Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului.

Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute

în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

UNIVERSITATEA “OVIDIUS” din CONSTANŢA

FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Prof. univ. dr. Anechitoae Constantin
Curs recapitulativ 13/01/2022
Recapitulare

……………….........................

Din punct de vedere epistemologic, dreptul muncii s-a desprins din disciplina
mamă – dreptul civil iar dreptul securități sociale s-a desprins la rândul său din dreptul
muncii, devenind astfel o disciplină autonomă, practic afirmându-se o nouă ramură de
drept
…………………………………………………..

Contractul individual de muncă (I)

1. Introducere

La apariţia sa, contractul individual de muncă nu se deosebea radical de alte

contracte, în special ce priveşte libertatea părţilor de a contracta1.
Conform prevederilor art. 37, din Legea din anul 1929 asupra contractelor de muncă,
contractul individual de muncă era „convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se
obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare
determinată, unei părţi denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel
dintâi”.
Contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil
anterior, alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport, ca una din felurile de
locaţiune a lucrărilor, şi anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în
serviciul altora”. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locaţiune de muncă (art.
1413)2.
El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din
anul 1929.
Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950,
cel din 1972, cât şi pentru Codul muncii, în vigoare de la 1 martie 2003, republicat în 2011.

1.1. Sediul materiei. Definiţie

Contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii (r1). Acesta conţine
un întreg titlu (II). intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura
sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din
textele Codului. Contractul individual de muncă este instituţia reglementată exhaustiv, motiv
pentru care se poate aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui
contract3.
Art. 10 din Codul muncii (r1) defineşte Contractul individual de muncă ca fiind
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze

1 Ovidiu Macovei. Conţinutul contractului individual de muncă. Bucureşti: Ed. Lumina Lex, 2004, p. 11.
2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a ll-a revăzută şi adăugită, Editura AII Beck. Bucureşti, 2001, p. 136, Citat de
Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Op. cit., pp. 330-331.
3 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a V-a, revizuită. Op. cit., p. 330.
1/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

munca pentru şi sub autoritatea unui angajator 4, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu5.
În acelaşi sens, această definiţie este preluată şi de prevederile art. 2 alin. (1) ultima
teză din Hotărârea Guvernului nr. 500 din 18/05/2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor6.
Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 448 din 15 septembrie 2005 7, a statuat:
Contractul individual de muncă este convenţia prin care se materializează voinţa
angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă. În
această convenţie, negociată şi liber consimţită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de
legislaţie şi de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru
cunoaşterea condiţiilor de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile,
obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi.
Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în mod
obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru, aprobate de Ordinul Ministrului Muncii şi
Solidarităţii sociale, nr. 64 din 28/02/20038.

Contractul individual de muncă (II)

1. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă actul juridic realizat în urma

negocierilor individuale, prin care sau statuat acordul de voinţă între părţi: salariat şi
angajator.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie,
contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres
prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea [art. 29. - (1) Codul muncii
(r1)].
Modalităţile în care urmează să se realizeze aceste verificări sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi
in regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela
de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi
numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se
face numai prin concurs sau examen, după caz.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

4 În sensul art. 14. - (1) din Codul Muncii (r1), prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
5 Potrivit art. I, pct. 3 din Ordinul nr. 2822/2011, prin salariu se înţelege salariul de bază lunar prevăzut în contractul individual de muncă,
iar prin sporuri se înţelege sporurile astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă în sumă fixă sau procent. Vezi: Ordinul
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 2822/2011 privind modificarea anexei la Ordinul ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în
format electronic. Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 920 din data de 23/12/2011
6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27/05/2011. Actul a intrat în vigoare la data de 27 mai 2011 şi a fost
Modificat de: Hotărârea Guvernului nr. 1105 din 02/11/2011.
7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005.
8 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 139 din 04/03/2003. Actul a fost Completat şi modificat de: Ordinul nr. 76/2003 publicat în
Monitorul Oficial, Partea I nr. 159 din 12/03/2003; Ordinul nr. 1616/2011 publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 415 din 14/06/2011.
2/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de

muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz 9, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a
fi necesară motivarea acesteia [art. 31 alin. (3) din Codul muncii]10.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care
acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să
presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit
legii.

2. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

Prin Legea nr. 40/2011, contractul individual de muncă a devenit un contract solemn,
forma scrisa „ad validitatem” fiind cerută pentru valabilitatea acestuia11.
Aşadar, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în forma scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în

9 Decizia nr. 1154/2011. Vezi art. 75-77 Codul Muncii (r1).

10 În ceea ce priveşte constituţionalitatea acestor dispoziţii de lege, Curtea Constituţională reţine că art. 31 din Codul muncii instituie
posibilitatea angajatorului, dar şi a angajatului de a evalua condiţiile exercitării drepturilor şi obligaţiilor ce reies din contractul individual
de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârşitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior.
Aşadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade
şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulţumit de acel post şi doreşte să continue
activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare serveşte ambelor părţi ale contractului. Astfel se instituie o
modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părţile au posibilitatea de a denunţa unilateral
raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei. Pentru aceste motive, situaţia
nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii, cauză aplicabilă salariaţilor care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un
caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de
muncă. Decizia nr. 653 din 17/05/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 532 din 28/07/2011.
11 Având în vedere necesitatea formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă, rezultă că şi actele de modificare a acestui
contract, unilaterale sau bilaterale, trebuie să îmbrace forma scrisa ad validitatem. În schimb, nu este necesară aceeaşi formă pentru actele
unilaterale emise de angajator, care au ca scop executarea de către salariat a obligaţiile de serviciu cum ar fi: ordine, dispoziţii scrise sau
verbale, cu caracter curent şi concret. (Ion Traian Ştefănescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare şi completare a Codului
muncii, www.juridice.ro, 28 iunie 2011, material preluat din Revista română de jurisprudenţă nr. 2/2011). Întrucât contractul individual
de muncă are caracter intuitu personae, în cazul în care nu se respectă forma scrisă (cerută de lege ad validitatem) la încheierea acestuia,
nu este admisibilă acţiunea în justiţie prin care salariatul ar solicita obligarea angajatorului la încheierea contractului de muncă în forma
scrisă. (Ion Traian Ştefănescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare şi completare a Codului muncii, www.juridice.ro, 28 iunie
2011, material preluat din Revista romana de jurisprudenţă nr. 2/2011). Vezi: Marinela Cioroabă. Forma scrisă ad validitatem a
contractului individual de muncă. http://www.juridice.ro/184119/forma-scrisa-ad-validitatem-a-contractului-individual-de-munca.html.
Accesat: 1 februarie 2012.
3/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

forma scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului [art. 16 alin. (1) din Codul muncii (r1)].
Din interpretarea art. 16 din Codul muncii rezultă necesitatea existenţei a două
exemplare ale contractului individual de muncă: unul pentru angajator şi unul pentru angajat.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în
registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
muncă.
În conformitate cu art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 500 din 18/05/2011 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor 12, registrul menţionat se transmite de angajatori la
inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele
modalităţi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic,
însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea se ţin într-o bază de date
organizată la nivelul Inspecţiei muncii.

2.1. Durata contractului individual de muncă

Prin durată a contractului individual de muncă se înţelege perioada de timp pe care

părţile raportului juridic de muncă s-au obligat a-şi îndeplini obligaţiile13.
În ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă, aceasta a cunoscut o
evoluţie contradictorie, plecând de la regula încheierii contractelor pe durată determinată
(prevăzut de Legea din 1929 asupra contractelor de muncă14), regulă care a fost răsturnată
prin prevederile art. 70 alin. (1) din Codului muncii din 1950, menţinută în Codul muncii din
1973, consacrată în prevederile noului Cod al muncii din 2003 (r1).
Deci, în prezent, regula o constituie angajarea în muncă prin încheierea contractelor
individuale de muncă pe perioadă nedeterminată iar excepţia este constituită de
încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată, în anumite
cazuri.

