Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei calauzitoare pentru intreaga
legislatie a muncii si isi are sorgintea in Constitutie, acte normative interne si acte
internationale.
In raport cu prevederile coroborate ale Constitutiei Romaniei si ale Codului muncii in
vigoare, in opinia noastra, principiile dreptului muncii sunt:
a) neingradirea dreptului la munca (art. 40 si art. 41 din Constitutie si art. 3, art. 4 si art.
9 din Cod);
b) egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii (art. 5 alin. 1 din Cod);
c) garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca (art. 41 alin. 5 din
Constitutie si art. 6 alin. 2 din Cod);
d) protectia multilaterala a salariatilor (art. 41 alin. 2 din Constitutie si art. 6 alin. 1 din
Cod);
e) respectarea bunei-credinte la incheierea, executarea, suspendarea si incetarea
contractelor individuale si colective de munca (art. 8 alin. 1 din Cod);
f) stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale (art. 188-197 din Constitutie);
g) garantarea asocierii libere a salariatilor si a angajatorilor pentru apararea drepturilor
si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale (art. 40 din Constitutie si
art. 7 din Cod);
h) garantarea dreptului la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si
sociale (art. 43 din Constitutie).
i) Principiul consensualismului
j) Subordonarea salariatului fata de angajator (art. 10 partea finala C. muncii)
k) Principiul respectarii disciplinei muncii
l) Principiul interzicerii renuntarii la drepturi
m) Principiul confidentialitatii salariului
Capitolul 2. Contractul individual de munca.
Contractul individual de munca - definitie
Contractul individual de munca poate fi definit ca intelegerea incheiata in scris intre
o persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a
presta munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a
muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului.
Art. 10 din Codul muncii defineste contractul individual de munca ca acel
contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
Prin incheierea contractului de munca, persoana fizica isi exercita dreptul la munca
consacrat in art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei din 1991 revizuita, acesta fiind un
drept de natura social-economica.
Elementele contractului individual de munca
In raport cu legislatia muncii elementele esentiale ale contractului individual de munca
sunt reprezentate de parti, felul muncii, durata, salariul si locul muncii.
Partile sunt salariatul si patronul, dupa cum am aratat.
Felul muncii se analizeaza intr-un complex de conditii de munca (in sensul larg al
expresiei), adica intr-un numar de determinari, facute prin clauzele contractului, cu privire
la munca pe care salariatul trebuie sa o presteze, precum: natura, sfera si volumul
atributiilor, modul de exercitare a lor etc.
Elementele ce caracterizeaza felul muncii sunt :
- calificarea profesionala necesara prestarii unei anumite activitati. S-a considerat ca
acest element este hotarator si fundamental, iar nerespectarea conditiilor de studii
3
Este limpede astfel ca locul de munca nu este intotdeauna fix, existand posibilitatea
normala ca munca sa se desfasoare in diverse locuri (art. 17 alin. 2 lit. b), daca s-a
prevazut in contractul individual de munca acest lucru. Un inteles asemanator il are insa si
art. 25 din Codul muncii, in care se prevede ca, in virtutea clauzei de mobilitate din
contractul individual de munca, obligatiile de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de
munca. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre
dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod.
In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are
un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice
atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei
fixe, etc.). Asadar, intr-o asemenea situatie, locul de munca normal al salariatului, acceptat
prin contractul individual de munca, are un anumit specific. Locul de munca ramane, in
continuare, un element esential al contractului individual de munca, doar ca el nu este fix,
dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o
modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In
consecinta - se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de
munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, clauza de mobilitate, in virtutea careia
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de
munca", nu mai prezinta interes.
Determinarea exacta locului de munca prezinta interes in urmatoarele cazuri:
- daca munca urmeaza sa se desfasoare in mai multe locatii, conform celor aratate mai
sus
- daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu;
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
- daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau
periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar
terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de
acte normative de drept al securitatii sociale.
Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau
nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece
legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de
munca. Iata cele mai importante dintre acestea:
- incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate
face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.
Potrivit art. 280 din Codul muncii, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
65/2005, incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 1 an la 3 ani.
- De asemenea, potrivit art. 209 din Codul muncii, munca prestata in conditii grele,
vatamatoare sau periculoase este interzisa in cazul ucenicilor.
Salariul
Daca prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci
cauza acestuia, primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru
salariat).
Salariul, unul din elementele principale al contractului individual de munca reprezinta o
categorie economica, dar si una de factura juridica. Prin salariu se intelege pretul muncii
prestate in temeiul contractului individual de munca exprimat in bani .
5
In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fara
sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie, intre cele
doua persoane nu s-a incheiat un contract de munca . Indeplinirea unei activitati onorifice
nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat
salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca, ci eventual printr-un
contract de voluntariat.
Salariul trebuie negociat intre angajator si salariat (art. 157 alin. 1 din Codul muncii) si
cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri (art. 155 din
Codul muncii).
Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii.
Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit, ca
regula, prin retele tarifare, liste, nomenclatoare de functii etc.
Atat munca cat si salariul sunt cunoscute de la inceput, contractul de munca fiind
comutativ si personal cu privire la fiecare dintre partile sale. Asa fiind, salariul va fi datorat
de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a
prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract
individual de munca. In acest context, se impune subliniata urmatoarea idee de principiu:
ca regula, munca prestata trebuie retribuita.
Mai mult, ca orice drept nascut in derularea unui raport de munca, salariul nu poate face
obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari si nu poate fi retinut sau urmarit decat in
cazurile si limitele prevazute de lege.
In practica insa asemenea renuntari, limitari ori tranzactii se intalnesc destul de rar.
Instantele judecatoresti au decis ca renuntarea la salariu nu se poate prezenta sub o
forma indirecta sau implicita, in sensul ca persoana careia i s-a redus in mod nelegal
salariul, insa a continuat a presta munca in noile conditii, nu poate fi socotita ca achiesat la
noua retribuire si ca - ipso facto - nu ar mai avea deschisa calea contestatiei la organele
competente. Acceptarea unui salariu inferior celui negociat sau nesemnarea actului
aditional la contractul individual de munca (act care cuprindea propunerea patronului
referitoare la nivelul salariului, propunere refuzata de salariat) nu poate fi socotita ca o
renuntare la dreptul de a contesta masura nelegala a unitatii. Simplul fapt ca salariatul a
incasat un salariu mai mic decat acela care i se cuvine nu constituie o achiesare la
diminuarea drepturilor sale.
Data fiind specificitatea contractului de munca, in baza caruia o parte - muncitorul - se
angajeaza sa presteze munca pe o perioada de timp, determinata sau nedeterminata, in
folosul celeilalte parti - patronul - notiunea si continutul salariului au fost imbogatite,
depasindu-se valoarea lui strict economica prin inglobarea unor elemente de protectie
sociala. In salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje in natura (locuinta, hrana,
echipament de protectie si imbracaminte, caldura, lumina etc.) diverse gratificatii, prime,
premii pentru productivitate, indemnizatii de concediu, salariu de inactivitate, tichete de
masa, cadou, cresa etc.. Cu toate acestea, literatura juridica inca mai defineste salariul ca
fiind totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata, ignorandu-se restul
avantajelor care nu sunt exprimate in bani, desi acestea au consecinte pe plan fiscal (spre
exemplu avantajele in natura).
In toate situatiile - fara nicio exceptie - trebuie sa se respecte salariul minim brut
garantat in plata care se stabileste periodic prin hotarare de Guvern.
Revenind la salariu, mai este de aratat ca la stabilirea si la acordarea salariului este
interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
In final sa lamurim urmatorul aspect: este posibila suspendarea contractului de munca
din initiativa salariatului in cazul neplatii salariului de catre angajator?
Raspunsul este negativ.
In cazul prestatiilor care se executa de partile unui contract de munca exista o anumita
ordine: obiectul contractului se realizeaza in timp, intai prin prestarea muncii de catre
6
Raporturile juridice de munca sunt constituite de relatiile sociale reglementate prin lege,
ce iau nastere intre o persoana juridica si o persoana fizica. Acest raport ia nastere prin
incheierea unui contract individual de munca.
Contractul continua sa fie supus unor reguli obligatorii in ceea ce priveste incheierea,
continutul, forma si executarea sa. Se poate vorbi deci de un regim legal sau chiar de
subordonarea contractului individual de munca fata de lege.
Contractul individual de munca este o institutie juridica ce nu poate face exceptie de la
principiul potrivit caruia contractele au putere de lege intre parti, cu conditia ca ele sa fi fost
legal facute.
Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca
Potrivit art.1 lit.i din Legea nr.62/2011 "contractul colectiv de munca este
conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si
reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligatiile ce
decurg din relatiile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se
urmareste promovarea si apararea intereselor partilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de munca, in vederea asigurarii pacii sociale". Contractul individual
de munca reprezinta intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica, pe de o parte, si
un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in
contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru
buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in
raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului.
Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului
individual. El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru
angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.
Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum
pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.
Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizatii de concediere, prima de vacanta etc., angajatorul este obligat
sa le acorde salariatilor.
Partile contractului individual de munca sunt angajatorul (patronul) si salariatul,
individual, in timp ce contractul colectiv de munca este incheiat, pe de o parte, de catre un
patron, sau mai multi patroni prin organizatiile patronale, iar de cealalta parte,
(intotdeauna) de catre mai multi salariati, reprezentati prin sindicate sau prin reprezentanti
alesi. Niciodata un salariat nu poate fi singur parte intr-un contract colectiv de munca.
Ca o formulare generala, contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze
contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Ordinea publica sociala plaseaza asadar contractul individual in raport cu contractul
colectiv in aceeasi situatie ca si acest din urma contract fata de lege.
Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele individuale incheiate
ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in cursul executarii lui.
Contractul individual de munca si regulamentul intern
Incheierea contractului individual de munca implica cerinta de a se vedea cuprinsul
regulamentului intern.
Regulamentul intern nu constituie izvor exclusiv al dreptului muncii, ci este un act
intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generala,
compartimentele de lucru si atributiile lor, relatiile dintre ele si raporturile cu conducerea
unitatii respective. Este asadar actul intern din cadrul angajatorului prin care se stabilesc
indatoririle personalului, masurile care se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii
disciplinei muncii.
Respectarea prevederilor inscrise in regulament este obligatorie pentru toti salariatii, iar
in acest scop el trebuie publicat spre a fi perfect cunoscut, desfasurandu-se in paralel o
munca asidua de educatie a salariatilor, in sensul realizarii unui nivel ridicat al disciplinei in
munca.
9
restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale
societatii.
Astfel de incompatibilitati privesc:
a) masuri de protectie a anumitor categorii sociale: a femeilor, tinerilor, persoanelor cu
handicap etc.
Spre exemplu, art.13 alin.5 din Codul muncii interzice incadrarea tinerilor sub 18 ani in
locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori folosirea lor la munca
in timpul noptii. Deoarece Codul nu defineste notiunea de "conditii vatamatoare, grele sau
periculoase", se considera ca acestea trebuie determinate de la caz la caz.
b) apararea avutului public si privat (art. 4 din legea 22/1969)
Prin definitie (art. 1 alin. (1) din Legea nr. 22/1969) gestionarul este acel angajat al unui
agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca atributii principale de serviciu,
primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administratia, folosinta sau detinerea
chiar temporara, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobandire si de
locul unde se afla bunurile. Rezulta, deci, ca functia de gestionar presupune o anumita
responsabilitate din partea celui care o ocupa, responsabilitate ce nu poate fi atribuita celui
ce s-a facut vinovat de savarsirea uneia dintre infractiunile prevazute in lista-anexa a Legii
nr. 22/1969, chiar daca acesta a fost gratiat, el nemaiprezentand increderea de care un
gestionar trebuie sa se bucure pentru a i se incredinta bunurile angajatorului.
c) masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale: spre exemplu, cetatenii
romani apti pentru serviciul militar, nu pot fi numiti in functii de conducere din institutiile
autoritatilor publice (ministere, prefecturi, primarii etc.), daca nu si-au indeplinit aceasta
obligatie din motive imputabile lor;
d) masuri determinate de specificul legislatiei din anumite domenii. Spre exemplu:
- potrivit art. 2 alin. 2 din Hotararea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea si
utilizarea ghizilor de turism, "profesia de ghid de turism poate fi exercitata de cetateni
romani in varsta de cel putin 18 ani
- potrivit art. 20 din Legea 333/2003 modificata, paznicii pot fi angajati numai dupa ce
implinesc varsta de 21 de ani
- potrivit art. 60 din O. G. nr. 22/1999 privind administrarea porturilor si serviciile in
porturi, poate fi muncitor portuar orice persoana care a implinit varsta de 18 ani si este
apta din punct de vedere al sanatatii
- prin prevederile art. 12 ale Conventiei nr. 180 din 22 octombrie 1996 a O.I.M. privind
durata muncii navigatorilor si echipajul navelor se impun urmatoarele limite minime: "Nicio
persoana care nu a implinit varsta de 16 ani nu va lucra pe o nava" si "niciun navigator
care nu a implinit varsta de 18 ani nu va lucra noaptea. Aceasta prevedere nu este nevoie
sa fie aplicata in cazul in care instruirea efectiva a tinerilor navigatori cu varste cuprinse
intre 16 si 18 ani, conform programelor si planurilor stabilite, ar fi diminuata.
- Potrivit art. 2 lit. a din Normele Metodologice privind conditiile de incadrare, drepturile
si obligatiile asistentului personal al persoanei cu handicap (H.G. nr.427/2001), poate fi
incadrata cu contract individual de munca in functia de asistent personal persoana care
are varsta minima de 18 ani impliniti.
- Conform art. 3 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici,
autoritatilor sau institutiile publice, poate fi gestionar cel care a implinit varsta de 21 ani.
- Potrivit art. 19 lit. a) din H. G. nr. 251/1999 privind conditiile de autorizare, organizare
si exploatare a jocurilor de noroc, nu se acorda licenta in situatia in care administratorul
si/sau directorul executiv nu a implinit varsta de 23 de ani, ceea ce reprezinta practic
impunerea acestei limite minime pentru incadrarea acestora.
e) masurile care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale: pedeapsa
complimentara a interzicerii unor drepturi
Consimtamantul
Prin consimtamant intelegem manifestarea hotararii de a incheia actul juridic civil.
Sub aspect terminologic termenul consimtamant are fie intelesul de vointa exteriorizata a
13
uneia din partile actului bilateral ori a autorului actului unilateral - deci a autorului, in cazul
nostru - fie sensul de acord de vointa.
