MINISTERULAFACERILORINTERNEALREPUBLICIIMOLDOV

A
ACADEMIA „ŞTEFAN CEL MARE”
FACULTATEA „DREPT, ORDINE PUBLICĂ ŞI SECURITATE
CIVILĂ’’
CATEDRA „DREPT PRIVAT’’
DISCIPLINA ,,DREPTUL MUNCII”

REFERAT: Protecţia tinerilor încadraţi în

muncă

A realizat:
Student al anului III de studii al DFB
Gr.Academică 192
Ivanov Sergiu

CHISINAU-2021
 Cuprins:

1. Introducere

2. Ce presupune suspendarea contractului individual de

muncă
3. Consideraţii generale
4. Concluzie
5. Bibliografie
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin

care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate,
calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul
se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte
acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

Părţile contractului individual de muncă:

(1) Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul.
(2) Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de
16 ani.
(3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la
împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea,
instruirea şi pregătirea profesională.
(4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15
ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul
de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi
activităţile respective.
(5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate
fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma
juridică de organizare, care utilizează munca salariată.
(6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de
muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice.
(7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de
muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.
(8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
(9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii
Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de
legislaţia în vigoare.
 Ce presupune suspendarea contractului individual de
muncă

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o

suspendare a principalelor sale efecte, constând în prestarea muncii şi plata
salariului. În unele situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte
diferite indemnizaţii (de exemplu, în caz de concediu de maternitate, de
incapacitate temporară de muncă). Din dispoziţiile Codului muncii al Republicii
Moldova rezultă că suspendarea contractului individual de muncă este
considerată o situaţie intermediară între executarea şi încetarea unui asemenea
contract. Aşadar, în toate cazurile, suspendarea antrenează, pe de o parte,
oprirea temporară a activităţii de muncă de către salariat, iar pe de altă parte,
oprirea plăţii salariului de către angajator. Conform legislației, pe toată durata
suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în
afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă
prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul
colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel. Indiferent de
motivul pentru care a intervenit, suspendarea contractului individual de muncă
se caracterizează prin aceea că este:

 temporară, întrucât motivele care împiedică executarea contractului individual

de muncă sunt vremelnice. De exemplu, în caz de boală sau traumatism,
contractul individual de muncă al salariatului bolnav se suspendă pe perioada
incapacităţii temporare a acestuia, iar în cazul declanşării anchetei de serviciu,
contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe toată durata acesteia
(legiuitorul statuând, conform art. 208 alin. (2) din Codul muncii, durata
maximă a desfăşurării anchetei de serviciu – o lună);
 parţială, deoarece această operaţiune tehnico-juridică nu priveşte totalitatea
efectelor contractului individual de muncă, ci numai o parte din ele, şi anume:
prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către angajator. Prin
urmare, în decursul perioadei de suspendare, salariatul îşi menţine dreptul la:
locul de muncă; demisie; libera asociere în sindicate; formare profesională,
reciclare şi perfecţionare ş.a.

Cerințe la suspendarea contractului individual de muncă În conformitate cu

prevederile art. 75 alin. (4) din Codul muncii, suspendarea contractului
individual de muncă se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea)
angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu
 la data suspendării. Nu este necesară, aşadar, emiterea ordinului de suspendare a
contractului individual de muncă în cazul:

 aflării salariatului în concediu de maternitate;

 aflării acestuia în concediu medical;
 neachitării sau achitării parţiale, cel puţin 2 luni consecutive, a salariului sau a
altor plăţi obligatorii;
 condiţiilor de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi
sănătăţii în muncă.
În primele două situaţii, suspendarea contractului individual de muncă se
efectuează în baza certificatelor de concediu medical, eliberate în conformitate
cu Instrucţiunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical,
aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 469. În celelalte două cazuri,
suspendarea contractului individual de muncă va fi operată în baza cererii scrise
a salariatului. Totodată, referindu-ne la aceste două temeiuri de suspendare a
contactului individual de muncă, se cere subliniat faptul că angajatorul este
privat de dreptul de a angaja alţi salariaţi pentru a-i înlocui pe acei ale căror
contracte individuale de muncă au fost suspendate fie în legătură cu neachitarea
salariului sau a altor plăţi obligatorii fie ca urmare a neoferirii condiţiilor de
muncă inofensive din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă. În
asemenea cazuri de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul
este obligat să-şi preia activitatea de muncă în cel mult trei zile lucrătoare de la
momentul:

 înlăturării pericolului pentru viaţă sau sănătate;

 achitării salariului, altor plăţi obligatorii sau informării despre transferul acestor
plăţi pe cardul bancar.
Conform pct.  50 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, în caz de suspendare a contractului individual de muncă,
înscrierile corespunzătoare în carnetele de muncă ale salariaţilor se vor efectua
cu indicarea normei pertinente a Codului muncii (articolul, alineatul, punctul,
litera), precum şi a temeiului concret de suspendare prevăzut de norma
respectivă. De exemplu, „Contractul individual de muncă este suspendat în
legătură cu omiterea termenului de trecere a controlului medical, conform art.
76 lit. h) din Codul muncii”. La expirarea perioadei de suspendare, în carnetul
de muncă al salariatului se va face înscrierea: „Reintegrat în funcţia de ...”.
Drept temei pentru efectuarea unor asemenea înscrieri servesc ordinele
(dispoziţiile, deciziile, hotărârile) corespunzătoare ale angajatorului. În acest
context, propunem angajatorilor emiterea, la expirarea perioadei de suspendare,
a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) cu privire la încetarea suspendării
contractului individual de muncă şi nu a ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărârii) cu privire la reintegrarea salariatului în funcţie, titlul ultimului act
juridic putând induce în eroare atât salariatul, cât şi organele de supraveghere şi
control asupra respectării legislaţiei muncii (Inspectoratul de Stat al Muncii,
organizaţiile sindicale ş.a.). Sintagma „reintegrare în funcţie” este sinonimă cu
noţiunea de „restabilire la locul de muncă”, ambele desemnând efectele
(urmările) recunoaşterii, pe cale judiciară, a concedierii salariatului ca fiind
nelegitimă. Nu este necesară emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii)
cu privire la încetarea suspendării contractului individual de muncă în cazul
intervenirii acesteia ca urmare a concediului de maternitate sau a celui medical,
a neachitării sau achitării parţiale, cel puţin 2 luni consecutive, a salariului sau a
altor plăţi obligatorii, precum şi a condiţiilor de muncă nesatisfăcătoare din
punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă. Dacă în perioada
suspendării salariatul urmează să presteze munca la o altă unitate, înscrierea
privind suspendarea contractului individual de muncă va fi urmată în carnetul
de muncă de înscrierile de angajare şi eliberare efectuate de unitatea în care
salariatul activează pe durata suspendării. De exemplu, în caz de ocupare a unei
funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau cele patronale cu
suspendarea contractului individual de muncă, în carnetul de muncă al
salariatului în cauză se va face următoarea înscriere: „Contractul individual de
muncă este suspendat pe perioada exercitării funcţiei elective, conform art. 78
alin. (1) lit. d) din Codul muncii”. Înscrierile următoare vor fi efectuate de
organul în cadrul căruia salariatul va activa în perioada suspendării: la angajare
– „Ales în funcţia de ...” (cu indicarea denumirii organului respectiv); la
eliberare – „Eliberat în legătură cu expirarea termenului contractului individual
de muncă, conform art. 82 lit. f) din Codul muncii”. În cazul revenirii
salariatului, după expirarea mandatului, în funcţia pe care a deţinut-o anterior, la
locul de muncă de bază i se va face următoarea înscriere: „Reintegrat în funcţia
de ..., conform art.187 din Codul muncii”. Citiți mâine, pe BizLaw.md, în ce
cazuri intervine suspendarea contractului individual de muncă. Ghidul
„Aplicarea Legislației Muncii” a fost elaborat cu sprijinul Agenției SUA pentru
Dezvoltare Internațională (USAID) prin Programul „Comerț, Investiții și
Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE). Ghidul are scopul de a
ajuta companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la dispoziție de
către Camera de Comerț Americană din Moldova.
 Consideraţii generale
Suspendarea contractului individual de muncă presupune o suspen- dare a
principalelor sale efecte, constând în prestarea muncii şi plata salariului. Însă, în
unele situaţii, salariatul nu este lipsit total de venituri, întrucât el beneficiază de
diferite indemnizaţii (de exemplu, în caz de concediu de maternitate, de
incapacitate temporară de muncă). Din dispoziţiile Codului muncii al Republicii
Moldova (în continuare – Codul muncii) rezultă că suspendarea contractului
individual de muncă este considerată o situaţie intermediară între executarea şi
încetarea unui asemenea contract. Totodată, aplicarea în practică a
reglementărilor legale cu privire la suspendarea contractului de muncă prezintă
unele dificultăţi, deoarece este vorba despre activitatea de muncă care oricum
nu se desfăşoară continuu . Prin urmare, nu orice sistare a executării obligaţiilor
de muncă de către salariat, pe o anumită perioadă de timp, poate fi recunoscută
drept suspendare a contractului individual de muncă. De exemplu, pe durata
concediului de odihnă anual, contractul individual de muncă nu se consideră
suspendat, deoarece durata acestui concediu se include în timpul de odihnă al
salariatului, la fel ca şi zilele de repaus săptămânal, cele de sărbătoare
nelucrătoare, repausul zilnic, pauze de masă, precum şi alte întreruperi fireşti ale
timpului de muncă, destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului .
Aşadar, în toate cazurile, suspendarea contractului individual de muncă
antrenează, pe de o parte, sistarea temporară a activităţii de muncă de către
salariat, iar, pe de altă parte, oprirea plăţii salariului de către angajator. Referitor
la existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării
contractului individual de muncă, art. 75, alin. (3) din Codul muncii prevede
expres că acestea continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin
convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu
se prevede altfel.

