•Înţelegerea noţiunii de dreptul muncii.

•Recunoaşterea principalelor izvoare naționale și internaționaleale dreptului

muncii.
•Însuşirea principiilor dreptului muncii

Dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce
reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.
Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând
situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia în schimbul unui salariu.
Dreptul muncii nu se ocupă de raporturile de muncă ale demnitarilor, ale funcţionarilor
publici, civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate că şi aceştia fac parte din categoria celor
care au raporturi juridice de muncă, nici a celor care sunt membri ai profesiunilor liberale
(independente) – experţi contabili, contabili autorizaţi, avocaţi, notari, medici, arhitecţi etc, şi
care prestează o muncă, dar nu în cadrul unor raporturi juridice de muncă, ci în cadrul unor
raporturi civile ca relaţie între ei şi clienţii lor.
Dreptul muncii nu se ocupă nici de toate acele categorii de contracte civile care presupun şi
ele prestarea unei munci (contract de prestări de servicii, contract de mandat remunerat), nici de
munca prestată în temeiul unor acte normative (munca în folosul comunităţii), sau de activitatea
desfăşurată în mod voluntar care exclude orice plată neputând fi vorba de calitatea de salariat.
Toate aceste categorii de raporturi juridice, care deşi au ca obiect tot prestarea unor munci
dar fără ca persoana în cauză să fie salariat, sunt reglementate de diverse ramuri – drept
constituţional pentru demnitari, drept administrativ pentru funcţionarii publici, drept civil pentru
raporturile civile. Profesiunile liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecare
dintre ele prin statutele proprii, iar dacă există anumite lacune trebuie să se apeleze la normele de
drept civil (comun).

Izvoarele dreptului muncii

Constituţia (Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003) reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare,
cel mai important izvor de drept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de
drept, concretizând, în cel mai înalt grad, ideea de justiţie şi totodată face enumerarea
principalelor acte normative, precizând şi organul care le emite.
Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important şi
pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă
şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art.40), dreptul la
securitatea şi sănătatea salariaţilor (art.41), dreptul la grevă (art.43) și altele.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituţionale (neîngradirea dreptului la muncă şi libertatea muncii,
negocierea condiţiilor de muncă , dreptul la odihnă – art.41 etc.)
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (Republicată 2011) consacră
autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru,
asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru
toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte reglementări
normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul
comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi. Codului muncii,
republicat in 2011, are un caracter cuprinzător fiind structurat din 13 titluri printre care:
 Titlul II „Contractul individual de muncă”;
 Titlul III „ Timpul de muncă şi timpul de odihnă”;
 TitlulIV „Salarizarea” ;
 TitlulV „ Sănătatea şi securitatea în muncă”;
 TitlulVI „ Formarea profesională” ;
 Titlul VII „ Dialogul social” ;
 Titlul VIII „Contractele colective de muncă” ;
 Titlul IX „ Conflictele de muncă” ;
 Titlul X„ Inspecţia muncii” ;
 Titlul XI „Răspunderea Juridică” ;
 Titlul XII „ Jurisdicţia muncii” (Ţiclea Alexandru, 2014, Tratat de dreptul muncii,
ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, Bucureşti: Editura Universul Juridic, p. 42.)
Legi speciale
În afară de legea fundamentală şi de legea cadru, mai sunt izvoare ale dreptuluimuncii o
serie de alte legi , deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea
relaţii, cum ar fi:
Legea dialogului social nr. 62/2011, care reprezintă după Codul muncii cel mai
important izvor al dreptului muncii, un adevarat Cod al raporturilor colective de
muncă.
Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
înterprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.
Legea nr. 319/2006 a securitaţii şi sănătaţii în muncă.
Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a
angajaţilor.
Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.
Ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului. Hotărârile se emit pentru organizarea şi
executarea legilor iar ordonanţele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare şi
condiţiile prevăzute de acestea.
De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii (Ţiclea Alexandru, op. cit., p. 43):
Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor.
O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternitaţii la locurile de muncă.
H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.
62/2011 etc.
Prin urmare, Jurisprudenţa (practica judiciară) nu constituie izvor de drept în domeniul
dreptului muncii (ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale prin care s-a declarat neconstiuţional un
text sau o lege, au caracter obligatoriu şi sunt opozabile tuturor.
Mai menţionăm că şi deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, date în cazul recursurilor
în interesul legii, în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar interpretării şi aplicării
normelor de drept în legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competenţa de a ”ordona practica judiciară a ţării determinând o interpretare şi o
aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti” (Mihai Constantinescu, Ion
Muraru, Antonie Iorgovan, 2003, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii,
Bucureşti: Editura Rosetti.)
Obiceiul juridic, în principiu, nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii.
Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar care
reprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii de
oameni.
Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nu are
relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresă la
obicei, considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracter de
izvor de drept. Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancţionarea tuturor formelor de discriminare la
încadrarea în muncă prevede că ”aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă.
Contractele colective muncă constituie unele dintre cele mai importante izvoare ale
dreptului muncii deoarece natura lor nu e de origine statală, ci una convenţională, prin care
angajatorii şi salariaţii îşi reglementează raporturile şi condiţiile de muncă în contractul colectiv,
prin negocierea părţilor (Ţiclea Alexandru, op. cit., p. 53).
Regulamentele de ordine interioară
Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi
cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin
măsuri de constrângere. Εle nu sunt acte administrative ci acte interne de drept privat, expresie a
puterii directivare a angajaţilor (Ion Traian Ştefănescu, 2014, Tratat teoretic şi practic de dreptul
muncii, Bucureşti: Editura Universul Juridic, p.54-55).
Importanţa regulamentelor de ordine interioară , ca izvoare de drept, rezultă din conţinutul
lor; şi trebuie să cuprindă (Ţiclea Alexandru, op. cit., ibidem):
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
Regulamentele de organizare şi funcţionare reprezintă tot acte interne ale angajatorilor, dar
elaborarea lor nu constituie o obligaţie, ci un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a
regulamentelor interne. Prin conţinutul său se stabileşte în principiu structura sa funcţională,
compartimentele componente, atribuţiile şi raporturile dintre ele (Ion Traian Ştefănescu, op. cit.,
p. 53).
Izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, sunt convenţiile internaţionale
ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ
român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.).
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state
beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie
autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore,
reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia
 (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind
ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe
care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor. În
conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au
semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1
noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care
devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii
prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM
avea 174 de state membre. Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa
Internaţională a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu de administraţie), un secretariat
permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii
şi reuniuni de experţi). OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii
internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în
structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai
guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt
supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc
prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de
Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din
cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea
în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre
sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a
nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective,
prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi
rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii:
Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960),
Carta socială europeană (1961),
Codul european de securitate socială (1964),
Convenţia europeană de securitate socială (1964),
Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977).
Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu:
Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, Recomandarea
nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Mastricht, precum şi unele directive,
regulamentele şi alte acte care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
 Principiile dreptului muncii

Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe

anumite principii, specifice fiecărei ramuri în parte dar care totuşi au ca şi
punct de plecare principiile generale de drept în concordanţă cu care
trebuiesc elaborate şi cele specificeramuri de dreptul muncii.
Astfel în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
 principii generale ale sistemului dreptului;
 principii specifice ramurii în discuţie;
Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a
relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de
generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Putem aminti printre principiile generale:
principiul democraţiei, legalităţii, egalităţii în faţa legii, separaţiei puterii în stat etc., fiind
principii ale sistemului dreptului , în întregulo său, se regăsesc în fiecare ramura de drept, deci şi
în ramura avută în discuţie.
Legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
“Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres: principiul libertăţii muncii,
principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării
protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul
libertăţii de mişcare a forţei de muncă.
 Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. alin.1 al acestui
articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept.
Prin art. 41 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi
alegerea locului de muncă sunt libere. Declaraţia universală a drepturilor omului, proclamă
dreptul oricărei persoane la muncă , la libera alegere a profesiei şi felul muncii, la condiţii
echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei muncii (art.23 pct.1).
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din
cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra
ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cu
prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o
aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de
muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 alin. 4) .
 Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum
prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Nu constituie însă muncă forţată munca sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile
legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
 invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de viaţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de
drept. De exemplu, art.212din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală
“supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. Prevederile acestor acte normative sunt în consens
cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentaleprecum
şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105/1957.
 Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii este reglementat
de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de
discriminare în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii şi angajatorii, alin. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă
de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, bazate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca
efect neacordarea , restrângerea ori înlăturarearecunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii. Iar atunci când vorbim de discriminare indirectă putem avea în
vedere faptele şi actele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus , dar care
produc efectele unei discriminări directe.
 Principiul protecţiei salariaţilor este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al. 2) cât şi
de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, art. 6 alin (1) orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a cunoştinţtei
sale fără nici o discriminare, iar alin. (2) prevede dreptul salariaţilor la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.
 Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7şi garantat prin Constituţie
(art.40), şi reglementat în mod special prin Legea nr.62/2011 a sindicatelor, iar esenţa sa o
constituie ideea că conform căreia , atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la
asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia
muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe în ceea ce
priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de
muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la
recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum
şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor
bilaterale la care România este parte.Acestprincipiu a apărut în actuala legislaţie a muncii ca
urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaţia Uniunii Europene precum şi prin preluarea
normelor şi principiilor înscrise în recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
  Dreptul la grevă reprezintă un principiu de sorginte constituţională (Ţiclea Alexandru,
op. cit., p. 61-62.) fiind preluat şi de art. 233 din Codul muncii, iar condiţiile desfăşurării grevei
sunt reglementate de Legea dialogului social nr.62/2011. Scopul grevei nu poate fi decât pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor.

1. Ce înţelegeţi prin munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă?

Exemplificaţi.

_________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_______________

2. Care sunt izvoarele specifice interne ale dreptului muncii? Descrieţi succint conţinutul
acestora.

_________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
___________

3. Comentaţi conţinutul principiului neîngrădirii dreptului la muncă.

 _________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_____________________