Specializarea Drept public anul II (F/F 2020-2022)

Masterand: Olesea Berjan

Lucru individual

V–3
/////////// Cetăţeanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina „Izvor”. Aflându-se în concediu medical,
nu s-a prezentat la lucru mai mult de 4 luni consecutiv.
Şeful secţiei cadre a întocmit proiectul ordinului de concediere. Juristul uzinei a obiectat, afirmând
că concedierea trebuie să fie dictată de necesitatea de producţie, făcând trimitere la o decizie a
Plenului Curţii Supreme de Justiţie pe dosarele civile, care enunţă regula afirmată de el.
De asemenea juristul a afirmat că hotărârile Plenului Curţii Supreme de Justiţie sunt izvoare
de dreptul muncii şi angajatorii sunt obligaţi să le respecte.
Avea dreptate consultantul juridic? Care este importanţa practicii judiciare la aplicarea
legislaţiei muncii? Este această decizie a Curţii Supreme de Justiţie izvor de dreptul muncii?

Răspuns: Reieșind din cele expuse vom concluziționa următoarele, practica judiciară nu
poate avea caracter de izvor de drept şi, prin urmare, nici de dreptul muncii. Rolul practicii
judiciare în sistemul de drept continental este diminuat. Ea contribuie numai la înţelegerea şi
aplicarea corectă a legii. Hotărîrile Plenului Curţii Supreme de Justiţie, adoptate în vederea
explicării unor prevederi legale, nu au caracter obligatoriu, şi, respectiv, nu pot fi recunoscute ca
izvoare formale de drept.
Cel mai important izvor de drept este Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994,
legea fundamentală a ţării. În Constituție sunt enumerate principalele acte normative sau izvoare
de drept.În Constituţie sînt formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate
ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii. În articolul 72 alin. 1 din Constituţie se
menţionează că Parlamentul adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare. Raporturile
de muncă şi cele de protecţie socială urmează să fie reglementate prin legi organice.
În același context menționăm, pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele
hotărîri care conţin norme generale şi numai dacă ele au ca obiect de reglementare relaţii sociale
de muncă, precum şi alte relaţii indisolubil legate de acestea. Au caracter de izvoare ale dreptului
muncii şi actele normative adoptate de ministere şi de celelalte autorităţi ale administraţiei publice:
regulamente, ordine şi instrucţiuni, dacă au ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncă.

/////////// Reclamantul Sidorov a chemat în judecată unitatea „Vulcan” la care a desfăşurat

activitate timp de 2 ani, pentru a obliga unitatea să-i înscrie în carnetul de muncă perioada lucrată
în tot acest timp la unitate pentru a-şi putea valorifica dreptul la pensie. Unitatea a refuzat înscrierea
fiindcă, în fapt, nu s-a încheiat un contract de muncă, neexistând un înscris constatator. În plus,
unitatea a susţinut că activitatea reclamantului nu a avut un caracter de continuitate, reclamantul
desfăşurându-şi activitatea cu întreruperi datorate deselor absenţe de la serviciu. Cu atât mai mult,
susţine pârâtul, că între reclamant şi pârât a fost încheiat în formă verbală un contract de prestări
servicii, respectiv prevederile legislaţiei muncii în acest caz nu au aplicabilitate.
Care este forma încheierii contractului individual de muncă? Care sunt deosebirile dintre
munca prestată în baza unui contract individual de muncă şi munca prestată în baza unui contract
de prestări servicii? Ce este carnetul de muncă şi care este ordinea eliberării lui? Ce probe pot fi
administrate în speţă pentru a dovedi existenţa raporturilor de muncă?

Răspuns:

- Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral prin care o parte, denumită salariat
(întotdeauna o persoană fizică), se obligă să presteze o muncă sub controlul și autoritateaceleilalte
părți, denumită angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul obligației acesteiade a-i
asigura prestarea muncii în condiții adecvate, a sănătății și securității în muncă, și de a-i plăti un
echivalent bănesc denumit salariu.

- Spre deosebire de contractul de prestări

servicii, prevederile legale privind încheierea,executarea și încetarea contractului individual de
muncă sunt extrem de riguroase, în scopul de aasigura protecția salariatului.

- Contractul de prestări servicii este contractul prin care o parte, denumită prestator , se obligă să
presteze anumite servicii unei alte părţi, denumite beneficiar , în schimbul unui preţ.

