CURSUL VII

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1.Chestiuni prealabile.
1.1.Legalitatea încetarii contractului individual de muncă1
Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor, o
constituie, fără îndoială, reglemetarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor
juridice de muncă2.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, în sensul că
modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării
acestui contract precum şi răspunderile parţilor sunt reglementate pe larg în lege.
Prin reglementarea acestei încetări nu se poate considera că, astfel, dreptul la muncă este îngrădit,
ceea ce contravine dispoziţiilor constituţionale [art. 44 alin. (1)] sau ale Codului muncii [art. 3 alin. (1)].
Sunt cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive independente de voinţa
celor două părţi ale sale (angajator - salariat). În acelaşi timp, contractul individual de muncă este un act
juridic bilateral, iar principiul libertăţii de voinţă trebuie să se manifeste nu numai la încheierea, ci şi la
încetarea sa3.
1.2.Cazurile de încetare a contractului individual de muncă.
În conformitate cu articolul 55 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă poate
înceta: de drept; prin acordul părţilor; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi (concediere respectiv
demisie).
Secțiunea a 2-a. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Potrivit art. 56 din Codul muncii, republicat, cazurile în care are loc încetarea de drept 4 a
contractului individual de muncă sunt:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub
interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard
de pensionare, la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de
gradul I sau II5;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul parţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

1
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, 2004, p. 476 - 478; Alexandra Ţiclea, Tratat …,2010, p. 604 și urm.; Alexandra Ţiclea, Tratat …
2015, p727 și urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat, 2010, p.380 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat, 2014, p.416
şi urm.; Ioan Ciochină- Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a-II-a. p. 55 şi urm.; Ioan Ciochină- Barbu, Dreptul
muncii...2012, p.195-225.
2
Cu privire la rolul reglementarilor în asigurarea stabilităţii în muncă, raportate la încetarea contractului de muncă, a
se vedea, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefanescu, Şerban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 351 - 357 ; Dumitru Macovei Incetarea
contractului individual de muncă Ed. Junimea, Iaşi, 1981, p. 24 - 25 .
3
A se vedea Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juritic al raportului de muncă în reglementarea nouluii
Cod al muncii, Partea a IV-a, în Pandectele Romane , nr .6/ 2003, p.203, Alexandru Athanasiu, Luminţa Dima
Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p.10.
4
Art. 56 din Codul muncii, a fost modificat prin art. I, pct.30 din Legea nr.40/2011 pentru modificarea Legii
nr.53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.225 din 31 martie 2011. A sevedea și Raluca Dimitriu,
Reflecții privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva noilor reglementări, în Revista română de
dreptul muncii nr. 3/2011, p.58-60.
5
Text modificat prin Legea nr. 85/2014(publicată în Monitorul Oficial nr.466 din 25 iunie 2014.

1
 e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;6
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei ;
h) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca masură de
siguranţă ori pedeaspă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Modificările Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 au adus în discuţie, cel puţin încă două
cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă .
Astfel, un prim caz îl reprezintă situaţia prevăzută de art.50 alin. (1) lit h 1 teza a II-a 7 din Cdul
muncii, republicat, potrvit căreia ,,Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.’’
Un al doilea caz este cel reglementat de art. 80 alin. (3) din Codul muncii, republicat, potrivit
căruia ,, În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere,
contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii
judecătoreşti’’8 (prin care a fost anulată măsura concedierii dispusă de angajator).
Măsuri de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute și
în alte acte normative. De exemplu, potrivit art. V din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 82/2007
pentru completarea şi modificărea Legii nr 31/1990 privind societăţile 9, prin derogare de la prevederile art.
56 din Codul muncii, republicat ,,contractele de muncă ale administratorilor/directorilor, încheiate pentru
îndeplinirea mandatului de administrator /director înainte de intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de
urgenţă, încetează de drept la data intrării în vigoare a ordonanţei de urgenţă sau, în cazul în care mandatul
a fost acceptat, ulterior intrării în vigoare a prezentei ordonanţe, de la data acceptării mandatului’’
De asemenea, conform prevederilor art. 39 din Legea nr. 448/2006, 10 contractul individual de muncă
al asistentului personal încetează de drept la data decesului persoanei cu handicap ce o are în îngrijire.
2.1. Decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform
legii.
Având în vedre caracterul intuitu personae al contractului individul de muncă este de înţeles că
dispariţia fizică a uneia dintre parţile contractului individual de muncă va atrage încetarea de drept a acestui
contract, munca neputând fi prestată de o alta persoană decât cea care s-a angajat, aşa cum nici plătitorul
salariului nu poate fi un alt angajator, decât cel iniţial (care a decedat). Astfel, drepturile şi obligaţiile
contractuale nu se pot transmite moştenitorilor.
De asemeni, încetarea de drept a contractului individual de muncă va avea loc şi în cazul
“decesului” persoanei juridice, cum ar fi dizolvarea sau alte moduri de încetare a existenţei persoanei
juridice.
Această modificare adusă Codului muncii nu face decât să completeze situaţiile de drept în care are
loc încetarea contractului individual de muncă, precum dizolvarea angajatorului persoană juridică.
2.2. Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului.

6
Lit. f) a art. 56 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 24 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005, punct modificat prin art. unic pc.t 14 din Legea nr.371/2005
7
Lit. h) a art. 50 din Codul muncii a fost introdusă prin art. I pct. 23 din Legea nr. 40/2011.
8
Alin 3 al art.78 din Codul muncii, republicat, a fost introdus prin art. I pct. 39 din Legea nr. 40/2011.
9
Publicată în Monitorul Oficial nr.449 din 20 iunie 2007.
10
Privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap ( publicată în Monitorul Oficial nr.1 din 3
ianuarie 2008) modificată ulterior.

2
 Potrivit prevederilor art.49-57 din Codul civil declararea judecătorească a morţii echivalaeză cu
moartea fizică11, deci una dintre părţile raportului juridic de muncă nu mai există.12
O situaţie similară se întîlneşte şi în cazul punerii sub interdicţie a salariatului în cazurile
reglemetate de art.164-177 din Cod civil. Deoarece prin punera sub interdicţie una dintre părţi, devine
incapabilă juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul
individual de muncă, acesta va înceta.
În acest sens art. 13 alin. (4) din Codul muncii, republicat, prevede că încadrarea în muncă a
persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. În acest caz contractul individual de muncă
încetează numai dacă declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului
persoană fizică antrenează lichidarea afacerii. Dacă aceasta este continuată (de succesori) contractul va
rămâne în fiinţă13.
2.3. Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie ori a deciziei medicale asupra capacită ții de muncă.
Această formă de încetare a contractului individual de muncă, potrivit textului legal, cunoaşte trei
modalităţi:
- prima constă în îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;
- a doua, încetarea intervine la data comunicării deciziei de pensionare,
- a treia, se referă la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul
invalidității de gradul I sau II
Referitor la prima modalitate reținem că, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice14, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani atât pentru femei cât și pentru bărbaţi;
stagiul complet de cotizare este de 35 de ani pentru femei cât şi pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15
ani, atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stadiu se realizează prin creşterea stagiului
minim de cotizare conform eşalonării prevăzute la anexa 5.
Din interpretatrea prevederilor art. 56 lit. c) teza I din Codul muncii se deduce că un contract
individual de muncă încetează de drept (ope legis) atunci când sunt întrunite cumulativ cele două condiții
(vârsta standard și stagiul minim de cotizare) fără a mai fi necesară manifestarea de voință a angajatorului
sau a salariatului. Potrivit practicii judiciare 15 nu are nicio o importanță dacă s-a depus ori nu în termenul
legal cererea de pensionare. Fiind o încetare de drept, contractul este reziliat chiar în momentul apariției
cauzei de încetare, fără a mai fi necesară vreo formalitate. Soluția este valabilă chiar și în situația în care
prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-ar prevedea că încetarea intervine în alt moment, cum ar fi cel
al comunicării deciziei de pensionare16.
După încetarea contractului individual de muncă valabil până la apariția cauzei de pensionare, se
poate încheia un alt contract individual de muncă cu același angajator sau cu un altul, fiind posibil cumulul
pensiei cu salariul. În acest sens art. 289 alin.(3) din Legea nr. 1/2011 a educației naționale prevede că

11
Carmen Tamara Ungureanu, Încetarea existenței persoanei fizice și efectele acesteia în Codul civil
(Legea nr. 287/2009) în Dreptul nr. 6/2012, p. 11-24; Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil.Persoanele,
Editura Pro Universitaria, București, 2015, p. 40-50.
12
Raluca Dimitriu, Reflecţii privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva noilor reglementări ,
în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p.59-62.
13
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, 2004, p.478 -479.
14
Legea nr 263/2010 (publicată în Monitorul Oficial nr 852 din 20 decembrie 2010) modificată și completată ulterior, inclusiv
prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 986 din 31 decembrie 2015, reprezintă
reglementarea generală în materie. Distinct sunt reglementate: pensiile şi alte drepturi de asigurari sociale ale avocaţilor
(Ordonanţa de urgenţă a Guvernului . nr 221/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor,
publicată în Monitorul Oficial nr.610 din data 28.11.2000, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
452/2001, publicată în Monitorul Oficial nr. 413 din 25 iulie 2001; Legea nr.223/2015 privind pensiile militare de stat,
publicată în Monitorul Oficial nr. 556 din 27 iulie 2015, modificată și completată prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 57/2015, publicată în Monitorul Ofical nr. 923 din 11 decembrie 2015 etc.)
15
Curtea de apel Brașov, Secția civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 73/R/2010 (Jurindex).
16
Ștefan Dan Pițigoi, Discuții asupra câtorva probleme privind contradicția dintre clauze ale contractelor colective
de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități sau de sectoare de activitate aplicabile pentru anii2014-2015 și
legislația muncii în vigoare, în Dreptul nr. 11/2014, p. 175.

3
senatul universitar poate decide continuarea activității unui cadru didactic sau de cercetare după
pensionare, în baza unui contract pe durată determinată de un an, cu posibilitatea de prelungire anuală
conform Cartei universitare, fără limită de vârstă.
O a doua modalitate de încetare de drept a contractului individual de muncă, se referă la
comunicarea deciziei de pensie de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Conform prevederilor [art. 69 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 263/2010] pensionarea de invaliditate
de gradul III intervine în cazul persoanei care și-a pierdut cel puțin jumătate din capacitatea de muncă,
aceasta putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal
de muncă.
Potrivit prevederilor cuprinse în Legea nr. 263/2010, o persoană se poate pensiona și anterior
îndeplinirii condiției de vârstă standard, cu cel mult 5 ani, dar cu depășirea stagiului complet de cotizare cu
până la 8 ani, în cazul pensiei anticipate (art. 62-64) și cu peste 8 ani, în cazul pensiei anticipate parțial (art.
65-67). Întocmai ca și în cazul prezentat anterior și în aceste situații contractul individual de muncă al celor
pensionați astfel încetează de drept de la data comunicării deciziei de pensionare.
Analiza celei de-a treia modalitate de încetere de drept a contractului individual de muncă, respectiv, la
data comunicării deciziei medicale asupra capacită ții de muncă de gradul I sau II are în vedere
dispozițiile art. 68-73 din Legea nr. 263/2010.
Astfel, potrivit prevederilor art. 68 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 au dreptul la pensie de
invaliditate persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:-
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii;- neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;- bolilor
obişnuite şi accidentelor care nu au legatură cu munca.
Invalidutatea de gradul I se caracterizează prin pierderea totală a capacității de muncă și a
capacității de autoîngrijire, iar cea gradul II, prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea
capacității de autoîngrijire.
Evaluarea capacității de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
către medicul specializat în expertiza medicală a capacității de muncă din cadrul Casei Naționale de Pensii
Publice.
În urma examinării clinice și analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor
sociale completează raportul de expertiză medicală a capacității de muncă și emite decizia medicală asupra
capacității de muncă.
Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii și se comunică în
termen de 5 zile de la emitere. În situațiile în care se impune prelungirea timpului necesar pentru
investigații, termenul de emitere a deciziei medicale se prelungește corespunzător.
În toate cazurile este necesară comunicarea deciziei medicale şi primirea ei efectivă de către
angajator, moment în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă a persoanei
încadrate în gradul I sau gradul II de invaliditate.

2.4. Nulitatea contractului individual de muncă.

Nulitatea este reglementată, direct, pentru prima dată în legislaţia muncii şi anume în situaţia în
care nu au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract. În dreptul nostru,
nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a încălcării scopului acestei dispoziţii.
Îndreptată nu împotriva actului juridic ci - exclusiv - împotriva acestor efecte ce ar contrazice scopul
dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi
actul juridic ce o încalcă. Nulităţile în dreptul muncii ca şi în dreptul civil, se împart în absolute şi relative,
în determinarea caracterului absolut sau relativ al nulităţii se are în vedere natura dispoziţiei încălcate 17.
Textul care încriminează nulitatea absolută [art. 57 alin. (1) din Codul muncii, republicat] se referă
numai la această sancţiune nu şi la nulitatea relativă, fapt ce a făcut ca în literatura de specialitate cât şi în

17
Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă în Revista română de drept"
nr. 5/1968, p.33 şi urm.

4
practica judecătorească18, să se susţină că aplicabilitatea prevederilor acestui text trebuie să se facă şi în
cazurile de nulitate relativă.
Contractul individual de muncă poate înceta doar ca urmare a unei nulităţi absolute şi numai
atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior.
Potrivit [art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii, republicat] nulitatea trebuie constatată ca atare,
prin acordul părţilor, angajator şi salariat, iar dacă ele nu se înţeleg, prin hotărâre judecătorească 19.
Potrivit [art. 57 alin. (2) din Codul muncii, republicat] nulitatea contractului produce efecte numai
pentru viitor (ex nunc) nu şi pentru trecut (ex tunc).
În conformitate cu [art. 57 alin. (5) din Codul muncii, republicat] persoana care a prestat muncă în
temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile
aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.20
2.5.Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare.
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât necesitatea
înfăptuirii unui act de dreptate - reintergrare în funcţie, cât şi ocrotirea intereselor legitime ale persoanei
care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea21.
Încetarea contractului individual de muncă într-un astfel de caz îşi are justificarea în aceea că "pe
acelaşi post din statul de funcţiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l
ocupa întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional, a desfacerii sau modificării
contractului sau şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost nici un
moment vacant şi deci nu putea fi ocupat de altă persoană’’22.
Încetarea în acest mod a contractului individual de muncă presupune îndeplinirea următoarelor
condiţii:
- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între angajator şi un salariat al său;
- angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
- anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului de jurisdicţie competent;
- hotărârea instanţei de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză 23.
Întocmai cum s-a stabilit prin practica judiciară 24, contractul de muncă al salariatului angajat pe
un post deținut anterior de un alt salariat concediat nelegal încetează de drept (fără o altă formalitate ) la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a admis cererea de reintegrare în muncă a
celui concediat nelegal sau netemeinic. Se înlătură astfel impedimentul la executarea acelei hotărâri
judecătorești , angajatorul trebuind să-l reintegreze în postul rămas astfel liber pe titularul său de drept.

