Sunteți pe pagina 1din 13

Raport special

Litigiile de Munc

legislaie comentat
r exemple practice
RENTROP & STRATON

www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


2015 RENTROP & STRATON
Autor: cons. jur. Gabriela Di
av. Marcel Vasile
RENTROP & STRATON
(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)
Preedinte: George Straton
Director General: Octavian Breban
Director Divizie Editorial: Andreea Micu
Manager Departament Editorial: Georgiana Blaa
Manager de produs: Maria Ungureanu

Putei consulta i celelalte lucrri editate de RENTROP & STRATON la www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace,
mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare.

Foto copert: BigStockfoto.com

Informaii Specializate
Bdul Naiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1, sector 5, Bucureti
Serviciul Clieni Tel.: 021.209.45.45; Fax: 021.408.28.99
E-mail: info@rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice

I. Noiune

Litigiile de munc

Potrivit dicionarului limbii romne, litigiu este orice nenelegere sau conflict ivit ntre dou sau mai
multe persoane fizice sau juridice cu privire la modul de realizare a coninutului - drepturi i obligaii - unor
raporturi juridice, susceptibil de a fi supus spre rezolvare unui organ de jurisdicie. Natura sau specificul
raporturilor juridice determin i natura litigiilor, cu toate consecinele ce decurg din aceasta:
4 competena organelor de jurisdicie de a le soluiona;
4 modul de alctuire a completelor de judecat;
4 procedura activitii de soluionare;
4 organizarea cilor de atac;
4 executarea hotrrilor etc.
Dup nsuirile raporturilor juridice a cror valorificare se urmrete, litigiile pot fi:
4 civile;
4 de munc;
4 penale;
4 administrative etc. [a se vedea i proces; jurisdicie].

Litigiile de munc sunt acele divergene care au aprut ntre salariat i angajator n legtur cu ncheierea,
executarea sau desfacerea contractului individual de munc.
Exist litigii individuale de munc i litigii colective de munc.
Sunt considerate litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea contractului individual de munc;
c) modificarea contractului individual de munc;
d) suspendarea contractului individual de munc;
e) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
f) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre
una din prile contractului individual de munc;
g) neeliberarea adeverinei privind vechimea n munc sau nscrierile incorecte efectuate n aceasta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.
Conflictele de natur juridic pot fi soluionate prin una sau mai multe dintre urmtoarele ci:
prin apel la o instan jurisdicional;
prin apel la un arbitru sau o Comisie de arbitraj;
prin apel la un ter mediator sau conciliator.
Fiecare dintre modalitile de soluionare a conflictelor are avantaje i dezavantaje. Principial, instana
i arbitrul asigur o soluie centrat pe dreptate, n timp ce mediatorul faciliteaz gsirea de ctre pri a
unei soluii n care ambele s aib de ctigat i care s conduc la detensionarea conflictului.
www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice

II. Conflictele de munc


Potrivit art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, nr. 62/2011, conflictul de munc se definete ca fiind
conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.
De semnalat c Legea nr. 62/2011 a abrogat expres prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, deci de acum ar trebui s lucrm cu aceste noi definiii. Se observ mai nti asimilarea
conflictelor la care particip funcionarii publici, i care pn n prezent nu erau considerate conflicte de
munc.
Conflictele de munc pot fi colective sau individuale:
4 cele colective intervin ntre angajai i angajatori care au ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc;
4 cele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele:
(i) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc
ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale
acestora;
(iii) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Dei nu se mai folosesc conceptele de conflicte de interese, respectiv conflicte de drepturi, distincia
continu s rmn relevant. Conflictele colective, n definiia din Legea nr. 62/2011, corespund exact
conflictelor de interese. Este eliminat posibilitatea declanrii de conflicte colective de drepturi. n fapt,
nerespectarea prevederilor unui contract colectiv de munc atrage declanarea unui conflict individual de
munc. Nu este relevant dac dreptul invocat este cuprins n lege, n contractul individual sau n contractul
colectiv de munc; nerespectarea unui drept declaneaz doar un conflict individual salariat/angajator.
De asemenea, nerespectarea prevederilor legale privind concedierea colectiv poate face obiectul tot al
unui conflict individual de munc.
Conflictele de munc pot interveni n faza precontractual, de negociere (care se soluioneaz prin
conciliere, mediere, arbitraj, grev) i conflicte din faza de executare a unui contract colectiv sau individual
de munc (care se soluioneaz de ctre instana de judecat, asemeni oricror litigii ce au ca obiect
nerespectarea prevederilor contractuale de ctre una dintre pri).