2.1.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

În literatura de specialitate s-a arătat că prin „durată nedeterminată nu trebuie să

înţelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toată viaţa lui şi nici că
patronul este obligat a-l menţine în servicii până moare”15.
Răspunzând cerinţelor economiei de piaţă şi respectând prevederile în materie din
statele membre ale Uniunii Europene, noul Cod al muncii (r1), consacră regula potrivit
căreia: „Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată” [art. 12
alin. (1)].
În acest sens, se apreciază că durata nedeterminată pe care se încheie contractele
individuale de muncă nu afectează interesele angajatului sau ale angajatorului, din contra,
asigură, pe de o parte, protecţia angajaţilor şi stabilitatea acestora în muncă, iar, pe de altă
parte, menţinerea la dispoziţia angajatorului a unui personal calificat. În Preambulul din
Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire
la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE şi CEEP 16 (partenerii sociali la

12 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27/05/2011. Actul a intrat în vigoare la data de 27 mai 2011 şi a fost
Modificat de: Hotărârea Guvernului nr. 1105 din 02/11/2011.
13 Ovidiu Macovei. Conţinutul contractului individual de muncă. Bucureşti: Ed. Lumina Lex, 2004, p.126-127.
14 La art. 41 se prevedea: „Nimeni nu te poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau un timp determinat”, de
unde rezultă că regula o constituia încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.
15 E. Cristoforeanu. Teoria generală a contractului individual de muncă. Bucureşti: Ed. Curierul Judiciar, 1937, p. 84.
16 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:05:31999L0070:RO:PDF
4/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

nivelul Uniunii Europene), s-a susţinut între altele, ca formă generală de raport de muncă
între angajatori şi lucrători17 este şi va continua să fie contractul pe durată nedeterminată 18
(Decizia nr. 1237/2011 a Curţii Constituţionale)19.
În Rezoluţia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune
de flexecuritate (2007/2209/INI) s-a solicitat ca orice politică comunitară de ocupare a forţei
de muncă să se orienteze şi în viitor după modelul tradiţional al contractului pe perioadă
nedeterminată, care constituie baza sistemelor de securitate socială în ţările membre20.

2.1.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Dreptul Uniunii (Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul
cadru cu privire la muncă pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – JO L
175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129), care pune în aplicare un acord-cadru încheiat
de partenerii sociali europeni cu privire la muncă pe durată determinată, consideră că
contractele de muncă pe durată nedeterminată constituie forma generală a raporturilor de
muncă. Prin urmare, statele membre sunt obligate să ia măsuri de prevenire a oricărei
utilizări abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată succesive. În cadrul acestor
măsuri, ele pot stabili, între altele, „motive obiective”, care pot justifica reînnoirea unor
asemenea contracte. Dreptul german, prevede că înlocuirea temporară a unui lucrător
constituie un astfel de motiv obiectiv, în special în caz de reînnoire din motive de concediu
de maternitate sau pentru creșterea copilului21.
Modificările prevederilor din Codul muncii (r1) referitoare la Contractul individual de
muncă pe durată determinată sunt în consens cu dispoziţiile din dreptul Uniunii Europene
(dreptul comunitar) obligatorie pentru statele membre22.
Un element al acestui cadru legal este reprezentat chiar de obligaţia impusă celor doi
cocontractanţi - angajator şi angajat - de a încheia contractele individuale de muncă pe
durată nedeterminată, derogarea de la aceasta obligaţie putând interveni doar în condiţiile
art. 12 alin. (2) şi art. 82-87 din Codul muncii (Decizia nr. 1237/2011 a Curţii Constituţionale).
Conform prevederilor art. 12 alin. (2) din Codul muncii (r1): „Prin excepţie,
contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile
expres prevăzute de lege”.
În Preambulul din Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999
privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE
şi CEEP, se apreciază : „Părțile prezentului acord recunosc…, de asemenea faptul că, în
anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor
angajatorilor şi ale lucrătorilor”23.