18
Decizia nr. 378/2004 a Curţii Constituţionale ( publicată în Monitorul Oficial nr.36/2004); Decizia nr.600/2008 a
Curţii Constituţionale (publicată în Monitorul Oficial nr.513 din 8 iulie 2008); Decizia nr. 253/2009 a Curţii
Constituţionale ( publicată în Monitorul Oficial nr.149 din 10 martie 2009).
19
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op. cit.p.483;
Alexandru Ţiclea , op. cit.p.549 ; Alexandru Ţiclea, Tratat…, 2010, p.609-610 ; Alexandru Ţiclea, Tratat 2015, p.
734-736.
20
Art. 57 alin. (4) din Codul muncii, republicat. A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat 2010, p. 610-611; Alexandru
Ţiclea, Tratat 2015, p. 734-736; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…,2012, p.199.
21
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca-op.
cit.p.483; Alexandru Ţiclea, op. cit.p.549;Alexandru Ţiclea, Tratat 2015, p. 736-737; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii…,2012, p.199-200.
22
Nicolae Haraga, Întelesul noţiunii de “reintegrare” potrivit dispoziţiilor Codului muncii, în Revista română de
drept, nr.4/1975, p.19.
23
Alexandru Ticlea-op. cit.p.611.
24
Curtea de apel Craiova, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale , decizia nr. 9291(Jurindex).

5
 2.6. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate.
Potrivit art. 60 din Legea nr. 286/2009 –Codul penal 25 ,,închisoarea constă în privarea de libertate
pe durată determinată, cuprinsă între 15 zile și 30 de ani, și se execută potrivit legii privind executarea
pedepselor’’.
În concordanță cu aceste prevderi [art.56 alin.(1) lit. f) din Codul muncii, republicat] dispune că
momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnăre la executarea unei pedepse
privative de libertate, este și momentul încetării de drept a contractului individual de muncă.
Absenţa salaraitului pe perioadă îndelungată din unitate, ca urmare unor motive ce-i sunt imputabile
(respectiv cele care au codus la condamnarea sa) justificând încetarea de drept a contractului, fără a mai fi
nevoie de vreo altă formalitate din partea angajatorului26
2.7.Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
În unele acte normative speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă
pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei
autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.
Astfel, este necesar avizul conform al organului de poliţie în cazul personalului de pază şi gardă de
corp, al operatorilor de jocuri de noroc, precum şi atestarea taximetriştilor 27 etc.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a
contractului în cauză. Retragerea avizului, autorizaţiei ori a atestatului pe perioada executării contractului
individual de muncă va determina încetarea de drept, conform modificărilor aduse Codului muncii, al acestui
contract28.
Prin Decizia nr.545/200429 Curtea Constituţională a statuat conformitatea prevederilor art.56 lit. h)
din Codul muncii, [devenit art. 56 lit. g) după republicarea Codului muncii] cu prevederile Legii
fundamentale reţinând că ,,dispoziţiile constituţionale referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei
sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă nu poate fi interpretată în sensul că orice persoană, oricând
poate opta pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricărui loc de muncă fără
a avea pregătirea şi calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau
atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere, pe lângă absolvirea studiilor
ori calificarea necesară, şi acest lucru. Obţinerea acestor avize, autorizaţii sau atestări este motivată de
specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite
aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru
îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către
autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile
din momentul acordării acestora.
De asemenea, Curtea observă că atât emiterea avizelor, autorizaţiei sau atestatelor, cât şi retragerea
acestora se fac de către autorităţile sau organismele competente în anumite cazuri şi condiţii stabilite de
lege, în mod obiectiv, această retragere având ca efect încetarea de drept a contractului individual de muncă
ce se materializează într-un act administrativ al angajatorului. Acest act, dacă a fost emis în mod abuziv, cu
nerespectarea dispoziţiilor legale, poate fi contestat în justiţie de cel interesat’’.
2.8.Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia.
Potrivit prevederilor din Codul penal, instanţa de judecată poate aplica nu numai o pedeapsă
principală (închisoarea, de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau o pedeapsă comlementară care poate
consta în interdicţia de a exercita o anumită meserie, profesie, ocupaţie, funcţie.

25
Publicată în Monitorul Oficial nr. 510 din 24 iulie 2003, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 159/2014,
publicată în Monitorul Oficial nr. 887 din 5 decembrie 2014.
26
Alexandru Ticlea, Dreptul mncii, Ed Rosetti, Bucureşti, 2004, p.291; Alexandru Ţiclea Omisiuni ale Codului
muncii în Revista română de dreptul muncii nr.4/2003, p.13 ; Alexandru Ţiclea, Tratat 2015, p. 737.
27
Potrivit Legii nr.38/2003 privind transportul în regim de taxi şi regim de închiriere (publicată în Monitorul Oficial nr.
45 din 28 ianuarie 2003), modificată ulterior, înclusiv prin Ordonanța Guvernului nr. 8/2016 (publicată în Monitorul
Oficial nr.66 din 29 ianuarie 2016).
28
A se vedea art. 50 lit. h) din Codul muncii, modificat, prin art. I pct. 23 din Legea nr. 40/2011.
29
Publicată în Monitorul Oficial nr. 85 din 25 ianuarie 2005.

6
 Această măsură nu se referă la orice meserie, funcţie etc., întrucât s-ar încălca dreptul fundamental
la muncă, ci numai la cea care are legătură cu fapta penală. De exemplu o astfel de măsură de siguranţă,
poate fi luată când salariatul a săvârşit infracţiunea datorită incapacităţii, nepregătirii sau altei cauze care îl
fac impropriu pentru exercitarea meseriei, profesiei, funcţiei sau ocupaţiei respective. 30
Având în vedere că [art. 56 lit. h) fostă lit. i), înainte de republicare, din Codul muncii] se referă la
interdicţia de exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul după încetarea contractului său
de muncă să fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea pedepsei penale, sau ulterior, după
executarea acesteia) dar pe un post în care să exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a dispus
acea măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară31.
2.9.Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Aşa după cum este deja cunoscut, potrivit prevederilor art. 12 din Codul muncii, republicat,
contractul individual de muncă se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată şi numai ca excepţie pe
durată determinată. Durata maximă a unui astfel de contract individual de muncă este, în principiu de 36
luni (art. 84). Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor,
coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de
părţi. Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.
În situaţia în care, după expirarea termenului, salariatul continuă munca, cu acceptul
angajatorului, deşi contractul a încetat, se consideră că s-a încheiat un nou contract, acesta fiind pe durată
determinată sau nedeterminată în funcţie de natura postului şi condiţiile prevăzute de lege 32, cu remarca
potrivit căreia şi acest nou contract individual de muncă trebuie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
2.10.Retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cumprinsă între 15 - 16 ani.
Potrivit prevederilor cuprinse în art.13 alin.(2) din Codul muncii, republicat, persoană fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea lor fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale dacă astfel nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
În situaţia în care acordul părinţilor ori al reprezentanţilor legali lipseşte aceasta va conduce la
nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfel încheiat, adică dacă ulterior părinţii sau
reprezentanţii legali sunt de acord, contractul va fi valid.
Dacă în cursul executării contractului individual de muncă, dezvoltarea ori sănătatea minorului
este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a contractului. 33
2.11.Constatrea încetării de drept a contractului individual de muncă
Potrivit prevederilor art.56 alin.(2) din Codul muncii, republicat, în cazurile reglementate în [art.
56 alin.(1) lit. c)-j) din Codul muncii, republicat] constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective, în termen de 5 zile lucrătoare.
În doctrină, s-a subliniat pe bună dreptate, că art.56 din Codul muncii, nu reglementează încetarea
de drept a contractului individul de muncă în caz de forţă majoră.,,De vreme ce poate interveni un atare
caz care să determine suspendarea de drept, tot aşa, poate interveni o indisponibilitate de executare a
aceluiaşi contract în mod definitiv. De aceea, ar fi necesară completarea textului examinat cu un nou caz de
încetare de drept a contractului individual de muncă : forţa majoră.’’34
Secțiunea a 3-a. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor poate avea loc în condiţiile art. 55 lit. b) din Codul
muncii, republicat.

30
Potrivit art. 111-112 din Codul penal, măsurile de siguranţă sunt sancţiuni de drept penal care au ca scop înlăturarea
unei stări de pericol şi prevenirea savârşirii faptelor penale. Ele pot fi luate chiar dacă făptuitorului nu i se aplică o pedeapsă, de
exemplu, în caz de amnistie (art. 111-112 Cod penal).
31
Alexandru Ţiclea Tratat…. 2010, p.614; Alexandru Ţiclea, Tratat 2015, p. 738-739 ; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii…,2012, p.201-202. A se vedea şi Decizia nr.767/2009 a Curţii Constituţionale (publicată în Monitorul
Oficial nr.419 din 18 iunie 2009) prin care respinge excepţia de neconstituţionalitate a art. 56 lit. i) din Codul muncii.
32
A se vedea Alexandru Athanasiu, Luminţa Dima Dreptul muncii p. 117.
33
Alexandru Ţiclea op. cit. 2010, p.615; Alexandru Ţiclea op. cit. 2015, p.740.
34
Ion Train Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz
fortuit în dreptul muncii, în Dreptul nr.6/2008, p.40; Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat… 2011, p.89.

7
 La baza încetării contractului sub această formă stă consimţământul reciproc al părţilor mutuus dissensus aşa cum la
încheierea sa a stat acelaşi acord de voinţă, mutuus conssensus. Aceasta nu este altceva decât o aplicaţie a principiului
simetriei actelor juridice.
Din prevederile cuprinse în Codul muncii, republicat, nu rezultă dispoziţii care să facă referire la condiţiile şi procedura
încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor.35
În literatura de specialitate s-a subliniat că într-o asfel de situaţie ,,trebuie aplicate regulile generale ale dreptului
comun’’36.
Prin acordul părţilor pot înceta şi celelalte contracte individuale de muncă nu numai cele pe perioadă nedeterminată
dar şi cele pe perioadă determinată, cele cu timp parţial, cele cu munca la domiciliu etc37.
Părţile unui contract individual de muncă, respectiv salariartul şi angajatorul, pot dispune încetarea
raportului juridic de muncă dintre ei tot printru-un act juridic în care îşi exprimă consimţămîntul în acest
sens. Desigur, acest consimţămât trebuie să întrunească toate cerinţele din, dreptul comun, adică să nu fie
afectat de vreun viciu de consimţământ. Forma de manifestare a acestuia trebiue să fie una scrisă, acesta
prezentând imporatnţă atât pentru valabilitatea lui – ad validitatem- cât şi pentru probarea sa – ad
probationem- într-un eventual litigiu dintre părţi.
În practica judiciară s-a statuat că angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori o altă
formă de manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea,
pentru a proceda la încetarea contractului individual de muncă potrivit prevederilor art. 55 lit.b din Codul
muncii.38
Într-o altă speţă s-a reţinut că acordul angajatorului cu privire la încetarea contractului individual
de muncă la cererea salariatului nu poate fi interpretată decât în sensul dispoziţiilor art.55 lit.b) din Codul
muncii, republicat, şi nu ca acceptarea unei demisii.39
Contractul individual de muncă nu mai poate înceta pe baza nici unui alt temei, dacă acesta a
încetat prin acordul părţilor.40
În literatura de specialitate s- a formulat opinia – pentru realizarea obiectivelor flexecurităţii şi înlăturării
consecinţelor negative - ca ,,încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor să producă aceleaşi efecte ca şi în
cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de concediere şi să fie trecut în şomaj).41
Secțiunea a 4-a. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Concedierea.42
4.1. Definiţie. Situaţii.
Potrivit prevederilor art. 58 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, republicat, concedierea reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau care nu ţin de persoana salariatului.
În doctrină43, se susține (de lege ferenda) ca să se legifereze și un alt caz de concediere, acela fără cauză, care
să vizeze doar unele categorii restrânse de personal, respectiv cele care desfășoară munci intelectuale și de conducere.
Limitarea cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc concedierea pe temeiul voinţei unilaterale a
angajatorului reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă.44
35
Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă-prezent şi perspective, Editura Tribuna economică, Bucureşti,
2005, p. 264.
36
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii…2007, p.336; Luminiţa Dima,în Alexandru Athanasiu, Magda
Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul muncii comentat pe articole. Vol. I, articolele 1-107, Editura C.H.
Beck, Bucureşti, 2007, p.294; Alexandru Ţiclea, Tratat…. 2010, p.614.
37
Ion Traian Ştefănescu , Tratat …2014, p.387; Alexandru Ţiclea, Tratat…. 2015, p.742.
38
Curtea de apel Ploieşti, dec. civ. nr.227/1994, în Buletinul Jurisprudenţei,…p. 58.
39
Curtea de apel Ploieşti, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec.nr.1114/2009, în Pavel Bejan, Gabriela
Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă. Editura Moroşan, Bucureşti, 2010, p.122.
40
Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor…, p.46.
41
Ion Traian Ştefănescu, Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale- perspectivă europeană,
în Dreptul nr. 4/2008, p.84.
42
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p. 619 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…201, p. 91 şi urm.;
Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 745-820; Alexandru Ţiclea, Concdeierea. Teorie și jurisprudență, Editura
Universul Juridic, București 2013;Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.389 şi urm.;Ion Traian Ştefănescu,
Tratat…2014, p.426-506; Ioan Ciochină- Barbu, Dreptul muncii…2012, p.204-222.
43
Veronica Voinescu, Considerații asupra posibilității de reglementare a concedierii fără cauză a salaria ților, în
Dreptul nr. 2/2015, p. 90-96.
44
Curtea de apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale , dec. nr.386/2007.