O data obtinut consimtamantul mutual in vederea incheierii contractului de munca,
refuzul nejustificat al unitatii de a primi persoana in cauza sa presteze munca la data
stabilita constituie o incalcare a obligatiilor sale asumate prin contract si va genera un
litigiu de munca. Invers, daca salariatul nu se prezinta la munca, i se poate desface
disciplinar contractul de munca in baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Consimtamantul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului individual de
munca - a inscrisului probator - de catre ambele parti, ceea ce rezulta din prevederile art.
16 alin. 1 din Codul muncii.
La incheierea contractului individual de munca realizarea consimtamantului - ca
hotarare de a te obliga juridiceste si ca manifestare a acestei hotarari - implica potrivit
normelor generale din dreptul comun:
a) sa provina de la o persoana cu discernamant
Conditia aceasta decurge din caracterul constient al actului juridic civil; subiectul de
drept civil trebuie sa aiba puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se
produc in baza manifestarii sale de vointa. Persoana fizica cu deplina capacitate de
exercitiu este prezumata ca are discernamant juridic necesar pentru a incheia acte
juridice, respectiv un contract de munca. Persoana lipsita de capacitate de exercitiu este
prezumata a nu avea discernamant, fie datorita varstei fragede, fie starii de sanatate
mintala.
b) sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ("in stare de angajament
juridic").
Prin aceasta conditie se intelege faptul ca manifestarea de vointa trebuie facuta de
autorul ei cu intentia de a se angaja juridiceste, adica cu intentia de a da nastere, modifica
sau stinge raporturi juridice, in speta raporturi juridice de munca.
c) sa fie exteriorizat - aceasta conditie este uneori cuprinsa in chiar definitia
consimtamantului, aratand ca acesta este hotararea de a te obliga juridiceste si
manifestarea in exterior a acestei hotarari.
d) sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant
Sunt vicii de consimtamant: eroarea, dolul, violenta, leziunea. Existenta vreuneia dintre
ele face anulabil actul respectiv. Aceste prevederi sunt aplicabile in mod corespunzator si
contractului individual de munca.
Obiectul contractului individual de munca
Obiectul contractului de munca il constituie (fiind un act bilateral) insesi prestatiile
reciproce ale partilor, respectiv: prestarea muncii de catre salariat si, respectiv, salarizarea
acestuia de catre angajator.
Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat
sau determinabil. In cazul in care nu este indeplinita vreuna dintre conditiile de valabilitate
a obiectului, contractul individual de munca este lovit de nulitate.
Cauza contractului individual de munca
Ca notiune, cauza unui act juridic consta in scopul urmarit la incheierea unui
asemenea act. Cauza este elementul care raspunde la intrebarea: pentru ce s-a incheiat
actul juridic civil?
Cauza este un element subiectiv de sine statator si consta in scopul urmarit de catre
fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca, pentru salariat, obtinerea
resurselor financiare necesare traiului si pentru angajator, realizarea unui profit.
Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza
acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului
pentru salariat.
In dreptul nostru conditiile de valabilitate ale cauzei actului juridic sunt urmatoarele:
a) cauza trebuie sa existe
a) cauza trebuie sa fie reala
14
dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la
cabinetul de medicina muncii al unitatii respective.
- dosarul medical este protejat de prevederile legislatiei in vigoare privind secretul
medical si este necomunicabil angajatorului. In schimb angajatii au acces la toate
informatiile referitoare la starea lor sanatate.
- la aplicarea masurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de munca,
angajatorii vor tine seama de rezultatele supravegherii sanatatii.
- lucratorii trebuie sa fie informati in legatura cu rezultatele proprii ale supravegherii
sanatatii lor.
- orice lucrator are dreptul sa consulte medicul specialist de medicina muncii, pentru
orice simptome pe care le atribuie conditiilor de munca si activitatii desfasurate.
- la schimbarea locului de munca in alta unitate, lucratorului i se vor inmana, la
solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale,
pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitatii respective.
- angajatorii in procedura de faliment vor informa structura de medicina muncii, care va
preda la randul ei inregistrarile medicale autoritatii de sanatate publica judetene sau a
municipiului Bucuresti, dupa caz.
Conditii de studii
Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este uneori necesara
indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).
Exemple:
- pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie
licentiata in drept (art. 8 lit. c) din Legea nr. 514/2003 privind organizarea si exercitarea
profesiei de consilier juridic);
- pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective
trebuie sa aiba studii economice superioare (art. 10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr.
82/1991, republicata).
Conditiile de studii la incheierea contractului individual de munca nu fac obiectul
prevederilor Codului muncii. In privinta acestor aspecte sunt aplicabile, in raport cu
profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislatiei completatoare si ale
contractelor colective de munca.
Totusi, in cazul in care legea prevede pentru anumite posturi conditii de studii,
neindeplinirea acestora reprezinta un impediment in incheierea contractului de munca, dar
si o cauza de nulitate daca acesta a fost, totusi, incheiat.
Exist situatii in care legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anume
nivel al studiilor - obligatoriu si pentru unitatile din sectorul privat:
- potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969, poate fi gestionar cel care a absolvit scoala
generala sau o scoala echivalenta si are cunostinte necesare pentru a indeplini aceasta
functie.
- conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care lucreaza in compartimentele
financiar-contabile trebuie sa posede studii economice superioare.
- agentii de valori mobiliare trebuie sa aiba cel putin studii medii, iar in cazul societatilor
de investitii financiare, conditiile de studii superioare in anumite domenii - juridic, financiar
sau al afacerilor - sunt obligatorii.
- absolvirea invatamantului superior de specialitate constituie o conditie pentru
ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist,
consilier juridic
- in cadrul ministerelor: in functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent
de specialitate, vor fi incadrati ingineri, economisti, juristi,
chimisti, fizicieni si alti
specialisti, absolventi ai invatamantului superior de nivel universitar; in functiile de referent
vor fi incadrati tehnicieni, contabili, statisticieni, alti specialisti cu studii liceale si postliceale
incadrati in compartimentele de baza ale ministerului sau organului central.
18
- O situatie speciala este prevazuta in art. 6 din legea 22/1969 privind gestionarii. E
vorba de o recomandare, dar care trebuie prezentata noului angajator. Din aceasta
dovada trebuie sa rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii de
pagube, natura acestora si daca ele au fost acoperite sau sunt in curs de acoperire. Desi
solicitarea dovezii este obligatorie, incheierea contractului individual de munca fara
existenta ei nu este lovita de nulitate, incadrarea facandu-se pe raspunderea celui ce a
luat o asemenea masura. Aceasta inseamna atragerea raspunderii subsidiare a celor
vinovati, daca se dovedeste ca fara incalcarea acestei indatoriri paguba s-ar fi putut evita.
Dovada sau recomandarea poate fi inlocuita cu nota de lichidare, daca aceasta din urma
contine elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969.
- Pentru salariatii din cadrul autoritatilor sau institutiilor publice, incadrarea in munca se
face, la fel ca in reglementarea anterioara, numai prin concurs sau examen. Conditiile de
organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotarare a Guvernului (art. 30). Pana la intrarea in vigoare a acestei hotarari,
concursul sau examenul, ca si proba practica in cazul muncitorilor, se organizeaza, potrivit
dispozitiilor cuprinse in art. 5 si Anexa nr. 12 la Hotararea Guvernului nr. 281/1993 cu
privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare
Mentionam ca in cazul anumitor categorii de salariati se aplica la angajarea in munca
reglementarile din legile speciale (pentru personalul didactic, judecatori etc.). De
asemenea, in cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor se face exclusiv in
timpul perioadei de proba, iar nu prin examen, proba practica etc. (art. 31 alin. 2 din Codul
muncii).
Informarea angajatorului
Potrivit Codului muncii, cu ocazia verificarii aptitudinilor persoanei care solicita
angajarea, angajatorul poate cere informatii in legatura cu aceasta persoana de la fostii sai
angajatori. Acest drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte:
- pot fi solicitate informatii numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii;
- solicitarea poate fi facuta numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza;
- informatiile cerute nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea
acestuia de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile sale profesionale.
Facem precizarea ca art. 40 alin. 2 lit. i) din Codul muncii prevede obligatia
angajatorului de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Datele cu caracter personal ale salariatilor pot avea multe aspecte: sanatate, pregatire
profesionala, sanctiuni primite etc. De aceea ne intrebam ce trebuie sa faca fostul
angajator atunci cand i se cer date, sub forma de recomandare, cu referire la un fost
salariat al sau. Din ce in ce mai multi angajatori solicita referinte pentru completarea
dosarului de candidatura - iar aceste date nu pot fi obtinute decat aproape in exclusivitate
de la fosti angajatori, care sunt supusi obligatiei de pastrare a secretului asupra datelor
salariatului.
Codul muncii prevede, la art. 29 alin. 4, ca angajatorul poate cere informatii in legatura
cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in
cauza. Dupa cum s-a remarcat, este vorba de incunostiintare si nu despre acordul
salariatului, ceea ce nu rezolva problema controlului confidentialitatii datelor.
Examenul
La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se pastreaza
obligativitatea concursului sau examenului la incheierea contractului individual de munca,
aceasta fiind unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea (art. 30). Conditiile de organizare si modul de
desfasurare a concursului sau a examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
hotarare a Guvernului. Atunci cand este necesara angajarea de personal, posturile
vacante din statul de functii trebuie sa fie scoase la concurs, iar in cazul in care la
20
concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi
candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
Verificarea aptitudinilor absolventilor
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura
este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul
elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n
a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a
stagiului se reglementeaz prin lege special.
Perioada de proba
Perioada de proba, reglementata, in prezent, prin dispozitiile art. 31-33 din Codul
muncii (Legea nr. 53/2003), sub aspect conceptual (institutional) nu constituie o inovatie a
actului normativ mentionat, ea regasindu-se - dar sub denumirea de termen de incercare atat in legislatia interbelica, cat si in cele doua Coduri ale muncii anterioare (din 1950 si din
1973), desi sporadic, prin alte acte normative, se utiliza si expresia de perioada de
proba.
In cele ce urmeaza vom insista asupra unor aspecte pe care le consideram esentiale
ale perioadei de proba, in reglementarea actualului Cod al muncii, care, pe de o parte,
este mult mai analitica decat in legislatia anterioara, iar, pe de alta parte, din mai multe
puncte de vedere, difera - uneori esential - de aceasta din urma.
Deocamdata e bine de retinut ca perioada de proba este intervalul de timp in care se
verifica aptitudinile si pregatirea profesionala ale salariatului si, in functie de rezultate,
daca sunt negative, se poate exercita - in ultima zi a perioadei respective - dreptul
angajatorului (stabilit de la bun inceput, in temeiul legii) de a-l concedia pe salariat pentru
necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
Utilitatea perioadei de proba
In conditiile reglementarile actuale, suntem de parere ca perioada de proba este utila
ambelor parti, deoarece:
- angajatorul il verifica, de regula, suplimentar pe salariat (in afara de examen/concurs,
proba practica, interviu) si, in plus, il poate concedia pentru necorespundere profesionala,
fara insa a-i da un preaviz;
- salariatul verifica masura in care functia/postul corespunde pregatirii si aptitudinilor
sale si, daca este mentinut, dispune de o anumita garantie, cu caracter relativ (ca
prezumtie a stabilitatii sale in munca).
Perioada de proba nu se constituie totusi intr-o alternativa la concurs (examen),
deoarece ca modalitate unica de verificare a cunostintelor profesionale este utilizata numai
in cazul persoanelor cu handicap. Cu aceasta exceptie, perioada de proba reprezinta o
modalitate subsidiara si ulterioara momentului reusitei la concurs (examen), de verificare a
aptitudinilor si cunostintelor profesionale direct si in mod practic).
Este important de mentionat ca prin introducerea alineatului 3 in cuprinsul art. 31 s-au
operat modificari radicale fata de reglementarea anterioara actualului Cod al muncii:
- Perioada de proba a redevenit, in prezent, o clauza de dezicere (de denuntare, de
desistare) consacrata legal.
- Daca aceasta clauza a fost inserata in contract - avand una dintre duratele stabilite,
pentru perioada de proba, de art. 31 alin. 1 - ea foloseste ambelor parti. Simetria juridica a
impus solutia ca nu numai angajatorul, ci si salariatul sa se poata prevala de existenta
clauzei de dezicere. Angajatorul verifica pregatirea si aptitudinile salariatului si acesta din
urma constata daca angajatorul in cauza ii este convenabil.
- Oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba - dar nu mai tarziu - contractul
individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti
(notificarea scrisa nu are semnificatia celei prevazute de art. 92 din Codul de procedura
civila, ci pe aceea de instiintare scrisa adusa insa, cu certitudine, la cunostinta celeilalte
parti).
21
- Atat angajatorul cat si salariatul - atunci cand fiecare intelege sa iasa unilateral din
contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba - nu sunt obligati sa respecte un
termen de preaviz, altminteri stabilit in favoarea salariatului de art. 75 ori in favoarea
angajatorului in conditiile art. 81 alin. 4. Prin urmare, prevalandu-se de existenta clauzei de
dezicere si iesind unilateral din contract, angajatorul il concediaza pe salariat fara preaviz,
iar salariatul, la fel, iese unilateral din contract, fara preaviz.
- De retinut ca notificarea comunicata celeilalte parti trebuie sa fie in scris ad validitatem
(ca si in cazul concedierii salariatului sau, respectiv, al demisiei sale).
- Intentia legiuitorului si a partenerilor sociali a fost ca in aceasta perioada, oricare dintre
partile contractante sa poata denunta unilateral contractul individual de munca fara ca
aceasta manifestare de vointa sa fie conditionata ad validitatem de invocarea anumitor
motive prevazute de lege sau de respectarea unor reguli procedurale imperative.
- Cu exceptia dispozitiilor speciale referitoare la posibilitatea fiecareia dintre parti de a
denunta unilateral contractul (conform art. 31 alin. 3), in rest, potrivit art. 31 alin. 4
salariatului ii este aplicabil regimul juridic normal; pe durata perioadei de proba se bucura
de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de normele legale, de clauzele
contractuale (cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil sau/si in contractul
individual de munca) ori de regulamentul intern.
- Data fiind noua reglementare a perioadei de proba - ca o clauza legala de dezicere .
Cu toate acestea, suntem de parere ca sesizarea instantei de judecata ramane posibila
daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii (spre exemplu, nu s-a respectat
conditia notificarii scrise sau notificarea scrisa a fost comunicata dupa terminarea
perioadei de proba) ori prin savarsirea unui abuz de drept (spre exemplu, pe durata
perioadei de proba angajatorul ii da salariatului sa execute sarcini de serviciu care nu
revin, in realitate, in mod obisnuit, functiei/postului ocupat de salariatul respectiv). Este o
solutie care tine seama si de faptul ca legislatia muncii consacra, in mod expres, in art 8
din Codul muncii, principiul bunei-credinte in desfasurarea relatiilor de munca, dupa cum
drepturile civile pot fi exercitate numai potrivit scopului lor economic si social (art. 3 alin. 2
din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice coroborat cu art.
