Spețe de susținere la disciplina:

INSTITUȚII DE DREPT AL MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE

Studenta gr.122
Bejan Maia

1. Cetăţeanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina „Izvor”. Aflându-se în concediu medical, nu

s-a prezentat la lucru mai mult de 4 luni consecutiv.
Şeful secţiei cadre a întocmit proiectul ordinului de concediere. Juristul uzinei a obiectat,
afirmând că concedierea trebuie să fie dictată de necesitatea de producţie, făcând trimitere la o
decizie a Plenului Curţii Supreme de Justiţie pe dosarele civile, care enunţă regula afirmată de el.
De asemenea juristul a afirmat că hotărârile Plenului Curţii Supreme de Justiţie sunt
izvoare de dreptul muncii şi angajatorii sunt obligaţi să le respecte.
Avea dreptate consultantul juridic? Care este importanţa practicii judiciare la aplicarea
legislaţiei muncii? Este această decizie a Curţii Supreme de Justiţie izvor de dreptul muncii?
 2. Reclamantul Sidorov a chemat în judecată unitatea „Vulcan” la care a desfăşurat
activitatea timp de 2 ani, pentru a obliga unitatea să-i înscrie în carnetul de muncă perioada
lucrată în tot acest timp la unitate pentru a-şi putea valorifica dreptul la pensie. Unitatea a refuzat
înscrierea fiindcă, în fapt, nu s-a încheiat un contract de muncă, neexistând un înscris constatator.
În plus, unitatea a susţinut că activitatea reclamantului nu a avut un caracter de continuitate,
reclamantul desfăşurându-şi activitatea cu întreruperi datorate deselor absenţe de la serviciu. Cu
atât mai mult, susţine pârâtul, că între reclamant şi pârât a fost încheiat în formă verbală un
contract de prestări servicii, respectiv prevederile legislaţiei muncii în acest caz nu au
aplicabilitate.
Care este forma încheierii contractului individual de muncă? Care sunt deosebirile dintre munca prestată
în baza unui contract individual de muncă şi munca prestată în baza unui contract de prestări servicii? Ce este
carnetul de muncă şi care este ordinea eliberării lui? Ce probe pot fi administrate în speţă pentru a dovedi
existenţa raporturilor de muncă?

Răspuns la speța nr.2

Pentru a oferi un răspuns amplu acestui test, aș dori să încep cu o definire a contractului
individual de muncă, care conform art.45 din CM al RM, contractul individual de muncă este
înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o
anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar
angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să
achite la timp şi integral salariul. Contractul individual de muncă, se încheie în formă scrisă în
baza negocierilor dintre salariat şi angajator.
Dacă e să fac o deosebire dintre munca prestată în baza unui contract individual de muncă şi
munca prestată în baza unui contract de prestări servicii, aș menționa faptul că:
munca prestată în baza unui contract individual de muncă, e ste munca prin care o
persoană fizică, în realizarea dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziție
celeilalte părți contractante forța sa de muncă, pentru a desfășura o activitate în cadrul
unei anumite meserii, funcții sau specialități, să respecte disciplina de muncă și regulile
de comportare, iar unitatea (patronul), se obligă să asigure condițiile de muncă necesare
protecției vieții și sănătății și să retribuie munca prestată în raport cu dispozițiile legale și
potrivit negocierii părților.
Munca prestată în baza unui contract de prestări servicii , este munca prin care o parte,
denumită prestator, se obligă să presteze anumite servicii unei alte părţi, denumite
beneficiar, în schimbul unui preţ. Este reglementat în raport de activităţile specifice
(consultanţă, turism, activitate de service, construcţii, montaj, transport etc.). Prestatorul
se obligă să presteze servicii în mod oneros, iar beneficiarul, partea în favoarea căreia se
prestează serviciile va plăti contravaloarea acestora.
Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a salariaților
pe teritoriul Republicii Moldova.
Ordinea de eliberare a carnetului de muncă în legătură cu eliberarea salariatului, este
aceea că, salariatul își pune semnătura în fișa personală și în Registrul de evidență a
circulației carnetelor de muncă.
Nu este admisibilă dovada primirii carnetului de muncă prin proba cu martori, fiind necesară
semnătura salariatului.
Eliberarea carnetului de muncă în cazul în care salariatul obține dreptul la pensie pentru
limita de vîrstă sau de invaliditate, la cererea acestuia, unitatea face un extras din carnetul
 de muncă, în două exemplare, unul dintre care se prezintă casei teritoriale de asigurări
sociale împreună cu carnetul de muncă, iar celălalt rămâne la unitate.
Eliberarea carnetului de muncă (în original) și în alte cazuri (ex. pentru a-l prezenta la
ambasadă, consulat ș.a) angajatorul eliberează la solicitare doar extrase autentificate în
modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă.
Conform Hotărârii Guvernului nr.426 din 15.05.2018 pct.2, conducătorii întreprinderilor,
organizațiilor și instituțiilor, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, vor
înmîna salariaților sau reprezentanților acestora, sub semnătură, carnetele de muncă pînă la data
de 28 decembrie 2018. Pînă la înmînarea carnetului de muncă, angajatorul va face ultima
înscriere în acesta privind funcția deținută.
Pornind de la faptul că între reclamant şi pârât a fost încheiat în formă verbală un contract de
prestări servicii, respectiv prevederile legislaţiei muncii în acest caz nu au aplicabilitate. Pentru a
dovedi existenţa raporturilor de muncă este nevoie de a solicita extras de la Casa Națională de
Asigurări Sociale privind tranferul făcut în fondul social de către unitatea ”Vulcan” timp de 2 ani
dlui Sidorov.
Speța nr. 3