8
 4.2. Concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului.
În art. 61 din Codul muncii, republicat, sunt enumerate limitativ situaţiile care pot atrage
concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, aceste situaţii find următoarele:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite de contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile în
condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului în care este încadrat.

4.2.1. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Salariatul care săvârşeşte o abatere sau încalcă în mod repetat regulile de disciplină sau regulile
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, inclusiv normele de comportare
în unitate, i se poate desface contractul individual de muncă conform art. 61 lit. a) din Codul muncii,
republicat.
Pentru a interveni această formă de concediere, salariatul trebuie, după caz, să: - comită o abatere
gravă; - încalce obligaţiile sale de muncă; - încalce normele de conduită din unitate.
Codul muncii nu defineşte şi nici nu enumeră abaterile grave, ceea ce înseamnă ca o asemenea
clasificare este la latitudinea organului competent să aplice sancţiunea 45.
În această categorie pot fi incluse acele abateri săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund
activitatea angajatorului şi fac împosibilă continuarea relaţiilor de muncă 46.
Caracterul grav al abaterii trebuie apreciat în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a
împrejurarilor de fapt în care a fost comisă precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei 47.
Menţinerea autorului în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă 48, fapt rezultat din
analiza tuturor elementelor - cauza şi gravitatea faptei, gradul de vinovaţie, antecedentele şi urmările
abaterii - cazuri în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă constituie o măsură
extremă aplicabilă şi justificată.
Practica instanţelor, atât cea mai veche cât și cea mai recentă, constantă în acest sens, a decis că sunt
abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, printre altele, şi
următoarele fapte:- neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională 49; - părăsirea unui utilaj în
afara unităţii într-un loc fără pază asigurată 50;- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora 51;- desfăşurarea
unei activităţi identice cu cea a unităţii în condiţii de concurenţa neloială52;- încălcarea obligaţiei de
fidelitate faţă de angajator prin aceea că salariatul a făcut concurenţă acestuia şi a orientat clientela
angajatorului către o firmă concurentă, ambele societăţi având aceeaşi piaţă - cea a asigurărilor 53;-

45
Ovidiu Ţinca Obsevații referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă în Revista română de dreptul
muncii nr.6/2008, p.36.
46
Curtea de apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 503/2002 în Revista română de
dreptul muncii ‚ nr. 2/2002 p. 109-110.
47
In acest sens a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima Dreptul muncii, p.172.
48
Sanda Ghimpu, Alexandru Athanasiu, Dreptul la muncă. Codul muncii comentat şi adnotat, Editura. Politică,
Bucuresti, 1988, pag. 479-480.
49
Judecătoria Drobeta Tumu-Severin, sent. civ. nr. 4411/1996.
50
Curtea de apel Piteşti, secţa civilă, dec. nr. 2791/R/1998.
51
Judecătoria Drobeta Turnu-Severin - sent. civ. nr 2226/1997. În acelaşi sens a se vedea şi Curtea de Apel Bucureşti,
Secţia pentru conflicte şi litigii de muncă, dec. nr. 14/2003 în Revista română de dreptul muncii nr 4/2003, p.142-144.
52
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civ., dec. nr. 69/1992 şi dec. nr. 351/1992, secţia, a Ill-a civ., dec. nr. 22/1992 în
Culegeri de practică judiciară civilă pe anul 1992, p. 191 -194.
53
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte şi litigii de muncă, dec. nr. 2134/2002 şi dec. nr. 2135/2002 în
Revista româna de dreptul muncii, nr.2/2003,p.89-92;dec.civ.nr.1273/R/2008.

9
prezentarea la serviciu în stare de ebrietate 54 ;- absenţa de la lucru pe o perioadă îndelungată 55;- lovirea unui
alt funcţionar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză 56.-consumul de băuturi alcoolice în timpul
serviciului sau în afara orelor de program, dar în incinta unităţii57.
În practica instanţelor de judecată au fost constate şi situaţii, când anumite fapte nu prezintă
caracterul unor abateri grave şi în cosencinţă nu se justifică desfacerea disciplinară a contractului individual
de muncă.
Astfel de situaţii sunt:- exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean cu caracter polemic cu privire
la cum este condusă unitatea de către anumite persoane 58- atitudinea unui lider de sindicat faţă de
conducerea unităţii, chiar dacă a depăşit limitele unei discuţii calme şi civilizate 59;- dormitul în timpul
serviciului60;- producerea unei pagube minore unităţii61;- părăsirea serviciului timp de 4 ore62.
În exprimarea art. 61 lit. a) din Codul muncii, conduita care poate fi sancţionată cu desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă constă, într-o încalcare a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a
normelor de comportare în unitate.
La desfacerea contractului individual de muncă duc şi o serie de fapte precum : crearea sau
menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor
ierarhici,lovirea lor, insubordonarea etc., toate asemenea fapte constituind abateri grave de la normele de
comportare. Se au în vedere numai normele de comportare în unitate, şi nu în familie sau în societate63.
Conform art. 61 lit. a) desfacerea contractului individual de muncă poate fi dispusă şi pentru
săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care se încalcă normele de comportare în unitate.
Încălcarea disciplinei muncii poate avea loc nu numai în orele de serviciu, la locul de prestare a muncii, cât
şi în afara orelor de program, în toată incinta unităţii, cu anexele ei (cluburi, cantine, dormitoare, cămine
etc.).
Având în vedere importanţa funcţiei lor, în cazul anumitor categorii profesionale (personal
didactic, magistraţi, diplomaţi) este vorba şi de comportarea în afara unităţii, deci în familie şi în societate. 64
În aplicarea prevederilor legale pot fi luate în considerare şi fapte care au mai fost sancţionate,
dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiţia însă ca persoana să săvârşească o nouă abatere întrucât o nouă
sancţiune, pentru aceeaşi faptă, este inadmisibilă. Pot fi luate în considerare fapte anterioare, însă
nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Potrivit dispoziţiilor art. 60 lit. a) din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă nu
poate fi desfăcut chiar dacă salariatul a săvârşit o abatere gravă sau şi-a încălcat în mod repetat obligaţiile
sale de muncă, în perioada în care acesta se afla în incapacitatea temporară de muncă.
Interdicţia desfacerii contactului individual de muncă funcţionează şi atunci când concediul
medical s-a acordat în ziua desfacerii contractului său de muncă. Dacă s-ar lua o asemenea măsură, ea apare
nelegală, în raport cu art. 60 din Codul muncii, şi în caz de contestaţie, organul de jurisdicţie a muncii
(Tribunalul) nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului de muncă, şi
reîncadrarea în funcţie. Dacă nu se contestă actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă măsura
dispusă devine definitivă chiar şi în cazul dat.
În baza art. 63 alin. (1) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după
efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare65.

54
Curtea de apel Galaţi, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 7/2007.
55
Curtea de apel Piteşti, s., civ., dec. nr. 2962/1988.
56
Curtea Supremă de Justiţie, Secţia contencios administrativ, dec. nr. 1127/1998, în Dreptul nr. 3/1999, p. 104.
57
Curtea Suprema de Justiţie,Secţia contencios administrativ, dec. nr. 1127/1998, în Dreptul nr. 3/1999, p.67.
58
Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia, a IV-a civ. dec. nr. 1082/1992, în Culegere de practică judiciară civilă pe
anul 1992, p. 197 – 198.
59
Triunalul Municipiului Bucureşti, secţia, a Ill-a civ., dec. nr. 1082/1992 în Culegere de practică judiciară civilă pe
anul 1992, p. 195 – 196.
60
Tribunalul Prahova, sent, civ., dec. nr. 1073/1998.
61
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 4164/1998.
62
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 4953/1996.
63
Tribunalul Suceava, dec. nr.884/1983, în Revista română de drept, nr. 3/1984, p. 70.
64
Potrivit art. 98 din Legea nr. 303/2004 privind statul judecătorilor şi procurorilor, aceştia răspund şi pentru faptele
care afectează prestigiul justiţiei.
65
Art. 251alin. (4) Codul muncii, republicat,

10
 4.2.2. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul arestării preventive a salariatului mai
mult de 30 de zile.
Un asemenea caz de concediere poate interveni în condițiile prevăzute de art. 218-222 și
de art. 223-240 din Codul de procedură penală care reglementează arestarea la domiciliul și, respectiv arestarea
preventivă, măsuri ce pot fi dispuse în situația în care există suspicuni rezonabile, indici temeinice și probe că cei în
cauză au săvârșit o faptă prevăzută de legea penală.
În ceea ce priveşte arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului pentru o perioadă
de 30 de zile, principala raţiune care a stat la baza înscrierii acestor situaţii printre posibilele motive ale
concedierii constă în faptul că lipsa prelungită a unei persoane de la locul de muncă poate influenţa negativ
activitatea în cadrul unităţii66.
Fapta care a motivat arestarea (la domiciliu sau preventivă) poate fi în legătură cu activitatea de la
locul de muncă sau independent de aceasta.
Atunci când angajatorul a facut plângere penală împotriva persoanei încadrate în muncă sau
aceasta a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, conducerea unităţii
nu va desface contractul individual de muncă al persoanei încadrate, ci o va suspenda din funcţie, în baza
prevederilor art. 52 alin.(1) lit. b) din Legea nr. 53/2003,Codul muncii, republicat.Aprecierea existenţei sau
inexistenţei incompatibilităţilor dintre faptă şi funcţie este de competenţa conducerii unităţii, dar dacă ea a
reţinut incompatibilitatea, suspendarea din funcţie este obligatorie, ţinând seama de caracterul imperativ al
dispoziţiei legale.
În cazul în care salariatul a fost eliberat înainte de termenul de 30 de zile, unitatea este obligată
să-1 primească la lucru, un astfel de refuz al ei fiind ilegal67.
Desfacerea contractului individual de muncă mai înainte de trecerea termenului prevăzut este
ilegală, dar nulitatea poate fi acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen68.
Întrucât, încetarea raportului de muncă este o facultate şi nu o obligaţie pentru angajator, dacă
persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa, iar contractul de muncă nu-i fusese încă desfăcut, o
astfel de măsură nu se mai justifică.
Cel în cauză trebuie să se prezinte la lucru într-un termen rezonabil de la liberarea sa, în caz contrar,
contractul de muncă poate fi desfăcut disciplinar69.
Desfacerea contractului individual de muncă poate interveni atât în caz de arestare preventivă sau
arestare la domiciliu, cât şi în caz de arestare după condamnare70.
Măsura arestării nu implică prin ea însăşi vinovăţia.Numai după terminarea urmăririi şi a judecăţii,
în raport cu soluţia dată, se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată .
În caz afirmativ, motivul desfacerii contractului de muncă va fi considerat imputabil salariatului.
În cazul în care se va stabili nevinovăţia persoanei, angajatorul nu va fi totuşi obligat nici la reintegrarea
în muncă71 şi nici la plata despăgubirilor. Răspunderea pentru salariul pierdut în intervalul arestării
preventive revine Statului român în temeiul art. 52 alin. (3) din Constituție și art. 538 din Codul de
procedură penală72

66
Tribunalul Suprem, secţia civilă ,dec. nr. 1403/1978 în loan Mihuţă , Repertoriu …1975-1980, p. 192 speţa 53. Tribunalul
judeţului Maramureş,dec. civil nr. 573/1981, în Revista română de drept ,nr. 3/1982,p. 60.
67
Tribunalul Giurgiu-secţia civilă, dec.. nr. 475/1998.
68
Curtea de apel Bucureşti , secţia a VII –a civilă, pentru cauze privind conflictele muncă şi asigurări sociale , dec.
nr.1084/R/2006 în Lucia Uţă, Florentina Radu , Simona Cristescu, Codul muncii adnotat Vol I, art. 1-153, Editura
Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 428.
69
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, 2001, p.407, nota de subsol 1;
Alexandru Ţiclea-Tratat … 2010, p.626, nota de subsol 3.
70
Dan Sulică, Desfacerea contractului de muncă ca urmare a arestării angajatului în Revista română de drept, nr.
11/1970 ; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Șerban Beligradeanu, op.cit.,p. 383; Dumitru Macovei, Incetarea
contactului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi 1981, p.166-168.
71
Ion Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p. 439.
72
Olimpia –Monica Matiaș, Considerații cu privire la concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. b) din Codul
muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2015.

11
 Practica judiciară73 s-a orientat în sensul că, dacă unitatea a făcut plângere penală împotriva
angajatului, determinând astfel arestarea acestuia, dar ulterior s-a pronunţat achitarea învinuitului, ea este
obligată să-1 despăgubească, în temeiul principiului de drept potrivit caruia prejudiciile cauzate din culpă
trebuie să fie reparate. Dreptul persoanei încadrate de a pretinde despăgubiri se naşte în momentul în care
hotărârea de achitare a rămas definitivă.
În cazul în care persoana a fost arestată pentru fapte străine de raporturi de muncă, iar ulterior s-a
pronunţat achitarea, unitatea nu mai poate fi obligată la plata despăgubirii, deoarece nu i se poate imputa
vreo culpă74.
Desfacerea contractului de muncă constă în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe
care le poate avea pentru angajator absenţa prelungită a salariatului, prin posibilitatea de a angaja o altă
persoană.
Dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă se întemeiază în acest caz exclusiv pe
faptul detenției, condiţie necesară şi suficientă, şi este independent de vinovăţia sau nevinovăţia
angajatorului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Tocmai de aceea dacă sunt îndeplinite condiţiile
art. 61 lit.b) din Codul muncii, adică arestarea a depăşit 30 de zile, faptul că în urma arestării sau a judecăţii
s-a stabilit netemeinicia arestării nu conduce la anularea desfacerii contractului de muncă şi la obligaţia
reintegrării sau plăţii de despăgubiri din partea unităţii, deoarece unitatea a procedat legal, iar ceea ce a
determinat încetarea raportului de muncă a fost o situaţie obiectivă şi nu aprecierea în raport cu elementul
de vinovăţie, a conduitei angajatorului.75
Graţierea pedepsei nu afectează astfel, validitatea contractului de muncă conform art. 61 lit. b) din
Codul muncii, dispusă anterior graţierii, măsura fiind legitimată de faptul că persoana în cauză a fost
arestată mai mult de 30 de zile. Astfel, este evident că nu prezumţia de vinovaţie stă la baza acestui motiv
de desfacere a contractului de muncă şi nu se poate susţine că s-ar încălca dispoziţiile art. 23 alin. (8) din
Constituţie.
Prevederile cuprinse în art. 61 lit.b) din Codul muncii nu constituie nici o îngrădire a dreptului la
muncă şi deci o încălcare a prevederilor art. 38 alin.(l) din Constituţie 76. Contractul de muncă presupune
drepturi şi obligaţii atât pentru salariaţi cât şi pentru angajator. Contractul de muncă, în mod firesc, ar
putea fi desfăcut îndată ce salariatul nu se prezintă la muncă şi deci nu-şi îndeplineşte principala obligaţie,
aceea de a presta munca pentru care a fost angajat, dacă legiuitorul nu ar fi prevăzut acel termen de 30 de
zile. Pe acest interval contractul nu poate fi desfăcut în temeiul art. 61 lit.b) şi textul nu apare nicidecum ca
o restrângere a dreptului la muncă, ci ca o garanţie pentru salariat77.
Un comentariu aparte trebiue făcut în legătură cu prevederile art. 221 alin. (6) din Codul de procedură
penală, care prevăd că ,,la cererea scrisă şi motivată a inculpatului, judecătorul de drepturi şi libertăţi,
judecătorul de cameră preliminară sau instanţa de judecată, prin încheiere, îi poate permite acestuia
părăsirea imobilului pentru prezentarea la locul de muncă, la cursuri de învăţământ sau de pregătire
profesională ori la alte activităţi similare sau pentru procurarea mijloacelor esenţiale de existenţă, precum
şi în alte situaţii temeinic justificate, pentru o perioadă determinată de timp, dacă acest lucru este necesar
pentru realizarea unor drepturi ori interese legitime ale inculpatului’’. Aceste prvederi ne conduc la
concluzia că dacă i se permite salariatului prezentarea la locul de muncă, iar fapta imputată nu are legătură
cu funcția sa, măsura concedierii nu se mai justifică78.