III. Participanii la conflictele de munc

Calificarea unui conflict ca fiind de munc depinde de msura n care se gsete n fiin un contract individual de munc, de natur a le conferi participanilor calitatea de angajator i salariat. Chiar i n ipoteza
conflictelor colective, prima condiie o reprezint existena pentru persoanele care susin nerespectarea de
ctre angajator a unui drept sau a unui interes a calitii de salariat, asigurat prin ncheierea unui contract
individual de munc. De aici, concluzia c persoanele care presteaz munca ntr-un alt temei contractual, cum
ar fi conveniile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar, nu pot participa la conflicte de
munc. Altfel spus, conflictele n care pot fi angrenate acestea, n raport cu beneficiarul muncii lor, vor fi
guvernate de regulile de drept civil (ale rspunderii civile contractuale).
www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


Chiar dac participanii la un conflict au calitatea de salariat, respectiv angajator, conflictul declanat nu
este conflict de munc dect dac acetia sunt pri ale aceluiai raport de munc.

Aadar, conflictul intervenit ntre pri, dup finele contractului individual de munc, mai poate fi calificat
ca fiind de munc? Cu alte cuvinte, pot fotii salariai s participe la conflicte de munc?
n multe situaii, rspunsul este afirmativ:
4 aciunea declanat de fostul salariat ca urmare a neplii drepturilor salariale de ctre angajator, pentru
o perioad de timp lucrat;
4 aciunea declanat de ctre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcuren, pentru neplata de ctre
fostul su angajator a indemnizaiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauz;
4 aciunea declanat de ctre fostul salariat, al crui contract de munc a ncetat cu prilejul unei concedieri colective, pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 74 din Codul muncii,
privind interzicerea angajrii de personal n termen de 45 de zile de la concedierea colectiv etc.
Prin Decizia nr. 733/2014, nalta Curte de Casaie i Justiie a avut prilejul de a se pronuna cu privire la
calificarea ca fiind conflict de munc a unui conflict declanat de fostul salariat al unei companii.
Iat cum reclamantul O.G. a solicitat obligarea fostului su angajator, Societatea A S.A., la acordarea
cotelor de energie electric stabilite potrivit H.G. nr. 1.041/2003 i Contractului colectiv de munc aplicabil
la nivelul unitii, potrivit crora angajaii i pensionarii societii au dreptul la o anumit cot de energie
gratuit. Tribunalul a declinat competena n favoarea Judectoriei, ca instan de drept comun, socotind c
nu ar fi vorba despre un conflict de munc, deoarece reclamantul nu mai avea calitatea de salariat, ci doar
pe aceea de pensionar, acesta neputnd fi subiect al unui conflict de munc. n plus, analiza dispoziiilor
art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, conduce la concluzia c reclamantul nu se poate
prevala de dispoziiile contractului colectiv de munc, deci conflictul declanat era un conflict de drept
comun.
La rndul ei, Judectoria Sector 1 Bucureti a declinat n favoarea Tribunalului Bucureti competena de
soluionare a cauzei, artnd c drepturile solicitate de reclamant decurgeau dintr-un contract colectiv de
munc.
Conflictul de competen a fost judecat la Curtea de Apel i, n final, a ajuns la nalta Curte de Casaie
i Justiie, care a statuat c litigiul dedus judecii deriv dintr-un raport de munc. Dei la momentul
formulrii aciunii avea calitatea de pensionar, drepturile pe care le invoc reclamantul au luat natere ca
urmare a calitii de salariat la Societatea A S.A. Cauza juridic a aciunii deduse judecii i are originea
ntr-un raport de munc, indiferent de calitatea pe care o are n prezent reclamantul, respectiv aceea de
pensionar. Ca urmare, competena de soluionare i revine Tribunalului, ca instan de drept al muncii.