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea contractului

individual de muncă se caracterizează prin anumite trăsături:

a) este temporară, întrucât motivele care împiedică executarea contractului

individual de muncă sunt vremelnice. De exemplu, în caz de boală sau
traumatism, contractul individual de muncă al salariatului bolnav se suspendă
pe perioada incapacităţii temporare de muncă a acestuia, iar în cazul declanşării
anchetei de serviciu, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe
toată durata acesteia (legiuitorul fixând, conform art. 208, alin. (2) din Codul
muncii, durata maximă a desfăşurării anchetei de serviciu – o lună).

În cazul în care imposibilitatea de executare a contractului individual de muncă

îmbracă un caracter permanent, necesităţile unităţii sau prevederile legale vor
impune încetarea acestuia. Deci, suspendarea contractului individual de muncă
poate avea o du- rată determinată sau nedeterminată, în funcţie de motivul care
a determinat-o: - sunt cazuri când suspendarea are o durată determinată, fixată
de lege – de exemplu, concediul de maternitate de 126 de zile calendaristice
(art. 124, alin. (1) din Codul muncii).

De asemenea, este operabilă pe o anumită perioadă suspendarea contractului

individual de muncă ce survine ca urmare a încorporării salariatului în serviciul
militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.
76, lit. e) din Codul muncii); - în alte situaţii, legiuitorul fixează o durată
maximă a suspendării, de exemplu: detaşarea se poate dispune pentru o perioadă
de cel mult un an (cu posibilitatea prelungirii cu încă cel mult un an); an- cheta
de serviciu se efectuează în decursul a cel mult o lună; şomajul tehnic se
dispune pe o perioadă de cel mult 4 luni în decursul unui an calendaristic ş.a.; -