4.2.3. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice.
Aşa cum rezultă din art. 61 lit.c) din Codul muncii, republicat, concedierea este posibilă şi în cazul
în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.

73
Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec..nr. 1057/1991, în Culegere pe anul 1991 p. 151.
74
Dumitru Macovei Incetarea contactului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi 1981, p. 171.
75
Alexandru Ţiclea , Tratat…2010, p.626.
76
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Glogal Lex -Bucureşti, 2001,p.408.
77
A se vedea şi Decizia Curţii Constituţionale nr. 63/1996 şi Decizia nr.115/1996 (publicate în Monitorul Oficial nr. 286
din 13 noiembrie 1996), Decizia nr.256/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 746 din 11 octombrie 2002), Decizia nr.5/2003
(publicată în Monitorul Oficial nr. 79 din 7 februarie 2003).
78
Alexandru Ţiclea , Tratat…2015, p.753.

12
 Această este o situaţie în care o cauză imputabilă salariatului poate determina grave perturbări
activităţii angajatorului.Verificarea aptitudinilor salariatului şi constatarea eventualelor inaptitudini fizice
şi/sau psihice ale acestuia, se realizează de către angajator încă în faza de încheiere a contractului
individual de muncă [art. 29 alin.(l) din Codul muncii, republicat]. Conform art. 29 alin. (2) din Codul
muncii, republicat, modalităţile prin care se realizează verificarea prealabilă a celui care solicită angajarea
sunt stabilie în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar -
şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. În acelaşi mod sunt reglementate şi
modalităţile ulterioare de verificare a aptitudinilor fizice şi/sau psihice ale salariatului.
Dacă la angajare se solicită certificat medical, atestarea cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale şi
personale, pe parcursul executării contractului individual de muncă se face periodic când salariaţii sunt
examinaţi din punct de vedere fizic şi/sau psihic.
Conform art.28 lit.e), f) şi g) din Codul muncii, republicat, certificatul medical se solicită periodic,
în mod obligatoriu, în cazul în care:
- salariaţii lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali;
- salariaţii desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în mediul
alimentar, zootehnic, la instituţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi
sanitare ;
- salariaţii care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în
funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colctive de muncă.
Clasificarea de mai sus se referă la necesitatea efectuării expertizelor medicale la anumite
intervale de timp, având în vedere condiţiile de muncă, meseria, profesia.
Periodicitatea acestora diferă în funcţie de poziţia ocupată de salariat în ierarhia angajtorului ( a
agentului economic).
Frecvenţa acestor expertize creşte proporţional cu funcţia, dar şi cu responsabilitatea pe care o are
salariatul. În acest fel expertizele pot fi la fel de dese şi pentru salariatul care nu deţine o funcţie înaltă, dar
are în schimb o responsabilitate mare, cum ar fi de exemplu, şoferii mijloacelor de transport în comun care
necesită examinări medicale la intervale scurte de timp, deşi funcţia ocupată nu este situată pe o poziţie
înaltă în ierarhia unităţii, întrucât acestea au în grija însăşi viaţa celor care îi transportă.
Efectuarea periodică a expertizelor medicale în vederea sesizării eventualelor incompatibilităţi
fizice şi/sau psihice ale salariatului corespunzătoare locului de muncă ocupat este mai mult decât
necesară.Incapacitatea medicală de a se achita în mod corespunzator de atribuţiile specifice locului său de
muncă, poate pune angajatul în situaţia de a comite erori care să se rasfrângă asupra activităţii
angajatorului în ansamblu, întrucât în cazul anumitor locuri de muncă, neglijarea unor asemenea afecţiuni
poate avea drept consecinţă producerea de accidente soldate cu victime omenești .
Aşa după cum s-a reţinut în practica judiciară 79 şi în doctrină80, inaptitudunea fizică şi/sau psihică
a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat este independent de o
culpă a sa. Ea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin decizie, de organele competente de
expertiză medicală.
4.2.4. Desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională
În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub
aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de fapte penale pe care pot justifica
desfacerea contractului cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovaţia, culpa81.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă, care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe mai scăzute decât cele pe
care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat82.
79
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr.1896/R/2009 ; Curtea de apel Braşov, secţia civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 132/2006,
în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu, Încetarea contractul individual de muncă. Practică judiciară.
Editura Hamangiu, Bucureşti 2009 p.101şi p. 106 .
80
Raluca Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudine fizică şi /sau psihică a salariatului, în Revista
română de dreptul muncii nr. 4/2004, p.36-41;Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p. 627-628; Alexandru Ţiclea ,
Tratat…2015, p.753-755; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…, 2012, p.208.
81
Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, p. 226-227; Mona -Lisa Belu Magdo, Practica judiciară
în materia dreptului muncii în Raporturi de muncă, nr. 12/1997, p.61.
82
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura Omnia UNI SA ST Braşov,
1999, p. l92;Alexandru Ţiclea, Tratat … 2010, p.628; Alexandru Ţiclea, Tratat … 2015, p.755.

13
 Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii,
meserii, profesii.De aceea, se impune să se probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze
astfel de carenţe profesionale, delimitindu-se astfel, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a
obligaţiilor de serviciu83.
În aplicarea legislaţiei muncii, conceptul de necorespundere profesională pare să capete o anumită
extensie, considerându-se că sunt necorespunzătoare profesional şi acele persoane care au o comportare
culpabilă în societate; dacă respectarea regulilor de convieţuire socială constituie pentru aceasta o condiţie
pentru menţinerea în funcţie (procurori, judecători, personal didactic). În aceste cazuri, desfacerea
contractului individual de muncă are caracter disciplinar, este imputabilă persoanei încadrate în muncă, nu
se întemeiază pe dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.
Îndeplinirea de către salariat a obigaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament
culpabil sau prin, manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se
înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu
ansamblul conduitei în muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul
muncii, republicat.
De exemplu, într-o speţă s-a apreciat că fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din
neglijenţă, carţile primite de bibliotecar, prin împrumut internaţional, cu alte publicaţii, care nu au fost
găsite timp de cinci luni şi drept urmare, nu au putut fi restituite în termen de cel mult două săptămâni,
constituie o neglijenţă impardonabilă a celui în cauză care justifică desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională84.
Nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea raportului de muncă.Dar, dacă
faptele vor fi de o aşa gravitate, impunându-se raporturilor de muncă, motivarea exactă nu va fi
necorespunderea sub raport profesional, ci conduita culpabilă care reclamă o sancţiune severă, chiar și
desafacerea contractului de muncă85.
O lipsa în gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, fie urmarea unei lipse de experienţă 86, fie
urmare a unor abateri cu vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului. Este posibil ca
necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost
sesizată, fie pentru că personalul unităţii care îndeplineşte lucrările în legatură cu încadrarea, a fost indus
în eroare (s-au prezentat acte false), fie datorită neatenţiei, greşelilor sau omisiunilor acestui personal. În
acest caz, însă motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului de muncă şi nu
necorespunderea profesională87.
Nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului, care la angajare nu a prezentat actele
necesare întocmirii dosarului de personal întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilităţii sale cu funcţia de
gestionar, determinată de existenţa antecedentelor penale, iar obligaţia de a solicita adeverinţă privind
prejudiciile ca şi cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art.5 si 6 din Legea nr. 22/1969 şi
unităţii88.
Necorespunderea pe plan profesional trebuie analizată nu numai din punctul de vedere al
competenţei profesionale a celui în cauza dar şi sub aspectul posibilităţilor fizice ale persoanei încadrate de
a-şi îndeplini obligaţiile de muncă. Diminuarea aptitudinilor acesteia poate conduce la desfacerea
contractului de muncă pentru necorespundere profesională, dacă unitatea nu are posibilitatea trecerii
persoanei într-un post.
Necorespunderea profesională poate justifica desfacerea contractului de muncă şi în ipotezele
când, datorită modificării prevederilor legale, persoana încadrată nu mai satisface cerinţele de studii
stabilite prin norme imperative, în afara cazurilor când legea prevede posibilitatea menţinerii în funcţie a
persoanelor respective.
Perfecţionarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a
cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne .

83
Curtea de Apel Bucuresti, secţia a III-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,dec.
nr.5660/R/2009, în Revista română de dreptul muncii, nr.8/2009,p.180.
84
Judecătoria sectorului I,Bucureşti, sent. nr.206/1997
85
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit. p. 224-225.
86
Tribunalul judeţului Suceava, dec.civ.nr. 882/1982, în Revista română de drept, nr. 7/1983,p.57.
87
Şerban Beligrădeanu Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, p.l23; Dumitru Macovei,
Încetarea contactului individual de muncă p.l 17-123.
88
Tribunalul Prahova ,s.civ. Dec.nr.21413/1998.

14
 Pe fondul dinamismului cunoaşterii ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor
informaţionale, necorespunderea profesională se realizează în raport cu exigenţele angajatorului la un
moment dat, iar în funcţie de cele existente la încheiere, sau în anumite etape ale executării contractului
individual de muncă89. Performanţele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale
individuale, ci si de caracteristicile maşinilor, materialelor, ambianţei fizice şi organizaţional, de tipul
situaţiilor care apar în procesul muncii .
Practica judiciară mai veche sau mai nouă a demonstrat că desfacerea contractului individual de
muncă în temeiul prevederilor art. 61 lit.d) din Codul muncii, republicat,este posibilă într-o multitudine de
situaţii90 printre care :
- neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiţie pentru
menţinerea în funcţie;
- nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale91;
-provocarea de rebuturi în mod repetat92;
- lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale 93;
- săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia;
- atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi desfăşurarea activităţii numai după opiniile
proprii94;
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (memorie, îndemânare).
Deoarece desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională este
considerată neimputabilă salariatului, această situaţie presupune anumite obligaţii din partea angajatorului
şi anume:
- să evalueze în prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi regulamentul intern [art. 63 alin.(2) din Codul muncii, republicat]95 .
- să acorde preavizul [art.75 alin.(l) din Codul muncii, republicat].
- să încerce trecerea într-o muncă corespunzătoare, iar când nu dispune de asemenea locuri să
solicite sprjinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei nde muncă, [art. 64 alin.(l) şi (2) din Codul muncii,
republicat )96;
Persoanele încadrate sau promovate în funcţii de conducere care se dovedesc necorespunzătoare în
perioada de încercare sunt trecute în funcţia anterioară sau într-o funcţie echivalentă.
Dispoziţia de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional chiar dacă este
dată după expirarea termenului de 30 de zile, se consideră emisă în termen.
În cazul în care angajatorul desface contractul de muncă al unei persoane pentru necorespundere
profesionslă, instanţa are îndatorirea să verifice temeiul invocat şi să dispună, în raport cu natura faptelor
pretinse a fi necorespunzătoare, administrarea de probe şi eventual chiar o verificare prin expertiză tehnică.
4.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Potrivit prevederilor art.65 din Codul muncii, republicat, 97,,Concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului reprezintă încetarea cotractului individual de muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia’’

89
Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1996,
p.112-177.
90
Pentru mai multe exemple a se consulta Şerban Beligrădeanu , op.cit. p.l23-126 şi Dumitru Macovei, op. cit.
p.117-123.
91
Art. 21 din Legea nr.22/1969, republicată . A se vedea şi Victor Manolovici, Nicolae Vlădescu, Nicolae Anghel
Regimul juridic al gestionarilor şi gestiunilor Editura Academiei Române Bucureşti, 1972, p. 62.
92
A se vedea Gheorghe Brehoi, Consecinţa provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în Revista română
de drept nr. 8/ 1975, p.24-27.
93
Tribunalul jud. Cluj ,dec. civ. nr. 225/1976, în Revista română de drept nr. 1/1978, p. 17.
94
Tribunalul Suprem , secţia civilă, dec. nr. 2356/1979 în Ioan Mihuţă, Repertoriu… 1975-1980, speţa nr. 44.
95
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi prin Legea nr.371/2005, de aprobare a acesteia.
96
Curtea de apel Târgu Mureş, , secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr
1743/R/2008, (Jurindex).
97
Art.65 din Codul muncii a fost modificat prin art.I pct. 9 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr,55/2006