IV. Absena conflictelor

Starea de pace social este un rezultat al dialogului ntre partenerii sociali, al dialogului social, dup cum
prevede i art. 211 din Codul muncii: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege
sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Legiuitorul romn a reglementat o serie de aspecte ale dialogului social i negocierii colective de natur
a asigura, n optica sa, condiii pentru instaurarea unei pci sociale stabile:
4 raportul

ntre lege i contractul colectiv de munc ncheiat la diverse nivele;

4 prevederea

www.rs.ro

obligaiei de a negocia;

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


4 reglementarea
4 extinderea
4 limitarea

condiiei reprezentativitii partenerilor sociali la negocierea colectiv;

automat a efectelor juridice ale contractelor colective de munc la anumite nivele;

posibilitii declarrii grevei doar la cazul conflictelor colective.

n sisteme de drept ca al nostru, pacea social are caracter obligatoriu, pentru perioadele n care
declanarea conflictelor colective este interzis.
Izvorul obligaiei de pace social poate fi contractual sau legal. El este legal n sistemele de drept n care
legea interzice greva pe parcursul derulrii contractului colectiv de munc, independent dac prile au
inclus vreo obligaie de pace social n acordul lor. Legislaia romneasc condiioneaz posibilitatea
declarrii grevei de declanarea unui conflict de interese i declanarea unui conflict de interese de negocierea
contractului colectiv de munc. Ct timp contractul colectiv de munc este n fiin, pacea social este
obligatorie.
Obligaia de pace social are un izvor contractual ori de cte ori partenerii sociali sunt cei care se neleg
cu privire la aceasta, putnd fi:
4 implicit, atunci jurisprudena a statuat c ar decurge automat din contractul colectiv de munc ncheiat
ntre pri, n baza principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept);
4 expres n mod obligatoriu (pentru a produce efecte) n sistemele de drept n care greva poate fi
declanat oricnd, inclusiv pe parcursul derulrii contractului colectiv de munc (spre exemplu, cazul
sistemului belgian).

V. Categorii de conflicte

ntre conflictele de munc, numai o parte au caracter juridic, i nici acestea nu pot fi toate soluionate n
instan, ci doar cele individuale. Conflictele de munc au o component psihologic semnificativ i, n
funcie de categoria creia i aparin, se soluioneaz prin cele mai diverse metode. Iat cteva categorii de
conflicte identificate n teoria i practica raporturilor de munc:
a) n funcie de momentul producerii, exist conflicte declanate:
4 cu prilejul negocierii contractului de munc. Un candidat poate susine, spre exemplu, c eliminarea

sa de la angajare a avut caracter discriminatoriu;


4 pe

parcursul derulrii contractului. Aici vom include i conflictele dintre salariai i management,
dar i conflictele dintre salariai;

4 la

finele contractului de munc. Spre exemplu, conflictele nscute cu prilejul negocierii ncetrii
contractului prin acordul prilor, sau cele care privesc restituirea cheltuielilor cu formarea
profesional;

4 dup

ncetarea contractului de munc. Spre exemplu, conflictele legate de clauza de neconcuren


sau de recuperarea unor prejudicii.

n principiu, tehnicile de soluionare a conflictelor difer n funcie de msura n care prile au sau nu n
fa un viitor comun, n care ele vor continua sau nu s mai colaboreze.
b) n funcie de periodicitate, exist conflicte de munc cu caracter:
4 excepional;
4 ciclic.

www.rs.ro

Acestea pot avea caracter de sistem i pot privi anumite erori de organizare managerial.
4

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


c) n funcie de condiiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi:
4 colective (de interese);
4 individuale

(de drepturi). Reamintim c i conflictele nscute din nerespectarea unor drepturi


consacrate pentru un ntreg colectiv de salariai sunt tot conflicte individuale.

d) n funcie de participani, pot exista:


4 conflicte inter-organizaionale, declanate ntre companii diferite. Un astfel de conflict intervine,
de exemplu, atunci cnd o parte dintre salariaii unei companii demisioneaz pentru a se angaja
ntr-o companie concurent;
4 conflicte

intra-organizaionale ntre departamente sau chiar ntre salariai n mod individual, ca


urmare a competiiei pentru resurse, pentru clieni, pentru obinerea anumitor comisioane din vnzri
care se acord n funcie de performan. Atunci cnd unele departamente/colective/salariai cresc
vnzrile pe seama scderii vnzrilor altor departamente/colective/salariai din aceeai companie,
fenomenul poart numele de canibalizare i este adesea considerat rezultatul unei erori
manageriale.