295 din Codul muncii).
- pentru a evita posibile neclaritati, subliniem ca art. 31 alin. 3 constituie un caz prevazut
de lege de incetare unilaterala a contractului individual de munca, in sensul la care face
referire art. 55 lit. c din Cod. Este un caz, de sine statator care nu se poate confunda cu
incetarea aceluiasi contract potrivit art. 61 lit. d sau art. 81 (demisie) ori cu art. 55 lit. b din
Codul muncii.
Totusi, in ceea ce priveste motivul incetarii contractului de munca in perioada de proba,
daca legea nu prevede expres dreptul de a nu motiva intentia/decizia de incetare a
contractului - ca in cazul demisiei, art. 81 alin. (3) C. muncii -, este discutabil daca
incetarea contractului poate avea loc intempestiv, in lipsa oricarui motiv obiectiv, cel putin
pentru urmatoarele motive:
- daca oricare dintre parti ar putea pune capat contractului oricand, fara a fi necesara
existenta unui motiv obiectiv, contractul ar fi afectat de o conditie potestativa pura. Intr-o
astfel de situatie cocontractantul nu ar beneficia nici macar de protectia minima pe care ar
asigura-o preavizul;
- perioada de proba este reglementata in cuprinsul art. 31 C. muncii, ca o modalitate de
verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale salariatului, iar considerarea ca
posibila a incetarii contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul acestei
perioade indiferent de motiv, ar contraveni scopului pentru care a fost reglementata
perioada de proba si rolului acesteia;
- posibilitatea incetarii intempestive si fara motiv a contractului individual de munca ar
lasa loc arbitrarului, putand determina producerea unor prejudicii cocontractantului,
prejudicii pentru care acesta nu s-ar putea intoarce impotriva celeilalte parti, care a avut
initiativa incetarii contractului;
22
natura acestora si daca ele au fost acoperite sau sunt in curs de acoperire. Desi solicitarea
dovezii este obligatorie, incheierea contractului individual de munca fara existenta ei nu
este lovita de nulitate, incadrarea facandu-se pe raspunderea celui ce a luat o asemenea
masura. Aceasta inseamna atragerea raspunderii subsidiare a celor vinovati, daca se
dovedeste ca fara incalcarea acestei indatoriri paguba s-ar fi putut evita. Dovada sau
recomandarea poate fi inlocuita cu nota de lichidare, daca aceasta din urma contine
elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969.
Retragerea avizului are drept efect desfacerea contractului de munca (pentru
necorespundere profesionala). De exemplu, se prevede ca in cazul retragerii avizului - dat
de organul de politie pentru personalul din paza proprie a unitatilor - cel in cauza nu mai
poate fi mentinut in serviciul de paza (art. 3 din Legea 333/2003).
In principiu, avizul conform poate fi revocat numai pana in momentul incheierii
contractului individual de munca. Totusi revocarea sa este posibila si ulterior, deci dupa
incheierea contractului de munca, daca o dispozitie legala o prevede in mod expres
(interesul ocrotit fiind, in acest caz, de ordin public). Consecinta va fi intr-un astfel de caz
tot desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala.
Refuzul eliberarii avizului sau revocarea lui de catre organul emitent inaintea incheierii
contractului de munca poate fi atacat potrivit Legii contenciosului administrativ.
Autorizarea prealabila
In ceea ce priveste autorizarea, reglementarile legale instituie, in anumite situatii,
conditia autorizarii la incheierea contractului de munca, cum ar fi, spre exemplu,
autorizarea calitatii de artificier, potrivit Legii nr. 126/1995 privind regimul materiilor
explozive
Autorizarea se analizeaza, ca si avizul prealabil, prin prisma consecintelor sale. Altfel
spus, lipsa ei conduce la nulitatea contractului individual de munca.
Spre deosebire de actul de repartizare in munca, autorizarea este obligatorie pentru
toate categoriile de angajatori. Deci normele juridice in cauza au caracter general si
imperativ, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat.
Obligatia de informare prealabila din partea angajatorului si a salariatului
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire
la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
CONTINUTUL INFORMARII
Codul muncii impune ca informarea prevazuta sa cuprinda cel putin urmatoarele
elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
25
26
legislatia muncii. In acest context, prin partea legala a contractului individual de munca se
asigura un regim nediscriminatoriu pentru salariatii care detin functii identice sau similare.
Potrivit prevederilor coroborate ale art. 17 alin. 3 si ale art. 17 alin. 2 din Codul muncii,
contractul individual de munca trebuie sa contina, pentru toti salariatii, cel putin
urmatoarele clauze:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Partea conventionala.Principii
Partea conventionala este partea lasata la liberul acord de vointa al partilor cu
respectarea prevederilor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a
bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile care au caracter de ordine publica nu pot fi
incalcate spre a crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal. Partile se pot
intelege cu privire la o serie de conditii superioare pentru salariati in raport cu prevederile
actelor normative si cu cele ale contractului colectiv de munca.
Dupa cum prevede art. 20 alin. 2 din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice,
fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta (art. 21-24 din Codul muncii);
c) clauza de mobilitate (art. 25 din Codul muncii);
d) clauza de confidentialitate (art. 26 din Codul muncii).
Deoarece, dupa cum chiar Codul muncii specifica, enumerarea este exemplificativa,
rezulta ca partile pot cuprinde in contractul de munca si alte clauze, cu singura conditie sa
nu fie contrare prevederilor legale. Astfel, o clauza speciala in contractul individual de
munca este cea asiguratorie.
Dispozitiile care reglementeaza drepturile si obligatiile prevazute in legi sau alte acte
normative reprezinta un minim de garantie, incat orice clauza conventionala contrara este
nula de drept. In schimb, partile pot contracta in conditii mai favorabile pentru salariati
decat acelea prescrise de lege.
Ca o observatie generala, aratam ca este caracteristic perioadei de dupa 1989 faptul
ca, in mod firesc, partea legala s-a diminuat treptat in favoarea celei conventionale. Dar, in
cazul functionarilor publici, nu poate exista o parte conventionala, decat in limitele stricte
ale contractului colectiv de munca (daca s-a incheiat un astfel de contract).
Daca o clauza este contrara legii, iar celelalte conditii de valabilitate ar fi indeplinite,
contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau
inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare.
Clauza de formare profesionala
31
Printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. 1 lit.g) din Codul muncii, se specifica si
dreptul la acces la formarea profesionala.
Intr-un prim inteles, care este cel curent, formarea profesionala este activitatea
desfasurata de o persoana inainte de incadrarea sa in munca, in scopul de a dobandi
cunostintele de cultura generala si de specialitate, necesare pentru exercitarea unei
profesii sau meserii. Intr-o asemenea acceptiune formarea profesionala este echivalenta
calificarii profesionale.
Intr-un alt inteles, mai larg, in formarea profesionala se cuprinde si perfectionarea
acestei pregatiri, adica dobandirea de cunostinte noi. Avand in vedere importanta sa,
formarea profesionala este privita ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de
progresul societatii, de dezvoltarea neintrerupta a stiintei si tehnicii moderne.
Consideram ca aceasta clauza de formare profesionala se refera la modul in care
angajatorul sprijina formarea profesionala a salariatului, precum si obligatiile corelative ale
salariatului.
Conform O.G.nr.129/2000, care reglementeaza formarea profesionala a adultilor, prin
"adulti" se intelege persoanele care au varsta de cel putin 15 ani impliniti. Angajatorii sunt
obligati sa asigure conditii salariatilor pentru a avea acces periodic la formarea
profesionala care este structurata conceptual pe:
- formarea profesionala initiala (realizata in principal prin formele specifice sistemului
national de invatamant);
- formarea profesionala continua, avand ca obiective initierea, calificarea,
perfectionarea, specializarea, recalificarea.
In acest sens, o problema de actualitate este aceea a completarii contractului de munca
printr-un act aditional in cazurile in care salariatul este trimis sa urmeze o scoala sau un
curs cu scoatere din productie. Actul aditional trebuie sa cuprinda:
a) obligatia unitatii de a suporta - direct sau prin alt organ - partial sau integral,
cheltuielile pentru instruirea persoanei respective
b) obligatia salariatului de a lucra in unitatea respectiva o anumita perioada de la
terminarea formei de instruire, in raport cu necesitatile productiei, cheltuielile suportate de
unitate, durata si importanta formei de instruire
c) obligatia salariatului ca, in cazul nerespectarii angajamentului de a lucra in unitate in
perioada stabilita prin actul aditional, precum si in cazul eliminarii sale din scoala (curs)
pentru abateri sau al parasirii acestuia din motive ca ii sunt imputabile, sa plateasca o
despagubire egala cu cheltuielile suportate de unitate pentru pregatirea sa in cadrul formei
de instruire respective.
Persoanele trimise de unitati la scoli sau la cursuri de calificare ori perfectionare, cu
scoatere din productie, care nu-si respecta angajamentul luat de a lucra intr-o unitate dupa
absolvirea scolii sau cursului, o anumita perioada stabilita de lege, sau, prezentandu-se, o
parasesc mai inainte de implinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de munca
din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate sa restituie cheltuielile facute, dupa caz,
integral sau proportional cu timpul pentru care s-au obligat sa presteze munca dar nu au
lucrat.
In aceleasi conditii se va angaja raspunderea si pentru cheltuielile facute cu persoanele
care, fiind trimise pentru specializare la firmele furnizoare de utilaje si instalatii sau alte
asemenea, din tara sau din strainatate, nu se prezinta la unitati sau le parasesc pentru a
se incadra in alte locuri de munca.
Potrivit art. 193 din Codul muncii, formarea profesionala a salariatilor se poate realiza
prin urmatoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii
de formare profesionala din tara sau din strainatate;
- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca ;
- stagii de practica si specializare in tara si instrainatate;
- ucenicie organizata la locul de munca ;
- formare individualizata ;
- alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
32
Asadar la angajarea in societate sau ulterior, in cazul salariatilor deja existenti, se poate
insera in contractul de munca o clauza privind formarea profesionala, astfel:
- prin insusi contractul de munca, in cazul noilor salariati
- prin act aditional la contractul individua de munca in cazul salariatilor deja existenti.
Inainte de formarea profesionala a salariatilor se poate insera in contract clauza de
despagubire in urma estimarii eventualului prejudiciu adus prin pierderea salariatului.
Art. 197 contine prevederea potrivit cu care in cazul in care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Asadar, pentru a nu se interpreta o
clauza de formare profesionala in sensul ca salariatul a fost obligat de patron sa semneze,
pentru o formare profesionala initiata de patron, este bine ca la angajare sau inainte de
inceperea pregatirii salariatul sa depuna la societate si o cerere .
Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in
legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act
aditional la contractul individual de munca.
Nerespectarea de catre salariat a clauzelor actului aditional incheiat la contractul
individual de munca determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada
stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
Aceste obligatii revin si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul
aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii
printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor,
precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
Clauza de neconcurenta
Necesitatea crearii in Romania a cadrului legislativ pentru cuprinderea in contractele
colective sau individuale de munca a clauzei de neconcurenta a fost subliniata in literatura
juridica. Astfel, a fost remarcata importanta prevederii clauzei de neconcurenta in
contractele individuale de munca in conditiile economiei bazata pe lupta concurentiala,
garantie a pastrarii de catre salariati a secretului de fabrica sau de comert.
Datorita conditiilor actuale ale economiei de piata angajatorul trebuie sa aiba o
incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa-i corespunda o obligatie
corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator. Obligatia de fidelitate - componenta
a disciplinei muncii - consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul
trebuie sa le manifeste, sub toate aspectele, in prestarea muncii sale. In realizarea
obligatiilor de serviciu, salariatul indeplineste si atributii (sarcini) de incredere, chiar
confidentiale, din partea angajatorului. In acest fel, pe de o parte, salariatul ia cunostinta
de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza
nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate
acestea, rezulta pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la
orice act care ar dauna intereselor angajatorului sau.
In acest context, clauza de neconcurenta a primit prin art. 21-24 din Codul muncii
consacrare legala, ea neexistand in vechiul Cod al muncii. Dupa modificarea Codului
muncii prin O.U.G. nr.65/2005 clauza de neconcurenta a primit o reglementare diferita. In
timp ce, in trecut, clauza de neconcurenta nu isi producea efectele, de regula, decat pe
parcursul existentei contractului individual de munca si numai prin exceptie si dupa
incetarea sa, in prezent clauza de neconcurenta isi produce efectele exclusiv dupa
incetarea contractului individual de munca (pe o perioada de maxim 2 ani).
Clauza de neconcurenta se infatiseaza sub urmatoarele doua aspecte:
- ca o obligatie de fidelitate pe parcursul executarii contractului de munca. Aceasta
obligatie este accesorie celei principale pe care o are salariatul, anume de a presta o
anumita munca in folosul patronului sau. Ea presupune, pe de o parte, interdictia de a
33
desfasura o activitate in concurenta cu cea a unitatii in care este incadrat salariatul, iar pe
de alta parte consta in interdictia de a divulga sau a utiliza in interes propriu sau al altuia
informatii referitoare la organizarea si metodele de productie ale unitatii intr-un mod care
ar putea aduce prejudicii patronului.
In acest sens Codul muncii, la art.39 alin.2 lit.d), prevede obligatia de fidelitate a
salariatului fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. Deoarece are un
caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o
incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa ii corespunda o obligatie
corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator. Obligatia de fidelitate, componenta a
disciplinei muncii, consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul
trebuie sa le manifeste in prestarea muncii sale. Pe de o parte, in realizarea obligatiilor de
serviciu, salariatul indeplineste si atributii (sarcini) de incredere, chiar confidentiale, din
partea angajatorului. In acest fel, de regula, salariatul ia cunostinta de secretele de
productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din
activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pentru
salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar dauna
intereselor angajatorului sau.
Potrivit art.21 alin.1-4 si art.22 alin.1 si 2 - modificate - clauza de neconcurenta isi
produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca - la incheierea
lui sau, ulterior, prin act aditional integrat juridic aceluiasi contract - sunt prevazute in mod
concret:
- Activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului care pot fi aceleasi
sau si in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in
timpul executarii aceluiasi contract.
- Tertii, fireste, in principal comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii.
- Aria geografica unde salariatul - de fapt, in timpul producerii efectelor clauzei, fostul
salariat - poate fi in competitie reala cu angajatorul - cerinta legala utila, inexistenta in
reglementarea initiala.
- Indemnizatia de neconcurenta lunara.
Clauza de neconcurenta este necesara deoarece, asa cum arata practica in
nenumarate exemple, comportamentul licit al unui comerciant poate fi afectat de
incalcarea de catre anumite persoane a obligatiilor lor de fidelitate, ca urmare a legaturilor
realizate de salariati, fara stirea si acordul comerciantului, cu concurentii acestuia, sub
forma operatiilor comerciale sau a asocierii. In categoria acestor persoane intra: salariatii
si auxiliarii comertului, asociatii, administratorii si alte categorii de personal care au
calitatea de organ al societatii comerciale.
Desi este reglementata exclusiv dupa incetarea contractului individual de munca,
obligatia de fidelitate exista, evident, pe toata durata executarii contractului individual de
munca, fiind reglementata in Codul muncii, in art. 39 alin. 2 lit. d) si oricum subinteleasa.
Spre exemplu, in practica judiciara s-a considerat ca reprezinta o abatere opusa de la
disciplina muncii, si, pe cale de consecinta, atrage desfacerea disciplinara a contractului
de munca, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, desfasurarea de catre un salariat a
unei activitati identice cu cea a unitatii (societatii comerciale) in care este incadrat cu
contract de munca, in conditii de concurenta neloiala.
Obligatia de fidelitate pe parcursul executarii contractului de munca presupune atat
discretie, cat si neconcurenta patronului.
Se intelege ca o asemenea clauza, chiar intitulata de fidelitate" nu poate fi stabilita
unilateral de catre angajator. Ar fi vorba de fapt de clauza de exclusivitate. Or, in conditiile
legislatiei actuale, o clauza de exclusivitate (prin care salariatul s-ar obliga sa lucreze - in
schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte in contractul sau de munca) este
ilegala. Si aceasta deoarece, inserarea ei in contractul de munca ar incalca dispozitiile
imperative (si exprese) privind cumulul de functii; concomitent, reglementarea clauzei de
exclusivitate incalca flagrant art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei (neingradirea dreptului
la munca; libertatea muncii).
34
are insa si art. 25 din Codul muncii, in care se prevede ca, in virtutea clauzei de mobilitate
din contractul individual de munca, obligatiile de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre
dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod.
In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are
un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice
atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei
fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.).
Asadar, intr-o asemenea situatie, locul de munca normal al salariatului, acceptat prin
contractul individual de munca, are un anumit specific. Locul de munca ramane, in
continuare, un element esential al contractului individual de munca, doar ca el nu este fix,
dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o
modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In
consecinta - se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de
munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 3 lit. b din Codul muncii, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, clauza de mobilitate, in virtutea careia
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de
munca", nu mai prezinta interes. Rezulta ca redactarea art. 25 din Codul muncii este
deficitara deoarece reia, in esenta, prevederea din art. 17 alin. 3 lit. b, care intra in sfera
clauzelor generale obligatorii din contractul individual de munca. Codul muncii include
insa, in art. 20, clauza de mobilitate in categoria clauzelor specifice, care pot fi negociate si
incluse de parti in contractul individual de munca.
Locul muncii poate fi determinat in amanunt (intr-o sectie, atelier, directie, serviciu etc. ),
indeosebi in cazul unor specialisti la care o astfel de precizare apare, logic, ca obligatorie.
Este de retinut ca, in cazul in care este inserata in contractul de munca o clauza de
mobilitate, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura (art. 25
partea finala din Codul muncii).
Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes
pentru contractul individual de munca.
Locul muncii, insa, poate avea si o acceptiune economica, care priveste organizarea
activitatii in cadrul angajatorilor. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel: "cadrul in
care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza
raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II).
Stabilirea locului muncii o data cu incheierea contractului de munca prezinta importanta
in derularea ulterioara a relatiei angajator-angajat. Daca in contractul de munca a fost
prevazuta o raza teritoriala in care urmeaza sa se desfasoare activitatea, orice insarcinare
primita de persoana incadrata pentru a indeplini anumite lucrari, in afara acelei raze,
constituie o delegare. Dimpotriva, daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza
teritoriala sau anumite localitati pentru prestarea muncii, iar persoana respectiva isi
desfasoara activitatea in cadrul acelei raze sau localitati, ea nu executa o delegare, ci isi
indeplineste sarcinile in cadrul functiei pe care a incheiat contractul de munca. Asa sta
bunaoara situatia in cazul locurilor din cadrul altor unitati, unde unii angajati presteaza
vremelnic anumite munci (mecanici, fochisti etc.); punctelor de lucru dispersate in aceeasi
localitate sau in localitati diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de
prospectiuni (geologice, geofizice, seismice etc. ), traseele de cale ferata si telefonice,
soselele, sectoarele unde isi exercita activitatea picherii, factorii postali, controlorii de
conducte etc.
Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de
catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul
dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Clauza de mobilitate nu presupune totusi dreptul angajatorului de a schimba oricand, in
mod unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esential al contractului de munca.
36
Salariatul poate fi obligat de angajator sa-si desfasoare activitatea numai in locurile la care
face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezinta locul muncii prevazut in
contract in urma realizarii acordului dintre angajator si salariat.
Determinarea exacta locului de munca prezinta interes in urmatoarele cazuri:
- daca munca urmeaza sa se desfasoare in mai multe locatii, conform celor aratate mai
sus
- daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu;
Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
- daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau
periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar
terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de
acte normative de drept al securitatii sociale.
Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau
nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece
legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de
munca. Iata cele mai importante dintre acestea:
- incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate
face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.
Potrivit art. 265, alin. 1 din Codul muncii incadrarea in munca a minorilor cu
nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor
activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 an la 3 ani.
Diferenta dintre prestarea muncii in mai multe locuri si clauza de mobilitate
Prestarea muncii de catre salariat in diverse locuri, daca specificul activitatii reclama
acest lucru, nu inseamna ca in contractul individual de munca a fost inclusa o clauza de
mobilitate, ci doar ca angajatul in cauza nu are un loc de munca fix, stabil. In schimb,
clauza de mobilitate din contractul individual de munca are drept consecinta faptul ca
salariatul care are un loc de munca stabil, mentionat in contract conform art. 17 alin. 3 lit. b
din Codul muncii, poate fi trimis de angajator sa-si desfasoare activitatea la un alt loc de
munca. Clauza de mobilitate se poate manifesta in doua modalitati: fie impune salariatului
deplasari intr-un sector determinat in vederea realizarii unor sarcini de serviciu, fie
autorizeaza angajatorul sa schimbe locul muncii, adica sa-l mute pe salariat pe un alt
santier sau intr-o alta sucursala (subunitate) a unitatii.
Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de
catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul
dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Asa cum am aratat, salariatul primeste tichete
de masa (daca e cazul) deoarece numai in delegare acestea nu se acorda, potrivit Legii
tichetelor de masa, or deplasarea salariatului in cauza nu etse delegare. In schimb,
evident, nu primeste indemnizatie de delegare.
Clauza de confidentialitate
Dupa cum arata Codul muncii in art.26, prin clauza de confidentialitate partile convin ca,
pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca.
37
ale sefilor ierarhici etc.). De aceea orice clauza de constiinta - care impune o derogare de
la regulile comune - se impune sa fie extrem de atent negociata. Ea trebuie sa aiba
claritate deplina, caracter analitic si concret, sa nu permita interpretari subiective si, in
ultima analiza, abuzul de drept (al oricareia dintre partile contractului individual de munca).
Existenta in contract a clauzei de constiinta il apara pe salariat de raspundere
disciplinara intr-o situatie data. Salariatul trebuie sa probeze pertinent ca nu poate executa
ordinul legal datorita obiectiei sale de constiinta.
Se poate spune asadar ca litigiile legate de clauza de constiinta se pun numai pe
taramul disciplinar al executarii contractului individual de munca. Salariatul nu poate
invoca insa clauza de constiinta pentru a se sustrage obligatiei legale impusa printr-o
norma imperativa.
Clauza de obiectiv
Clauza de obiectiv este acea prevedere contractuala cuprinsa in contractul individual de
munca prin care salariatului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval
de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau
de performanta.
Conform Codului muncii, partile pot negocia in cuprinsul contractului individual de
munca clauze specifice, in afara celor obligatorii, daca nu incalca normele legale, ordinea
publica si bunele moravuri. Astfel, in afara clauzelor prezentate enuntiativ de art.20 alin.2
din Codul muncii, in contractul de munca poate fi inserata clauza de rezultat (sau clauza
de obiectiv), conform careia salariatul se obliga sa obtina prin prestarea muncii un rezultat
cuantificabil.Obiectivul poate consta intr-o cantitate de produse ce trebuie realizate, in
incasarea unei anumite sume din vanzarile efectuate sau in obtinerea unui alt rezultat
concret stabilit la incheierea contractului. Deci clauza de rezultat obliga salariatul sa
realizeze intr-un timp determinat de munca o anumita lucrare sau un anumit produs.
Clauza de obiectiv este specifica managementului prin obiective, in care conducerea
intreprinderii trebuie sa-si propuna scopuri care sunt in concordanta cu posibilitatile
specifice ale intreprinderii si cu importanta lor pentru succesul general al acesteia.
Conducerea intreprinderii trebuie sa manifeste suplete, adaptand scopurile stabilite initial
la conditiile noi care apar in timp.
In procesul de formulare a obiectivelor este foarte important sa se stabileasca un
"standard de performanta", in urma unui proces de negociere intre manager si subordonat,
asupra caruia trebuie sa fie ambii de acord ca reprezentand nivelul de realizare a
obiectivului. Prin acest standard trebuie sa se precizeze performantele cantitative si
calitative ale scopului urmarit. In unele cazuri standardul poate prezenta mai multe niveluri,
care sa fie corelate cu nivelurile din bugetele de cheltuieli si cu o scara a recompenselor
aferente.
Apreciem de exemplu ca o astfel de clauza o pot avea si peroanele angajate prin
contract de munca in vederea crearii unei opere intelectuale. Dar contractele de munca
trebuie sa contina prevederi exprese dupa cum urmeaza:
- Potrivit dispozitiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, pentru
operele create in indeplinirea atributiilor de serviciu precizate in contractul individual de
munca, drepturile patrimoniale de autor apartin autorului. Legea prevede posibilitatea
stabilirii in contractul individual de munca a unei clauze contrare, potrivit careia drepturile
patrimoniale sunt cesionate de catre autor angajatorului sau, pentru o anumita perioada.
- Drepturile patrimoniale asupra programelor de calculator create de unul sau mai multi
angajati in exercitarea atributiilor de serviciu sau dupa instructiunile angajatorului, apartin
acestuia din urma. Legea reglementeaza posibilitatea prevederii unei clauze contrare
- Drepturile patrimoniale asupra operei fotografice, care a fost creata in executarea unui
contract individual de munca, se prezuma ca apartin, pentru o perioada de 3 ani,
angajatorului, daca prin contract nu s-a prevazut altfel.
40
- in cadrul unei interpretari sau al unei executii efectuate de un artist in cadrul unui
contract individual de munca, drepturile patrimoniale care sunt transmise angajatorului
trebuie sa fie expres prevazute in contractul individual de munca
Incheind un astfel de contract de munca cu o unitate, autorul se obliga, nu numai sa
presteze o munca in vederea elaborarii unor opere, ci el consimte ca operele create sa fie
aduse la cunostinta publicului si sa cedeze organizatiei, pe timp limitat, exercitiul unor
drepturi patrimoniale care ii apartin in calitate de autor.
In legatura cu obligatia autorului de a elabora opera, in contract trebuie sa fie prevazut
termenul de predare a operei. In lipsa termenului contractul nu este nul deoarece el se
poate stabili, in caz de litigiu, in functie de timpul obiectiv necesar pentru elaborarea
operei. Aceasta este si solutia la care s-a oprit practica arbitrala.
Dupa ce a fost elaborata in forma pe care autorul considera ca o poate aduce la
cunostinta publicului, opera este predata cocontractantului. Acesta va trebui sa se
pronunte in legatura cu opera, urmand sa o accepte, sa ceara modificarea operei sau sa o
respinga.
Problema care se pune in legatura cu luarea unei decizii este de a sti dupa ce criterii
urmeaza sa fie apreciata aceasta opera.
Cu alte cuvinte: cand se considera ca autorul si-a indeplinit clauza de obiectiv?
Un criteriu il constituie, desigur, prevederile contractului: opera realizata va trebui
comparata cu opera pe care interpretarea contractului o arata ca fiind cea pe care partile
au avut-o in vedere la incheierea acelui contract. In acest sens, o decizie a Tribunalului
Capitalei (nr. 1106 din 28 mai 1955) cuprinde considerente interesante cu privire la
criteriile de apreciere pe care se poate intemeia acceptarea unei opere. Intrucat opera de
creatie intelectuala este indisolubil legata de personalitatea autorului ei, tribunalul constata
ca in interpretarea contractului trebuie sa se tina seama de faptul ca el a fost incheiat
tocmai in considerarea personalitatii creatoare a autorului.
Drept urmare, conceptiile si ideile autorului nu pot fi invocate pentru a declara opera
neconforma conditiilor contractuale, intrucat toate aceste elemente au fost avute in vedere
in contract, astfel cum se regasesc in opera realizata, prin chiar alegerea pe care cel ce
valorifica opera a facut-o, incheind contractul de comanda cu un anumit autor.
S-a evidentiat faptul ca prin introducerea clauzei de rezultat in contractul individual de
munca, obligandu-se sa atinga un obiectiv al unitatii, salariatul ia asupra sa o parte a
riscului intreprinderii, care de regula apartine angajatorului. Asadar, clauza de rezultat se
refera la performanta salariatului in prestarea muncii si de aceea, in doctrina si
jurisprudenta franceza, s-a pus problema daca salariatul este tinut de o obligatie de
rezultat sau de o obligatie de diligenta. Initial s-a sustinut teza obligatiei de rezultat, astfel
incat nerealizarea obiectivului fixat a constituit o cauza reala si serioasa pentru a proceda
la concedierea salariatului. Ulterior, Curtea de Casatie din Franta a stabilit ca insuficienta
rezultatelor in raport cu obiectivul fixat nu poate constitui o cauza reala si serioasa pentru
concediere, deoarece nicio clauza din contract nu poate stabili ca o anumita circumstanta
va constitui un motiv de concediere. Partile nu pot stabili prin contract motivele de
concediere, acestea fiind limitativ prevazute de lege. In consecinta, pentru concedierea
salariatului in cazul neindeplinirii obiectivului fixat prin clauza de rezultat este necesara
culpa acestuia. Clauza de rezultat implica o obligatie de diligenta din partea salariatului,
astfel ca in cazul neatingerii obiectivului fixat, fara ca angajatul sa fie in culpa, angajatorul
poate sa reduca partea variabila a salariului proportional cu rezultatul obtinut, dar nu-l
poate priva pe salariat de salariul cuvenit.
Clauza penala
In contractele individuale de munca pot fi stipulate si clauze penale referitoare la
raspunderea patrimoniala reglementata de art. 253 din Codul muncii.
Clauza penala este conventia prin care partile determina anticipat despagubirile pe care
debitorul le va plati creditorului, in cazul intarzierii, neexecutarii sau executarii
necorespunzatoare a obligatiilor sale contractuale. Debitorul se obliga, prin urmare,
printr-o conventie accesorie, ca, in cazul in care nu-si va achita obligatiile contractuale, sa
41
plateasca creditorului o suma de bani sau o alta valoare patrimoniala. Ea consta intr-o
suma de bani fixa, stabilita intr-o suma forfetara, un procent fix sau variabil, progresiv,
dintr-o anumita valoare. Contractantii au fixat in mod definitiv suma despagubirilor, in caz
de neexecutare, executare necorespunzatoare sau cu intarziere. Ca urmare, in principiu,
instanta de judecata nu are dreptul sa-i reduca sau sa-i mareasca cuantumul. Penalitatea
va putea fi redusa de judecator cand obligatia principala a fost executata in parte.
Dar, asa cum s-a statuat judicios in jurisprudenta, art. 1087 C. civ. are in vedere clauza
penala legal asumata, cu respectarea si a art. 5 C. civ. (prin conventii nu se poate deroga
de la ordinea publica si bunele moravuri). Asadar, pe cale judecatoreasca se pot reduce
clauzele penale - inserate in contracte - prin care se incalca exigentele echitatii si ale
bunei-credinte, deoarece nu se poate accepta dezechilibrarea vadita a raporturilor dintre
parti, transformarea contractului respectiv intr-un instrument de specula.
Stipularea clauzei penale prezinta o mare utilitate practica deoarece se evita dificultatile
de evaluare judiciara a daunelor-interese, creditorul nefiind obligat sa dovedeasca
existenta si intinderea prejudiciului. Pentru a obtine plata sumei stabilita in clauza penala
este suficient ca creditorul sa dovedeasca faptul neexecutarii, executarea
necorespunzatoare sau cu intarziere a obligatiei.
Numai ca si in acest caz, al clauzei penale, situatia partilor contractului individual de
munca este diferita. Intr-adevar, inserarea ei in contractul individual de munca in cazul
raspunderii patrimoniale a salariatului, conform art. 254 alin. 1 din Codul muncii nu este
posibila. Opereaza in mod prohibitiv art. 38 din Cod.
O clauza penala poate fi inclusa in contractul individual de munca numai in sarcina
angajatorului, deoarece art. 38 din Codul muncii interzice tranzactiile care urmaresc
renuntarea sau limitarea drepturilor salariatilor.
Restrictia este usor de inteles, deoarece clauza penala prezinta si inconveniente:
debitorul (salariatul) poate fi constrans din motive economice sa accepte stabilirea unei
sume foarte ridicate in clauza penala, ceea ce duce uneori la situatii inechitabile cu efecte
lezionare pentru el. Tot astfel, in cazul in care suma stabilita prin clauza penala este prea
mica, se ofera debitorului un mijloc sau un motiv de a se sustrage deliberat de la
executarea obligatiilor - mai ales cand clauza penala este inferioara beneficiului pe care
debitorul il obtine din neexecutarea contractului.
Sugestii privind negocierea clauzelor esentiale intr-un contract de munca
Clauzele unui contract de munca sunt multiple. Dintre ele, clauzele esentiale vizeaza:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru (inclusiv daca se va
lucra o norma intreaga sau o fractiune de norma), concediul de odihna, protectia muncii,
disciplina muncii, pregatirea profesionala etc.. Dupa alti autori, dintre clauzele contractului
individual de munca cele esentiale sunt durata contractului, felul muncii, locul muncii,
salariul, timpul de lucru, concediul de odihna.
De retinut ca problemele privind ora inceperii si terminarii programului de lucru, modul
de organizare a acestuia, care, de obicei, se stabilesc prin regulamentul intern, nu este
necesar sa fie cuprinse in contractul individual de munca. Angajatorul are dreptul sa
schimbe ora inceperii si terminarii programului de munca, cat si modul de organizare a
lucrului, in functie de necesitati, aceasta depinzand de regulamentul intern, fara a se putea
sustine ca prin acesta s-ar fi modificat unilateral si nelegal clauzele contractului individual
de munca.
Este evident ca un cumul de functii poate avea loc nu numai la angajatori diferiti, ci chiar
la acelasi angajator (prin incheierea cu acesta a inca unui alt contract de munca indiferent
de natura activitatii).
Exceptia - inadmisibilitatea cumulului de functii
Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilitatii cumulului de
functii, fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumul.
Cumulul nu este permis in cazul unor incompatibilitati expres prevazute de lege.
In realitate, se prevad exceptii de la regula, nu incompatibilitati.
In acest sens Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca prevede:
- art. 72: Persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) si alin. (2) lit. c) din Legea 76/2002
carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si care se angajeaza
pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale in vigoare, si, ca urmare a
angajarii, le inceteaza plata indemnizatiei de somaj beneficiaza, din momentul angajarii
pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatia de
somaj, de o suma lunara, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand
30% din cuantumul indemnizatiei de somaj, stabilita si, dupa caz, reactualizata conform
legii. Nu beneficiaza de aceasta facilitate persoanele care se incadreaza la angajatori cu
care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani, precum si persoanele
pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c) din
Legea 76/2002, iar ulterior, ca urmare a schimbarii duratei contractului individual de
munca, plata indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a) din Legea 76/2002.
Persoanele prevazute la art. 72 beneficiaza de aceasta suma si in situatia in care, in
perioada pentru care au dreptul la indemnizatia de somaj, le inceteaza raportul de munca
sau de serviciu la primul angajator si se incadreaza la un alt angajator. Suma se acorda
pana la sfarsitul perioadei pentru care persoana era indreptatita sa primeasca
indemnizatia de somaj.
La randul sau, art. 73 alin. 2-5 prevede facilitati pentru absolventi, care sunt detaliate in
art. 43 din HG 174/2002.
Forme ale contractului individual de munca
Contractul individual de munca la domiciliu
Potrivit art. 108 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. Codul muncii (art.
109), cand face referire la continutul contractului individual de munca la domiciliu,
precizeaza ca trebuie incluse in el, alaturi de elementele obligatorii prevazute de art. 17
alin. 3 din Cod, clauze speciale:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului
- modalitatea concreta de realizare a controlului;
- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a
materiilor prime si materialelor pe care acesta le utilizeaza in activitate, precum si a
produselor finite pe care le realizeaza.
Intarind aceasta idee, Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap precizeaza la art. 79 ca persoanele cu
handicap angajate la domiciliu beneficiaza din partea angajatorului de transportul la si de
la domiciliu al materiilor prime si materialelor necesare in activitate, precum si al
produselor finite realizate. In schimb, angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaza de
deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si
al produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, angajata pentru munca la
domiciliu.
In art. 110 alin. 1 din Codul muncii se stabileste ca salariatul cu munca la domiciliu se
bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si contractele colective de munca
aplicabile salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului. Rezulta ca
reglementarile referitoare la contractul individual de munca pe perioada nedeterminata sau
determinata, cu timp zilnic de munca integral sau partial, se aplica si contractului de
munca la domiciliu (incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea).
Contractul de munca la domiciliu este un contract de munca pe durata nedeterminata
sau determinata, cu timp zilnic de lucru total sau partial, avand ca particularitate principala
faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul salariatului.
Potrivit oricarui contract de munca angajatorul are dreptul de a controla activitatea
salariatilor sai. Particularitatea o reprezinta aici faptul ca dreptul de control presupune
45
46
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui
salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului
sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea
angajatorului respectiv.
- Definirea (de catre art. 208 alin. 2) a contractului de ucenicie la locul de munca drept
un contract individual de munca de tip particular, definire de natura sa inlature posibile
dispute teoretice cu privire la natura juridica a acestui contract. Si aceasta cu atat mai mult
cu cat art. 209 alin. 2 precizeaza: "Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti
salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau".
- Stabilirea, conform art. 208 alin. 2 lit. a si b, a continutului esential al contractului de
ucenicie la locul de munca.
- Precizarea duratei determinate a contractului de ucenicie la locul de munca - art. 208
alin. 3.
Contractul de ucenicie la locul de munca are o serie de coordonate:
- se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, conform art. 4 alin. (3) din
legea 279/2005, si se evidentiaza in registrul general de evidenta a salariatilor, cu
mentiunea "CULM".
- se incheie pe durata determinata potrivit art. 7 alin. (1) din lege. Durata contractului de
ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 12 luni.
- programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca constituie parte
integranta a contractului de ucenicie la locul de munca.
- contractul de ucenicie la locul de munca nu poate fi cumulat cu un alt contract de
ucenicie la locul de munca.
- partile sunt libere si egale la negocierea clauzelor si la incheierea contractului de
ucenicie la locul de munca.
Persoanele care urmeaza a fi incadrate in munca in calitate de ucenici vor da o
declaratie pe propria raspundere ca nu detin o calificare pentru ocupatia in care se
organizeaza ucenicia la locul de munca.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare.
Contractul de ucenicie la locul de munca poate inceta din initiativa angajatorului la data
expirarii perioadei de proba, atunci cand se constata ca ucenicul nu corespunde
procesului de pregatire prin munca.
In cazul in care contractul de ucenicie la locul de munca inceteaza dupa expirarea
perioadei de proba, dar inaintea expirarii termenului pentru care a fost incheiat, angajatorul
este obligat sa acorde ucenicului toate drepturile stabilite prin contract, pentru perioada
lucrata.
1. Pe acelasi loc de munca nu pot fi angajati succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioada
de proba.
Raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca se conformeaza normelor
Codului muncii.
Angajatorul raspunde, la randul sau, de instruirea ucenicului in conditiile legii.
Angajatorul are obligaia de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea
profesional a ucenicului realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc.
Coordonatorul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul
de munc.
n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre un ntreprinztor
persoan fizic, n condiiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar ntreprinztorul
persoan fizic.
In practica, pot sa apara neclaritati si confuzii intre contractul de calificare profesionala
si contractul de ucenicie la locul de munca, determinate de anumite ambiguitati ale
reglementarii lor egale. In acest sens doctrina a sintetizat urmatoarele:
47
a) Asemanari:
- ambele au aceeasi finalitate, constand in calificarea profesionala a celui care este
parte in oricare dintre cele doua contracte;
- ambele sunt organizate de catre angajator pe cheltuiala sa,
b) Deosebiri
- la incheierea contractului de calificare profesionala, cel care va urma cursurile are deja
calitatea de salariat, in timp ce, in contractul de ucenicie la locul de munca, nu are initial
aceasta calitate;
- in contractul de calificare, cel care se califica trebuie sa aiba minim 16 ani incheind
contractul - prin analogie cu cel individual de munca - singur, in timp ce in ipoteza
contractului de ucenicie la locul de munca, cel in cauza il poate incheia si incepand de la
15 ani, asadar intre 15-16 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor sai legali;
- contractul de calificare nu are o limita superioara a varstei pana la care poate fi
incheiat, in timp ce contractul de ucenicie la locul de munca nu poate fi incheiat decat
pana la varsta de 25 de ani;
- durata contractului de calificare la locul de munca este de cel mult 2 ani, in timp ce
contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe perioada determinata, fara a se
specifica o limita maxima.
Munca prin agent de munca temporara
Generaliti
In urma adoptarii actualului Cod reglementarea contractului individual de munca prin
agent de munca temporara este concordanta cu Directiva nr. 96/71/C.E. pentru plasarea
lucratorilor cu ocazia furnizarii de servicii. Terminologia Directivei este mult mai clara
pentru a defini obiectul de activitate al agentului de munca temporara si anume "agentie
de plasare a fortei de munca". Reglementarea contractului de munca temporara a avut in
vedere si prevederile Directivei Consiliului Comunitatii Europene 91/383/CEE privind
completarea masurilor ce vizeaza promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii muncii
lucratorilor ce au un raport de munca pe durata determinata sau un raport de munca
temporara. Potrivit normelor Directivei 91/383/CEE, raportul de munca temporara se
stabileste intre o intreprindere de munca temporara, care este angajatorul, si lucrator,
acesta din urma fiind pus la dispozitie in scopul de a lucra in beneficiul si sub controlul
unei intreprinderi-utilizator.
Legea limiteaza tipul de activitati pentru care un asemenea contract de punere la
dispozitie se poate incheia. Astfel, utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara
numai pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de
munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe
durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Se remarca de la inceput ca primele doua ipoteze coincid cu cele in care angajatorul ar
putea incheia un contract pe durata determinata.O unitate al carei salariat are contractul
de munca suspendat sau care are nevoie de servicii cu caracter sezonier va putea opta
intre a apela la un agent de munca temporara sau a angaja singur un salariat, cu un
contract pe durata determinata.
Evident, misiunea de munca temporara nu poate consta in inlocuirea unui salariat aflat
in greva (art. 93 din Codul muncii).
Referitor la acest tip de contract remarcam ca misiunea temporara (de pilda pentru
prestarea unor activitati specializate sau ocazionale) nu poate fi mai mare de 24 luni, sau
exceptional, de pana la 36 luni (art. 90 din Codul muncii).
In contract trebuie inscrise elementele prevazute de art. 17 si, daca este cazul, cele din
art. 18 alin. 1 din Codul muncii, precum si:
a) conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea;
b) durata acesteia;
48
52
Precizare: Cu alte cuvinte, daca strainul este casatorit cu un cetatean roman nu mai este
nevoie de autorizatie de munca, ci se angajeaza ca orice cetatean roman, fara formalitati
suplimentare.
h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau in unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spatiul
Economic European, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din
acel stat.
Atentie! Deoarece exceptiile sunt de stricta interpretare, in cazul in care o astfel de
persoana doreste sa se incadreze, concomitent, la un angajator roman, ii va fi necesara
autorizatia de munca.
Ce trebuie sa faca angajatorul
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul,
persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane
juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere
motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de urmatoarele
documente:
a) actul constitutiv al societatii comerciale sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei
juridice, precum si certificatul de inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in
original;
b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu
s-au operat cereri de inscriere de mentiuni referitoare la existenta unei hotarari
judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic sau, dupa
caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de
faliment;
c) scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care
acesta are deschis contul;
d) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza
teritoriala angajatorul isi are sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul
de stat;
e) adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza
teritoriala isi are sediul angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru locul de
munca vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale;
f) fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
g) dovada publicarii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un cotidian de larga
circulatie;
h) copia procesului-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor
vacante;
i) curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a
acestuia ca nu are antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a
fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
j) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care
se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii;
diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in sistemul de
invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,
Cercetarii si Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
k) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului
de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si
supralegalizate in conditiile legii;
l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia
permisului de sedere in Romania;
m) doua fotografii tip 3/4 ale strainului.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul
persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de
documentele prevazute la alin. (1) lit. d)-m), precum si de urmatoarele documente:
53
a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care
atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente;
b) dovada ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.
Toate persoanele juridice cu sediul in Romania au dreptul sa incadreze in munca
cetateni straini sau apatrizi in masura in care sunt indeplinite cerintele legale privind
infiintarea si functionarea acestora si, in acelasi timp, cerintele speciale cuprinse in
legislatia care reglementeaza permisele de munca.
Societatile comerciale, indiferent de forma in care s-au constituit, precum si filialele
acestora, reprezinta principala categorie de angajatori ai cetatenilor straini.
O problematica aparte in acest domeniu o prezinta regimul sucursalelor si al celorlalte
sedii secundare ale societatilor comerciale cu sediul in Romania care doresc sa incadreze
cetateni straini. Neavand personalitate juridica, sucursalele societatilor comerciale nu pot
incheia contracte de munca in nume propriu cu personalul care isi desfasoara activitatea
in cadrul acestora, indiferent daca este vorba de cetateni romani sau straini. Contractele
de munca sunt incheiate direct intre angajati si societatea-mama de care apartine
sucursala. in anumite conditii, sucursalele pot beneficia de o delegare de competenta din
partea societatii-mama in ceea ce priveste incadrarea de personal, putand astfel sa
incheie in mod nemijlocit contracte de munca cu angajatii, fara ca prin aceasta sa
dobandeasca statutul de angajator, calitate ce apartine de fiecare data numai societatiimama.
Tipurile de autorizatii de munca ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele:
a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti da dreptul titularului sa fie incadrat
in munca pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata sau
determinata, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta,
sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate;
b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati - da dreptul titularului sa presteze
munca, pentru o perioada de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, in baza
deciziei de detasare de la un angajator persoana juridica straina la un angajator persoana
juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate. In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor
sau intelegerilor internationale la care Romania este parte, perioada pentru care lucratorul
detasat desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei poate fi prelungita in conditiile si
situatiile prevazute in mod expres de acestea;
c) autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in
munca pe teritoriul Romaniei pentru o perioada de cel mult 6 luni intr-un interval de 12 luni,
neputand fi prelungit in vederea ocuparii unui loc de munca de alta natura;
d) autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari - da dreptul titularului sa fie incadrat in
munca pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea obtinerii unei
calificari profesionale;
e) autorizatia de munca pentru sportivi - da dreptul sportivilor profesionisti sa fie
incadrati in munca la un singur angajator roman, al carui obiect principal de activitate il
constituie desfasurarea de activitati sportive, pe o perioada de cel mult 12 luni, cu
posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni;
f) autorizatia de munca nominala - da dreptul titularului sa presteze activitati sezoniere,
daca acesta a desfasurat anterior activitati in baza unei autorizatii de munca pentru
lucratorii sezonieri, la acelasi angajator de pe teritoriul Romaniei, si care a respectat
obligatia de a parasi teritoriul Romaniei la expirarea duratei contractului individual de
munca anterior, potrivit conditiilor impuse prin lege;
g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri - da dreptul titularului sa fie
incadrat in munca pe baza contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 12
luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni, la o singura persoana
fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a
unei persoane juridice cu sediul in strainatate, in conditiile prevazute la art. 2 lit. f).
54
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizrii acestora.
Obligatiile angajatorului
Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s
prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i
s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Acestea sunt obligatiile angajatorului sintetizate in art. 40 alin. 2 din Codul muncii.
Alaturi de acestea, in Codul muncii si in intreaga legislatie a muncii sunt prevazute mult
mai multe obligatii, a caror neindeplinire de catre angajator atrage sanctiuni adesea
semnificative.
Intr-o opinie doctrinara extrem de bine documentata, aceste obligatii, care nu apar
prevazute de art. 40 alin. 2 din Codul muncii, sunt:
a) obligatia de plata a salariului
b) obligatia de intocmire a Regulamentului intern
c) obligatia angajatorului de a respecta durata maxima a orelor suplimentare prestate de
salariati
d) obligatia de plata a indemnizatiei in caz de "somaj tehnic"
e) obligatii privind salariatii care presteaza munca de noapte
f) obligatiile angajatorului in raport cu salariatele gravide sau care au nascut recent
g) obligatia de a proteja viata si sanatatea salariatilor
h) obligatii in raport cu salariatii detasati
i) obligatii in cazul concedierilor colective
j) obligatia de executare a hotararilor judecatoresti de reintegrare in munca
k) obligatia de a indemniza fostul salariat, cu care s-a incheiat o clauza de neconcurenta
Obligatiile angajatorului in raport cu salariatele gravide sau care au nascut recent
Temei legal: art. 125 alin. 2 din Codul muncii; OUG 96/2003, HG 537/2004
Sanctiuni: prevazute de OUG 96/2003
Desi nespecificate expres in art. 40 alin. 2 din Codul muncii, exista o serie de obligatii
pe care angajatorul trebuie sa le respecte in executarea contractului individual de munca
in cazul salariatelor gravide sau care au nascut recent:
- de a instiinta medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca
pe a carui raza isi desfasoara activitatea
59
- daca un angajat cu o pregatire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru
promovare, dar de fiecare data este respins sau seful direct nu-i raspunde la solicitari,
angajatul respectiv incepe sa creada ca a ajuns la un punct final in cariera sa sau ca se
afla intr-un moment al carierei, in care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse;
- promovarea unui angajat intr-un post superior care insa nu corespunde calificarii sau
experientei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul sa
considere ca nu exista o logica in promovarea respectiva si ca singura solutie este
parasirea organizatiei;
- desi nu exista posibilitati imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfacuta
nici dorinta de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece seful direct considera ca
posibilitatile sau calitatile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe
postul existent;
- cu toate ca au sanse reale de promovare, unii angajati, plictisiti si frustrati, renunta sa
incerce atingerea unor astfel de obiective sau sa-si valorifice propriul potential.
Suntem de parere ca un drept la cariera sui generis ar putea fi implementat in diverse
unitati, prin contractul colectiv de munca. In conditiile economiei de piata, este esential
pentru angajator sa creeze in interiorul unitatii sale modalitati specifice de stimulare a
stabilitatii responsabile a salariatilor, intre care definirea clara a "carierei " pentru
functionarii particulari apare ca extrem de importanta. Prin asemenea solutii, practicate de
multe decenii, se particularizeaza, intre altele, "modelul japonez" al normarii interne a
raporturilor de munca. Identificarea salariatilor cu societatea comerciala din care fac parte,
datorita avantajelor de care beneficiaza, constituie una dintre "cheile" dezvoltarii Japoniei
dupa cea de a doua conflagratie mondiala.
Modificarea contractului individual de munca
Notiune
Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca,
ceea ce presupune ca modificarea si incetarea acestui contract poate interveni numai in
conditiile prevazute de lege. Dar viata contractului individual de munca, in conditiile
economiei de piata, nu este statica. Ratiuni diverse impun modificari pe parcursul
executarii sale. Raporturile de munca fiind in marea majoritate a cazurilor raporturi de
durata, posibilitatea ivirii pe parcurs a unor asemenea nevoi apare ca fireasca. Aceste
nevoi care, in raport cu natura lor si in functie de imprejurari, pot sa impuna modificarea
provizorie sau definitiva a raporturilor juridice de munca, sunt multiple si variate. Cu toata
diversitatea lor, nevoile mentionate, daca tinem seama de interesele ce le determina ori pe
care ele le reflecta, pot fi grupate in doua mari categorii: nevoi determinate in primul rand
de interesele angajatorilor si nevoi determinate in primul rand de interesele personale ale
salariatilor. De aceea, rezolvarea legala implica imbinarea judicioasa a cerintelor dinamice
ale executarii contractului cu principiul stabilitatii in munca a salariatilor - parte integranta a
dreptului la munca.
Codul muncii a mentinut regula, care a functionat si in reglementarea
anterioara, potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea
loc numai prin acordul partilor. Modificarea unilaterala a contractului de munca are
caracter de exceptie, fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege.
Cazurile de modificare unilaterala a contractului de munca se impart in doua grupe:
a) modificari pe durata determinata, anume delegarea, detasarea si trecerea in alta
munca pentru cazurile:
- forta majora,
- cu titlu de sanctiune disciplinara
- ca masura de protectie a salariatului
b) modificari pe durata nedeterminata - trecerea definitiva in alta munca, cu acordul
salariatului
63
Efectele delegarii
a) Continuitatea contractului de munca
Pe timpul delegarii, contractul de munca al salariatului subzista in continuare, in toate
clauzele sale, cel in cauza ramanand subordonat angajatorului care l-a delegat. Chiar si in
64
interzisa conferirea de atributii suplimentare cu ocazia delegarii, atata timp cat noile
atributii sunt in concordanta cu competentele salariatului si nu aduc o modificare
semnificativa a atributiilor sale obisnuite.
Pe timpul delegarii persoana in cauza nu poate efectua ore suplimentare, iar timpul de
repaus saptamanal se respecta si in perioada delegarii. Totusi, daca celor in cauza li s-a
cerut prestarea muncii si peste programul de lucru, orele suplimentare se compenseaza
cu timp liber corespunzator, iar daca aceasta nu e posibil, se vor retribui cu un spor, in
conditiile art. 122-123 din Codul muncii.
d) Decontarea cheltuielilor
Potrivit art. 44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegata are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.
Spre deosebire de situatia anterioara anului 1991, cand legislatia muncii era cea care
reglementa, in detaliu si in mod unitar, aceste cheltuieli, in prezent ele sunt prevazute
numai pentru personalul institutiilor publice, adica al personalului organelor puterii
executive legislative si judecatoresti, precum si al unitatilor bugetare subordonate
acestora.
In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si al oricaror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de
detasare) se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala - in acelasi mod in care se
stabilesc si salariile.
Conform doctrinei, diurna, decontarea cheltuielilor de cazare si transport se stabilesc
diferit, in functie de natura angajatorului, astfel:
- salariatii din cadrul regiilor autonome si societatilor comerciale la care drepturile
salariale se acorda prin negociere pot beneficia de drepturi banesti pe perioada delegarii,
in conditiile prevazute in contractele colective si individuale de munca, asa cum deja am
aratat;
- pentru salariatii institutiilor si autoritatilor publice si regiilor autonome cu specific
deosebit, drepturile pe perioada delegarii sunt reglementate prin H.G. nr.1860/2006 si,
respectiv, prin Hotararea Guvernului nr.518/1995, cu modificarile ulterioare (inclusiv prin
H.G. nr.587/2002), privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in
strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, pentru deplasari in afara
teritoriului Romaniei;
- pentru personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta
nationala, drepturile in cauza sunt reglementate prin acte normative specifice.
Drepturile salariatilor pe perioada delegarii au, de regula, urmatoarele coordonate:
- indemnizatiile (diurna) de delegare se acorda daca distanta este mai mare de 5 km;
- cuantumul lor este stabilit pe fiecare zi (daca durata este sub 30 de zile) si pe luna
(cand durata este mai mare de 30 de zile);
- cheltuielile de transport si de cazare sunt diferentiate in raport cu functiile detinute de
salariatii respectivi;
- la unitatile in care drepturile banesti pentru delegare se stabilesc prin negociere
colectiva sau/si individuala, la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt
deductibile numai in limita prevederilor legislatiei fiscale.
Obligatii si raspunderi ale persoanei delegate
Pe timpul delegarii, salariatul ramane in raporturi juridice de munca cu angajatorul care
l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia si nu angajatorului la care executa
delegatia. Aceasta insa poate motiva raspunderea disciplinara fata de angajatorul delegant
pentru incalcarea regulilor de disciplina la angajatorul la care se executa delegatia, in
temeiul obligatiilor ce decurg din contractul de munca si care cuprind printre altele
indatorirea respectarii disciplinei muncii in timpul executarii contractului, indiferent de locul
executarii acestuia.
Prestand munca sa in cadrul aceluiasi contract de munca, persoana delegata se afla in
continuare in legaturile de serviciu numai cu unitatea care l-a delegat. Este deci prin
excelenta o masura cu caracter temporar.
66
Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) ii poate aplica salariatului, cu respectarea
procedurii prevazute de lege, sanctiuni disciplinare. Acest principiu ofera solutiile legale in
cazul raspunderii disciplinare a persoanei delegate. In caz de prejudicii la locul delegarii,
unitatea prejudiciata va putea recurge, fie in temeiul unor clauze contractuale, fie in baza
regulilor raspunderii civile delictuale, la o actiune in daune impotriva unitatii care a dispus
delegarea, iar aceasta din urma va recupera sumele platite de la persoana vinovata,
potrivit regulilor raspunderii civile, dupa caz. Acesta deoarece pe timpul delegarii, salariatul
ramane in raporturi juridice de munca cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat
numai acesteia si nu unitatii la care executa delegatia (spre exemplu, consilierul juridic
care sustine o cauza in fata Curtii de Apel, intr-o alta localitate decat cea unde se afla
sediul societatii pe care o reprezinta, nu devine salariatul Curtii de Apel). Unitatea insa
poate motiva raspunderea disciplinara fata de unitatea deleganta pentru incalcarea
regulilor de disciplina la unitatea la care se executa delegatia, in temeiul obligatiilor ce
decurg din contractul de munca si care cuprind printre altele indatorirea respectarii
disciplinei muncii in timpul executarii contractului, indiferent de locul executarii acestuia.
Deoarece persoana delegata ramane in continuare in raporturi de munca cu unitatea
care a dispus aceasta masura, rezulta ca in toate litigiile de munca, determinate atat de
nerespectarea conditiilor delegarii, cat si de stabilirea raspunderii disciplinare ori
patrimoniale a persoanelor delegate, vor figura ca parti unitatea in cauza si persoana
delegata.
Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de sanatate si
securitate a muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara
poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat.
Incetarea delegarii
Ca regula generala, delegarea inceteaza la data si ora pana la care este prevazuta a fi
executata, dar, prin exceptie, delegarea mai poate inceta:
- prin incetarea, in orice mod, a contractului de munca inclusiv prin denuntarea acestuia
de catre persoana delegata; salariatul poate sa denunte contractul de munca in timpul
delegarii, dar daca prin aceasta pricinuieste angajatorului un prejudiciu, sunt aplicabile
normele privitoare la raspunderea patrimoniala.
- prin executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegatiei,
daca data este anterioara celei prevazute in ordinul de delegare;
- prin revocarea masurii luate de catre angajator.
Daca prezenta salariatului la locul normal de munca se impune, angajatorul poate
dispune rechemarea acestuia si, implicit, incetarea delegarii.
Cu privire la acest din urma mod de incetare a delegarii se impun anumite precizari.
Deoarece delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la
incheierea contractului, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de
drept al muncii. In plus, chiar daca delegarea se deruleaza prin ipoteza la un alt angajator,
ca natura juridica ramane un act unilateral al angajatorului.
Delegarea prezinta doua aspecte distincte: unul priveste relatiile dintre angajator si
salariat, iar celalalt se refera la raporturile angajatorului cu un alt angajator cu care a
convenit ca sa delege persoana in cauza. Cat priveste relatiile cu persoana delegata este
necontestat ca aceasta, aflandu-se in continuare in subordinea angajatorului, va fi obligata
de a executa ordinul primit, prezentandu-se la locul sau de munca obisnuit. Persoana
delegata nu se va putea opune la incetarea delegarii, solicitand continuarea ei. Cat
priveste angajatorul la care cel in cauza este delegat, socotim ca nu se poate opune la
incetarea delegarii, chiar daca aceasta masura este dispusa in folosul sau, deoarece
raportul de munca subzista intre angajatorul de origine si cel delegat.
Detasarea
Institutia detasarii reprezinta o incadrare a unui salariat intr-un nou nucleu
organizatoric, unde urmeaza a-si desfasura activitatea pe viitor. S-a spus ca ea reprezinta
o "atasare" la alt angajator, afirmatie care isi pastreaza si in prezent intreaga sa valoare.
67
Detasarea (art. 45-47 din Codul muncii) consta in schimbarea temporara a locului de
munca, din dispozitia conducerii angajatorului, urmata de incadrarea salariatului la un alt
angajator la care este trimis, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din
urma.
Apartenenta la angajatorul unde salariatul este trimis si relatiile de subordonare fata de
acest angajator, cu toate consecintele care rezulta din aceasta, reprezinta elementul care
defineste detasarea, deosebind-o de delegare.
Pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu primul angajator se suspenda in
efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celui de-al doilea
angajator (la care persoana este detasata). Detasarea reprezinta asadar o cesiune a
contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii.
Altfel spus, detasarea se poate considera o transferare partiala si pe durata determinata
in sensul pe care transferul il avea potrivit vechiului Cod al muncii. Detasarea reprezinta in
cele din urma o conjugare intre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care
salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre un alt angajator.
Deoarece detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat
de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respectiv la
unitatea la care este detasat, rezulta ca pe perioada detasarii prestarea muncii de catre
salariat in favoarea unitatii care il detaseaza, precum si, in principiu, plata salariului de
catre aceasta unitate sunt suspendate; dar pot continua sa existe alte drepturi si obligatii
ale partilor, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin
contractul individual de munca sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel.
In cazul detasarii, ceea ce se modifica la contractul de munca nu este numai "locul
muncii", ci si "angajatorul", iar uneori si felul muncii, insa in cadrul aceleiasi calificari
profesionale. Detasarea reprezinta o cesiune temporara si partiala a contractului de
munca.
Desi integrata intr-un nou loc de munca si la un nou angajator, persoana detasata nu
incheie un nou contract de munca, deoarece prin detasare intervine numai o modificare
temporara a contractului de munca existent.
Detasarea reprezinta asadar o conjugare intre mentinerea contractului de munca cu
angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala
catre un alt angajator, ceea ce nu e specific delegarii.
Prin angajator, in contextul normelor care reglementeaza detasarea, s-a aratat ca
trebuie inteles atat o organizatie cu personalitate juridica, cat si unitatile componente ale
unei centrale sau intreprinderi care au gestiune economica, dar sunt lipsite de
personalitate juridica, precum: uzine, fabrici, exploatari, grupuri de santiere, sectii,
santiere, ateliere etc.
Intr-o prima concluzie putem creiona principalele trasaturi ale detasarii:
a) este o masura temporara care poate fi dispusa in scris pe un termen de an; in unele
cazuri, si in conditiile prevazute de lege, se poate prelungi din 6 in 6 luni, pentru motive
obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea; in
acest caz, insa, potrivit art. 45 alin. 2 din Codul muncii, este necesar "acordul partilor".
b) este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator. Pentru valabilitatea detasarii nu
este necesar consimtamantul salariatului, dar prelungirea peste durata prevazuta de lege
necesita acordul salariatului si transforma masura unilaterala in modificare a contractului
de munca cu acordul partilor, asa cum am specificat mai sus.
c) este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie sa o execute in baza
consimtamantului prealabil (si implicit) dat la incheierea contractului sau de munca.
d) determina o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterala a
locului muncii ca element al contractului individual de munca (detasare), poate avea loc si
o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii in cazul detasarii are caracter de
exceptie si nu poate fi dispusa unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica
numai cu consimtamantul scris al salariatului (modificare conventionala).
68
ar beneficia de drepturile mai favorabile - deci de nivelul salarial de la angajatorul care l-a
cedat temporar. Daca la angajatorul beneficiar al detasarii salarizarea este superioara,
desigur ca salariatul va beneficia de aceste din urma drepturi.
c) subordonarea salariatului
Salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate
raspunde disciplinar sau patrimonial.
Ca urmare a desfasurarii activitatii pe perioada detasarii in cadrul angajatorului
cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara.
Persoana detasata poate fi sanctionata disciplinar de conducerea angajatorului la care a
fost detasata, fiind supusa ordinii si disciplinei existente la acel angajator, facand exceptie
sanctiunile de retragerea uneia sau mai multor gradatii sau a unor trepte de salarizare si
de retrogradare in functie sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului
care a dispus detasarea.
Raspunderea patrimoniala a persoanelor detasate impune unele precizari, in functie de
perioada in care cei in cauza au provocat prejudicii angajatorilor implicate in operatiunea
de detasare.
d) Angajatorul care a dispus detasarea este obligat sa pastreze postul celui detasat
Angajatorul care a dispus detasarea este obligat sa pastreze postul celui detasat si sa-l
reprimeasca in munca pe data incetarii detasarii, dat fiind faptul ca intre parti subzista
contractul de munca incheiat la incadrare cu angajatorul de origine.
e) Neafectarea drepturilor de asigurari sociale
Detasarea nu afecteaza drepturile de asigurari sociale si, prin consecinta, persoanele
detasate vor primi indemnizatii si in cazul in care incapacitatea de munca a survenit in
perioada detasarii.
f)Raspunderea disciplinara a salariatului detasat
Ca urmare a desfasurarii activitatii pe perioada detasarii in cadrul angajatorului
cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara.
Persoana detasata poate fi sanctionata disciplinar de conducerea angajatorului la care a
fost detasata, fiind supusa ordinii si disciplinei existente la acel angajator, facand exceptie
sanctiunile de retragerea uneia sau mai multor gradatii sau a unor trepte de salarizare si
de retrogradare in functie sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului
care a dispus detasarea.
Sanctiunile disciplinare care au efecte pecuniare nu pot depasi durata pentru care a fost
dispusa masura detasarii si implica si acordul angajatorului care l-a detasat pe salariatul
respectiv. Dupa cum s-a aratat in doctrina de dupa aparitia actualului Cod al muncii, unele
sanctiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogradarea in functie - nu pot
depasi durata detasarii.
Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca se aplica numai de catre
conducerea angajatorului care a dispus detasarea. Trebuie sa se tina insa seama ca
anterior aplicarii sanctiunii disciplinare trebuie sa se indeplineasca o anumita procedura de
cercetare prealabila, lipsa ei atragand nulitatea sanctiunii disciplinare. O problema poate
apare in ceea ce priveste retrogradarea in functie, care poate fi aplicata de angajatorul la
care s-a facut detasarea numai pe un termen care sa nu depaseasca durata detasarii, caci
altfel ar insemna ca organul de conducere al unui angajator sa ia dispozitii pe care ar fi
tinuta sa le execute un alt angajator si ca unul dintre angajatori sa decida asupra functiei
pe care salariatul sa o ocupe la cel de-al doilea.
Cercetarea prealabila ceruta de lege pentru aplicarea sanctiunilor prevazute de Codul
muncii este necesar sa fie efectuata in comun de ambii angajatori implicate.
In cazul aplicarii sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului de munca, termenul de o
luna prevazut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii va incepe sa curga pentru unitatea
cedenta de la primirea comunicarii facute de unitatea unde lucreaza persoana detasata
vinovata de savarsirea abaterii.
Deoarece sanctiunile disciplinare (in afara desfacerii contractului de munca) se aplica de
catre organele competente ale unitatii unde lucreaza persoana detasata si in litigiile
generate de plangerea (contestatia) acesteia va figura ca parte, tot unitatea in cauza.
70
- dispusa unilateral de catre angajator (spre exemplu, potrivit art. 48 din Codul muncii,
pentru situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie
a salariatului);
- o oferta pe care angajatorul are obligatia de a i-o propune salariatului (potrivit art. 64
alin. (1) din Codul muncii).
Din punctul de vedere al intinderii efectelor sale, trecerea intr-o alta munca poate fi:
- definitiva (spre exemplu, atunci cand intervine consensul);
- temporara (spre exemplu, retrogradarea sau masura de protectie a salariatelor gravide
sau care alapteaza).
Trecerea intr-o alta munca pentru evitarea concedierii
Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motive
de inaptitudine fizica si/sau psihica ori pentru necorespundere profesionala, precum si in
cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a reintegrarii
fostului ocupant al postului respectiv, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului
alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa
caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta
are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz,
capacitatii de munca constatate de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice
salariatului solutiile propuse de agentie.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen,
angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
Trecerea temporara in alta munca
Generalitati
Trecerea temporara in alta munca este reglementata de legiuitor ca o masura strict
interna ce se petrece in cadrul aceluiasi angajator, reprezentand schimbarea locului de
munca pe o perioada de timp scurta, dar numai in cadrul aceleiasi calificari sau a uneia
asemanatoare. Ea nu se poate dispune in alta localitate, spre deosebire de delegare si
detasare.Trecerea temporara in alta munca, in cadrul aceluiasi angajator constituie o
modificare unilaterala a contractului de munca, avand drept efect faptul ca salariatul
indeplineste, pe o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in
contract, sub conditia de a corespunde calificarii sale profesionale (cu exceptii prevazute
de lege). Instanta suprema a statuat ca prin trecerea temporara in alta munca se intelege
"schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp".
Situatiile in care se poate schimba felul muncii
Cu acordul salariatului
Conform principiului libertatii contractuale, partile de comun acord pot proceda oricand
la trecerea temporara sau definitiva a salariatului intr-un alt loc de munca sau/si intr-o alta
munca in aceeasi unitate. In acest caz, se va produce o modificare conventionala a
contractului individual de munca.
Cu acordul salariatului, modificarea temporara a locului si/sau felului muncii se
realizeaza de regula:
- pentru inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si careia unitatea
trebuie sa-i pastreze postul (in acest caz, postul nefiind, deci, vacant);
- pentru girarea unei functii de conducere vacante.
O alta masura de modificare a contractului de munca cu acordul salariatului il constituie
promovarea, care este supusa conditiilor generale aplicabile incadrarii in functie. De
regula, promovarea se face - ca si incadrarea - prin examen sau concurs. Deoarece
promovarea implica asumarea unor responsabilitati sporite, aceasta este posibila numai
72
daca persoana in cauza consimte la realizarea ei. Promovarea are ca efect desfasurarea
activitatii salariatului in cadrul aceluiasi contract de munca, cu pastrarea continuitatii
raportului de munca initial. Executarea unor atributii corespunzatoare functiei superioare
genereaza dreptul la un salariu corespunzator acestei functii.
Ca msur unilateral Comentarii asupra prevederilor legale
Problema care se pune, in termenii legislatiei muncii, este aceea daca angajatorul poate
sa dispuna unilateral modificarea temporara (sau chiar si definitiva) a locului si/sau a
felului muncii. Ca masura unilaterala si obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune:
"angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului
si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului, in cazul si in conditiile prevazute de prezentul cod".
Din modul in care este redactata prevederea cuprinsa in 48 din Cod se poate face o
distinctie neta intre cele trei situatii vizate de textul citat ducand fiecare la consecinte
juridice deosebite.
Forta majora
Prima situatie in care modificarea de contract individual de munca nu presupune
acordul salariatului are in vedere situatii neprevazute, cu caracter fortuit, cand nevoile
angajatorului impun mobilizarea si participarea intregului personal la unele actiuni comune,
de pilda, un incendiu, explozie sau calamitati naturale (seisme, inundatii).
O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei
obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care
impiedica in mod obiectiv si fara nicio culpa din partea debitorului, executarea obligatiei
contractuale a acestuia.
In astfel de situatii, daca munca nu se mai poate desfasura la locul de munca prevazut
in contractul individual de munca incheiat cu salariatul sau angajatorul nu ii mai poate oferi
acestuia de lucru in conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaza felul muncii
pe care salariatul este obligat sa o presteze, insa exista posibilitatea ca acesta sa presteze
munca intr-un alt loc de munca sau sa desfasoare o alta activitate in cadrul unitatii,
angajatorul poate modifica in mod unilateral contractul individual de munca. In cazul in
care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munca, sunt aplicabile
prevederile art. 50 lit. g) din Codul muncii care reglementeaza suspendarea de drept a
contractului individual de munca sau, dupa caz, art. 52 lit. d) din Codul muncii potrivit
caruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munca in caz de
intrerupere temporara a activitatii.
De fapt, aparitia unui caz de forta majora confera angajatorului libertatea de a lua si
alte decizii pe care altminteri nu le-ar fi putut lua sau nu le-ar fi putut lua unilateral, decizii
menite sa minimizeze efectele negative ale cauzei intervenite.
Exemplu
In timpul unor imprejurari de forta majora:
- salariatii pot fi obligati la ore suplimentare;
- pot presta ore suplimentare, prin exceptie, chiar si salariatii incadrati cu contract de
munca pe cu timp partial;
- salariatii pot ti rechemati din concediul de odihna;
- aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata etc.
Dimpotriva, nu vor putea fi invocate drept cauze pentru trecerea unilaterala a salariatului
intr-o alta munca:
- intarzierea unor lucrari, de natura a antrena obligarea angajatorului la plata de
penalitati;
- neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a obligatiilor contractuale de catre
furnizorii sau beneficiarii angajatorului;
- aparitia unor noi acte normative, de natura a incuraja anumite activitati sau,
dimpotriva, abrogarea unor asemenea acte normative etc.
73
Practic, angajatorul are obligatia de trecere in alta munca a salariatelor gravide, care
alapteaza sau care au nascut recent, in urmatoarele imprejurari:
a) pentru modificarea locului de munca, in cazul salariatelor gravide sau care alapteaza,
astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus
in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare;
b) in cazul in care salariata gravida sau care alapteaza desfasoara la locul de munca o
activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si
alaptarii.
In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator
conditiile si/sau orarul de munca si, daca nu este posibil, sa o repartizeze la un alt loc de
munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, potrivit recomandarii medicului de
medicina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea drepturilor salariale;
c) in cazul in care locul de munca ocupat de catre salariata gravida sau care alapteaza
are caracter insalubru sau greu de suportat.