15
 Aşa după cum rezultă din textul de mai sus, motivul concedierii nu este inerent salariatului ci
exterior acestuia, desfiinţarea locului de muncă, care nu poate fi imputabilă salariatului afectat dar nici
angajatorului, ci este determinat de cauze obiective.98
Asemenea cauze obiective pot consta în dificultăţi economice şi diminmuarea activităţii,
transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea și informatizarea proceselor de producţie etc.
Practica judicară a reţinut că prin reorganizarea unităţii se înţelege inclusiv modificarea structurii
interne şi pentru orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul
în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim pentru concediere este dictat de
nevoia eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie. 99
Potrivit prevederilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat, desfiinţarea locului de muncă
trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, fără a explica sensul acestor noţiuni, acestă
sarcină fiind preluată de doctrină şi jurisprudenţă. Curtea Constituțională100 a statuat că prevedrile acestui
articol sunt conforme cu Legea fundamentală deorece condițiile impuse de lege urmăresc să stabilească
,,un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura
angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când
considerente obiective o impun - dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii,
decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori
mutarea unităţii în altă localitate -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine
abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.
Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie
efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o
cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.Toate aceste garanţii ar
rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere
administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea
locului de muncă.
Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de
a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea
manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală
atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor
constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de lege
criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie, potrivit cărora „Cetăţenii
români, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.“
Astfel, desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă a fost suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţiuni, măsură ce trebuie
dovedită101.
Pentru a constata dacă desfiinţarea a avut loc efectiv, trebiue să fie cercetate statul de funcţiuni
şi/sau organigrama unităţii. Desfinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp,
a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a
locului de muncă.102,,Nu se poate vorbi de o efectivă reorganizare, dacă posturile nou înființate sub alte
denumiri au preluat atribuțiile posturilor desființate, ceea ce determină concluzia că, în fapt, înlăturarea
unor salariați sau înlocuirea acestora cu alții nu este legală’’103

98
Alexandru Ţiclea Codul muncii comentat,..2011, p97-99 ; Alexandru Ţiclea Tratat…2010, p. 631-636 ;
Alexandru Ţiclea Tratat…2015, p. 758-767.
99
Curtea de apel Aalba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1101 /R/2008, (Jurindex)
100
Decizia Curții Constituționale nr. 23/2013, publicată în Monitorul Oficial nr.12 din 5 martie 2013
101
Curtea de apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.nr. 1003/2007, în Buletinul Curţilor de
appel nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p.48.
102
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat,..2011, p. 97-99, Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p. 631-
636; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 76 ; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 138-139.
103
Curtea de apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări socilae, decizia
nr. 296/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceaușescu, Litigii de muncă. Jurisprudență relevantă a Curții
de Apel București pe semestrul I, 2011, p. 84-85

16
 Cauza este una reală când aceasta prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi
economice sau transformări tehnologice, etc. independentă de buna sau reaua credinţă a angajtorului. 104
Cauza este una serioasă atunci când se impune din necesităţi evidente prin îmbunătăţirea
activităţii, când face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.
Întotdeauna instanţa de judecată va fi aceea care, în caz de litigiu, va constata caracterul real şi
serios al motivelor invocate de angajtor la concediera salariaţilor, formându-şi convingerea pe baza
probatoriilor susţinute de părţi.105
În doctrină106 se susține justificat că ,,nu este suficient ca instanța de judecată să constate pur și
simplu, existența unei cauze pentru desființarea locului de muncă-economică, tehnologică, de reorganizare
a activității, ci este necesar să se analizeze dacă respectiva cauză întrunește cerința unei anumite gravități
pentru situația economico- financiară a angajtorului, gravitate care să impună cu edevărat, dincolo de alte
măsuri legale posibile, desființarea locului/locurilor de muncă. Instanța de judecată nu va pune în discuție,
în sine, măsura economică, tehnică, de reorganizare luată de angajator sub impactul presiunilor pieții; în
schimb, instanța va anliza dacă măsura în cauză- și lăsată neatinsă- a impus cu necesitate desființarea
locului/locurilor de muncă… instanța trebuie să distingă doar între analiza legalității actului unilateral al
angajatorului, și respectiv, analiza oportunității acelui act’’.
Desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat, reprezintă o
consecinţă a reorganizării unităţii în sensul cel mai larg al noţiunii.
O serie de reguli privind desfacerea contractelor de muncă în astfel de situaţii se regăsec de
exemplu în Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea
cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană
şi Fondul Monetar Internaţional.107
Potrivit prevederilor art. 67 din Codul muncii, republicat, salariaţii concediaţi pentru motive care
nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În situația în care la
nivelul unității nu există un asemenea contract, se aplică prevederile contractului colectiv de muncă
superior, după caz, de la nivelul ramurii /sectorului de activitate 108.
Secțiunea a 5-a. Concedierea colectivă. Informarea şi consultarea salariaţilor.
5.1. Noţiune.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, republicat, prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice dispusă din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului 109 a
unui număr de :
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai
puţin de 100 salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 dar mai
puţin de 300 salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.110

104
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele demuncă şi asigurări sociale,
dec.nr.1461/R/2006.
105
Ovidiu Ţinca, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în
Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 88-93.
106
Ion Traian Ștefănescu, Din nou despre cauza reală și serioasă în cazul concedierii individuale pentru motive care
nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii), în Dreptul nr. 2/2015, p. 28. A se vedea în același sens și
Brândușa Vartolomei, Considerații referitoare la cauza reală și serioasă în cazul concedierii din motive ce nu țin de
persoana salariatului, în Dreptul nr. 5/2014, p. 237.
107
Publicată în Monotorul Oficial nr.761 din 9 noiembrie 2009.
108
Curtea de apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări socilae, decizia
nr. 5027/R/2012, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2013, p. 135.
109
Reglementări referitoare la concedierea colectivă sunt cuprinse şi în Ordonanţa de urgenţă a Guvemului nr.98/1999,
privind protecţia socială a persoanelor a căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a
concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial nr.303/1999), modificată ulterior.
110
Textele din Codul muncii, republicat, referitoare la concedierea colectivă transpun Directiva nr.98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 2008 privind apropreierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective.

17
 În stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat
contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legatură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Întocmai, cum s-a apreciat în doctrină111, pentru ca o concediere să fie calificată colectivă, aceasta trebuie
să îndeplinească trei condiții, și anume:
- să fie un anumit număr de salariați afectați de acestă măsură;
- motivul încetării contractului de muncă a celor în ncauză să nu țină de persoana lor;
- perioada de timp în care urmează a a vea loc încetarea acelor contracte să nu depă șească 30 de zile
calendaristice
În situaţia în care angajatorul intenţionează să procedeze la efectuarea unei concedieri colective 112 acesta are
mai multe obligaţii.
În cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat şi al regiilor
autonome și a altor operatori economici concedierile colective au loc în baza planurilor de disponibilizare, aprobate de
forurile tutelare113.
Potrivit art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 36/2013, planul de reorganizare este
documentul ce cuprinde măsurile necesare în vederea redresării activităţii şi programul concedierii
colective elaborat de angajator, care se poate desfăşura în una sau mai multe etape, sau, în situaţia
operatorilor economici prevăzuţi la alin. (11)114, numai programul concedierilor colective elaborat de
angajator.
Planul de disponibilizare cuprinde obligatoriu următoarele elemente:
a) numărul total de salariaţi existent la data întocmirii acestora;
b) motivele care determină aplicarea măsurilor din planul de disponibilizare;
c) numărul de salariaţi necesar pentru desfăşurarea activităţii în urma aplicării măsurilor din planul
de disponibilizare;
d) numărul de salariaţi care vor fi afectaţi de concedieri colective;
e) data de la care sau perioada în care vor avea loc, potrivit legii, concedierile collective [art. 1
alin.(3)].

111
Ovidiu Ținca, Unele observţii referitoare la concedierea colectivă în Dreptul nr.3/2007 p.65.
112
Concedierea colectivă a făcut obiectul unor studii din partea mai multor autori, de-a lungul anilor. În acest sens a se
vedea: Şerban Beligrădeanu, Consideraţii în legătură cu măsurile de protecţie reglementate prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvemului nr.9/1997, în Revista de drept comercial nr.5/1997, p.80-91; Gheorghe Bădică, Soluţii de
principiu privind aplicarea Ordonanţei de urgenţă a Guvemului nr.9/1997, în Raporturi de muncă , nr.7/1997, p.54-
57 ; Mona Lisa Belu Magdo, Protecţia persoanelor a caror contracte de muncă se desfac ca urmare a concedierilor
colective, în Revista de drept comercial nr.7-8/1997,p77-78; Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Regelementări
privind concedierea colectivă, în Raporturi de muncă nr. 11/1998, p.34-43; Raluca Dumitriu, Concedierea
salariaţilor, p. 110-146; Alexandru Ţiclea Concedierea colectivă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001; Ion Traian
Ştefănescu, Şerban BeIigrădeanu, Codul muncii.., p.60-62; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op.cit. p.501-506; Costel Gâlcă Reorganizarea întreprinderilor.
Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană, Editura Rosetti
Bucureşti 2004, p.27-29; Raluca Dimitriu Contractul individual de muncă prezent şi perspective Editura Tribuna
Economică Bucureşti, 2005 p.379-388; Ion Traian Ştefănescu, Concedierea salariaţilor pentru motive ce nu ţin de
persoana lor,inidividuală şi colectivă, în Revista română de dreptul muncii nr.3/2006, p. 13-26; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2007, ediţia a II -a, p.572 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat….2010, p.389 şi urm.; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.455-471; Ovidiu Ţinca Unele observţii referitoare la concedierea colectivă în
Dreptul nr.3/2007 p.64-80; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.636 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii
comentat…2011, p.100 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.767-778; Ioan Ciochină-Barbu, op.cit.2007,
p.76; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…2012, p.213-222.
113
A se vedea art. 1-3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a
unor măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza
planurilor de disponibilizare, publicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 30 aprilie 2013, aprobată cu completări prin
Legea nr 259/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 612 din 2 octombrie 2013, modificată și completată prin
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 19/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.433 din 17 iunie 2015.
114
Art. 1 alin.(11) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 36/2013( publicată în Monitorul Oficial nr.251 din 30
aprilie 2013) a fopst introdus prin art.I pct. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 19/2015 și se referă la
operatorii economici: 1. Regia Autonomă pentru Activităţi Nucleare Drobeta-Turnu Severin ; 2. Societatea Naţională
Închideri de Mine Valea Jiului - S.A.

18
 În situația în care disponibilizarea se desfăşoară în etape, planul va cuprinde şi numărul de
salariaţi care vor fi afectaţi de concedieri în fiecare dintre etape, stabilit cu respectarea condiţiilor de
concediere colectivă prevăzute legislația muncii, precum şi perioada în care va avea loc fiecare etapă art. [1
alin. (4)].
Analiza comparată a textlui art.1 alin. (3) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.36/2013 cu
prevederile cuprinse în art. 69 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, evidențiază faptul că primul text nu se
referă și la criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Având în vedere
dispozițiile art.5 alin. (1) din Ordonanță, care dispun că orice concediere colectivă ,,se face în condițiile
prevăzute de Legea nr. 53/2003, Codul muncii, rezultă că aceste criterii vor trebui să se regăsească și în
planul de disponibilizare’’115.
Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii116 această formă de concediere colectivă nu este aplicabilă salaraților
din instituțiile sau autoritățile publice. Referitor la aceste prevederi Curtea Constituțională, prin mai multe
decizii117 a apreciat că aceste prevederi sunt constituționale reținând < în esenţă, că soluţia legislativă
criticată “creează, într-adevăr, un tratament juridic diferit pentru salariaţii din instituţiile publice şi
autorităţile publice în raport cu ceilalţi salariaţi, în sensul în care acestora nu le sunt aplicabile dispoziţiile
codului referitoare la concedierea colectivă şi garanţiile care însoţesc o asemenea măsură”, însă a arătat că
“angajaţii din sectorul public nu se află în aceeaşi situaţie cu cei din sfera privată pentru a se pretinde
egalitatea în drepturi între aceştia”. Astfel, a amintit că “elementul ce diferenţiază în mod obiectiv cele
două categorii de salariaţi constă în sursa de alimentare a cheltuielilor de personal, care, în cazul angajaţilor
publici, se identifică cu bugetul naţional, astfel că este nevoie de o atentă administrare a acestora pentru a
nu crea dezechilibre la nivelul bugetului public naţional”. Totuşi, Curtea a precizat că argumentele reţinute
mai sus “nu au semnificaţia faptului că nu se vor putea lua măsuri de concediere colectivă la nivelul
instituţiilor şi autorităţilor publice şi nici că eventualele măsuri de concediere colectivă pot fi dispuse de
către angajatorul public numai în virtutea propriei voinţe şi a propriului act de decizie. Din contră, măsurile
de concediere colectivă în privinţa personalului din instituţiile şi autorităţile publice al cărui raport de
muncă izvorăşte în temeiul unui contract individual de muncă se vor putea face doar în baza unor
reglementări primare speciale, care vor cuprinde măsuri de acompaniere corespunzătoare, de natură să nu
discrimineze această categorie de salariaţi faţă de salariaţii din mediul privat”
Curtea a mai arătat că, “În cazul angajatului din sectorul public, angajatorul este o instituţie sau o
autoritate publică, deci nu o întreprindere sau unitate economică. O astfel de instituţie sau autoritate publică
este organizată şi funcţionează în baza unui act normativ, iar schema numărului necesar de posturi pentru
buna sa funcţionare este prevăzută printr-un ordin al ministrului de resort sau într-un act normativ cu forţă
juridică superioară. Măsurile de concediere colectivă sunt dispuse prin acte juridice de aceeaşi natură, fiind
o consecinţă a reorganizării administrative conform unui plan de guvernare ce urmăreşte anumite obiective.
Aşa fiind, decizia de concediere nu ţine de aprecierea directă şi personală a angajatorului, aşa cum se
întâmplă în mediul de afaceri privat, ci aparţine legiuitorului/executivului, în calitatea sa de exponent al
puterii legislative sau executive, după caz.”
Referitor la critica vizând restrângerea neconstituţională a exerciţiului dreptului salariaţilor la
măsuri de protecţie socială, Curtea a reţinut că, exceptând măsurile de protecţie socială expres prevăzute în
art. 41 alin. (2) din Constituţie, revine competenţei exclusive a legiuitorului stabilirea celorlalte măsuri de
protecţie socială impuse de “alte situaţii specifice”, precum şi a condiţiilor în care se acordă aceste măsuri
de protecţie, în funcţie de împrejurările concrete şi obiectivele vizate, putând institui, aşa cum s-a arătat mai
sus, tratamente juridice diferite pentru persoane aflate în situaţii obiectiv diferite. Sub acest aspect, Curtea a
remarcat “voinţa clară a legiuitorului de a nu exclude total salariaţii din sectorul bugetar de la aplicarea
prevederilor dreptului comun în materie - dreptul muncii. Astfel, art. 74 alin. (5) din Legea nr. 53/2003

115
Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte privind Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 36/2013 privind aplicarea in
perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective
efectuate în baza planurilor de disponibilizare, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2013, p.23-32.
116
Alin. (5) al art. 74 din Codul muncii a fost introdus prin Legea nr. 40/2011 și este conform prevederilor art. 1 alin.
(2) lit. b) din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 2008 privind aproprierea legislațiilor statelor membre cu
privire la concedierile colective, care dispune că regulile referitoare la procedura unor astfel de concedieri nu sunt
aplicabile ,,lucrătorilor din administrația publică sau instituțiilor dedrept public’’.
117
Decizia nr. 453/2014 ( publicată în Monitorul Ofical nr. 792 din 30 octombrie 2014); Decizia nr. 308 / 2014,
(publicată în Monitorul Oficial nr. 562 din 29 iulie 2014) ;Decizia nr. 345/ 2014,( publicată în Monitorul Oficial nr. 606
din 14 august 2014).