e) n funcie de direcia pe care se manifest:


4 conflict vertical: ntre un salariat superior i un salariat inferior, potrivit organigramei. Are caracter
vertical i conflictul dintre salariat i angajator;
4 conflict

orizontal: ntre salariai aflai la egalitate ca poziie n cadrul firmei, potrivit organigramei.

f) n funcie de puterea participanilor:


4 conflict simetric, atunci cnd participanii au putere juridic, economic sau organizaional comparabil;
4 conflict

asimetric, dac prile au o for de negociere diferit (cazul celor mai multe dintre
conflictele declanate ntre angajator i salariat).

g) n funcie de faza n care se gsesc, conflictele pot fi:


4 latente;
4 manifestate.

Conflictele juridice sunt ntotdeauna manifestate, dar angajatorul poate prentmpina


declanarea acestora dac le identific nc din etapa latent.

h) n funcie de motivaia producerii lor, conflictele se pot declana:


4 neintenionat, ele putnd fi, spre exemplu, expresia unor erori manageriale;
4 intenionat, atunci cnd, spre exemplu, angajatorul caut n mod deliberat s menin salariaii n sta-

re de tensiune, prin exercitarea unei presiuni competiionale. Competiia poate avea loc ntre salariai,
dar i ntre salariaii actuali i candidaii la angajare; ntre lucrtorii standard i cei cu contracte atipice.
n funcie de categoria creia i aparine fiecare conflict se va aprecia dac acesta are sau nu potenialul
de a produce disfuncionaliti n companie i, dac e cazul, vor fi avute n vedere metodele cele mai eficace
de prentmpinare a acestora.
Ca metode de prentmpinare, vom avea n vedere, ntre altele:

www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


a) problemele de comunicare. Se estimeaz c peste jumtate dintre conflictele de la locul de munc sunt
declanate ca urmare a unor disfuncii n comunicare. Depinde de angajator s opteze pentru cile cele
mai eficiente de comunicare, asigurnd transparena deciziilor manageriale i eliminnd orice aparen
a unor atitudini arbitrare sau prtinitoare;
b) utilizarea eficient a Regulamentului intern. Prin intermediul acestui act unilateral, adus la cunotin
salariailor potrivit dispoziiilor Codului muncii angajatorul impune reguli disciplinare clare, aceleai
pentru toi, respectate cu fiecare prilej;
c) sancionarea abaterilor disciplinare, chiar i a celor uoare, att pentru dosarul disciplinar al salariatului
indisciplinat, ct i pentru prentmpinarea svririi de abateri de ctre ali salariai;
d) realizarea unei evaluri periodice corecte, pe baza criteriilor de evaluare prevzute n contractul
individual i corespunztor unei proceduri cunoscute de toi salariaii (care s constituie, spre exemplu,
anex la Regulamentul intern). Nu trebuie pierdut din vedere faptul c marea majoritate a salariailor
care contest n instan rezultatul evalurii susin c aceasta a fost subiectiv sau realizat pe
criterii arbitrare. Trebuie prentmpinat aceast susinere;
e) impunerea unor sisteme interne de contestare a unor decizii mai ales a evalurii periodice a
salariailor;
f) protecia aa-numiilor avertizori, a celor care denun nclcri ale legii;
g) contientizarea componentei psihologice a conflictelor de munc i utilizarea modalitilor interumane, nu neaprat juridice, de soluionare;
h) furnizarea unor servicii interne de mediere a conflictelor (mai ales n cazul companiilor mari) etc.

VI. Conflictele colective


Singurul moment n care se poate declana un conflict colectiv de munc este cel al negocierii contractului
colectiv de munc. Dup aceea, se mai pot declana doar conflicte individuale.
Conflictele colective se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
4 nu

pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii
contractului colectiv de munc;

ExEMPLU
Conflictele nscute din nerespectarea contractului colectiv de munc aflat n fiin nu au caracter colectiv,
ci individual.
Dac angajatorul nu respect o anumit prevedere din contractul colectiv de munc cu privire la niciunul
dintre salariai, aciunea acestora n instan nu va avea caracter colectiv, ci va fi o alturare de aciuni
individuale, fiecare salariat intentnd aciunea cu privire la nerespectarea prevederilor contractului colectiv
n raport cu propria persoan. n felul acesta nu mai exist conflicte colective de drepturi.
4 nu

pot avea ca obiect dect acele aspecte care pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc;