17 În sensul „acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE şi CEEP” „lucrător pe durată
determinată” reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator şi
lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului,
îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
18 „Contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieții
lucrătorilor implicați şi îmbunătățesc performanța”. Vezi pct. (6) din „Consideraţii generale” din Anexa la Directiva 1999/70/CE a
Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE ş CEEP.
19 Decizia nr. 123 din 22/09/2011 referitoare la respingerea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 12 din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 819 din 21/11/2011.
20 Alexandru Ţiclea. Codul Muncii Comentat. Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită. Bucureşti: Ed. Universul, 2011, p. 27.
21 http://www.juridice.ro/184442/contract-de-munca-pe-perioada-determinata-reinnoire-cjue-c-586-10.html, accesat: 27/01/2012.
22 Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la modificările aduse reglementărilor contractului individual de muncă pe durată determinată şi
dispoziţiile privind munca prin agent de muncă temporară prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii. În:
Athanasiu Alexandru (Coordonator ediţie), Autori: Beligrădeanu, Şerban; Ţinca Ovidiu , Costea Claudia, Luminiţa Dima, Cazan Oana,
Raluca Dimitriu, Magda Volonciu, Ţichindelean Marioara, Traian Tunsoiu, Balabuti Marilena. Modificările Codului muncii şi ale legii
dialogului social. Bucureşti: Editura Universul Juridic, 2011, pp. 73-108.
23 Prevederile Directivei 1999/70/CE, se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de
muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.
5/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

Având în vedere că mai mult de jumătate din lucrătorii cu contracte de muncă pe

durată determinată din Uniunea Europeană sunt femei, iar acest Acord-cadru poate, prin
urmare, contribui la îmbunătățirea egalității şanselor dintre femei şi bărbați24.
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de
a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
muncă pe durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.

2.1.2.1. Durata cumulată a contractului individual de muncă

pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia pentru o
perioadă de maxim 36 de luni, în loc de 24 de luni cât era stabilit pană la intrarea în vigoare
a Legii nr. 40/201125.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect,
program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt
considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare 26. [art.
82 alin. (5) Codul muncii (r1)].
Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată încheiate între
aceleaşi părţi poate fi de 60 de luni. Această cifră rezultă din însumarea duratei primului
contract de 36 de luni, la care se adaugă câte 12 luni pentru fiecare din cele două contracte
succesive27 - al doilea şi al treilea contract (36+12+12=60)28.

24 Pct. (9) Din Consideraţii generale ale Acordului-cadru.

25 În Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 225 din data de 31 martie 2011 fost publicată Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
26 Corina Cioroaba. Modificările Codului Muncii 2011 (1).
http://www.juridice.ro/141271/modificarile-codului-muncii-2011-1.html
27 Ion Traian Ştefănescu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi
completarea Codului muncii (1). În: Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p. 20.
28 Un argument în acest sens este că limitarea la 12 luni a duratei contractului individual de muncă pe durată determinată vizează doar
contractele care succed unui prim contract cu durată determinată, doua la număr, nu şi primul contract, a cărui durată poate fi de 36 de luni,
aşa după cum art. 82 alin. (1), în noua sa redactare, prevede explicit. Un argument subsecvent în acelaşi sens este menit să întărească acest
înţeles al art. 82 alin. (1), în sensul că se referă la primul contract pe durată determinată: interpretarea art. 82 alin. (1) trebuie să fie
restrictivă, întrucât este o normă de excepţie, care restrânge libertatea contractuală, aşadar el se referă doar la contractul individual de
muncă pe durata determinată, aşa cum prevede textual, nu şi la durata cumulată a contractelor pe durată determinată. Un alt argument în
favoarea celui de-al doilea punct de vedere este o critică a primului punct de vedere, întemeiată pe împrejurarea că nu se poate ştii de la
început ca vor fi 3 contracte pe durată determinată, astfel încât fiecare dintre cele 3 să fie de maxim 12 luni, inclusiv primul. Aşadar
limitarea la 12 luni nu poate să se refere decât la al doilea si la al treilea contract. Andrei Săvescu. Durata cumulată a contractului
individual de muncă pe durată determinată. http://www.juridice.ro/145586/durata-cumulata-a-contractului-individual-de-munca-pe-
durata-determinata.html. Accesat: 4 mai 2011.
6/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