19
prevede că doar dispoziţiile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice,
rezultând, per a contrario, că celelalte norme juridice ale legii îi vizează şi pe aceştia. Pe de altă parte, în
situaţia unor categorii speciale de salariaţi ai instituţiilor sau autorităţilor publice - cum ar fi funcţionarii
publici, al căror statut este reglementat de Legea nr. 188/1999 - legiuitorul a prevăzut, prin lege specială,
statutul acestora, incluzând, deci, drepturi şi obligaţii relative la desfăşurarea raporturilor de serviciu
specifice.”>.

5.2. Informarea şi consultarea salariaţilor.

Potrivit art.69 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul
ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin
la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi
care ar fi concediaţi ;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale cum ar fi, sprijin pentru
recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor .
În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatelor sau reprenzentanţilor salariaţilor să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le
notifice, în scris următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinei de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedieriilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate saiariaţilor
concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz reprezentaţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor
de performanţă.
Acest alineat (3) al art. 69 din Codul muncii, a fost introdus prin Legea nr. 40/2011 care modifică astfel ordinea de
prioritate la concediere în sensul că pe prim plan se află competenţa profesională, realizările de la locul de muncă şi
numai după aplicarea acestui criteriu se vor aplica apoi criteriile de natură socială.118
Obligaţiile prezentate, mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
Potrivit art.70 din Codul muncii 119, republicat, angajatorul are obligaţia să comunice o copie a
notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la
aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau după caz reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierii ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia să răspundă în scris şi motivat la propunerea formulată, în termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora, [art.71 alin. (2)].
Astfel, în art.72 din Codul muncii, republicat, se prevede că, în situaţia în care ulterior consultării
cu sindicatele sau cu reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratului teritorial de muncă, şi agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere
colectivă precum şi rezultatele consultării cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi în mod special
118
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.102.
119
Art.70 a fost modificat prin art.I pet. 13 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006.

20
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la
care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
O copie a notificării se va comunica sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventualele puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile fără a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în 3 zile angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, asupra reducerii sau prelungirii perioadei respective, precum şi motivele care au
stat la baza luării acestei decizii120.
În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă urmează să caute soluţii la
problemele ridicate de concedierele colective preconizate şi să le comunice în timp util angajtorului,
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricărei din părţi, inspectoratul tentorial de muncă, cu consultarea agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maxim 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută
în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum
şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii înainte de expirarea perioadei iniţiale de 30 de zile (art.73
Codul muncii, republicat)121.
Obligaţiile angajatorului trebuiesc respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multor
dintre acestea are ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de
concediere122.
Prin acte normative speciale și contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi
suplimentare pentru salariații afectați de concedierea cilectivă.
Astfel, în temeiul Ordonanței de urgență a Guvrnului nr. 36/2013 persoanele concediate de
operatorii economici beneficiază de urătoarele drepturi:
a) indemnizație de șomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
b) venit lunar de completare;
c) plăți compensatorii acordate de către operatorii economici din bugetele de venituri și cheltuieli,
în conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de muncă aplicabile, respectiv
încheiate la nivelul fiecărui operator economic ( art.7) .
Venitul lunar de completare se stabilește odată cu indemnizația de șomaj și este egal cu diferența
dintre câștigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza
clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câștigul salarial mediu net pe
economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Na țional de
Statistică și nivelul indemnizației de șomaj.
Venitul de completare se acordă lunar pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de condițiile
Ordonanței de urgență, după cum urmează:
a) 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani și până la 10 ani;
b) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani și până la 15
ani;
c) 22 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani și până la 25 ani;
d) 24 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă de cel puțin 25 de ani.

120
Alin. (6) al art. 71 1 din Codul muncii a fost modificat prin art.I pct. 36 din Legea nr. 40/2011.După republicarea
Codului muncii, a devenit art.72
121
Art. 712 din Codul muncii a fost modificat prin art..I pct.37 din Legea nr. 40/2011.După republicarea Codului
muncii, a devenit art. 73.
122
Curtea de apel Bucureşti, secţia aVII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale , dec.
nr. 1638/LM/2004, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 141-142.

21
 După încetarea plății indemnizației de șomaj, în condițiile Legii nr. 76/2002, cu modificările și
completările ulterioare, persoanele concediate beneficiază, pâna la încheierea perioadei prevăzute, de un
venit lunar de completare egal cu diferența dintre câștigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni
înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât
câștigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea,
comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj la data încheierii plății
indemnizației de șomaj (art. 8).
Venitul lunar de completare se modifică odată cu recalcularea indemnizației de șomaj, ca urmare
a modificării indicatorului social de referință al asigurarilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de
muncă prin hotărâre a Guvernului. Aceste prevederi sunt aplicabile și în cazul în care plata indemnizației
de șomaj se suspendă și persoana beneficiază de venitul lunar de completare ( art.11).
Persoanele care se reîncadrează în muncă beneficiază de 50% din venitul lunar de completare în
următoarele situații:
a) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă la alți operatori
economici decât cei de la care au fost disponibilizați, beneficiază de plăți, până la expirarea perioadei
prevăzute, în funcție de suspendarea sau încetarea plății indemnizației de șomaj;
b) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă la operatorii
economici de la care au fost disponibilizați, până la expirarea perioadei preăzute, dacă la data încadrării
operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat ( art. 12 alin. 1).
Potrivit art. 74 din Codul muncii, republicat 123, în termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe
postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Precizăm că anterior modificărilor aduse acestul articol prin Legea nr.40/2011, termenul de mai
sus era de 9 luni.
În situaţia în care în acestă perioadă de 45 de zile se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va
transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii
de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii notificaţi în acest sens au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de
la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă
oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi în condiţiile de mai sus nu îşi
manifestă în scris consimţământul în cele 5 zile calendaristice sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Secțiunea a 6-a. Reguli privind concedierea.
6.1. Interdicţii privind concedierea.
În conformitate cu prevederile art.59 din Codul muncii, republicat, concedierea
salariaţilor este interzisă;
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale 124.
Interdicţiile de mai sus sunt şi consecinţa repectării principiului egalităţii de tratament în
cadrul raporturilor de muncă, a interzicerii discriminării, (art. 5 din Codul muncii, republicat), a
reglementării dreptului salariaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a se constitui sau adera la
un sindicat, [art. 39 alin.(1) lit. l) şi m)].
Potrivit prevederilor art. 60 din Codul muncii, republicat, concedierea salariaţilor nu poate
fi dispusă:
a) pe durata încapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

123
Art. 72 a fost modificat prin art.I pct. 37 din Legea nr. 40/2011. După republcarea Codului muncii a devenit art.74.
124
Prin aceste norme se transpun în dreptul intern dispoziţiile Convenţiei nr. 111 din anul 1958 privind
discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitarea profesiei şi Convenţia nr.117 din anul 1962 privind
obiectivele politicii sociale, ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

22
 c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Întocmai cum s-a subliniat în literatura de specialitate 125 adăugarea, la alin. (2) al art. 60
din Codul muncii, republicat, (prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011), a încă unui caz de
excepţie privind interdicţiile reglementate –dizolvarea angajatorului- se dovedeşte a fi inutilă,
deoarece acesta constituie un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă (art. 56 lit.
a).
6.2. Dreptul la preaviz.
Preavizul reprezintă o înştiinţare prealabilă prin care se aduce la cunoştinţa salariatului că
urmează a fi concediat126 şi are ca scop de a oferi acestuia posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de
muncă. Această înştiinţare nu afectează exercitarea dreptului la muncă şi nu reprezintă o măsură de
natură să modifice condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să
determine, în sine, încetarea raportului de muncă127
Preavizul constituie o garanţie, pentru salariat, a dreptului la muncă şi la stabiltate în
muncă. El este reglementat în art.75 din Codul muncii, republicat, şi este prevăzut pentru
persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională (art. 61
lit, c) şi d) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi art. 66). 128 Durata minimă a
preavizului este de 20 de zile lucrătoare, faţă de 15 zile, cât era stabilit prin vechea reglementare,
dar o durată efectivă se stabileşte prin contractele colective şi individuale de muncă.
La alin. (2) al art.75 se dispune că sunt exceptate de la acordarea preavizului personele
care se află în perioda de probă, dar aşa cum s-a precizat recent în doctrină o asemenea prevedere
este neaplicabilă, chiar abrogată împlicit, atât timp cât art.31 alin. (3) din Codul muncii, republicat,
prevede: ,,Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia din părţi’’ 129.
În sfârşit, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat (art. 49-54 din Codul muncii, republicat), termenul de preaviz va fi suspendat şi el cu
excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate [art. 51 alin. (2) din Codul muncii, republicat].
6.3.Decizia de concediere.
Decizia de concediere este actul de voinţă unilateral prin care angajatorul dispune
încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege 130.
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului individual de muncă intră
în atribuţiile aceluiaşi organ care a încheiat contractul (director, director general, preşedintele consiliului de
administrație etc).

125
AlexandruŢiclea , Codul muncii comentat…2011, p. 92.
126
Curtea de apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele
de muncă şi asigurările sociale, dec.nr. 161/R/2008( Jurindex)
127
Curtea de apel Bucureşti, secţia aVII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr.4052/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu, Încetarea contractului de muncă…,p.272-273.
128
Şerban Beligrădeanu, Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul de preaviz al salariatului
în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, în Dreptul nr.12/2005, p.72 , nota 8.
129
AlexandruŢiclea, Codul muncii comentat…2011, p.108.
130
Alexanru Ţiclea , Tratat..2010, p.663 ; Alexanru Ţiclea, Tratat..2015, p.794-804.

23
 Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului se face prin organele competente,
aceasta poate fi sesizată uneori chiar şi de compartimentul de muncă sau de instanţa penală. Emitentul
deciziei de concediere este reprezentantul legal al angajatorului - persoană juridică sau cel căruia i-au fost
delegate astfel de atribuţii de către reprezentantul legal.
Prevederea conţinută de art. 62 alin. (2) din Codul muncii, republicat, referitor la cerinţa formei
scrise a dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă este imperativă. Forma scrisă este
cerută în cazul acestui act ad validitatem ca în cazul încheierii contractului de muncă. Nerespectarea formei
scrise a dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă atrage sancţiunea nulităţii 131.
Conform prevederilor art.76 din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să conţină
în mod obligatoriu :
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin.(2) lit. d), numai în cazul
concedierilor colective :
d) lista tuturor locurilor de muncă disponobile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.
De asemenea, potrivit art. 252 alin.(2), din Codul muncii, republicat, decizia, sub sancţiunea
nulităţii absolute, trebuie să mai cuprindă, obligatoriu :
a) descrirea faptei care constituie abatere disciplinară :
b) precizarea prevederilor din statul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat ;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salarait în timpul cercetării
disciplinare prealbile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuată cecetarea ;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică ;
e) tremenul în care sancţiunea poate fi contestată ;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
După cum se poate constata cele două texte sunt complementare ele corelându-se şi completându-
se reciproc.132
O alta cerinţă a dispoziţiei scrise de desfacere a contractului individual de muncă stabilită de art.
62 alin. (2) Codul muncii, republicat, care intră în sarcina angajatorului, constă în motivarea în fapt şi în
drept a deciziei de concediere.
Prin impunera acestei obligaţii în sarcina angajatorului, legiuitorul a urmărit ca aceste motive sa
fie determinante la data luării măsurii, în scopul de a evita atât concedierile nemotivate, cât şi schimbarea
ulterioară a motivelor indicate de unitate, comunicată persoanei în cauză.
Motivarea în fapt are în vedere obligaţia angajatorului de a descrie în decizie, după caz, a :
- abaterilor grave sau a abaterilor repetate săvârşite de cel sancţionat ;
- a arestării preventive a salariatului şi durata acesteia ;
- inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului ;
- necorespunderii profesionale a celui în cauză ;
- pensionării lui.
Motivarea în drept se referă la temeiul juridic al concedierii, menţiondu-se în decizie textul de
lege din Codul muncii, republicat, aplicabil, ( respectiv art.61, art. 65, art.66, art. 68, art. 252), din statul
profesional, regulamentul intern etc.133
Neindicarea motivelor desfacerii contractului de muncă constituie o încălcare a dispoziţiilor
legale care reglementează procedura desfacerii acestui contract şi, totodată, o atingere gravă a dreptului la
muncă, având drept consecinţă anularea concedierii.

131
Judecătoria Băileşti, sent. civ. nr. 425 din februarie 1971, cu note de Sterie Ciubotar, A. Popescu, în Revista
română de drept, nr. 5/1972, p. 122 – 126.
132
Şerban Beligrădeanu, op, cit. p. 34, Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.664 ; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015,
p.795-796; Aurelian Gabriel Uluitu, Soluții actuale de reglementare din legislația muncii necesar a fi urgent revizute
de către legiutor, în Curierul judiciar nr. 2/2012, p. 97.
133
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.108-109.