In cazul suspendării contractului individual de muncă prin acordul părţilor,

durata este stabilită de părţi – cazul concediului fără plată (art. 77, lit. a) din
Codul muncii); - există şi situaţii când durata suspendării nu poate fi stabilită de
lege şi nici de părţi, imposibilita- tea de prestare a muncii fiind determinată de
un eveniment, cum ar fi: boală, forţă majoră etc. După încetarea cauzei ce a
provocat suspendarea contractului individual de muncă, salariatul trebuie să se
prezinte la locul de muncă (în caz contrar, în privinţa lui poate fi angajată
răspunderea disciplinară, angajatorul având dreptul de a dispune concedierea
disciplinară a acestuia pentru ab- senţa nemotivată de la lucru), iar angajatorul
este obligat să-l primească la locul de muncă (în caz contrar, salariatul poate să
solicite de la angajatorul său plata unor despăgubiri până la reluarea efec- tivă a
activităţii de muncă);

b) este parţială, deoarece această operaţiune tehnico-juridică nu priveşte

totalitatea efectelor contractului individual de muncă, ci numai o parte dintre
ele, şi anume: prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către
angajator. Prin urmare, în decursul perioadei de suspendare, salariatul îşi
menţine dreptul la: locul de muncă; demisie; libera asociere în sindicate;
formare profesională, reciclare şi perfecţionare ş.a.
În cele din urmă, ne raliem la opinia potrivit căreia suspendarea contractului
individual de muncă a fost reglementată, îndeosebi în scopul protejării
salariaţilor împotriva concedierii lor, în cazurile în care aceştia nu-şi execută
temporar obligaţiile de muncă din motive ce nu le sunt imputabile.

După cum am menţionat, efectul principal al suspendării contractului individual

de muncă constă în neprestarea temporară a muncii de către salariat şi oprirea
temporară a plăţii drepturilor salariale de către angajator. Achiesăm la opinia
potrivit căreia drepturile salariatului pe perioada suspendării contractului in-
dividual de muncă diferă, însă, în funcţie de natura cauzei de suspendare şi de
existenţa sau inexistenţa culpei salariatului. Astfel, în cazul suspendării acestui
contract, veniturile salariatului pot căpăta ur- mătoarele forme:

a) indemnizaţie (indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă,

indemnizaţie de mater- nitate, indemnizaţie pentru carantină, indemnizaţie de
formare profesională ş.a.);

b) salariul plătit de o altă unitate (în cazul suspendării contractului individual de

muncă interve- nită ca urmare a detaşării salariatului sau în legătură cu ocuparea
de către acesta a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele
sindicale sau în cele patronale);

c) despăgubire (în cazul suspendării din funcţie a salariatului operată pe durata

anchetei de serviciu, dacă se constată un abuz din partea angajatorului; în
situaţia suspendării raporturilor juridice de muncă ca urmare a trimiterii în
instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, dacă se constată nevinovăţia
acestuia);

d) lipsa veniturilor (în cazul suspendării contractului individual de muncă fie în

legătură cu pre- zentarea salariatului la locul de muncă în stare de ebrietate
alcoolică, narcotică sau toxică, fie în legă- tură cu acordarea concediului fără
plată pe o perioadă mai mare de o lună ş.a.).
 Concluzie
În dependență de domeniul și specificul activității angajatorului, raporturile de
muncă pot fi suspendate (întrerupte temporar). În dependență de natura juridică
care conduce la necesitatea suspendării contractului individual de muncă, vă
prezentăm următoarele temeiuri:

 Carantina (art. 76 lit. d) Codul muncii). Acest temei de suspendare

urmează a fi examinat prin comasarea prevederilor Legii nr. 10 din
03.02.2009 privind supravegherea sănătății publice și a Legii nr. 289 din
22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de
muncă și alte prestații de asigurări sociale.

Astfel, salariaților cărora le va fi eliberat certificat de concediu medical din

cauza carantinei în conformitate cu prevederile art. 14 alin. (2) din Legea 289,
contractele individuale se suspendă de drept în temeiul art. 76 lit. d) din Codul
muncii. Salariații beneficiază în această perioadă (dacă întrunesc condițiile
pentru statutul de persoană asigurată – art. 6 din Legea 289) din contul
Bugetului de asigurări sociale de stat de  indemnizație similară ca și în cazul
bolii sau traumatismului.