ExEMPLU
Pot interveni conflicte colective cu privire la:
condiiile de munc;
salarizare;
www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice

durata concediului de odihn;


ordinea de prioriti la operarea de concedieri colective, dup aplicarea criteriilor de evaluare etc.
4 nu

pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect
contractul individual de munc;

ExEMPLU
Nu pot interveni conflicte de interese ntre angajator i:
studeni i elevi, care desfoar practic n producie;
persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de munc;
persoanele care presteaz activitatea n temeiul unei convenii civile de presri-servicii etc.
4 nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei

legi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social);

ExEMPLU
Salariaii care lucreaz n uniti n care, prin hotrre a Guvernului, este stabilit un program de lucru
continuu, cum sunt cele sanitare i de alimentaie public, nu ar putea declana un conflict de interese privind
acordarea de zile libere cu prilejul srbtorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le
poate asigura doar compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 60 de zile. Cum reglementarea
este cuprins n lege (art. 139 i 140 din Codul muncii), nu se pot declana conflicte de interese avnd acest
obiect.
4 pot

interveni numai cu prilejul ncheierii unui contract colectiv de munc, nu i a unui contract
individual de munc.

Deosebirile de opinii ntre angajator i o persoan care se afl n faza de negociere a contractului
individual de munc, neavnd nc statut de salariat, nu se pot finaliza dect fie cu ncheierea contractului
individual de munc, n conformitate cu prevederile legii i ale contractului colectiv de munc, fie cu
nencheierea lui.
Prile unui conflict colectiv sunt partenerii ntre care se desfoar negocierile colective, la nivelurile la
care se poate desfura aceasta.
Conflictele colective pot interveni la nivel de:
uniti;
grupuri de uniti,
sectoare de activitate.

Cum negocierea nu se mai realizeaz la nivel naional, nici contractul colectiv la nivel naional nu se mai
poate ncheia, decurge c nici conflictele colective nu se mai pot declana la nivel naional. Aceasta nu
exclude ns posibilitatea unei greve generale, care va fi ns rezultatul alturrii unor conflicte colective de
la nivelele diferitelor sectoare de activitate.
Cnd se poate declana un conflict colectiv?
Conflictele de interese se pot declana numai n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc,
n condiiile n care:
www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau
contractul colectiv de munc a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la
data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n cazul contractelor colective de munc multianuale, angajatorul nu va avea obligaia de a mai iniia
negocieri colective pn la momentul expirrii contractului n curs.
De altfel, art. 164 din Legea nr. 62/2011 o spune expres: pe durata valabilitii unui contract sau acord
colectiv de munc, angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc.

ExEMPLU
n cazul unui contract colectiv de munc ncheiat pe doi ani, angajatorul avea pn acum obligaia de a
relua negocierea, chiar dac respectivul contract colectiv nu expirase, cu privire la elementele eseniale ale
contractului. Aceast negociere anual putea conduce la:
ncheierea unui act adiional la contractul colectiv de munc (n care, spre exemplu, s se prevad un
nou nivel al salariilor);
meninerea n fiin a dispoziiilor contractului colectiv de munc n curs;
declanarea unui conflict de interese. Un astfel de conflict de interese, dac nu se putea soluiona
amiabil, putea conduce la declanarea unei greve. Cu alte cuvinte, o grev era legal, n aceste
circumstane, chiar dac era declanat pe parcursul existenei unui contract colectiv de munc.
n prezent, n cazul n care contractul colectiv de munc a fost ncheiat pentru doi ani, angajatorul nu
are obligaia de a mai iniia negocierea colectiv dect atunci cnd acesta va expira. Salariaii nu pot
declana greva, dac de exemplu au solicitat majorarea salariilor, pe care angajatorul a respins-o.
Conflictele colective nu pot fi declanate ct timp contractul colectiv de munc nu a expirat. Acesta nu
nseamn c nu s-ar putea ncheia un act adiional la contractul colectiv de munc prin care s se modifice
vreunul dintre elementele acestuia, spre exemplu salariile, doar c negocierea unui atare act adiional nu
este obligatorie pentru angajator.
Ca urmare, poate fi mai avantajos pentru angajator s negocieze contracte colective de munc
multianuale, nlturnd pentru o perioad mai ndelungat de timp posibilitatea salariailor de a face
grev.

Care sunt etapele conflictului colectiv?


Legea are n vedere urmtoarele etape:
a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicrile salariailor
Sesizarea se va face:
n scris, n cuprinsul unei cereri care se nregistreaz de ctre angajator;
verbal, cu prilejul discuiilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal.
b) Rspunsul angajatorului
Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora,
reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului
de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.

www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului s ia act de revendicrile
salariailor i s gseasc soluii pentru acestea. Totui, potrivit legii, dac angajatorul nu rspunde n termen,
conflictul colectiv se consider declanat.
c) Declanarea conflictului colectiv
n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate
sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de
vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.
l Soluionarea conflictelor colective
Conflictele de interese nu se soluioneaz n justiie. Prile nu pot introduce aciuni n faa instanelor
judectoreti. De altfel, pentru a judeca, instana are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul
colectiv de munc s-a nscut tocmai n absena unui asemenea temei.

Cine are dreptate? Salariaii, care de exemplu revendic o cretere a nivelului mediu al salariilor pe
unitate, sau angajatorul, care refuz aceast revendicare? Nu exist un rspuns; este posibil ca ambele
pri s aib dreptate. De aceea, n soluionarea conflictelor colective nici nu se pune problema tranrii
dreptii. Singurul scop este gsirea unei soluii comune. A unui compromis.
Soluionarea conflictelor colective se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode:
l Concilierea
Procedura de conciliere este obligatorie. Dac nu este epuizat aceast etap, prile nu vor putea trece
mai departe n soluionarea conflictului colectiv, iar orice grev este exclus.
Concilierea se realizeaz:
la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel
de grup de uniti sau la nivel sectorial;
la inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate.
l Medierea
l Arbitrajul.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de
comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.
n ultim instan, dac nicio modalitate de soluionare a conflictelor nu a avut succes, salariaii, cu
ndeplinirea unor condiii speciale, vor putea declana greva.

Litigiile de munc
Exemple practice

1. Concurarea angajatorului. Abatere disciplinar grav,


desfacerea contractului de munc
Fapta salariatului A constnd n concurarea angajatorului su prin persoana fizic autorizat A (PFA A)
nfiinat de acesta, tiind c obiectul de activitate al celor dou persoane juridice este comun, este suficient
www.rs.ro

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice


de grav pentru a justifica aplicarea celei mai severe sanciuni disciplinare, respectiv desfacerea disciplinar
a contractului de munc.
n concret, PFA A a trimis ctre un client al angajatorului o ofert/cotaie de pre de echipamente,
servicii suport i licene. Aceste produse erau oferite i de ctre angajator clienilor si prin reprezentani de
vnzri. Salariatul s-a folosit la ntocmirea ofertei de cunotinele dobndite i consolidate n cadrul societii
angajatoare la realizarea unor lucrri similare de uz intern i a folosit resursele acesteia pentru a-i face
concuren. De asemenea, n declaraia sa de interese, salariatul A a artat c nu se afl ntr-un conflict de
interese cu angajatorul, nclcnd astfel obligaia de a respecta disciplina muncii, obligaia de fidelitate fa
de angajator, precum i obligaia de a respecta ntocmai Regulamentul Intern al angajatorului (Tribunalul
Braov, Secia civil, Sentina civil nr. 425/M/26.02.2013).
Comentarii i recomandri:
Includei n Regulamentul Intern al societii o procedur referitoare la evitarea conflictelor de interese
i menionai n mod expres situaiile n care salariaii se pot afla n conflict de interese.
Spre exemplu, un salariat se afl n conflict de interese n situaia n care are interese personale i/sau
financiare ntr-o afacere/societate care se afl n concuren cu angajatorul i/sau orice alt persoan
fizic sau juridic care se afl n relaii contractuale cu angajatorul.
Precizai n mod expres n Regulamentul Intern al societii c desfurarea de activiti care determin
conflict de interese ntre societate i salariat constituie abatere disciplinar grav.

2. Comportament necorespunztor.
Abatere disciplinar grav, desfacerea contractului de munc

n situaia n care un salariat utilizeaz un vocabular nepotrivit, ridic tonul, este agresiv i jignete ali
salariai precum i clienii, n mod repetat, perturbnd activitatea de locul de munc, acesta poate fi concediat
disciplinar, faptele sale fiind suficient de grave pentru a atrage desfacerea disciplinar a contractului de
munc.
Fapta salariatului de a avea un comportament agresiv, jignitor fa de colegi este mai grav n cazul n
care acesta are o poziie de organizare i coordonare a activiti acestora (Tribunalul Constana, Secia civil,
Sentina civil nr. 6192/19.11.2012).
Comentarii i recomandri:
Potrivit prevederilor art. 5 i 6 din Codul muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul
egalitii de tratament fa de toi salariaii. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii
de munc adecvate activitii desfurate, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr
nicio discriminare.
Includei n Regulamentul Intern al societii prevederi referitoare la diferitele forme de discriminare.
Spre exemplu, potrivit celor reinute de instan n Sentina Civil nr. 6192/19.11.2012, constituie forme
de discriminare: crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, ostil sau descurajant pentru
salariat, influenarea negativ a situaiei salariatului n ceea ce privete promovarea profesional sau
nclcarea demnitii personale a altor salariai prin crearea de medii degradante, de intimidare, de
ostilitate de umilire sau ofensatoare.
Precizai n Regulamentul Intern c orice form de discriminare constituie abatere disciplinar grav.
www.rs.ro

10

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice

3. Raporturi de munc dublate de raporturi de mandat.


Consecinele nentocmirii fiei de post la ncheierea contractului de munc
ntre un angajator i salariat pot exista, pe lng raporturile juridice de munc i raporturi juridice de
mandat. n situaia n care raporturile de munc sunt dublate de raporturi juridice decurgnd dintr-un contract
de mandat, ntre cele dou categorii de raporturi nu trebuie fcut confuzie. Un instrument util i necesar
pentru delimitarea ntre cele dou categorii de atribuii este fia postului.
Nentocmirea fiei de post nu produce consecine n planul validitii contractului individual de munc
i a raportului juridic de munc, atta vreme ct contractul de munc negociat de pri i ncheiat n form
scris conine toate clauzele eseniale (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru Cauze
privind Conflictele de Munc, Decizia civil nr. 1764R din 19.03.2014).
COMENTARII I RECOMANDRI:
Fia postului conine atribuiile postului i face parte dintre clauzele obligatorii la ncheierea contractului
de munc, potrivit art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.
n situaia n care raporturile de munc ale unui salariat sunt dublate de raporturi juridice de mandat,
delimitai n mod expres ce obligaii revin salariatului n baza celor dou contracte. Astfel, menionai n
contractul de mandat care sunt obligaiile i responsabilitile salariatului mandatar, iar n fia postului precizai care sunt atribuiile sale n baza contractului de munc.

4. Eficientizarea activitii societii. Temei pentru concediere.


Efectivitatea desfiinrii postului

Reorganizarea unitii n scopul eficientizrii activitii poate constitui temei al concedierii pentru motive
ce nu in de persoana salariatului, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege, respectiv: desfiinarea
postului s fie efectiv, iar cauza s fie real si serioas.
Nu se poate reine ndeplinirea cerinelor privitoare la efectivitatea desfiinrii postului i realitatea cauzei
concedierii n condiiile n care n perioada concedierii salariatului, societatea a publicat un anun n vederea
ocuprii unui post identic cu cel al salariatului concediat, ceea ce conduce la concluzia c un astfel de post
era necesar i c desfiinarea sa nu a fost dect formal, urmnd a fi ocupat de un nou angajat.
Faptul c n organigrama societii nu mai apare acel post nu reprezint o prezumie absolut c
desfiinarea este efectiv, caracterul efectiv urmnd a fi stabilit prin aprecierea tuturor mprejurrilor legate
de concediere i de activitatea angajatorului (Curtea de Apel Bucureti, Decizia nr. 4629R/22.06.2009).
COMENTARII I RECOMANDRI:
Chiar i n situaia n care are loc o concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului, salariatul
care urmeaz a fi concediat nu trebuie s se gseasc n una dintre perioadele (art. 60 din Codul muncii) n
care concedierea nu poate fi dispus, respectiv:
a) pe durata incapacitii temporare de munc;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid i a concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2, 3, 7, respectiv 18 ani;
d) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical;
e) pe durata efecturii concediului de odihn.
www.rs.ro

11