- Principalul element de diferență între contractul individual de muncă și contractul

de prestări servicii este determinat de poziția de autoritate a angajatorului, respectiv desubordona
rea salariatului. Subordonarea poate fi de ordin intelectual, salariatul respectân dordinele stricte
ale angajatorului său în ceea ce privește prestarea efectivă a muncii sau de
ordinorganizatoric administrativ, salariatul respectând în esență programul de lucrul și locațiilest
abilite de angajatorul său.

-În cazul contractului individual de muncă plata se realizează periodic și poartădenumirea

specifică desalariu

- Contractul de prestări servicii denumit și contract de antrepriză este un contract sinalagmatic

(bilateral) cu titlu oneros.

.- Contractul individual de muncă cuprinde sediul sau domiciliul salariatului, funcția pecare o
ocupă, criteriile de evaluare a activității, periodicitatea evaluărilor, riscurile postului,durata
concediului de odihnă, salariul, indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementeazăcondițiile de lucru, elemente care nu se regăsesc în contractul de prestări servicii.

- Munca prestată în baza unui contract de prestări servicii nu îi conferă prestatorului drepturile
prevăzute de Codul muncii, precum vechimea în muncă, dreptul la concediu deodihnă, de boală
etc., așa cum este reglementat în cazul contractului individual de muncă.
- Persoanele care prestează munca în baza unui contract de prestări servicii nu sunt cuprinse
obligatoriu, prin efectul legii, în sistemul asigurărilor sociale de stat. Acestea se potasigura prin
actul lor de voință.

-.Desfășurarea muncii constante, zilnice, în folosul aceluiași beneficiar, pentru o perioadăde timp
care să dea activității prestate caracter de permanență, și nu de activitate ocazională, nuse poate
face decât în temeiul unui contract individual de muncă așa cum prevede Codul Fiscal.

- Contractul de prestări servicii trebuie să respecte criteriile care definesc preponderența existenței
unei activități independente stabilite de pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46
din Codul fiscal, respectiv: libera alegere a desfășurării activității, a programuluide lucru, a locului
de desfășurare a activității, riscul pe care și-l asumă întreprinzatorul.

- Contractul de prestări servicii (contractul de antrepriză) este un contract pur civil.Delimitarea

acestui contract de contractul individual de muncă constă în natura juridică a acestor contracte. În
primul rând ele fac parte din două ramuri de drept separate, prin urmare, baza juridică a fiecărui
din aceste contracte este diferită, respectiv Codul civil şi Codul muncii.

- În cazul contractului de prestări servicii nu persisită raporturi de subordonare, fapt care este
caracteristic pentru contractul individual de muncă.

-În situația contractului de prestări servicii se aplică principiul egalităţii părţilor, iar
încazul contractului individual de muncă angajatul se supune dispoziţiilor şiindicaţiilor patronulu
i, care organizează şi dirijază procesul de muncă.

- În cazul contractului individual de muncă angajatul este obligat să îşi exercite

obligaţiile profesionale de serviciu în limitele de timp, de regulă, strict determinate, să respecte d
isciplina muncii şi alte reguli, în timp ce în situația contractului de prestări servicii prestatorul este
absolutautonom, independent, activează de sine stătător, după buna sa voinţă.

- Delimitarea contractului de prestări servicii de contractul individual de muncă se manifestă şi

prin obiectul acestor contracte. Obiectul de prestări servicii reprezintă un anumit serviciu, un
rezultat al activităţii prestatorului, iar obiectul contractului individual de muncă este însuşi
activitatea profesionistă a angajatului în conformitate cu specialitatea, calificarea acestuia.

- În baza contractului individual de muncă remuneraţia se plăteşte după cantitatea şi

calitatea muncii depuse, în timp ce în cazul contractului de prestări servicii remuneraţia se
plăteşte în dependenţă de serviciile prestate şi rezultaul obţinut.

Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a salariaţilor

pe teritoriul Republicii Moldova. Carnetele de muncă se intocmesc de toți salariații care au lucrat
cel puțin 5 zile in cadrul unei unități, indiferent de tipul de proprietate si forma organizatorica.
Actele care stau la baza intocmirii si completarii carnetelor de munca sunt:acte de stare civilă, acte
de studii,acte care atesta calificarea si pregatirea profesionala, contractul individual de munca,
adeverinte eliberate de alte unitati, decizii de suspendare a raporturilor de munca, decizii de
sanctiune, decizii de suspendare a raporturilor de munca, livret militar.
Conform speței conchidem următoarele, la baza emiterii carnetului de muncă trebuie să
existe un contract individual de muncă elaborat in scris intre două părți angajator și salariat.
Conform deosebirilor evidențiate mai suns, intre contractul individual de muncă si contractul de
prestări servicii,munca prestată în baza unui contract de prestări servicii nu îi conferă prestatorului
drepturile prevăzute de Codul muncii, precum vechimea în muncă de a fi inscrisa in contractul de
muncă precum si lipsa in general de inscrieri in contractul de muncă.
In general, raporturile juridice de munca presupune existenta unui act juridic şi anume
contractul individual de muncă. Doar acesta este unicul act ce pune baza apariţiei raportului de
muncă, stabilind drepturi şi obligaţii atît ale angajatorului, cît şi ale angajatului. Conform speței,
pârâtul este cel care va avea câștig de cauză.