Contractul colectiv de muncă

1. Sediul materiei. Definiţie

Principalele reglementări internaţionale în domeniul contractului colectiv de muncă au

fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951 -
convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949 - dreptul de organizare şi negociere colectivă,
Convenţia nr.135/1971 - reprezentanţii salariaţilor. În acelaşi timp, Comunitatea Europeană
reglementează prin Directiva 94/95/CE - consultarea şi negocierea colectivă în întreprinderile
şi grupurile de întreprinderi transnaţionale, având sediul sau filiale pe teritoriu statelor
membre ale Uniunii Europene.
Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte contractul colectiv de muncă ca fiind un
acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup de angajatori
sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale
salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei
pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare ţară.
Pe plan naţional, Contractul colectiv de muncă este reglementat de: Legea nr.
62/2011 (r1) a dialogului social care conţine un întreg Titlu VII (art. 127-153) şi Codul muncii
(r1).
O definiţie edificatoare o reprezintă cea cuprinsă în prevederile art. 229 alin. (1) din
Codul muncii (r): Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiata în forma scrisă
între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
O altă definiţie similară este dată de prevederile art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 (r1)
a dialogului social: Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată în
formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de
muncă.
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi
apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 asupra convenţiilor
colective, defineşte convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă,
încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte,
şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii
salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din
fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. 1).

2. Negocierea contractelor colective de muncă

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi

sectoare de activitate29, deoarece doar în cadrul acestora se pot stabili drepturi şi obligaţii
prin negocieri individuale la încheierea contractului individual de muncă.
În schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie la nivelul
tuturor unităţilor ce au un efectiv mai mare de 21 de salariaţi30.

29 Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform
codului „Clasificarea activităţilor din economia naţională” (CAEN). Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la
aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii
contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de
unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice
alta convenţie scrisă între părţi [art. 128 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 62/2011 (r1) a dialogului social].
30 Noua lege abrogă o mare parte din articolele din Codul Muncii care reglementau negocierea colectivă, menţionând doar că părţile,
reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Prin
7/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare
ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile
arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se
transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau
organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de
zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei
de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta
va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părţilor.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter
confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această
obligaţie.
Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor31.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia
delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date
referitoare la:
a) situaţia economico-financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere.
Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub orice formă şi modalitate, în
negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de
muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în
limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel
superior32.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi
la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

3. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă.

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi la

negocieri după cum urmează [art. 134 din Legea nr. 62/2011 (r1)]:
A. Din partea angajatorilor:

urmare, contractele colective de muncă nu s-au desfiinţat, negocierea colectivă fiind obligatorie şi reglementată de legea specială. Corina
Cioroaba. Modificările Codului Muncii 2011 (2). http://www.juridice.ro/141623/modificarile-codului-muncii-2011-2.html. Accesat: 5 april
2011.
31 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01 ianuarie 2007.
32 Pentru o analiză comparativă vezi: Decizia Curţii Constituţională nr. 645 din 17/05/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr.
547 din 02/08/2011.
8/11
 Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,

statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN33, constituiţi voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi;
B. Din partea angajaţilor:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv
de muncă se face după cum urmează:
a) daca există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de
către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului,
împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul
de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face
numai de către reprezentanţii angajaţilor [art. 135. alin. (1) din Legea nr. 62/2011 (r1)].
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului
de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum
urmează:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a
constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza
solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.

Bibliografie
1. Anechitoae, Constantin. Dreptul muncii. Ediția a III-a revăzută și adăugită. Craiova: Ed.
Sitech, 2019;
2. Anechitoae Constantin. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar. Bucureşti:
Ed. Pro Universitaria 2013;
3. Anghel, Răzvan, Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă. Bucureşti: C.H.
Beck, 2018;
4. Anghel, Răzvan, Efectele insolvenței în raporturile de muncă. Bucureşti: Universul Juridic,
2017:
5. Atanasiu, Alexandru, Vlăsceanu, Ana-Maria, Dreptul muncii. Bucureşti: C.H. Beck, 2017.
6. Barbu Vlad, Cernat Cosmin. Ghidul practic al lucrătorului de resurse umane: termeni şi
expresii juridice de dreptul muncii şi securităţii sociale; Codul muncii; Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional 2007-2010; alte acte normative esenţiale cunoaşterii şi
înţelegerii raporturilor juridice de muncă. Iaşi: Ed. Pim, 2009;