24
 Art. 62 alin.(l) şi art. 68 din Codul muncii, republicat, prevăd că angajatorul se obligă să
comunice în scris persoanei încadrate, în termen de 30 de zile, dispoziţia de desfacere a contractului de
muncă.
Comunicarea scrisă constituie pentru persoana încadrată în muncă, mijlocul legal de
încunoştinţare cu privire la măsura luată de către unitate şi motivele care au dus la aceasta. Ea este unicul
act care asigură stabilirea exactă a datei desfacerii contractului de muncă. Comunicarea scrisă pune la
adăpost pe cel în cauză de eventualele schimbări a motivelor desfacerii care ar fi făcute de unitate ulterior
concedierii.
Conform dispoziţiilor art. 77 coroborat cu art. 252 alin. (3), din Codul muncii, republicat, decizia
produce efecte de la data comunicării, iar conform prevederilor alin. (4), comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătura de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Obligaţia înstiinţării celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevazută de lege, atât
în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar
produce denunţarea unilaterală a contractului.
6.4.Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Conform dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Printre motivele de nulitate care se referă la condiţiile de fond pot fi avute în vedere cele privind:
inexistenţa faptei imputabile salariatului, fapta nu a fost săvârşită de acesta, lipsa vinovăţiei angajatului,
motivul invocat de angajator care a determinat concedierea salariatului nu există etc. Referitor la condiţiile
de formă a căror nerespectare atrage nulitatea absolută în cazul concedierii, acestea pot fi : neemitera
deciziei de concediere în termenele legale, lipsa formei scrise, nu conţine elemntele obligatorii cerute de
lege etc.
În legătură cu prevederile art. 78 din Codul muncii, Curtea Constituțională134 a decis că <Raportat
la motivele care pot atrage nulitatea contractului de muncă, sancțiunea nulității ,,unui act poate fi atrasă de
condiţii de formă şi de fond. Or, ambele categorii de nulităţi, în cazul de faţă, sunt de ordine publică, astfel
încât încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de concediere. Raţiunea care stă la baza acestei
orientări, a considerării ambelor categorii de condiţii ca fiind de ordine publică şi, deci, de o importanţă
egală, o constituie faptul că în raportul de muncă ce se naşte statul, prin politica sa, trebuie să ocrotească
partea aflată în situaţie de inferioritate economică’’. De asemenea, instanța de control al
constituționalității135 a a statuat că, ,,în condiţiile în care, de regulă, între părţile contractului de muncă -
angajator şi salariat - există o discrepanţă vădită din punctul de vedere al potenţialului economic şi
financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de vedere la negocierea
clauzelor contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită România
în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie, - este ţinut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziţie
de inferioritate economică. Obligaţia statului, în sensul arătat, decurge nemijlocit din prevederile art. 41
alin. (2) din Constituţie’’>.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de
drept decât cele precizate în decizia de concediere 136.
Referitor la dispozițiile art.79 din Codul muncii, republicat (art.77 înainte de modificare) Curtea
Constituțională137 a reținut ,,că acestea constituie norme de procedură, determinând limitele examinării
legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părţile
în dovedirea susţinerilor lor. Aceste dispoziţii legale se află însă în deplină concordanţă cu prevederile art.
126 alin. (2) din Constituţie, republicată, conform cărora stabilirea procedurii de judecată intră în
competenţa exclusivă a legiuitorului. Astfel, în cazul conflictelor de muncă, determinate de concedierea
angajaţilor, instanţa judecătorească va examina legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere în raport cu
motivele de fapt şi de drept precizate de angajator în acea decizie, faţă de care salariatul şi-a pregătit şi
formulat apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt şi de drept invocate ulterior nu pot influenţa
legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, care se raportează la momentul emiterii deciziei’’.
134
Decizia nr. 150/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 164 din 15 martie 2010.
135
Decizia nr. 356 /2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 825 din 13 septembrie 2005.
136
Art.79 din Codul muncii, republicat.A se vedea Curtea de apel Iași, Secția de litigii de muncă și asigurări sociale ,
decizia civilă nr. 460/2008 (Jurindex).
137
Decizia nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 936 din 13 octombrie 2004.

25
 Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în situaţia în care se constată că desfacerea
contractului individual de muncă s-a făcut în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea
concedierii şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Curtea Constituțională138 a constatat că < "textul de lege criticat [art. 80 alin.(1) din Codul muncii,
republicat, s.n.] are ca ipoteză concedierea unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie
stabilit în cadrul unui proces desfăşurat cu respectarea principiului contradictorialităţii şi pe baza unui
probatoriu pertinent şi convingător. Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanţa va
dispune anularea măsurii de concediere şi obligarea angajatorului în culpă la plata unei despăgubiri egale
cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit, indiferent dacă în perioada
cuprinsă între data concedierii şi cea a reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse. Salariatul nu
poate abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai cu condiţia stabilirii netemeiniciei sau a
nelegalităţii măsurii de concediere luate unilateral de angajator’’ În aceste condiţii, Curtea a constatat că
textul de lege examinat "nu conţine nicio măsură de natură să îngrădească, accesul liber la justiţie ori
posibilitatea ambelor părţi de a se folosi de toate garanţiile şi mijloacele procesuale, propunând şi
administrând probele necesare pentru susţinerea şi apărarea drepturilor şi intereselor lor legitime, inclusiv
exercitarea căilor legale de atac, care condiţionează şi asigură desfăşurarea unui proces echitabil">.
Privitor la conţinutul art. 80 alin. (1), deosebit de intersantă este opinia unor reputaţi doctrinari 139
ai dreptului muncii, la care ne raliem, potrivit căreia ,,O deficenţă a textului comentat constă în aceea că el
nu se referă şi la acordarea de daune morale.Însă, dacă se probează existenţa unui prejudiciu moral, instanţa
de judecată le poate acorda în temeiul art. 253 alin. (1) din Codul muncii. Logic ar fi să se completeze art.
80 alin. (1) în sensul acordării şi de daune morale, nu doar a celor materiale.
Dar, anularea concedierii nu conduce implicit şi la repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere, ci este necesară, pentru această soluţie, solicitarea expresă a salariatului, formulată
prin însăşi cererea de chemare în judecată sau, cel mai târziu, până la prima zi de înfăţişare. În caz contrar,
instanţa nu este investită legal cu acest capăt de cerere şi nu va putea din oficiu, să se pronunţe asupra lui.
Însă, va putea să-şi exercite rolul activ şi să pună în ,,dezbatere’’ la primul termen problema reintegrării în
muncă ; să-l încunoştiinţeze pe reclamant că poate, dacă doreşte, să-şi completeze în mod corespunzător
acţiunea sa, cu acest nou capăt de cerere’’.
Referindu-se la prevederile art. 80 alin. (2) din Codul muncii, republicat, un alt reputat specialist 140
constată că ,,Din acestă privinţă, a reintegrării, prevederile art.80 alin. (2) au rămas deficitare şi după
modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011. Ele nu ţin seama de unul din principalele efecte ale
nulităţii actului juridic: retroctivitatea, adică desfiinţarea şi pentru trecut – ex tunc- a efectelor concedierii
anulate şi restitutio in integrum, repunerea părţilor în situaţia anterioară.
De aceea, alături de alţi autori, apreciem, în continuare, că formularea art. 80 alin. (2) ar fi fost
normal şi raţional să fie inversă: repunera părţilor în situaţia anterioară (reintegrarea în muncă a
salariatului concediat netemeinic sau /şi nelegal) să acţioneze ope legis (ca şi acordarea despăgubirilor) cu
excepţia cazului în care cel concediat renunţă în mod expres şi neechivoc la integrarea în muncă’’.
De asemenea, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, iar în cazul când salariatul nu solicită repunerea
în situaţia anterioară emiterii actului concedierii, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti [art. 80 alin. (3) din Codul muncii, republicat].
În sensul celor prezentate mai sus sunt şi considerentele Curţii Constituţionale exprimate în
Decizia nr.1101/2009,141 potrivit cărora ,, …instanţa de judecată se pronunţă asupra aspectelor de
temeinicie şi legalitate a deciziilor de concediere şi dispune măsura reintegrării în măsura în care este
posibil la solicitarea salariatului în cazul anularii măsurii concedierii, fără a analiza oportunitatea acestei
măsuri. Analiza oportunităţii măsurii excedează controlului judiciar şi este irelevantă în raport cu efectele
anulării măsurii concedierii. Mai mult, încetarea raporturilor de muncă nu poate fi guvernată de factori

138
Decizia nr. 290/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 383 din 27 iulie2013. A se vedea și Decizia nr. 318 din 29
martie 2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 292 din 3 mai 2007.
139
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la
sancţionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, în Dreptul nr. 5/2009, p. 68.
140
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011,p. 111-112; Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2015, p.811.
141
Publicată în Monitorul Oficial nr.678 din 9 octombrie 2009.

26
subiectivi pe care i-ar putea invoca angajatorul. Totodată, nu se poate susţine că în materie de muncă
anularea unei măsuri să nu repună părţile în situaţia iniţială. În caz contrar, nulitatea măsurii concedierii ar
îndreptăţi salariatul numai la plata unor sume de bani şi s-ar deschide posibilitatea angajatorului de a
concedia oricând o persoană, fără ca aceasta să aibă posibilitatea de a reveni pe postul anterior ocupat.’’
Secțiunea a 7-a. Încetarea contractului individual de muncă potrivit prevederilor art. 123
din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență142
Art.123 din Legea nr. 85/2014 prevede: ,,Contractele în derulare se consideră menținute la data
deschiderii procedurii, art. 1.417 din Codul civil nefiind aplicabil. Orice clauze contractuale de desființare
a contractelor în derulare, de decădere din beneficiul termenului sau de declarare a exigibilității anticipate
pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. Prevederile referitoare la menținerea contractelor în
derulare și la nulitatea clauzelor de încetare sau accelerare a obligațiilor nu sunt aplicabile în privința
contractelor financiare calificate și a operațiunilor de compensare bilaterală în baza unui contract
financiar calificat sau a unui acord de compensare bilaterală. În vederea creșterii la maximum a valorii
averii debitorului, într-un termen de prescripție de 3 luni de la data deschiderii procedurii, administratorul
judiciar/lichidatorul judiciar poate să denunțe orice contract, închirierile neexpirate, alte contracte pe
termen lung, atât timp cât aceste contracte nu au fost executate în totalitate ori substanțial de către toate
părtile implicate. Administratorul judiciar/Lichidatorul judiciar trebuie să răspundă, în termen de 30 de
zile de la primire, notificării contractantului, formulată în primele 3 luni de la deschiderea procedurii, prin
care i se cere să denunțe contractul; în lipsa unui astfel de răspuns, administratorul judiciar/lichidatorul
judiciar nu va mai putea cere executarea contractului, acesta fiind socotit denunțat. Contractul se
considera denunțat:
a) la data expirării unui termen de 30 de zile de la recepționarea solicitării cocontractantului
privind denunțarea contractului, dacă administratorul judiciar/lichidatorul judiciar nu răspunde;
b) la data notificării denunțării de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar’’ [alin.(1)].
,,Dacă solicită executarea contractului, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar precizează
trimestrial, în cadrul rapoartelor de activitate, dacă debitorul dispune de fondurile bănești necesare
achitării contravalorii bunurilor sau prestațiilor furnizate de cocontractant’’[alin. (2)].
,,Debitorul decade din beneficiul termenului dacă, în primele 3 luni de la data deschiderii
procedurii,cocontractantul notifică administratorului judiciar intenția privind denunțarea contractului sau
declararea anticipată a exigibilității. Ulterior menținerii contractului, cocontractantul poate solicita
rezilierea acestuia pentru culpa debitorului, soluționarea cererii făcându-se de judecatorul-sindic în cazul
denunțării unui contract, o acțiune pentru despăgubiri poate fi introdusă de către cocontractant împotriva
debitorului și va fi soluționată de judecătorul-sindic’’[alin.(3)].
,,Un contract de muncă sau de închiriere, în calitate de locatar, va putea fi denunțat numai cu
respectarea termenelor legale de preaviz’’[alin.(7)].
,,După data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale
personalului debitorului se va putea face de urgență de catre administratorul judiciar/lichidatorul judiciar.
Administratorul judiciar/Lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de
preaviz. În cazul în care sunt incidente dispozițiile Legii nr. 53/2003, Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, în ceea ce privește concedierea colectivă, termenele prevăzute de
art. 71 și art. 72 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se
reduc la jumătate’’[ alin.(8)].
Conținutul textului art. 123 evidențiază faptul că are în vedere mai multe categorii de
contracte143, printre care și contractele individuale de muncă 144. Acestea din urmă pot înceta prin
denunțare [art. 123 alin.(7)]145 care poate interveni în termen de 3 luni de la data deschiderii procedurii
142
Publicată în Monitorul Oficial nr. 466 din 25 iunie 2014, modificată prin Legea nr. 312/2015 privind redresarea şi
rezoluţia instituţiilor de credit şi a firmelor de investiţii, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte
normative în domeniul financiar, publicată în Monitorul Oficial nr. 92 din 11 decembrie 2015.
143
Stanciu D. Cărpenaru, Tratat de drept comercial român, ediția a IV-a actualizată, Editura Universul Juridic,
București, 2014, p.761-766.
144
Ion Traian Ștefănescu, Încetarea contractului individual de muncă în baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind
procedura insolvenței, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006, p.9.
145
Practica judiciară a statuat că denunțarea contractului de muncă de către lichidator comportă următoarele precizări:
denunțarea exclude vionța salariatului, creanțele izvorâte din contractul de muncă se vor plăti conform art. 123 din

27
 [art. 123 alin.(1)] sau prin desfacerea lor [art. 123 alin.(8)] ,,după data deschiderii procedurii’’, precum și
în cazul concedierilor colective [art. 123 alin.(8)].
În concluzie, reținem că, atât denunțarea cât și desfacera contractelor individuale de muncă,
prevăzute la art. 123 din Legea nr. 85/2014, reprezintă o încetare a lor în sensul art. 55 lit.c) din Codul
muncii, ca urmare a voinței unilaterale a uneia din păr ți în cazurile și condițiile prevăzute de lege146. De
asemenea, conform art. 60 alin. (2) din Codul muncii, republicat, interdicțiile referitoare la concedierea
salariților [satbilite prin art. 60 alin.(1)] nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau falimentului angajatorului, în condițiile legii

Secțiunea a 8-a.Demisia 147.