Nu putem să susținem interpretarea precum că angajatorii din localitățile în care

se stabilește carantină de către Comisii urmează în mod direct să suspende
contractele de muncă cu salariații săi. Este o interpretare greșită din următoarele
considerente:


1. Carantina face parte din categoria suspendării de drept a
raporturilor juridice de muncă, altfel spus indiferent de dorința sau
nedorința părților, acest raport juridic de muncă urmează a fi
suspendat. În cazul în care am proceda la suspendarea automată a
tuturor raporturilor de muncă din localitatea în care s-a stabilit
carantina – nu ar mai lucra nici un magazin alimentar, instituție
medicală, farmacie, stații Peco etc. Imaginați-vă că se instituie
regim de carantină în Chișinău?
2. În conformitate cu pct. 6 lit. e) al Instrucţiunii privind instituirea
regimului de carantină în localităţi, pe perioada stării de urgenţă
aprobată prin Dispoziţia nr. 6 din 26 martie 2020 a Comisiei pentru
Situaţii Excepţionale a Republicii Moldova, se „interzice aflarea
persoanelor în afara domiciliului şi în spaţiul public cu excepţia:
deplasărilor în interes de serviciu, atunci când activitatea nu poate
fi desfăşurată la distanţă,…”. După cum se poate de observat,
însăși instrucțiunea permite continuarea raporturilor de muncă și
 sub nici o măsura nu impune suspendarea contractelor individuale
de muncă în baza carantinei.

În opinia noastră, raportul de muncă urmează la fel să fie suspendat în baza

regimului de carantină și pentru salariatul care-și are domiciliul în una din
localitățile în care a fost instituită carantina, iar angajatorul își are sediul în altă
localitate. Fiind în imposibilitate de a se deplasa la locul de muncă în altă
localitate din cauza carantinei, acestui salariat la fel urmează să-i fie acordat
certificat de concediu medical pe bază de carantină.

 Forța majoră (art. 76 lit. f) Codul muncii). Unul din temeiurile care a

stârnit cele mai mari polemici în rândul consultanților și specialiștilor
HR. Suntem sau nu în drept să suspendăm raporturile de muncă ca
urmare a pandemiei COVID-19 Una din păreri este că angajatorii a căror
activitate a fost interzisă/sistată prin deciziile Comisiei au dreptul să
suspende toate contractele de muncă, făcând trimitere la art. 904 din
Codul civil. Nu putem fi de acord cu această poziție din următoarele
considerente:

1.  Codul muncii prin art. 76 lit. f) impune ca această forță majoră „să fie
confirmată în modul stabilit”. La moment nu există o procedură legală
prin care angajatorul poate confirma existența forței majore pentru
raporturile de muncă, fiind posibilă doar prin constatarea unei fapte ce are
valoare juridică în instanța de judecată. Comisia pentru Situații
Excepționale la fel nu a venit cu o procedură de stabilire a forței majore
ca urmare a pandemiei COVID-19;
2. Fără posibilitatea confirmării forței majore, la fel nu putem stabili este o
forță majoră care impune suspendarea contractului individual de muncă
(art. 76 lit. f) Codul muncii) sau poate chiar încetarea raportului juridic de
muncă (art. 82 lit. j) Codul muncii);
3. Dacă declararea stării de urgență ar presupune suspendarea directă a
raporturilor juridice de muncă în temeiul forței majore din cadrul
unităților a căror activitate a fost sistată/interzisă de către Comisie, din ce
considerente Statul ar veni, prin Legea privind instituirea unor măsuri de
susținere a cetățenilor și a activității de întreprinzător în perioada stării de
urgență, să compenseze 100% din plățile aferente salariului plătit
(impozit pe venit, contribuții de asigurări sociale, prime de asigurări
obligatorii de asistență medicală), dacă pe perioada suspendării
contractului de muncă în temeiul forței majore salariatul nu beneficiază
de nicio plată.

Ținând cont de cele stipulate mai sus, considerăm că Ministerul Sănătății,

Muncii și Protecției Sociale să vină cât de rapid posibil cu o interpretare oficială
privind posibilitatea/procedura de suspendare a contractelor individuale de
muncă în temeiul forței majore ca rezultat al stării de urgență.

