Consideraii introductive

Pornind de la definiia noiunii de izvor de dreptul muncii i categoriile acestora,

lucrarea acord importan fiecrui izvor i stabilete rolul acestuia n sistemul de drept
romn. O atare importan s-a acordat i normelor internaionale pe care Romnia trebuie s le
respecte n calitate de stat membru al UE, dar i al caracterului obligatoriu de transpunere i
aplicare a acestora.
Lucrarea este structurat pe 5 capitole i a fost elaborat printr-o analiz aprofundat a
urmtoarelor materiale: legi, tratate, culegeri, practica judiciar a instanelor romneti i
comunitare, site-uri oficiale ale entitilor competente dar i a unor informri oficiale ale
organismelor de executare, monitorizare i control n materie.

Conceptul de Munc Decent, propus de Organizaia Internaional a Muncii (OIM)

nca din anul 2000, din dorina de a formula un obiectiv politic internaional de promovare a
mbuntirii condiiilor de munc, dincolo de respectarea drepturilor sociale fundamentale,
aa cum sunt definite de cele 9 convenii fundamentale ale OIM, reprezinta dezideratul unei
Uniuni Europene Sociale si s-a imbunatatit continuu, materializandu-se in cadrul legislativ
european al muncii si securitatii sociale ce trebuie transpus de toate statele membre.
Munca decent este un concept global. Insa exista si efecte nefaste pe care
globalizarea le are asupra muncitorilor de pretutindeni. Dar acesta este un alt aspect in care
predomina opinii potrivit carora solutia este ca sindicatele sa colaboreze la nivel global,
aspect pe care lucrarea de fata nu si-a propus sa-l abordeze ci doar sa-l remarce in cadrul
materialelor studiate.
In cadrul prezentei lucrari se urmareste evolutia reglementarilor internationale in
materia muncii si securitatii sociale, obiectivele si strategia politicilor UE, aspecte de norme
interne in vigoare legiferate de Codul Muncii si celelalte acte incidennte in materie nationala,
dar si practica judiciara in materie toate constituindu-se ca izvoare veritabile si interpretative
de dreptul muncii.

1
 CAPITOLUL I

NOIUNE I CATEGORII DE IZVOARE ALE DREPTULUI MUNCII

Prin Izvoare ale dreptului muncii se nelege totalitatea formelor de exprimare a

normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale de munc, stabilite n temeiul unui
contract individual de munc, precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele
privind pregtirea profesional, protecia muncii, jurisdicia muncii).
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia Romniei, legile,
hotrrile Guvernului, etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele
colective de munc, regulamentele interne ale unitilor etc.).
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i reglemen-trile
(instrumentele) internaionale (convenii, acorduri, pacte), numai dac acestea privesc relaiile
sociale de munc.
Cel mai important izvor de drept este Constituia Romniei, legea fundamental a rii,
deoarece ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept. n Constituie sunt
formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate ramurile de drept, inclusiv
pentru dreptul muncii.
n articolul 73 alin. 1 din Constituie se menioneaz c Parlamentul adopt legi
constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile de munc i cele de protecie social
urmeaz s fie reglementate prin legi organice.
Potrivit articolului alin. 3 din art. 73 pct. p din Constituie, arat c prin legile organice se
reglementeaz regimul general privind raporturile de munc, sindicatele, patronatele si
protectia social. Dispoziiile art. 108 din Constituie prevede c Guvernul adopt hotrri i
ordonane care se public n Monitorul Oficial al Romniei. Firete, pot fi considerate izvoare
ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin norme generale i numai dac ele au ca
obiect de reglementare relaii sociale de munc, precum i alte relaii indisolubil legate de
acestea (raporturi juridice conexe). Astfel, snt recunoscute ca izvoare ale dreptului muncii
HG 1225/14.12.2011 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat
incepand cu 2012, Hotrrea Guvernului nr. 377/2002 pentru aprobarea Procedurilor privind

2
accesul la msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc, modalitile de finanare i
instruciunile de implementare a acestora .a.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de ministere i
de celelalte autoriti ale administraiei publice: regulamente, ordine i instruciuni, dac au ca
obiect de reglementare relaii sociale de munc.
n cele din urm, in s menionez c izvoarele dreptului muncii se caracterizeaz prin
faptul c normele care le alctuiesc, n marea lor majoritate, au un caracter imperativ, ceea ce
constituie o garanie n plus n favoarea persoanelor ncadrate n munc cu privire la
asigurarea de ctre stat a condiiilor optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea
efectiv a drepturilor ce le revin.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII COMUNE CU IZVOARELE ALTOR RAMURI

DE DREPT

Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia

Romniei este un izvor important i pentru dreptul muncii, deoarece:
1) unele drepturi fundamentale ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar
dreptul muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art. 40), dreptul la munc i la protecia muncii
(art. 41), dreptul la grev (art. 43);
2) principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituionale (interzicerea muncii forate art. 42).
Codul muncii. Codul muncii din 24 ianuarie 2003, actualizat prin Legea nr. 40/2011
reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, jurisdicia muncii, precum i alte
raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sistem unitar cele mai
importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El determin coninutul tuturor
instituiilor dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a
relaiilor de munc i determin statutul juridic al salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte acte
legislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:

3
 - Legea 319/2006 privind protectia si securitatea muncii, care a consacrat drepturile
salariailor la munc n condiii inofensive, ce corespund cerinelor proteciei muncii;
- Legea 284/2010 - lege cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri
publice, actualizata la data de 01/01/2012;
- Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei
de munc.
Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz pe
baza i n vederea executrii legilor. Din acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte:
a) actele normative subordonate legii urmeaz s fie elaborate n conformitate cu legile n
vigoare;
b) ele nu pot conine reglementri primare;
c) ele trebuie s se nscrie n limitele competenei materiale i teritoriale ale organului
care le emite.

IZVOARELE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII

Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de
munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a.
Contractul colectiv de munc reprezint acel act juridic ncheiat n form scris ntre
salariai i angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n
unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din
categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine trsturile
contractului i actului normativ.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate
(ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au
afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate.
Convenia colectiv reprezint acel act juridic care stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la
nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: 1) este general, pentru
c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor

4
social-economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu reglementeaz
situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau
dintr-o anumit ramur a economiei naionale; 3) este permanent, deoarece se aplic de un
numr indefinit de ori.
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor, i se aprob prin decizie a
angajatorului. Acest act juridic stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale
salariailor, protecia i igiena muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n
vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii.

APLICAREA PRACTICA A IZVOARELOR DREPTULUI MUNCII CU

CARACTER LOCAL
Aplicarea normelor dreptului muncii trebuie examinat sub un triplu aspect i anume: al
aplicrii n timp, n spaiu i asupra persoanelor.
Aplicarea normelor dreptului muncii n timp. n conformitate cu teoria general a
dreptului, aplicarea actului normativ comport dimensiuni temporare, care implic producerea
efectelor juridice n anumite intervale de timp.
Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit cruia legea se aplic
tuturor faptelor n timpul n care se afl n vigoare, are eficien deplin i continu din
momentul intrrii n vigoare i pn la abrogarea ei. Legea dispune numai pentru prezent i
viitor i nu are efecte juridice pentru trecut. Aadar, trebuie artat c Codul muncii din 24
ianuarie 2003 a intrat n vigoare la 1 martie 2003.
n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere evideniat faptul c aceasta
are loc, de regul, prin abrogare.
Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care actul normativ fr
termen i nceteaz aciunea prin renunare la el, poate fi: expres (direct sau indirect) sau
tacit.
Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter direct, atunci cnd noul act
normativ prevede, n mod expres, c vechiul act normativ (sau anumite norme juridice din el)
se abrog. Astfel legea nr. 53/2003 mentioneaz n mod expres c la data intrrii n vigoare a
noului cod se abrog Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare. n
acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea loc cnd noul act normativ nu

5
stipuleaz, n mod expres, actul normativ care se abrog (sau anumite norme juridice din el),
dar se limiteaz la prevederea c se abrog toate actele normative ante-rioare care contravin
noii reglementri.
Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care, n noul act normativ, nu se
conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la aciunea vechilor norme juridice.
Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regul, normele dreptului muncii sunt
aplicabile pe ntreg teritoriul Romniei. Totui, avnd n vedere c actele normative, ce
constituie izvoare ale acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe diferite, a cror
competen teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea aplicrii lor n spaiu variaz
n funcie de aceast competen.
Folosind drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate s emit acte normative
n domeniul dreptului muncii, acestea pot fi clasificate n felul urmtor:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Romniei. Aceast categorie de acte
este format din acte normative emise de ctre organele legislative i cele executive. Din
aceast categorie de acte normative fac parte: Constituia Romniei, legile organice i
ordinare, hotrrile i ordonanele Guvernului, regulamentele i instruciunile ministerelor i
departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor administrativ-
teritoriale. Din aceast categorie fac parte contractele colective de munc la nivel sectorial,
ordinele Prefectului i dispoziiile primarului. n msura n care aceste acte normative
reglementeaz relaii de munc, ele devin izvoare ale dreptului muncii;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din aceast categorie fac
parte: regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc i instruciunile proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul de aplicare a normelor
dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat n art. 2 din Codul Muncii al Romniei.
Astfel, dispoziiile acestui Cod snt aplicabile: a) cetatenilor romani incadrati cu contract
individual de munca, care presteaza munca in Romania; b) cetatenilor romani incadrati cu
contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte
incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila; c) cetatenilor straini
sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un
angajator roman pe teritoriul Romaniei; d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si
se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii; e)

6
ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca; f)
angajatorilor, persoane fizice si juridice; g) organizatiilor sindicale si patronale.
Din punct de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii
de baz: a) izvoare cu vocaie general de aplicare, adic acele izvoare care snt aplicabile
tuturor categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie de izvoare se raporteaz: Codul
muncii al Romniei, Legea 319/2006 privind protectia si securitatea muncii; b) izvoare cu
vocaie special (aplicabile anumitor categorii de salariai). Din aceast categorie de izvoare
fac parte: Contractele colective de munc la nivel de ramur , cotractele colective la nivel
sectorial, contractele individuale de munc, contractele de ucenicie, .a.

7
 CAPITOLUL II

IZVOARE INTERNAIONALE DE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele internationale de dreptul muncii fac parte din categoria izvoarelor specifice
de drept. Constituie izvoare internationale de dreptul muncii, in primul rand, conventiile
internationale ratificate de Romania. Prin efectul ratificarii aceste acte sunt integrate
sistemului legislativ roman si se aplica in consecinta.
Cele mai importante izvoare ale dreptului international al muncii sunt conventiile si
recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii. Cele doua categorii de acte nu au insa
aceeasi forta juridica. Recomandarile, desi sunt supuse examinarii autoritatilor interne
competente nu dobandesc prin efectul acestei examinari forta juridica. O astfel de forta o au
doar dispozitiile adoptate de Parlament .
Actele fundamentale ale Uniunii Europene constituie principalele izvoare de drept:
Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor, Tratatul
de la Maastricht, precum si unele Directive, Regulamente si alte acte ale Comunitatii care
constituie izvoare secundare.
Din cele peste 160 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei, reprezinta
izvoare ale dreptului muncii:
Conventia pentru drepturile omului si libertatile fundamentale (1960);
Carta sociala Europeana (1961);
Conventia europeana de securitate sociala (1964);
Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977);
Au calitate de izvor si unele rezolutii si recomandari ale acestui organism, de exemplu:
rezolutia 76/32 privind masurile de securitate sociala in favoarea pensionarilor, recomandarea
nr. 91/3 privind protectia muncitorilor detasati, etc.
Sunt considerate izvoare internationale de dreptul muncii si unele acte adoptate de
ONU, in special Declaratia Universala a Drepturilor Omului.
Nu sunt considerate izvoare internationale de dreptul muncii rezolutiile conferintelor,
culegerile de directive practice, manualele acestei organizatii si nici concluziile diferitelor
comisii sau conferinte speciale ale sale.

8
 SPATIUL LEGISLATIV EUROPEAN IN MATERIA MUNCII SI SECURITATII
SOCIALE

Tratate, Carta Sociala, Conventiile OIM, Regulamentele si Directivele Europene,

Acorduri la care Romania este parte

n conformitate cu articolul 249 din Tratatul CE, modalitile de aciune ale

Comunitii Europene sunt regulamentul, directiva, decizia, recomandrile i avizele, care
sunt creaii juridice originale ale dreptului comunitar, diferite de instrumentele juridice
naionale i internaionale. Instituiile Uniunii Europene nu pot adopta astfel de acte juridice
dect dac o dispoziie a tratatelor le confer competen n acest sens (principiul
competenelor de atribuire). Diferitele acte juridice (cu excepia recomandrilor i avizelor,
care nu au caracter obligatoriu) trebuie s se ntemeieze pe dispoziii concrete ale tratatelor
(inclusiv aa-numitele competene implicite). n absena unei competene speciale recunoscute
prin tratate, este posibil s se recurg, n anumite condiii, la principiul competenei subsidiare
enunat la articolul 308 din Tratatul CE. Enumerarea actelor care figureaz la articolul 249 din
Tratatul CE nu este limitativ; exist, de asemenea, o serie de modaliti de aciune cum sunt
rezoluiile, constatrile, precum i actele referitoare la organizarea i funcionarea instituiilor
a cror denumire, structur i efecte juridice rezult din diversele dispoziii ale tratatelor sau
din regulile stabilite prin aplicarea acestora. n plus, natura juridic a unui act realizat de o
instituie a Uniunii Europene nu are legtur cu denumirea oficial a actului, ns depinde de
obiectul i de coninutul material al acestuia. De asemenea, n amonte de adoptarea actelor, se
va meniona importana crilor albe, a crilor verzi i a programelor de aciune, documente
prin intermediul crora instituiile Uniunii Europene, mai precis Comisia, decid, cel mai
adesea, asupra obiectivelor pe termen lung (de exemplu cartea alb privind piaa intern).

Regulamentul

Cu aplicabilitate general, obligatoriu n toate elementele sale i aplicabil direct n

toate statele membre, regulamentul este legea Comunitii i trebuie s fie respectat integral
de ctre cei crora li se aplic (persoane private, state membre, instituii ale Uniunii
Europene). Acesta se aplic direct n toate statele membre, fr a trebui s fac obiectul unui
act de transpunere pe plan naional. nc de la intrarea n vigoare (la data pe care acesta o

9
stabilete sau, n absena acesteia, n a douzecea zi dup publicarea sa n Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene), acesta se impune n ordinile juridice naionale.

Regulamentul urmrete asigurarea aplicrii uniforme a dreptului comunitar n toate

statele membre. De asemenea, o consecin a regulamentului este aceea de a face inaplicabile
normele naionale incompatibile cu clauzele materiale pe care acesta le conine. Msurile de
punere n aplicare pe care le iau statele membre nu trebuie nici s modifice, nici s
completeze aplicabilitatea i efectul util al unui regulament (principiul cooperrii loiale:
articolul 10 CE).

Directiva

Directiva are caracter obligatoriu pentru statele membre destinatare n ceea ce privete
rezultatul care trebuie atins, dar le las pe acestea s aleag forma i mijloacele. O directiv
poate avea ca destinatar un stat membru, mai multe state membre sau totalitatea acestora.
Pentru ca principiile prevzute n directiv s produc efecte la nivelul ceteanului,
legiuitorul naional trebuie s adopte un act de transpunere (numit i msur naional de
punere n aplicare) n dreptul intern care adapteaz legislaia naional, conform obiectivelor
definite n directiv. n principiu, ceteanului nu i se confer drepturi, nici nu i se impun
obligaii dect dup ce actul de transpunere a directivei n dreptul naional a fost adoptat.
Obligate doar s ndeplineasc scopurile directivei, statele membre dispun, pentru
transpunere, de o flexibilitate care le permite s in cont de specificitile naionale.

Transpunerea trebuie s se efectueze n termenul stabilit prin directiv. Transpunnd

directivele, statele membre sunt obligate s aleag formele de drept intern cele mai adecvate
pentru a asigura efectul util al dreptului comunitar (articolul 10 CE). Directivele trebuie s fie
transformate n norme obligatorii de drept intern care satisfac imperativele securitii i
claritii juridice i fac ca individul s fie n msur s i valorifice drepturile pe care le
obine prin directiv. Nu este permis ca unor reglementri adoptate n conformitate cu
directivele comunitare s li se aduc modificri contrarii obiectivelor directivelor n cauz
(efect de blocare).

n principiu, directivele nu sunt direct aplicabile, dar Curtea de Justiie a Comunitilor

Europene a considerat totui c o dispoziie sau alta ar putea, n mod excepional, s produc
efecte directe ntr-un stat membru, fr ca acesta s fi adoptat, n prealabil, vreun act de

10
transpunere (jurispruden constant din 1970: Recueil p. 1213 i urmtoarele), atunci cnd
urmtoarele condiii sunt reunite:

transpunerea n dreptul intern nu a avut loc sau s-a efectuat incorect la expirarea
termenului de transpunere;
din punct de vedere al coninutului, dispoziiile directivei sunt necondiionate i
suficient de clare i precise;
dispoziiile directivei confer drepturi particularilor.

Atunci cnd aceste condiii sunt reunite, particularul poate s recurg la dispoziia n
cauz n faa tuturor depozitarilor autoritii publice. Sunt considerai ca depozitari ai
autoritii publice organizaiile i instituiile reglementate de stat sau care sunt dotate de ctre
acesta cu drepturi care merg dincolo de cele care rezult din dispoziiile care reglementeaz
relaiile ntre particulari (hotrrea Curii din 22 iunie 1989, cauza 103/88, Fratelli Costanzo).
Jurisprudena se sprijin, n principal, pe principiile efectului util i al aplicrii uniforme a
dreptului comunitar. Dar, n conformitate cu jurisprudena constant a Curii, chiar dac
dispoziia n cauz a directivei nu acord niciun drept particularului i, astfel, doar prima i a
doua condiie sunt reunite, autoritile statului membru au obligaia juridic de a ine cont de
directiva netranspus. Jurisprudena menionat mai sus se sprijin, n principal, pe
argumentele efectului util, al represiunii comportamentelor contrare tratatului i al proteciei
jurisdicionale. n schimb, un particular nu poate s invoce direct, mpotriva unui alt particular
(efect numit orizontal), efectul direct al unei directive netranspuse (a se vedea jurisprudena
constant, cauza Faccini Dori, Recueil 1994, p. I-3325 i urmtoarele, punctul 25).

Responsabilitatea pentru lipsa transpunerii legislatiei comunitare:

Conform jurisprudenei Curii (cauza Francovich, Recueil 1991, p. 5357 i

urmtoarele), un particular poate s cear repararea unui prejudiciu suferit de un stat membru
care nu a transpus sau nu a ncorporat insuficient o directiv:

dac directiva are drept scop s confere drepturi particularilor;

dac coninutul drepturilor poate fi identificat pe baza dispoziiilor directivei i

dac exist o legtur de cauzalitate ntre nerespectarea obligaiei de a transpune directiva

i prejudiciul suferit de persoanele lezate.

11
 ntr-un astfel de caz, responsabilitatea statului membru poate fi angajat fr a fi
necesar s se demonstreze vreo greeal a acestuia. Atunci cnd un stat membru dispune de
flexibilitate pentru transpunere, trebuie, n plus fa de cele trei criterii menionate, ca
infraciunea comis prin transpunere neorganizat sau lacunar s fie calificat suficient, adic
trebuie s fie important i evident (Curtea de Justiie, Brasserie du Pcheur/Factortame din
5 martie 1996, cauzele 46/93 i 48/93, Recueil p. I-1029).

Decizia

Decizia este obligatorie n toate elementele sale. Atunci cnd aceasta desemneaz
destinatari, nu este obligatorie dect pentru acetia. Destinatarii pot fi state membre, persoane
fizice sau persoane juridice. Aceasta are rolul de a reglementa situaii concrete proprii unor
destinatari determinai. Ca i directivele, deciziile pot s includ obligaia, pentru un stat
membru, de a face ca ceteanul s beneficieze de o poziie juridic mai favorabil. n acest
caz, particularul nu poate aceasta este regula i pentru directiv s i valorifice drepturile
dect dac statul membru n cauz a adoptat un act de transpunere. Deciziile pot fi aplicabile
direct n aceleai condiii ca i dispoziiile unei directive.

Recomandri i avize

Acestea nu au caracter obligatoriu, adic nu creeaz niciun drept i nicio obligaie pentru
destinatarii acestora, dar pot furniza indicaii cu privire la interpretarea i coninutul dreptului
comunitar.

Punerea n aplicare a legislaiei comunitare

n conformitate cu dreptul primar, Comunitatea European nu beneficiaz dect de

competene de executare limitate, punerea n aplicare a dreptului comunitar intrnd, n
general, n competena statelor membre (obligaia de cooperare loial enunat la articolul 10
din Tratatul CE). De altfel, Tratatul de la Lisabona precizeaz [articolul 291 alineatul (1) din
versiunea consolidat a Tratatului privind funcionarea UE] c statele membre sunt obligate s
ia orice msur de drept intern necesar pentru punerea n aplicare a actelor Uniunii Europene
obligatorii din punct de vedere juridic.

12
 La nivel comunitar, dreptul muncii reglementeaza doua domenii principale

Conditiile de munca, inclusiv timpul de munca, munca cu fractiune de norma,

contractele pe perioada determinata, detasarea lucratorilor;
Informarea si consultarea lucratorilor, inclusiv in caz de concedieri colective
sau de transferuri de intreprinderi;

De mai bine de 50 de ani Comisia Europeana depune eforturi pentru a asigura un nivel
ridicat de ocupare a fortei de munca si de protectie sociala, conditii de trai si de munca mai
bune si o coeziune economica si sociala.
In acest context, Comunitatea Europeana (CE) sustine si completeaza actiunile statelor
membre in materie de politica sociala, in conformitate cu dispozitiile Tratatului de instituire a
Comunitatii Europene, in special articolele 136 139.
In acest scop, CE adopta legislatia care defineste cerintele minime aplicabile la nivelul
Uniunii Europene referitoare la conditiile de munca si de incadrare in munca, precum si la
informarea si consultarea lucratorilor. Statele membre transpun dreptul comunitar in legislatia
nationala si asigura aplicarea sa, garantand un nivel uniform in ceea ce priveste protectia
drepturilor si obligatiilor de care beneficiaza cetatenii europeni in toate tarile Uniunii.
Autoritatile nationale, inclusiv organele de jurisdictie, sunt responsabile in legatura cu
punerea in aplicare a masurilor nationale de transpunere. Comisia Europeana controleaza
transpunerea dreptului comunitar si vegheaza la aplicarea sa, efectuand o monitorizare
sistematica. Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene are un rol important in solutionarea
litigiilor si, de asemenea, este abilitata sa ofere o interpretare a dreptului comunitar in cazul in
care instantele nationale inainteaza o astfel de cerere.
Adoptarea legislatiei care stabileste cerinte minime a dus la imbunatatirea standardelor
de munca si a consolidat drepturile lucratorilor, devenind astfel una din principalele realizari
ale Uniunii Europene in domeniul politicii sociale.
Initial, legislatia comunitara privind dreptul muncii a fost elaborata cu scopul de a
garanta ca, odata cu crearea pietei unice, se respecta standardele de munca ridicate si nu se
distorsioneaza concurenta.
In prezent, dreptul muncii indeplineste un rol esential, asigurand ca un nivel ridicat de
ocupare a fortei de munca si o crestere economica durabila sunt insotite de o ameliorare
constanta a conditiilor de trai si de munca in toata Uniunea Europeana.

13
 Organizaia Internaional a Muncii

Organizatia Internaional a Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor

de pace de dup ncheierea primului rzboi mondial, Conferina de Pace din 1919 a stabilit o
Comisie a legislaiei internaionale a muncii. Comisia a adoptat un text, care la 11 aprilie 1919
a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificri, acest text reprezint
i astzi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii.

Filozofia i misiunea noii organizaii internaionale rezulta din preambulul

Constituiei, care prevede c pacea univesal nu poate fi ntemeiat dect pe baza justiiei
sociale, iar neadoptarea de ctre o naiune a unui regim de munc cu adevrat uman,
mpiedic eforturile celorlalte naiuni, doritoare de a ameliora situaia lucrtorilor n propriile
lor ri.
OIM a devenit o agenie specializat a ONU din 1946.
In prezent 181 de state sunt membre ale organizaiei.
OIM are o structur tripartit, care aduce mpreun reprezentanii guvernelor,
patronatelor i sindicatelor, n condiii egale, pentru a discuta chestiuni legate de munc i
politic social.
Politicile OIM sunt fixate n cadrul Conferinei Internaionale a Muncii, care are loc n
fiecare an, adunnd toi constituenii. Conferina adopt noi standarde internaionale n
domeniul muncii, planul de activitate al OIM i bugetul.
ntre sesiunile Conferinei, OIM este coordonat de Consiliul de administraie, care este
compus din 28 reprezentani guvernamentali, 14 reprezentani ai pantronatelor i 14
reprezentani ai sindicatelor.
Secretariatul OIM este asigurat de Biroul Internaional al Muncii, care are sediul la
Geneva, n Elveia i are birouri n mai mult de 40 de state.
Directorul general al OIM este n prezent Juan SOMAVIA.
Constitutia OIM este considerata izvor international al dreptului muncii din cel putin
doua motive: in primul rand pentru ca anumite conventii si recomandari isi au sorgintea in
principiile enuntate in actul fundamental al OIM si in al doilea rand pentru ca statele membre
sunt obligate sa respecte aceste principii (in special cel din materia libertatii sindicale si a
nediscriminarii), chiar daca nu au ratificat conventiile care se refera la respectivele probleme,
prin insusi faptul ca sunt membre ale organizatiei.

14
 Este un adevr binecunoscut faptul c, n procesul de construcie a Comunitii
Europene, obiectivele economice au fost ntotdeauna prioritare. nsui Tratatul de la Roma
(1957), prin care s-a nfiinat Comunitatea Economic European, vorbea de necesitatea unei
piee europene unice n care concurena i comerul liber s fie principiile de baz i se dorea
ca acestea s nu fie afectate de bariere naionale. Aspectele sociale au fost nca de la nceput
trecute ntr-un plan secundar. Totui, odat cu relansarea integrrii la mijlocul anilor '80
(momentul a coincis cu instalarea lui Jacques Delors la preedenia Comisiei Europene, n
1985) preocuprile pentru dimensiunea social s-au intensificat i au culminat cu elaborarea
Chartei Sociale, care a fost semnat n decembrie 1989 de unsprezece din cei doisprezece
membri ai Comunitii. Anii '90 au marcat o nou dezvoltare a politicii sociale la nivel
supranaional, cel mai remarcabil succes fiind includerea acestui domeniu n tratatele de baza
ale Uniunii Europene, respectiv Maastricht (1992) i Amsterdam (1997). Cu toate progresele
facute dup razboi n Europa occidental n privina standardelor de via, nu a putut fi
totalmente nlaturat tensiunea ideologic n relaia dintre stat i pia, mai exact ntre
dimensiunea social i cea economic a procesului de integrare. Aceast tensiune a fost cel
mai acut reflectat n refuzul premierului britanic conservator Thatcher de a semna Charta
Sociala, n 1989. Trebuie remarcat c revigorarea proiectului de integrare european, inclusiv
paii fcui n domeniul politicii sociale, au avut loc ntr-o perioad n care liberalismul politic
i economic domina agenda european iar eforturile principale se concentrau n direcia
consolidrii SEM. Cu toate acestea, au existat patru argumente majore n favoarea unei
politici sociale comune a Uniunii Europene: libera circulaie a muncitorilor, dumpingul social
i turismul social, eficiena economic i coeziunea social. Vom ncerca s le explicm pe
scurt.

Cunoscut sub denumirea scurt de Carta Social, acest document a fost semnat n
decembrie 1989 de reprezentanii celor 12 state membre, cu excepia Marii Britanii. Devenise
clar faptul ca noul acord va constitui ,,piatra unghiular" a viitoarei politici sociale comune a
Uniunii. Prevederi fundamentale din Carta Social: 1) Libertatea de micare a muncitorilor
(par. 1 - 8) 2) Angajrea i remunerarea (par. 9 - 11) 3) mbuntirea condiiilor de munc i
via (par. 12 - 13) 4) Protecia social (par. 14 - 15) 5) Libertatea de asociere i negociere
colectiv (par. 16 - 18) 6) Pregtirea profesional (par. 19 - 20) 7) nvmntul egal pentru
femei i brbai (par. 21) 8) Informarea, consultarea i participarea muncitorilor (par. 22 - 23)
9) Condiii de sntate i securitate la locul de munc (par. 24) 10) Protecia copiilor i
adolescenilor (par. 25 -27) 11) Persoanele vrstnice (par. 28 - 30) 12) Persoanele cu

15
deficiene (par. 31) (,,Carta Comunitar a Drepturilor Fundamentale ale Lucrtorilor",
1989).

Documentul vorbete exclusiv de drepturile ,,lucrtorilor" i nu de drepturile sociale

ale tuturor cetenilor Uniunii, ceea ce demonstreaz c noiunea de ,,cetenie social" nu
corespunde nc realitii europene, solid ancorat pe terenul calculelor economice. Oricum,
Protocolul Politicii Sociale anexat Tratatului de la Maastricht, protocol bazat pe ,,Charta
Social", a reprezentat un mic dar important pas spre construcia ,,Europei sociale".

Tratatul de la Amsterdam (1997) a fost, la rndul sau, rezultatul unui compromis

aprut ntre dou politici: pe de o parte, o presiune pentru continuarea i adncirea procesului
de integrare, cu acumularea ct mai multor competene decizionale n instituiile comunitare i
o alt presiune, n sens contrar, venit din partea celor care se temeau de concentrarea unor
puteri prea mari la Bruxelles, avnd ca efect slbirea principiului suveranitii naionale.
Compromisul a constat ntr-o dubl ntrire: att a competenelor structurilor Uniunii
Europene n domeniul elaborrii de politici generale, ct i a principiului subsidiaritii n
domeniul executiv-administrativ, principiu care se refer la adoptarea deciziilor specifice la
un nivel ct mai jos posibil, ct mai apropiat de ceteni, n funcie de natura problemei.
Aceast dubl ntrire, antagonist la prima vedere, prea s complice i mai mult adoptarea
unei politici sociale comune.

Totui, se consider c i Tratatul de la Amsterdam a reprezentat o etap util pe

drumul sinuos al coordonrii politicilor sociale, aducnd un progres important n domeniul
unificrii pieei muncii. Un nou capitol a fost adugat, dnd posibilitatea rilor membre s-
i dezvolte o strategie comun a angajrii, formrii i ocuprii locurilor de munc (n
Tratat: ,,developing a common European employment strategy"). Pentru a exemplifica, vom
arata doar c aceast strategie comun prevedea ca tinerii omeri s primeasc un loc de
munc sau cel puin o oportunitate educaional n termen de 6 luni de cnd au devenit
omeri, n timp ce omerii aduli vor redeveni activi n maxim 1 an de la pierderea ultimului
job.

n conformitate cu dreptul primar, Comunitatea European nu beneficiaz dect de

competene de executare limitate, punerea n aplicare a dreptului comunitar intrnd, n
general, n competena statelor membre (obligaia de cooperare loial enunat la articolul
10 din Tratatul CE). De altfel, Tratatul de la Lisabona precizeaz [articolul 291 alineatul (1)
din versiunea consolidat a Tratatului privind funcionarea UE] c statele membre sunt

16
obligate s ia orice msur de drept intern necesar pentru punerea n aplicare a actelor
Uniunii Europene obligatorii din punct de vedere juridic.

Standardele internationale in domeniul muncii

Standardele internaionale n domeniul muncii sunt instrumente juridice elaborate de
ctre constituenii OIM (guvernele, angajatorii i sindicatele) care stabilesc principii i
drepturile la munc. Acestea sunt fie convenii, care sunt tratate internaionale obligatorii dac
sunt ratificate de statele member, sau recomdri, care servesc ca nite ghiduri neobligatorii. n
multe cazuri conveniile stabilesc principiile de baz care s fie implementate de statele care
le ratific, n timp ce recomadrile suplimentreaz conveniile asigurnd ghiduri mai detaliate
referitoare la modul n care acestea trebuie aplicate.
Conveniile i recomadrile sunt elaborate de reprezentanii guvernelor, angajatorilor
i lucrtorilor i sunt adoptate de Conferina Internaional a Muncii care se desfoar n
fiecare an. Odat ce un standard este adoptat, statele membre, conform Constituiei OIM,
trebuie s le supun autoritilor competente (Parlamentului). n cazul Conveniilor, acesta
nseamn pentru ratificare. Dac o convenie este ratificat, n general aceasta intr n vigoare
pentru acel stat de la data ratificrii. Statele care au ratificat conveniile se oblig s aplice
convenia n legislaia i practica naional i s trasnmit rapoarte privind aplicarea acesteia
la intervale regulate. Dac este necesar, OIM acord asisten tehnic. n plus, pot fi iniiate
plngeri mpotriva statelor care ncalc o convenie pa care a ratificat-o.
Conventiile fundamentale OIM:
Consiliul de administraie al OIM a identificat 9 convenii fundamentale, care
rglemenetaz domeniile care sunt considerate ca principuii i drepturi fundamnatele ale
lucrtorilor.
Liberattaea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv,
eliminarea tuturor formelor de munc forat sau obligatory, eliminarea efectiv a muncii
copilului, eliminarea discriminrilor n respect cu angajarea i profesia,
Aceste principii sunt de asemenea prevzute n Declaraia privind Principiile i
Drepturile Fundamentale ale Muncii (1998).
n 1995 OIM a lansat o campanie pentru ratificarea univesal a acestor 8 convenii.
Cele 9 convenii fundamentale ale OIM sunt urmtoarele:

Convenia nr.29/1930 privind munca forat;

Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical;

17
 Conventia nr. 95/1949 privind protectia salariului;
Convenia nr. 98/1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv;
Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare;
Convenia nr.105/1957 privind abolirea muncii forate;
Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea (angajare i profesie);
Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim;
Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor

Consiliul de administraie a desemnat alte 4 convenii ca instrumente prioritare,

ncurajnd statele s le ratifice din cauza importanei lor n funcionarea sistemului
internaional de standarde n domeniul muncii.

Convenia nr. 81/1947 privind Inspecia Muncii

Convenia nr. 129/1969 privind Inspecia Muncii (n agricultur)
Convenia nr. 144/1976 privind consultrile tripartite (standardele internaionale ale
muncii)
Convenia nr. 122/1964 privind Politica de Ocupare

Cele 4 obiective strategice ale OIM sunt:

promovarea i realizarea standardelor i principiilor drepturilor fundamentale n
munc
crearea oportunitilor mai mari pentru femei i brbai pentru asigurarea de locuri de
munc i venituri decente
creterea acoperirii i eficacitii proteciei sociale pentru toi
consolidarea tripartismul i dialogului social

Obiectivul strategic al Organizaiei Internaionale a Muncii este cel de a promova

oportuniti pentru femei i brbai astfel nct acestea s dezvolte o munc
productiv, decent, lucrnd n condiii de siguran, egalitate, echitate i demnitate uman(
Juan Somavia, Director-General al OIM)

18
 REGULAMENTE, DIRECTIVE SI DECIZII EUROPENE
IN MATERIA MUNCII SI SECURITATII SOCIALE

Regulamentul (UE) nr. 1244/2010 al Comisiei Europene din 9 decembrie 2010 de

modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 i a Regulamentului (CE) nr.
987/2009 ;
Regulamentul (UE) nr. 1231/2010 al Parlamentului European i al Consiliului din 24
noiembrie 2010 de extindere a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 i a Regulamentului
(CE) nr. 987/2009 la resortisanii rilor tere care nu fac obiectul regulamentelor
respective exclusiv pe motive de cetenie
Regulamentul (CE) nr. 988/2009 al Parlamentului European i al Consiliului din 16
septembrie 2009 de modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate social i de stabilire a coninutului anexelor
acestuia
Regulamentul (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European i al Consiliului din 16
septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere n aplicare a Regulamentului (CE)
nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate social
Regulamentul (CE) NR. 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29
aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala
Regulamentul (CE) nr 859/2003 din 14 mai 2003 privind extinderea dispozitiilor
Regulamentului (EEC) Nr 1408/71 si Regulamentului (EEC) Nr 574/72 la resortisantii
unei terte tari care nu sunt nca acoperiti de prevederile unice din cauza nationalitatii
lor
Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 574/72 din 21 martie 1972 care stabilete
modalitile de aplicare a Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408/71
Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea sistemelor de securitate
social lucrtorilor salariai, lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora
care se deplaseaza n cadrul Comuniti

19
 REGULAMENTUL (CEE) NR. 1612/68 al Consiliului din 15 octombrie 1968
privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii
Regulamentul nr. 1612/68 al Consiliului - completat cu decizii ale Curii Europene de
Justiie
DIRECTIVA 2004/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 29 aprilie
2004 privind dreptul la liber circulaie i edere pe teritoriul statelor membre pentru
cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului
(CEE) nr. 1612/68 i de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE,
72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE i
93/96/CEE (Text cu relevan pentru SEE)
DIRECTIVA 68/360 a Consiliului din 15 octombrie 1968 privind eliminarea
restriciilor de circulaie i edere n cadrul Comunitii pentru lucrtorii din statele
membre i familiile acestora
DIRECTIVA 64/221a Consiliului din 25 februarie 1964 privind coordonarea
msurilor speciale referitoare la deplasarea i ederea cetenilor strini, msuri
justificate din motive de ordine public, de siguran public i de sntate public
DIRECTIVA 96/71/CE a Parlamentul European i Consiliului din 16 decembrie
1996 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii
DIRECTIVA 2003/86/CE a Consiliului din 22 septembrie 2003 privind dreptul la
rentregirea familiei
DIRECTIVA 2003/109/CE a Consiliului din 25 noiembrie 2003 privind statutul
resortisanilor rilor tere care sunt rezideni pe termen lung
DIRECTIVA 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui
cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i
condiiile de munc
DIRECTIVA 2005/36/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 7
septembrie 2005 privind recunoaterea calificrilor profesionale
REGULAMENTUL (CEE) NR. 1408/71 al Consiliului din 14 iunie 1971 privind
aplicarea regimurilor de securitate social n raport cu lucrtorii salariai i cu familiile
acestora care se deplaseaz n cadrul Comunitii
REGULAMENTUL (CEE) NR. 574/72 al Consiliului din 21 martie 1972 de
stabilire a normelor de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea

20
 regimurilor de securitate social n raport cu salariaii i cu membrii familiilor acestora
care se deplaseaz n interiorul Comunitii
REGULAMENTUL (CE) nr. 859/2003 al Consiliului din 14 mai 2003 de extindere a
dispoziiilor Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 i Regulamentului (CEE) nr. 574/72 la
resortisanii unor ri tere care nu fac obiectul dispoziiilor respective exclusiv pe
motive de cetenie
REGULAMENTUL (CE) nr. 1992/2006 al Parlamentului European i al Consiliului
din 18 decembrie 2006 de modificare a Regulamentului (CE) nr. 1408/71 al
Consiliului privind aplicarea regimurilor de securitate social n raport cu lucrtorii
salariai, cu lucrtorii care desfoar o activitate independent i cu familiile acestora
care se deplaseaz n cadrul Comunitii (Text cu relevan pentru SEE)
DIRECTIVA 2005/71/CE a Consiliului din 12 octombrie 2005 privind o procedur
special de admisie a resortisanilor rilor tere n scopul desfurrii unei activiti de
cercetare tiinific
DECIZIA 2003/578 a Consiliuluidin 22 iulie 2003privind liniile directoare ale
politicilor de ocupare a forei de munc ale statelor membre (2003/578/CE)
DECIZIA 2005/600/CE a Consiliului din 12 iulie 2005 privind liniile directoare ale
politicilor de ocupare a forei de munc ale statelor membre (2005/600/CE)
DECIZIA 2007/491/CE a Consiliului din 10 iulie 2007 privind orientrile politicilor
de ocupare a forei de munc ale statelor membre (2007/491/CE)
DIRECTIVA 76/207/CE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n
aplicare a principiului Egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete
accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i
condiiile de munc
DIRECTIVA 2002/73/CE a Parlamentului European i Consiliului din 23 septembrie
2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea n aplicare
a principiului Egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul
la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile
de munc (Text cu relevan pentru SEE)
DIRECTIVA 2006/54/CE a Parlamentului European i Consiliului din 5 iulie 2006
privind punerea n aplicare a principiului Egalitii de anse i al Egalitii de
tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc
(reform)

21
 DIRECTIVA 2002/14/CE a Parlamentului European i Consiliului din 11 martie
2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din
Comunitatea European
DECIZIA NR. 1145/2002/CE a Parlamentului European i Consiliului din 10 iunie
2002 privind msurile comunitare de stimulare n domeniul ocuprii forei de munc
(Text cu relevan pentru SEE)
DIRECTIVA 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea
legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul
transferului de ntreprinderi, unit sau pri de ntreprinderi sau uniti
REGULAMENTUL 1251/70 al Comisiei din 29 iunie 1970 privind dreptul
lucrtorilor de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce au ocupat un loc de
munc
DIRECTIVA 91/533 a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaia
angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau
raportului de munc
DIRECTIVA 98/49/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 privind protecia dreptului la
pensie suplimentar al lucrtorilor salariai i al lucrtorilor care desfoar activiti
independente care se deplaseaz n cadrul Comunitii
REGULAMENTUL (CE) NR. 883/2004 al Parlamentului European i al Consiliului
din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate social (Text cu
relevan pentru SEE i pentru Elveia)
DIRECTIVA 72/194/CEE a Consiliului din 18 mai 1972 privind extinderea
domeniului de aplicare a Directivei din 25 februarie 1964 privind coordonarea
msurilor speciale referitoare la deplasarea i ederea cetenilor strini, msuri
justificate de motive de ordine public, siguran public sau sntate public, asupra
lucrtorilor care i exercit dreptul de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce
au ocupat un loc de munc n statul respectiv
DIRECTIVA 2004/114/CE a Consiliului din 13 decembrie 2004 privind condiiile de
admisie a resortisanilor rilor tere pentru studii, schimb de elevi, formare
profesional neremunerat sau servicii de voluntariat

Dispunnd de dreptul parial de a contracta angajamente pe plan internaional,

Comunitatea poate ncheia, n cadrul competenelor sale, acorduri externe cu state tere sau cu
organizaii internaionale. n conformitate cu articolul 300 alineatul (7) din Tratatul CE,

22
acordurile astfel ncheiate de ctre Comunitate au caracter obligatoriu pentru statele membre.
Aceste acorduri fac parte integrant din ordinea juridic comunitar.

Acorduri bilaterale ncheiate de Romania in domeniul circulaiei forei de munc

o Conventia intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Federale Germania

privind trimiterea de personal roman din intreprinderile cu sediul in Romania
pentru a activa pe baza de contracte de lucrari, semnata la Bucuresti, la 31 iulie
1990, aprobata prin HG nr.167 din 7 martie 1991, publicata im MO nr. 61 din
23 martie 1991;
o Conventia intre Guvernul Romniei si Guvernul Republicii Federale Germania
n legatura cu ocuparea fortei de munca pentru ridicarea cunostintelor
profesionale si de limba (Conventia privind personalul muncitor oaspete)
semnata la Bucuresti, la 12 mai 1992, aprobata prin HG nr.402/25 iulie 1992,
publicata in MO nr.206/ 24 august 1992;
o nelegere ntre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei din
Romnia i Agenia Federal a Muncii din Republica Federal Germania cu
privire la medierea lucrtorilor romni pentru prestarea unei activiti cu durat
determinat n Republica Federal Germania, semnat la Nurnberg la 3
februarie 2005 i la Bucureti la 11 februarie 2005, aprobat prin HG 363 /28
aprilie 2005, publicata in MO nr. 427 din 20 mai 2005
o Acordul dintre Guvernul Romaniei si Consiliul Federal Elvetian cu privire la
schimbul de stagiari, semnat la 25 noiembrie 1999, la Berna, aprobat prin HG
579/3 iulie 2000, publicat in MO 319/10.VII.2000;
o Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare
privind angajarea lucratorilor sezonieri, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000,
aprobat prin HG nr. 411/ 19 aprilie 2001, publicat in MO nr. 227/4 mai 2001;
o Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare privind
schimbul de stagiari, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000, aprobat prin HG nr
412/ 19 aprilie 2001, publicat in MO nr. 230/7 mai 2001;
o Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg
privind schimbul de stagiari, semnat la Luxembourg, la 20 iulie 2001, aprobat
prin Ordonanta Guvernului Romaniei nr. 36/ 16 august 2001, publicat in MO
nr.511/ 28 august2001.

23
 o Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Portugheze privind
sederea temporara in scopul angajarii lucratorilor romani pe teritoriul
Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19 iulie 2001, aprobat prin
Ordonanta Guvernului Romaniei nr. 35/16 august 2001-publicat MO nr.511/ 28
august 2001, aprobat prin Legea nr. 12/2002, publicata in MO nr. 101/5
februarie 2002.
o Acord intre Romania si Regatul Spaniei pentru reglementarea si organizarea
circulatiei fortei de munca intre cele doua state, semnat la Madrid, la 23
ianuarie 2002, ratificat prin Legea nr . 464/9 iulie 2002, publicata in MO
nr.559/30 iulie 2002.
o Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Franceze cu privire la
schimbul de stagiari, semnat la Paris la 20 noiembrie 2003, ratificat prin Legea
nr. 192/2004, publicat in MO nr. 486/31.05.2004
o Acord intre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Italiene privind
reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la
Roma la 12 octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 98/2006, publicata in MO
nr. 375 din 2 mai 2006

Obiectivele Uniunii Europene cu privire la Politica Social

Politica social se numr printre competenele partajete ntre statele membre i

Uniune, n unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemat s asigure o
coordonare a politicilor naionale, n timp ce n altele poate iniia msuri ale cror modaliti
concrete de aplicare sunt lsate n seama statelor membre. Carta Social European ( att
forma sa iniial, semnat la Torino n 1961, ct i n cea revizuit n 1996 ), Cartea Alb
Politica Social European ( 1993 ), precum i Carta comunitar privind drepturile sociale
fundamentale (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale. Aceste obiective se refer la :
Promovarea ocuprii forei de munc;
mbuntirea condiiilor de via i de munc;
Protecie social corespunztoare;
Asigurarea unui dialog ntre partenerii sociali;
Dezvoltarea resurselor umane n vederea obinerii i meninerii unei rate nalte de
ocupare a forei de munc;

24
 Combaterea excluderii sociale.
Cadrul legal al definirii i aplicrii politicii sociale se regsete n dispoziiile
Tratatului de Constituire a Comunitii Europene, referitoare la asigurarea liberei circulaii a
persoanelor ( art.39 42 ) i a dreptului de stabilire ( art.43 48 ) n contextual pieei unice.
Prin adoptarea, n 1992, o dat cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului privind politica
social ( anexat Tratatului de Constituire a Comunitii Europene), statele membre i-au
exprimat dorina ca Uniunea s continuie eforturile n domeniu. Mai mult, conform
protocolului, Uniunea poate recurge la instituiile, procedurile i mecanismele prevzute n
Tratat n scopul adoptrii actelor i deciziilor necesare, pentru a pune n practic acest accord
. n urma intrrii n vigoare n 1999 a Tratatului de la Amsterdam, Protocolul privind politica
social, menionat anterior, a fost integrat n Tratatul de Constituire a Comunitii Europene.
Ca urmare a acestor modificri, n prezent, baza legal a politicii sociale europene se
regsete n Tratatul de Constituire a Comunitii Europene, sub forma unor prevederi cu
caracter de principiu, de care se va ine cont n cadrul elaborrii celorlalte politici comunitare,
respectiv n cadrul actelor normative prin care acestea se materializeaz. Ele sunt completate
de reglementri speciale privind politica social, care se regsesc n Titlul XI, Capitolul 1
( articolele 136 145 ) al Tratatului. n art. 2 se specific faptul c ntre obiectivele
Comunitii, respectiv ale Uniunii n ansamblul su, se numr un nivel nalt de ocupare a
forei de munc i de protecie social i asigurarea egalitii de anse ntre brbai i femei .
Art. 3 prevede ca, n vederea atingerii obiectivelor propuse, n toate activitile sale,
Comunitatea va urmri eliminarea inegalitilor i promovarea egalitii ntre brbai i femei.
Prin art. 12 al Tratatului se interzice discriminarea pe baz de cetenie, n timp ce art.141
ntrete principiul nediscriminrii ntre brbai i femei. Deasemenea art.13 ofer
posibilitatea instituiilor Uniunii s ntreprind aciuni proprii n vederea combaterii diverselor
forme de discriminare. Articolele 136 i 137 prevd promovarea msurilor de combatere a
excluziunii sociale. Promovarea egalitii de anse privind persoanele cu deficiene este
impus de art.95, n timp ce art. 119 impune principiul plii egale pentru munc egal. Rolul
partenerilor sociali este recunoscut n Tratatul de la Amsterdam prin art.137, prin care statele
membre trebuie s asigure un dialog ntre fora de munc i patronate. La nivelul Uniunii,
Comisia European are sarcina de a promova consultrile cu patronatele i sindicatele
i de a lua msurile considerate necesare pentru facilitarea dialogului, prin acordarea unui
sprijin echilibrat prilor ( art.138 ). O importan sporit a fost acordat de Uniune ocuprii
forei de munc prin includerea n Tratat a unui capitol special, respectiv Titlul VIII
Ocuparea Forei de Munc ( art. 125 130 ).

25
 Strategia European pentru Ocuparea Forei de Munc

Se dorete a fi o strategie coordonat pentru creterea ocuprii i combaterea

omajului. omajul ridicat amenin coeziunea unei societi, lucru valabil nu doar pentru
statele membre, ci i pentru Uniunea European ca entitate. Ocuparea i coeziunea social
reprezint elemente de baz ntr-un model social european. S-a ajuns la concluzia c, n cazul
n care Uniunea nu va ntreprinde eforturi deosebite n acest sens, va avea probleme de
acceptare din partea cetenilor. n acest context, efii de stat i de guverne au convenit n
1997 o Strategie European pentru Ocupare, pentru a stimula ocuparea i a combate omajul.
Prin introducerea unui capitol special privind ocuparea (art. 125 130) n Tratatul de la
Amsterdam, se ddea pentru prima dat o consisten juridic expresis verbis cooperrii n
domeniul politicii de ocupare la nivel european, acest lucru fiind concretizat n cadrul
Tratatului de Constituire a Comunitii Europene ( TCE ).
Consiliul adopt dup avizarea politic de ctre Consiliul European linii directoare
pentru ocupare. Acestea trebuie luate n considerare de fiecare stat membru n creionarea
politicii naionale privind ocuparea, iar statele membre transmit anual Consiliului i Comisiei
rapoarte despre transpunerea n practic a acestor linii directoare pentru ocupare, prin
intermediul aa-numitelor Planuri Naionale de Aciune pentru Ocupare ( PNAO ). Pe aceast
baz i la recomandarea Comisiei, Consiliul poate s formuleze la rndul su recomandri
privind implementarea politicii de ocupare n statele membre.
Aceast abordare urmrete o politic de ocupare comunitar cu statut de
obligativitate, fr ns a declina competenele statelor membre n acest domeniu. Acest
caracter de compromis este stipulat i n articolul 126 TCE. Conform acestuia, statele membre
consider stimularea ocuprii o chestiune de interes comun, dar competenele generale pentru
politica naional de ocupare rmn sub autoritatea statelor membre ( conform principiului
subsidiaritii ).
n concluziile sale, Consiliului European a exprimat extrem de limpede principiile de
baz. Cadrul oferit de liniile directoare i monitorizarea transpunerii acestora conduc n
practic la o convergen a obiectivelor i politicilor de ocupare.

26
 n acelai timp, pe fondul tradiiilor i situaiilor diferite din statele membre, liniile
directoare trebuie s respecte principiul subsidiaritii i pot fi transpuse pe ci diferite n
fiecare stat membru, n funcie de realitile naionale obiective.
Pentru aplicabilitatea politicilor sociale ale UE, pentru ca acesta s devin cel mai
dinamic i competitiv spaiu economic bazat pe cunoatere din lume, va trebui ca fiecare stat
membru sa asigure o cretere economic mai durabil cu locuri de munc mai multe i mai
bune i o coeziune social sporit.
Pentru aceasta, fiecare stat mebru este nevoie are obligatia sa aplice strategia global
care s capaciteze UE n sensul refacerii condiiilor pentru ocupare deplin.

Obiective globale sociale ale spatiului comunitar:

Locuri de munc mai multe i mai bune pentru Europa: Dezvoltarea unei politici
active de ocupare
O societate informaional pentru toi
Crearea unui spaiu European al cercetrii i inovrii
Promovarea unui climat favorabil pentru nfiinarea i dezvoltarea unor ntreprinderi
inovatoare, n special a IMM-urilor
Reforma economic pentru o pia intern desvrit i perfect funcional
Piee financiare integrate i eficiente
Coordonarea politicilor macroeconomice: Consolidare bugetar, calitate i durabilitate
a finanelor publice
Pregtire i educaie pentru via ntr-o societate bazat pe cunoatere.
Modernizarea proteciei sociale
Promovarea integrrii sociale

Politicile Sociale pe care Romnia le urmareste pentru a fi n concordan cu cele

din Uniunea European:

Crearea unei agende pentru politici sociale

mbuntirea condiiilor de munc

Promovarea Ocuprii Forei de Munc

mbuntirea performanelor economice

27
 mbuntirea aptitudinilor prin training

Eliminarea discriminrii

Promovarea egalitii ntre sexe

Combaterea rasismului i a xenofobiei

Drepturi pentru persoanele cu handicap

Integrarea celor exclui din punct de vedere social

ntrirea Dialogului Social

S contribuie la construcia unei Europe Sociale

Spaiul Social European trebuie s fie un spaiu al justiiei sociale i al

solidaritii

Regiunile i teritoriile Uniunii Europene vor trebui s fie responsabile din punct de
vedere social prin promovarea responsabilitii sociale a ntreprinderilor care i desfoar
activitatea pe teritoriul lor. Pentru ca acest lucru s fie posibil este necesar ntrirea
dialogului social la nivel european i promovarea economiei sociale n Europa.

Principiile i valorile Uniunii Europeane extinse trebuie sa fie capabile s rspunda

provocrilor de ordin economic i social specifice unei structuri multinaionale. Europa
trebuie s devin aa cum a fost stabilit la Consiliul European de la Lisabona ( 23/24.03.2000)
cel mai dinamic i competitiv spaiu economic bazat pe cunoatere din lume,un spaiu
economic n msur s realizeze o cretere economic mai durabil cu locuri de munc
mai multe i mai bune i o coeziune social sporit.

Adaptarea continua legislativa este menita s reglementeze cadrul legal pentru

aplicarea politicilor sociale, precum i dezvoltarea la nivel European a unor instituii i
organizaii care promoveaz i monitorizeaz modul de aplicarea al acestor politici, aceasta
facand posibil consolidarea Modelului Social European i impunerea acestuia la scara
nregului continent. Pe viitor statele membre vor trebui s in cont din ce n ce mai mult,
atunci cnd i programeaz politicile de dezvoltare economic i de considerentele de natur
social pentru a fi posibil astfel atingerea coeziunii economice i sociale att la nivel naional

28
ct i la nivelul Uniunii Europene. Pacea Social trebuie s domneasc pe teritoriul Uniunii
Europene,lucru posibil de obinut numai prin promovarea unor politici care s aib n centrul
procuprilor ceteanul. Pentru ndeplinirea acestui obiectiv Uniunea incearca sa reformeze
sistemul de asigurri sociale: asigurarea pensiilor, asigurarea medical, asigurarea de ngrijire,
asistena social, protecia social a omerilor n U.E., protecia social a persoanelor
handicapate i integrarea copiilor cu cerinte speciale, sau dezabiliti, n societate.

Dac nainte de 1986 Spaiul Social European prea s fie doar un spaiu utopic, astzi
acesta este destul de bine reglementat din punct de vedere juridic i are un rol extrem de
important la definitivarea procesului de integrare european. Mai mult, dac acest concept va
fi unul de succes, atunci va fi posibil ca SSE s constituie un model la scar mondial pentru
proiectarea i aplicarea politicilor sociale. Prin consultarea organizaiilor specializate ale
Naiunilor Unite i cu ajutorul contribuiei organismelor sociale europene competente, se vor
crea premisele stabilirii unui Model Social Global care cu siguran va conine i elemente
care sunt promovate n cadrul Spaiului Social European. Astfel Europa va putea s contribuie
la construcia unei noi ordini mondiale, n care s domneasc pacea, solidaritatea i justiia
social.

In incheierea prezentului capitol, retinem o reglementara esentiala a Codului Civil

actual, Capitolul I Dispozitii Generale, art. 4 Aplicarea prioritara a tratatelor internationale
privind drepturile omului. Astfel, putem afirma ca legiuitorul roman a acordat importanta
cuvenita tuturor dispozitiilor internationale si tratatelor/conventiilor/acordurilor ratificate de
Romania, ce au o aplicabilitate directa in sistemul de drept din Romania. (art. 4 (1) In
materiile reglementate de prezentul cod, dispozitiile privind drepturile si libertatile
persoanelor vor fi interpretate si aplicate in concordanta cu Constitutia, Declaratia Universala
a Drepturilor Omului, pactele si celelalte tratate la care Romania este parte (2) Daca exista
neconcordante intre pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la
care Romania este parte, si prezentul cod, au prioritate reglementarile internationale, cu
exceptia cazului in care prezentul cod contine dispozitii mai favorabile.

29
 CAPITOLUL III

CODUL MUNCII - DOMENIU DE APLICARE

Dreptul muncii este reglementat prin Constitutie si Codul muncii, dar si prin
numeroase alte legi speciale, dintre care enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc si detasarea strinilor pe teritoriul Romaniei,
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj si stimularea
ocuprii fortei de munc, Legea nr. 319/2006 privind securitatea si sntatea in munc.
Din categoria izvoarelor dreptului muncii fac parte si ordonantele si hotrarile
Guvernului; ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conductorii
altor organe centrale.
Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale si colective de
munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c)
jurisdictia muncii, d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n
care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a) cettenilor romani
incadrati cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romania; b) cettenilor
romani ncadrati cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte
ncheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului n care legislatia statului pe al crui
teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil cettenilor romani
ncadrai cu contract individual de munc si care presteaz activitatea n strintate, n baza
unor contracte ncheiate cu un angajator roman, cu excepia cazului n care legislaia statului
pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c)
cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romaniei; d) persoanelor care au dobandit statutul de
refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romaniei, in condiiile

30
legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.

PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII,

CONSACRATE DE CODUL MUNCII

LIBERTATEA MUNCII ESTE GARANTAT PRIN CONSTITUIE

Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede

garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, principiu
instituit i prin Codul muncii n art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, iar
contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului1, proclam dreptul oricrei persoane la
munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare
de prestare a acestei munci (art. 23 pct. 1).

INTERZICEREA MUNCII FORTATE

Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice munc
sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber, i de asemenea, enun situaiile de excepie n care munca
impus unei persoane nu se va putea considera munc forat.
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis, fcnd excepie: a)
activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii,
n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,
prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaii

1
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948

31
impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din
obligaiile civile normale stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat munca sau
activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu; b) pentru indeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei
hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for
major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n
general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen
ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus menionate i faptul c
textul unuia, aproape a preluat coninutul celuilalt.
De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului la
munc, a fost mprit n dou principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n
literatura juridic nu vom gsi analizat separat munca forat2.
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei pentru
protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale3 precum i cu cele ale Conveniei
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/19574.

PRINCIPIUL EGALITII DE TRATAMENT FA DE TOI SALARIAII I

ANGAJATORII

Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional conform

creia cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr
discriminare (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, varst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,

2
I. T. Stefnescu si S. Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 24
3
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 245
din 6 iulie 1998
4
Ratificat de Romania prin Legea nr. 140/1998, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 245
din 6 iulie 1998

32
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical, este interzis5.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte
criterii decat cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.

DREPTUL LA CONDIII ADECVATE DE MUNC

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate

activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate in munc, precum i de
respectarea demnitii i a constiinei sale, fr nici o discriminare. Acest drept al oricrui
salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituiile
abilitate n a verifica respectarea normelor de securitate i igien a muncii.

ALTE DREPTURI

Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal
pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu
caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

DREPTUL DE ASOCIERE

Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod
special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea conform creia
salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor
lor profesionale, economice si sociale.
5
Cap. I, art. 1-14, si art.1 punctul 1 din Ordonana de Urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din
18 septembrie 2006

33
 PRINCIPIUL CONSENSUALITII I AL BUNEI-CREDINE

Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se

vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de
munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea contractual,
limitat doar de normele de ordine public i de bunele moravuri.

PRINCIPIUL INALIENABILITII DREPTURILOR

Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al dreptului muncii,

fiind reglementat de dispoziiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit crora:
,,Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmreste renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor
drepturi este lovit de nulitate.
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume existena raportului
de subordonare, ce se exprim printr-un sistem de drepturi care i confer angajatorului o
anumit autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine cu caracter
obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i funcionarea unitii, prerogativa disciplinar
etc) se impune consacrarea (i recunoaterea juridic expres) principiului inalienabilitii
drepturilor tocmai pentru a nltura posibilitatea angajatorului s abuzeze de poziia sa
(supraordonat) n cadrul raporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma limitrii,
restrngerii sau nlturrii unor drepturi.

34
 n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se refer la interdictia
oricror renunri, restrngeri sau limitri, pe cale convenional (angajator-angajat)
sau unilateral, ale drepturilor recunoscute de legislaia muncii salariailor.

DREPTUL DE A MUNCI IN AFARA RII6

Acest principiu a aprut n actuala legislaia muncii ca urmare a armonizrii

raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum i prin preluarea normelor i
principiilor nscrise n conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n
statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

6
Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobat prin Legea nr.
592/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002

35
 CAPITOLUL IV

IZVOARE SPECIFICE INTERNE DE DREPTUL MUNCII

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

n perioada de dup 1989 s-a incercat i n mare msur s-a reuit adoptarea unei
legislaii n domeniul muncii care s corespund necesitilor de pe piaa forei de munc
aflat ntr-o continu transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multipl,
migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii, care, n faza
iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de munc. Cu siguran,
prin exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de excese, cum ar fi existena mai
multor contracte colective la nivel naional, a cror efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc i apoi Codul muncii din
2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i importana contractului colectiv
de munc n cadrul raporturilor de munc. Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 si art. 241
din Codul muncii, ,,Clauzele contractelor colective de munc produc efecte, dup cum
urmeaz:
a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc;

36
 d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor
colective de munc la nivel naional.
La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10 se ncheie un singur contract colectiv
de munc.
n mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 i ale
art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr.
130/1996 i ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de
norm minim obligatorie al contractului colectiv de munc unic la nivel naional.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc? Legea nr.
130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni specifice, de natur contravenional, n
cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc. Cu att mai puin asemenea
sanciuni se puteau impune prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ntruct
prile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridic necesar, potrivit prevederilor
Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor.
Totusi, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor contractelor
colective de munc, mijloacele pentru soluionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea
nr. 168/19991 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau represiv) a salariailor ndreptat
mpotriva conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a rspunde cerinelor
salariailor. Tot n acest context se puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale
stabilite de Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,
demonstraia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical potrivit prevederilor art.
73 din Constituie.
n actualul context, prin adoptarea Legii Dialogului Social, prevederile privind
contractele colective de munc au fost modificate n aa fel, nct efectele produse de ctre
acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor angajailor din ar (a fost eliminat
posibilitatea de negociere la nivel naional); iar negocierea colectiv s fie mult mai permisiv
pentru angajatori (s-a eliminat obligaia angajatorului de a iniia negocierea colectiv, i
prevederea care stabilea coninutul minimal al negocierii colective).
n fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc, potrivit Legii nr.
108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii i H.G. nr. 767/1999 privind
aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii, ndrum i
controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii, inclusiv cea referitoare la contractele
colective de munc i transpunerea clauzelor contractelor colective de munc n contractele

37
individuale de munc. n cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc
inspectorii de munc pot dispune msuri obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea
asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizic sau juridic, de
a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele
stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 si 19 din Legea nr. 108/1999
constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei.
Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii? n primul rnd Codul muncii are
rolul de lege general comun n ceea ce priveste raporturile individuale i colective de
munc, stabilind totodat modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din
domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
n al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim obligatorie n cadrul
raporturilor individuale i colective de munc. n cadrul contractelor colective de munc
prevederile Codului muncii reprezint punctul de reper de la care ncep negocierile ntre pri.
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpunerea
legislaiei referitoare la contractele colective de munc, precum i a clauzelor acestora
inclusiv la nivelul contractelor individuale de munc.
n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate
afirma existena unui drept colectiv al muncii, fr ca acesta s fie cu necesitate o ramur
distinct de drept, fiind mai curand o subramur a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guverneaz
raporturile dintre salariai (reprezentai de sindicate sau salariai mputernicii printr-un
mandat colectiv) i angajatori, avand drept scop promovarea unor relaii de munc echitabile,
de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de munc ori evitarea declanrii grevelor, fiind totodat nzestrat cu mijloace
proprii destinate s asigure realizarea drepturilor i obligaiilor prilor.

OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE

Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n

care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la
ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, iar contractele colective
de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.

38
 Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. n cazul n care
angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea
scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de
cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor
colective de munc sunt stabilite potrivit legii7.

LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC IN IERARHIA IZVOARELOR

DE DREPTUL MUNCII

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter minimal.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i
sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate, conform codului C.A.E.N..
Contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data
intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 (31 aprilie 2011) i pn la 31 decembrie 2011 nu pot
prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat,
contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de Legea
nr. 62/2011. Contractele colective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr.
40/2011 i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale
acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile
arbitrare n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora.
7
Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011

39
 Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru
nregistrare.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare
ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv de
munc.
n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile sunt:
a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut, ori regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti angajatori care au
acelasi obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform
legii la nivel de sector de activitate organizaiile patronale legal constituite i reprezentative
potrivit legii;
b) angajaii: la nivel de unitate sindicatul legal constituit i reprezentativ ori prin
reprezentanii alei ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de sector de
activitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.
Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile colective sunt
reglementate n Titlul VII, art. 137 - 139 din Legea 62/2011.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi
mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni. Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului
colectiv de munc, n condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot
conveni negocierea acestuia n orice moment.
Conform art. 229 alin. 1 din Codul muncii republicat i art. 143 din Legea nr.
62/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris.
Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma scris este o condiie ad

40
validitatem i nu una ad probationem. n coninutul contractului intr, n afara clauzelor
prevzute de ctre pri, i date precum: locul i data ncheierii; numele i calitatea
reprezentanilor celor dou pri; angajatorul i categoriile de salariai crora li se aplic;
durata pentru care se ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i actele
adiionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data
aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de unitate,
precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
a V-a, prin grija prilor semnatare.
Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
- contractul colectiv de munc, n original, redactat n atatea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de ctre pri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri;
- mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i
semnrii contractului colectiv de munc;
- dovada de reprezentativitate ale prilor;
- procesele verbale ale negocierii, redactat n attea exemplare cte pri semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziiile prilor;
- pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale ale reprezentanilor prilor care au participat la negociere. Dac dosarul
depus pentru integistrare nu conine toate documentele susmenionate, iar actele nu vor avea
semnturile prevzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor
fi nregistrate.
mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, prile interesate se
pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare (art. 147 din Legea nr.62/2011).

41
 EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea

obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui,
n condiiile legii, ori de cate ori prile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi
iniiate de oricare dintre pri. Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de
toate prile care au ncheiat contractul i se comunic n scris organului la care a fost
nregistrat contractul colectiv precum i tuturor prilor semnatare devenind aplicabile de la
data nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc, nu se regseste n Legea Dialogului
Social. Acest lucru nedetermin s constatm c legiuitorul: fie nu a vrut s reglementeze
aspectele suspendrii contractului colectiv de munc, n actualul act normativ; fie a omis
introducerea prevederilor referitoare la situaia suspendrii contractelor.
Prin urmare, consider c se impune o modificare si completare a Legii nr. 62/2011
a dialogulul social, cu privire la durata si cauzele suspendrii contractului colectiv de munc.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigile n legtur cu
executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti competente.
Legea Dialogului Social nu prevede sanciuni contravenionale pentru refuzul
angajatorului de a ncepe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului
colectiv de munc.

42
 INFORMAREA SI CONSULTAREA ANGAJATILOR8

Pentru ntreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai,

angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legii i
contractelor colective de munc, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a
intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul
ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n
special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile
contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia roman privind
procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei
drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor,
pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s
pregteasc, dac este cazul, consultarea9.
Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n
orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea
sunt de natur s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele.
Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie
motivat fa de reprezentanii angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor
informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007 se sancioneaz contravenional.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele
mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de ctre alte organe
care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul.

8
Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare i consultare a angaja ilor, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
9
Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

43
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
REGLEMENTARE LEGAL, DEFINIIE

n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i

de prevederile contractelor colective de munc. Iniial, contractul individual de munc a fost
reglementat de art. 1470 din vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de
transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul
1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n
vigoare la 1 martie 2003.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu10.
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia
urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin a
dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport
juridic de munc;
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i
obligaii reciproce ntre pri;
- contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie prin simplul
acord de voin ntre pri;
- contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea celuilalt;
- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i
angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei constituind un
viciu de consimmant care duce la anularea contractului;
- contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c
executarea lui se realizeaz n timp;
- contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat
amnunit prin normele dreptului muncii.

10
Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iasi, 1996, pag. 153-154

44
POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA NORMELOR
JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau

drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.
Durata contractului individual de munc. n principiu, contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat,
n condiiile expres prevzute de lege.

ncheierea contractului individual de munc.

Condiii referitoare la salariat.
a) Persoana fizic dobandete capacitate de munc la implinirea vrstei de 16 ani.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu ii sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor
sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este interzis ncadrarea n munc a
persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la
dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire profesional
finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie obstrucionat prezena lui la
cursurile nvmantului obligatoriu.
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate
face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrare a
Guvernului11.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii
trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate varstei lor i s fie protejai mpotriva
exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz sntii, securitii sau
dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori s le compromite educaia.
Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i
restrictiv reglementate, n ceea ce priveste ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum:
ghid n turism, muncitori portuari, personal de paz sau protecie (se cere varsta de cel puin
11
Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii

45
18 ani mplinii); personal silvic (minim 18 de ani mplinii); funciile de gestionar, de gardian
public (vrsta minim de 21 de ani implinii).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitat al
crui asociat unic este. Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr.
82/2007, i inserat astfel n art. 1961 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind societile
comerciale.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsturile
caracteristice ale acestui act juridic, este evident intrebarea: cu cine se ncheie contractul?
Cine l reprezint pe angajator? n acest caz, dac la societatea comercial este un singur
adminitrator (asociatul unic), la ncheierea contractului individual de munc reprezentantul
societii va fi aceeai persoan cu cea care se va identifica n calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt
administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se va face de ctre
administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd contractul numai pentru
statutul de salariat.

Condiii referitoare la angajator

Prin angajator se inelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoanele juridice dobndesc
personalitate juridic de la data nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la
data ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege.
n principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care corespund scopului
ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 212 din Noul Cod Civil).
Categorii de angajatori persoane juridice: societi comerciale (societi cu
rspundere limitat, etc), companii naionale, regii autonome, instituii i autoriti publice,
asociaii i fundaii, organizaii i asociaii sindicale i patronale, asociaii cooperatiste, etc.
n ceea ce privete noiunea de patron aceasta este extrem de larg avnd n vedere
diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale, uniti bugetare,
asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc.) care pot avea salariai. Pentru dreptul
muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal, (deci cine va
putea ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in cont de modul de organizare i
funcionare a fiecrui tip de persoan juridic in parte.

46
 Codul muncii, pe lang noiunea de angajator, cu caracter general, face i o
circumstaniere pe anumite categorii, precum:
persoanele juridice,
persoanele fizice autorizate s desfsoare o activitate independent, dar si
asociaiile familiale12.

b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de

angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu13.
nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte normative
aplicabile. Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Noul Cod
Civil privind persoanele fizice si juridice, ceea ce nsemn c persoana fizic putea fi
angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu putea s fie salariat. De
aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea istoric i normele de drept
internaional al muncii, persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar de la varsta de
18 ani, cu excepia femeii cstorite (aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma
cstoriei, de la vrsta de 16 ani.
n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii
capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce duce la
eliminarea altor interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci cnd acesta face
dovada capacitii sale depline de exerciiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
- persoane fizice autorizate;
- ntreprinderea individual;
- asociaia familial;
- profesiile liberale;
- persoana fizic (n raporturile private) personal casnic.

Consimmantul prilor

12
Art. 10, 14 din Codul muncii
13
Pentru cateva precizri cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat a se vedea
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, pag. 374-377

47
 Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie
prin consimmntul prilor. Pentru a fi valabil, consimmantul trebuie s ntruneasc
urmtoarele condiii:
a) s provin de la o persoan cu discernmnt;
b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice;
c) s fie exteriorizat;
d) s nu fie alterat de vreun viciu de consimmant (eroare, dol, violen, leziune).

Scopul contractului
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind interzis, sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii
unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale14.

Forma contractului15
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmantului prilor, n form
scris, n limba roman. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de
munc16.
Pan la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat
in literatura de specialitate c forma scris a contractului reprezent o cerin ad probationem
si nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificri referitoare la
ncheierea i forma contractului, cel puin discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul
recunoaterii existenei raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin. 1
ultima tez din Codul muncii stabilete c: Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului. n consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma scris a
contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai mult, potrivit
prevederilor art. 1242 din Codul civil: Este lovit de nulitate absolut contractul incheiat in
lipsa formei pe care, n chip neindoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa valabil.
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n form scris plaseaz
raportul de munc dintre angajator i salariat pe teritoriul muncii nedeclarate (a muncii fr

14
Art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contractul individual de munc care are
ca obiect producerea de substane psihotrope)
15
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii
16
Art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii

48
forme legale, a muncii la ,,negru), ceea ce are consecine negative imediate pentru salariat n
planul securitii juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul
public de pensii, indemnizaii i concedii ce decurg din calitatea de salariat, asigurri sociale
de sntate, etc).
Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rman o obligaie
esenial a angajatorului, pentru a da certitudine i coninut raportului de munc, ns
nendeplinirea acestei obligaii nu trebuie s penalizeze persoana care presteaz munca, prin
posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de prob (n faa instanei de judecat
sau a unei autoriti publice), a existenei raporturilor de munc.
n consecin , considerm c forma scris a contractului este o condiie de prob a
contractului (ad probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva
prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n considerare
i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea contractului
individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de
lege, iar persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.

Efectele contractului
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a Codului
muncii: munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului
vechime in munc.
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime n munc i n
consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat, iar angajatorul beneficiaz de
munca depus n temeiul contractului.

Obiectul contractului
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este
indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Contractul individual de munc fiind
sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea
muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.

49
 Modelul de contract de munc17, cere subiecilor contractului s precizeze clar i
expres obiectul acestuia.

Coninutul contractului18
Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc pentru
prile contractante, legiuitorul a stabilit un coninut minim al contractului care reiese din
coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se refer la informarea
viitorului salariat asupra clauzelor eseniale ce vor fi cuprinse n contractul individual de
munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificrile Contractul
individual de munc conine dou categorii de clauze: eseniale (generale), care se regsesc in
orice contract, i specifice, facultative, negociate n mod liber de ctre pri.

a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu privire la

clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. Anterior incheierii sau
modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa
persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale
(generale) pe care intenioneaz s le inscrie n contract sau s le modifice.
Informarea va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, in lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc in diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romania sau altor
acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;

17
Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobat prin Ordinul 64/2003
18
Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat de ctre to i angajatorii, este
stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul
Oficial al Romaniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n
Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul
individual de munc cuprinde cel puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata
contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de evaluare a activit ii profesionale a
salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind
securitatea i sntatea in munc; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza
de neconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor contractante

50
 f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptman;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din informarea prealabil
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. Cu privire
la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confideialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o
asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc oricare
dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii
pstrndu-se.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poate influena executarea
contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru,
avnd n vedere principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este
reglementat n aa fel ncat s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, de
drept. Astfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n termenul prevzut lege,
salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent
i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

51
 Clauze specifice19
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi
negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt
considerate clauze specifice, exemplificativ:
Clauza cu privire la formarea profesional20
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu salariatul
stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foarte multe ori implic
scoaterea din producie a salariatului. Dac participarea la cursuri sau stagii de formare
profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare vor
fi suportate de ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul
individual de munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp (ex. pentru o
perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie
s apar dup cel puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta in Titlul VI al Codului muncii, unde
sunt prezentate exhaustiv i cateva tipuri speciale de contracte de formare profesional.
Clauza de neconcuren21
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter,
o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o
activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l
oblig pe angajator s i plteasc salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care
durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezint o cheltuial
efectuat de angajator, deductibil din calculul profitului impozabil si se impoziteaz la
persoana fizic beneficiar, potrivit legii.

19
Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza cu privire la
formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confiden ialitate) i clauze
speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv,
clauza de delegare de atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc)
20
Art. 188-197 din Codul muncii
21
Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Roman de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74 - 87.
Autorul face cateva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i obliga ia de neconcuren - component
a obligaiei de fidelitate.

52
 Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la ncheierea
acestuia sau pe parcursul executrii lui. Clauza de neconcuren isi produce efectele:
numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod
concret
activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare,
perioada pentru care i produce efectul clauza,
terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii,
precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului individual de munc,
pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren. Prin urmare, prile
pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea contractului individual de
munc, nu i asupra perioadei de extra-activitate, care este precizat de legiuitor. Orice
contract care stipuleaz o alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepie ns, clauza nceteaz dac:
contractul a incetat de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c),
e), f), g) si i), din Codul muncii, sau
la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate diminua efectele clauzei de
neconcuren. Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este aceea c
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei si, dup caz, la daune-interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Se poate spune c ne aflm n
faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de angajator dup ncetarea contractului de munc.
Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci
cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune
n pericol buna desfurare a activitii lui.
Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul c,
n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau

53
modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de
munc.
Clauza de confidenialitate
Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului individual de munc
i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunostin n
timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese. Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se
pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii mai pot fi ntlnite
clauze precum: clauza stabilitate; clauza de relaie cu publicul; clauza de risc; de
contiin, etc. Deasemenea, in literatura de specialitate sunt menionate i anumite clauze
care sunt interzise n contractele individuale de munc.

EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNC
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului
vechime in munc22, fiind evideniat n carnetul de munc (pan la data de 01.01.2011), i,
mai recent, n registrul general de eviden a salariailor

Registrul general de eviden a salariailor

Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s nlocuiasc
evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pan la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate
subsecvent. Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul
muncii (art. 34) i Hotrarea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor23.
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc
un registru general de eviden a salariailor n format electronic. Angajatorii care au nfiinat
sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora

22
Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
23
Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011

54
le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de
munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului.
Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc i
misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romania, respectiv, dup caz,
institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romania,
pentru personalul angajat local care are cetenia roman sau reedina permanent n
Romania.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se completeaz n ordinea
angajrii i cuprinde urmtoarele elemente (art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul
Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romania (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele menionate mai sus,
cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registrul electronic n ziua
lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c) - g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de
zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului
adiional de modificare a contractului individual de munc). Excepie fac situaiile n care
modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ
cand nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a
luat cunostin de coninutul acestora.

55
 Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale (a incapacitii temporare de munc) se
transmit n registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data
suspendrii. Pentru salariaii detasai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i
denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin
utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic,
nsoit de o adres de naintare semnat de angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de
completare i transmitere a registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal i liber circulaie a acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare)
de contracte de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de
munc, care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n aceast
situaie angajatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc
despre ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3 zile lucrtoare de la data
ncheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).
Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de completare i transmitere a
registrului ncredinate de angajator.
Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz
angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze
datele cu caracter personal ale salariailor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr.
677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare.
Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei
Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic este stabilita prin
Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 1918 din 25 iulie 201124. Pentru
24
Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, nr. 587 din 19 august 2011

56
nclcarea prevederilor referitoare la completarea i transmiterea registrului de eviden a
salariailor a fost stabilit un regim sancionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancioneaz cu amend de 10.000 lei pentru
fiecare persoan primit la munc fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a
registrului completat cu toate elementele contractului individual de munc, fr ca amenda
total cumulat s depseasc suma de 50.000 lei.

EXECUTAREA I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Executarea contractului individual de munc.

Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale contractului, salariatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

Modificarea contractului individual de munc.

Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc si timpul de odihn.
Condiia acordului prilor. Principiu si excepii.
n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul
prilor, prin ncheierea unui act adiional. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a
contractului individual de munc este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile
prevzute de C. Muncii.

57
 Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su
de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n
12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau
de contractul colectiv de munc aplicabil.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc,
din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un
an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce
impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor
pri, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detasat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori
sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni

58
la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia
dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Consider c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate fi
modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului c salariatul trebuie s-i dea
acordul att n cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste dou modaliti de modificare a
contractului individual de munc nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

NOIUNE. EFECTE. TIPURI DE SUSPENDARE.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt, ncetarea
temporar a raporturilor de munc. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre
angajator. Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s existe pe durata suspendrii,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau regulamente interne. n cazul suspendrii contractului
individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, ns, pe durata suspendrii
acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz
de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de
munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept, adic n
virtutea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte pri (angajatorul), n
urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementeaz concediului pentru
sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are
calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurrilor sociale).
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de
maternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiaz salariata

59
nsrcinat sau care a nscut, dac desfoar la locul de munc o activitate care prezint
riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar
angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii
condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de
munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa si a ftului sau copilului.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc. Aceast suspendare este
independent de voina salariatului, datorit apariiei unei boli ori survenirii unui accident de
munc sau nafara muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a munci,
primete o indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedeste cu certificatul medical,
eliberat conform reglementrilor in vigoare
Concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de
accidente n afara muncii este reglementat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.
158/2005.
Concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de accidente de munc sau
boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale. Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioad
n care se afl n incapacitate temporar de munc n urma unui accident de munc sau a unei
boli profesionale.
c) carantin. Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor
crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit
prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoresti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel. Suspendarea se
aplic contractelor individuale de munc ale salariailor care la un moment dat au fost alei
sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale,
prefecturi, primarii, etc.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. Conform Legii nr. 62/2011,
a dialogului social, sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de
munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la
sindicat i activitatea sindical.
f) for major. Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil ,, Dac legea nu
prevede altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este nlturat atunci cand
prejudiciul este cauzat de for major sau de caz fortuit. Fora major este definit ca fiind

60
orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici mpiedicat de ctre cel care ar fi
fost chemat s rspund dac evenimentul nu s-ar fi produs.
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal. Conform art. 226 din Codul de procedur penal, judectorul de drepturi
i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile prevzute de lege, admite propunerea
procurorului i dispune arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat, pentru cel
mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art.
236 Codul de procedur penal. Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns
numai pe perioada iniial de 30 de zile ntrucat dup expirarea celor 30 de zile salariatul
poate fi concediat din iniiativa angajatorului n conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din
Codul muncii
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Acest caz de suspendare de drept a
contractului are o durat maxim de 6 luni Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni
salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Unul dintre aceste cazuri25, a fost, pentru
un interval scurt de timp, cel n care, pentru administratorul sau directorul societii
comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de administrator, sau director
desemnat de ctre adunarea general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se
suspend, dac acesta era desemnat din rndul salariailor societii.
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul ales,
urma s ncheie contract individual de munc cu societatea pe care a ales s o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de
administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) i funcia de salariat (un
posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata pentru care,
persoana n cauz, accepta contractul de mandat, contract care se comunic la Oficiul
Registrului Comerului. ncepnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale

25
A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea si completarea Legii nr. 31/1990, privind societ ile
comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul
Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, modificat i completat prin Ordonan a de urgen nr. 82/2007, privind
modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente

61
directorilor sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii n vigoare a Ordonanei
de urgen nr. 82/2007 sau de la data acceptrii mandatului.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toat durata mandatului. Unele legi, care reglementeaz
exercitarea diferitelor profesii, prevd suspendarea contractului individual de munc pe
perioada ct dureaz mandatul pentru funciile de conducere n cadrul organismelor
profesionale de conducere. O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea
profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din
Romania, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea,
organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romania26.
f) participarea la grev. Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social,
salariaii i pstreaz toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului
la salariu si la sporuri la salariu. Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de
asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie vechime n munc.
n ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile menionate anterior trebuie
restituite.
g) absene nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia
absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Absenele
nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare n sensul celor prevzute de
art. 247 alin. 2 din Codul muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un motiv
obiectiv, care a reinut prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un accident
etc.), se cosider c exist un caz de suspendare a contractului de munc. n caz contrar,
absena constituie o abatere disciplinar supus uneia dintre sanciunile prevzute la art. 248
din Codul muncii.
Modaliti. La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in
cont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de discriminare.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel:
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate inceta:
de drept;
ca urmare a acordului prilor;

26
Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificrile ulterioare

62
 ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist:
concediere pentru motive care in de persoana salariatului;
concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz (pentru motive
care nu in de persoana salariatului) exist:
concediere individual;
concediere colectiv.

NCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.

CAZURI DE NCETARE DE DREPT.

a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul

dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n virtutea calitilor
personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat dect de ctre cel n cauz, motiv pentru
care moartea acestuia atrage ncetarea de drept a contractului de munc. Pentru identitate de
raiune, contractul individual de munc nceteaz de drept i n cazul decesului angajatorului
persoan fizic, avnd n vedere faptul c autorizaiile, avizele, condiiile referitoare la
desfurarea activitii de ctre persoana fizic (autorizat, profesie liberal) sunt acordate n
temeiul unor calificri, competene, aptitudini personale, individual, acestea nefiind
transmisibile pe cile legale sau convenionale. Dizolvarea angajatorului persoan juridic
atrage deasemenea ncetarea contractelor de munc ale salariailor angajatorului a crui
existen nceteaz conform legii (dizolvare de drept, hotrare judectoreasc, etc).
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. Identic cu
situaia anterioar, declararea judectoreasc a morii n condiiile stabilite prin Noul Cod
Civil atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc, dar numai n momentul
rmnerii irevocabile a hotrarii judectoreti. De asemenea, punerea sub interdicie a

63
salariatului persoan fizic atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc,
ntrucat acesta este lipsit de exerciiul drepturilor civile.
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea varstei standard de pensionare. n situaia pensionrii
anticipate suntem n prezena ncetrii contractului individual de munc prin voina uneia
dintre pri, conform art. 55 lit. C din Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz
n momentul n care salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii
deciziei de pensionare. Pan la data ncetrii raporturilor de munc persoana n cauz nu va
beneficia de pensia anticipat. n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz
de drept la data comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c doar n cazul pensiei de
invaliditate de gradul I si II. n cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul i poate
continua activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc,
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrare
judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi ns acoperit
prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Nulitatea i produce efecte numai
pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a
hotrrii judectoreti de constatare a nulitii.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrarii judectoresti de reintegrare. Nerespectarea de ctre angajator a
prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre
instana de judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului concediat
netemeinic si nelegal. n aceast situaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe
postul respectiv nceteaz de drept.
f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramnerii definitive a hotrrii judectoresti.
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n cazul
meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena unor avize,

64
autorizaii sau atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului
individual de munc al celui in cauz. Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este
motivat de specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare
corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea meserie
sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales.
Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau organismul competent
se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii
acestora.
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmanerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia n condiiile prevzute de Codul penal sau
de legi speciale.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat27.
j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins intre 15 si 16 ani. Dac prinii sau reprezentanii legali ai
minorului constat c dezvoltarea psihic i/sau fizic precum i sntatea salariatului minor
este pus n pericol, acordul lor, exprimat la ncheierea contractului de munc, poate fi retras,
moment n care contractul inceteaz de drept28. Prin excepie de la prevederile art. 56 din
Codul muncii, Ordonana de urgen nr. 82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr.
31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, prevede n art. V
faptul c contractele individuale de munc ale administratorului sau directorului, ncheiate
pentru ndeplinirea mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a
ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a ordonanei, sau n
cazul n care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptrii mandatului.

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN ACORDUL

PRILOR
Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de munc
prin acordul prilor. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual de
27
Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii
28
n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parin ilor la ncheierea unui contract de munc de
ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit
dezvoltarea psihic, sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n astfel de situa ii, organele cu atribu ii de
control n domeniul relaiilor de munc vor instiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia
msurile care se impun, iar angajatorul va fi sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor.

65
munc, este necesar ca acordul de voin s fie ferm, clar i s exclud orice incertitudine
asupra consimmantului prilor, n sensul ncetrii raporturilor de munc. Din raiuni
practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor s fie ntocmit
un act juridic - ad probationem, din care s rezulte n mod clar intenia prilor de a nceta
raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului de
munc sunt:
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat, exprimat n mod ferm,
clar, fr echivoc din care s rezulte voina acestora de a nceta raporturile de munc;
stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de munc.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT

Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform
creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, n cazurile si n condiiile legii, personal salariat cu contract
individual de munc pe durat determinat29.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu
acordul scris al prilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Contractele individuale de munc pe durat
determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat,
anterior, sunt considerate contracte succesive. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3
contracte de munc pe durat determinat succesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni. n
cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de munc al salariatului titular.

29
Ordonana de urgen nr. 55/2006

66
 CONTRACTUL DE PUNERE LA DISPOZIIE I CONTRACTUL DE MUNC
TEMPORAR

Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin

contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form
scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de
un agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i
facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la
dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie
n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
n contractul de munc temporar se precizeaz, in afara elementelor prevzute la art.
17 i art. 18 alin. (1) din Codul muncii i condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea,

67
durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile de
remunerare a salariatului temporar30.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevzut de lege. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un
act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele
prevzute pentru primul contract.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a
fost ncheiat.
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc
temporal i de a le nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, n registrul
general de eviden a salariailor

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL

30
Art. 14 din Hotrarea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004

68
 Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de
norm, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru,
calculate sptmanal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al
unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Durata sptmanal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu
timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care
presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual
de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se
au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist
un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau
Contractul colectiv de munc la nivel naional.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i
cuprinde, n afara elementelor necesare la ncheierea oricrui contract individual de munc,
urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele menionate mai sus, el se consider a fi ncheiat pentru norm intreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu frac iune
de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. El
este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de
norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune

69
de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O
copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
Avnd n vedere prevederile Codului muncii este calificat contract de munc cu timp
parial orice contract a crui durat a timpului de munc, indiferent de modul su de
exprimare (fraciune de norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal - 8h/sptmn sau lunar
-106 h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit printr-un contract de munc cu norm
ntreag (8h/zi, 40h/sptman).

CAPITOLUL V

70
 JURISPRUDENA IZVOR INTERPRETATIV DE DREPT

Locul jurisprudenei n sistemul de drept romn

Rolul jurisprudenei este acela de a interpreta i aplica corect i unitar legea la

cazuri concrete. Opiniile literaturii juridice se mpart ntre a acorda practicii judiciare statutul
de izvor direct de drept i izvor indirect i interpretativ de drept. Rolul jurisprudentei nu este
acelai n toate sistemele de drept, fr ns a da o imagine de ansamblu a rolul acesteia n
diferite sisteme. Prin abordarea, asadar, a problemei jurisprudenei n Romnia n raport cu
evoluia doctrinei romneti, nseamn a mentiona c m raliez opiniei potrivit creia
jurisprudena, att cea aparinnd instanelor de drept romnesc ct i cea a Curii Europene de
Justiie, reprezint izvor indirect i interpretativ de drept al muncii.
ntr-o opinie, s-a precizat c nu exist motive care s fie invocate pentru o soluie
contrar la noi i este n tradiia democratic din Romnia ca practica judiciar s fie izvor
de drept. ntr-o alt opinie, recunoscndu-se jurisprudenei rolul de interpretare i aplicare
corect a normelor cuprinse n actele normative ca i cel de perfecionare a legislatiei civile,
s-a menionat ca de lege lata textul care se opune recunoaterii calitii de izvor de drept
civil pentru practica judiciar l reprezinta dispozitiile art. 124 alin 3 din Constituie, potrivit
cruia judectorii sunt independeni i se supun numai legii. Potrivit art 126 alin 3 din legea
fundamental, nalta Curte de Casaie i Justiie asigur interpretarea i aplicarea unitara a
legii de ctre celelalte instane judectoreti, potrivit competenei sale. Dup revizuirea
Constituiei, practica naltei Curi de Casaie i Justiie, rezultat n urma recursurilor de
casaie, are calitate de izvor de drept. I.C.C.J. are competena de a ordona practica judiciar a
rii determinand o interpretare i o aplicare unitara a legii de ctre toate celelalte instane
judectoreti. Deciziile sale publicate n Monitorul Oficial al Romniei au caracter obligatoriu
pentru celelate instane judectoreti. De aceea, se apreciaz c jurisprudena, n sensul de
precedent judiciar, are natura juridic a izvorului indirect de drept, ceea ce este destul de greu
de contestat.
Rmne cert aplicabil principiul separaiei puterilor n stat i principiul c Parlamentul
este unica autoritate legiuitoare, ambele principii de valoare constituional, i deci faptul c
nalta Curte de Casaie i Justiie nu va putea legifera prin intermediul deciziilor pe care le
pronun n interpretarea i aplicarea corect i unitar a legii, dar aceste decizii au pentru

71
judectori aceeai for obligatorie ca i a legii. n acelai sens, se susine c rectitudinea
juridic a jurisprudentei nu creeaz norme, ci le consolideaz pe cele existente, interpretate i
aplicate la diverse situaii concrete, similare ns n esen.
ntr-un fel sau altul, instanele judectoreti i aduc contribuia lor la perfecionarea
operei legislative. Dei n sistemul nostru judectorul nu este inut de propriile hotrri n
cauze similare ori de hotrrile altor judecatori, aceasta nu nseamn c instanele nu trebuie
s respecte acelai mod de a gndi, n spee identice, oscilaia i contrarietatea soluiilor fiind
duntoare aplicrii unitare a legii, implicit ideii de drept i duntoare prestigiului justiiei.
Rolul jurisprudentei asupra dreptului comunitar este considerabila, dar nu
reprezinta un izvor de drept direct european , conform sistemului common low, deoarece
hotararile judecatoresti nu au efect erga omnes. Solutiile dat de CJUE sunt obligatorii doar
in ceea ce priveste modul in care interpreteaza dispozitiile dreptului european, dar nu creeaza
norme juridice noi. Totusi interpretarea dreptului este esentiala intrucat in numeroase
probleme completeaza si precizeaza dispozitiile Tratatelor concomitent cu asigurarea
respectarii lor. In acest sens si in cadrul lipsei reglementarilor sau a reglementarilor lacunare,
ma raliez opiniei ca jurisprudenta CJUE reprezinta izvor indirect interpretativ de drept.
In continuare, voi aduce in atntie un exemplu din practica judiciara a Curtii de
Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari
sociale Decizia civila nr. 3518/R din 17 mai 2012 Selectie si prelucrare de judecator
Petrica Arbanas Revista Romana de Dreptul Muncii editia a 5-a 2012.

Speta ce urmeaza a fi redata reprezinta un izvor interpretativ de dreptul muncii menit

a face lumina in interpretarea si aplicabilitatea corecta si unitara a doua dispozitii
concomitente in vigoare si distincte, dispozitii ce privesc acelasi obiect, respectiv
termenul in care se fomruleaza contestatie impotriva masurilor unilaterale ale
angajatorului, si care sunt prevazute in urmatoarele texte de lege, cu aceeasi forta
juridica: Codul Muncii art 268, alin. 1, lit. a) si Legea dialogului social nr. 62/2011, art
211, alin. 1, lit. a).

72
 Practica Judiciara in Romania Decizia civila nr. 3518/R din 17 mai 2012 a Curtii
de Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si
asigurari sociale:

Tribunalul a luat in considerare doar dispozitiile art 268, alin. 1 lit a) C. Muncii, care
stabilesc ca cererea in vederea solutionarii unui conflict de munca se poate formula in termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului.
Insa, prin intrararea in vigoare a art. 211, alin 1, lit a) din Legea 62/2011, este evident
ca legiuitorul si-a manifestat intentia de a crea o situatie mai favorabila salariatilor, astfel ca in
ce priveste chestiunea termenului de formulare a contestatiei contra masurilor unilaterale ale
angajatorului, sa fie avuta in vedere varianta unui termen mai indelungat, de 45 de zile
calendaristice (de la data luarii la cunostinta) in care se poate depune o astfel de contestatie.
Nu se poate face abstractie de existenta acestei norme de drept, pentru ca ar insemna
sa nu se tina seama de un text legal in fiinta (savarsindu-se un abuz) si, totodata, sa se
contravina principiului fundamental prevazut de art 6 C. Muncii, cel al protectiei salariatilor.
Or, daca art . 211, alin. 1, lit. a) din Legea nr. 62/2011 contine dispozitii mai favorabile
salariatilor cat priveste posibilitatea contestarii inclusiv a masurii concedierii, doar acestea
trebuie avute in vedere in speta tocmai in ideea ce sta la baza functionarii principiului
protectiei persoanelor incadrate cu contract individual de munca. Acesta este si motivul pentru
care in concursul dintre art 268, alin 1, lit a) C. Muncii si art 211, alin. 1, lit. a) din Legea nr.
62/2011, trebuie sa se acorde intaietate (prioritate) acestui din urma text de lege.
C. Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si
asigurari sociale, prin decizia civila nr. 3518/R din 17 mai 2012, constata ca prin sentinta
civila nr. 431 din 23 februarie 2012, pronuntata de Tribunalul Teleorman, sectia conflicte de
munca, asigurari sociale si contencios administrativ fiscal, complet specializat pentru litigii de
munca si asigurari sociale in dosarul nr. 5511/87/2011, s-a admis exceptia tardivitatii si s-a
respins ca fiind tardiv introdusa actiunea prin care reclamanta M.I. a solicitat anularea deciziei
de concediere nr. 51 din 31 octombrie 2011 emisa de parata S.R.C.C., reintegrarea sa in
functia avuta anterior, obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data
concedierii si pana la efectiva reintegrarea.
Reclamanta a declarat recurs, criticand sentinta precitata sub urmatoarele aspecte, in
esenta:

73
 Solutia instantei este gresita intrucat nu a tinut seama de continutul dispozitiilor art.
211, alin. 1, lit. a) din Legea 62/2011, potrivit cu care masurile unilaterale de executare,
modificare, suspendare sau incetare a conttractului individual de munca, inclusiv
angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunostinta de masura dispusa.
Deci, termenul in care putea fi formulata contestatia era cel de 45 de zile, iar nu cel de
30 de zile la care a facut referire instanta.
Iata de ce se impune admiterea recursului si casarea hotararii cu trimiterea cauzei spre
rejudecare aceleiasi instante.
Nu s-au propus noi dovezi in cauza, solicitandu-se judecarea in lipsa partilor conform
art. 242 alin. ultim C. pr. civ..
In baza art. 312, alin. 1, teza I C. pr. civ. , vazand si prevederile art. 312, alin. 3 si 5
din acelasi Cod, Curtea va admite recursul, va casa sentinta atacata si va trimite cauza spre
rejudecare aceleiasi instante, pentru considerentele ce vor fi expuse mai jos.
Astfel, prin actiune s-a solicitat, printre altele, anularea deciziei de concediere nr. 51
din 31 octombrie 2011 emisa de parata intimata. Acesta decizie face parte din categoria
masurilor unilaterale prin care un angajator dispune incetarea contractului individual de
munca al unui salariat, fiind emisa in temeiul art. 65 C. muncii, text ce reglementeaza
institutia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana angajatului
Decizia in discutie a fost emisa dupa data intrarii in vigoare a Legii dialogului social
nr. 62/2011, publicata in M. Of. nr. 322 din 10 mai 2011.
Ca atare, in cazul ei sunt intrutotul aplicabile prevederile art. 211, alin. 1, lit. a) din
Legea amintita, in conformitate cu care masurile unilaterale de executare, modificare,
suspendare sau incetare a conttractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a
unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat la cunostinta de masura dispusa.
Asa cum rezulta din analiza actelor si lucrarilor dosarului de fond, decizia nr. 51/2011
a fost comunicata recurentei reclamante sub semnatura de primire la data de 31 octombrie
2011 (fila 6 dosar Tribunal).
Cererea de chemare in judecata prin care a fost contestata respectiva decizie a fost
formulata la data de 13 decembrie 2011 (a se vedea filele 1-2 din acelasi dosar).
Or, intre data comunicarii deciziei si data depunerii contestatiei nu s-a scurs un interval
de timp mai mare de 45 de zile calendaristice. Acest termen s-ar fi implinit in cauza de fata la
data de 15 decembrie 2011.

74
 De aici concluzia ca este nelegala solutia primei instante de respingere a actiunii ca
fiind tardiv formulata. Precedandu-se astfel, in mod eronat nu s-a intrat in cercetarea fondului
pricinii, ceea ce face necesara aplicarea sanctiunii prevazute de art 312, alin 5, C.pr.civ..
Tribunalul a luat in considerare doar dispozitiile art. 268, alin. 1, lit. a), C. muncii, care
stabilesc ca cererea in vederea solutionarii unui conflict de munca se poate formula in termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului.
Insa prin intrarea in vigoare a art. 211, alin. 1, lit. a) din Legea 62/2011, este evident ca
legiuitorul si-a manifestat intentia de a crea o situatie mai favorabila salariatilor, astfel ca in ce
priveste chestiunea termenului de formulare a contestatiei contra masurilor unilaterale ale
angajatorului, sa fie avuta in vedere varianta unui termen mai indelungat, de 45 de zile
calendaristice (de la data luarii la cunostinta) in care se poate depune o astfel de contestatie.
Nu se poate face abstractie de existenta acestei norme de drept, pentru ca ar insemna
sa nu se tina seama de un text legal in fiinta (savarsindu-se un abuz) si, totodata, sa se
contravina principiului fundamental prevazut de art. 6 C. muncii, cel al protectiei salariatilor.
Or, daca art. 211, alin. 1, lit. a) din Legea nr. 62/2011 contine dispozitii mai favorabile
salariatilor cat priveste posibilitatea contestarii inclusiv a masurii concedierii, doar acestea
trebuie avute in vedere in speta, tocmai in ideea ca sta la baza functionarii principiului
protectiei persoanelor incadrate cu contract individual de munca. Acesta este si motivul pentru
care in concursul dintre art. 268, alin. 1, lit. a) C. muncii si art. 211, alin. 1, lit. a) din Legea
62/2011, trebuie sa se acorde intaietate (prioritate) acestui din urma text de lege.
In raport de toate cele ce preced, urmeaza a se admite recursul, a se casa hotararea
primei instante si a se trimite cauza spre rejudecare aceleiasi instante Tribunalul
Teleorman.

Concluzii

75
 Prezenta lucrare si-a propus o privire de ansamblu asupra notiunii si categoriilor
izvoarelor de dreptul muncii in contextul legislativ actual national si comunitar, ca si
locul/ierarhia, rolul si importanta respectarii si aplicarii corecte a acestora. O importanta
deosebita s-a acordat normelor interne de dreptul muncii care creeaza cadrul de reglementare
a raporturilor de munca n Romnia, n scopul de a acorda acestora rolul major al
aplicabilitii ca izvor de drept.
Fiecrui izvor n parte i s-a acordat importana i rolul determinat de sistemul de drept
democratic romnesc. Att izvoarelor comune ct i celor specifice, dup cum i izvoarelor
interne ct i celor internaionale, aflate n interdependen i completare, lucrarea de fa le-a
artat aplicabilitatea.

n exigena dictat de calitatea Romniei de stat membru al Uniunii Europene, i n

consecina alinierii la cadrul legal i jurisprudenei comunitare, s-a artat, totodat, c se poate
vorbi astzi de o politic a muncii i a securitii sociale comun, de o dimensiune social a
integrrii, de o Europ Social. Putem vorbi despre toate aceste lucruri cu sentimentul c
vorbim despre ceva care este mai puin dect un fapt mplinit n Romnia dar mai mult dect o
ficiune.

Concluzionez prin a afirma c n Romnia se ncearc la ora actual creterea

investiiilor n educaie, n capitalul intelectual, o mai bun integrare a studenilor i a tinerilor
liceniai pe piaa muncii, n acest sens reglementarile existente ca i proiectele legislative
urmnd a transpune acquis-ul comunitar n materie. Sistemul educaional romnesc nu
prezint nc o adaptabilitate efectiv la situaii reale, practice, pentru gsirea unui loc de
munc. Trebuie remarcat ns i conceptul de mbuntire a performanelor profesionale de-a
lungul ntregii viei, nu numai n coal, ci mai ales la locul de munc, prin programele
europene. n cadrul UE exist programe complexe la nivel de companii, prin care se ncearc,
pe de o parte, pregtirea profesional, stimularea abilitilor profesionale ale tinerilor, iar pe
de alt parte se dorete o promovare a politicii manageriale corespunztoare intereselor
companiei respective.

Romnia trebuie s nvee din experiena statelor membre i candidate, dar nu trebuie
s mprumute modelul unei anumite ri. Modelul social poate fi stabilit n funcie de starea
actual a economiei, de tradiii, valori i, nu n ultimul rnd de nivelul bugetului naional.
Acesta se poate determina pe baza experienelor pozitive i negative ale Romniei, precum i
pe baza disponibilitilor de care d dovad acesta. Exist mai multe zone distincte n cadrul
pieei muncii din Romnia. Exist o zon a pieei muncii n sectorul de stat, regresiv,

76
ineficient, greu de susinut (din sectorul economic, dar i administrativ). Apoi, este o pia a
muncii emergent din sectorul privat, vehiculul care va conduce spre Uniunea European, dar
i ea este nesigur, inegal, fragmentat i ambigu. Dup aceea, exist o pia neagr a
muncii, foarte puternic, greu de evaluat. Exist o economie de supravieuire, vast, inerial,
i o zon a sectorului non - profit care nu produce bani, ci efecte sociale, reacii, componente
comunitare.
Totui indiferent de influenele acumulate, modelul social adoptat de Romnia trebuie
s fie corespunztor realitilor i s reflecte caracteristicile economiei naionale.

Noile iniiative legislative menite s reglementeze cadrul legal pentru aplicarea

politicilor de munc i sociale, precum i dezvoltarea la nivel European a unor instituii i
organizaii care promoveaz i monitorizeaz modul de aplicarea al acestor politici, vor face
posibil consolidarea Modelului Social European i impunerea acestuia la scara nregului
continent. Pe viitor statele membre vor trebui s in cont din ce n ce mai mult, atunci cnd
i programeaz politicile de dezvoltare economic i de considerentele de natur social
pentru a fi posibil astfel atingerea coeziunii economice i sociale att la nivel naional ct i la
nivelul Uniunii Europene. Pacea Social trebuie s domneasc pe teritoriul Uniunii Europene,
lucru posibil de obinut numai prin promovarea unor politici care s aib n centrul
procuprilor ceteanul.

77