REFERAT – JURISDICȚIA MUNCII

Termenele de sesizare a instanțelor judecătorești în materia conflictelor/litigiilor de muncă

TERMENELE DE SESIZARE A INSTANȚELOR JUDECĂTOREȘTI ÎN

MATERIA CONFLICTELOR/LITIGIILOR DE MUNCĂ

Jurisdicția muncii, în definirea dată de Codul muncii, are ca obiect soluționarea conflictelor de
muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale sau, dupa caz, colective de munca, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali.
La nivel general, dar inexact, Codul Muncii atribuie, limitativ, jurisdicției muncii două
categorii de litigii expres prevăzute în art. 266.
Prima circumscrie conflictele de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor de munca individuale sau colective. Asemenea conflicte iși au
izvorul în raporturile de muncă.
A doua categorie se referă la cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
deduse din reglementarile privind dialogul social, cuprinse în Titlul VII al Codului Muncii.
Mai utile sunt prevederile Legii dialogului social nr. 62/2011 prin care sunt definite conflictele
de muncă, și anume, acestea reprezintă conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de
munca sau de serviciu.
Conflictele de muncă, conform legii dialogului sociale, pot fi colective sau individuale.
Conflict colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori
care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile
colective de muncă.
Conflict individual de muncă reprezintă acea categorie de conflicte de muncă ce are ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și
colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici, precum și din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte
individuale de muncă urmatoarele:

Page 1 of 5
 REFERAT – JURISDICȚIA MUNCII
Termenele de sesizare a instanțelor judecătorești în materia conflictelor/litigiilor de muncă

- conflictele în legătură cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de

părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a obligațiilor stabilite prin contractul
individual de muncă ori raportul de serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Conflictul individual de muncă se soluționează în instanță. Ca primă instanță, conform legii,
este tribunalul.
Soluţionarea conflictelor de muncă evidenţiază un aspect important al jurisdicţiei muncii şi
anume termenele de sesizare a instanţelor judecătoreşti competente. Instituţia menţionată este
reglementată, în acest moment, atât de dispoziţiile art.268 din Codul muncii, articol neabrogat prin
Legea dialogului social, cât şi prin cele ale art. 211 din actul normativ menţionat.

Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către cei ale
căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege, sub sancţiunea
respingerii cererii de către instanţa competentă ca fiind tardiv formulată.

Potrivit prevederilor art. 268 alin.1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui
conflict de muncă pot fi formulate:

a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală

a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;

b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare

disciplinară;

c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul

conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d. pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual de muncă sau a unui contract colectiv ori a unor clauze ale acestuia;

e. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului

colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

Page 2 of 5
 REFERAT – JURISDICȚIA MUNCII
Termenele de sesizare a instanțelor judecătorești în materia conflictelor/litigiilor de muncă

f. în toate celelalte situaţii în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului.

În privinţa constatării îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către organizaţiile

sindicale la nivel de unitate, dispoziţiile legale nu stabilesc un termen expres pentru introducerea
cererii, reprezentativitatea lor urmând a fi constatată de către instanţa judecătorească la cererea
acestora, hotărârea fiind supusă recursului.

În situaţia în care se contestă decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, acesta are
obligaţia ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în baza cărora a fost luată măsura
respectivă. Potrivit prevederilor art. 181 din Codul de procedură civilă, termenul de 30 de zile începe
să curgă din momentul în care salariatului i-a fost comunicată decizia angajatorului şi se calculează
excluzându-se ziua în care a început să curgă, fiind luată în calcul, în schimb, ziua de împlinire a
termenului respectiv.

Pentru utilizarea termenului de 30 de zile, se impune îndeplinirea cumulativă a următoarelor

condiţii: existenţa unui act juridic emis pe care unilaterală de către angajator; actul angajatorului să fi
determinat modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual ori colectiv de muncă; actul
angajatorului poate viza orice drept al salariatului stabilit prin contractul individual sau colectiv de
muncă; actul angajatorului trebuie comunicat în formele prescrise de lege.

În cuprinsul art.211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu se regăseşte prevederea din articolul 268
alin.1 lit. a din Codul muncii, prevedere care face referire şi la conflictele de muncă izvorâte din
încheierea unui contract individual de muncă. Referitor la norma incidentă acestui conflict de muncă,
în doctrină s-a exprimat şi opinia potrivit căreia deciziile unilaterale ale angajatorului privind
încheierea conflictului individual de muncă pot fi contestate în termenul de 45 de zile prevăzut de
art.211 lit. a din Legea nr. 62/2011. Considerăm însă că, deşi Legea nr. 62/2011 nu face referire la
această categorie de conflicte, dacă se acceptă ideea că ele se regăsesc în sfera conflictelor individuale
de muncă şi mai mult sunt reglementate expres de Codul muncii, această dispoziţie se impune a fi
aplicată. Astfel, în acord cu principiul conform căruia textul trebuie interpretat în sensul în care
produce efecte juridice, prevederile menţionate se vor aplica în ipoteza reglementată de art. 26 din
O.G. nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor, conform căruia "angajamentul de plată
şi decizia de impunere reprezintă o procedură de recuperare a prejudiciului produs de militari unităţilor
militare sau terţilor". De asemenea, prevederea este incidentă în ipoteza art. 500 din Ordonanța de
Urgență a Guvernului României nr. 57/2019 privind Codul administrativ, care reglementează

Page 3 of 5
 REFERAT – JURISDICȚIA MUNCII
Termenele de sesizare a instanțelor judecătorești în materia conflictelor/litigiilor de muncă

”angajamentul de plată” ca fiind o procedură posibilă de recuperare a prejudiciului cauzat de un

funcţionar public.

Derogând de la dispoziţiile dreptului comun în materie, potrivit cărora nulitatea absolută poate
fi invocată oricând pe cale de acţiune sau de excepţie, iar nulitatea relativă într-un termen de
prescripţie de 18 luni, art. 268 alin.1 lit. d stipulează că acestea pot fi invocate oricând, atât timp cât
contractul individual de muncă sau cel colectiv de muncă este în fiinţă, fără a face vreo deosebire între
nulitatea absolută şi cea relativă.

Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă, conform legii, se judecă

cu ”celeritate”, termenele de judecata neputând fi mai mari de 10 zile, conform Legii dialogului social
și 15 zile conform Codului muncii. Procedurile prevăzute în Codul muncii și Legea dialogului social
se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Din parcurgerea normelor de drept din Codul muncii și din Legea dialogului social prezentate
mai sus, se remarcă diferențe de termene, precum și necorelări ale acestora. Aceste diferențieri și
necorelări, după părerea mea, nu sunt ”scăpări” ale legiuitorului, astfel, Codul muncii se aplică doar
părților într-un contract de muncă (colectiv ori individual), pe când Legea dialogului social se referă în
general la toate categoriile de angajați: personal contractual, funcționari publici etc., bineînțeles, cu
excepțiile prevăzute de legi speciale.

Totuși, în cazul apariției concurenței de norme în litigiile muncă, sunt de acord că este logic și
juridic să fie aplicabil textul de lege mai favorabil angajatului.

Page 4 of 5
 REFERAT – JURISDICȚIA MUNCII
Termenele de sesizare a instanțelor judecătorești în materia conflictelor/litigiilor de muncă

Bibliografie

1. Codul muncii

2. Codul civil

3. Codul de procedură civilă

4. Legea dialogului social nr. 62/2011

5. Suport de curs ”Jurisdicția muncii”, titular de disciplină, Lector univ. dr. Adelina Duțu

Page 5 of 5