8.1. Prezentare generală. Noţiune. Natură juridică.
Demisia se încadrează în una din cele trei modalităţi majore de desfacere a
contractului individual de muncă prevăzute de art. 55 Codul muncii, republicat, potrivit căruia"Contractul
individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi."
Din enumerarea de mai sus, rezultă implicit că demisia este una din cele două modalităţi posibile
de desfacere a contractului individual de muncă prin act juridic unilateral. Apartenenţa demisiei la genul de
acte juridice unilaterale de încetare a contractului individual de muncă, rezultă din definiţia legală a
demisiei, dată în art. 81 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Astfel potrivit prevederilor legale prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
Definţia legală evidenţiază următoarele caractere ale demisiei:
- este un act juridic - actul juridic fiind un act de voinţa în scopul precis, cu intenţia scrisă, de a
produce efecte juridice, mai exact de a naşte, modifica sau stinge un raport juridic.Termenul de act juridic
este întrebuinţat şi pentru a desemna înscrisul constatator al actului de voinţa (instrumentum probationem),
şi nu doar pentru a desemna operaţia juridică (negotium juris).
- este un act juridic unilateral - ceea ce presupune manifestarea unei singure voinţe, spre
deosebire de actul juridic bilateral, la alcătuirea căruia contribuie două (sau mai multe) voinţe care se
întâlnesc, realizând acordul de voinţă, consimţământul.
- este un act juridic constitutiv de drepturi- ea işi produce efectele de la data încheierii acesteia
doar pentru viitor. Excepţional, demisia poate produce efecte de la data renunţării angajatorului la termenul
de preaviz pe care legea îl prevede ca un beneficiu în favoarea sa.
- este un act intuitu personae - acest caracter juridic al demisiei derivă din caracterul juridic
intuitu personae al contractului individual de muncă. Cum contractul individual de muncă se încheie în
considerarea persoanei care contractează (pentru calităţile pe care un anumit salariat şi doar el le are) toate
actele ce se pot realiza în cadrul executării contractului individual de muncă au acelaşi caracter.
- este un act irevocabil - acest caracter rezultă din caracterul unilateral al demisiei. Se admite că,
în cazul actului juridic unilateral de îndată ce voinţa generatoare de obligaţii a fost manifestată, ea devine
irevocabilă, nemaiputând fi retractată de autor. Demisia întăreşte şi ea această regulă. Denunţarea
unilaterală a contractului individual de muncă de salariat (demisia) este irevocabilă astfel încât persoana

lege, salariatul nu beneficiază de ajutor de șomaj, lichidatorul trebuie să notifice acestui salariat și inspectoratului
teritorial de muncă denunțarea, care operează numai pentru viitor (Tribunalul București , sentința nr. 1537/2009, în
Procedura insolvenței. Culegere de practică judiciară 2006-2009, Editura C.H.Beck, București 2010, p.366).
146
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p. 821; Daniela-Georgeta Enache, Încetarea, din ințiativa angajtorului, a
contrctului individual de muncă în cazul insolvenței în temeiul Legii nr. 85/2014, în Dreptul nr. 11/2014, p. 99.
147
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Demisia, în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2003, p.7-11, Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2010, p. 462 şi urm.; Traian Ştefănescu , Tratat…2014, p. 506-513; Raluca Dimitriu, Contractul
individual de muncă,prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 391 - 405; Alexandru
Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 119 -123; Alexandra Ţiclea, Tratat…
2007, p. 614 şi urm., Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.688 şi urm., Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…
2011,p. 112-114; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.822-830; Alexandru Ţiclea, Demisia. Teorie și Jurisprudență,
Editura Universul Juridic, București, 2013; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...,2012, p.222-227.

28
încadrată nu poate reveni asupra ei, în sensul de a o retracta în momentul în care unitatea a fost înştiinţată
de ea.
- este un act juridic supus comunicării - ea înregistrându-se în registrul de intrări- corespondenţă a
angajatorului, aflat de regulă la secretariatul direcţiunii, fiind datată şi având număr de înregistrare. Alin.
(2) al art. 81 din Codul muncii, republicat, a fost modificat în sensul că angajatorul este obligat să
înregistreze demisia, iar refuzul angajatorului de a înregistra demisia, se dovedeste cu orice mijloc de
probă148.
-este un act juridic formal – formalismul caracterizând, în general, actele juridice unilaterale.
Codul muncii prevede condiţia formei scrise a demisiei, ca o condiţie de valabilitate. Chiar dacă alin. (2) al
art. 81 prevede că "refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă", aceasta nu înseamnă că demisia nu este un act formal.
- nu trebuie motivată - practic, cauza demisiei nu trebuie neapărat să fie cunoscută, acest lucru
derivând din principiul libertăţii muncii, [alin. (3) art.81].
- trebuie preavizată - termenul de preaviz este cel prevăzut în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţie de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care
ocupă funcţii de conducere.
Art. 81 alin. (1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, republicat, prevede că demisia se realizează
printr-o notificare scrisă, care se comunică angajatorului.
Faţă de dispoziţia imperativă de mai sus, este evident că o demisie verbală sau tacită a salariatului
este imposibilă.149
Demisia trebuie formulată în scris, aceasta fiind o condiţie de validitate (ad
validitatem). ,,Concluzia este logică : de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris [art.268 alin.(1)din
Cod], tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să înbrace aceeaşi
formă.’’150
Acelaşi articol, la alin. (2) prevede că: ,,Angajatorul este obligat să înregistreze demisa
salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă "
În situaţia prevăzută la art. 81 alin. (2) din Codul muncii, republicat, proba care se impune a fi
făcută se referă la două lucruri distincte:
- refuzul angajatorului de a înregistra demisia, fapt care se poate dovedi cu martori sau oricare alt
mijloc de probă, şi
- demisia ca atare, care poate fi dovedită prin orice mijloace de probă.
Practic, mijloacele de probă pot fi în aceasta situaţie:
- notificarea făcută în scris;
- demisia în forma iniţială, neinregistrată - ca început de dovadă scrisă la care se adaugă declaraţia
unui martor cu privire la luarea la cunoştinţă de angajator asupra intenţiei salariatului de a demisiona şi
refuzul acestuia de a înregistra demisia.
Demisia trebuie comunicată angajatorului şi nu altei persoane, pentru ca să îşi producă efectele.
În principiu, prin demisie pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate pe perioadă
nedeterminată cât şi cele pe perioadă determinată, cele cu timp parţial de muncă, cele de muncă temporară
sau contractele cu munca la domiciliu. În situaţia contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată
salariatul va trebui să răspundă pentru eventualele prejudicii cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de
a denunţa contractul anterior împlinirii termenului pentru care a fost încheiat.151
Salariatul are obligaţia de a înştiinţa pe angajator, despre intenţia sa de a demisiona, anterior
încetării efective a contractului, într-un termen convenit de părţi şi care este înscris în acest contract sau este
prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin lege, maximul acestui termen este stabilit la 20 de

148
Alin. (2) al art. 79 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 40 din Legea nr. 40/2011.
149
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.464-465 ; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.507.
150
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.688 şi urm., Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011,p. 113; Ion
Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii…, p.38; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu,
Prezentare de ansamblu …, p. 26 ; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată…,p.94-95.
151
Şerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea şi încetarea contrctului de muncă, p.166; Alexandru Athanasiu,
Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii, p.272; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…
2011, p. 113.

29
 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţie de conducere şi la 45 de zile lucrătoare pentru angajaţii cu funcţii
de conducere
Scopul preavizului este acela de a da posibilitatea angajatorului de a lua măsurile necesare
înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea
intempestivă a contractului de muncă152.
Potrivit prevederilor art. 81 alin. (8) din Codul muncii, republicat, angajatul poate demisiona şi
fără previz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contratul individual de muncă, de
exemplu, în cazul în care acesta nu plăteşte salariul, nu crează condiţii optime pentru îndeplinirea
sarcinilor de serviciu etc.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicare.
În cazul în care în perioada termenului de preaviz intervine o cauză de supendare a contractului
individual de muncă153 în mod corespunzător se suspendă şi acesta.
Conform art. 81 alin. (5) din Codul muncii, republicat, "pe durata preavizului, contractul
individual de muncă continuă să-si producă toate efectele.’’
Aceasta presupune că în perioada preavizului salariatul este obligat să-şi continue activitatea,
potrivit programului de lucru, în caz contrar fiind pasibil de a i se aplica sancţiuni disciplinare, inclusiv să
atragă concediera disciplinară (în cazul în care, de exemplu, acesta absentează nemotivat) în condiţiile
regulamentului intern sau a contractului colectiv de muncă aplcabil .
Jurisprudenţa a reţinut că o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea
a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator libertatea
muncii.154
În perioada de preaviz nu se poate vorbi de transformarea contractului individual de muncă.
Practic toate efectele contractului iniţial se prelungesc până la data încetării raportului de muncă.
Salariatul poate participa la grevă pe perioada preavizului155.
Angajatorul este obligat să plătească salariatului pe perioada preavizului salariul la care s-a
obligat potrivit contractului, funcţie de munca prestată de salariat. Toate drepturile şi obligaţiile ce rezultă
din contractul individual de muncă există în perioada preavizului.
Ori de câte ori, angajatorul nu îşi execută propriile obligaţii prevăzute în contractul individual de
muncă, salariatul nu poate opune excepţia neexecutării contractului, neexecutându-şi nici el obligaţia de a
presta munca. Salariatul are însă la dipoziţie posibilitatea de a acţiona în judecată angajatorul pentru a-1 sili
să-şi execute obligaţiile şi independent de aceasta, şi posibilitatea de a demisiona fără preaviz, în baza art.81
alin. (8) din Codul muncii, republicat.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nici nu este necesară emiterea unei decizii privind
încetarea contractului individual de muncă.
Demisia atrage în unele situaţii şi o consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-a încetat
contractul de muncă prin această modalitate: imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţia de somaj.
Astfel, conform Legii nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă156,
în rândul şomerilor se află şi persoanele carora le-a încetat contractul individual de muncă din motive
neimputabile lor [art. 17 alin. (1) lit. a)]. Potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.
76/2002157, în rândul motivelor neimputabile nu se regăseşte şi încetarea raportului de muncă prin demisie.
De asemenea, potrivit art. 76 din Legea nr. 76/2002, încetarea contractului de muncă prin demisie
într-o perioadă mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă atrage obligația restituirii integrale a sumelor
acordate ca prime de instalare potrivit art. 731, art.74, art. 75 și art. 751 alin.(1) din aceeași lege158.
8.2. Efectele demisiei

152
Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii, p.273.
153
Reglementate de art. 50 din Codul muncii, republicat.
154
Tribunalul Bucureşti, Secţia aV-a civilîă, dec. nr.1700/R/2001, în Revista română de dreptul muncii, nr.1/2002,
p.141 şi 142.
155
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură şi Presă Şansa SRL, 1997, Iaşi p.276.
156
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 195/2015
( publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 8 iulie 2015).
157
Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/ 2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 181 din 18.martie 2002, modificată
ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr.119/2014 (publicată în Monitorul Oficial nr. 797 din 20 martie 2014).
158
Art. 76 a fost modificat prin Legea nr. 250/2013(publicată în Monitorul Oficial nr. 457 din 24 iulie 2013).

30
 Urmare a demisiei, contractul individual de muncă al salariatului încetează la data expirării
termenului de preaviz, total sau parţial.
Odată cu încetarea contractului individual de muncă încetează toate drepturile şi obligaţiile parţilor
din contract. Salariatul va avea dreptul la suma de bani cuvenită ca plată pentru concediul de odihnă
neefectuat. Dacă salariatul a efectuat concediul de odihnă aferent întregului an, va restitui indemnizaţia de
concediu încasată proporţional cu perioada din an în care nu va mai presta activitate în baza art. 145 alin.
(2) şi art. 150 coroborat cu art. 256 din Codul muncii, republicat.
Salariatul va restitui echipamentele pe care angajatorul i le-a dat pentru a-şi asigura protecţia
muncii şi toate uneltele şi instrumentele aflate în posesia acestuia preluate de la magazie sub semnatură 159.
Acest lucru se realizează prin intermediul fişei de lichidare. În cazul nepredării bunurilor încredinţate de
societate, se naşte dreptul angajatorului de a antrena răspunderea patrimonială a acestuia prin acţiune
intentată în condiţiile dreptului comun, conform art. 254 din Codul muncii, republicat. În cazul
gestionarilor aceştia trebuie să predea gestiunea, iar recuperarea de către angajator a eventualelor prejudicii
se face prin garanţia constituită în conformitate cu Legea nr. 22/1969 a gestionarilor160.
Angajatorul, ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului, trebuie să predea acestuia
dovada ca a prestat activităţi la acel angajator.
La data încetării contractului de muncă, încetează şi contractul de închiriere a locuinţei de serviciu.
Drepturile şi obligaţiile părţilor născute pe baza contractului individual de muncă pot fi invocate şi după
încetarea contractului.
Instanţa competentă să judece conflictele de muncă având ca obiect aceste drepturi şi obligaţii este
Tribunalul de la domiciliul reclamantului, conform Codulu de procedură civilă.
Angajatorul va plăti salariatului toate drepturile băneşti şi celelalte drepturi materiale (bonuri
valorice, prime) cuvenite salariatului în baza contractului individual de muncă până în ultima zi de lucru.
În caz de deces al fostului salariat, drepturile materiale de care acesta nu a beneficiat revin
moştenitorilor acestuia.
Când încetarea contractului de muncă s-a produs ca urmare a demisiei, fostul salariat nu va putea
beneficia de plata indemnizaţiei de şomaj şi a ajutorului de şomaj.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Astfel
conform art. 256 alin. (2) din Codul muncii, republicat: "dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor" conform valorii acestora de la data plăţii.
În cazul în care, înainte de a fi despăgubit de fostul angajator, se angajează în altă parte,
angajatorul păgubit va trebui să obţina titlu executoriu pe care să-1 transmită noului angajator al
salariatului. Acesta va trebui să facă reţinerile corespunzătoare conform art. 257- 259 din Codul muncii,
republicat.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de maximum trei ani de la data primei reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc.
Dacă persoana fost salariată nu s-a încadrat la un alt angajator, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale în condiţiile executării silite prevăzute în Codul de procedură civilă.
Clauza de neconcurenţă introdusă în contractul salariatului îşi va produce efectele şi ulterior
încetării contractului individual de muncă al salariatului, dacă s-a contractat astfel, însă nu mai mult de 6 luni -
pentru salariatul cu funcţie de execuţie, sau nu mai mult de 2 ani - pentru salariatul cu funcţie de conducere
(art.21-24 din Codul muncii, republicat).

159
Sanda Ghimpu, Alexandra Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură şi Presă Şansa SRL, 1997, Iaşi, p. 277.
160
Privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestiunea agenţilor economici,
autorităţilor sau instituţiilor publice (publicată în Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 1969), modificată prin
Legea nr. 54/1994 (publicată în Monitorul Oficial nr. 181 din 15 iulie 1994)., și prin Legea nr. 187/2012 pentru punerea
în aplicare a Codului penal, (publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 12 noiembrie 2012).

31