3. În cadrul unităţii „Faraon”, în ordinea de zi a şedinţei consiliului administrativ este

prevăztă adoptarea unui nou Regulament intern al unităţii. Conducerea unităţii a întocmit
proiectul Regulamentului, fără solicitarea opiniei salariaţilor şi a organului sindical la care
aceştia sunt membri.
Mai mult, Regulamentul a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, fără acordarea unui termen, pentru
depunerea amendamentelor. În scurt timp, Regulamentul a intrat în vigoare prin hotărârea
consiliului administrativ al unităţii.
Regulamentul, în mod evident, conţinea modificarea condiţiilor de muncă, în sens
negativ, anularea unor înlesniri şi micşorarea drepturilor salariale, precum şi modificarea ordinii
de acordare a concediilor anuale. De asemenea, lipseau prevederi esenţiale cu referire la
securitatea muncii.
Este Regulamentul intern al unităţii izvor de Dreptul muncii? Care este procedura de
adoptare a Regulamentului intern. Care pot fi acţiunile salariaţilor? Care vor fi acţiunile
sindicatului?
Răspuns la speța nr .3
Regulamentul intern al unităţii este izvor specific de Dreptul muncii și are o importanță
deosebită pentru activitatea oricărei unități. Conform art.198 alin. (1) din CM al RM,
regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului. Din această normă juridică rezultă că regulamentul intern al unității constituie un
act juridic ce ține de resursele umane ( un act normativ la nivel de unitate) și se perfectează, în
mod obligatoriu, în cadrul fiecărei unități.
Conducerea unității ”Faraon”, a încălcat legislația în vigoare deoarece în art. 199 alin.(1)
din CM al RM, este menționat că regulamentul intern al unității trebuie să conțină următoarele
prevederi: a) securitatea și sănătatea în muncă în cadrul unității; b) respectarea principiului
nedescriminării, eliminarea hărțuirii sexuale și a oricărei forme de lezare a demnității de muncă;
c) drepturile, obligațiile și răspunderea angajatorului și ale salariaților; d) disciplina muncii în
unitate; e) abaterile disciplinare și aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare; f) procedura
disciplinară; g) regimul de muncă şi de odihnă și regulamentul intern al unităţii se aduce la
cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia
de la data încunoştinţării. Orice modificare făcută în regulament trebuie discutată cu salariații.
Conducerea unității însă nu a făcut acest lucru și astfel se poate declanșa un conflict. Astfel
reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea
unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective,
încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.
Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă
scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale
legislaţiei în vigoare.

clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din
convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice
menţionate la art.4 lit. e), și anume ”actele autorităţilor publice locale” care înrăutăţesc situaţia
salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice.