Sunteți pe pagina 1din 18

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII 1. Semnificatia termenului munca

Munca, inteleasa ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelata cu viata omului. Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor. Termenul provenit din limba slavona- monka are mai multe sensuri: - un prim sens, principal, este acela de activitate productiva (a presta o munca eficienta, importanta), dar si de rezultatul acestei activitati (o munca reusita, de succes); - al doilea sens, secundar este de loc de munca (a avea o munca, un serviciu, o slujba), dar si ansamblul lucratorilor (munca opusa capitalului).

2. Definitia dreptului muncii

Ca orice alta ramura a dreptului, si dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relatiile sociale de munca. Aceste relatii se stabilesc intre cei ce utilizeaza forta de munca angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca salariati (angajati). Intre cele doua parti angajatori si angajati iau nastere atat relatii individuale, dar si colective, consecinta a incheierii contractului colectiv de munca, precum si a institutionalizarii dialogului social, a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de drept. Desigur, drepul muncii este in principal dreptul contractelor colective si individuale de munca, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el priveste si alte raporturi juridice decat cele derivate din contractele de munca. In plus asa cum prevede principalul sau izvor Codul muncii, el reglementeaza si modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispozitiilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (art.1 alin.1). In considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul aplicarii legislatiei muncii.

3. Izvoarele dreptului muncii. Notiune. Categorii de izvoare

In acceptiunea juridica a notiunii, izvoarele de drept nu se refera la esenta dreptului, ci la formele specifice in care acesta isi gaseste expresia. Pentru a-si realiza rolul lor de organizare a vietii sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care poarta denumirea generica de acte normative. In functie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonante, ordonante de urgenta si hotarari ale Guvernului etc. Asemenea acte normative constituie, in acceptiunea juridica, izvoare de drept. Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate vizand situatii tipice enuntate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemanatoare. Totodata, actele normative au caracter permanent, adica se aplica fara incetare, de la data intrarii in vigoare, pana la abrogarea lor1. Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se numeste sistemul legislatiei. In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand, normele Uniunii Europene, in special, regulamentele2, care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum si alte reglementari transpuse in dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, si normele Consiliului Europei ratificate de Romania3. Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea in munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii). Izvoarele dreptului muncii pot fi impartite in doua mari categorii: - izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept (Constitutia, alte legi etc.); - izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la randul lor, impartite in izvoare interne si izvoare internationale;

A se vedea, Nicolae Popa, in Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generala a dreptului, Editia 2, Editura All Beck, Bucuresti, 2005, p.178 -181. 2 Un exemplu il reprezinta si Regulamentul nr.561/2006 al Parlamentului European si al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozitii din legislatia sociala din domeniul transportului rutier ce a codificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 si (CE) nr. 2135/98 al Consiliului si de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului. 3 A se vedea infra Capitolul II Dreptul international si european al muncii.

3.1. Izvoare comune

A. Actele normative. Ca si in celelalte ramuri de drept, si in dreptul muncii Constitutia, legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept. Constitutia reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de drept. Desi, este principalul izvor pentru dreptul constitutional, Constitutia este izvor important si pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetatenilor sunt legate de munca si intereseaza dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea si sanatatea salariatilor (art. 41), dreptul la greva (art. 43) etc.) Codul muncii este cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia, il constituie, fireste, Codul muncii. Importanta lui pentru relatiile de munca a fost si este deosebita: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramura a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat si asigura un regim unitar sub aspectul principiilor si trasaturilor sale esentiale pentru cei care presteza o munca, in calitate de salariati. De asemenea, o serie de institutii centrale existente in dreptul muncii se regasesc transpuse, cu particularitatile lor specifice si in raportul de munca cooperatist. Intr-adevar, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplica atat raporturilor de munca reglementate prin legi speciale4 (art.1 alin.2), cat si celor neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective5 (art. 295 alin. 2). Caracterul cuprinzator al Codului rezulta din structura sa; el cuprinde 13 titluri, printre care: - Titlul I Dispozitii generale; - Titlul II Contractul individual de munca - Titlul IV Salarizarea; - Titlul V Sanatatea si securitatea in munca; - Titlul VI Formarea profesionala; - Titlul VII Dialogul social; - Titlul VIII Contractele colective de munca; - Titlul IX Conflictele de munca; - Titlul X Inspectia muncii;
4

- Titlul III Timpul de munca si timpul de odihna;

De pilda, prin Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.158 din 16 iulie 1997) modificata ulterior. 5 De pilda, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistilor etc.

- Titlul XI Raspunderea juridica; - Titlul XII Jurisdictia muncii - Titlul XIII Dispozitii finale si tranzitorii. B. Jurisprudenta (practica judiciara) nu constituie izvor de drept nici in domeniul dreptului muncii (ius non facit iudex). Se impune insa precizarea ca, spre deosebire de jurisprudenta obisnuita, deciziile Curtii Constitutionale prin care s-a declarat neconstitutional un text sau o lege, ori prin care s-a respins exceptia de neconstitutionalitate au caracter obligatoriu potrivit art.145 alin.2 din Constitutia Romaniei si sunt opozabile tuturor. Admiterea exceptiei de neconstitutionalitate a unei legi sau numai a unei dispozitii legale fara a abroga legea sau textul respectiv are semnificatia constatarii nulitatii legii in cauza. O pozitie aparte au si deciziile Curtii Supreme de Justitie date in cazul recursului in interesul legii, daca vizeaza probleme ale raporturilor juridice de munca. Fara a crea noi norme de drept, astfel de decizii care pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte de drept confera caracter unitar interpretarii si aplicarii anumitor norme din legislatia muncii. Asadar, se poae aprecia ca jurisprudenta Curtii Supreme de Justitie se impune instantelor judecatoresti prin valoarea motivarii ei. C. Obiceiul juridic . In principiu, obiceiul nu constituie izvoor de drept in domeniul dreptului muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar practica prin ipoteza intr-o unitate data (fara a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului adoptate unilateral sau impreuna cu sindicatul) nu au relevanta ca izvor de drept. Ca exceptie, daca un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expresa la uz (cutuma), considerandu-l in mod generic ca posibil, trebuie apreciat ca, in domeniul respectiv, i se recunoaste uzului caracterul de izvor de drept. Cutuma apare si se consolideaza in timp ca izvor de drept, numai atunci cand legea fara a reglementa concret o situatie data recunoaste ca posibila aplicarea unei norme cutumiare. Sau, chiar daca reglementeaza concret o situatie data, legea admite ca alternativa de rezolvare a ei si o norma cutumiara. Asadar, cu atat mai mult este posibila sustinerea ideii ca obiceiul este izvor de drept in dreptul muncii, dar numai daca acest lucru este prevazut expres de o norma legala.

3.2. Izvoare specifice interne

Codul muncii si celelalte reglementari normative generale privind problemele esentiale ale raporturilor de munca formeaza dreptul comun al muncii, aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati (art. 2 din Cod). 5

Exista insa si reglementari speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de salariati, respectiv statutele de personal (profesionale sau disciplinare). Ele constituie dreptul special al muncii. Astfel de statute au fost adoptate pentru reglementarea raporturilor de munca existente in sectoare de activitate cum ar fi: transporturi, telecomunicatii, invatamant, justitie, personal medical, domeniul vamal, silvic, sportiv, etc. Subliniem ca, spre deosebire de sistemul anterior, Codul muncii actual nu obliga ca statutele de personal sa fie adoptate numai prin lege; ele se pot adopta si printr-un izvor e drept subordonat legii. De regula, dreptul special al muncii nu deroga principial de la dreptul comun al muncii; raportul dintre ele este de la general la particular. De cate ori in dreptul special al muncii nu sunt cuprinse norme specifice, derogatorii, se va face aplicarea normelor de drept comun al muncii. Evident, daca in unitatile respective se adopta contracte colective de munca, este necesar ca ele sa nu se suprapuna statutelor de personal. A. Regulamentul de organizare si functionare a) Regulamentul de organizare si functionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament etc.) si atributiile (competentele) lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective 6. Se impune subliniat ca , in cazul in care exista si consilieri, regulamentul de organizare si functionare trebuie sa cuprinda si atributiile lor (care nu pot fi de decizie, ci numai consultative). Desi face frecvente referiri la ele, legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare cu privire la notiunea regulamentelor de organizare si functionare. Cu toate acestea, din analiza normelor legale rezulta cu certitudine ca orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca regulamentul de organizare si functionare propriu. Este ilustrativ din acest punct de vedere art. 40 alin. 1 a din Codul muncii, care reglementeaza dreptul angajatorului de a stabili organizarea si functionarea unitatii. Tocmai regulamentul de organizare si functionare reprezinta instrumentul principal prin care se materializeaza acest drept. Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula, de catre organul de conducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, in limitele legii, un drept la autoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii cand regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catre Parlament). Ca exceptie, in cazul in care insasi legea stabileste prin norme de delegare un continut specific regulamentului de organizare si functionare, se pot include si alte aspecte decat cele
6

A se vedea I.T. Stefanescu, in S. Beligradeanu, I.T.Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, loc. cit.,p. 146

obisnuite. Spre exemplu, potrivit art. 4 din Legea nr. 47/1994 privind serviciile din subordinea Presedintelui Romaniei7, regulamentul de organizare si functionare al Administratiei prezidentiale cuprinde si norme cu privire la numirea sau eliberarea din functii, indatoriri specifice ale personalului etc. Tot astfel, Regulamentul de organizare si functionare al institutiei Avocatul Poporului8, reglementeaza si drepturile si obligatiile personalului format din functionari publici si salariati. In astfel de cazuri nu se pot stabili insa prin regulament norme primare si nici nu se poate deroga de la lege. b) In doctrina juridica exista si opinii care s-ar parea ca exclud calitatea de izvor specific de drept al muncii regulamentului de organizare si functionare9. Excluderea ar fi insa implicita , rezultand din faptul ca nu este enumerat intre izvoarele specifice ale dreptului muncii. In realitate, se impune subliniat ca sunt situatii cand insasi legea precizeaza ca stabilirea raspunderii juridice a unui salariat se face in functie de prevederile regulamentului de organizare si functionare (de exemplu, in domeniul protectiei muncii, potrivit Legii nr. 90/1996). Se consacra, astfel, calitatea de izvor specific al dreptului muncii regulamentului de organizare si functionare. In plus, trebuie retinut ca anumite regulamente de organizare si functionare sunt aprobate asa cum am aratat chiar prin act normativ (cum ar fi, spre exemplu, in plus fata de regulamentele enumerate anterior, Regulamentul de organizare si functionare si a structurii organizatorice ale Administratiei Fondului pentru Mediu, aprobat prin H.G. nr. 1174/200310). In sfarsit, nu poate fi omis nici faptul ca fisele posturilor decurg, intre altele din regulamentul de organizare si functionare si din contractul individual de munca. B. Regulamentul intern a) Codul muncii reglementeaza problematica regulamentului intern in art. 257 262. El reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 258, urmatoarele: - reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare a demnitatii; - drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; - procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; - reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; - abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
7 8

Republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 210 din 25 aprilie 2001. Aprobat prin Hotararea Biroului Permanent al Senatului nr.5/2002, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 326 din 16 mai 2002. 9 A se vedea S. Ghimpu, A. Ticlea, op. cit., p. 49-50. 10 Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I. nr. 789 din 12 decembrie 2001.

- reguli referitoare la procedura disciplinara; - modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice. Continutul regulamentului intern stabilit de Codul muncii este mai amplu decat cel pe care il avea sub imperiul reglementarii anterioare. Este adevarat insa ca anumite elemente ale continutului sau se suprapun altor prevederi legale. In aceste conditii, angajatorul si sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sunt in drept sa stabileasca fie contractul colectiv de munca, fie regulamentul intern, fie chiar ambele izvoare de drept ca sediu al reglementarii problemelor privind protectia, igiena si securitatea in munca. Analizand ansamblul normelor legale, rezulta ca regulamentul intern este un izvor specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Subliniem, in acest context, ca in regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare, in raport cu cele cuprinse in legislatia muncii (art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sau, eventual, dispozitiile statutului de personal). Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste si se aproba de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Evidentiem faptul ca in reglementarea anterioara (art. 98 alin. 2 din precedentul Cod al muncii) regulamentul de ordine interioara se elabora de catre organele de conducere ale unitatilor impreuna cu comitetele sindicatelor. Asadar, in trecut regulamentul intern era un act juridic comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent, el constituie, in ultima analiza, un act juridic al angajatorului, caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor , dupa caz. Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin grija angajatorului, respectiv prin afisare la sediul sau. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru cei delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevi si studenti care, prin ipostaza, desfasoara

activitati in cadrul unitatii respective. b) In practica, lipsa unei reglementari legale care sa consacre insasi notiunea de regulament de organizare si functionare antreneaza confuzii intre continutul sau si continutul regulamentului intern. Astfel de confuzii se intalnesc chiar si in unele acte normative. Spre exemplu, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati11 prevede ca angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor e munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele interne
11

Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 301 din 8 mai 2002.

ale unitatilor. Prescrierea unor interdictii in acest domeniu in ambele categorii de izvoare specifice ale dreptului muncii este, evident, inutila si nerecomandabila. Ele isi gasesc locul in mod logic-normativ in regulamentele interne, iar nu in regulamentele de organizare si functionare (sau numai in regulamentele de organizare si functionare). C. Contractul colectiv de munca. Reglementat prin Legea nr. 130/1996, republicata, contractul colectiv de munca se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea, protectia muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de munca, acestea incluzandu-se asa cum am aratat in regulamentele interne. Tot astfel, problemele privind organizarea persoanei juridice angajatoare nu trebuie sa fie reglementate prin contractul colectiv de munca, ele fiind cuprinse in regulamentul de organizare si functionare al unitatii respective. Asadar, pe de-o parte, contractul colectiv de munca se afla in corelatie (iar nu in suprapunere) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul intern. Pe de alta parte, principiul pacta sunt servanda il obliga pe angajator ca, la intocmirea regulamentului intern , sa respecte clauzele contractului colectiv de munca. In schimb, contractul colectiv de munca poate sa determine, ulterior aprobarii sale, modificarea regulamentului intern. D. Instructiunile referitoare la protectia muncii sunt izvoare de drept care se adopta de catre fiecare angajator ca obligatie rezultata din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

3.3. Izvoare internationale

Cauzele care au determinat in timp adoptarea reglementarilor nationale in materia relatiilor de munca au impus, in egala masura, si ideea unor reglementari internationale. A. a) Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) este o institutie (organizatie) specializata a Organizatiei Natiunilor Unite care se ocupa cu problemele muncii (si securitatii sociale), create in 1919, prin Tratatul de la Versailles. In atributiile sale intra ca activitati fundamentale: - elaborarea de norme internationale pentru imbunatatirea conditiilor de munca si viata ale salariatilor; - acordarea de asistenta tehnica statelor membre in domeniile muncii si securitatii sociale; - pregatirea de personal, inclusiv prin finantarea unor cursuri cu participare internationala; - organizarea de reuniuni internationale in domenii care intra in obiectul sau de activitate; - elaborarea de studii, cercetari, sinteze de legislatie in materie de munca si securitate sociala;

- supravegherea aplicarii si respectarii conventiilor internationale privind drepturile omului in domeniile muncii, social, al libertatii de asociere sindicala. Se poate concluziona ca O.I.M. detine o competenta generala in domeniul muncii (si securitatii sociale). Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, intre care si Romania (ca membru fondator). Sistemul de reprezentare si activitatea O.I.M., ca atare, se bazeaza pe structura tripartita; la lucrarile sale participa, din fiecare stat, cate doi reprezentanti ai guvernului, un reprezentant al sindicatelor si un reprezentant al patronilor. Insa, votarea conventiilor si recomandarilor, ca si a altor documente, nu se face pe delegatii ale statelor (cate un vot pentru fiecare stat), ci individual (de catre fiecare reprezentant). b) In rastimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M., prin conventiile si recomandarile sale, a creat ceea ce la ora actuala reprezinta, in principal, dreptul international al muncii12. Dreptul international al muncii a aparut avand ca premise existenta si dezvoltarea dreptului intern al muncii. El are ca scop armonizarea legislatiilor nationale cu privire la munca si aplicarea lor uniforma, ca urmare a ratificarii a normelor sale. Subliniem ca insasi Constitutia O.I.M. constituie un izvor al dreptului international al muncii. Intre normele internationale ale muncii si drepturile omului exista o corelatie indiscutabila. In fond, O.I.M. a desfasurat o activitate de pionierat (intre cele doua razboaie mondiale) in domeniul protectiei internationale a drepturilor omului. Organizatia Internationala a Muncii a adoptat, pana in prezent, peste 180 de conventii si peste 180 recomandari care se pot grupa in urmatoarele categorii: - pe probleme ale raporturilor de munca propriu zise (durata muncii, folosirea fortei de munca, salarizare si protectia muncii); - pe probleme care vizeaza partenerii sociali (sindicate, patronat) inclusive negocierea colectiva si consultarile tripartite; - pe probleme privind munca in functie de varsta (copii) si sex (femeile); - pe probleme privind anumite categorii profesionale ( cum ar fi marinarii); - pe probleme de securitate sociala; - pe probleme institutionale (inspectia muncii). B. O serie de contributii la dezvoltarea acestei ramuri de drept au adus si aduc reglementarile unor importante organizatii regionale cum sunt Consiliul Europei si Uniunea Europeana, precum si ale altor organizatii mondiale sau regionale. Pe de alta parte, si prin conventiile bilaterale incheiate de Romania cu alte state in materie sociala sunt reglementate
12

A se vedea, pentru dezvoltari, A. Popescu, op. cit.,p.122.

10

probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a ratificarii lor, aceste conventii bilaterale se integreaza legislatiei specifice aplicabile raporturilor de munca din Romania. C. O parte din cele peste 150 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei intereseaza dreptul muncii. Romania a deveniit membra asociata a Consiliul Europei in 1993. a) Conventia Europeana pentru protectia drepturilor omului si libertailor fundamentale, ratificata si de Romania13, a intrat in vigoare in 1953. Tinand seama de legatura indisolubila dintre drepturile fundamentale, Conventia, instrument juridic fundamental, oblige statele ce au ratificat-o sa respecte si o serie de drepturi ce privesc munca in ansamblul sau (cum sunt dreptul fiecarei persoane de a nu fi constransa sa presteze o munca fortata sau obligatorie ori dreptul de a fonda, fara restrictii, un sindicat). b) Carta sociala europeana revizuta a intrat in vigoare in anul 1965. Ea a fost semnata de Romania in 1994, pentra ca ulterior sa fie ratificata prin Legea nr. 74/199914 . Prin ratificarea Cartei, Romania se considera legata de un numar de dispozitii ale acesteia. Institutiile statului au obligatia de a elabora si supune spre aprobare autoritatilor publice competente masurile necesare in vederea transpunerii efective in practica a dispozitiilor sale. D. O pozitie aparte in cadrul dreptului international al muncii o au normele care vizeaza raporturile de munca aprobate prin regulamente si directive de Uniunea Europeana. a) Regulamentele sunt obligatorii atat pentru statele membre, cat si pentru persoanele fizice si persoanele juridice din cadrul fiecarui stat (fara a fi necesara, deci, o procedura speciala de incorporare in dreptul intern). b) Directivele sunt si ele obigatorii ca obiective, dar modalitatile concrete de realizare a lor raman la latitudinea statelor membre. Totusi in orice situatie in care dispozitiile unei directive apar ca fiind neconditionate si suficient de neprecise, ele pot fi invocate, in lipsa masurilor de aplicare luate in termen, impotriva oricarei norme nationale neconforma cu directiva in cauza (Curtea Europeana de Justitie, hotararea din 6 octombrie 1970). In caz contrar, se pastreaza regula in materie, respectiv efectele juridice ale directivei se produc asupra subiectelor de drept din statele membre prin intermediul actelor normative adoptate de autoritatile nationale. In materia raporturilor de munca directivele sunt de doua categorii: - cele care constituie emanatia directa si exclusiva a organismelor Uniunii; - cele care au ca suport prealabil un acord cadru al partenerilor sociali (Confederatia Europeana a Sindicatelor, Uniunea Confederatiilor Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Centrul European al Intreprinderilor cu Participatia Publica).
13 14

Prin Legea nr. 30/1994, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, nr. 135 din 31 mai 1994. Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr . 193 din 4 mai 1999.

11

Din dezvoltarile de pana acum, rezulta si un alt aspect: in timp ce directiva este obligatorie (sub aspectul obiectivelor sale) numai pentru statele membre, regulamentul este obligatoriu in intregime, atat pentru statele membre, cat si pentru subiectele de drept din statele respective15. c) Deciziile (emanate de la Consiliu sau de la Comisia Europeana) sunt obligatorii in toate elementele lor si direct aplicabile pentru destinatarii lor precis individualizati (subiecte de drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre). Regulamentele, directivele si deciziile in materie de munca formeaza Dreptul Comunitar al muncii in sens restrans, care se integreaza dreptului international al muncii. Se adauga, fara a fi obligatorii, recomandarile si opiniile (emanate de la Consiliu sau de la Comisia Europeana), care reprezinta, in esenta lor, o orientare pentru statele membre de a-si adecva sistemul de drept la un model (de reglementare) prestabilit. In anul 2000 a fost adoptata Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale. Prin continutul acestei Carte rezulta ca in concretizarea prevederilor sale, vor fi adoptate si noi regulamente si, mai ales, directive in materie de munca si securitate sociala. Racordarea legislatiei romane a muncii la cerintele Uniunii Europene s-a produs si se produce in cadrul procesului de negociere demarat in vederea admiterii Romaniei in Uniunea Europeana, avand ca orizont posibil, stabilit de comun accord, anul 2007. Chiar si dincolo de acest obiectiv, in Europa si nu numai, normele Uniunii Europene elaborate in consultare cu O.I.M. raman repere esentiale pentru o legislatie a muncii moderna. Pasul hotarator si cuprinzator al asigurarii corespondentei dintre legislatia romana a muncii si normele in materie ale Uniunii Europene l-a constituit adoptarea Legii nr.53/2003 Codul muncii. E. In general, conventiile internationale in materie sociala cuprind, pe de o parte, norme privind raporturile de munca si, pe de alta parte, norme privind securitatea sociala. La scara internationala, o astfel de viziune corelata este normala, raspunzand unor cerinte practice ceea ce nu afecteaza insa existenta pe plan intern a doua ramuri de drept distincte: dreptul muncii si dreptul securitatii sociale16. Si pe plan intern este posibil ca unul si acelasi act normative sa vizeze ambele ramuri de drept (cum ar fi, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile ulterioare). F. Drepturile ocrotite prin dreptul international al muncii fac parte, de regula, din ansamblul drepturilor fundamentale ale omului. Or, potrivit art.20 alin. 2 din Constitutie:

15 16

A se vedea P. Mathijsen, Compediu de drept European, editia a 7-a, Editura Club Europa, 2002, p.29. A se vedea infra, Cap. I, pct.5.2.C.

12

Daca exista neconcordante intre pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care Romania este parte, si legile interne, au prioritate reglementarile internationale. G. a) Dreptul international al muncii nu poate fi circumscris exclusiv conventiilor si recomandarilor Organizatiei Internationale a Muncii. Dar, ca pondere si insemnatate, ele raman esentiale fiind emanate de forul international specializat pentru problemele de munca (si securitatea sociala). b) Din 1998, respectiv de la adoptarea Declaratiei O.I.M. cu privire la principiile si drepturile fundamentale in munca si urmarile lor, s-a produs o mutatie calitativa esentiala: - pe de o parte, se consacra pentru prima data intr-un document international al O.I.M. ca sunt considerate prioritare/fundamentale ca importanta conventiile referitoare la: libertatea de asociere si recunoasterea efectiva a dreptului la negocieri colective; eliminarea tuturor formelor de munca fortata sau obligatorie; abolirea efectiva a muncii copiilor; eliminarea discriminarii in materie de munca (functie/profesie) - pe de alta parte, chiar statele care nu au ratificat conventiile in aceste domenii prioritare au obligatia prin simplul fapt al apartenentei lor la O.I.M. de a respecta, promova si realiza, de bunavoie si in conformitate cu Constitutia O.I.M., principiile vizand drepturile fundamentale care formeaza obiectul conventiilor respective. In concluzie, statele care sunt parti la conventii au fireste obligatia de a le respecta intru totul, dar, in plus, si statele care nu le-au ratificat trebuie sa tina seama de principiile si obiectivele enuntate de conventiile in cauza. Chiar si celei de-a doua categorii de state i se pot cere de catre O.I.M. rapoarte anuale asupra modificarilor eventuale aduse legislatiei si practicilor nationale17. Pe plan international, se dezbate acerb o problema de mare importanta pentru viitor: dezvoltarea comertului international, mondializarea (globalizarea) pot sau nu sa fie asociate cu promovarea normelor dreptului international al muncii? Opiniile sunt inca de neconciliat intre statele dezvoltate si cele in curs de dezvoltare, intre Nord si Sud. Se sustine reculul normelor de drept international al muncii, dar se sustine in sens opus si necesitatea dezvoltarii lor. De aceea, se apreciaza ca in conditiile actuale se impune sa se treaca de la a sti daca sa fie respectate normele internationale ale muncii la cum sa se asigure respectarea lor intr-o masura sporita. c) O consecinta majora a existentei dreptului international al muncii este reprezentata de realitatea ca reglementarile normative in materie de munca din state diverse si diferite au totusi
17

Ratiunea adoptarii Declaratiei O.I.M. cu privire la principiile si drepturile fundamentale in munca si urmarile lor rezida in convingerea O.I.M. ca intr-o lume a interdependentelor economice nu este suficienta cresterea economica pentru a se asigura egalitatea, progresul social si eradicarea saraciei. A se vedea H. Kellerson, La Dclaration de 1998 de l O.I.T. sur les principes et droits fondamentaux: Un dfi pour lavenir?, R.I.T., nr.2/1998, p.243.

13

anumite componente (institutii juridice) si rezolvari (solutii) comune. Sub rezerva stadiului dezvoltarii economice si a masurii in care un stat este real democratic, aceleasi valori ale muncii, individuale si sociale, comporta reglementari similare.

Speta 1: C. F., conductor de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze i autovehicule destinate transportului internaional, a fost condamnat la patru ani nchisoare pentru asociere n vederea comiterii de infraciuni, deoarece transporta n autovehiculul de serviciu 14

infractori n scopul prsirii locului faptei. Dup executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de ntreprinderea de transport INTERTRANS, cu obiect de activitate transporturi interne i internaionale, pentru ocuparea unui post de conductor de autovehicul pentru transporturi internaionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece ntreprinderea de transport a constatat c n hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil exista i pedeapsa complementar, a interzicerii executrii profesiei de conductor de autovehicule pentru transporturi internaionale. C. F. a anunat n scris ntreprinderea c hotrrea este abuziv, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de munc nu poate fi ngrdit, orice persoan fiind liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Totodat sa adresat instanei cernd daune morale n valoare de 100.000.000lei. 1. ntr-o asemenea situaie, respingei dosarul de concurs? Da, resping, dac se afl nluntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea c, potrivit art.77 Cod Penal, executarea pedepsei interzicerii exerciiului unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei privative de libertate, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. 2. Ce anse are n instan reclamantul? ansele depind de situaia n care se afl din punct de vedere al executrii pedepsei complementare. Dac a executat n totalitate pedeapsa complementar, atunci are anse. Dac nu a executat pedeapsa complementar dect n parte, atunci nu are anse.

Speta 2: Mnstirea H, mnstire de maici, a dat un anun n presa local c angajeaz un croitor i doi cizmari. Candidailor li se cere s fie femei i de religie ortodox. Mitic Curiosu, localnic de religie ortodox, a considerat anunul mnstirii discriminatoriu pe criteriu de sex i 15

religie i a hotrt s se adreseze instanei de judecat. Este de profesie cizmar i locuiete n aceeai localitate. 1. Ce anse i acordai? Nu i acord nici o ans. 2. Ce credei c hotrte instana? n Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioas i regimul general al cultelor se prevede c: Art. 8. (3) Cultele funcioneaz cu respectarea prevederilor legale i n conformitate cu propriile statute sau coduri canonice, ale cror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioi Art. 17. (2) Recunoaterea statutelor i a codurilor canonice se acord n msura n care acestea nu aduc atingere, prin coninutul lor, securitii publice, ordinii, sntii i moralei publice sau drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Art. 23. (1) Cultele i aleg, numesc, angajeaz sau revoc personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementri. ntruct M.C. este de religie ortodox, instana hotrte c trebuie s respecte n acelai timp i statutele, reglementrile i canoanele ortodoxe ce i sunt aplicabile. n cazul de fa, reglementarea ortodox se refer la prezena statornic n mnstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin i de religie ortodox. 3. Considerai anunul mnstirii discriminatoriu? Nu, deoarece M.C. este de religie ortodox i trebuie s respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmeaz a fi angajat.

Bibliografie 16

1. Ion Traian Stefanescu Tratat de dreptul muncii Vol I, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003 2. Alexandru Ticlea Dreptul muncii curs universitar - , Editura Universul Juridic, Bucuresti 2007 3. Constitutia Romaniei revizuia in 2003 4. Codul muncii

CUPRINS 1. Semnificatia termenului munca. 1 17

2. Definitia dreptului muncii . 1 3. Izvoarele dreptului muncii. Notiune. Categorii de izvoare. 2 3.1. Izvoare comune 3 3.2. Izvoare specifice interne.. 4 3.3. Izvoare internationale.. 8 Bibliografie. 14

18