////////// În cadrul unităţii „Faraon”, în ordinea de zi a şedinţei consiliului administrativ este prevăztă
adoptarea unui nou Regulament intern al unităţii. Conducerea unităţii a întocmit proiectul
Regulamentului, fără solicitarea opiniei salariaţilor şi a organului sindical la care aceştia sunt
membri.
Mai mult, Regulamentul a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, fără acordarea unui termen, pentru
depunerea amendamentelor. În scurt timp, Regulamentul a intrat în vigoare prin hotărârea
consiliului administrativ al unităţii.
Regulamentul, în mod evident, conţinea modificarea condiţiilor de muncă, în sens negativ,
anularea unor înlesniri şi micşorarea drepturilor salariale, precum şi modificarea ordinii de
acordare a concediilor anuale. De asemenea, lipseau prevederi esenţiale cu referire la securitatea
muncii.
Este Regulamentul intern al unităţii izvor de Dreptul muncii? Care este procedura de
adoptare a Regulamentului intern. Care pot fi acţiunile salariaţilor? Care vor fi acţiunile
sindicatului?

Răspuns: Regulamentul intern al unităţii este un izvor specific al dreptului muncii, un act
juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă
prin ordinul angajatorului. În ccest act juridic sunt stabilite drepturile şi obligaţiile angajatorului şi
ale salariaţilor, protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii, precum şi alte măsuri ce se impun în
vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii.
Reieșind din prevederile art. 198 alin.3) din CM al RM care evidențiază faptul că ,,Prin
regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale
salariaţilor”, și respectiv, prin prevederile art. 199 din CM al RM menționăm, o încălcare emisă
de către conducătorii unității la elaborarea Regulamentului unității ,,Faraon” care au omis
prevederi esențiale cu referire la securatitatea muncii angajaților care este o condiție obligatorie în
cadrul unității.
Totodată, prin întocmirea proiectului Regulamentului fără consultarea salariaților,
conducerea unității ,,Faraon” a încălcat un drept al salariaților. Pornind de la prevederile art. 42
alin. (2) din CM al RM, participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin:
participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-
economic; solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi
interesele colectivului de muncă; colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; alte
forme care nu contravin legislaţiei în vigoare. Salariații in cazul dat, pot solicita asistența organelor
de supraveghere și de control asupra legislației muncii , de exemplu Inspecția muncii și organele
sindicale.
O altă încălcare efectuată de către conducerea unității ,,Faraon” este rezumată prin lipsa
solicitării opiniei organului sindical. Astfel, sindicatele sînt în drept să participe la elaborarea
proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economică, a proiectelor de legi şi de alte acte
normative în domeniul remunerării muncii, asigurării sociale, formării preţurilor, ocrotirii sănătăţii
şi în alte domenii ce ţin de munca şi de dezvoltarea social-economică. În vederea realizării efective
a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice şi
de acte juridice, autorităţilor publice le revine obligaţia de a trimite proiectele de programe şi de
acte juridice organelor sindicale respective, solicitînd, în termen de cel mult 30 de zile, avizele sau
propunerile acestora.De asemenea, în sarcina sindicatelor se pune şi realizarea controlului obştesc
asupra stării protecţiei muncii şi a mediului înconjurător prin intermediul organelor lor elective,
inspectoratului tehnic al protecţiei muncii şi împuterniciţilor pentru protecţia muncii. Astfel, prin
controlul obștesc organul sindical este in drept să ceară eliminarea neajunsurilor depistate in
Regulamentul care a intrat in vigoare in baza hotărârii consiliului administrativ al unității
,,Faraon”.
După cum am menționat, regulamentul intern al unității reprezintă un act juridic, care
procedural se emite în baza prevederilor stipulate în art. 198-199 din CM al RM.Regulamentul
intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce
efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării. Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub
semnătură, cu conţinutul regulamentului intern al unităţii trebuie îndeplinită de angajator în termen
de 5 zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului.