DREPTUL MUNCII

Titular,
Asist. drd. Tofan Mihaela

CUPRINS
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N
STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL
MUNCII
I.1. Munca i Dreptul muncii
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare
a disciplinei
I.3 Locul disciplinei n sistemul
tiinelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului
muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaionale ale
dreptului muncii
CAPITOLUL II: FORMAREA
PROFESIONAL
2

II.1 Definirea noiunilor

II.2 Pregtirea profesional
II.3 Perfecionarea profesional
II.4 Contracte speciale de pregtire i
perfecionare profesional
II.5 Contractul de ucenicie la locul de
munc
CAPITOLUL
III:
CONTRACTUL
INDIVIDUAL DE MUNC
III.1 Definiia contractului individual
de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn
III.2 Caracterele juridice ale
contractului individual de munc
III.3 Condiii de validitate ale
contractului de munc
III.3.1 Condiiile de fond
III.3.2 Condiiile de form

III.3.3 Condiii speciale pentru

validitatea contractului individual de
munc
III.4 Acte necesare n vederea
ncheierii contractului individual de munc
III.5 Clauze obligatorii i clauze
facultative ale contractului individual de
munc
III.5.1 Clauze obligatorii ale
contractului individual de munc
III.5.2 Clauze facultative n
contractul individual de munc
III.6 Efectele contractului individual
de munc
III.6.1 Drepturile i obligaiile
salariatului
III.6.2 Drepturile i obligaiile
angajatorului
III.7
Modificarea
contractului
individual de munc
4

III.8
Suspendarea
contractului
individual de munc
III.9 ncetarea contractului individual
de munc
III.9.1
Nulitatea
contractului
individual de munc
III.9.2 ncetarea de drept a
contractului individual de munc
III.9.3
ncetarea
contractului
individual de munc prin acordul prilor
III.9.4
ncetarea
contractului
individual de munc din iniiativa
angajatorului
III.9.5
Procedura
ncetrii
contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului,
pentru
motive
neimputabile
salariatului

III.9.6
Efectele
ncetrii
contractului individual de munc
III.10 Contracte individuale de munc
de tip particular
III.10.1 Contractul individual de
munc pe durat determinat
III.10.2 Munca prin agent de munc
temporar
III.10.3 Contractul individual de
munc cu timp parial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin
intermediul crora se presteaz munc
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL
COLECTIV DE MUNC
IV.1 Definiie, natur juridic i
trsturi
IV.2 Negocierea i ncheierea
contractului colectiv de munc
6

IV.3 Efectele contractului colectiv de

munc
IV.4 Modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului colectiv de munc
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA
JURIDIC N DREPTUL MUNCII
V.1 Definiie, fundament juridic i
clasificarea rspunderii juridice n
dreptul muncii
V.2 Rspunderea disciplinar
V.3 Rspunderea patrimonial
V.4 Rspunderea contravenional
V.5 Rspunderea penal
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE
MUNC
VI.1 Noiunea de conflicte de munc:
reglementare, clasificare
7

VI.2 Conflictele de interese: noiune,

conciliere, mediere i arbitraj
VI.3 Greva: noiune, cadru legal,
tipuri de grev
VI.4 Declansare, desfurarea i
efectele grevei
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grev
CAPITOLUL VI: JURISDICIA
MUNCII
BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N
STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL
MUNCII

I.1. Munca i Dreptul muncii

Munca este o trstur esenial a
activitii umane, omul fiind singura fiin
care depune efort n mod contient n
vederea obinerii unor foloase. n acelai
timp, munca reprezint o condiie a traiului,
deoarece fr a presta munc nu se pot
obine bunurile necesare vieii. De cele mai
multe ori, munca depus reprezint i o
msur a bunstrii indivizilor. Munca
constitue pentru economiti factor de
producie, o activitate prin care oamenii
utilizeaz aptitudinile lor, fizice i
10

intelectuale, m scopul obinerii de bunuri i

beneficii.
Dezvoltarea
societii
umane
a
determinat normativizarea relaiilor de
munc. Dac la nceputul organizrii
societii umane prestarea muncii se fcea n
folos propriu, pe parcursul evoluiei
structurilor etatice, munca s-a prestat i n
folosul altor indivizi. Ulterior, cei care
beneficiau de pe urma muncii altora au
abuzat de drepturile lor, munca devenind
pentru o mare parte a membrilor societii
munc silnic.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera
dreptului n general, punnd i bazele
apariiei dreptului muncii ca tiin i
disciplin juridic. O dat cu conturarea
drepturilor fundamentale ale omului s-au
afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul
muncii cum ar fi: dreptul la munc,
interzicerea muncii silnice, remuneraie
11

muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIXlea).

Trecerea de la feudalism la capitalism i
industrializarea la scar larg a proceselor de
producie
a
determinat
organizarea
muncitorilor n sindicate care s le apere
drepturile legate de relaiile de munc.
Micrile sindicale de la nceputul sec. al
XX-lea, de multe ori chiar agresive i
soldate cu victime, au grbit conturarea
dreptului muncii ca o disciplin juridic
autonom.
Cu privire la nelesul noiunii de
dreptului muncii, n doctrin s-au formulat
mai multe definiii. De exemplu, dreptul
muncii este acea ramur a sistemului de
drept din ara noastr alctuit din ansamblul
normelor juridice care reglementeaz
relaiile individuale i colective de munc
dintre patroni i salariai.1
1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6
12

ntr-o alt opinie, dreptul muncii

reprezint totalitatea regulilor aplicabile
relaiilor individuale i colective care se
nasc ntre angajatori i salariai care
muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestrii muncii n baza unui contract
individual de munc, precum i acele
reglementri care se suprapun sau
condiioneaz relaiile de munc.2
Concluzionm c dreptul muncii este
ramura de drept care se ocup cu studierea
normelor juridice ce reglementeaz relaiile
care se nasc ntre salariai i angajatori n
legtur cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a

disciplinei
2

Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5
13

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur

de drept autonom, avnd att obiect propriu
ct i metod de reglementare proprie.
n ceea ce privete obiectul de
reglementare al dreptului muncii, art. 1 din
Codul Muncii stabilete c acesta
reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i
colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul
aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a
normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar
n Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c
dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor romni ncadrai cu
contract individual de munc, care
presteaz munc n Romnia;
14

b) Cetenilor romni ncadrai cu

contract individual de munc n
strintate, n baza unor contracte
ncheiate cu un angajator romn, cu
excepia cazului n care legislaia
statului pe al crui teritoriu se execut
contractul individual de munc este
mai favorabil;
c) Cetenilor strini sau apatrizi
ncadrai cu contract individual de
munc, care presteaz munc pentru un
angajator
romn
pe
teritoriul
Romniei;
d) Persoanelor care au dobndit statutul
de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc pe teritoriul
Romniei, n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n
baza unui contract de ucenicie la locul
de munc;
15

f) Angajatorilor, persoane fizice sau

juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Aa cum s-a reliefat n doctrina de
specialitate, obiectul de reglementare al
dreptului muncii se circumscrie n primul
rnd sferei raporturilor juridice de munc ce
se nasc din ncheierea unui contract de
munc.3 n al doilea rnd, sfera de
reglementare prorpie dreptului muncii
cuprinde i unele raporturi juridice conexe
(pregtirea profesional, protecia i igiena
muncii, organizarea, funcionarea i
atribuiile sindicatelor i patronatelor,
jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c
deriv din ncheierea contractului de munc
ori sunt grefate pe acesta, servind la
organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

16

Din cadrul acestor raporturi conexe au

fcut parte i cele ce priveau asigurrile
sociale, ns, ca urmare a transformrilor
intervenite i n domeniul dreptului muncii
ncepnd cu anul 1990, a revenirii acestuia
n categoria ramurilor de drept privat,
asigurrile sociale sunt integrate unei noi
ramuri de drept, dreptul securitii sociale,
aa cum este de altfel n toate rile
dezvoltate ale lumii.
I.3 Locul disciplinei
tiinelor juridice

sistemul

Sistemul de drept romn este un sistem

unitar, alctuit din ramurile juridice
distincte. Autonomia fiecrei ramuri de
drept este dat de obiectul propriu de
reglementare i metoda de reglementare
specific.
17

Funcie de criteriul poziiei pe care se

afl partenerii care ncheie un raport juridic,
sistemul de drept romn se subdivide n
dreptul privat i dreptul public.
n cazul dreptului privat, participanii la
raporturile juridice se situeaz de poziie de
egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul
familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n
situaia dreptului public, participanii la
raporturile juridice se situeaz pe poziii
diferite, unul dintre subieci fiind
supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul
constituional, dreptul administrativ, dreptul
financiar).
ncadrarea dreptului muncii n una din
cele dou subdiviziuni ale sistemului de
drept a strnit polemici de-a lungul timpului.
n perioada regimului comunist, dreptul
muncii a fost ncadrat n mod artificial n
categoria dreptului public. ntradevr, n
aceast perioad, angajatorul avea o poziie
18

privilegiat fa de angajat, raportul dintre

acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu
oeferta de munc pe o pia liber.
Economia centralizat presupunea inclusiv
ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza
acordului de voin dintre angajat i
angajator.
Actualmente, dreptul muncii este
considerat n mod unanim de autori ca fiind
o ramur a dreptului privat. Polemici ns
mai apar datorit particularitilor care
caracterizeaz aceast disciplin juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei
pe care se situeaz participanii la raportul
juridic de dreptul muncii, observm o serie
de nuanri specifice n ceea ce privete
poziia angajatului fa de angajtor. Ne
referim strict la dreptul angajatorului de a
dispune cu privire la activitatea angajatului,
ceea ce i ofer acestuia o poziie
privilegiat. n literatura de specialitate se
19

vorbete despre un raport de autoritate care

caracterizeaz relaiile juridice de munc.
Existena acestei particulariti cu privire la
raportul juridic de dreptul muncii nu
conduce ns la situarea acestei ramuri de
drept n sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte
ramuri de drept sunt de interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme
fundamentale pentru ntreaga activitate
juridic. Implicit, dispoziiile dreptului
constituional se refer i la norme
caracteristice raporturilor juridice de munc.
Aceste norme au valoare de principii ale
dreptului muncii, ele conturnd ntreaga
arhitectur a normelor de dreptul muncii,
cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu
dreptul administrativ, putem aprecia c parte
din normele dreptului muncii se regsesc n
acte
juridice
specifice
dreptului
20

administrativ. Ne referim n special la

dispoziiile
privitoare
la
activitatea
funcionarilor publici. Astfel, dei la
angajare acestora li se ncheie un contract de
munc, raporturile cu angajatorul nu sunt
apreciate funcie de prevederile Codului
muncii, ci se face aplicarea normelor
cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca
izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu
dreptul penal, mai ales n ceea ce privete
infraciunile de serviciu sau n legtur cu
serviciul.
Ca ramur de drept privat, dreptul
muncii i completeaz prevederile, ori de
cte ori este nevoie cu prevederile dreptului
comun pentru toate disciplinele de drept
privat i anume dreptul civil. Aceast
completare vizeaz att normele dreptului
material ct i normele dreptului procesual
pentru fiecare materie. n susinerea acestei
21

afirmaii facem trimitere la prevederile art.

291 din Codul muncii.
I.4 Izvoarele dreptului muncii
Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor
de drept are dou nelesuri distincte. Mai
nti, acest termen desemneaz sursa care a
determinat apariia dreptului, realitile
sociale care au impus adoptarea normelor
juridice. Din acest punct de vedere izvorul
dreptului muncii const n dezvoltarea
societii umane i generalizarea relaiilor de
munc pltit. ncheierea la scar larga a
contractelor care au drept obiect prestarea
muncii a determinat i adoptarea unui cadru
reglementativ pentru aceast sfer de relaii
sociale. Revoluia industrial i afirmarea
drepturilor
muncitorimii
a
grbit
desprinderea dreptului muncii de dreptului
22

civil i transformarea sa ntr-o disciplin

juridic autonom.
n al doilea rnd, termenul drept
desemneaz forma de exprimare a normelor
juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele
sale se pot clasifica din acest punct de
vedere n izvoare interne i izvoare
internaionale.
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului
muncii
Izvoarele interne se subclasific n
izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de
drept i izvoare specifice dreptului muncii.
Izvoarele comune cu celelalte ramuri de
drept includ legi i actele nromative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii
constituie izvor de drept toate cele trei
categorii de legi: constituionale, organice i
ordinare.
23

Constituia Romniei, adoptat prin

referendum n decembrie 1991 consfinete
drepturi fundamentale privind munca i
relaiile de munc. Din acestea amintim:
constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la
asociere (art. 37), munca i protecia social
a muncii (art. 38), interzicerea muncii
forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40).
n categoria legilor organice care
reglementeaz relaiile juridice de munc se
regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul
funcionarilor publici), legea nr. 54/1991
(privind sindicatele) iar pe primul loc se
situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
respectiv Codul muncii. Aceast lege a
modificat profund ntreaga legislaie a
muncii valabil la momentul apariiei sale,
ncepnd cu abrogarea n mtregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de
Marea Adunare Naional prin Legea nr. 10
din 23 noiembrie 1972.
24

Actualul cod al muncii cuprinde 298

articole, structurate pe treisprezece titluri
care, la rndul lor, cuprind mai multe
capitole. Codul a fost adoptat n temeiul
prevederilor art. 113 din Constituia
Romniei, n urma angajrii rspunderii
Guvernului n faa Camerei Deputailor i a
Senatului, n edin comun din data de 9
decembrie 2002.
Cu toate c a fost adoptat pentru a
rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei
muncii la noua configuraie a relaiilor de
munc i pentru a se produce alinierea
reglementrilor autohtone cu cele europene,
noul cod este perfectibil. Ulterior intrrii
sale n vigoare s-au semnalat numeroase
luri de opinie care au criticat acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al
dreptului muncii menionm: legea nr.
90/1990 privind protecia muncii, legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de
25

munc, legea nr. 108/1999 privind

nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii,
legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal, legea nr. 156/2000 privind
protecia cetenilor care lucreaz n
strintate.
Dintre actele normative subordonate
legilor care reglementeaz raporturi juridice
de munc menionm decretele-lege,
hotrrile i ordonanele guvernului,
ordinele i instruciunile minitrilor, actele
administraiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori
un izvor de drept sui generis, cu un caracter
oarecum hibrid pentru c dei nu eman de
la organismul legislativ Parlamentul au
totui putere de lege, reglementeaz relaii
sociale din domneniul legii pe care o pot
modifica sau nlocui. Au denumirea de
decret pentru c sorgintea lor este executivul
i denumirea de lege pentru c au fora
26

juridic a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit

necesare pentru asigurarea continuitii
funcionrii puterii publice n condiii de
criz, cnd nu a existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de
izvor al dreptului muncii amintim: decretullege nr. 147/1990 privind modificarea sau
abrogarea unor dispoziii legale care limitau
libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990
privind trecerea la sptmna de lucru de
cinci zile n unitile de stat.
Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor
sale Guvernul poate emite ordonane (atunci
cdn exist o lege de abilitare dat de
Parlament) sau hotrri. Exist mai multe
asemenea acte normative care constituie
izvoare ale dreptului muncii, de exmplu
hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea i perfecionarea pregtirii
profesionale a omerilor i hotrrea nr.
4

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189
27

282/1993 privind salarizarea persoanlului

din unitile bugetare.
Dintre
ordinele
i
instruciunle
minitrilor care constituie izvoare ale
dreptului muncii de cea mai mare
importan sunt actele emise de Ministrul
muncii i solidaritii sociale. Desigur c
astfel de acte pot fi emise i de ctre
ministrul educaiei i cercetrii, ministerul
sntii, ministrul finanelor publice etc.
Ca i n situaia altor discipline juridice,
n literatura juridic se pune problema
valorii de izvor de drept a cutumei, practicii
judiciare, doctrinei de specialitate i
principiilor fundamentale de ramur.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii
autorii au exprimat rezerve fa de
includerea ei n categoria izvoarelor acestei
discipline,
motivat
de
principiul
constituional conform cruia judectorii se
supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul
28

juridic arat doar o obinuin aplicat de

bun voie nu i o norm propriu-zis, care
poate fi impus cu ajutorul aparatului de
constrngere al statului. Aceast explicaie,
de altfel bine fundamentat, las ns fr
temei o serie de practici de dreptul muncii
cum ar fi angajarea drept secretar aproape
exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor
TV de a fi prezentabili fr a atinge terenul
discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a
brbailor etc.
Practica judiciar are, ca i pentru alte
ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n
ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile
luate de judectori nu pot crea norme
juridice. Ne exprimm ns o serie de
rezerve cu privire la deciziile pronunate la
judecarea
recursurilor
n
anulare,
recursurilor n interesul legii precum i la
casarea cu trimitere spre rejudecare n fond
29

fcut de ctre Curile de Apel pentru

hotrrile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor
de dreptul muncii nu poate fi pus la
discuie n actualul cadru reglementativ al
dreptului muncii romn, motiv pentru care
vor fi tratate separat.
Fr a considera epuizat categoria
izvoarelor dreptului muncii comune cu
izvoarele altor discipline, considerm
oportun s ne oprim succint i asupra
izvoarelor
specifice
pentru
aceast
disciplin. Se include n aceast categorie
contractele colective de munc, statutele
profesionale i disciplinare, regulementele
de ordine interioar i alte izovare.
Contractele
colective
munc,
reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de
legea nr. 130/1996 au devenit cea mai
important categorie de izvoare ale dreptului
muncii, o categorie de izovare de natur
30

special deoarece ele nu sunt adoptate de

legiuitor ci sunt rezultatul negocierii
partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea
condiiilor de munc se face aadar pe baz
contractual i nu n puterea legii
Statutele profesionale i disciplinare au
aprut datorit particularitilor care
caracterizeaz anumite profesii sau meserii,
n situaia n care sunt nece4sare reguli de
disciplina muncii cu caracter special. Fac
parte din aceast categorie Statutul cadrelor
didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unitile de
transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioar, care
cuprind dispoziii cu privire la organizarea i
disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut
din
importan
prin
adoptarea
reglementrilor privind contractele colective
de munc. Calitatea sa de izvor de drept
deriv din faptul c este emis n baza
31

prevederilor legale i cuprinde norme de

conduit obligatorie n cadrul unitii, a
cror respectare este garantat prin msuri
de constrngere.
Titlul
XI
al
codului
muncii
(Rspunderea juridic) debuteaz cu
reglementarea regulamentelor de ordine
interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul
intern se ntocmete de ctre angajator, cu
consultarea
sindicatului
sau
a
reprezentanilor salariailor, dup caz i
cuprinde cel puin urmtoarele categorii de
dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i
securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea
principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului
i al salariailor;
32

d) procedura de soluionare a cererilor

sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina
muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile
aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura
disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor
dispoziii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se
aduce la cunotin salariailor prin grija
angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii
acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu
privire la coninutul regulamentului intern
precum i cu privire la modificrile aduse
acestuia trebuie ndeplinit de angajator.
Modul concret de informare a fiecrui
salariat
cu
privire
la
coninutul
33

regulamentului intern se stabilete prin

contractul colectiv de munc aplicabil sau,
dup caz, prin coninutul regulamentului
intern. Regulamentul intern se afieaz la
sediul angajatorului.
n msura n care face dovada nclcrii
unui drept al su, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la
neregulile
observate
n
dispoziiile
regulamentului intern. Controlul legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern
este de competena instanelor judectoreti,
care pot fi sesizate n termen de 30 de zile
de la data comunicrii de ctre angajator a
modului de soluionare a sesizrii formulate
de ctre salariat.
Obligaia de a ntocmi regulamentul de
ordine interioar revine fiecrui angajator n
parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n
termen de 60 de zile de la data intrrii n
vigoare a codului muncii, iar n situaia
34

angajatorilor nfiinai dup intrarea n

vigoare a codui, termenul de 60 de zile
ncepe s curg de la data dobndirii
personalitii juridice.
n categoria altor izvoare specifice de
dreptul muncii se includ normele de
protecia i igiena muncii cuprinse n alte
documente dect cele menionate anterior.
I.4.2. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei
cluzitoare pentru ntreaga reglementare
juridic a relaiilor sociale, precepte
fundamentale impuse de-a lungul timpului
datorit gradului lor larg de generalitate i
datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne
definete principiul ca fiind elementul
fundamental, idea, legea de baz pe care se
35

sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca

totalitate a legilor i noiunilor de baz ale
unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare,
principiile ramurilor de drept asigur
concordana diferitelor norme juridice,
coeziunea i armonia acestora, ptrunderea
sensului lor exact i a finalitii lor,
perfecionarea lor continu.
Valoarea de izvor de drept a principiilor
fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu
poate fi contestat. Cu att mai mult nu
poate fi tgduit aceast trstur a
principiilor de dreptul muncii cu ct
legiuitorul a inclus aceste principii n Codul
muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
Principii fundamentale. Codul muncii
reglementeaz expres principiul libertii
muncii, principiul interzicerii muncii forate,
principiul egalitii de tratament, principiul
asigurrii proteciei muncii, principiul
36

dreptului
la
asociere,
principiul
consensualismului i principiul libertii de
micare a forei de munc.
Principiul
libertii
muncii
este
reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1
al acestui articol face trimitere la garantarea
constituional de care beneficiaz acest
principiu de drept. Prin art. 38 Constituia
afirm c dreptul la munc nu poate fi
ngrdit i c aegerea profesiei i alegerea
locului de munc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care
legiuitorul a incriminat libertatea muncii
prin textul din cod, insistndu-se att asupra
libertii n alegerea locului de munc i a
profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu
poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc ori
ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Aadar principiul libertii muncii este
formulat n actualul cod n conformitatre cu
37

prevederile constituionale i ale actelor

norm,ative internaionale n materie.
Noutatea pe care o aduce codul fa de
textul constituiei const n precizarea
sanciunii mpotriva contractelor de munc
ncheiate cu nclcarea acestui principiu,
respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forate este
reglementat de art. 4 din cod. Aa cum
prevede codul, munca forat reprezint
orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat consimmntul n
mod liber.
Observm c reglementarea principiului
interzicerii muncii forate este ampl, codul
preciznd expres i excepiile de la
aplicabilitatea principiului. Nu constituie
ns munc forat sau activitate impus de
autoritile publice:
38

(a) n temeiul legii privind serviciul

militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile
stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de
condamnare, rmas definitiv n
condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n
caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii,
cutremure, epidemii sau epizotii
violente, invazii de animale sau insecte,
n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale ale
ansamblului populaiei ori ale unei pri
a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit
i de alte reglementri ale sistemului nostru
de drept. De exemplu, art.191 din Codul
penal
incrimineaz
infraciunea
cu
39

denumirea marginal supunerea la munc

forat sau obligatorie.
Principiul egalitii de tratament este
reglementat de art. 5 din Cod. n
conformitate cu prevederile europene
privind interzicerea oricrei forme de
discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice
discriminare direct sau indirect fa de un
salariat, bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical
este interzis.
Mai mult, codul prevede n categoria
discriminrilor directe i faptele de
excludere,
deosebire,
restricie
sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrngerea
40

ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau

exercitrii drepturilor prevzute n legislaia
muncii. Constituie discriminare direct i
faptele ntemeiate n mod aparent pe alte
criterii dect cele de mai sus, dar care
produc efectele unei discriminri directe.
Principiul proteciei muncii este
reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2)
ct i de Codul muncii (art. 6). n
conformitate cu prevederile codului, orice
salariat care presteaz o munc beneficiaz
de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de
securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale,
fr nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol
completeaz reglementarea legal detaliat
mai sus a principiului egalitii de tratament.
Apreciem c acest principiu deriv din
drepturile fundamentale ale omului,
41

egalitatea n faa legii fiind reglemtat la

sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii
prevede expres c tuturor salariailor care
presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal,
dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecia datelor cu caracter personal,
precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.
Principiul
dreptului
la
asociere
reglementat de cod n art. 7 este o reflectare
a reglementrii sindicatelor din Constituie
(art. 9). Astfel, att salariaii ct i
angajatorii se pot asocia liber pentru
aprarea
drepturilor
i
promovarea
intereselor lor profesionale, economice i
sociale. Dreptul la asociere st la baza
dreptului la negociere colectiv, pe care de
asemenea l recunoate legislaia muncii
actual.
42

Art. 8 din cod reglementeaz principiul

consensualismului n ceea ce privete
prestarea muncii remunerate. Relaiile de
munc
se
bazeaz
pe
principiul
comnsensualitii i al bunei credine. Legea
stabilete c pentru buna desfurare a
raporturilor demunc, participanii la
raporturile de munc se vor informa i se
vor consulta reciproc, n condiiile legii i
ale contractelor colective de munc.
O noutate absolut pentru legislaia
muncii de la noi o reprezint prevederile art.
9 din Cod, articol inclus de asemenea n
capitolul intitulat Principii fundamentale.
Acest text se refer la recunoaterea
dreptului de a te ncadra n munc n statele
membre ale Uniunii Europene precum i n
oricare alt stat, cu respecarea normelor
dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este
parte.
43

I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului

muncii
Constituie izvoare internaionale de
dreptul muncii, n primul rnd, conveniile
internaionale ratificate de Romnia. Prin
efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate
sistemului legisativ romn i se aplic n
consecin.
Cele mai importante izvoare ale
dreptului internaional al muncii sunt
conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele dou
categorii de acte nu au ns aceeai for
5

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi
mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru
promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii,
mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina
internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care s vizezembuntirea conbdiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor.
n conformitate cu prevederile Constituiei OOIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat actul de nfiinare i
cele care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prin formularea unei cereri
de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii
prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina InternaIonal a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de
administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru (conferine regionale, comisii i
reuniuni de experi).
OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem de bogat. Secretul
succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai
guvernului i cte un reprezentatn din partea sindicatelor i unul din partea patronilor.
44

juridic. Recomandrile, dei sunt supuse

examinrii autoritilor interne competente
(art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc
prin efectul acestei examinri for juridic.
O atare for pot avea doar dispoziiile
adoptate de Parlament pentru a da urmare
unei recomandri.
Un alt izvor internaional al dreptului
muncii poate fi considerat Constituia
O.I.M., din cel puin dou motive: n primul
rnd pentru c anumite convenii i
recomandri i au sorgintea n principiile
enunate n actul fundamental al OIM i n al
doilea rnd pentru c statele membre sunt
obligate s respecte aceste principii (n
special cel din materia libertii sindicale i
a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat
conveniile care se refer la problemele
respective, prin nsui faptul c sunt membre
ale organizaiei.
45

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului

internaional
al
muncii
rezoluiile
conferinelor, regulamentele, culegerile de
directive practice, manualele acestei
organizaii i nici concluziile i rezoluiile
diferitelor comisii sau conferine speciale ale
sale.6
Din cele peste 160 de convenii i
acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenia
pentru drepturile omului i libertilor
fundamentale
(1960),
Carta
social
european (1961), Codul european de
securitate social (1964), Convenia
european de securitate social (1964),
Convenia european privind statutul juridic
al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor i unele rezoluii i recomandri ale
acestui organism, de exemplu: rezoluia
76/32 privind msurile de securitate social
6

Liviu Filip, op. cit., p. 34

46

n favoarea pensionarilor, recomandarea nr.

91/3 privind protecia muncitorilor detaai
etc.
n ceea ce privete Uniunea European,
constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaii:
Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile
sociale fundamentale ale muncitorilor i
Tratatul de la Maastricht, precum i unele
directive, regulamentele i alte acte ale
Comunitii care constituie legislaia
secundar.
Izvoare ale dreptului internaional al
muncii sunt i unele acte adoptate de ONU,
n special Declaraia Universal a
Drepturilor Omului.

CAPITOLUL II: FORMAREA

PROFESIONAL
47

II.1 Definirea noiunilor

Conceptul de formare profesional este
pentru prima oar reglementat de legislaia
muncii de la noi prin lege organic.
Formarea profesional face obiectul de
reglementare al titlului VI din actualul cod
al muncii, nefiind reglementat n codul de
la 1972.
Formarea profesional este un proces
complex care caracterizeaz mai curnd
relaiile sociale reglementate de normele
legislaiei nvmntului. Avnd n vedere
ns c dobndirea unei profesii sau meserii
este condiie pentru ncheierea contractului
individual de munc, formarea profesional
face i obiectul de studiu al legislaiei
muncii.
48

Conceptul de formare profesional are

cel puin dou accepiuni. n sens restrns,
prin formare profesional se nelege
dobndirea cunotinelor i calificrilor
necesare pentru ocuparea unui post.
n sens mai larg ns, formarea
profesional cuprinde dou etape: formare
iniial i formare continu. Formarea
iniial semnific dobndirea cunotinelor
cerute de lege pentru ocuparea unui anumit
post iar formarea continu semnific
perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe
funcia
respectiv
i
actualizarea
cunotinelor n acord cu noutile
momentului.
Formarea profesional iniial mai este
cunoscut i sub denumirea de pregtire
profesional, n timp ce formarea
profesional continu se numete i
perfecionare profesional.
49

II.2 Pregtirea profesional

Aa cum am artat mai sus, pregtirea
profesional sau formarea profesional
iniial reprezint procesul prin care o
persoan dobndete cunotinele i
calificrile necesare pentru ocuparea unui
post n cmpul muncii. Pregtirea
profesional este un proces de nvare,
bazat pe garaniile constituionale ale
dreptului la nvtur.
Reglementarea procesului de nvmnt
face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede
n art. 15 c sistemul naional de nvmnt
cuprinde
nvmntul
precolar,
nvmntul primar, nvmntul secundar,
nvmntul postliceal i nvmntul
superior.
nvmntul precolar se organizeaz
pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie
50

de copii cu program nornal, prelungit i

sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele
colare, ale cror costuri vor fi suportate de
ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.
nvmntul primar se organizeaz ca
nvmnt de zi i funcioneaz de regul
cu program de diminea n cadrul colilor
cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n
clasa I este de 6 ani.
nvmntul gimnazial (clasele V VIII) se ncheie cu susinerea unui examen
naional de capacitate, structurat pe baza
unei metodologii elaborate de Ministerul
Educaiei i Cercetrii i dat publicitii
pn la nceperea anului colar. Disciplinele
de examen sunt: limba i literatura romn,
matematic i o prob din istoria Romniei
sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd
minoritilor care frecventeaz cursurile
gimnaziale n limba matern, susin i o
prob la limba i literatura matern.
51

Potrivit
dispoziiilor
legii
nvmntului, nvmntul liceal cuprinde
clasele X XII/XIII, nvmnt seral sau
fr
frecven.
nvmntul
liceal
funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere
i profiluri:
- filiera teoretic, cu profilurile umanist
i real;
- filiera tehnologic, cu profilurile
tehnic, servicii, exploatarea resurselor
naturale i protecia mediului;
- filiera vocaional cu profilurile
militar, teologic, sportiv, artistic i
pedagogic.
Se pot nscrie la examenul de admitere
n nvmntul liceal absolvenii de
gimnaziu cu certificat de capacitate.
Studiile liceale se ncheie cu un examen
naional de bacalaureat, diversificat n
funcie de filier, profil, specializare i de
opiunea elevului. Examenul naional de
52

bacalaureat const n susinerea a dou,

respectiv ttrei probe comune i a trei probe
difereniate n funcie de filier i de profil.
n urma promovrii examenului de
bavcalaureat absolventului i se elibereaz
diploma de bacalaureat.
n conformitate cu prevederile Legii nr.
84/1995, nvmntul profesional se
organizeaz ca nvmnt de zi sau seral,
prin colile profesionale i coli de ucenici.
La colile profesionale se pot nscrie
absolveni de gimnaziu cu certificat de
capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani.
Aceste coli organizeaz, la cererea
factorilor interesai, cursuri de calificare i
conversie social.
La colile de ucenici se pot nscrie
absolvenii de gimnaziu, cu sau fr
certificat de capacitate. Pregtirea prin
colile de ucenici vizeaz nsuirea unor
deprinderi preponderent practice, conform
53

standardelor ocupaionale. Durata studiilor

n colile de ucenici este de 1-2 ani iar
structura anului colar este adaptat
specificului pregturii n meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul
postliceal se organizeaz de ctre Ministerul
Educaiei i Cercetrii, din proprie iniiativ
sau la cererea agenilor economici ia altor
instituii interesate. colarizarea n cadrul
acestui tip de nvmnt este finanat de
solicitan, persoane fizice sau juridice, prin
contract ncheiat cu unitatea de nvmnt
care asigur colarizarea. nvmntul
postliceal are o durat a studiilor de 1 3
ani. Promovarea examenului de absolvire a
colii postliceale d dreptul la obinerea unui
certificat care atest profesia nsuit.
nvmntul universitar are caracter
deschis i se organizat sub form de
nvmnt universitar de scurt durat i
nvmnt universitar de lung durat.
54

nvmntul universitar de stat este gratuit

pentru cifra de colarizare aporobat de
Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de
profil. Studiile se ncheie cu examen de
licen. Absolvenii care au promovat
examenul de licen primesc titlul de
liceniat n profilul sau specializarea
respectivnvmntul postuniversitar are
menirea de a asigura specializarea n
domeniu sau extinderea i perfecionarea
specializrii atestate prin diploma obinut la
finalizarea
studiilor
universitare.
nvmntul postuniversitar se organizeaz
n instituii de nvmnt superior i n coli
de studii postuniversitare, acreditate n acest
scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate
de specialitate, masterat, studii academice
postuniversitare,
doctorat,
studii
postuniversitare de specializare i cursuri de
perfecionare postuniversitare.
55

Studiile aprofundate au durata de dou

sau trei semestre i se fac n domeniul de
specializare al diplomei obinute la
finalizarea studiilor universitare de lung
durat.
Studiile de masterat au durata de 2-4
semestre i integreaz mai multe domenii de
specializare, avnd rolul de a extinde
competenele mn aceste domenii. Studiile
de masterat pot fi urmate de absolvenii cu
diplom obinut la finalizarea studiilor
universitare de lung durat, indiferent de
profil sau specializare.
Legea
nvmntului
prevede
reglementri speciale cu privire la
nvmntul postuniversitar pentru cadrele
medicale i cu privire la pregtirea
profesional a persoanlului didactic.
n conformitate cu prevederile H.G. nr.
37/1999, doctoratul esteforma cea mai nalt
de organizare a nvmntului superior,
56

bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia

artistic de valoare.
II.3 Perfecionarea profesional
Perfecionarea profesional este att un
drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n
parte. Modificrile, progresele i tehnicile
noi aprute n orice domeniu de activitate
oblig ocupantul unui post s fie la curent i
s poat face aplicarea noilor idei i
metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al seciei de contabilitate, angajat
de o firm n anul 1990 nu poate ine
contabilitatea firmei dup regulile deprinse
de le n anii universitari, ci trebuie s
respecte noile reglementri n domeniu i s
se perfecioneze continuu. De asemenea, un
medic nu vsa putea prescrie pacienilor si
doar medicamentele despre care a aflat la
57

coal, ignornd complet progresul din

industria farmaceutic, iar exemple pot
continua pentru fiecare profesie i meserie
n parte.
nainte de apariie actualului Cod al
muncii, perfecionarea profesional era mai
curnd o obligaie dect un drept. Salariaii
erau datori s in pasul cu schimbrile, dar
angajatorii nu aveau nici o obligaie
prevzut expresis verbis n actele
normative. n Codul muncii aplicabil astzi
a fost inclus titlul VI, Formarea
profesional, care reglementeaz dispoziii
generale n aceast privin, contractele
speciale de formare profesional, contractul
de ucenicie la locul de munc.
Apreciem c titulatura titlului VI din
Codul muncii este defectuoas, deoarece
formarea profesional, aa cum am artat
mai sus, se refer strict la dobndirea
cunotinelor necesare pentru a putea ocupa
58

o anumit funcie sau meserie, iar

reglementarea inserat n cod se refer la
perfecionarea profesional a persoanelor
care cau deja statutul de salariai. De altfel,
art. 188 prevede expres c formarea
profesional a salariailor are urmtoarele
obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinele
postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea
cunotiinelor
i
deprinderilor specifice postului i
locului de munci perfecionarea
pregtirii profesionale pentru ocupaia
de baz;
d) reconversia profesional determinat
de restructurri socio-economice;
e) dobndirea unor cunotiine avansate,
a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor
profesionale;
59

f) prevenirea riscului omajului;

g) promovarea n munc i dezvoltarea
carierei profesionale.
Formarea profesional a salariailor se
poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de
ctre angajator sau de ctre furnizorii
de servicii de formare profesional din
ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la
cerinele postului i ale locului de
munc;
c) stagii de practic i specializare n
ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre
angajator i salariat.
Angajatorul,
n
conformitate
cu
prevederile art. 190 din cod, are obligaia de
a asigura salariailor acces periodic la
60

formarea profesional. n acest sens,

angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu
sindicatul sau cu reprezentanii salariailor,
planuri anuale cu privire la formarea
profesional. Aceste planuri anuale fac parte
integral din contractul colectiv de munc
din unitate.
Modalitatea concret de formare
profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionaleprecum i orice
alte aspecte legate de formarea profesional
fac obiectul unor acte adiionale la
contractele individuale de munc.
Formarea profesional individualizat se
stabilete de ctre angajator mpreun cu
salariatul n cauz, innd seama de criteriile
avute n vedere n cadrul planului annual de
formare profesional i de condiiile de
desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c legea nu prevede sumele
pe care angajatorul este obligat s se
61

foloseasc pentru formarea profesional a

salariailor si. ns art. 194 prevede c, n
situaia n care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesional este iniiat
de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de c tre acesta. Dac participarea
la activitile de formare profesional
presupun scoaterea parial din activitate,
salariatul participant va beneficia, n
condiiile legii, de drepturile sale salariale
astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea
din activitate a salariatului pentru o
perioad ce nu depete 25% din
durata zilnic a timpului normal de
lucru, acesta va beneficia, pe durata
formroii profesionale, de salariul
integral corespunztor postului sau
funciei
deinute,
cu
toate
indemnizaiile, sporurile i adaosurile
la aceasta;
62

b) dac participarea presupune scoaterea

din activitate a salariatului pentru o
perioad mai mare de 25% din durata
zilnic a orelor de lucru, acesta va
beneficia de salariul de baz i, dup
caz, de sporul de vechime
c) dac participarea la cursurile sau la
stagiul de formare profesional
presupune scoaterea integral din
activitate, contractul individual de
munc se suspend, acesta beneficiind
de o indemnizaie pltit de angajator,
prevzut n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.
Pe perioada suspendrii, salariatul
beneficiaz de vechime la locul de munc,
aceast perioad fiind considerat stagiu de
cotizare n sistemul asigurrilor sociale de
stat.
63

nainte de adoptarea actualului cod al

muncii, angajatorii care suportau de
bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea
profesional a salariailor lor se confruntau
cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au
beneficiat de cursurile sau stagiile de
pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii
cu un alt angajator. Astfel, de pe urma
perfecionrii
salariatului
avea
s
beneficieze un alt patron.
Pentru a iei din aceast dilem, n
tcerea absolut a legislaiei muncii mai
vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea
unor acte adiionale la contractul individual
de munc prin care s se soluioneze
problema timpului lucrat n beneficiul
angajaotrului care a finanat cursuri de
pregtire profesional. De cele mai multe ori
ns clauze inserate n atare contracte au fost
abuzive deoarece nclcau principiul
libertii muncii stabilit de constituie ori
64

prevedeau deapgubiri exorbitante, total

disproporionate fa de valoarea cursurilor
sau fa de prejudiciul efectiv suferit de
angajator.
Aceaste situaii, de cele mai multe ori
transformate n litigii de munc, au fost
nlturate de inserarea n cod a art. 195.
Acest articol prevede c salariaii care au
beneficiat de un curs sau stagiu de formare
profesional mai mare de 60 de zile, din
iniiativa angajatorului, nu pot avea
iniiativa ncetrii contractului individualde
munc o perioad de cel puin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de
formare profesional.
Durata obligaiei salariatului de a presta
munc n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional precum i orice alte aspecte n
legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare
65

formrii profesionale se stabilesc prin act

adiional la contractul individual de munc.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa
ncetrii contractului individual de munc
dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite
de angajator, acesta va fi obligat s suporte
toate cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de
munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor
categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficat de
cursuri sau stagii de pregtire au
solicitat ncetarea unilateral a
contractului individual de munc (au
demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s
lucreze n favoarea angajatorului
finanator;
66

- salariaii care, n acelai nterval de

timp, au fost concediai pentru motive
de indisciplin;
- al cror contract individual de munca
a ncetat ca urmare a arestrii
preventive pe o perioad mai mare de
60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu
munca lor,
- precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
Am elucidat pn aici prevederile legale
n ipoteza participrii salariailor la cursuri
sau stagii de pregtire profesional, din
iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul
dorete s participe la un curs de formare
profesional cu scoatere din activitate,
67

atunci el trebuie s adreseze o cerere

angsajatorului. Acesta din urm este obligat
s rspund solicitrii salariatului, dup
consultarea
cu
sindicatul
sau
cu
reprezentanii salariailor, n termen de 15
zile. n rspuns, angajatorul trebuie s
precizezecondiiile n care va permite
salariatului participarea la forma de
pregtire profesional, inclusiv dac va
suporta n totalitate sau n parte costul
ocazionat de aceasta.
II.4 Contracte speciale de pregtire i
perfecionare profesional
Formarea profesional la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor
speciale de face de ctre un formator. Acesta
este numit de angajator dintre salariaii
calificai, cu o experien profesional de cel
68

puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s

se realizeze formarea profesional.
Un formsator poate asigura formarea, n
acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar
exercitarea
activitii
de
formare
profesional se include n programul normal
de lucru al formatorului.
Formatorul are urmtoarele obligaii:
- obligaia de a primi, de a ajuta, de a
informa i de a ndruma salariatul pe
durata contractului special de formare
profesional;
- de
a
supraveghea
ndeplinirea
atribuiilor de serviciu corespunztoare
postului ocupat de salariatul n
formare;
- formatorul asigur cooperarea cu alte
organisme de formare i particip la
evaluarea salariatului care a beneficiat
de formare profesional.
69

Conform art. 198, sunt considerate

contracte speciale de formare profesional
contractul de calificare profesional (art.
199 art. 200 din cod) i contractul de
adaptare profesional (art. 201 art. 202 din
cod).
Contractul de calificare profesional este
cel n baza cruia salariatul se oblig s
urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobndirea unei calificri
profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare
profesional salariaii cu vrsta minim de
16 ani mplinii, care nu au dobndit o
calificare sau au dobndit o calificare ce nu
le permite meninerea locului de muncla
acel angajator.
Contractul de calificare profesional se
ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni
i 2 ani.
70

Pot ncheia contracte de calificare

profesional numai angajatorii autorizai n
acest sens de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale i de Ministerul
Educaiei i Cercetrii. Procedura de
autorizare precum i modul de atestare a
calificrii profesionale se stabilesc prin lege
special.
Contractul de adaptare profesional se
ncheie n vederea adaptrii salariailor
debutani la o funcie nou, la un loc de
munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se
ncheie o dat cu ncheierea contractului
individual de munc sau, dup caz, la
debutul salariatului n funcia nou, la locul
de munc nou sau n colectivul nou, n
condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este
un contract ncheiast pe durat determinat
ce nu poate fi mai mare de un an. La
71

expirarea termenului, salariatul poate fi

supus unei evaluri n vederea stabilirii
msurii n care poate face fa funciei noi,
locului de munc nou sau colectivului nou n
care urmeaz s presteze munca.
II.5 Contractul de ucenicie la locul de
munc
Dei calificat de legiutor drept un
contract individual de munc de tip
particular, datorit obiectului su specific
ncadrarea din punct de vedere tehnicolegislativ a normelor care reglementeaz
acest contract s-a fcut n Titlul VI
Formarea profesional (art. 205 art.
213).
Contractul de ucenicie la locul de munc
este contractul individual de munc de tip
particular n temeiul cruia:
72

a) angajatorul persoan juridic sau

persoan fizic se oblig ca, n afara
plii unui salariu, s asigure
ucenicului formarea profesional ntr-o
anumit meserie;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile
de formare profesional i s
munceasc n subordinea angajatorului
respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc
se ncheie pe o durat determinat care nu
poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de
ucenicie la locul de munc se ncheie de
ctre angajatorul autorizat de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr
care nu deine o calificare profesional i
care, la debutul perioadei de ucenicie nua
mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul
beneficiaz de dispoziiile aplicabile
celorlali salariai, n msura n care ele nu
73

sunt contrare celor specifice statutului de

ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru
participarea la activiti teoretice ce in de
pregtirea sa profesional este inclus n
programul normal de munc.
n cazul ucenicilor, conform art. 209 din
cod, se interzic:
a) munca prestat n condiii grele,
vtmtoare sau periculoase;
b) munca suplimentar;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de munc
va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii
prevzute n contractul individual de munc,
urmtoarele:
- precizarea persoanei care urmeaz s
se ocupe de pregtirea ucenicului,
denumit maistru de ucenicie, i
calificarea acesteia;
74

- durata necesar pentru obinerea

calificrii n meseria respectiv;
- avantajele
n
natur
acordate
ucenicului n vederea calificrii
prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al
angajatorului, atestat pentru pregtirea
ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta
meseria pentru care este pregtit prin
contractul de iucenicie fac obiectul unei
verificri finale organizate de angajator.
Salariaii a cror formare profesional a
fcut obictul unui contract de cuenicie la
lcoul de munc nu vor putea fi obligai la
suportarea cheltuielilor de formare fcute de
angajator.
Controlul activitii de ucenciie la locul
de munc, statutul ucenicului, mocul de
ncheiere i de executare a contractului de
75

ucenicie la locul de munc, autorizarea

angajatorilor pentru ncheierea contractelor
de ucenicie la locul de munc, atestarea
maistrului de ucenicie, verificarea final a
aptitudinilor ucenicului precum i orice altre
aspecte legate de contractul de ucenicie la
locul de munc urmeaz a fi reglementate
prin lege special.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE MUNC

III.1 Definiia contractului individual de

munc i reglementarea acestuia n legislaia
romn

76

O bun perioad de timp (sfritul sec. al

XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul
individual de munc a fost considerat o
varietate a contractului de locaiune a
lucrrilor, reglementat de dispoziiile
Codului civil. Extinderea folosirii de ctre
meseriai i industriai a muncii salarizate a
determinat adoptarea n anul 1929 a primei
legi a contractelor de munc, urmat de
Codul muncii din 1950 i din 1972.7
Astzi, contractul individual de munc
este reglementat n principal prin dispoziiile
Codului muncii n vigoare (legea nr.
53/2003), respectiv titlul II (articolele 10
107), dar i prin alte prevederi speciale (de
exemplu,
legea
nr.
130/1999
ce
reglementeaz msuri privind protecia
persoanelor ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai
multe definiii pentru noiunea de contract
7

Liviu Filip op. cit., p. 59

77

individual de munc. Astfel, ntr-o opinie,

prin contract individual de munc se
nelege acea convenie ncheiat n scris
prin care o persoan fizic (salariatul) se
oblig s presteze o anumit munc pe o
perioad nedeterminat sau determinat de
timp pentru un patron (angajator) care, la
rndul su, se oblig s plteasc salariul i
s asigure condiiile necesare desfurrii
activitii.8
Contractul individual de munc este
nelegerea sau convenia n form scris
prin care salariatul se oblig s pun la
dispoziia angajatului fora sa de munc
fizic sau intelectual iar angajatorul este
obligat s asigure plata salariului pentru
munca prestat i condiii adecvate de
munc.9
ntr-o alt lucrare de specialitate,
contractul individual de munc este definit
8
9

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138

Liviu Filip op.cit, p. 60
78

drept nelegerea ncheiat n scris ntre o

persoan fizic pe de o parte i un patron pe
de alt parte, prin care prima se oblig a
presta munca prevazut n contract iar cel
de-al doilea s asigure persoanei ncadrate
condiii corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, deplina protecie i
securitate a muncii i s o remunereze n
raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului.10
n reglementarea veche, Codul muncii
din Romnia nu oferea o definiie pentru
contractul individual de munc. Aceast
lacun a fost remediat prin apariia codului
nou, care trateaz aceast instituie n Titlul
II (denumit Contractul individual de munc)
pe o ntindere de 9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al
raporturilor
juridice
de
munc
i
component fundamental a obiectului
10

Luminia undrea Legislaia muncii i aistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19
79

dreptului muncii, este reglementat exhaustiv

de noul Cod al muncii. n ansamblu, se
poate afirma c au fost avute n vedere
urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu
cerinele specifice unei economii de
pia;
- ncorporarea normelor n materie ale
Uniunii Europene i ale Organizaiei
Internaionale a Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului
muncii anterior, semnalate n timp de
practica judiciar i de doctrina
judiciar.11
n conformitate cu art. 10 din Codul
muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic,
11

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
80

n schimbul unei remuneraii denumite

salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se
disting prile contractului individual de
munc (angajatorul i salariatul) precum i
elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestat, salariul pltit i raportul de
autoritate n care se situeaz prile).
Criteriul subordonrii juridice este
determinant pentru contractul individual de
munc, deoarece munca mai poate fi
prestat i prin intermediul altor contracte
(contractul de antrepriz, contractul de
prestri servicii etc.). Trebuie s nu se
confunde
subordonarea
juridic
caracteristic contractului individual de
munc cu subordonarea economic.12
ntr-o alt opinie,13 elementele eseniale
ale contractului individual de munc nu sunt
12

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64
81

munca
prestat,
salariul
pltit
i
subordonarea juridic a salariatului fa de
angajator, ci prile (subiectele), felul
muncii, salariul i munca prestat.
III. 2 Caracterele juridice ale
contractului individual de munc
Contractul individual de munc este un
act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal
(intuitu personae), cu executare succesiv,
bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de munc este un
act juridic deoarece reprezint o manifestare
de voin a dou persoane, n scopul
obinerii unor anumite consecine juridice ce
caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un
act juridic numit deoarece beneficiaz de o
82

reglementare legal. Sediul materiei este,

aa cum am artat i mai sus, titlul II din
Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece
validitatea sa presupune manifestarea de
voin a dou pri: salariatul i angajatorul.
Salariatul este cel care se oblig s presteze
munca iar angajatorul este cel care va
beneficia de pe urma acestei munci n
schimbul achitrii unui pre numit salariu.
Contractul individual de munc este un
contract
sinalagmatic
deoarece
din
ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii
i drepturi pereche pentru prile
contractante. Astfel, unui drept al
salariatului
i
corespunde
obligaia
corelativ a angajatorului i vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil
contractul oneros este acela n care fiecare
parte voiete a-i procura un avantaj. Prin
ncheierea contractului individual de munc
83

fiecare din semnatari urmrete un folos de

natur patrimonial. Salariatul dorete n
principal ncasarea lunar a remuneraiei
pentru munca depus iar angajatorul
urmrete s obin beneficii de pe seama
muncii. n consecin, ndeplinirea unei
activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate
avea loc n nici un caz n temeiul unui
contract de munc - ci doar n baza unui
contract civil ntruct salariul constituie
obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract
de munc.
Contractul individual de munc este
oneros i comutativ deoarece prile
realizeaz reciproc o contraprestaie n
schimbul aceleia pe care s-au obligat s o
efectueze n favoarea celeilalte, ambele
prestaii fiind cunoscute ab initio la
ncheierea contractului iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert.
84

Contractul individual de munc este un

act juridic consensual. n acest sens, art. 16
din Codul muncii afirm c acest act se
ncheie n baza consimmntului prilor, n
form scris, n limba romn. Faptul c
obligaia ncheierii n form scris aparine,
n conformitate cu prevederile Legii nr.
53/2003, angajatorului, arat c natura
contractului este una consensual i nu
formal. Mai mult, dac contractul nu s-a
ncheiat n form scris, prile pot face
dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de
prob. Prin urmare, cerina ncheierii
contractului individual de munc n form
scris nu este o condiie ad validitatem ci
ad probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de
formaliti, contractul individual de munc
se ncheie la data realizrii acordului de
voine, chiar dac nscrisul constatator s-a
85

ntocmit ulterior sau executarea contractului

ncepe la o dat posterioar.14
Calitatea de salariat se dobndete de la
data ncheierii contractului, chiar dac
munca ncepe, efectiv, dup un interval de
timp. n consecin, refuzul angajatorului de
a primi persoana s lucreze la termenul
convenit va da natere unei stri conflictuale
ntre salariat i anagajator (denumit litigiu
de munc). Tot astfel, dac persoana
(salariatul) nu se prezint la munc, i se
poate desface diciplinar contractul de
munc.15
Contractul individual de munc este un
contract intuitu personae (personal). Fiecare
din pri ncheie contractul datorit
calitilor personale ale celuilalt, motivat
fiind de o serie de trsturi sau particulariti
ale partenerului su contractual. Eroarea
asupra persoanei semnatare a contractului
14

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul
Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17
15
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72
86

constituie viciu de consimmnt i conduce

la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului
vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul
prefer un anumit angajator cu care ncheie
contractul de munc, datorit obiectului de
activitate al acestuia, condiiilor de munc,
locului desfurrii activitii, relaiilor cu
ceilali angajai etc. n acelai timp,
angajatorul prefer de pe piaa muncii un
anumit salariat datorit pregtirii sale,
profilului moral, integrarea sa n firm,
experiena n meseria respectiv i nu n
ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe
care l accept. Caracterul personal al
contractului individual de munc a fost
neglijat n a doua jumtate a secolului trecut,
cnd piaa muncii a funcionat dup alte
principii dect cele actuale. Astzi,
caracterul personal al contractului, dei nu
este afirmat expresis verbis de Codul
87

muncii, nu este contestat de nici un autor de

literatur de specialitate. n virtutea acestui
caracter, salariatul nu este ndreptit s
trimit la serviciu n locul su o alt
persoan i nici un angajator nu i poate
substitui un alt angajator. Sigur c este
posibil nlocuirea temporar la serviciu
printr-un reprezentant, dar numai cu acordul
ambelor pri i nu prin voina unilateral a
salariatului. De altfel, persoana care l
nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu
are o relaie direct cu angajatorul i, prin
urmare, acceptarea nlocuirii presupune
asumarea unui risc de ctre patron.
ntruct contractul individual de munc
este ncheiat intuituu personae, considerm
c n situaia ncetrii acestui contract prin
acordul de voin al prilor (muutum
dissensus), consimmntul trebuie exprimat
personal de ctre angajat i nu poate fi dat n
88

mod valabil prin intermediul unui

reprezentant.16
Caracterul personal al contractului
individual de munc face ca aceast
convenie s nu poat fi transmis prin
motenire.17 Contractul individual de munc
nceteaz n momentul decesului salariatului
n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii
iar calitatea de salariat nu se transmite
mpreun cu patrimoniul decedatului ctre
succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un
contract cu executare succesiv. Chiar dac
se ncheie pe o perioad de timp
determinat, existena unui contract
individual de munc presupune n mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp
pentru executarea sa. Patronul angajeaz un
salariat pentru ca acesta s presteze succesiv
o anumit munc, de pe urma creia s poat
16
17

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31
Luminia undrea op.cit., p. 25
89

beneficia. Salariul se pltete de asemenea la

anumite intervale de timp, de obicei lunar
sau bilunar. Plata salariului deodat pentru
toat perioada lucrat schimb natura
contractului din contract individual de
munc ntr-un alt tip de contract (contract de
prestri servicii, contract de comision,
contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se
bazeaz pe raportul de autoritate n care se
afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n
urma ncheierii n mod valabil a contractului
individual de munc se nate o relaie de
subordonare a salariatului fa de patron.
Aceast relaie nu schimb ns apartenena
dreptului muncii la sfera dreptului privat
deoarece, spre deosebire de ramurile
dreptului public, n situaia dreptului muncii
relaia de subordonare nu este general ci
vizeaz doar anumite prerogative ale
patronului. Prin urmare, patronul poate da
90

ordine i dispoziii salariatului, poate

controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i
poate sanciona abaterile disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c
subordonarea se caracterizeaz prin
urmtoarele trsturi:
- patronul stabilete programul i locul
de munc al salariailor;
- patronul ndrum salariatul ct privete
executarea obligaiilor de munc;
- patronul fixeaz regimul de lucru
(programul i orarul de lucru) i
regulile de disciplin.18
Contractul individual de munc d
natere la obligaia salariatului de a face (a
munci) i n consecin aceast prestaie
trebuie executat n natur, prin munc,
neputnd fi niciodat preschimbat n
dezdunri (spre exemplu salariatul s-i
ofere angajatorului, n locul muncii, o
18

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999,
p. 40
91

anumit valoare material). Cu titlu de

excepie este posibil ca, atunci cnd
salariatul produce anagajatorului su o
pagub material, s se angajeze
rspunderea patrimonial. Salariatul va
acoperi paguba cauzat prin plata unei sume
de bani drept despgubire. Aceast sum nu
trebuie
confundat
cu
plata
unei
indemnizaii n locul prestrii muncii din
contract. De altfel, aceti bani se
recupereaz, de obicei, prin reineri din
salariul pltit de patron lun de lun, pn la
acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte
surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate
s execute el obligaia de a munci pe
cheltuiala salariatului su.19
Contractul individual de munc n
legislaia romn este un act juridic pur i
simplu, n sensul c nu poate fi afectat de
19

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64

92

modaliti20. Prin modalitate a actului juridic

se nelege acel element al acestui act care
const ntr-o mprejurare ce are influen
asupra efectelor pe care le produce sau
trebuie s le produc un asemenea act. Este
o mprejurare viitoare de care prile fac s
depind efectele actului juridic. Prin urmare,
efectele sale se produc imediat ce a fost
ncheiat, dac au fost respectate toate
condiiile de validitate.
Contractul individual de munc nu poate
fi afectat de o nici un fel de condiie, nici
suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se
nelege un eveniment viitor i nesigur ca
realizare, de care depinde nsi existena
actului juridic. Condiia suspensiv este
evenimentul viitor i nesigur ca realizare de
producerea
cruia
depinde
naterea
drepturilor i obligaiilor prilor.21 n cazul
condiiei
rezolutorii,
la
mplinirea
20
21

tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.
Idem, p. 103
93

evenimentului viitor i nesigur, actul juridic

nceteaz.
n
mod
excepional,
contractul
individual de munc poate fi afectat de un
termen. Prin termen se nelege un
eveniment viitor i sigur ca realizare de care
depinde naterea sau stingerea unor drepturi
i obligaii. Funcie de efectele sale,
termenul poate fi suspensiv (cnd la
mplinirea lui actul juridic ncepe s-i
produc efectele) sau extinctiv (cnd la
mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea
ce nseamn c se sting drepturi i obligaii
existente pn la acea dat).22
Contractul individual de munc poate fi
afectat de un termen extinctiv (atunci cnd
legea permite ncheierea contractului
individual de munc pe durat determinat)
sau de un termen suspensiv (dar cert).23 n
cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte
22
23

Ibidem, p. 101
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65
94

ori salariatul i angajatorul convin ca

prestarea muncii s nceap efectiv dup
trecerea unui interval de timp bine precizat
de la data ncheierii propriu-zise a
contractului.
III.3 Condiii de validitate
Aa cum sunt teoretizate de disciplinele
juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil,
condiiile de validitate ale actelor juridice se
mpart n condiii de fond i condiii de
form.
Ali autori identific mai multe condiii
care sunt impuse pentru ncheierea n mod
valabil a contractului individual de munc,
respectiv: capacitatea juridic a persoanei
fizice, capacitatea juridic a patronului,
consimmntul,
obiectul,
examenul
95

medical, avizul prealabil, actul de alegere

sau numire n funcie (pentru funciile
eligibile), condiiile de studii, repartizarea,
vechimea n munc, verificarea aptitudinilor
i a pregtirii profesionale, informarea
reciproc.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe
parcursul lucrrii, condiiile generale fiind
detaliate n cele ce urmeaz iar documentele
care atest ndeplinirea unor condiii
generale pentru ncheierea valabil a
contractului de munc n paragraful urmtor,
intitulat Acte necesare pentru ncheierea
contractului individual de munc.

III.3.1 Condiiile de fond

24

Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm.

96

Condiiile de fond pentru validitatea

contractului individual de munc sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil i constau n
capacitatea legal a prilor, consimmntul
valabil, obiectul licit i moral i cauza
actului juridic.
A.Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc
sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan
fizic. Atunci cnd pe poziia celui care
presteaz munca se afl o persoan juridic,
contractul ncheiat nu este un contract de
munc ci un contract civil sau comercial, cel
mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii,
persoana fizic dobndete capacitatea de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de
munc n calitate de salariat i la mplinirea
97

vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al

reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite
pentru
dezvoltarea
fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc
grele, vtmtoare sau periculoase se poate
face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
aceste locuri de munc se stabilesc prin
Hotrre a Guvernului. Este interzis
ncadrarea n munc a persoanelor sub 15
ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o
persoan fizic ct i o persoan juridic. n
conformitate cu art. 14 din Codul muncii,
prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze
for de munc pe baz de contract
individual de munc. Persoana juridic
98

poate ncheia contract individuale de munc,

n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice. Persoana
fizic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i
meserii a cror exercitare presupune o
capacitate biologic (fizic i intelectual)
mai mare i o maturitate fizic i psihic
suficient de dezvoltat pentru a ncheia un
raport juridic de munc, legiuitorul a
condiionat ncheierea unui astfel de contract
de mplinirea unei anumite vrste, mai mare
dect cea la care se dobndete capacitatea
juridic general de dreptul muncii. De
exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat
gestionar (pentru anumite gestiuni mai
uoare este suficient s fi mplinit 18 ani),
minim 21 de ani pentru paza obiectivelor,
bunurilor i valorilor.
99

Condiionri privind ncadrarea n

munc n funcie de vrst ntlnim i n
cazul altor categorii de salariai, precum:
- ghizi n turism, dac nu au mplinit 18
ani;
- administratori i directori executivi ai
unitilor care organizeaz exploatarea
jocurilor de noroc, dac nu au mplinit
vrsta de 23 de ani;
- gardieni publici i comisari ai Grzii
Financiare, dac au peste 40 de ani i
respectiv 45 de ani etc.25
n literatura de specialitate26 au fost
evideniate o serie de incompatibiliti care
mpiedic ncheierea valabil a contractului
individual de munc. Este vorba despre
situaii de limitare a dreptului de a ncheia
un contract individual de munc. Aceste
situaii sunt reglementate expres i restrictiv
25

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001,
p. 85
26
Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52
i urmtoarele
100

de lege n scopul ocrotirii persoanei sau

pentru protejarea unor interese generale.
Orice contract care se realizeaz cu
nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile
i
interdiciile
presupun un motiv ntemeiat i special spre
a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum sa precizat de ctre Curtea Constituional
prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate
prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al.
1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei,
privind libertatea muncii.27
Situaiile de incompabilibilitate sunt
grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop
protecia femeilor i a tinerilor, cum ar
fi:
- interzicerea prestrii muncii de noapte
de ctre femeile gravide, luzele i cele
27

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66

101

care alpteaz (art. 125 alin. II Codul

muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18
ani la munc suplimentar i n timpul
nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul
muncii);
- personalul angajat de un organism
privat care se ocup de protecia
copiiilor prin adopie n Romnia nu
poate desfura simultan o alt
activitate n sectorul public n
domeniile legate de obiectivele
organismului privat n cauz (art. 6 lit.
h din Hotrrea de Guvern nr.
245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi ncadrate n funcia de
gestionari persoanele condamnate
pentru anumite infraciuni (inclusiv cei
aflai n cursul urmririi penale ori al
judecii) i nici cei care au mplinit
102

vrsta de 21 de ani iar n unele situaii

18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr.
22/1969
privind
angajarea
gestionarilor, modificat prin Legea nr.
54/1994);
- nu poate exercita funcie de
reprezentare profesional personalul
din cadrul unitilor cu profil comercial
care
liciteaz,
prelucreaz
sau
valorific produse specifice fondului
forestier (art. 41 al. IV din Codul
silvic-legea nr. 26/1996);
c) msuri care rezult din condiia
reputaiei netirbite, este vorba despre
funcii care implic n exerciiul lor o
autoritate moral deosebit, probitate,
corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este
incompatibil cu orice alt funcie
public sau privat (art. 56 din Legea
103

nr. 188/1999, modificat i completat

prin Legea nr. 161/2003);28
-calitatea de consilier n consiliile
locale este incompatibil o serie de
funcii, n conformitate cu prevederile
normative n vigoare (Legea nr.
215/2001, modificat i completat
prin Legea nr. 161/2003);29
28

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea
n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum
urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n
condiiile legii, pe durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n
cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;
d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la
societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare
activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor
publici.
(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia
public pe care o exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia
public deinut sau ntr-o funcie similar.
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i locale;
calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de
interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale administraiei
publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului
propriu al prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor
comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup
care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune
validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.
104

- nu poate fi numit judector sau

procuror persoana care are antecedente
penale sau cea care nu are un prestigiu
ireproabil; nu poate exercita direct sau
prin persoane interpuse activitatea de
comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992,
modificat prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curii
de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a
Grzii Financiare cei condamnai
pentru anumite infraciuni;
- nu pot face parte din Corpul
Gardienilor Publici cei care nu sunt
cunoscui ca persoane corecte sau cei
care au antecedente penale (Legea nr.
26/1993);
- avocaii nu pot exercita nici un fel de
activiti salariate, cu excepia celor
din nvmntul de specialitate (legea
nr. 51/1995)
105

- nu pot exercita profesia de cadre

didactice
persoanele
care
prin
comportamentul lor n coal, n
familie sau n societate se dovedesc
necorepunztoare pentru instruirea
elevilor i a studenilor (Legea nr.
128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite
prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii
unor drepturi (care poate fi aplicat
dac pedeapsa principal este de cel
puin 2 ani) constnd n interzicerea de
a ocupa o funcie implicnd exerciiul
autoritii de stat sau de a exercita o
profesie, de care condamnatul s-a
folosit pentru svrirea infraciunii. n
toate aceste situaii instana de judecat
apreciaz dac este necesar i
aplicarea pedepsei complementare dar
106

legea prevede n anumite situaii

aplicarea ei n mod obligatoriu.
- n cazul n care fptuitorul a svrit
fapta datorit incapacitii, nepregtirii
sau altor cauze care l fac impropriu
pentru ocuparea anumitor funcii ori
exercitarea unor profesii, meserii sau
alte ocupaii, instana de judecat poate
lua msura de siguran a interdiciei
de a ocupa pe viitor o astfel de funcie,
profesie, meserie sau ocupaie. Aceast
msur poate fi ns revocat la cerere
dup trecerea unui termen de cel puin
un an.30
e) msuri care izvorsc din cerine
specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a
ncheia un contract individual de
munc n Romnia este guvernat de
legea statului al crui cetean sunt (lex
30

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

107

patriae). n msura n care legea strin

contravine unor dispoziii ale legii
noastre, care i asigur condiii mai
favorabile, la angajare se va aplica
legea romn.
n scopul firesc al aprrii intereselor
statului romn, n conformitate cu
prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat
n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997
privind regimul investiiilor strine dar i cu
alte acte normative, este interzis strinilor s
dobndeasc urmtoarele funcii:
- calitatea
de
personal
vamal
(Ordonana de Guvern nr. 16/1998
privind statutul personalului vamal);
- experi i consultani n cadrul
instituiei Avocatul Poporului (vezi i
Regulamentul de organizare i
funcionare al acestei instituii);
- n Consiliul Legislativ;
- gardieni n Corpul Gardienilor Publici;
108

- comisari la Garda Financiar;

- paznici.31
f) ncheierea unui contract individual de
munc ntre prini i copii sau ntre
soi.
Legea nu interzice expres ncheierea
unui astfel de contract individual de munc.
Problema care se pune este dac relaiile
personale care exist ntre pri nu afecteaz
caracteristicile contractului individual de
munc, modificnd o parte din efectele sale.
Pentru nlturarea oricrei urme de
suspiciune, trebuie s se verifice dac cel
angajat exercit efectiv munca pe care
trebuie s o presteze deoarece n caz contrar
se consider c cel angajat a sprijinit
material i moral pe soul sau copilul su i
nu ne aflm n faa unui contract individual
de munc.
31

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89

109

n mod excepional, prin acte normative

se poate stabili i o limit maxim de vrst
pentru ncheierea contractului individual de
munc. Spre exemplu, datorit specificului
evident al felului muncii, contractul de
munc n calitate de asistent personal al unei
persoane cu handicap se poate ncheia, la
prima ncadrare n munc, numai pn la
vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este
posibil numai dac exist n fiecare caz un
motiv ntemeiat i special.32
B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu
privire la trsturile contractului individual
de munc, contractul este valabil ncheiat
prin
manifestarea
expres
a
consimmntului prilor. Cerina redactrii
unui nscris este o condiie de probaiune i
nu una de validitate. Consimmntul
32

Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108
110

prilor trebuie s provin de la o persoan

cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia
de a produce efecte juridice, s fie
exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat
prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza
salariatului minor, prin leziune.
n principiu, modul n care este
exteriorizat consimmntul este lsat la
alegerea liber a prilor contractului
individual de munc, dar exist i situaii
cnd legea impune anumite restricii. O
modalitate special de exteriorizare a
consimmntului o constituie jurmntul.
Pentru funcionarii publici, jurmntul de
credin este reglementat de art. 55 din
Legea nr. 188/199933 privind statutul
funcionarilor publici, constituind legal,
33

Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in
prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar
public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii,
sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional.
Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
111

punctul terminus al manifestrii n trepte a

acordului persoanei la ncadrarea sa n
funcia public respectiv34. Normele legale
impun depunerea juramntului pentru alte
categorii de salariai (personalul silvic,
medici, judectori etc.).
Refuzul de a depune jurmntul
anuleaz angajarea celui n cauz iar
contractul individual de munc va fi afectat
de vicierea consimmntului, deci nu va fi
valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu
va mai produce nici un efect juridic.
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul
conveniilor este acela la care prile se
oblig iar n situaia contractului individual
de munc este reprezentat de salariul pltit
de patron i munca prestat de angajat.
34

Ion Traian tefnescu op. cit., p 113

112

Pentru a fi valabil ncheiat un contract,

obiectul su trebuie s fie determinat, licit i
moral. n acest sens, art. 15 din Codul
muncii prevede c este interzis sub
sanciunea nulitii absolute ncheierea unui
contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau unei activiti ilicite
sau ilegale.
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe
care o primete angajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar
sau s se dea cu titlu de recompens.
Salariul reprezint preul muncii prestate
n temeiul unui contract individual de munc
i cuprinde ca elemente componente:
salariul de baz, adaosurile i sporurile la
sariul de baz.35
Conform art. 154 din Codul muncii,
salariul reprezint contraprestaia muncii
depuse de salariat n baza contractului
35

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154
113

individual de munc. Conform art. 159 al. 3,

angajatorul este obligat s garanteze n plat
un salariu minim brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar.
n ceea ce privete dreptul la salariu,
trebuiesc respectate urmtoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul
diferenierii salariului (dup criterii diferite,
ntre care amintim postul ocupat, studiile
salariatului, natura muncii etc.), principiul
indexrii i compensrii salariului pentru
limitarea efectelor inflaiei, principiul
egalitii
de
tratament,
principiul
confidenialitii i principiul respectrii
salariului minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din
Codul muncii, la stabilirea i la acordarea
salariului este interzis orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen
36

Luminia undrea op. cit, p. 42

114

naional, ras, culoare, etnie, religie,

opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical. Salariul
trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre
partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se
pltesc naintea oricror alte obligaii bneti
ale angajatorilor. Aceast norm juridc
ofer angajailor garanii legale cu privire la
ncasarea sumelor datorate de patroni cu
titlu de salariul.
D.Cauza contractului
Cauza contractului reprezint scopul
urmrit de pri la ncheierea lui. n
legislaia noastr, cauza contractului se
prezum c exist, pn la proba contrarie.
Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau

115

imoral conduce la nulitatea absolut a

conveniei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se
aplic i n situaia contractului individual
de munc.
III.3. 2 Condiiile de form
Cu privire la condiiile de form alte
contractului individual de munc, literatura
de specialitate este unanim n a aprecia
faptul c acest contract este guvernat de
principiul
consensualismului.
Unele
obligaii care in de procedura ncheierii
contractului sau de rigori de redactare nu au
menirea de a transforma acest contract ntrun act juridic formal ci doar de a proteja mai
bine interesele prilor semnatare.
37

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu
poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este
prezumat pn la dovada contrarie.
116

Este ct se poate de evident c, pentru

evitarea unor litigii generate de interpretri
aflate n opoziie, este recomandabil ca toate
contractele individuale de munc s mbrace
forma scris, evideniind un coninut clar,
coerent, moral i licit.38
Aa cum prevede expres Legea nr.
130/1999, contractul individual de munc ce
nu este ncheiat n form scris nu poate fi
nregistrat la Inspectoratul Teritorial de
Munc iar aceast condiie vizeaz
probaiunea i nu validitatea conveniei.39
De altfel, nclcarea unor asemenea
prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea,
aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n
prezena unui contract a crui validitate este
condiionat de ndeplinirea unor condiii de
form. Sanciunile pot fi, de exemplu
amend contravenional (dac contractul nu
se nregistreaz n termen de 15 zile de la
38

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
39
Luminia undrea op.cit., p. 25
117

data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de

Munc), probaiunea ngreunat (dac
contractul nu se ncheie n form scris) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete
obligaia angajatorului ca n termen de 20 de
zile de la data ncheierii contractului
individual de munc, s prezinte toate
exemplarele contractului pentru a fi
nregistrate la Inspectoratul Teritorial de
Munc judeean n raza cruia se afl sediul
angajatorului.40
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr.
130/1999, angajatorii au obligaia de a
depune la Inspectoratul Teritorial de Munc
toate actele care stau la baza ncheierii,
modificrii,
executrii
sau
ncetrii
40

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:

Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, n termen de 20 de zile
de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i protecie social:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane.
118

contractului de munc n termen de 5 zile de

la perfectarea acestora.
n practic, se ncheie contractul
individual de munc n dou exemplare, la
angajatorii regii autonome i instituii
publice (deoarece nu au obligaia de a
nregistra contractele individuale de munc
pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi
ceilali angajatori.41 Cel de-al treilea
exemplar rmne, dup nregistrare, la
Inspectoratul Teritorial de Munc.
Din punct de vedere al formalitilor
care nsoesc ncheierea contractului
individual de munc, Codul muncii mai
aduce o noutate: obligaia angajatorului de a
pstra o evidena a contractelor individuale
de munc pe care le ncheie prin
completarea registrului de eviden a
salariailor. Conform prevederilor art. 34 din
Codul muncii, registrul general de eviden
41

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 71

119

a salariailor se va nregistra n prealabil la

autoritatea public competent, potrivit
legii, n a crei raz teritorial se afl
domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
dat de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a
salariailor se completeaz n ordinea
angajrii i cuprinde elementele de
identificare a tuturor salariailor, elementele
ce caracterizeaz contractele de munc ale
acestora, precum i toate situaiile care
intervin pe parcursul desfurrii relaiilor
de munc n legtur cu executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc. Registrul
general de eviden a salariailor este pstrat
la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmnd s fie pus la dispoziie personalului
de control din Inspectoratul Teritorial de
Munc (inspectorii de munc) sau oricrei
120

alte autoriti care l solicit, n condiiile

legii.
La solicitarea salariatului angajatorul
este obligat s elibereze un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta,
vechimea n munc, n meserie i n
specialitate.
n
cazul
ncetrii
activitii
angajatorului, registrul general de eviden a
salariailor se depune la autoritarea public
competent, potrivit legii, n a crei raz
teritorial se afl sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
III.3.3
Condiii
speciale
pentru
validitatea contractului individual de munc
Sunt condiii prealabile ncheierii
contractului individual de munc actul de
121

repartizare n munc, avizul prealabil,

autorizarea.42
n
prezent,
legislaia
muncii
reglementeaz actul administrativ individual
de repartizare n munc n urmtoarele
situaii43:
- pentru beneficiarii indemnizaiei de
omaj, prin Legea nr. 76/2002.
Persoanele care beneficiaz de
indemnizaia de omaj sunt obligai s
se ncadreze n unitile la care sunt
repartizai; n caz contrar, ei pierd
dreptul la plata indemnizaiei de
omaj.44
- pentru persoanele cu handicap,
conform art. 42 din Legea nr. 519/2002
pentru aprobarea i modificarea OUG
nr. 102/1999.
42

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm.
Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii
dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea
de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile
pentru ocuparea forei de munc.
122
43

Rezult c, de regul n baza principiului

libertii muncii, actul administrativ
individual de repartizare n munc nu nate
pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un
contract individual de munc, dar persoanele
respective suport totui anumite consecine
defavorabile. Ele constau, de regul, n
pierderea unor drepturi din domeniul
securitii sociale.45
n unele cazuri reglementate prin
dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc sau
modificarea acestuia, pentru ncadrarea n
anumite posturi, este condiionat i de
existena prealabil a unui aviz conform
(obligatoriu) ori consultativ al unui organ
abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de
poliie pentru ncadrarea:
45
46

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191
123

- persoanelor
Corpului
gardienilor
publici, care urmeaz a fi dotat cu
armament;47
- personalului de paz proprie48, inclusiv
celui cruia i se ncredineaz arme i
muniii;49
- personalului operator de jocuri de
noroc50;
- personalului silvic de toate gradele
poate fi angajat numai cu avizul
inspectoratelor silvice din subordinea
autoritii publice centrale care
rspunde de silvicultur51;
- directorii centrelor de cultur ai
Romniei din strintate i personalul
diplomatic cu atribuii exclusive n
domeniul culturii pot fi angajai numai
47

Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
251/1993
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
50
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier
naional
124

cu avizul Ministerului Culturii i

Cultelor52;
Nendeplinirea condiiei prealabile a
obinerii avizului necesar pentru funcia
respectiv atrage nulitatea contractului
individual de munc. Aceast nulitate poate
fi acoperit, dac ulterior ncheierii
contractului individual de munc dar mai
nainte de sesizarea instanei de judecat cu
aciunea n nulitate este procurat avizul
prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este
prevzut cerina autorizrii, care nu
reprezint altceva dect tot un aviz
conform.53 De exemplu, pentru funcia de
agent de valori mobiliare este necesar
autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori
Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru
supravegherea condiiilor de igien din
52

Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin
Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor Mobiliare.
53

125

sectorul alimentar este necesar autorizarea

Direciei generale a medicinei preventive i
promovrii sntii din Ministerul Sntii
i Familiei55.
III.4 Acte necesare n vederea ncheierii
contractului individual de munc
Odat ncheiat etapa negocierilor
pentru angajarea n munc sau ulterior
ctigrii concursului pentru ocuparea unui
post, viitorul salariat trebuie s completeze
sau s ntocmeasc dosarul cu actele
necesare n vederea ncheierii propriu-zise a
contractului individual de munc. Numrul
i tipul acestor acte difer, n general,
funcie de natura postului n discuie. De
obicei, actele necesare n vederea angajrii
sunt: cererea de angajare (sau cererea de
55

Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995

126

participare la concurs), curriculum vitae,

actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind
condiiile de munc, nota de lichidare i
recomandri de la precedentul loc de munc,
cartea de munc etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru
participarea la concurs) este necesar pentru
a dovedi intenia viitorului salariat de a
demara demersurile n vederea ncadrrii n
munc sub autoritatea unui anumit
angajator. Cererea de angajare poate consta
ntr-un formular tip pus la dispoziie de
biroul personal resurse umane al
angajatorului sau poate fi redactat n
ntregime de viitorul angajat. De multe ori
tradiionala cerere de angajare este nlocuit
cu scrisoarea de intenie, instrument
mprumutat din practica occidental de
dreptul muncii i care are aceeai
nsemntate cu cererea de angajare.
127

Un alt act necesar n vederea angajrii

este curriculum vitae sau CV-ul persoanei
care dorete s se angajeze. De obicei,
cererea de angajare sau scrisoarea de
intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte
pe care le primete angajatorul i funcie de
care i formeaz prima impresie despre
solicitantul slujbei. Dat fiind importana
primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie
s acorde maxim atenie modului n care i
ntocmete cererea de angajare i curriculum
vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru
a trece n etapa a doua n vederea angajrii i
anume verificarea aptitudinilor profesionale
pentru ocuparea postului. Aceast verificare
este obligatorie (vezi art. 29 din Codul
muncii) i se poate realiza prin diverse
modaliti: interviu, probe practice, probe
teoretice etc. ncadrarea salariailor la
instituiile i autoritile publice se face
128

obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30

din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat
sunt necesare pentru a putea ntocmi toate
formalitile necesare angajrii. De obicei,
aceste acte se pstreaz n copie n dosarul
persoanei de la angajator. Actele de
identitate sunt buletinul (cartea) de
identitate, certificatul de natere, certificatul
de cstorie. De cele mai multe ori la
dosarul personal se depun i copiile
certificatelor de natere ale copiilor
salariatului sau ale altor persoane aflate n
ntreinere, dac este cazul. Aceste
documente sunt necesare pentru eventualele
avantaje materiale pe care le ofer firma
pentru copii angajailor sau ca justificare
pentru deducerile personale suplimentale din
salariul angajatului. Dac firma are relaii cu
parteneri din strintate i salariaii si fac
dese deplasri n interes de serviciu n afara
129

granielor, la dosarul personal se poate gsi

i o copie a paaportului salariatului.
n vederea angajrii, salariatul trebuie s
prezinte n mod obligatoriu actele care s
ateste un nivel de studii cel puin la nivelul
minim impus de lege. Altfel spus, salariatul
care are studii superioare postului poate s
presteze munca la care s-a angajat.
Dimpotriv ns, dac studiile pe care
angajatul le poate proba cu acte sunt
inferioare nivelului stabilit de lege, atunci
angajatul respectiv nu poate ncheia n mod
valabil un contract individual de munc. Aa
cum n mod constant a artat practica
judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de
studii pentru ocuparea unei funcii conduce
la nulitatea contractului individual de
munc.56
Nivelul pregtirii profesionale, ca i
natura studiilor, sunt obligatorii pentru
56

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina
Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti
130

unitile din sectorul bugetar; totui, n

anumite cazuri, legea stabilete cu titlu
obligatoriu nivelul studiilor i pentru
unitile cu capital privat.57 De exemplu,
conform prevederilor art. 11 din Legea nr.
82/1991 (legea contabilitii), nu pot
ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de
director economic dect absolvenii de studii
superioare de profil economic.
Actele care atest nivelul de studii sunt
diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte
care atest nivelul de studii cerut pentru
postul ocupat, angajatul poate prezenta i
alte acte de studii, carer atest un nivel
profesional care s justifice un salariu mrit.
De exemplu, atestate de cunoatere a
limbilor strine, diferite diplome de
absolvire a cursurilor de formare sau
calificare profesional, cunotine de operare
PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns
57

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77

131

c angajatorii se feresc de persoane prea

calificate, fa de exigenele postului
respectiv. Aceste precauii se nasc din teama
angajatorilor de a nu intra n negocieri
anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice
persoan poate fi angajat n munc numai
n baza prezentrii unui certificat medical
care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci. Certificatul
medical este obligatoriu nu doar la angajare,
ci i n urmtoarele situaii:
a. la renceperea activitii dup o
ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munc avnd expunere la
factori nocivi profesionali, i de un an
n celelalte situaii;
b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc
de munc ori n alt activitate;

132

c. la nceperea misiunii, n cazul

salariailor ncadrai cu contract de
munc temporar;
d. n cazul ucenicilor, practicanilor,
elevilor i studenilor, n situaia n
care urmeaz s fie instruii pe meserii
i profesii, precum i n situaia
schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, n cazul celor care lucreaz
n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
f.periodic, n cazul celor care desfoar
activiti cu risc de transmitere a unor
boli i care lucreaz n sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti
sanitare,
potrivit
reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
133

g. periodic, n cazul celor care lucreaz

n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n
funcie de vrst, sex i stare de
sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
Lipsa
certificatului
medical
se
sancioneaz cu nulitatea contractului
individual de munc. Dac ns mai nainte
de sesizarea instanei de judecat cu
nulitatea contractului angajatul aduce un
certificat medical care atest faptul c este
apt pentru prestarea acelei munci, atunci
contractul rmne valabil ncheiat.
Competena i procedura de eliberare a
certificatelor medicale n vederea angajrii
sunt stabilite prin lege. La angajarea n
domeniul sntii publice, alimentaiei
publice, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste
medicale specifice.
134

Conform art. 27 alin. IV din Codul

muncii, angajatorul nu are voie s solicite la
angajare teste de graviditate. Aceast
prevedere este n concordan cu standardele
internaionale de protecie a femeilor
mpotriva abuzurilor i discriminrilor.
Informarea privind condiiile de munc
este un act obligatoriu de ntocmit naintea
angajrii, n conformitate cu prevederile art.
17 din Codul muncii n vigoare. Anterior
ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intenioneaz s
le nscrie n contract sau s le modifice.
Acest document este introdus n procedura
de angajare pentru respectarea Directivei
Comunitii Europene nr. 91/1533 din 14
octombrie
1991
privind
obligaia
angajatorului de a informa lucrtorul asupra
135

condiiilor aplicabile contractului individual

de munc.58
Informarea va cuprinde cel puin
urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc
de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul
angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f.data de la care contractul urmeaz s
i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe
durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care
salariatul are dreptul;
58

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

136

i. condiiile de acordare a preavizului de

ctre prile contractante i durata
acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale,
precum
i
periodicitatea
plii
salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n
ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de
munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m.durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre
elementele de mai sus n timpul contractului
individual de munc presupune o nou
informare a salariatului cu cel puin 15 zile
n avans, afar de cazul n care aceast
modificare este posibil fr ncunotiinare
asupra ei, n conformitate cu prevederile
137

unei legi speciale sau cu prevederile

contractului colectiv de munc.
Perioada de prob (termen de ncercare)
ofer angajatorului posibilitatea de a rupe
contractul de munc n orice moment fr
preaviz sau acordarea de indemniti, fiind
de neles c decizia este adus la cunotina
salariatului nainte de perioada de ncercare.
Dac termenul de ncercare expir fr ca
nici una din pri s-i fi exprimat intenia
de a denuna contractul, regulile generale
privind ncetarea contractului individual de
munc devin aplicabile.59 De la aceast
regul exist i o excepie, n ipoteza
persoanelor cu handicap care vor fi trecute
obligatoriu ntr-o alt munc.60
Din punct de vedere a naturii juridice,
termenul de ncercare i perioada de prob,
ca regul, constituie o clauz de denunare a
contractului individual de munc, n temeiul
59
60

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135
138

creia unitatea, beneficiar a clauzei

respective, are posibilitatea, n ipoteza
necorespunderii pe post a celui ncadrat, s
denune unilateral contractul individual de
munc nuntrul termenului prevzut de
lege.61
n cazul n care salariatul urmeaz s i
desfoare
activitatea
n
strintate,
angajatorul are obligaia de a-l informa att
asupra datelor de mai sus dar i cu privire la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz
s fie prestat n strintate;
b. moneda n care vor fi pltite
drepturile
salariale
precum
i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur
aferente desfurrii activitii n
strintate;
d. condiiile de clim;
61

Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557

139

e. reglementrile
principale
din
legislaia muncii din acea ar;
f.obiceiurile locului a cror nerespectare
i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Codul muncii prevede n art. 19
sanciunile legale aplicabile dac angajatorul
nu i ndeplinete obligaia de informare.
Astfel, n situaia n care angajatorul nu i
execut obligaia de informare n termen de
15 zile de la momentul lansrii ofertei de
ncheiere sau modificare a contractului
individual de munc, ori dup caz a prestrii
activitii n strintate, salariatul este n
drept s sesizeze, n termen de 30 de zile,
instana judectoreasc competent i s
solicite
despgubiri
corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii de ctre angajator a obligaiei
de informare.
140

n ipoteza salariailor care au mai ocupat

i alte locuri de munc, la angajare se
solicit nota de lichidare de la precedenta
ncadrare n munc. Nota de lichidare este
un nscris n care sunt consemnate aspecte
legate de activitatea salariatului, n
momentul n care acesta prsete firma
angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a
acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile
de concediul de odihn efectuate n anul
calendaristic n curs, numrul de zile de
concediu
medical,
sanciunile
luate
mpotriva salariatului (dac este cazul)
datorii fa de firm i modul de plat a
acestora, eventuale reineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare
recomandri de la precedentul loc de munc,
prin care angajatorul prezent ia cunotin
despre calitile salariatului de la cellalt
angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul
muncii, angajatorul poate cere informaii n
141

legtur cu persoana care solicit angajarea

de la fotii si angajatori, dar numai cu
privire la funciile ndeplinite i la durata
anagajrii i numai cu ncunotiinarea
prealabil a celui n cauz.
Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i
298 alin. III din actualului Cod al muncii, la
angajare se solicita i cartea (carnetul) de
munc.62 Actul normativ ce reglementa
regimul crilor de munc (decretul nr.
92/1976) va fi abrogat conform articolelor
de mai sus iar dovada vechimii n munc se
va face din anul 2007 pe baza adeverinelor
eliberate de ctre angajatori, n baza
consemnrilor fcute de ei n Registrul de
eviden al salariailor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede
c pn la 31 decembrie 2003 angajatorii
sau, dup caz, Inspectoratele Teritoriale care
dein carnete de munc vor elibera n mod
62

n formularea iniial, art. 296 i 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amnat
pn la 1 ianuarie 2007.
142

ealonat carnete respective titularilor, pe

baz de proces-verbal individual de predareprimire.
Cetenii strini i apatrizii pot fi
angajai prin contract individual de munc n
baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36
din Codul muncii). Unii autori consider
permisul de munc pentru cetenii strini
care doresc s ncheie un contract individual
de munc cu un angajator romn o condiie
special de validitate a acestui contract i nu
doar un act necesar pentru perfectarea
contractului.63
Conform prevederilor Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 179/2000 i Legii
203/1999, obinerea permisului de munc d
dreptul titularului s fie ncadrat pe baza
unui contract individual de munc sau n alt
mod prevzut de lege la o persoan fizic
sau juridic din Romnia, ori la o
63

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29

143

reprezentan din Romnia a unei persoane

juridice cu sediul n strintate. Permisul de
munc poate fi eliberat pentru o perioad de
6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de ctre
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale la
cerere i dup plata unei taxe legale de 200
USD, strinilor care ndeplinesc condiiile
pentru ncadrarea n munc i care au
aplicat pe documentul de trecere a
frontierei viza pentru angajare n munc.
ntruct exist situaii pentru care lege
prevede ca o condiie special pentru
ncheierea contractului individual de munc
lipsa antecedentelor penale,64 se poate
solicita salariatului n vederea perfectrii
contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite n funcie sau
care ocup funcii eligibile, actul numirii
sau, dup caz, actul alegerii constituie acte
condiie pentru ncheierea contractului
64

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155
144

individual de munc, izvor al raportului

juridic de munc. Simetric, retragerea
numirii (eliberarea din funcie sau
nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc
alegerile) atrage dup sine ncetarea
contractului de munc pentru c au ncetat
s-i mai produc efectele actele condiie
care au constituit anterior temeiuri pentru
ncheierea contractului individual de
munc.65
Pentru unele categorii de salariai norme
legale imperative impun ca act necesar n
vederea ncadrrii completarea declaraiei de
avere.
Art. 46 din Statutul funcionarilor
publici, n formularea iniial, prevedea c,
la numirea i la revocarea din funcie,
funcionariii publici sunt obligai s
prezinte, n condiiile legii, declaraia de
avere.
65

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42

145

Declararea verii este un act personal,

irevocabil, i confidenial. La ncheierea
mandatului sau la ncetarea activitii
persoanele la care face referire Legea nr.
115/1996 (cu privire la declararea i
controlul averii) depun o nou declaraie de
avere.66 Persoana a crei avere este declarat
n tot sau n parte ca nejustificat printr-o
hotrre judectoreasc irevocabil va fi
destituit sau revocat, dup caz, din funcia
pe care o deine. Cu toate c legea nu
precizeaz acest lucru n mod expres, n
literatura de specialitate s-a precizat c tot
aceast soluie se aplic i pentru situaiile n
care persoana obligaia s i declare averera
refuz acest lucru.67
66

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii
Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora,
magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu
funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice centrale
ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii
consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor
autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor comerciale la care statul sau o
autoritate a administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare,
Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile
prezentei legi.
(2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie de ctre
Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru."
67
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136
146

Funcie de natura postului pentru care se

face angajarea, n baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioar,
salariailor li se poate pretinde i prezentarea
altor acte n vederea angajrii, cum ar fi:
permisul de conducere, dovada satisfacerii
stagiului militar, permisul port-arm, dovezi
ale vechimii n munc sau n specialitate,
constituirea de garanii, avize, autorizri etc.
III.5 Clauze obligatorii i clauze
facultative ale contractului individual de
munc
ncheierea contractului individual de
munc este guvernat de principiul libertii
de voin a prilor, att n sensul libertii
de fond (stabilirea clauzelor contractuale
concrete, convenabile pentru ambele pri)
ct i n sensul n care prile doresc, n
147

general, s ncheie sau nu un contract de

munc (dac doresc sau nu s ncheie
contractul).68
Aa cum am precizat i anterior, cerina
existenei unui nscris constatator al
contractului individual de munc uureaz
probaiunea elementelor acestui contract.
Importana lui i interesul prilor de a
cunoate
cu
certitudine
ntinderea
drepturilor i obligaiilor lor face ca
ntotdeauna contractul individual de munc
s se ncheie n form scris, chiar dac
validitatea i existena acestuia nu depind de
forma material a nscrisului constatator.
nscrisul constatator al prevederilor
contractului individual de munc trebuie s
cuprind o serie de prevederi obligatorii. La
aceste prevederi obligatorii prile pot
aduga i prevederi facultative asupra crora
au czut de acord.
68

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19
148

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului

individual de munc
Elementele obligatorii ale contractului
individual de munc sunt aceleai cu
elementele obligatorii din informarea care
precede ncheierea contractului. Aceste
elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17
ali. II din Codul muncii i se refer la:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc
de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul
angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f.data de la care contractul urmeaz s
i produc efectele;
149

g. n cazul unui contract de munc pe

durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care
salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de
ctre prile contractante i durata
acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilorsalariale,
precum
i
periodicitatea
plii
salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n
ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de
munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m.durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18
din Codul muncii, n cazul n care salariatul
urmeaz s i desfoare activitatea n
150

strintate, angajatorul are obligaia de a-i

comunica n timp util toate informaiile
prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii
referitoare la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz
s fie prestat n strintate;
b. moneda n care vor fi pltite
drepturile
salariale,
precum
i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur
aferente desfurrii activitii n
strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale privitoare la
dreptul muncii din acea ar;
f.obiceiurile locului a cror nerespectare
i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Aceste prevederi se completeaz prin
legi speciale care reglementeaz condiiile
de munc n strintate.
151

Precizm c lipsa vreuneia din clauzele

obligatorii ale contractului individual de
munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns
justific aciunea n justiie pentru obinerea
unor eventuale despgubiri ce au fost
cauzate de lipsa de informare. Astfel, n
situaia n care angajatorul nu i execut
obligaia de informare cu privire la toate
clauzele enumerate mai sus, n termen de 15
zile de la momentul lansrii ofertei de
ncheiere sau modificare a contractului
individual de munc ori, dup caz, a
prestrii activitii n strintate, salariatul
este n drept s sesizeze, n termen de 30
zile, instana judectoreasc competent i
s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii de ctre angajator a obligaiei
de informare.

152

III.5.2 Clauze facultative n contractul

individual de munc
Pe lng toate clauzele obligatorii
detaliate mai sus, prile sunt libere s
negocieze i s includ n contractul lor
orice prevedere care nu este contrar
normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbete despre includerea
n contractul individual de munc, pe lng
clauze obligatorii, i a unor clauze specifice,
preciznd ns c enumerarea codului nu
este limitativ. Sunt aadar considerate
clauze specifice clauza cu privire la
formarea
profesional,
clauza
de
neconcuren, clauza de mobilitate i clauza
de confidenialitate. Opiunea legiutorului de
a oferi un cadru reglementativ expres tocmai
acestor clauze se explic prin realitile din
153

cmpul muncii de pn la apariia noului

cod.
n reglementarea mai veche, asemenea
clauze nu erau prohibite dar nici nu
beneficiau de un text de lege care s le
legitimeze
inserarea
n
contractele
individuale de munc. Mai mult,
Inspectoratele Teritoriale
de
Munc
obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor
un formular tip pentru ncheierea
contractelor individuale de munc, ceea ce a
condus la o uniformizare a acestor contracte.
Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de
un specific anume lucrau greu cu contractele
individuale de munc tipizate. Singura
manier pentru a particulariza aceste
contracte era s includ a rubrica alte
meniuni din contractul tipizat a serie de
clauze convenionale negociate de pri care
s nuaneze munca prestat funcie de
specificul activitii angajatorului. Din
154

aceast realitate s-au nscut diverse

formulri pentru clauze de confidenialitate,
fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost
reglementate de lege, aceste clauze se
aplicau n baza acordului prilor.
De multe ori ns formularea acestor
clauze era abuziv, nclcnd normele legale
imperative din sfera rspunderii pentru fapta
proprie. De exemplu, salariaii care
beneficiau de cursuri de perfecionare i
asumau fr nici un temei obligaia de a
plti o sum de bani enorm angajatorului
(un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n
ipoteza n care prseau slujba respectiv. O
asemenea clauz este nul pentru mai multe
motive, printre care i pentru c ngrdete
abuziv dreptul constituional de a munci.
Urmrind prentmpinarea includerii n
contractele individuale de munc a unor
asemenea clauze care, n cele din urm, vor
fi declarate nule i nu i vor atinge scopul
155

urmrit la negocierea lor, legiuitorul a

reglementat o serie de clauze specifice ale
contractului individual de munc. Aceast
reglementare are drept efect limitarea sferei
de negociere a prilor semnatare ale
contractului individual de munc la cadrul
normativ al clauzei respective, ocrotind n
acelai timp i drepturile prilor de
eventualele abuzuri care se pot nate.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii,
sunt considerate clauze specifice ale
contractului individual de munc, fr ca
enumerarea s fie limitativ, clauza cu
privire la formarea profesional, clauza de
neconcuren, clauza de mobilitate i clauza
de confidenialitate.
Prima clauz specific reglementat de
Codul muncii n art. 20 este clauza cu
privire la formarea profesional.
Perfecionarea profesional este att un
drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n
156

parte. Modificrile, progresele i tehnicile

noi aprute n orice domeniu de activitate
oblig ocupantul unui post s fie la curent i
s poat face aplicarea noilor idei i
metodologii.
Formarea profesional a salariailor se
poate realiza prin urmtoarele forme:
g) participarea la cursuri organizate de
ctre angajator sau de ctre furnizorii
de servicii de formare profesional din
ar sau din strintate;
h) stagii de adaptare profesional la
cerinele postului i ale locului de
munc;
i)stagii de practic i specializare n ar
i n strintate;
j) ucenicie organizat la locul de munc;
k) formarea individualizat;
l)alte forme de pregtire convenite ntre
angajator i salariat.
157

Angajatorul,
n
conformitate
cu
prevederile art. 190 din cod, are obligaia de
a asigura salariailor acces periodic la
formarea profesional. n acest sens,
angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu
sindicatul sau cu reprezentanii salariailor,
planuri anuale cu privire la formarea
profesional. Aceste planuri anuale fac parte
integral din contractul colectiv de munc
din unitate.
Modalitatea concret de formare
profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale precum i orice
alte aspecte legate de formarea profesional
fac obiectul unor clauze cu privire la
formarea profesional incluse n contractul
individual de munc sau n acte adiionale.
Formarea profesional individualizat se
stabilete de ctre angajator mpreun cu
salariatul n cauz, innd seama de criteriile
avute n vedere n cadrul planului anual de
158

formare profesional i de condiiile de

desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c legea nu prevede sumele
pe care angajatorul este obligat s se
foloseasc pentru formarea profesional a
salariailor si. ns art. 194 prevede c, n
situaia n care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesional este iniiat
de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de ctre acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede c
salariaii care au beneficiat de un curs sau
stagiu de formare profesional mai mare de
60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu
pot avea iniiativa ncetrii contractului
individual de munc o perioad de cel puin
3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului
de
formare
profesional.
Prevederea se refer la posibilitatea
salariatilor de a denuna unilateral contractul
159

individual de munc, naintnd angajatorului

o demisie.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa
ncetrii contractului individual de munc
dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite
de angajator, acesta va fi obligat s suporte
toate cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de
munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor
categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficiat de
cursuri sau stagii de pregtire au
solicitat ncetarea unilateral a
contractului individual de munc (au
demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s
lucreze n favoarea angajatorului
finanator;
160

- salariaii care, n acelai interval de

timp, au fost concediai pentru motive
de indisciplin;
- al cror contract individual de munca
a ncetat ca urmare a arestrii
preventive pe o perioad mai mare de
60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu
munca lor,
- precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
n conformitate cu prevederile Codului
muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24)
l oblig pe salariat s nu presteze, n
interesul propriu sau al unui ter, o activitate
care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su ori s nu presteze o activitate
161

n favoarea unui ter care se afl n relaii de

concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o
indemnizaie lunar.
Clauza de neconcuren i produce
efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod
expres activitile ce sunt interzise
salariatului pe durata contractului.
Indemnizaia datorat salariatului pentru
ncheierea unui contract individual de
munc cu clauz de neconcuren se
negociaz i este de cel puin 25% din
salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai
i la timp, ceea ce presupune faptul c
salariatul poate denuna unilateral contractul
individual de munc i fr preaviz, dac
angajatorul nu achit lunar indemnizaia
negociat pentru clauza de neconcuren.
Clauza de neconcuren nu poate fi
stabilit pe durata perioadei de prob.
162

Clauza de neconcuren nu i mai produce

efectele la data ncetrii contractului
individual de munc. Prin excepie de la
aceast regul. Clauza de neconcuren i
poate produce efectele i dup ncetarea
contractului individual de munc, pentru o
perioad de maximum 6 luni, n cazul
funciilor de execuie i de maximum 2 ani
n cazul funciilor de conducere, dac o
astfel de perioad a fost convenit expres
prin contractul individual de munc.
Prevederile excepiei nu sunt incidente dac
ncetarea contractului individual de munc
s-a produs de drept ori a intervenit din
iniiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului.
Aceast reglementare ridic problema
definirii noiunilor funcie de conducere i
funcie de execuie. Persoana cu funcie de
conducere69 este persoana fizic ncadrat n
69

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefneascu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997, p. 126
163

temeiul unui contract individual de munc

care i desfoar activitatea dup caz:
a) n calitate de conductor al unei
persoane juridice care angajeaz
pesonal salariat;
b) n funcii de director general, director
ori alte funcii asimilate ntr-o
autoritate public sau n administraia
public central de specialitate sau
local ori n uniti bugetare
subordonate acestora;
c) n funcii de efi ai compartimentelor
funcionale (direcii generale, direcii,
servicii, oficii, birouri etc.) ori de
producie (secii, ateliere etc.) din
structura unei persoane juridice care
anagajeaz personal salariat.
Pentru identitate de raiune, pot fi
considerate persoane cu funcie de
conducere i cele care au calitatea de
conductori ai unei persoane juridice ce i
164

desfoar activitatea n temeiul unui raport

juridic de drept comercial (contract de
management, contract de societate, statut
etc.).70
Persoanele cu funcie de execuie sunt,
prin excludere, toi salariaii patronului, mai
puin personalul cu funcie de conducere.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca
efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a
specilizrii pe care o deine. La sesizarea
salariatului sau a Inspectoratului Teritorial
de Munc la care este nregistrat contractul
individual de munc respectiv, instana
competent poate diminua efectele clauzei
de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a
clauzei de neconcuren salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaiei i, dup
caz, la daune-interese corespunztoare
70

Idem, p. 127
165

prejudiciului
pe
care
l-a
produs
angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementat
de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate prile din contractul individual
de munc stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor
de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz
ntr-un loc stabil de munc. Aceast clauz a
fost pn la actuala reglementare
subneleas n orice contract individual de
munc n care specificul muncii prestate
presupunea deplasarea angajatului de la
sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri,
agenilor de marketing, agenilor de
asigurri etc.
Noutatea pe care o aduce ns
reglementarea din Codul muncii vizeaz
dreptul salariatului care accept clauza de
mobilitate de a
beneficia de prestaii
suplimentare n bani sau n natur. ntruct
166

legea se aplic tuturor situaiilor care intr

sub ipoteza normei ce le reglementeaz,
nseamn c i n situaia contractelor care
au inclus o clauz de mobilitate i au fost
ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a
codului se vor aplica aceste completri. Prin
urmare, salariaii care nu au locul de munc
ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s
pretind
angajatorilor
lor
prestaii
suplimentare n bani sau natur.
Deoarece legea nu precizeaz expres,
apreciem c prestaii suplimentare n natur
constau, de exemplu, n folosirea unui
autoturism al firmei pentru ndeplinirea
obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a
beneficia de serviciile sau produsele firmei
la preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate prile
convin ca pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii
167

de care a luat cunotin n timpul executrii

contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele
individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de oricare
dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.
Pentru dreptul romn, clauza de
confidenialitate are consacrare i n sfera
ilicitului penal, sub aspectul incriminrii
infraciunii de divulgare a secretului
profesional.71
Clauzele facultative din contractului
individual de munc nu pot fi enumerate
exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor
generale de drept, prile pot negocia orice
clauz care nu contravine prevederilor
imperative ale legii i bunelor moravuri.
71

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de
care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie
infraciune i se pedepsete n consecin.
168

n literatura de specialitate s-a analizat

posibilitatea de a include n contractele
individuale de munc cu titlu de clauz
facultativ a clauzei de contiin. Dei nu
exist o reglementare expres a acestei
clauze, includerea ei n contractul individual
de munc are drept scop posibilitatea
salariatului de a refuza executarea
dispoziiei primite, dac este contrar
contiinei sale. De exemplu, refuzul unui
ziarist de a scrie i publica un articol de
popularizare a unor concepii ateiste.72
Din punct de vedere al salariatului,
motivaia clauzei de contiin poate fi
ntemeiat pe urmtoarele raiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a
scrie critic la adresa cultului legal din
carer face parte salariatul n cauz sau
de a face propagand ateist);
72

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164
169

- morale (de pild, refuzul de a scrie

materiale din care s rezulte o apologie
a unui mod de via care s contravin
trsturilor specifice ale poporului
romn);
- politice (spre exemplu, refuzul de a
scrie critic in legtur cu ideologia sau
platforma politic a unei anumite
formaiuni politice);
- de politee (cum ar fi refuzul de a
utiliza expresii sau calificative dure la
adresa unei/unor persoane).
Clauza de contiin vizeaz exclusiv
posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fr
a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel,
clauza de contiin se poate asimila cu o
cauz contractuala de exonerare a
rspunderii disciplinare a salariatului
respectiv.73
73

Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153

170

Nici un salariat nu poate invoca clauza

de contiina pentru a nu executa o obligaie
legal impus printr-o norm imperativ.
Spre exemplu, sub motivul clauzei de
contiin nici un salariat nu poate absenta,
ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd
argumentul.c, potrivit convingerilor sale,
acea zi este nelucrtoare.
Clauza de contiin nu trebuie
confundat cu dreptul salariatului de a nu
executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n
caz contrar fiind rspunztor disciplinar,
pentru c cel ce invoc propria contiin are
n vedere refuzul de a executa o dispoziie
legal, dar care este n contradicie cu
propriile sale norme morale.74
Cu titlu de clauz facultativ n
contractul individual de munc, angajatorul
i angajatul pot negocia, dac este oportun,
introducerea n contractul individual de
74

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
171

munc a unei clauze cu privire la drepturile

de autor. Salariaii care pe parcursul
derulrii contractului de munc realizeaz
opere de creaie intelectual i artistic au o
situaie special. Potrivit prevederilor Legii
nr. 8/1996 privind drepturile de autor i
drepturile conexe, drepturile patrimoniale
nscute pentru operele create n timpul unui
contract de munc aparin, ca regul,
autorului lor. Dac exist o clauz
contractual contrar, semnificaia ei const
n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor
angajatorului, parte n contractul individual
de munc.75
i n cazul programelor pe calculator sau
al operelor fotografice realizate cu prilejul
executrii unui contract individual de
munc, drepturile patrimoniale de autor
aparin,
potrivit
legislaiei
romne,
75

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89

172

angajatorului, afar de situaia n care exist

o clauz contractual contrar.
n practic, se ntlnesc i alte clauze
facultative n contractele individuale de
munc, printre care clauza de stabilitate (sau
de durat minim a contractului individual
de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv
etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar
analizat n literatura juridic, este acea
clauz cuprins n contractul individual de
munc prin care salariaului i se cere i el se
oblig s realizeze, de regul ntr-un interval
de timp, o anumit lucrare, un anumit bun.
Ea poate fi denumit i clauz de succes sau
performan.
Posibilitatea inserrii unei clauze de
obiectiv n contractul de munc reprezint
unul dintre argumentele n favoarea
nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip
de contract ar interesa ntotdeauna numai
173

prestarea muncii, atfel spus munca vie, n

timp ce convenia civil de prestri servicii
ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76
Contractul individual de munc ce
cuprinde o clauz de obiectiv are acelai
obiect ca i convenia civil de prestri
servicii. Pe lng facilitile fiscale este i
acesta un motiv pentru care patronii prefer
s ncheie o convenie civil de prestri
servicii i nu un contract de munc atunci
cnd urmresc atingerea unui anumit
obiectiv.
III.6 Efectele contractului individual de
munc
Efectele contractului individual de
munc se refer la drepturile i obligaiile
prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii
76

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
174

valabile a contractului individual de munc.

Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n
capitolul II al titlului II, intitulat Executarea
contractului individual de munc.
nc din primul articol al capitolului pe
care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul
c drepturile i obligaiile privind relaiile de
munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n
cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc. Salariaii
nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Executarea contractului individual de
munc nu poate fi analizat fr a ine cont
de caracterul sinalagmatic al acestui
contract. n aprecierea fiecrui drept sau
obligaii trebuie pornit de la faptul c orice
175

drept are corelativ o obligaie a celeilalte

pri i vice-versa. Aceast ngemnare este
prezent i n privina celei mai evidente
obligaii a angajatorului (plata salariului)
fa de dreptul angajatului de a ncasa o
indemnizaie lunar pentru munca prestat.
III.6.1
salariatului

Drepturile

obligaiile

Conform prevederilor actualului cod al

muncii (art. 39), salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca
depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i
tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
176

f) dreptul la securitate i sntate n

munc;
g) dreptul la acces la formarea
profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea i
ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
j)dreptul la protecie n caz de
concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i
individual;
l)dreptul de a participa la aciuni
colective.
Pe lng drepturile prevzute expres de
Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i
de alte drepturi reglementate de contractele
individuale de munc, contractele colective
de munc, regulamentele de ordine
interioar sau de alte acte normative dect
Codul muncii.
177

De exemplu, n temeiul prevederilor

Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia
de tichete de mas. Acestea reprezint o
alocaie individual de mas, suportat
individual de ctre angajator.77
Tichetele se acord n limita
prevederilor bugetului de stat sau, dup caz,
a bugetelor locale, pentru unitile din
sectorul bugetar i n limita bugetelor de
venituri i cheltuieli aprobate pentru
celelalte categorii de angajatori. Sumele
corespunztoare tichetelor de mas acordate
de angajatori, n limita valorilor nominale,
sunt deductibile la calculul impozitului pe
profit, iar pentru salariai sunt scutite de
plata impozitului pe venitul sub forma de
salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici
pentru angajator, nici pentru salariat la
stabilirea drepturilor i obligaiilor care se
determin n raport cu venitul salarial.
77

Constantin Bratu op.cit., p. 586

178

Tichetele de mas se acord n urma

negocierii dintre angajatori i salariai
(reprezentani prin sindicate sau de ctre
persoane anume desemnate). Tichetele se
distribuie de ctre patron n ultima decad a
fiecrei luni pentru luna urmtoare, n
funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi
utilizate numai pentru achiziionarea de
produse alimentare.78
Corelativ acestor drepturi, salariatului i
revin n principal i urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc
sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile
ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina
muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile
cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil,
78

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133

179

precum i n contractul individual

munc;
d) obligaia de fidelitate fa
angajator n executarea atribuiilor
serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile
securitate i sntate a muncii
unitate;
f) obligaia de a respecta secretul
serviciu.
III.6.2
Drepturile
angajatorului

de
de
de
de
n
de

obligaiile

Efectele contractului individual de

munc, aa cum am precizat i mai sus, nu
se refer doar la drepturile i obligaiile
angajatului, ci i la drepturile i obligaiile
angajatorului. n conformitate cu prevederile
art. 40 din cod, angajatorul are n principal
urmtoarele drepturi:
180

a) s
stabileasc
organizarea
i
funcionarea unitii;
b) s
stabileasc
atribuiile
corespunztoare pentru fiecare salariat,
n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului
de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor
disciplinare i s aplice sanciuni
corespunztoare,
potrivit
legii,
contractului colectiv de munc
aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal,
urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra
condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea
relaiilor de munc;
181

b) s asigure permanent condiiile

tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de
munc i condiiile corespunztoare
de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile
ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din
contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor
situaia economic i financiar a
unitii;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup
caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i
interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i
impozitele datorate de salariai, n
condiiile legii;
182

g) s nfiineze registrul general de

eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate
documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului;
i)s asigure confidenialitatea datelor cu
caracter personal ale salariailor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obligaia
angajatorului de a comunica periodic
salariatului situaia economic i financiar
a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completeaz obligatoriu cu
art. 21 lit. a din Carta social europeana
revizuit adoptat la Strasbourg n 1996 i
ratificat de Romnia prin Legea nr.
74/1999: dreptul salariailor s fie informai
periodic sau la momentul oportun i de o
manier clar despre situaia economic i
financiar a ntreprinderii n care sunt
ncadrai, fiind neles c divulgarea
183

anumitor informaii care pot prejudicia

ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se
va putea solicita ca acestea s fie
confideniale.79
Pe lng drepturile i obligaiile
reglementate expres de art. 40 din Codul
muncii, ntocmai cum am precizat pentru
situaia salariatului, pentru angajator
contractul individual de munc produce o
serie de efecte lrgite, n baza normelor
cuprinse n contractul individual de munc,
contracte colective de munc, regulamente
de ordine interioar sau n alte acte
normative dect Codul muncii.
III.7 Modificarea contractului individual
de munc

79

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
184

n conformitate cu prevederile art. 41

din Codul muncii, contractul individual de
munc poate fi modificat numai prin acordul
prilor. Cu titlu de excepie, modificarea
unilateral a contractului individual de
munc este posibil numai n cazurile i n
condiiile prevzute de cod.
Modificarea contractului individual de
munc poate viza oricare dintre urmtoarele
elemente: durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiiile de munc, salariul i
timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea locului muncii de ctre
angajator n mod unilateral are loc prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un
alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata
delegrii, respectiv a detarii, salariatul i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
185

Dei aparent creaz impresia unor acte

unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz
pe consimmntul salariatului fa de
aceast modificare a contractului individual
de munc, deoarece se presupune c, n
momentul ncherii contractului, salariatul
cunoate toate normele legale ce guverneaz
acest contract (inclusiv cele cu privire la
delegare i detaare).
Aa cum precizeaz art. 43 din cod,
delegarea reprezint exercitarea temporar,
din dispoziia angajatorului, de ctre salariat,
a unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu n afara locului su de
munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o
perioad de cel mult 60 de zile i se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult
60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare
186

(diurna), n condiiile prevzute de lege sau

de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat
iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaie este calificat drept abatere grav
de la disciplina muncii i poate constitui
temeiul
pentru
desfacerea
pentru
indisciplin a contractului individual de
munc (n conformitate cu art. 61 lit. a din
Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi
de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor
de transport i cazare se stabilesc diferit n
funcie de natura unitii (angajatorului)80.
Astfel:
- n cazul salariailor din societi
comerciale i regii autonome de interes
local i al oricror persoane juridice
sau fizice care au personal salariat,
drepturile pecuniare pe perioada
80

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115
187

delgrii i detarii se negociaz prin

contractul colectiv sau individual de
munc;
- pentru persoanele din sectorul de
aprare naional, ordine public i
siguran naional, drepturile n cauz
sunt reglementate prin acte normative
specifice;
- pentru salariaii din instituiile publice
i regii autonome cu specific deosebit,
drepturile pe perioada delagrii i
detarii sunt reglementate prin
Hotrrea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza
indemnizaia de delegare i detaare, n
raport cu inflaia.
n unitile n care drepturile bneti
pentru delegare i detaare au se stabilesc
prin negociere colectiv sau individual, la
determinarea profitului impozabil aceste
drepturi se scad din venitul brut n vederea
188

calculrii
prifitului
impozabil
(sunt
deductibile) numai n limita prevederilor
H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al
ministrului finanelor.
Conform art. 45 din cod, detaarea este
actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia.
n mod excepional, prin detaare se poate
modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad
de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru
motive obiective ce impun prezena
salariatului n subordinea angajatorului la
care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul
poate refuza detaarea dispus de
189

angajatorul su numai n mod excepional i

pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i
la o indemnizaie de detaare, n condiiile
prevzute de lege sau de contractul colectiv
de munc aplicabil. Drepturile cuvenite
salariatului detaat se acord de angajatorul
la care s-a dispus detaarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii,
pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus
detaarea, fie de drepturile de la angajatorul
la care este detaat. Angajatorul care
detaeaz are obligaia de a lua toate
msurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc
integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detaat.
190

Dac angajatorul la care s-a dispus

detaarea nu i ndeplinete integral i la
timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea. n cazul
n care exist divergen ntre cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor
legale, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta
mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori
i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.81
Angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau
ca msur de protecie a salariatului, n
81

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

191

cazurile i n condiiile prevzute de Codul

muncii.

III.8 Suspendarea contractului individual

de munc
Conform Dicionarului de dreptul
muncii, suspendarea contractului individual
de munc este perioada n care munca
prevzut n contract nu se presteaz i, n
consecin, de regul, nu se pltete nici
salariul de ctre angajator; este deci o
suspendare a efectelor principale ale
contractului individual de munc.82
n reglementarea dreptului muncii n
Romnia,
suspendarea
contractului
individual de munc poate interveni de
82

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169
192

drept, prin acordul prilor sau prin actul

unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata
suspendrii pot continua s existe alte
drepturi i obligaii ale prilor dect
prestarea muncii i plata salariului, dac prin
legi speciale, prin contractul colectiv de
munc aplicabil, prin contracte individuale
de munc sau regulamente interne nu se
prevede altfel. Dac ns suspendarea
contractului individual de munc are loc ca
urmare a unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendrii acesta nu va beneficia
de nici un drept care rezult din calitatea sa
de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendrii,
contractul individual de mun, neles ca act
juridic
bilateral,
rmne
valabil.
Suspendarea opereaz numai asupra
executrii prestaiilor principale din
contract, respectiv munca i salariul. Pe
193

parcursul suspendrii salariatul primete

dup caz:
- salariul (detaare, ndeplinirea unei
funcii de conducere salarizat pe linie
sindical etc);
- o indemnizaie (incapacitate temporar
de munc, maternitate, executarea
pedepsei la locul de munc etc.);
- despgubire
(dac
se
constat
nevinovia
salariatului
dup
suspendarea din funcie potrivit Legii
nr. 1/1970).83
n cazul suspendrii de drept a
contractului individual de munc avem de-a
face cu o suspendare ce intervine automat,
din pricina unor mprejurri care,
independent de voina prilor, fac cu
neputin prestarea muncii de ctre salariat.

83

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113
194

Contractul individual de munc se

suspend de drept (art. 50) n urmtoarele
situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu
pentru
incapacitate
temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea
serviciului
militar
obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei
autoriti executive, legislative ori
judectoreti,
pe
toat
durata
mandatului, dac legea nu prevede
altfel; 84
f) ndeplinirea unei funcii de conducere
salarizate n sindicat;
g) for major;
h) n cazul n care salariatul este arestat
preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
84

Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
195

i)n alte cazuri expres prevzute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul
individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n
cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toat durata
mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.
196

Art. 52 precizeaz cazurile n care

contractul individual de munc poate fi
suspendat din iniiativa angajatorului, i
anume:
a) pe durata cercetrii disciplinare
prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat
plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte
penale incompatibile cu funcia deinut,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti; dac se constat nevinovia
celui n cauz, salariatul i reia activitatea
avut anterior i i se va plti o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului
d) n cazul ntreruperii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice,
197

tehnologice, structurale sau similare. Pe

durata ntreruperii temporare a activitii
angajatorului salariaii beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baz corespunztor locului de munc
ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului,
acesta
avnd
oricnd
posibilitatea
s
dispun
renceperea
activitii.
e) pe durata detarii.
Art. 54 din Codul muncii prevede c,
contractul individual de munc poate fi
suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau
pentru interese personale.
Dup ncetarea cauzei care a determinat
suspendarea contractului individual de
munc, salariatului i revine obligaia de a-i
relua obligaiile de serviciu. La rndul su,
angajatorul este obligat s primeasc la
198

munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai

nainte
de
suspendarea
contractului
individual de munc.
III.9 ncetarea contractului individual de
munc
Una din cele mai importante probleme
legate de cadrul reglementativ al
contractului individual de munc n
legislaia romn se refer la ncetarea
acestuia. Necesitile sociale care impun
reglementarea ncetrii contractului de
munc pot fi nelese n baza principiilor
care guverneaz aceast instituie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;

199

c) caracterul imperativ al dispoziiilor

legale care reglementeaz ncetarea
contractului individual de munc.85
Normele legale n materia ncetrii
contractului individual de munc sunt
imperative i de strict interpretare, orice
abatere de la litera legii ducnd la
nelegalitatea msurii de desfacere a
contractului.
ncetarea contractului individual de
munc este dominat de principiul
legalitii, modurile i cazurile n care poate
nceta trebuie stipulate expres de lege.86
Reglementarea ncetrii contractului de
munc n legislaia romneasc ilustreaz n
mod adecvat ideea garantrii stabilitii n
munc a salariailor, prin determinarea
expres n lege a condiiilor de fond i
procedur dup care are loc concedierea
acestora.87
85

Marioara ichindeal op.cit., p. 13

Luminia undrea op.cit., p. 33
87
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247
86

200

Actualul
cod
aduce
importante
modificri fa de cadrul juridic anterior,
att cu privire la ncetarea de drept a
contractului individual de munc, ct i cu
privire
la
concedierea
colectiv,
reglementnd situaiile de concediere
colectiv i impunnd obligaii noi n
sarcina angajatorilor, pentru protecia
drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea
procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut. n caz de conflict de
munc angajatorul nu poate invoca n faa
instanei alte motive de fapt sau de drept
dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat
n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul
la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate i reactualizate i cu
201

celelalte drepturi de care ar fi beneficiat

salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii,
la solicitarea salariatului instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile
n situaia anterioar emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea
sa expres, de a fi reintegrat pe funcia
ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n
doctrina ca fiind o adevrat restitutio in
integrum.88
Conform art. 55 din Codul muncii,
contractul individual de munc poate nceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data
convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia
dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
88

Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81

202

Fiecare dintre situaiile de ncetare ale

contractului individual de munc vor fi
analizate separat n cele ce urmeaz.
Abandonnd pentru moment ordinea n care
legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul
muncii, ne vom referi mai nti la cteva
reglementri particulare ale noiunii de
nulitate n materia contractului individual de
munc.
III.9.1 Nulitatea contractului individual
de munc
Datorit particularitilor pe care le
prezint nulitatea n dreptul muncii, n
literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi
normal ca toate problemele privitoare la
aceast instituie s se grupeze ntr-un singur
loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe
parcurs.89
89

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
203

Codul Muncii n vigoare a abordat

particularitile
nulitii
contractului
individual de munc ntr-un singur articol
cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V,
intitulat ncetarea contractului individual
de munc)
ncetarea contractului individual de
munc se distinge de nulitatea acestuia,
regimul juridic al celor dou instituii fiind
diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede
expres c nerespectarea oricreia dintre
condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc
atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulitii contractului individual
de munc prezint unele particulariti fa
de nulitile de drept comun. Astfel,
constatarea nulitii contractului individual
de munc produce efecte pentru viitor (ex
nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De
altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate
204

s i restituie ceea ce i-au prestat n baza

unui contract nul, deoarece salariatul ar
trebui s returneze salariul ncasat dar
angajatorul ar rmne cu foloasele de urma
muncii deoarece, evident, timpul lucrat i
munca prestat nu pot fi returnate. Persoana
care a prestat munca n temeiul unui contract
individual de munc nul are dreptul la
remunerarea
acesteia,
corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
Nulitatea contractului individual de
munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin
urmare indiferent de cauza de nulitate,
prile au posibilitatea s valideze orice
eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze
instanele de judecat.
n situaia n care o clauz este afectat
de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor
205

norme legale imperative sau contractelor

colective de munc aplicabile, aceasta este
nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd
dreptul la despgubiri.
innd seama de specificul ncetrii
contractului individual de munc, de regul
prin act unilateral de voin al uneia din
pri, s-a opinat n sensul abordrii
urmtoarelor soluii:
- reglementarea soluiei radicale potrivit
creia angajatorii sau salariaii ca
excepie de la dreptul comun ar putea
s constate unilateral nulitarea
contractului de munc sau
- reglementarea
unei
soluii
intermediare potrivit creia nulitatea
s se poat constata de ctre pri, prin
acordul lor de voin. n consecin sar apela la instana de judecat pentru
constatarea nulitii numai n situaia
206

dezacordului dintre pri cu privire la

aceast problem.90
Cea de-a doua soluie sugerat n
literatura de specialitate a fost adoptat drept
formulare de reglementare n Codul muncii
pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea
nulitii i stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor. Numai dac prile nu ajung la nici
o nelegere, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc.
III.9.2 ncetarea de drept a contractului
individual de munc
Art. 56 din Codul muncii stabilete c
ncetarea de drept a contractului individual
de munc are loc n urmtoarele situaii:
a) la data decesului salariatului sau
angajatorului persoan fizic;
90

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
207

b) la data rmnerii irevocabile a

hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului ori a angajatorului persoan
fizic, dac aceasta antreneaz
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului
persoan juridic, de la data la care
persoana
juridic
i
nceteaz
existena;
d) la data ndeplinirii cumulative a
condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, dup caz, la data
comunicrii deciziei de pensionare
pentru limit de vrst ori invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii
absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a
208

fost constatat prin acordul prilor sau

prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate
nelegal
sau
pentru
motive
nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu
executarea pedepsei la locul de munc,
de la data emiterii mandatului de
executare;
h) de la data retragerii de ctre
autoritile
sau
organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
i)ca urmare a interzicerii exercitrii unei
profesii sau a unei funcii, ca msur
de
siguran
ori
pedeaps
209

complementar, de la data rmnerii

definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
j)la
data
expirrii
termenului
contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15
i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n
cazul ncetrii de drept a contractului de
munc se aplica, prin analogie, art. 75 i n
mod corespunztor art. 74 din Cod
referitoare la decizia de concediere a
salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca
urmare, efectul ncetrii de drept a
contractului se produce de la data
comunicrii n scris a ordinului constatator
salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze
o decizie prin care s notifice salariatului
210

ncetarea de drept a contractului individual

de munc.
n ali termeni, n afar de situaiile
prevzute de art. a i b (cnd continuarea
contractului individual de munc este
imposibil), chiar dac au aprut, n fapt,
celelate situaii de ncetare de drept, efectele
lor se produc de la data comunicrii actului
intern al angajatorului salariatului su, ori de
la data acordului intervenit ntre pri.91

91

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
211

III.9.3 ncetarea contractului individual

de munc prin acordul prilor
ntruct Codul muncii reglementeaz
expres n art. 8 principiul consensualismului
n relaiile de munc, este de la sine neles
c, atunci cnd prile se pun de acord n
acest sens, efectele contractului individual
de munc nu se mai produc prin voina lor
comun.
Prin acordul prilor poate nceta orice
contract individual de munc, indiferent de
durata de timp pentru care a fost ncheiat.
Sigur c, de regul, un contract individual de
munc ncheiat pe durat determinat
nceteaz prin mplinirea acestui termen ns
asta nu nseamn c el nu poate nceta
nainte de expirarea perioadei pentru care a
fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot

212

pune capt oricrui raport juridic de

munc.92
Indiferent cum se realizeaz acordul de
voin al prilor (de preferat, evident ad
probationem, ntr-o form scris), acest
acord trebuie s ndeplineasc condiiile
generale prevzute de legislaia civil pentru
valabilitatea oricrui act juridic i anume:
- consimmntul
pentru
ncetarea
contractului s fie al prilor care au
ncheiat contractul;
- s rezulte n mod indubitabil c acest
consimmnt a fost dat cu intenia
fireasc de a nceta contractul de
munc;
- consimmntul s nu fie afectat de
eroare, dol sau violen.93

92
93

Marioara ichindeal op.cit., p. 29

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18
213

III.9.4 ncetarea contractului individual

de munc din iniiativa angajatorului
ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului se
numete concediere. La rndul ei,
concedierea poate fi dispus pentru motive
care in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz
procedura i forma desfacerii contractului de
munc din iniiativa unitii au menirea s
previn
ncetarea
intempestiv
a
contractului, situaia de incertitudine,
manifestarea de subiectivism, abuz sau
arbitrariu, respectivele dispoziii constituind
garanii ale dreptului la munc.94
Codul
muncii
romn
interzice
concedierea salariailor:
94

Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
214

a) pe criterii de sex, orientare sexual,

caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii,
a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Datorit
efectelor
specifice
ale
suspendrii contractului individual de
munc, art. 60 din cod interzice concedierea
salariailor n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de
munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe
durata
concediului
pentru
carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este
gravid, n msura n care angajatorul a
luat cunotin de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
215

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului
militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii
eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea
este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre
acel salariat;
i)pe durata efecturii concediului de
odihn.
216

Concedierea poate fi dispus n oricare

din situaiile de mai sus, dac este vorba
despre reorganizarea judiciar sau a
falimentul angajatorului.
Concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a
contractului individual de munc este
singura care poate atrage repercursiuni pe
termen lung asupra salariatului, deoarece
ulterior orice angajator va primi cu
suspiciune i pruden un salariat care a fost
concediat pentru motive imputabile lui.
Datorit acestor consecine dramatice i de
durat, desfacerea contractului individual de
munc pentru motive care in de persoana
salariatului este reglementat n amnunt de
Codul muncii. Orice diferen pe care o
prezint situaia real fa de cadrul
217

reglementativ stabilit prin Codul muncii

pentru aceast problem conduce la nulitatea
dispoziiei de concediere.
Situaiile de desfacere a contractului
individual de munc din motive imputabile
salariatului sunt prezentate n art. 61 din
Codul muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanciune disciplinar;
Analiza textului ne relev faptul c cea
mai grav desfacere a contractului
individual de munc este redat de art. 61
lit. a i vizeaz desfacerea contractului
pentru indisciplin. ntr-o atare ipotez
218

contractul individual de munc poate fi

desfcut:
- fie dac salariatul svrete o singur
abatere de la disciplina muncii, dar
aceast abatere este grav; gravitatea
abaterii se va aprecia n fiecare caz
funcie de particularitile muncii i
aptitudinile personale ale salariatului
- fie dac salariatul a svri abateri mai
puin grave dar repetate de la disciplina
muncii; practica judiciar a evideniat
c o abatere chiar minor (de tipul
ntrzierii la serviciu) dar repetat de
cel puin 3 ori, justific desfacerea
contractului individual de munc pe
temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizm c aceast reglementare nu este
nou. n Codul muncii adoptat n 1972 i n
vigoare pn la 1 martie 2003 desfacerea
disciplinar a contractului de munc era
219

reglementat n acelai condiii ca n prezent

de dispoziiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii,
abaterea disciplinar este o fapt n legtur
cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise,
fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul
infraciunilor sau al contraveniilor). n
consecin, pentru a se stabili dac o
anumit fapt constituie abatere disciplinar,
spre a se putea pune problema rspunderii
disciplinare, este necesar s se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv:
perturbarea disciplinei muncii, caracterul
ilicit al faptei, calitatea de salariat a
220

persoanei respective, existena vinoviei,

legtura de cauzalitate dintre fapt i
rezultatul duntor.95
O dat stabilit ns natura juridic a
faptei, respectiv caracterul su de abatere
disciplinar n sensul pe care legislaia
muncii l atribuie acestei sintagme, se pune
problema delimitrii abaterilor grave de cele
mai puin grave.
Codul muncii precizeaz n art. 266
criteriile dup care o abatere grav poate fi
apreciat de o aa gravitate nct s atrag
msura ndeprtrii din unitate prin
desfacerea contractului individual de munc
pentru indisciplin. Astfel, angajatorul
stabilete sanciunea disciplinar aplicabil
n raport cu gravitatea abaterii disciplinare
svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
95

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7
221

a) mprejurrile n care fapta a fost

svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a
salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare
suferite anterior de ctre acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii
rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi
apreciat de organul sancionator.96
Gravitatea abaterii respective va
determina organul sancionator s opteze
pentru o sanciune disciplinar97 mpotriva
salariatului vinovat sau, dac abaterea este
96

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 259
Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce
nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat
acesta.
97

222

grav, pentru desfacerea contractului

individual de munc.
Nimic nu oprete ns angajatul i
salariaii si s includ n contractele
individuale de munc sau n contractul
colectiv, pe baza negocierii i a acordului
prilor, reguli pentru determinarea fr
drept de echivoc a faptlor care pot constitui
motiv pentru concedierea pe motiv de
indisciplin.
b) n cazul n care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioad mai mare
de 60 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal;
Observm c literele b, c i d ale art. 61
nu reprezint o ameninare la fel de serioas
ca litera a pentru viitorul profesional al
angajatului. Astfel, lit b are n vedere
desfacerea contractului individual de munc
al salariatului arestat preventiv pentru o
223

perioad mai mare de 60 de zile. Aceast

msur servete unor raiuni de politic a
personalului unitii angajatoare, pentru c
angajatorul nu poate fi silit s blocheze un
loc de munc n ateptarea unui salariat care
nu poate presta activitatea la care s-a obligat
deoarece este n arest preventiv. n acelai
timp, arestul preventiv nu nseamn c
persoana cercetat este n mod sigur
vinovat de svrirea unei fapte penale i,
de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit.
b, dac nu este urmat de o hotrre de
condamnare penal nu va avea repercursiuni
pe termen lung asupra situaiei persoanei
arestate.
n practic s-a susinut c desfacerea
contractului individual de munc pentru
temeiul prevzut de art. 130 lit j din fostul
Cod al muncii98 a fost abrogat implicit n
98

n reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munc di iniiativa unittii avea loc, n
temeiul art. 130, n urmtoarele situaii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
224

temeiul art. 150 al. 1 din Constituie,

deoarece ar contraveni urmtoarelor
prevederi constituionale:
- art. 28 al. 8 care stabilete c, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii de
condamnare, persoana este considerat
nevinovat;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea n
drepturi a cetenilor;
- art. 38 al. 1 care arat c dreptul la
munc al cetenilor nu poate fi
ngrdit.
Curtea Constituional a respins aceast
excepie, apreciind c raiunea desfacerii
contractului de munc n acest caz const
exclusiv n faptul arestrii, condiie necesar
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut
anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o
face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
225

i suficient. Desfacerea contractului este

independent de vinovia sau nevinovia
salariatului pe care unitatea nu are calitatea
de a le stabili; aa fiind, nu prezumia de
nevinovie st la baza acestui motiv de
desfacere a contractului de munc i, n
consecin, nu se poate susine c s-ar
nclca anumite prevederi constituionale.99
c) n cazul n care, prin decizie a
organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc
atribuiile
corespunztoare locului de munc
ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din
Codul muncii are n vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are n
99

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 127
226

vedere situaia salariaii a cror aptitudine

profesional sau stare de sntate nu le mai
permite ocuparea postului pentru care au
fost ns api la momentul angajrii.
Motivele acestei schimbri de situaie nu au
relevan pentru legalitatea concedierii iar
efectele acestei concedieri nu produc nici un
fel de consecine asupra reputaiei
salariatului n vederea unei viitoare angajri,
aa cum se ntmpl n situaia concedierii
pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai
sus).
d) n cazul n care salariatul nu
corespunde profesional locului de
munc n care este ncadrat.
ncetarea contractului individual de
munc pentru necorespundere profesional
are loc cu respectarea urmtoarelor
condiii100:
100

Idem, p. 125
227

- este vorba despre necorespunderea

ivit
pe
parcursul
executrii
contractului: salariatul nu face fa
obligaiilor sale de serviciu (chiar dac
a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fr a fi svrit abateri
disciplinare, i s-a retras avizul necesar
(spre exemplu, al organelor de poliie);
- salariatul provoac n mod repetat
rebuturi (fr a fi culpabil).
Necorespunderea profesional ca temei
pentru desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa anagajatorului vizeaz
latura profesionist propriu-zis i nu
svrirea de abateri disciplinare. Este, deci,
o desfacere neculpabil a contractului de
munc.
Practica judiciar a cristalizat situaiile n
care este posibil desfacerea contractului
individual de munc pentru necorespundere
profesional, ca de pild:
228

- scderea sau pierderea capacitii

biologice (ndemnare, memorie);
- provocarea de rebuturi n mod repetat;
- nereuita la examenul a crui
promovare este o condiie pentru
meninerea n funcie, etc.101
Sub imperiul legislaiei actuale, s-a
cristalizat n practic i n literatura de
specialitate ideea c necorespunderea n
munc trebuie neleas sub aspect
profesional, ea neputnd fi calificat ca o
abatere disciplinar pentru a constitui motiv
de desfacere a contractului de munc pe
acest temei. Ceea ce este esenial n
calificarea unei fapte ca motiv pentru
desfacerea disciplinar sau ca motiv de
desfacere a contractului individual de munc
pentru necorespundere profesional nu este
att gravitatea abaterii ct, mai ales,
vinovia, culpa salariatului.102
101

Luminia undrea op.cit., p. 35

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 226

102

229

III.9.5 Procedura ncetrii contractului

individual de munc din iniiativa
angajatorului, pentru motive neimputabile
salariatului
Datorit efectelor acestui tip de
concediere reglementat de art. 61 din Codul
muncii, legiuitorul stabilete n amnunt
procedura de urmat pentru ca decizia de
desfacere a contractului individual de munc
s fie legal (art. 62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine
pentru unul dintre motivele prevzute la art.
61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a
emite decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii
cauzei concedierii. Concedierea pentru
svrirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplin a
230

muncii poate fi dispus numai dup

ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele
stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii i
formei, dreptul muncii este excesiv de
formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii
de form atrage dup sine anularea
dispoziiei de desfacere a contractului
individual de munc, chiar dac msura este
ntemeiat.103
Procedura cercetrii prealabile este, de
asemenea, obligatorie n cazul concedierii
pentru situaia n care salariatul nu
corespunde profesional. Termenele i
condiiile cercetrii prealabile sunt cele
prevzute pentru cercetarea disciplinar.
n toate situaiile, decizia se emite n
scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i
103

Luminia undrea op.cit, p. 39

231

s cuprind precizri cu privire la termenul

n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest.
n cazul n care concedierea se dispune
pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i
d), precum i n cazul n care contractul
individual de munc a ncetat de drept ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare n
funcia avut a unei persoane concediate
nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte
locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau,
dup caz, cu capacitatea de munc stabilit
de medicul de medicin a muncii. Dac
angajatorul nu dispune de astfel de locuri de
munc vacante, acesta are obligaia de a
solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de
Ocupare a Forei de Munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor
pregtirii profesionale sau, dup caz,
232

capacitii de munc stabilite de medicul de

medicin a muncii, urmnd s i comunice
salariatului soluiile propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de
3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres
consimmntul cu privire la noul loc de
munc oferit. n cazul n care salariatul nu
i manifest expres consimmntul n
termenul prevzut, precum i n cazul n
care Agenia Teritorial de Ocupare a Forei
de Munc nu poate furniza un loc de munc
adecvat,
angajatorul
poate
dispune
concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca
atunci cnd angajatul este ameninat cu
desfacerea contractului de munc pentru
necorespundere profesional s i se ofere
posibilitatea salvrii raportului juridic de
munc prin trecerea ntr-o alt munc,
corespunztoare pregtirii sale profesionale,
233

recalificarea, sprijinul organismelor de

repartizare n munc n vederea plasrii ntro munc potrivit cu capacitatea sa, i numai
dup epuizarea acestor posibiliti s
dispun desfacerea contractului de munc.104
Salariatul concediat pentru inaptitudinea
fizic sau psihic de a mai ocupa postul
pentru care a fost ncadrat ( art. 61 lit. c)
beneficiaz de o compensaie, n condiiile
stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de
munc, dup caz.
Dac legislaia muncii prevede c nu
este obligatorie forma scris pentru
ncheierea valabil a contractului individual
de munc, ne putem atepta ca nici
ncheierea acestui contract s nu se fac n
mod obligatoriu prin redactarea unui
document n acest sens. Prin derogare de la
principiul simetriei de form consacrat de
104

Marioara ichindeal op.cit., p. 43

234

dreptul civil, decizia de desfacere a

contractului de munc se emite n form
scris ad validitatem, de ctre organele
competente s ncheie contractul de
munc.105
Concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a
contractului individual de munc este cel
mai des ntlnit pe piaa forei de munc
din Romnia, fiind caracteristic tuturor
economiilor aflate n proces de transformare
i reglare a mecanismelor economiei de
pia. Restructurarea activitii economice i
reforma cu care se confrunt angajatorii
afecteaz direct i factorul uman, poate cel
mai important factor de producie. Impactul
dezvoltrii
tehonologice,
globalizarea
105

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277

235

pieelor de consum i de desfacere a condus

la
o
cretere
semnificativ
a
dispozibilizrilor
pentru
motive
neimputabile salariailor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere
este descris de art. 65 din Codul muncii,
care prevede n al. I concedierea pentru
motive care nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual
de munc, determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice, a
transformrilor
tehnologice
sau
a
reorganizrii activitii Al. II precizeaz c
desfiinarea locului de munc trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas,
dintre cele prevzute la alin. (1).
Analiza textul ne relev faptul c pentru
concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n
236

mod cumulativ, mai multe condiii, dup

cum urmeaz:
- desfiinarea locului de munc ocupat
de salariat ca urmare a:
dificultilor economice;
transformrilor tehnologice;
reorganizrii activitii;
- desfiinarea locului de munc s fie
efectiv;
- desfiinarea locului de munc s aib o
cauz real i serioas.
Nendeplinirea oricrei condiii de mai
sus conduce la anularea dispoziiei de
concediere. Salariaii concediai pentru
motive care nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul
colectiv de munc aplicabil.
237

n practica instanelor judectoreti s-a

artat c n ipoteza contestrii desfacerii
contractului individual de munc pentru
motivul reducerii posturilor, instana trebuie
s stabileasc dac unitatea i-a redus
realmente personalul prin desfiinarea unor
posturi de natura celui ocupat de persoana n
cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la data
desfacerii contractului de munc existau n
cadrul unitii posturi libere, este necesar s
se verifice n concret ce posturi existau i de
ce nu putea s fie ncadrat contestatorul n
unul din ele.106
Art. 79 din contractul colectiv de munc
la nivel naional pe anul 2000-2001 prevede
c la plicarea efectiv a reducerii de
personal, dup reducerea posturilor vacante
de natura celor desfiinate, msurile vor
afecta n ordine:
106

Marin Voicu, Mihaela Popoac op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secia civil, decizia civil nr. 440/01.03.1998, Curtea
de Apel Craiova, decizia civil 277/31.01.1997
238

a) salariaii care cumuleaz dou sau

mai multe funcii precum i pe cei care
cumuleaz funcia cu pensia;
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de
pensionare la cererea unitii precum i
la cererea lor.
Se vor avea n vedere urmtoarele
criterii:
a) dac msura ar putea afecta doi soi
care lucreaz n aceeai unitate, se
desface contractul individual de munc
al soului care are venitul mai mic, fr
ca prin aceasta s se poat desface
contractul individual de munc al unei
persoane care ocup un post nevizat de
reducere;
b) msura s afecteze, mai nti,
persoanele care nu au copii n
ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul
rnd pe femeile care au n ngrijire
239

copii, pe brbaii vduvi care au n

ngrijire copii, pe ntreintorii unici de
familie precum i pe salariaii, brbai
sau femei, care mai au cel mult 3 ani
pn la pensionare la cererea lor.107
Concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.
Concedierea colectiv
Pentru legislaia romn, termenul de
concediere colectiv a fost introdus ntr-un
act normativ abia prin Ordonana de Urgen
a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile
sociale au impus n vocabularul fiecruia
dintre noi aceast noiune mult mai nainte.
n domeniul concedierii colective,
Directiva 98/59/CE privind corelarea
legislaiei statelor membre referitoare la
107

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 244
240

concedierile colective este transpus n

legislaia romn, n prevederile sale
eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat
prin Legea nr. 312/2001 care nlocuiete
legislaia anterioar n domeniu i ofer un
cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea msurilor de protecie social a
persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective din toate sectoarele de activitate,
indiferent de forma de proprietate i de
modul de organizare a activitii. Ca urmare
a acestei modificri, compensaiile bneti
pentru persoanele disponibilizate prin
concedieri colective se suport din fondurile
proprii ale angajatorilor.108
Actualul Cod al muncii reglementeaz
aceast problem n Tilul II (Contractul
individual de munc), Seciunea a 5-a
(Concedierea colectiv).
108

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p. 26
241

Reglementarea expres a concedierii

colective i propune protecia salariailor a
cror contracte individuale de munc se
desfac ca urmare a aplic rii unor programe
de restructurare, privatizare i lichidare.109
Conform art. 68 din Codul muncii, prin
concediere colectiv se nelege concedierea,
ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice,
dispus din unul sau mai multe motive
dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a
unui numr de:
a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul
care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de
salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac
angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
109

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276

242

c) cel puin 30 de salariai, dac

angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Observm
c
aprecierea
unor
disponibilizri ca fiind concedieri colective
sau
nu
depinde
de
dimensiunile
fenomenului, raportnd numrul celor
concediai n interval de o lun la numrul
total al salariailor. Se mai impune nc o
observaie din lecturarea art. 68 i anume c
nu exist concediere colectiv pentru
angajatorii care au sub 20 de salariai. Este
vorba de acelai prag numeric ca i n
ipoteza obligaiei impus angajatorilor de a
negocia un contract colectiv de munc110.
Prima definiie dat de un text legal
concedierii colective (art. 2 din Ordonana
de Urgen a Guvernului nr. 98/1999) se
referea la lit a la ipoteza concedierii a cel
puin 10 salariai pentru angajatorii ce au
110

vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificat prin Legea nr. 143/1997)
privind contractul colectiv de munc
243

ntre 20 i 100 de salariai. Observm c

definiia dat de cod a redus acest prag pn
la numrul de 5 salariai.
Calificarea concedierilor fcute drept
individuale sau colective are o importan
covritoare sub aspectul obligaiilor care i
revin angajatorului. n ipoteza concedierii
colectiv, patronul este obligat s respecte o
procedur legal special, precizat n
detaliu de art. 69-72 din cod.
n
cazul
concedierilor
colective
angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s ntocmeasc un plan de msuri
sociale sau de alt tip prevzut de lege
ori de contractele colective de munc
aplicabile, cu consultarea sindicatului
sau a reprezentanilor salariailor;
b) s propun salariailor programe de
formare profesional;
c) s pun la dispoziie sindicatului care
are membri n unitate sau, dup caz,
244

reprezentanilor
salariailor
toate
informaiile relevante n legtur cu
concedierea colectiv, n vederea
formulrii propunerilor din partea
acestora;
d) s iniieze n timp util, n scopul
punerii de acord, consultri cu
sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la
metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor.
Angajatorul are obligaia s notifice n
scris
sindicatului
sau,
dup
caz,
reprezentanilor salariailor intenia de
concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor
de concediere.
Notificarea inteniei de concediere
colectiv se face sub forma unui proiect de
245

concediere colectiv, care trebuie s

cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele
elemente:
a) numrul total i categoriile de
salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care
vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii
i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere pentru
limitarea numrului concedierilor;
f) msurile
pentru
atenuarea
consecinelor
concedierii
i
compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor supui concedierii,
conform
dispoziiilor
legale
i
contractului colectiv de munc
aplicabil;
246

g) data de la care sau perioada n care

vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul
sau,
dup
caz,
reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice
proiectul de concediere Inspectoratului
Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale
de Ocupare a Forei de Munc la aceeai
dat la care l-a notificat sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot propune angajatorului msuri
n vederea evitrii concedierilor ori
diminurii numrului salariailor concediai,
ntr-un termen de 20 de zile calendaristice
de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n
scris i motivat la propunerile formulate n
247

termen de 10 zile de la primirea acestora. n

cazul n care aspectele legate de concedierea
colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate n interiorul termenului de 45 de
zile, la solicitarea oricreia dintre pri,
Inspectoratul Teritorial de Munc poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum
15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai
pe o perioad de 12 luni de la data
concedierii acestora. n cazul n care n
aceast perioad angajatorul reia activitile
a cror ncetare a condus la concedieri
colective, salariaii care au fost concediai au
dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri
de munc pe care le-au ocupat anterior, fr
examen sau concurs ori perioad de prob.
Dac salariaii care au dreptul de a fi
reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul
248

poate face noi angajri pe locurile de munc

rmase vacante.
Decizia de concediere se comunic
salariatului n scris i trebuie s conin n
mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele
concediate
pentru
inaptitudinea fizic sau psihic pentru a
ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru
necorespundere profesional (art. 61 lit. d),
concediai colectiv sau individual ( art. 65 i
66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.
Fac excepie de la aceste prevederi
persoanele concediate n temeiul art. 61 lit.
d), care se afl n perioada de prob.
Decizia de desfacere a contractului
individual de munc, chiar i n cazul
concedierii
colective,
are
caracter
individual. Cu alte cuvinte, nu se pot
249

desface, global, toate contractele individuale

de munc printr-o singur decizie a
angajatorului care ar avea, de exemplu, ca
anex, un tabel cu numele salariailor
concediai. Pentru fiecare persoan trebuie
s se emit o dispoziie scris a unitii, cu
artarea motivelor, a prevederilor legale pe
care se ntemeiaz, a termenelor precum i a
organelor la care msura luat poate fi
atacat de fostul salariat.111
Dreptul la preaviz nu este o noutate
pentru
reglementarea
romneasc
a
contractului
individual
de
munc.
Precedentul Cod al muncii coninea
reglementri n acest sens. Noutatea const
n faptul c durata preavizului poate fi
negociat astzi, legea instituind doar un
prag minim de 15 zile dar prile au
posibilitatea s convin asupra unui termen
de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii
111

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 123
250

prilor cu privire la durata preavizului va

trebui consemnat, dup caz, n contractul
individual sau colectiv de munc.
c) criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate, aa cum sunt precizate n
proiectul de negociere colectiv;
d) lista tuturor locurilor de munc
disponibile n unitate i termenul n
care salariaii urmeaz s opteze pentru
a ocupa un loc de munc vacant.
n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor. Aceast prevedere
vizeaz situaiile n care, de exemplu, n
perioada preavizului, un salariat beneficiaz
i de un concediu medical sau execut zile
din concediu de odihn la care are dreptul i
pe care nu a apucat s l execute.
Conform prevederilor legale, decizia de
concediere produce efecte de la data
251

comunicrii ei salariatului. Prin urmare,

necomunicarea deciziei de concediere atrage
lipsa oricrui efect pentru salariatul n cauz.
Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele
de prob necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a fcut
comunicarea deciziei de concediere, de la
aceast dat curgnd i termenul de preaviz
(comunicarea sub semntur, comunicarea
prin scrisoare recomandat sau cu
confirmare de primire etc.)
Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin
demisie se nelege actul unilateral de voin
a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic
angajatorului
ncetarea
contractului individual de munc, dup
mplinirea unui termen de preaviz.
252

Ca act unilateral de voin al salariatului,

demisia
trebuie notificat n scris
angajatorului, manifestarea verbal a
salariatului n sensul denunrii contractului
individual de munc rmne fr efect.
Raiunea avut n vedere de legiuitor la
reglementarea denunrii contractului de
munc const n faptul c nimeni nu poate fi
obligat s lucreze n cadrul unui raport de
munc, att timp ct interesele sale impun
ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de
munc.112
Dreptul la demisie poate fi exercitat de
orice salariat, indiferent de durata
contractului individual de munc ncheiat.
Nu putem admite ideea c dac ne aflm n
prezena unui contract individual de munc
pe durat determinat, atunci salariatul nu
poate demisiona. O asemenea regul ar
nclca flagrant principiul libertii muncii,
112

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 279
253

reglementat expres att n Constituie (art.

38 al. 1) ct i de prevederile art. 3 din
Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii
anteriror a generat opinia unanim n
doctrin precum c exercitarea dreptului la
demisie pentru motive netemeinice justific
plata de despgubiri fa de angajator. Este
vorba
despre
situaia
contractelor
individuale de munc pe durat determinat
prin care salariatul s-a angajat s presteze o
anumit activitate un interval de timp bine
precizat. Dac denunarea unilateral a
contractului individual de munc nu avea la
baz motive temeinice, atunci salariatul era
rspunztor pentru orice pagub material
cauzat unitii.113
n conformitate cu prevederile actualului
Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia, iar demisia nu se aprob.
113

Marioara ichindeal op.cit., p.34

254

Dac angajatorul este de acord ca salariatul

s prseasc unitatea atunci contractul
individual de munc nceteaz prin acordul
prilor (art. 55 lit. b) i nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adic prin
demisie). Sunt total excluse despgubirile,
chiar dac demisia este intempestiv.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat i
nici limitat prin alt mijloace dect prin
termenul de preaviz negociat de pri.
Dreptul la demisie este o expresie a
principiului libertii de a munci consacrat
de legislaia internaional dar i de
prevederile actualului cod al muncii.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia
d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de
pri n contractul individual de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munc aplicabile i nu poate fi
255

mai mare de 15 zile calendaristice pentru

salariaii cu funcii de execuie, respectiv de
30 de zile calendaristice pentru salariaii
care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor,
i n situaia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de munc continu s
i produc toate efectele. n situaia n care
n perioada de preaviz contractul individual
de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul
individual
de
munc
nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori
pariale de ctre angajator la termenul
respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu
i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc.
n situaia n care o persoan a luat
iniiativa ncetrii unilaterale a contractului
256

individual de munc dar, n acelai timp, nu

respect perioada de preaviz, unitatea poate
s-i desfac disciplinar contractul de munc
pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul
Suprem Secia civil, decizia nr. 393/15
februarie 1989).114
Avnd n vedere natura juridic a actului
de detaare, n literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii vis--vis de modul
de exercitare a dreptului de a demisiona de
ctre salariatul detaat. Astfel, ntruct
contractul individual de munc al
salariatului detaat este suspendat fa de
unitatea de la care este detaat i se ncheie
un nou contract de munc cu patronul la
care este detaat, cererea de demisie i
anunarea preavizului trebuiesc depuse
concomitent la ambii angajatori.115
Demisia, ca act juridic unilateral
ntocmit de salariat, are caracter irevocabil.
114

Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 215

115

257

n literatura de specialitate s-a precizat

expres c retragerea demisiei este
inadmisibil, dac unitatea nu este de
acord.116 Considerm ns c retragerea
demisiei este posibil, att timp ct demisia
nsi nu a ajuns la cunotina
anagajatorului.
III.9.6 Efectele ncetrii contractului
individual de munc
Decizia de desfacere a contractului
individual de munc produce efecte de la
data comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac
angajatorul a emis decizia de desfacere a
contractului individual de munc dar nu
poate proba faptul c acest decizie a fost
comunicat salariatului, atunci angajatul se
116

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 121
258

poate prezenta n continuare la serviciu i

are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele
efecte
ale
ncetrii
contractului individual de munc sunt:
- ncetarea pentru viitor a drepturilor i
obligaiilor corelative ale prilor
asumate la ncheierea contractului
individual de munc;
- achitarea drepturilor bneti la zi i
predarea gestiunii i a altor materiale
din inventar de ctre salariat;
- pstrarea vechimii n munc i a
vechimii n specialitate;
- clarificarea situaiei cheltuielilor de
colarizare prin plata acestora de ctre
salariat, fosta unitate sau noul
angajator;
- plata contravalorii preavizului, dac
acesta nu a fost acordat n natur;
- acordarea unor ajutoare materiale de
asigurri sociale (de la caz la caz);
259

- acordarea unor pli compensatorii n

cazurile i condiile prevzute de
contractul colectiv de munc pentru cei
disponibilizai, etc.117
III.10 Contracte individuale de munc de
tip particular
Actualul Cod al muncii reglementeaz
pe lng contractul individual de munc i o
serie de contracte particulare n baza crora
se presteaz munc n schimbul unei
remuneraii numit salariu. Aceste contracte
particulare urmresc restrngerea sferei de
utilizare a conveniilor civile de prestri
servicii, care procurau angajatorilor o serie
de avantaje de ordin fiscal.
Pe lng contractul individual de munc,
Codul muncii romn mai reglementeaz
117

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 280

260

contractul individual de munc pe durat

determinat, munca prin agent de munc
temporar, contractul individual de munc
cu timp parial i munca la domiciliu.
III.10.1 Contractul individual de munc
pe durat determinat
Prin excepie, angajatorii au posibilitatea
de a angaja, n cazurile i n condiiile
Codului muncii, personal salariat cu contract
individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe
durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris
al prilor, dar numai nuntrul termenului
su de valabilitate i de cel mult dou ori
consecutiv.
Aceast prevedere urmrete eradicarea
practicii unor angajatori de a angaja pe
261

perioad determinat pentru acelai post,

acelai salariat sau persoane diferite, fr ca
postul respectiv s mai fie ocupat vreodat
de un salariat cu contract de munc pe
perioad nedeterminat. Scopul urmrit de
aceti angajatori este finalizarea contractului
individual de munc prin ajungerea la
termen, fr nici o alt formalitate.
Contractul individual de munc pe
durat determinat se poate ncheia numai n
form scris, cu precizarea expres a duratei
pentru care se ncheie. Forma scris a
acestui contract este o condiie de validitate
(ad validitatem) i nu doar una de prob (ad
probationem). n lipsa formei scrise se
prezum c respectivul contract individual
de munc a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.118
Prin urmare, contractul individual de
munc se ncheie, ca regul general, pe
118

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
262

durat nedeterminat. Situaiile n care legea

permite ncheierea unui contract individual
demunc pe durat determinat sunt
prevzute expres i limitativ de art. 81 din
Codul muncii i sunt urmtoarele:
a) nlocuirea unui salariat n cazul
suspendrii contractului su de munc,
cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu
caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n
temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fr loc de
munc;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi
speciale.
263

Contractul individual de munc pe

durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 18 luni. n cazul n
care contractul individual de munc pe
durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al
salariatului titular.
Totodat, simpla meniune din contract
c a fost ncheiat pe durat determinat, nu
produce efecte corespunztoare dac postul
este vacant i prin natura ei munca are
caracter permanent. n consecin, dac sunt
ntrunite cerinele imperative ale legii pentru
ncheierea
contractului
pe
durat
determinat, orice clauz potrivit creia

264

contractul ar fi fost ncheiat pe durat

determinat este nul.119
Salariatul ncadrat cu contract individual
de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va
depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a
contractului individual de munc mai
mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a
contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o
durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul
salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai
mare de 6 luni.
119

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
265

Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la

expirarea contractului individual de munc
pe durat determinat, pe locul de munc
respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual
de
munc
pe
durat
nedeterminat, afar de urmtoarele situaii:
a) n cazul n care contractul individual
de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un
salariat absent, dac intervine o nou
cauz de suspendare a contractului
acestuia;
b) n cazul n care un nou contract
individual de munc pe durat
determinat este ncheiat n vederea
executrii unor lucrri urgente, cu
caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou
contract individual de munc pe durat
determinat
se
impune
pentru
temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);
266

d) n cazul n care contractul individual

de munc pe durat determinat a
ncetat din iniiativa salariatului sau din
iniiativa angajatorului, pentru o
abatere grav sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligai s informeze
salariaii angajai cu contract individual de
munc pe durat determinat despre locurile
de munc vacante sau care vor deveni
vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la
aceste locuri de munc n condiii egale cu
cele ale salariailor angajai cu contract
individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face
printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
Dispoziiile legale, precum i cele
cuprinse n contractele colective de munc
aplicabile salariailor cu contract individual
de munc pe durat nedeterminat se aplic
267

n egal msur i salariailor cu contract

individual de munc pe durat determinat.
III.10.2 Munca prin agent de munc
temporar
Anterior adoptrii Codului Muncii, n
literatura de specialitate s-a conturat ideea
c reglementri privind suplimentarea
msurilor de ncurajare a proteciei n
domeniile sntii i securitii la locul de
munc al lucrtorilor ncadrai pe durat
determinat sau temporar, ce fac obiectul
Directivei 91/383/CEE trebuie s fie
transpuse n legislaia romn. S-a opinat c
noul Cod al Muncii va trebui s
reglementeze ceea ce n mod generic n
literatura de specialitate modern este
definit ca misiune de munca temporar,
ca fiind perioada n care serviciile unei
268

persoane sunt puse la dispoziia unui

utilizator printr-un contract de punere la
dispoziie, ncheiat ntre un agent de munc
temporar i utilizator.120
Codul Muncii n vigoare a corectat i
aceast lacun i, fa de opiniile semnalate
n literatura de specialitate, s-a adoptat un
cadru reglementativ pentru desfurarea
muncii prin intermendiului agenilor de
munc temporar.
Codul muncii cuprinde definiii pentru
termenii folosii n situaia muncii prin
intermediul agentului de munc temporar
n art. 87.
Astfel, munca prin agent de munc
temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispoziia agentului de
munc temporar, presteaz munca n
favoarea unui utilizator.
120

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p.28
269

Salariatul temporar este persoana

ncadrat la un angajator agent de munc
temporar, pus la dispoziie unui utilizator
pe durata necesar n vederea ndeplinirii
unor anumite sarcini precise i cu caracter
temporar.
Agentul de munc temporar este
societatea
comercial
autorizat
de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale,
care pune provizoriu la dispoziie
utilizatorului personal calificat i/sau
necalificat pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop. Condiiile de
nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de
munc temporar urmeaz s fie stabilite
prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul cruia
agentul de munc temporar i pune la
dispoziie un salariat temporar pentru
270

ndeplinirea unor anumite sarcini precise i

cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de
munc temporar doar pentru executarea
unei sarcini precise i cu caracter temporar,
denumit misiune de munc temporar, i
numai n urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui
contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu
caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti
specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se
stabilete pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni. Durata misiunii de
munc temporar poate fi prelungit o
singur dat pentru o perioad care,
adugat la durata iniial a misiunii, nu
poate conduce la depirea unei perioade de
271

18 luni. Condiiile n care durata unei

misiuni de munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n contractul de
munc temporar sau pot face obiectul unui
act adiional la acest contract.
Agentul de munc temporar pune la
dispoziie utilizatorului un salariat angajat
prin contract de munc temporar, n baza
unui contract de punere la dispoziie ncheiat
obligatoriu n form scris.
Contractul de punere la dispoziie
trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar
utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii i, dac este cazul,
posibilitatea modificrii termenului
misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n
special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de
lucru;
272

d) condiiile concrete de munc;

e) echipamentele
individuale
de
protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n
favoarea salariatului temporar;
g) valoarea
contractului
de
care
beneficiaz
agentul
de
munc
temporar, precum i remuneraia la
care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziie nu
este un contract individual de munc, ci un
contract de natur comercial, un contract de
prestri servicii prin care agentul de munc
temporar
se
oblig
s
furnizeze
utilizatorului fora de munc necesar pentru
realizarea unei lucrri sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice
angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este
273

nul. Salariaii temporari au acces la toate

serviciile i facilitile acordate de utilizator,
n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai
acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure
salariatului
temporar
dotarea
cu
echipamente individuale de protecie i de
munc, cu excepia situaiei n care prin
contractul de punere la dispoziie dotarea
este n sarcina agentului de munc
temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de
serviciile salariatului temporar, dac
urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al
su al crui contract de munc este
suspendat ca urmare a participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un
contract de munc ce se ncheie n scris ntre
agentul de munc temporar i salariatul
temporar, de regul, pe durata unei misiuni.
n contractul de munc temporar se
precizeaz, n afara elementelor cuprinse n
274

mod obinuit n contractul individual de

munc, condiiile n care urmeaz s se
desfoare misiunea, durata misiunii,
identitatea i sediul utilizatorului, precum i
modalitile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de munc temporar se poate
ncheia i pentru mai multe misiuni. ntre
dou misiuni salariatul temporar se afl la
dispoziia agentului de munc temporar i
beneficiaz de un salariu pltit de agent,
care nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar. Pentru fiecare nou
misiune, ntre pri se ncheie un act
adiional la contractul de munc temporar,
n care vor fi precizate toate elementele
prevzute la mai sus. Contractul de munc
temporar nceteaz la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost ncheiat.
ntre prestatorul muncii (salariatul
temporar)
i
utilizator
(beneficiarul
275

prestaiei de munc) nu se nate un raport

juridic contractual. Cu toate acestea, ntre ei
exist o anumit legtur juridic. Ex lege,
potrivit art 91 din Codul muncii, salariaii
temporari au acces la toate serviciile i
facilitile acordate de utilizator salariailor
si, inclusiv la echipamente individuale de
protecie i de munc (cu excepia situaiei
n care, prin contractul de punere la
dispoziie, dotarea cu astfel de echipamente
este n sarcina agentului de munc
temporar).121
Pe toat durata misiunii salariatul
temporar beneficiaz de salariul pltit de
agentul de munc temporar. Salariul primit
de salariatul temporar pentru fiecare misiune
nu poate fi inferior celui pe care l primete
salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar cu cea a
salariatului temporar. n msura n care
121

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
276

utilizatorul nu are angajat un astfel de

salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit lundu-se n
considerare salariul unei persoane angajate
cu contract individual de munc i care
presteaz aceeai munc sau una similar,
astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel
care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar
ctre bugetele statului i pltete pentru
acesta toate contribuiile datorate n
condiiile legii. n cazul n care n termen de
15 zile calendaristice de la data la care
obligaiile privind plata salariului i cele
privind contribuiile i impozitele au devenit
scadente i exigibile, iar agentul de munc
temporar nu le execut, ele vor fi pltite de
utilizator, n baza solicitrii salariatului
temporar.
277

Utilizatorul care a pltit sumele datorate

potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele
pltite, n drepturile salariatului temporar
mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se
poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat este fixat
n funcie de solicitarea utilizatorului, dar
care nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care
contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad mai mic
sau egal cu o lun;
b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care
contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad cuprins
ntre o lun i dou luni;
c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care
contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad mai mare de
dou luni.
278

Pe parcursul misiunii, utilizatorul

rspunde pentru asigurarea condiiilor de
munc pentru salariatul temporar, n
conformitate cu legislaia n vigoare.
Utilizatorul va notifica de ndat agentului
de munc temporar orice accident de
munc sau mbolnvire profesional de care
a luat cunotin i a crei victim a fost un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul
de munc temporar.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al
muncii s fi reglementat expres rspunderea
patrimonial a salariatului direct ctre
utilizator, ntruct n realitate salariatul n
cauz presteaz munc exclusiv n interesul
utilizatorului, la locul de munc stabilit de el
(de regul la sediul su) i, de fapt,
utilizatorul (iar nu agentul de munc
temporar) este n msur s-i dea

279

salariatului ndrumri, s l supravegheze i

s l controleze n orice moment.122
La ncetarea misiunii salariatul temporar
poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc. n cazul n care
utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate
se ia n calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum i a celorlalte drepturi
prevzute de legislaia muncii. Dac
utilizatorul continu s beneficieze de
munca salariatului temporar fr a ncheia
cu acesta un contract individual de munc
sau fr a prelungi contractul de punere la
dispoziie, se consider c ntre acel salariat
temporar i utilizator a intervenit un contract
individual
de
munc
pe
durat
nedeterminat.
Agentul de munc temporar care
concediaz salariatul temporar nainte de
122

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
280

termenul prevzut n contractul de munc

temporar, pentru alte motive dect cele
disciplinare, are obligaia de a respecta
reglementrile legale privind ncetarea
contractului individual de munc pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale i prevederile
contractelor colective de munc aplicabile
salariailor angajai cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat la utilizator
se aplic n egal msur i salariailor
temporari pe durata misiunii la acesta.
III.10.3 Contractul individual de munc
cu timp parial
Din experiena rilor cu economie de
pia consolidat, rezult c contractul de
munc cu timp parial se utilizeaz, pe de o
parte, pentru reducerea fenomenului
281

omajului, iar pe de alt parte, pentru a

rspunde unor cerine specifice fie viitorului
saslariat, fie angajatorului.
Denumit n mod uzual part-time,
reglementarea comunitar a acestui tip de
contract este dat de Directiva nr. 97/81
privind Acordul cadru asupra muncii
prestate cu fraciune de norm, ncheiat ntre
Uniunea Angajatorilor i Industriailor din
Europa,
Confederaia
European
a
Sindicatelor,
Centru
European
al
ntreprinderilor cu Participaie Public.123
Conform prevederilor art. 101 din Codul
muncii, angajatorul poate ncadra salariai
cu program de lucru corespunztor unei
fraciuni de norm de cel puin dou ore pe
zi, prin contracte individuale de munc pe
durat nedeterminat sau pe durat
determinat, denumite contracte individuale
de munc cu timp parial. Contractul
123

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
282

individual de munc cu timp parial se

ncheie numai n form scris.
Codul muncii n vigoare definete norma
de munc n art. 126124 ca fiind un
instrument de msurare a muncii ce exprim
cantitatea de munc necesar pentru
efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre
un salariat cu o calificare corespunztoare,
care lucreaz cu intensitate normal, n
condiiile unor procese tehnologice i de
munc determinate. Norma de munc
cuprinde timpul productiv, timpul pentru
ntreruperile impuse de desfurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale n cadrul programului de munc.
Durata sptmnal de lucru a unui
salariat angajat cu contract individual de
munc cu timp parial este inferioar celei a
unui salariat cu norm ntreag comparabil,
fr a putea fi mai mic de 10 ore.
124

Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92

283

Salariatul comparabil este salariatul cu

norm ntreag al aceluiai angajator, care
presteaz aceeai activitate sau una similar
cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de munc cu timp parial. Atunci
cnd nu exist un salariat comparabil se au
n vedere dispoziiile din contractul colectiv
de munc aplicabil acelui angajator sau
dispoziiile legislaiei n vigoare.
Contractul individual de munc cu timp
parial cuprinde, n afara elementelor
prevzute pentru contractul individual de
munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata
muncii
i
repartizarea
programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica
programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore
suplimentare, cu excepia cazurilor de
for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii
284

unor
accidente
ori
nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract
individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele de mai sus, contractul
se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc
cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile
prevzute de lege i de contractele colective
de munc aplicabile. Drepturile salariale se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru. n cazul
salariatului care desfoar activitatea n
temeiul unui contract individual de munc
cu timp parial, stagiul de cotizare la
sistemul public de asigurri sociale se
stabilete proporional cu timpul efectiv
lucrat conform legii.
285

Nu exist nici o norm juridic n

legislaia muncii care s impun c funciile
de conducere s fie ocupate numai cu norm
ntreag sau c ncheierea contractului
individual de munc cu timp parial este
posibil numai pentru funciile de execuie.
Singura condiie prioritar este ca durata de
munca s fie inferioar fa de situaia unui
salariat comparabil cu norm ntreg. Durata
sptmnal de lucru nu poate fi ns sub
pragul de 10 ore. Fraciunea de 2 ore/zi se
calculeaz ns cumulat la nivelul
sptmnii de lucru, i nu ca prezen zilnic
obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, n msura n
care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc
de munc cu norm ntreag la unul cu
fraciune de norm, fie de la un loc de
munc cu fraciune de norm la un loc de
munc cu norm ntreag sau de a-i mri
286

programul de lucru, n cazul n care apare

aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la
timp cu privire la apariia unor locuri de
munc cu fraciune de norm sau cu norm
ntreag, pentru a facilita transferurile de la
norm ntreag la fraciune de norm i
invers. Aceast informare se face printr-un
anun afiat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigur, n msura n care
este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
III.10.4 Munca la domiciliu
Munca la domiciliu reprezint o
modalitate specific de executare a
contractului
individual
de
munc,
determinat de faptul c locul prestrii
muncii nu este la sediul angajatorului ci la
287

domiciliu (sau reedina) salariatului. Munca

la domiciliu este relativ frecvent n ultimele
decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit
utilizrii tot mai rspndite a informaticii
aplicate n procesul muncii.125
Sunt considerai salariai cu munca la
domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei
pe care o dein. n vederea ndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu
munca la domiciliu i stabilesc singuri
programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice
activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, n condiiile stabilite prin
contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la
domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor prevzute ca
125

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87
288

obligatorii pentru contractul individual de

munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul
lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul
este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret
de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura
transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, al materiilor
prime i materialelor pe care le
utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se
bucur de toate drepturile recunoscute prin
lege i prin contractele colective de munc
aplicabile salariailor al cror loc de munc
este la sediul angajatorului. Prin contractele
colective de munc se pot stabili i alte
289

condiii specifice
domiciliu.

privind

munca

la

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate c este considerat de legiuitor
drept un contract individual de munc de tip
particular, normele care reglementeaz acest
contract sunt cuprinse n Titlul VI
Formarea profesional (art. 205 art.
213). Inclusiv analiza acestui tip particular
de contract de munc a fost abordat n
capitolul II al prezentei lucrri, la care
facem trimitere.
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin
intermediul crora se presteaz munc

290

n literatura de specialitate s-a opinat n

sensul includerii n sfera contractelor de
munc a contractului de performan.
Conform prevederilor art. 4 al. 2 din
Ordonana de Urgen a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenilor economici
(regii autonome, societi i companii
naionale la care statul sau o unitate
administrativ-teritorial
este
acionar
majoritar) se asigur de ctre persoane fizice
n baza unui contract de performan, anex
la contractul individual de munc.
Contractul de performan este definit ca
acordul de voin ntre agentul economic,
printr-un reprezentant al acesuia, desemnat
de adunarea general a acionarilor, n cazul
regiilor autonome i conductorul agentului
economic, care are ca obiect ndeplinirea
criteriilor i obiectivelor de performan,
aprobate prin bugetul de venituri i
291

cheltuieli, n schimbul drepturilor salariale,

stabilite prin contractul individual de munc.
ntr-o opinie, contractul de performan
nu este anex la contractul individual de
munc, ci este chiar acel contract.
Considerm c nu se justific existena
ambelor contracte deoarece exist identitate
n ceea ce privete felul muncii, locul
muncii i salariul, cu excepia indicatorilor
de performan prevzui de Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 79/2001.126
Un alt contract special n baza cruia se
presteaz munc este contractul de
ambarcare, definit ca acea convenie care
reglementeaz raporturile de munc ale
membrilor
echipajelor
navelor
care
arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea
nr. 412/2002 care n art. 38 precizeaz c
raporturile de munc ale membrilor
126

Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.

87
292

echipajelor
navelor
care
arboreaz
pavilionul romn cu angajatorii lor se
stabilesc pe baza prevederilor legislaiei
naionale, ale acordurilor i ale conveniilor
internaionale la care Romnia este parte,
precum i pe baza contractelor colective de
munc i a celor individuale de ambarcare.
Aadar, membrii acestor echipaje sunt
salariai i li se aplic prevederile Codului
muncii i toate celelte acte normative care
alctuiesc legislaia muncii de drept comun,
evident n msura n care nu exist alte
reglementri diferite n legislaia special
referitoare la transportul naval.
n realitate, contractul individual de
ambarcare (mbarcare) este, din punct de
vedere juridic, pur i simplu un contract
individual de munc.127

127

erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 i urm.
293

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL

COLECTIV DE MUNC

IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi

Contractul colectiv de munc a aprut ca
urmare a dezvoltrii industriale de la
sfritul secolului al XIX-lea i nceputul
sec. XX. Constituirea primelor forme de
organizare a muncitorilor a dus la
negocierea
colectiv
a
drepturilor
angajailor. Contractul colectiv de munc a
reprezentant modalitatea concret de a avea
o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariailor fiind
cuprinse ntr-un document scris i semnat de
patroni.
Contractul colectiv de munc a fost
reglementat iniial n legislaia noastr pe
294

cale indirect, prin Legea conflictelor

colective de munc din 1920, apoi prin legea
contractelor profesionale din 1921.128
Actualul cadru legislativ al contractului
colectiv de munc este dat de prevederile
legii contractului colectiv de munc nr.
130/1996, modificat prin legea nr.
143/1997, precum i de prevederile titlului
VIII din actualul Cod al muncii
(Contractele colective de munc).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 i
art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de
munc este convenia ncheiat n form
scris ntre angajator sau organizaia
patronal, de o parte, i salariai, reprezentai
prin sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
128

Filip, Liviu op.cit., p. 152

295

n doctrin s-au fcut aprecieri cu privire

la natura juridic a acestui act, teoreticienii
fiind de acord asupra caracterului particular
pe care l prezint contractul colectiv de
munc. n primul rnd, aa cum arat i
denumirea sa, este un contract, n sensul dat
de art. 942 Cod civil, adic un acord de
voin al semnatatilor care genereaz
drepturi i obligaii de ambele pri.
Contractul colectiv de munc este ns un
act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune i salariailor care
nu au luat parte expres la negocierea i
semnarea lui, inclusiv celor angajai
multerior ncheierii contractului.
Contractul colectiv de munc este un
izvor de drept specific acestei discipline
juridice, fiind considerat un contract
normativ.129 Fora juridic a prevederilor
cuprinse n contractul colectiv de munc
129

Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002, p. 47
296

este similar normelor cuprinse n legi iar

nclcarea lor atrage rspunderea juridic
general, nu contractual. Prevederile
contractelor colective sunt de larg
aplicabilitate, avnd n cazul contractului
colectiv la nivel naional impact asupra
relaiilor de munc la scara ntregii ri, aa
cum rezult din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de munc este o
excepie de la principiul relativitii
efectelor conveniilor, deoarece efectele sala
se ntind mai departe de sfera semnatatilor.
Drepturile i obligaiile inserate n contractul
colectiv de munc afecteaz toi salariaii,
chiar i pe cei angajai ulterior ncheierii
contractului dar mai nainte de ieirea lui din
vigoare.
Trsturile contractului colectiv de
munc se aseamn att cu trsturile
contractelor civile ct i cu trsturile
contractelor
individuale
de
munc.
297

Literatura de specialitate a evideniat

urmtoarele caracteristici ale contractului
colectiv:130
(a) Contractul colectiv este un contract
sinalagmatic deoarece el presupune o
reciprocitate de prestaii. ntr-adevr,
att patronul (patronatul), ct i
salariaii au drepturi i obligaii proprii
care corespund celor avute de ctre
cealalt parte.
(b) Contractul colectiv de munc este un
contract cu titlu oneros deoarece prile
realizeaz reciproc anumite prestaii n
schimbul acelora pe care s-au obligat s
le efectueze n favoarea celeilalte,
fiecare dintre pri urmrind un folos
propriu;
(c) Contractul colectiv de munc este un
contract comutativ, prestaiile la care se
oblig prile fiind cunoscute ab initio,
130

Ghimpu, Sanda iclea, Alexandru op.cit, p. 751

298

la
ncheierea
contractului,
iar
executarea lor nu depinde de un
eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de munc este un
contract care presupune prestaii
succesive, n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale;
(e) Contractul colectiv de munc este un
contract numit, innd seama de faptul
c este reglementat prin legea nr.
130/1996 i prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scris
fiind impus de natura sa juridic
(contract normativ) precum i de lege
(art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de munc
reprezint o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, ceea
ce l deosebete de contractul civil, n
general, precum i de contractul
individual de munc. Conform art. 973
299

Cod civil, conveniile nu au putere

dect ntre prile contractante, ori
efectele contractului colectiv se aplic
i altor persoane, nu doar celor
semnatare.
IV.2 Negocierea i ncheierea
contractului colectiv de munc
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
prevede n art. 236 al. 2 c negocierea
colectiv este obligatorie, cu excepia
cazului n care angajatorul are ncadrai mai
puin de 21 de salariai. Aceast formulare
este prezent i n art. 3 din legea cadru i
este criticabil deoarece legea nu oblig la
ncheierea unui contract colectiv de munc
ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dac
prile nu ajung la un acord pe parcursul
negocierilor, atunci reglementarea legal nu
300

nle oblig s fac compromisuri deoarece

cerina de a negocia este ndeplinit. Cu
totul altfel ar sta lucrurile dac legea ar
impune ncheierea contractului colectiv de
munc pentru toi angajatorii care au cel
puin 21 de angajai. Instituirea obligaiei de
a negocia ar fora prile s gseasc o
soluie pentru a ajunge la consens n ceea ce
privete reglementrile contractului.
n doctrin, ncheierea propriu zis a
contractului colectiv de munc a fost
apreciat
unanim
drept
facultativ,
indiferent de numrul de angaji ai firmei.
Astfel, s-a considerat131 c ntreaga
construcie a Legii nr. 130/1996 ct i
filosofia Legii conflictelor colective de
munc pornesc de la premisa c negocierile
se pot solda i cu un rezultat negativ, cu
nencheierea contractului colectiv de munc
i cu declanarea unui conflict de munc.
131

Filip Liviu op.cit, p. 170

301

Faptul c legea prevede obligativitatea

negocierii colective la nivel de unitate este
firesc i explicabil, pentru c aceasta este
premisa dialogului social ca modalitate de
realizare a pcii sociale, este o invitaie
obligatorie a partenerilor sociali la dialog
pentru soluionarea problemelor de munc i
sociale de interes reciproc. Dar, dac
invitarea obligatorie la negociere este
firesc, tot fireasc este i recunoaterea
faptului c ntr-o negociere exist i varianta
neajungerii la o nelegere.
Cadrul reglementativ n vigoare al
contractului colectiv de munc prevede o
ntreag procedur de respectat n vederea
ncheierii contractului colectiv de munc.
Prevederile codului muncii n aceast
prinvin au valoare de principiu. Astfel, se
stabilete expres c la negocierea clauzelor
i la ncheierea contractelor colective de
munc prile sunt egale i libere precum i
302

faptul c prile, reprezentarea acestora i

procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt
stabilite potrivit legii. Este vorba bineneles
de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Art. 3 din lege prevede c negocierea
colectiv are loc n fiecare an, dup cum
urmeaz:
a) dup cel puin 12 luni de la data
negocierii
precedente,
neurmat
de
ncheierea contractului colectiv de munc,
sau de la data intrrii n vigoare a
contractului colectiv de munc, dup caz;
b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii
contractelor colective de munc ncheiate pe
un an.
Iniiativa negocierii aparine patronului
iar dac patronul nu angajeaz negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaiei
sindicale sau a reprezentanilor salariailor,
303

dup caz, n termen de 15 zile de la

formularea cererii.
n termen de 15 zile de la data formulrii
cererii de ctre organizaia sindical sau de
ctre reprezentanii salariailor, patronul
trebuie s convoace prile n vederea
negocierii contractului colectiv de munc.
La prima reuniune a prilor se
precizeaz:
a) informaiile pe care patronul le va
pune la dispoziie delegailor
sindicali sau ai salariailor i data la
care urmeaz a ndeplini aceast
obligaie; informaiile trebuie s
permit o analiz comparat a
situaiei locurilor de munc, a
clasificrii profesiilor i meseriilor, a
nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru i a organizrii
programului de lucru;
b) locul i calendarul reuniunilor.
304

Durata negocierii colective nu poate

depi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea
prevede c negocierea colectiv trebuie s
ating mcar urmtoarele probleme:
salariile, durata timpului de lucru, programul
de lucru i condiiile de munc.
Dac patronul nu respect obligaiile
sale legale vis--vis de demararea negocierii
colective, va fi sancionat contravenional de
ctre personalul din Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale, din direciile generale de
munc i protecie social judeene,
respectiv
a
municipiului
Bucureti,
mputernicit prin ordin al ministrului muncii
i proteciei sociale.
Conform art. 14 din lege, prtile
contractului colectiv de munc sunt patronul
i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de ctre organul de
conducere al acesteia, stabilit prin lege,
305

statut ori regulament de funcionare,

dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i
la nivel naional, de ctre asociaiile
patronale
legal
constituite
i
reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaii:
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile
sindicale legal constituite i
reprezentantive ori, acolo unde nu este
constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanii alei ai salariailor;
- la nivelul grupurilor de uniti i al
ramurilor, de ctre organizaiile sindicale
de tip federativ, legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naional, de ctre organizaiile
sindicale de tip confederativ, legal
constituite i reprezentative potrivit
prezentei legi.
306

La negocierea contractului colectiv de

munc la nivel naional, de ramur sau de
grup de uniti particip asociaiile patronale
care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele
condiii:
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i
patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti
funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv n
municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti i
desfoar activitatea n cel puin 25%
din ramurile de activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti
cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i
patrimonial;
307

- reprezint patroni ale cror uniti

cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea
condiiilor
de
reprezentativitate se constat de ctre
Tribunalul Municipiului Bucureti, la
cererea asociaiei patronale. Asociaiile
patronale reprezentative la nivel naional
sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i
al grupurilor de uniti prin intermediul
organizaiilor de tip federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de
munc la nivel naional, de ramur i de
unitate particip organizaiile sindicale care
ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i
patrimonial;
- au n componen structuri sindicale
proprii, n cel puin jumtate din numrul
308

total al judeelor, inclusiv n municipiul

Bucureti;
- au n componen federaii sindicale
reprezentative din cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au,
cumulat, un numr de membri cel puin
egal cu 5% din efectivul salariailor din
economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de federaie sindical;
- au independen organizatoric i
patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au,
cumulat, un numr de membri cel puin
egal cu 7% din efectivul salariailor din
ramura respectiv;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului
309

reprezint cel puin o treime din numrul

salariailor unitii.
ndeplinirea
condiiilor
de
reprezentativitate a organizaiilor sindicale
se constat, la cererea acestora, de ctre
instanele judectoreti, astfel: la nivel
naional i de ramur, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti iar la nivel de
unitate, de ctre judectoria n a crei raz
teritorial
se
afl
sediul
unitii.
Organizaiile sindicale reprezentative la
nivel naional sunt reprezentative i la
nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti
n care au organizaii componente de tip
federativ.
n
mod
corespunztor,
organizaiile sindicale reprezentative la
nivelul ramurilor sunt reprezentative i la
nivelul grupurilor de uniti n care au
organizaii sindicale proprii.
Contractul colectiv de munc se poate
ncheia i n unitile n care nu exist
310

organizaii sindicale sau acestea nu

ndeplinesc condiiile de reprezentativitate
stabilite de lege i detaliate mai sus
prevzute. n acest caz, salariaii i aleg
reprezentanii la negociere prin vot secret.
La alegerea reprezentanilor salariailor vor
participa cel puin jumtate plus unu din
numrul total al salariailor. Reprezentanii
salariailor sunt desemnai n raport cu
numrul voturilor obinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de
munc prevede c la negocierea i
ncheierea contractelor colective de munc
n instituiile bugetare, prile sunt
reprezentate dup cum urmeaz:
a) de ctre conductorul instituiei
bugetare sau de ctre lociitorul de
drept al acestuia;
b) de ctre sindicatele reprezentative,
n sensul prezentei legi, sau de ctre
reprezentanii salariailor.
311

Conform art. 23 din lege, contractul

colectiv de munc se ncheie pe o perioad
determinat, care nu poate fi mai mic de 12
luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
Dac prile au nceput negocierea noului
contract colectiv de munc, se poate conveni
prelungirea aplicrii contractului colectiv de
munc, n condiiile n care acesta a fost
ncheiat anterior, sau cu unele modificri ce
vor fi negociate.
Contractul colectiv de munc se ncheie
n form scris, se semneaz de ctre prile
care au participat la negocieri, se depune i
se nregistreaz la direcia general de
munc i protecie social judeean sau a
municipiului
Bucureti.
Contractele
colective de munc ncheiate la nivelul
grupurilor de uniti, al ramurilor de
activitate sau la nivel naional se depun i se
nregistreaz la Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale.
312

Contractele colective de munc se aplic

de la data nregistrrii, cu excepia situaiei
n care prile au convenit ca data aplicrii
clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de
nregistrare a contractului.
Contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i de ramur se va publica n
Monitorul Oficial al Romniei (partea a Va), n termen de 30 de zile de la nregistrare.
IV.3 Efectele contractului colectiv de
munc
Att codul muncii, prin art. 236, ct i
legea contractului colectiv de munc prin
art. 7 prevd c toate contractele colective
de munc, ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Codul muncii ierarhizeaz efectele
contractelor colective ncheiate la diferite
313

nivele ale activitii, stabilind c prin

contractele colective de munc nu se pot
stabili drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc
ncheiate la nivel superior dar i c n
contractele individuale de munc nu se pot
include clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc.
Clauzele cuprinse n contractele
colective de munc negociate cu nclcarea
prevederilor cuprinse n lege sau n
contractele colective ncheiate la nivel
superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se
constat de ctre instana judectoreasc, la
cererea prii interesate.
n acest caz, partea interesat poate cere
renegocierea drepturilor respective. Pn la
renegocierea drepturilor, clauzele a cror
nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege
314

sau n contractul colectiv de munc ncheiat

la nivel superior, dup caz.
La ncheierea contractului colectiv de
munc prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter
minimal, prin negociere prile au
posibilitatea s lrgeasc sfera acestor
drepturi
Aa cum am mai artat, contractul
colectiv de munc este o excepie de la
principiul realtivitii conveniilor. Astfel,
prevederile contractului colectiv de munc
produc efecte pentru toi salariaii, indiferent
de data angajrii sau de afilierea lor la o
organizaie sindical.
Contractele colective de munc se pot
ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor
de activitate, la nivel naional i la nivelul
unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel
se ncheie un singur contract colectiv de
munc n cazul n care la nivel de angajator,
315

grup de angajatori sau ramur nu exist

contract colectiv de munc, se aplic
contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel superior. n caz de aplicare
concomitent a mai multor contracte
colective de munc, acestea produc efecte
astfel:
a) contractul ncheiat la nivelul unitii
produce efecte pentru toi salariaii de
la acest nivel;
b) contractul ncheiat la nivelul unui
grup de angajatori pentru toi salariaii
ncadrai la angajatori care fac parte din
grupul respectiv;
c) contractul ncheiat la nivelul ramurei
de activitate, pentru toi salariaii din
ramur;
d) contractul ncheiat la nivel naional
produce efecte pentru toi salariaii din
ar.
316

Executarea contractului colectiv de

munc este obligatorie pentru pri iar
nendeplinirea obligaiilor asumate prin
contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de
aceasta.

IV.4 Modificarea, suspendarea

ncetarea contractului colectiv de munc

Cu privire la modificarea contractului

colectiv de munc, art. 244 din codul muncii
prevede c orice clauz poate fi modificat
pe parcursul executrii contractului, n
condiiile legii, ori de cte ori prile convin
acest lucru. Modificrile aduse contractului
colectiv de munc se comunic, n scris,
organului la care se pstreaz i devin
317

aplicabile de la data nregistrrii sau la o

dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Aplicarea contractului colectiv de munc
poate fi suspendat:
prin acordul de voin al prilor;
n caz de for major;
pe durata grevei, dac nu este
posibil continuarea activitii de
ctre salariaii care nu particip la
grev.
ncetarea sau suspendarea contractului
colectiv de munc va fi notificat, n termen
de 5 zile, organului la care acesta a fost
depus pentru nregistrare.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la
terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii
judiciare a angajatorului;
318

c) prin acordul prilor.

CAPITOLUL V: RSPUNDEREA
JURIDIC N DREPTUL MUNCII
V.1 Definiie, fundament juridic i
clasificarea rspunderii juridice n dreptul
muncii
Rspunderea juridic este una dintre
instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a
principiilor
juridice
fundamentale.
Rspunderea este instituia juridic ce are
drept scop contientizarea persoanei cu
privire la consecinele faptelor sale,
impunnd luarea unei msuri sancionatorii
319

dac ordinea de drept nu este respectat cu

buncredin.
n literatura de specialitate au fost
detaliate funciile rspunderii juridice ca
fiind:
funcia educaional, constnd n
procesul de nvare a individului s
respecte
anumite
norme
de
comportament;
funcia preventiv, pornind de la idea
c ameninarea cu o sanciune poate
determina persoanele s nu mai ncalce
legea;
i n cele din urm funcia reparatorie,
atunci cnd nclcarea legii s-a produs
i trebuie reparat prejudiciul astfel
cauzat.
Fundamentul rspunderii juridice const
n svrirea faptei interzis de normele
dreptului. Funcie de natura juridic
concret a acestui fundament, normele
320

codului muncii clasific formele rspunderii

juridice de dreptul muncii n:
- rspundere disciplinar, atunci cnd
salariatul
svrete
o
abatere
disciplinar;
- rspundere patrimonial, cnd din fapta
culpabil a salariatului rezult un
prejudiciu ce trebuie reparat;
- rspundere contravenional, cnd
salariatul svrete o fapt calificat de
normele juridice drept contravenie;
- i rspundere penal, cnd fapta
svrit
este
incriminat
drept
infraciune.
Aceste forme ale rspunderii juridice nu
se exclud una pe cealalt, ele putnd
coexista, funcie de mprejurrile concrete
ale svririi faptei de ctre salariat.

321

V.2 Rspunderea disciplinar

Rspunderea disciplinar este singura
form de rspundere reglementat de codul
muncii specific pentru acest ramur de
drept. Celelte forme ale rspunderii de
dreptul muncii (rspunderea patrimonial,
rspunderea contravenional i cea penal)
caracterizeaz alte ramuri ale dreptului
(dreptul civil, dreptul adminsitrativ i
dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiie
obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii, n fiecare unitate, n
condiii de eficien ct mai ridicat. Att
timp ct admitem faptul c salariaii
lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci
este firesc ca salariaii s respecte o anumit
disciplin a muncii, aa cum este ea
reglementat prin normele legale n vigoare
dar mai ales, n conformitate cu prevederile
322

regulamentului de ordine interioar, impus

de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului
muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu
reglementarea regulamentelor de ordine
interioar (art. 257 art. 262) i abia apoi
trateaz rspunderea disciplinar, pe
parcursul art. 263 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul
dispune de prerogativ disciplinar, avnd
dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori
constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o
aciune sau inaciune svrit cu vinovie
de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil,
323

ordinele
i
dispoziiile
legale
ale
conductorilor ierarhici.
Literatura de specialitate132 a stabilit
drept elemente constitutive ale abaterii
disciplinare:
obiectul, constnd n relaii sociale de
munc, ordinea i disciplina la locul de
munc;
latura obiectiv, respectiv aciunea
sau inaciunea care duce la nclcarea
obligaiilor din contractul individual de
munc;
subiectul, ntotdeauna o persoan
fizic ce are calitatea de salariat;
latura obiectiv, adic vinovia
salariatului care se apreciaz n fiecare
caz concret n funcie de pregtirea
profesional, capacitatea, aptitudinilei
experiena salariatului respectiv.
132

Ciochin-Barbu Ioan op. cit., p. 249

324

Datorit asemnrilor care exist ntre

aceast form a rspunderii de dreptul
muncii oi rspunderea de drept penal,
literatura de specialitate i practica judiciar
deopotriv au admis drept cuze exoneratoare
ale rspunderii disciplinare urmtoarele
mprejurri:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau moral;
- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de
rspundere disciplinar adaugm n mod
obligatoriu, datorit specificului concret al
acestei forme de rspundere juridic i
ordinul superiorului.
Aa cum prevede art. 264 din cod,
sanciunile disciplinare pe care le poate
325

aplica angajatorul n cazul n care salariatul

svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual
de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu
acordarea
salariului
corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
d) reducerea salariului de baz pe o
durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau,
dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu
5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc.
Aceste sanciuni disciplinare vor fi
modificate n mod corespunztor, dac prin
326

statute profesionale aprobate prin lege

special, se stabilete un alt regim
sancionator.
Codul muncii prevede expres c sunt
interzise amenzile disciplinare i reafirm
principiul general de drept non bis in idem.
Prin urmare, pentru aceeai abatere
disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune.
Legea prevede c angajatorul este
obligat s respecte o serie de criterii la
individualizarea sanciunii disciplinar
aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de
salariat. Aceste criterii sunt:
a) mprejurrile n care fapta a fost
svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a
salariatului;
327

e) eventualele sanciuni disciplinare

suferite anterior de ctre acesta.
Din punct de vedere al condiiilor de
form pe care trebuie s le ndeplineasc
decizia de sancionare, cadrul reglementativ
este foarte precis. Astfel, sub sanciunea
nulitii absolute, nici o msur, cu excepia
celei prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a
(respectiv avertismentul scris), nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea unei
cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze cercetarea,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul
ntrevederii. Neprezentarea salariatului
pentru efectuarrea cercetrii prealabile, fr
o justificare obiectiv, d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr
alt demers.
328

n
cursul
cercetrii
disciplinare
prealabile salariatul are dreptul s formuleze
i s susin toate aprrile n favoarea sa i
s ofere persoanei mputernicite s realizeze
cercetarea toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare, precum i dreptul
s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru
este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare printr-o decizie emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice
de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n
decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul
329

colectiv de munc aplicabil, care au fost

nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate
aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, n condiiile prevzute
la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia
sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi
contestat;
f) instana competent la care sanciunea
poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic
salariatului n cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii i produce efecte de la
data comunicrii. Comunicarea se pred
personal salariatului, cu semntur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin
330

scrisoare recomandat, la domiciliul sau

reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi
contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicrii.
V.3 Rspunderea patrimonial
A doua form a rspunderii juridice
reglementat de codul muncii este
rspunderea patrimonial sau material.
Aceast form a rspunderii este specific
dreptului civil, ca drept comun pentru toate
ramurile dreptului privat i implicit i pentru
dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269
codul muncii, angajatorul este obligat, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, s l despgubeasc pe
331

salariat n situaia n care acesta a suferit un

prejudiciu material din culpa angajatorului
n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciul iar conform art.
270 salariaii rspund patrimonial, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina i
n legtur cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea rspunderii
patrimoniale de dreptul muncii vizeaz att
angajaii ct i angajatorii, funcie de situaia
concret. Oricare dintre prile contractului
individual de munc se face vinovat de
producerea unei pagube materiale ctre
cealalt parte trebuie s acope prejudiciul
cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementeaz
rspunderea solidar a angajatorilor i
salariailor, terii pgubi avnd dreptul de a
ncasa despgubirea de la angajatorul
332

salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se

va ntoarce mpotriva angajatorului prorpiu
pentru a recupera sumele pltite pentru vina
acestuia.
Dac rspunderea angajatului i a
angajatorului
sunt
solodare,
atunci
rspunderea salariailor este divizibil.
Astfel, art. 271 stabilete c, n ipoteza n
care paguba a fost produs de mai muli
salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se
stabilete n raport cu msura n care a
contribuit la producerea ei. Dac msura n
care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinat, rspunderea fiecruia
se stabilete proporional cu salariul su net
de la data constatrii pagubei i, atunci cnd
este cazul, i n funcie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul su inventar.
n cazul rspunderii patrimoniale legea
stabilete
situaii
exoneratoare
de
333

rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de

pagubele provocate de:
ofora major sau de alte cauze
neprevzute i care nu puteau fi
nlturate
oi nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al
serviciului.
O form particular a rspunderii
patrimoniale o ntlnim atunci cnd
salariatul a ncasat de la angajator o sum
nedatorat sau a primit bunuri care nu i se
cuveneau. Restituirea n acest caz se face n
natur. Dac bunurile primite necuvenit nu
msai pot fi restituite n natur sau dac
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, salariatul este obligat s suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit
valorii acestora de la data plii.
334

Repararea propriu-zis a prejudiciului

cauzat de salariai se face prin modalitatea
reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele
nu pot fi mai mari de o treime din salariul
lunar net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri pe care le-ar avea cel n
cauz, jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de
munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi
despgubit pe angajator i cel n cauz se
ncadreaz la un alt angajator ori devine
funcionar public, reinerile din salariu se fac
de ctre noul angajator sau noua instituie
ori autoritate public, dup caz, pe baza
titlului executoriu transmis n acest scop de
ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n
cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt
angajator, n temeiul unui contract
individual de munc ori ca funcionar
public, acoperirea daunei se va face prin
335

urmrirea bunurilor sale, n condiiile

Codului de procedur civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului
prin reineri lunare din salariu nu se poate
face ntr-un termen de maximum 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rat de
reineri, angajatorul se poate adresa
executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.
Din punct de vedere al condiilor de
form, instrumentul pentru recuperarea
sumelor cu care angajatorul a fost
prejudiciat de ctre salariai se numete
decizie de imputare i trebuie s respecte
aceleai rigori legale ca i decizia de
sancionare.
V.4 Rspunderea contravenional

336

n conformitate cu prevederile art. 276

din codul muncii, constituie contravenie
urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind
garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar;
b) nclcarea de ctre angajator a
obligaiei de a ine un registru de eviden a
salariailor;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin
ameninri ori prin violene, a unui salariat
sau a unui grup de salariai s participe la
grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) primirea la munc a unei persoane
pentru care nu a fost ntocmit contract
individual de munc ori stipularea n
contractul individual de munc a unor
clauze contrare dispoziiilor legale;
e) ncadrarea n munc a minorilor cu
nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor
337

activiti cu nclcarea prevederilor legale

referitoare la regimul de munc al minorilor;
f) nclcarea de ctre angajator a
dreptului salariailor de a beneficia de zile
libere n zilele de srbtoare legal sau n
contul acestor srbtori;
g) nclcarea obligaiei de respectare a
programului de lucru n zilele de srbtoare
legal, n conformitate cu hotrrile
guvernului.
Din analiza textului de mai sus,
observm
c
subiectul
rspunderii
contravenionale de dreptul muncii este
ntotdeauna angajatorul. Dac se angajeaz
aceast form de rspundere, angajatorul va
fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s
plteasc amenda stabilit de inspectorii de
munc.
n acelai timp, este posibil ca la nivelul
unitii rspunderea s provin din modul
defectuos n care un angajat anume i-a
338

ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de

serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva
acestui salariat va putea fi angajat
rspunderea patrimonial, iar amenda pe
care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de
la salariatul n cauz, sub forma reinerilor
lunare din salariul cuvenit.
V.5 Rspunderea penal
Rspunderea penal de dreptul muncii
nu se rezum doar la infraciunile
incriminate n codul muncii, codul penal
partea special cuprinznd reglementarea
pentru mai multe tipuri de infrsaciuni n
legatur cu7 serviciu sau care au drept
subiect calificat un salariat.
Art. 277 278 incrimineaz ns distinct
de prevederile codului penal:
339

-infraciunea de neexecutarea unei

hotrri judectoreti definitive privind plata
salariilor n termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului
de ctre partea interesat (care se pedepsete
cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amend);
-i infraciunea de neexecutare a unei
hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat (care se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an
sau cu amend).
n cazul acestor infraciuni aciunea
penal se pune n micare la plngerea
persoanei vtmate iar mpcarea prilor
nltur rspunderea penal.
De asemenea, constituie infraciune
conform art. 280 din Codul muncii
nedepunerea de ctre angajator, n termen de
15 zile, n conturile stabilite, a sumelor
ncasate de la salariai cu titlu de contribuie
340

datorat ctre sistemul public de asigurri

sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru
omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale
de sntate i se pedepsete cu nchisoare de
la 3 la 6 luni sau cu amend.
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE
MUNC

VI.1 Noiunea de conflicte de munc:

reglementare, clasificare
Buna desfurare a relaiilor de munc
presupune n mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariai i armonizarea
intereselor acestora. ntruct contractul de
munc are un caracter bilateral, poziiile pe
care se situeaz prile semnatare sunt
341

contrare. Din acest motiv sunt inerente unele

disensiuni cu privire la modul de desfurare
a acestor relaii. Datorit acestui caracter de
iminen a disensiunilor dintre participanii
la raporturile juridice de munc, legiuitorul a
creat un cadru normativ pentru soluionarea
pozitiv i cu celeritate a disensiunilor
aprute cu ocazia derulrii contractelor de
munc.
Codul muncii reglementeaz conflictele
de munc n titlul IX, care debuteaz cu
definiia conflictului de munc. Astfel,
conform art. 248, conflictul de munc
reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Acelai articol ofer o clasificare legal
a conflictelor de munc, n:
Conflicte de interese, nelegnd
prin aceasta conflictele de munc ce
au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc
cu
ocazia
negocierii
342

contractelor colective de munc;

acestea sunt conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariailor;
Conflicte de drepturi, ca fiind
conflictele de munc ce au ca obiect
exercitarea
unor
drepturi
sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd
din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective
sau individuale de munc.
Codul muncii mai prevede c procedura
de soluionare a conflictelor de munc se
stabilete prin lege special. Este vorba
despre
legea
nr.168/1999
privind
soluionarea conflictelor de munc. Art. 3
din aceast lege prevede c sunt conflicte de
munc conflictele dintre salariai i unitile
la care sunt ncadrai, cu privire la interesele
cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfurarea
343

raporturilor de munc. Salariaii i unitile

au obligaia s soluioneze conflictele de
munc prin bun nelegere sau prin
procedurile stabilite de lege.
VI.2 Conflictele de interese: noiune,
conciliere, mediere i arbitraj
Legea nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc face aceeai
clasificare a acestor conflicte ca i codul
muncii, n conflicte de drepturi i conflicte
de interese, oferind pentru fiecare dintre
aceste categorii definiii n art. 3 i 4 din
lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca
obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de
munc sunt conflicte referitoare la interesele
cu caracter profesional, social sau economic
344

ale salariailor, denumite n continuare

conflicte de interese iar conflictele de munc
ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din
legi sau din alte acte normative, precum i
din contractele colective sau individuale de
munc sunt conflicte referitoare la drepturile
salariailor, denumite n continuare conflicte
de drepturi.
Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui
obiect
al
conflictelor
de
interese
revendicrile salariailor pentru a cror
rezolvare este necesar adoptarea unei legi
sau a altui act normativ. Aceast limitare a
obiectului conflictelor de interese se justific
pe de o parte prin faptul c Parlamentul este
unica autoritate legislativ din Romnia i
nu angajatorul fa de care salariaii pot avea
unele revendicri dar nu de natur
legislativ, i pe de alt parte prin faptul c
salariaii au, n conformitate cu prevederile
345

constituionale,
dreptul
la
iniiativ
legislativ, drept pe care l pot exercita n
alte condiii dect prin declanarea unui
conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unitilor;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al
ramurilor ori la nivel naional.
Conflictele de interese pot avea loc i la
nivelul unor subuniti, compartimente sau
al unor grupuri de salariai care exercit
aceeai profesie n aceeai unitate, n msura
n care ntre partenerii la negocieri s-a
convenit ca acetia s i stabileasc, n mod
distinct, n contractul colectiv, condiiile de
munc.
In conflictele de interese la toate nivele
salariaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative, potrivit legii. La nivelul
unitilor n care nu sunt constituite
sindicate reprezentative, iar salariaii i-au
346

ales persoanele care s i reprezinte la

negocieri, aceleai persoane i reprezint i
n cazul conflictelor de interese, n msura
n care acestea ndeplinesc condiiile
prevzute la art. 20 din lege. Aceste condiii
sunt:
a) vrsta de 21 de ani mplinii;
b) este salariat al unitii sau reprezint
federaia ori confederaia sindical la
care sindicatul ce organizeaz
conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru
svrirea infraciunilor prevzute la
art. 87 din lege (declanarea ilegal a
grevei).
Conflictele de interese pot fi
declanate n urmatoarele situaii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea
unui contract colectiv de munca, in
conditiile in care nu are incheiat un
contract colectiv de munca sau contractul
347

colectiv de munca anterior a incetat;

b) unitatea nu accepta revendicarile
formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea
contractului colectiv de munca, cu toate
ca negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile
prevazute de lege de a incepe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru si
conditiile de munca.
Cu excepia situaiei prevzute mai sus
la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract
colectiv de munca salariatii nu pot declansa
conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate
exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau
reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza
unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se
va face in scris, cu precizarea revendicarilor
348

salariatilor, inclusiv a motivarii acestora,

precum si a propunerilor de solutionare.
Conducerea unitatii este obligata sa
primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel
formulata. Cerinta sesizrii prealabile se
considera indeplinita si daca revendicarile
salariatilor,
motivarea
acestora
si
propunerile de solutionare sunt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de catre
reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia
unor discuii cu conducerea unitatii, daca
discutiile purtate au fost consemnate intr-un
proces-verbal. Conducerea unitatii are
obligatia de a raspunde in scris la sesizarea
in termen de doua zile lucratoare de la
primirea sesizarii, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicarile
formulate. n situatia in care unitatea nu a
raspuns la toate revendicarile formulate sau,
desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord
349

cu punctul de vedere precizat, conflictul de

interese se considera declansat.
Dac a fost declanat un conflict de
interese n condiiile legii, sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si
Protectiei Sociale, prin organele sale
teritoriale - directiile generale de munca si
protectie sociala, in vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de
interese se formuleaza in scris si va
cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin
urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat
conflictul de interese, cu indicarea
sediului si a numelui conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese
si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor
prealabile prevazute de lege;
350

d) indicarea persoanelor delegate sa

reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare
la directia generala de munca si protectie
sociala in a carei raza teritoriala isi are
sediul unitatea si trebuie sa fie datata si
semnata
de
conducerea
sindicatului
reprezentativ
sau,
dupa
caz,
de
reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de
ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale desemneaza
delegatul sau pentru participare la
concilierea conflictului de interese, care are
obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in
termen de 48 de ore de la desemnarea
sa;
b) convocarea partilor la procedura
de conciliere la un termen ce nu poate
351

depasi 7 zile de la inregistrarea

sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la
conciliere sindicatele reprezentative sau,
dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata
din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in
scris sa participe la concilierea organizata de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din
delegatia sindicatului pot face parte si
reprezentanti
ai
federatiei
sau
ai
confederatiei la care sindicatul este afiliat.
Pentru sustinerea punctului de vedere al
unitatii conducatorul acesteia, daca nu
participa personal, va desemna printr-o
imputernicire scrisa o delegatie compusa din
2-5 persoane care sa participe la conciliere.
La data fixata pentru conciliere delegatul
Ministerului Muncii si Protectiei Sociale
verifica imputernicirile delegatilor partilor si
staruie ca acestia sa actioneze pentru a se
realiza concilierea. Sustinerile partilor si
352

rezultatul dezbaterilor se consemneaza intrun proces-verbal, semnat de catre parti si de

delegatul Ministerului Muncii si Protectiei
Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3
exemplare, cate unul pentru delegatii
sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai
salariatilor, pentru conducerea unitatii si
pentru delegatul Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se
ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, partile vor
definitiva contractul colectiv de munca,
conflictul de interese fiind astfel incheiat. In
situatiile in care acordul cu privire la
solutionarea conflictului de interese este
numai partial, in procesul-verbal se vor
consemna revendicarile asupra carora s-a
realizat acordul si cele ramase nesolutionate,
impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei
parti referitoare la acestea din urma.
353

Rezultatele concilierii vor fi aduse la

cunostinta salariatilor de catre cei care au
facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu
a fost solutionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii si Protectiei
Sociale, partile pot hotari, prin consens,
initierea procedurii de mediere. Mediatorii
sunt alesi de comun acord de catre partile
aflate in conflict de interese dintre
persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numiti anual de ministrul
muncii si protectiei sociale, cu acordul
Consiliului Economic si Social. Procedura
de mediere a conflictelor de interese se
stabileste prin contractul colectiv de munca
incheiat la nivel national. Durata medierii nu
poate depasi 30 de zile calculate de la data la
care mediatorul ales a acceptat medierea
conflictului de interese. Partile aflate in
conflict de interese au obligatia de a pune la
354

dispozitie a mediatorului datele necesare

pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul
are dreptul sa convoace partile si sa le ceara
relatii scrise cu privire la revendicarile
formulate. La incheierea misiunii sale
mediatorul are obligatia sa intocmeasca un
raport cu privire la situatia conflictului de
interese, sa isi precizeze parerea cu privire la
eventualele
revendicari
ramase
nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei
parti, precum si Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa
mediatorul va primi un onorariu, stabilit de
comun acord intre acesta si partile aflate in
conflict de interese. Onorariul se depune de
catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei
Sociale la data inceperii procedurii de
mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de
interese partile aflate in conflict pot hotari
prin consens ca revendicarile formulate sa
355

fie supuse arbitrajului unei comisii.

Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj
sunt obligatorii pentru parti si completeaza
contractele colective de munca. Comisia de
arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati
dupa cum urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea
unitatii;
b) un arbitru, de catre sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi
desemnate arbitri se stabileste o data pe an,
prin ordin al ministrului muncii si protectiei
sociale, dintre specialistii in domeniul
economic, tehnic, juridic si din alte profesii,
cu acordul Consiliului Economic si Social.
Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea
de solutionare a conflictului de interese la
356

sediul Ministerului Muncii si Protectiei

Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei
generale de munca si protectie sociala.
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau,
dupa caz, directia generala de munca si
protectie sociala asigura activitatea de
secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura
de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste
printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii si protectiei
sociale si al ministrului justitiei, care va fi
publicat in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj
partile sunt obligate sa depuna la aceasta
intreaga documentatie privind revendicarile
formulate si sustinerea acestora. In termen
de 3 zile de la primirea documentatiei
prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are
obligatia sa convoace partile si sa dezbata
impreuna cu acestea conflictul de interese,
pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor
357

contractelor colective de munca aplicabile.

Comisia de arbitraj se pronunta in termen de
5 zile de la data incheierii dezbaterilor
printr-o hotarare irevocabila. Hotararea
motivata se comunica partilor in termen de
24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea
nulitatii, hotararea trebuie insotita de
dovezile de convocare a partilor. Hotararea
comisiei de arbitraj face parte din contractul
colectiv de munca. Incepand cu data
pronuntarii hotararii de catre comisia de
arbitraj conflictul de interese inceteaza.
Pentru activitatea desfasurata in solutionarea
unui conflict de interese membrii comisiei
de arbitraj primesc un onorariu care se
stabileste si se plateste de catre partile in
conflict, in mod egal. In situatia in care nu
se realizeaza acordul partilor cu privire la
cuantumul onorariului, acesta se stabileste
de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale,
tinandu-se seama si de propunerile partilor.
358

VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri

de grev
Noiunea de grev este reglementat
att de prevederile Codului muncii ct i de
legea cadru pentru soluionarea conflictelor
de munc. n accepiunea art. 40 din lege,
greva constituie o incetare colectiva si
voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi
declarata pe durata desfasurarii conflictelor
de interese, cu exceptiile prevazute de
prezenta lege.
Definiia codului este mai simpl,
nelegnd prin grev ncetarea voluntar i
colectiv a lucrului de ctre salariai. Art.
250 i 251 din cod prevd c salariaii au
dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale iar
participarea salariailor la grev este liber.
359

Nici un salariat nu poate fi constrns s

participe sau s nu participe la o grev.
Clasificarea grevelor se face dup mai
multe criterii, aa cum pot fi desprinse din
legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n
literatura de specialitate:133
dup
criteriul
participrii
salariailor, greve pot fi
1. totale, la care ader toi
salariaii
2. pariale, la care ader salariaii
anumitor secii
dup criteriul duratei
1. nelimitat n timp (pn la
soluionarea revendicrilor)
2. limitat n timp (declarate pe o
anumit perioad)
dup
criteriul
modului
de
organizare
133

Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm.
360

1. greva de avertisment, avnd o

durat mai mare de 2 ore dac se
face cu ncetarea lucrului i trebuie
s precead cu 5 zile greva
propriu-zis
2. grevele organizate, de regul de
sindicate
3. grevele spontane, declarate fr
intervenia sindicatelor
dup criteriul finalitii
1. greve profesionale, au ca scop
mbuntirea
salarizrii
i
condiiilor de munc
2. grevele de solidaritate, pentru a
susine revendicrile formulate de
salariaii din alte uniti
3. greve politice, art. 49 din legea
nr. 168/1999 interzice aceste greve
i prin urmare au un caracter ilicit
dup criteriul legalitii
1. greve licite
361

2. greve ilicite
alte tipuri de grev
1. greve
prin
surprindere,
desfurate fr preaviz
2. greve sughi, constau n
abinerea de la munc, fracionat
n timp i pe durat scurt
3. greve n carouri, au loc atunci
cnd greva se desfoar succesiv,
pe categorii de salariai
4. greve perlate, au loc atunci
cnd grevitii reduc eficiena
muncii prin operaii de munc
executate ntr-un ritm lent
5. greve de zel, cnd sunt
executate
minuios
toate
formalitile administrative cerute,
mai ales n serviciile publice
6. greve tromboz, cnd greva
intervine ntr-un loc strategic al
unitii, paralizndu-I activitate.
362

Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de

avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o
durata mai mare de doua ore, daca se face cu
incetarea lucrului, si trebuie, in toate
cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile
greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata
in
vederea
sustinerii
revendicarilor
formulate
de
salariatii
din
alte
unitati.Hotararea de a declara greva de
solidaritate poate fi luata de catre
organizatiile sindicale reprezentative afiliate
la aceeasi federatie sau confederatie
sindicala la care este afiliat sindicatul
organizator. Greva de solidaritate nu poate
avea o durata mai mare de o zi si trebuie
anuntata in scris conducerii unitatii cu cel
putin 48 de ore inainte de data incetarii
lucrului.
363

VI.4 Declansare, desfurarea i efectele

grevei
Conform art. 41 din lege, greva poate fi
declarata numai daca, in prealabil, au fost
epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului de interese prin procedurile
prevazute de prezenta lege si daca momentul
declansarii a fost adus la cunostinta
conducerii unitatii de catre organizatori cu
48 de ore inainte. Inainte de declansarea
grevei medierea si arbitrajul conflictului de
interese sunt obligatorii numai daca partile,
de comun acord, au decis parcurgerea
acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de
catre organizatiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu
acordul a cel putin jumatate din numarul
membrilor sindicatelor respective.
364

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt

organizate sindicate reprezentative hotararea
de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu
acordul a cel putin unei patrimi din numarul
salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai
subunitatii, compartimentului sau grupului
de salariati in care s-a declansat conflictul de
interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele
reprezentative
sau,
dupa
caz,
de
reprezentantii salariatilor, care vor stabili si
durata acesteia. Sindicatele reprezentative
sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai
salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata
durata grevei, in relatiile cu unitatea,
inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in
cazurile in care se solicita suspendarea sau
incetarea grevei. Pe durata in care
revendicarile formulate de salariati sunt
supuse medierii ori arbitrajului acestia nu
pot declara greva.
365

Greva poate fi declarata numai pentru

apararea intereselor cu caracter profesional,
economic si social ale salariatilor. Greva nu
poate urmari realizarea unor scopuri
politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni
nu poate fi constrans sa participe la greva
sau sa refuze sa participe. Pe durata unei
greve declansate intr-o unitate pot inceta
activitatea si salariatii unor subunitati sau
compartimente care nu au participat initial la
declansarea conflictului de interese. Daca
este posibil, salariatii care nu participa la
greva isi pot continua activitatea. Salariatii
aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice
actiune de natura sa impiedice continuarea
activitatii de catre cei care nu participa la
greva. Organizatorii grevei, impreuna cu
conducerea unitatii au obligatia ca pe durata
acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa
asigure functionarea continua a utilajelor si
366

a instalatiilor a caror oprire ar putea

constitui un pericol pentru viata sau pentru
sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu
poate fi impiedicata sa isi desfasoare
activitatea de catre salariatii aflati in greva
sau de organizatorii acesteia. Conducerea
unitatii nu poate incadra salariati care sa il
inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispozitiilor
prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a
obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu
poate avea consecinte negative asupra
grevistilor sau asupra organizatorilor, afar
de cazul n care greva este suspendata sau
declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin
toate drepturile ce decurg din contractul
individual de munca, cu exceptia drepturilor
salariale.
367

VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei

Potrivit art. 55 i urmtoarele din lege,
conducerile
unitatilor
pot
solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult
30 de zile de la data inceperii sau continuarii
grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol
viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de
suspendare se adreseaza curtii de apel in a
carei circumscriptie isi are sediul unitatea si
se solutioneaza in termen de 7 zile de la
inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea
grevei, jumatate din numarul salariatilor
care au hotarat declararea grevei renunta la
greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din
lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia
continua negocierile cu conducerea unitatii,
368

in vederea satisfacerii revendicarilor care

formeaza obiectul conflictului de interese. In
cazul in care organizatorii grevei si
conducerea unitatii ajung la un acord,
conflictul de interese este solutionat si greva
inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de
a indeplini obligatia de a negocia pe toat
durat desfurrii grevei atrage raspunderea
patrimoniala a acestora pentru pagubele
cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost
declarata ori continua cu nerespectarea legii
se poate adresa judecatoriei in a carei
circumscriptie teritoriala isi are sediul
unitatea, cu o cerere prin care se solicita
instantei incetarea grevei. Judecatoria
fixeaza termen pentru solutionarea cererii de
incetare a grevei, care nu poate fi mai mare
de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si
dispune
citarea
partilor. Judecatoria
examineaza cererea prin care se solicita
369

incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o

hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b) admite cererea unitatii si dispune
incetarea grevei ca fiind ilegala; n
acest caz, instana, la cererea celor
interesati, pot obliga persoanele
vinovate de declansarea grevei ilegale
la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o
durata de 20 de zile, fara ca partile implicate
sa fi ajuns la o intelegere, si daca
continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze
interese de ordin umanitar, conducerea
unitatii poate supune conflictul de interese
unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare
se adreseaza organelor care au efectuat
concilierea conflictului de interese.
VI.6 Limitarea dreptului la grev
370

Codul muncii n art. 251 al. 3 stabilete

expres c limitarea sau interzicerea dreptului
la grev poate interveni numai n cazurile i
pentru categoriile de salariai prevzute
expres de lege. Aceste situaii de excepie
sunt reglementate n art. 63-66 din legea nr.
168/1999.
Astfel, nu pot declara grev:
procurorii,
judecatorii,
personalul
Ministerului
Apararii
Nationale,
Ministerului de Interne si al unitatilor din
subordinea acestor ministere, personalul
Serviciului Roman de Informatii, al
Serviciului de Informatii Externe, al
Serviciului de Telecomunicatii Speciale,
personalul militar incadrat in Ministerul
Justitiei, precum si cel din unitatile din
subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene,
navale, terestre de orice fel nu poate
371

declara greva din momentul plecarii in

misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei
comerciale sub pavilion romanesc poate
declara greva numai cu respectarea
normelor
stabilite
prin
conventii
internationale ratificate de statul roman.
In unitatile sanitare si de asistenta
sociala, de telecomunicatii, ale radioului si
televiziunii publice, in unitatile de
transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, in unitatile care asigura
transportul in comun si salubritatea
localitatilor, precum si aprovizionarea
populatiei cu gaze, energie electrica,
caldura si apa, greva este permisa cu
conditia ca organizatorii si conducatorii
grevei sa asigure serviciile esentiale, dar
nu mai putin de o treime din activitatea
normala, cu satisfacerea necesitatilor
minime de viata ale comunitatilor locale.
372

 Salariatii din unitatile sistemului

energetic national, din unitatile operative
de la sectoarele nucleare, din unitatile cu
foc continuu pot declara greva cu conditia
asigurarii a cel putin unei treimi din
activitate, care sa nu puna in pericol viata
si sanatatea oamenilor si care sa asigure
functionarea instalatiilor in deplina
siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII

Jurisdicia muncii are ca obiect

soluionarea conflictelor de munc cu privire
la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de
373

munc prevzute de prezentul cod, precum

i a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot
fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt
persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n temeiul prezentului cod, al altor
legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau
persoane juridice -, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt
persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care
au aceast vocaie n temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedur civil.
Cu privire la termenul pentru
introducerea aciunilor, codul muncii
374

prevede c cererile n vederea soluionrii

unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile
calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual
de munc;
b) n termen de 30 de zile
calendaristice de la data n care s-a
comunicat decizia de sancionare
disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data
naterii dreptului la aciune, n
situaia n care obiectul conflictului
individual de munc const n plata
unor drepturi salariale neacordate sau
a unor despgubiri ctre salariat,
precum i n cazul rspunderii
375

patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe
toat
durata
existenei
contractului, n cazul n care se
solicit constatarea nulitii unui
contract individual sau colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data
naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele
artate mai sus, termenul este de 3 ani de la
data naterii dreptului.
Din punct de vedere material,
competena instanelor de judecat pentru
rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii
se determin prin aplicarea normelor din
Codul de procedur civil. De altfel, aa
cum prevede art. 291 din codul muncii, toate
dispoziiile sale n materie de jurisdicie a
376

muncii se completeaz cu prevederile

Codului de procedur civil. Conform art. 2
p. 1 lit. b1, tribunalul judec n prim
instan conflictele de munc, cu excepia
celor date prin lege n competena altor
instane.
Din punct de vedere teritorial,
competent este tribunalul judeean n raza
cruia i are domiciliul sau sediul
reclamantul n litigiul de munc.
Codul muncii stabilete i alte reguli
derogatorii fa de dreptul comun n materie,
respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevzute la art. 281 sunt
scutite de taxa judiciar de timbru i
de timbrul judiciar.
- Cererile referitoare la soluionarea
conflictelor de munc se judec n
regim de urgen.
- Termenele de judecat nu pot fi mai
mari de 15 zile.
377

- Procedura de citare a prilor se

consider legal ndeplinit dac se
realizeaz cu cel puin 24 de ore
nainte de termenul de judecat.
- Sarcina probei n conflictele de
munc revine angajatorului, acesta
fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de
nfiare.
- Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgen,
instana fiind n drept s decad din
beneficiul probei admise partea care
ntrzie
n
mod
nejustificat
administrarea acesteia.
- Hotrrile pronunate n fond sunt
definitive i executorii de drept, prin
urmare vor fi puse n executare i nu
se pot ataca dect cu recurs.

378

Procedura de soluionare a conflictelor

de munc este reglementeaz prin lege
special.

379

BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana
Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul
muncii, Editura Oscar Print, Bucureti,
1999
2. Florin Ciutacu Dreptul muncii.
Culegere de spee, Editura Crepuscul
Ploieti, 2001
3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi,
Adrian Popescu Elemente de drept al
muncii sinteze, lucrare editat cu
sprijinul Centrului de Formare i Studii n
Domeniul Muncii, Bucureti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai
Mantale, Septimiu Panainte, Romeo
Butnariu Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Junimea, Iai, 2001
5. Ion Traian tefnescu Dreptul
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2000
380

6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu,

Raluca Dimitriu Dreptul muncii,
Editura Academiei de Studii Economice
Bucureti Catedra de Drept, Bucureti,
1997
7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii,
Casa de editur Venus, Iai, 2003
8. Luminia undrea Legislaia muncii i
asistenei sociale note de curs, Editura
Mirton, Timioara, 2003
9. Maria Harbd - Introducere n drept,
Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza,
Iai, 2002
10.Marioara ichindeal ncetarea
contractului individual de munc, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 1999
11.Nicolae Voiculescu Dreptul muncii
note de curs. Reglementri interne i
internaionale, Editura Dacia Europa
Nova, Lugoj, 2001
381

12.Pantelimon Manta, Vasile Ghime

Dreptul muncii i securitii sociale,
Editura Academic Brncui, Trgu Jiu,
2001
13.Petre Buneci ncheierea contractului
individual de munc, Editura Fundaiei
Romnia de mine, Bucureti, 2000
14.Sanda Ghimpu, Alexandru iclea
Dreptul muncii, Editura Allbeck,
Bucureti, 2001
15.erban Beligrdeanu, Ion Traian
tefnescu Dicionar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1997
16.tefan Rauschi Drept civil, Editura
Fundaiei Chemarea, Iai, 1993
xxx
17.Alexandru iclea Reglementarea
contractului individual de munc pe durat
382

determinat conform proiectului Codului

muncii, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 2/2002
18.Andrei
Popescu

Concordana
legislaiei romne a muncii cu normele
UE, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002
19.Andrei
Popescu

Concordana
legislaiei romne a muncii cu normele
UE, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002
20.Dan Top Opinii n legtur cu
reglementarea contractului de ucenicie n
proiectul noului Cod al muncii, n Revista
Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002
21.Ion
Traian
tefnescu,
erban
Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i
observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003
22.Laura Maierean Contractul de
performan contract de munc, n
383

Revista Romn de Dreptul Muncii nr.

1/2002
23.Romulus Gidro Opinii asupra unor
dispoziii din proiectul Codului Muncii cu
privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
24.Romulus Gidro Opinii asupra unor
dispoziii din proiectul Codului Muncii cu
privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
25.erban Beligrdeanu - Natura juridic a
contractului individual de ambarcare
(mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003
26.erban Beligrdeanu, Ion Traian
tefnescu Consideraii critice i
sugestii
referitoare
la
prevederile
proiectului noului Cod al Muncii, n
384

Revista Romn de Drept al Muncii nr.

1/2002
xxx
27.Legea nr. 161/2003
28.Legea nr. 215/2001
29.Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici
30.Codul civil romn
31.Legea nr. 130/1999
32.Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
33.Codul penal
34.Legea nr. 115/1996

385