Pentru angajatori nu recomandăm, la moment, aplicarea acestui temei de

suspendare pe motiv că îi va putea costa cu mult mai mult despăgubirile
solicitate de către salariați în instanța de judecată.

 Staționarea (art. 801 Codul Muncii). Angajatorii activitatea cărora a fost

direct interzisă prin deciziile Comisiilor urmează să sisteze raporturile
juridice de muncă afectate în conformitate cu art. 801 alin. (1) lit. a)
Codul Muncii. Sintagma „activitate de producție” din definiția dată de
legiuitor nu trebuie sa fie un impediment de aplicare și urmează să fi
interpretat în sens larg al activității de întreprinzător.

Aplicând acest mecanism, angajatorul trebuie sa asigure în continuare, pe

perioada staționării, plata unei indemnizații echivalentă a 2/3 din salariul de
bază stabilit salariatului, dar nu mai mic decât salariul minim lunar stabilit in
sectorul real al economiei.

În caz de staționare, după cum am menționat mai sus, statul urmează să

compenseze 100% din plățile aferente salariului plătit (impozit pe venit,
contribuții de asigurări sociale, prime de asigurări obligatorii de asistență
medicală.

 Șomaj tehnic (art. 80 Codul muncii). Acest mecanism poate fi

implementat, pentru o perioadă ce nu depășește 4 luni, în situația în care
angajatorul poate demonstra motivele economice care conduc la
necesitatea instaurării șomajului tehnic (spre exemplu sistarea activității
principalului beneficiar al serviciilor prestate, lipsa cererii pe piață, lipsa
spațiului în depozit etc.).

În conformitate cu art. 80 alin. (4) Codul muncii putem deduce faptul că

șomajul tehnic poate fi de 2 forme: cu suspendarea contractului individual de
munca si fără suspendarea contractului individual de munca. Altfel spus, în
cazul în care salariatul/salariații își exprimă acordul privind suspendarea –
contractul individual de munca se suspendă și drept urmare, ținând cont de
prevederile art. 75 alin. (2) Codul muncii angajatorul nu mai plătește drepturile
salariale către salariat, iar salariatul numai prestează munca.

În situația în care salariații nu-și exprimă acordul de suspendare, angajatorul

urmează să le asigure o plată de minim 50 la sută din salariul stabilit, iar
salariații sunt obligați să stea la dispoziția angajatorului și să presteze munca în
conformitate cu necesitatea/volumul de muncă indicat de angajator. Modul în
care urmează salariații să stea la dispoziția angajatorului, volumul de muncă
care urmează a fi îndeplinit, precum și indemnizația exactă pentru această
prestație, în conformitate cu art. 80 alin. (5) Codul muncii, va face obiectul unui
ordin emis de către angajator.

La fel trebuie să menționăm că, șomajul tehnic poate fi aplicat pe o parte a

duratei săptămânale de muncă/pe anumite zile ale săptămânii de muncă (spre
exemplu ziua de miercuri si vineri să fie declarate șomaj tehnic, luni, marți și
vineri – zile normale de muncă).

Nu este corectă concluzia că angajatorul poate aplica staționarea și unui singur

salariat, pe când șomajul tehnic nu poate fiind aplicat întregii subdiviziuni sau
tuturor salariaților. Probabil această interpretare eronată se datorează faptului că
însăși staționarea poate fi datorată din vina unui singur salariat (art. 801 alin. (1)
lit. c) Codul muncii) și în definiția angajatorul a menționat acest tip de
staționare – staționarea din vina salariatului.
 Bibliografie
https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=128401&lang=ro#

http://dspace.aap.gov.md/bitstream/handle/123456789/1451/tpap_2020-
226-230.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://vdalegal.com/provocari-interpretari-eronate-si-solutii-pentru-
raporturile-de-munca-in-perioada-starii-de-urgenta-covid-19/

https://www.bizlaw.md/2016/06/27/ce-presupune-suspendarea-
contractului-individual-de-munca