33 CAEN = Clasificarea activităţilor din economia naţională. CAEN reprezintă acronimul utilizat pentru a desemna clasificarea
statistică naţională a activităţilor economice din România. Aceasta clasificare a fost proiectată pentru a permite gruparea pe criterii de
omogenitate a datelor referitoare la “unităţi statistice”, cum ar fi, de exemplu, o uzina sau un grup de uzine ce constituie o entitate
economică, o întreprindere. Clasificarea asigură baza pentru pregătirea unei game largi de date statistice (producţie, factori de producţie,
formarea de capital şi tranzacţiile financiare) ale acestor unităţi. http://www.rocaen.ro/
9/11
 Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

7. 11. Brezeanu, Dragoş, Regimul juridic al nulității în raporturile de muncă. Bucureşti:

C.H. Beck, 2017:
8. Chipea, Lavinia Onica, Dreptul muncii. Bucureşti: Pro Universitaria, 2017.
9. Ciochină-Barbu, Ioan, Popescu, Agata Mihaela, Dreptul muncii. Bucureşti: C.H. Beck,
2016.
10. Dima, Luminiţa, Codul muncii. Bucureşti: C.H. Beck, 2017.
11. Diţă, Gabriela, Legislaţia muncii. Bucureşti: Rentrop & Straton, 2017.
12. Eftimie, Marius (ed.), Codul muncii. Bucureşti: Editura Hamangiu, 2017.
13. Păducel, Ion, Dreptul internaţional şi european al muncii. Târgu-Jiu: Măiastra, 2015.
14. Țiclea Alexandru, Laura Georgescu. Dreptul securităţii sociale, ediția a 8-a actualizată,
București; Editura: Universul Juridic, 2018
15. *** Gîlcă, Costel (fond.), Revista de drept social. Bucureşti: Rosetti Educațional, 2011-.
16. *** Revista de drept social: dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Editura Rosetti
Educaţional, 2011-;
17. ***Codul muncii, legislaţie conexă şi jurisprudenţă. Bucureşti : Universul Juridic, 2017.

Legislație
18. xxx
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (r1)34;
19. Legea nr. 62 din 10/05/2011 (r1) a dialogului social35;
20. Legea nr. 467 din 12/12/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor36;
21. Legea nr. 319 din 14/07/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă37, Pusă în aplicare de
Normă metodologică 200638, Completat şi Modificat de Hotărâre nr. 955 din 08/09/201039
şi de Legea nr. 51 din 19/03/2012 privind modificarea şi completarea Legii nr. 108/1999
pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii40;
22. Legea nr. 346/2002 (r2) privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale41, Modificat de O.U.G. nr. 117/201042 şi de Legea nr. 51 din 19/03/2012
privind modificarea şi completarea Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea
Inspecţiei Muncii;

34 Republicare (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011 în baza Legii nr. 40/2011. Actul a intrat în vigoare
la data de 21 mai 2011. Cu modificările aduse prin următoarele acte: L 147/2012; L 2/2013; L 76/2012; L 187/2012; L
255/2013; L 77/2014; L 12/2015; L 97/2015; DCZ 169/2015; DCZ 261/2016; L 57/2016; L 176/2016; L 220/2016; OUG
53/2017; L 64/2018; L 127/2018; OUG 96/2018; OUG 26/2019; L 153/2019.
35 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011. Actul a intrat în vigoare la data de 13 mai 2011.
Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 625 din 31/08/2012. Actul a intrat în vigoare la data de 03 septembrie
2012. Cu modificările aduse prin următoarele acte: OUG 96/2012; OUG 4/2013; L 2/2013; L 248/2013; L 187/2012; L
255/2013; L 1/2016; OUG 1/2017; OUG 23/2017.
36 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 01 ianuarie 2007. Cu
modificările aduse prin L 127/2018.
37 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 29 iulie 2006. Cu
modificările aduse prin următoarele acte: L 51/2012; L 187/2012; L 198/2018; L 203/2018.
38 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 882 din 30/10/2006. Actul a intrat în vigoare la data de 30 octombrie 2006.
39 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 661 din 27/09/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 27 septembrie 2010.
40 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 182 din 21/03/2012. Actul a intrat în vigoare la data de 24 martie 2012.
41 Republicare (r2) în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 251 din 08 aprilie 2014. Formă aplicabilă la 08 aprilie 2014. A
suferi modificări aduse prin următoarele acte: OUG 103/2017; L 198/2018.
42 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 891 din 30/12/2010. Actul a intrat în vigoare la data de 30 decembrie 2010.
10/11
Nici o parte din acest curs nu poate fi copiată fără permisiunea scrisă a autorului. Pentru pregătirea referatelor şi a lucrărilor de licenţă, susţinute
în cadrul programului de pregătire al facultăţii de drept - Univ. „Ovidius”, se pot cita fragmente scurte (în ghilimele) cu evidenţierea la „Notă de
subsol”: Anechitoae Constantin, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Curs recapitulativ: 13/01/2022. (Copyright – Legea nr. 8/1996)

23. Legea nr. 95 din 14/04/2006 (r1) privind reforma în domeniul sănătăţii43. Actul a fost
Modificat de O.U.G. nr. 71 din 31/08/2011 pentru modificarea unor acte normative în
vederea eliminării prevederilor la acordarea de stimulente pentru personalul din sectorul
bugetar44. Actul a intrat în vigoare la data de 01 ianuarie 2012;
24. Legea nr. 108 din 16/06/1999 (r2), pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii45;
25. Legea nr. 156/2000 (r2) privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate46;
26. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă47.
27. Ordonanţa nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detașarea străinilor pe teritoriul
României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul
străinilor în România 48;
28. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în
muncă49, Aprobat de Legea nr. 436/2001, pus în aplicare de Norma metodologică 200050;

43 Republicat (r1) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 652 din 28 august 2015. Formă aplicabilă la 28 august 2015. A suferi
modificări aduse prin următoarele acte: Rectificare 2015; L 260/2015; L 294/2015; L 91/2015; OUG 5/2016; L 113/2016;
OUG 36/2016; OUG 45/2016; OUG 59/2016; L 198/2016; OUG 79/2016; L 2/2017; L 10/2017; L 45/2017; L 108/2017; L
185/2017; OUG 88/2017; L 110/2017; OUG 8/2018; OUG 18/2018; OUG 30/2018; OUG 42/2018; L 128/2018; DCZ
498/2018; L 198/2018; L 203/2018; OUG 95/2018; OUG 109/2018; OUG 114/2018; L 329/2018; L 359/2018; L 35/2019;
L 45/2019; OUG 26/2019; OUG 27/2019; L 73/2019; L 108/2019; L 134/2019; OG 9/2019; L 165/2019; L 186/2019;
OUG 74/2019; L 256/2019.
44 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 637 din 06/09/2011.
45 Republicare (r2) în Monitorul Oficial, Partea I nr. nr. 290 din 03/05/2012 în baza Legii. nr. 51/2012. Actul a intrat în
vigoare la data de 06 mai 2012. Cu modificările aduse prin următoarele acte: OUG 86/2014; L 203/2018.
46 Republicat (r2) în Monitorul Oficial, Partea I nr. 227 din 25 martie 2019.
47 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29/11/1999. Actul a fost Completat şi modificat de: O.U.G. nr.
138/2000; Legea nr. 261/2007; Legea nr. 40/2011 şi Legea nr. 62/2011 (r1). Începând cu 13.05.2011, prin litera b) din
Legea nr. 62/2011, următoarele articole au fost abrogate: 1) Capitolul I – Dispoziţii generale; 2) Capitolul II - Modul de
soluționare a conflictelor de interese: Secţiunea 1, Secţiunea a 2-a, Secţiunea a 3-a şi Secţiunea a 6-a; 3) Capitolul III –
Modul de soluționare a conflictelor de drepturi; 4) Capitolul IV – Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi
legale şi 5) Capitolul V – Dispoziţii finale. Practic din cele 91 de articole în forma inițială au mai rămas în vigoare
articolele 26-31 privind Medierea conflictelor de interese şi articolele 32-39 privind Arbitrajul conflictelor de interese.
48 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 640 din 30 august 2014 şi include modificările aduse prin următoarele acte:
Rectificare 2014; Rectificare 2014; OG 25/2016; OUG 75/2018; L 247/2018.
49 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 304 din 04/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 04 iulie 2000,
50 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 315 din 07/07/2000. Actul a intrat în vigoare la data de 07 iulie 2000. Face
parte din H.G. nr. 580/2000. Cu modificările aduse prin L 348/2004.
11/11