In toate cele trei situatii de mai sus este valabila o precizare: pentru legalitatea unei
astfel de masuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost
dispusa sa il constituie exclusiv protectia salariatului. In consecinta, durata modificarii
contractului individual de munca trebuie sa corespunda perioadei in care salariatul se afla
in situatia speciala care a determinat luarea masurii respective. De asemenea, nu este
suficient ca motivul modificarii contractului individual de munca sa il constituie protectia
salariatului, ci este necesar ca prin aceasta modificare sa se realizeze in mod real o astfel
de protectie.
In unele cazuri, cum am aratat, angajatorul este obligat sa-i modifice salariatului in
cauza locul muncii, iar in alte situatii are numai la dispozitie aceasta posibilitate - dar este
cert ca aceasta masura se ia numai prin decizia angajatorului. Legea nu reglementeaza si
in favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. In
consecinta, daca salariatul doreste modificarea locului muncii ca masura de protectie,
aceasta modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul
angajatorului (modificare conventionala).
Efectele trecerii temporare in alta munca
In cazul trecerii intr-un alt loc de munca sau in alta activitate, daca se schimba conditiile
de munca, este obligatoriu examenul medical (si certificatul aferent), conform art. 28 lit. b)
din Codul muncii modificat. In aceasta situatie salariatul nu poate fi supus unei noi
perioade de proba, cu exceptia cazului in care debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa indeplineasca intocmai si la timp
atributiile noului loc de munca. Ei trebuie sa respecte disciplina stabilita, fiind raspunzatori
pentru orice incalcare a normelor legale, a atributiilor stabilite si a ordinelor superiorilor
ierarhici.
Va fi angajata raspunderea disciplinara daca in mod culpabil isi indeplinesc defectuos
obligatiile aferente functiei incredintate. Nu s-ar putea apara motivand lipsa
consimtamantului lor ori lipsa de calificare atata timp cat munca nou incredintata este
corespunzatoare pregatirii profesionale. Se intelege ca vor raspunde si patrimonial daca
prin fapta lor culpabila in legatura cu munca au produs o paguba angajatorului sau.
Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste
o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul
functiei pe care o indeplineste temporar.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia
prevazuta in contract.
Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cusi cu
acordul salariatului conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale
privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de actele
normative pentru ocuparea respectivei functii.
75
insusi obiectul acestuia de catre salariat in munca, vom asista si la incetarea temporara a
prestatiilor corelative din partea angajatorului.
Pe de o parte, legislatia muncii reglementeaza doar in ansamblu aceasta notiune,
conturandu-i coordonatele de baza, in art. 49 alin. 2 din Codul muncii. Mai exact, desi ii
stabileste doar vag principiile de baza, legislatia muncii stabileste in majoritatea cazurilor
temeiurile suspendarii. Pe acest considerent se poate spune ca legiuitorul a reglementat
doar implicit suspendarea contractului de munca, sub aspect procedural si al efectelor, la
fel ca si in Codul muncii anterior.
Suspendarea contractului de munca poate fi generata de cauze exterioare vointei
partilor (suspendare de drept), sau, dimpotriva, poate sa-si aiba sursa in acordul lor de
vointa, ori in vointa numai a unei parti, fie ca este vorba de salariat, fie de patron. Exista,
prin urmare, mai multe cazuri de suspendare si anume: suspendarea de drept,
suspendarea prin acordul partilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului,
suspendarea prin actul unilateral al patronului.
Facem o precizare: pentru ca neindeplinirea prestatiilor de catre salariat sa duca la
suspendarea contractului si nu la desfacerea acestuia este neaparat necesar ca
neexecutarea sa fie temporara (trecatoare) si sa nu aiba caracter culpabil. In cazul cand
aceasta dubla conditie nu este indeplinita, contractul de munca nu va fi suspendat, ci va
inceta prin concediere.
In plus, nu in toate cazurile in care salariatul nu presteaza munca este vorba de
suspendarea contractului. Astfel, prin insasi natura ei, prestarea muncii este discontinua,
perioadele de munca alternand cu cele de odihna. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori
cel de la sfarsitul saptamanii, nici cel din sarbatorile legale sau perioada in care salariatul
se afla in concediu de odihna nu pot fi considerate ca suspendari ale contractului de
munca. Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii pentru ca salariatul sa-si poata reface
forta de munca si tin de insusi specificul contractului de munca.
Codul muncii, in Titlul I - Capitolul IV privind suspendarea contractului individual de
munca, cuprinde prezentarea sistematica a cazurilor de suspendare a contractului
individual de munca si a principalelor sale efecte.
In completare, intalnim reglementari ale unora dintre cazurile de suspendare si intr-o
serie de legi speciale.
Indiferent de cauza suspendarii, legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale
cu privire la suspendarea contractului individual de munca. In practica, este util sa se
intocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care:
- sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare;
- sa se precizeze temeiul ei legal;
- sa se consemneze efectele (legale sau/si conventionale) ale suspendarii respective.
In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in registrul de evidenta al
salariatilor (atunci cand este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a
desfasurarii ulterioare a raportului juridic de munca. Angajatorii mai rigurosi intocmesc in
anumite cazuri si o prin care constata incetarea cazurilor de suspendare a contractului
individual de munca, obtinand in acest fel atat o evidenta a perioadei de suspendare, cat si
o dovada a temeiului in care salariatul a revenit la locul de munca.
Suspendarea de drept
Contractul poate fi suspendat indiferent de existenta unei manifestari de vointa, datorita
unor imprejurari ce fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat. In cadrul acestor
cazuri in care salariatul este in imposibilitate sa presteze munca la care s-a angajat,
enumeram urmatoarele:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
77
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a
rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului
Suspendarea determinata de vointa salariatului este consecinta fie a unei cereri sau
optiuni exercitate de el, fie a unei conduite contrare obligatilor sale, care insa nu este de
natura sa determine desfacerea contractului de munca.
Cazurile de suspendare prin actul unilateral al salariatului sunt:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
Suspendarea contractului individual de munca prin actul unilateral al
angajatorului
Exista mai multe cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al
patronului:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana
la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii avizelor de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare exercitatrii profesiilor
Dintre aceste situaii de suspendare pobleme speciale sunt ridicate de suspendarea
in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Pe durata intreruperii temporare a activitatii salariatul are dreptul prevazut la art. 53 alin.
1 si obligatia prevazuta la art. 53 alin. 2 din Codul muncii.
Pornind de la coroborarea prevederilor art. 53 si ale art. 164 alin. 3 din actualul Cod al
muncii, doctrina a ajuns la urmatoarele concluzii:
- Chiar daca art. 53 se refera generic (fara a distinge) la "intreruperea activitatii
angajatorului", in realitate nu se poate concluziona ca legiuitorul ar fi reglementat implicit
lock-out-ul (constand in inchiderea temporara, totala sau partiala, a unitatii de catre
angajator, in considerarea grevei declansate sau a carei declansare este iminenta.
- Logic (si istoric) textul trebuie interpretat in sensul ca intreruperea activitatii este
determinata de factori obiectivi - tehnici sau de alta natura - iar nu exclusiv de vointa
angajatorului;
78
- Plata catre salariati a indemnizatiei egale cu 75% din salariul de baza pe aceasta
perioada se face numai daca intreruperea activitatii nu le este imputabila si doar daca, in
intervalul respectiv, se afla la dispozitia angajatorului care poate sa dispuna reinceperea
activitatii oricand;
- Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat,
stabilita in situatia reglementata de art. 53, trebuie, potrivit art. 159 alin. 3, sa fie cel putin
egala cu salariul minim brut pe tara garantat in plata. Dar aceasta numai daca salariatul
este prezent la lucru (art. 164 alin. 3), nu si daca salariatul sta acasa, la dispozitia
angajatorului (pentru ca art. 53 prevede ipoteza, mai larga, in care salariatii sunt la
dispozitia angajatorului, asadar pot fi prezenti la lucru sau nu, dar oricand la dispozitia
angajatorului).
Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Cele doua parti - salariatul si patronul - prin acordul lor de vointa, pot modifica anumite
obligatii care s-au nascut ca urmare a incheierii contractului de munca. Ca urmare, nimic
nu se opune ca ele sa convina, pentru o anumita perioada de timp, ca salariatul sa nu mai
presteze munca, deci pentru aceasta perioada, contractul sa fie suspendat. Aceasta
intelegere poate avea loc in cursul executarii contractului (este cazul concediilor fara plata)
sau chiar in momentul incheierii contractului, cand salariatul isi poate da acordul de
principiu asupra unor eventuale modificari ulterioare ale contractului de munca (de
exemplu, cazul trimiterii salariatului sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare).
In tacerea legii, care doar confera posibilitatea suspendarii prin acordul partilor - in
art. 54 din Codul muncii - apreciem ca sunt cauze de suspendare prin acordul partilor
urmatoarele:
- perioada in care salariatul este scos de la locul de munca fiind trimis (de catre
angajator) sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare profesionala, conform art. 197
alin. 3 din Codul muncii (nu este vorba de concediul pentru formarea profesionala, care nu
constituie suspendare prin acordul partilor, ci suspendare din initiativa salariatului, conform
art. 51 lit. d) din Codul muncii; ne referim aici la scoaterea din productie, prevazuta de art.
197 alin. 3 din Codul muncii)
- concediul fara plata: cererea salariatului cu privire la concediul fara plata apare ca o
oferta, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducand la realizarea
acordului de vointa si deci la incheierea conventiei. Ca urmare, contractul individual de
munca este suspendat in principalele sale efecte: prestarea muncii si plata salariului.
- rezervarea postului sau a catedrei in cazurile in care cadrul didactic exercita anumite
raspunderi in calitate de salariat la autoritatile publice (Legea nr. 128/1997 privind Statutul
personalului didactic)
Cererea de concediu fara plata trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna
inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de
formare profesionala (art.156 alin.1).
Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul
reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav
desfasurarea activitatii (art.155 alin.2).
In art. 52 alin. 3 din Codul muncii se prevede ca in cazul in care pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, este necesara reducerea temporara a
activitatii, pentru perioade care depasesc 30 de zile, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea
programului. Este un caz de suspendare din initiativa angajatorului, asemanator celui de la
art. 52 alin. 1 lit. c).
Deosebirea este ca, daca in cazul de la art. 52 alin. 1 lit. c) se impune plata a 75% din
salariu (conform art. 53 alin. 1 din Codul muncii), in cazul de mai sus, prevazut in art. 52
alin. 3, se face o derogare, o facilitate pentru angajator.
79
Procedura suspendarii
Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedura cu privire la suspendarea contractului
individual de munca.
De la caz la caz insa, in practica, suspendarea se materializeaza intr-un act al
angajatorului, de exemplu, in situatia suspendarii din functie, sau ca sanctiune disciplinara,
a detasarii, etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de vointa (concediu fara plata,
rezervarea postului cadrelor didactice).
In toate cazurile, insa, este util ca angajatorul sa emita o decizie (dispozitie, ordin etc.)
prin care:
- sa dispuna suspendarea ori sa constate existenta unei cauze de suspendare;
- sa precizeze temeiul legal;
- sa mentioneze durata (perioada) suspendarii (termenul pana la care isi produce
efectele).
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuarii inscrierilor necesare in
registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic. Angajatorii mai rigurosi
intocmesc in anumite cazuri si o decizie prin care constata incetarea cazurilor de
suspendare a contractului individual de munca, obtinand in acest fel atat o evidenta a
perioadei de suspendare, cat si o dovada a temeiului in care salariatul a revenit la locul de
munca.
Efectele suspendarii contractului de munca
Consideratii generale
Asa cum am mentionat, suspendarea contractului de munca constituie in realitate o
suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de catre salariat si remunerarea
muncii de catre patron.
Situatiile in care intervine suspendarea contractului individual de munca se impun a fi
analizate nu numai ca atare, ci si in sinteza, sub aspectul efectelor lor:
- de regula, ca urmare a suspendarii contractului, persoana primeste in locul salariului o
indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, executarea pedepsei la locul
de munca etc.) sau o despagubire (daca se constata nevinovatia sa ca urmare a
suspendarii din functie potrivit art. 52 alin. 2 coroborat cu art. 52 alin. 1 lit. c din Codul
muncii). Exceptional, cel in cauza primeste salariu (in ipoteza detasarii, a exercitarii unei
functii salarizate in sindicat etc.);
- suspendarea contractului de munca determina, de regula, reprogramarea concediului
de odihna;
- majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de munca antreneaza beneficiul
stagiului de cotizare in sistemul de pensii; fireste, cand salariatul este culpabil (absente
nemotivate, suspendarea din functie ca sanctiune disciplinara, executarea pedepsei la
locul de munca) nu beneficiaza de vechime in munca iar perioada respectiva nu se ia in
considerare la calcularea stagiului de cotizare;
- in principiu, in perioada suspendarii, pe postul respectiv poate fi incadrata in munca o
alta persoana, dar numai cu contract de munca pe durata determinata;
- in situatia unui concurs de cauze de suspendare a contractului (cum ar fi, spre
exemplu, somajul tehnic fata de care intervine, ulterior, prin vointa salariatilor, greva),
trebuie apreciata drept cauza prima dintre ele; potrivit acestui criteriu (cronologic), cauza
care a determinat somajul tehnic ramane cauza suspendarii contractului de munca daca
subzista si dupa declansarea grevei; cand temeiul (cauza) somajului tehnic a incetat, din
acel moment, in perioada ulterioara, suspendarea contractului individual de munca va
avea drept cauza greva;
- pe durata suspendarii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea
contractului de munca (concediu de boala, de maternitate) in timp ce altele, reprezinta
preludiul posibil al desfacerii sale (absente nemotivate, suspendarea din functie potrivit art.
52 alin. 1 lit. a) sau b) din Codul muncii etc.).
In cazurile prevazute la art. 52 alin. (1) literele a), b), daca se constata nevinovatia celui
in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si
80
Spre exemplu pe durata grevei, salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din
raportul de munca, cu exceptia "drepturilor la salariu si la sporuri la salarii".
Insa, este fara nici o indoiala ca pe perioada grevei, salariatii beneficiaza de drepturile
de asigurari sociale, iar intervalul de timp cat au participat la greva constituie vechime in
munca. Aceste drepturi nu se mai cuvin daca instanta de judecata ori comisia de arbitraj
au hotarat, dupa caz, suspendarea sau incetarea grevei. In ipoteza in care greva este
declarata ilegala, drepturile mentionate, daca s-au platit, trebuie restituite.
Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea
temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea insa a contractului
individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera in
functie de cauza de suspendare.
Astfel:
- salariatul detasat al carui contract de munca este suspendat de angajatorul care l-a
detasat, primeste salariul de la angajatorul la care este detasat. Diurna se plateste si in
perioada in care persoana detasata se afla in incapacitate temporara de munca, in afara
de cazul in care este internata in spital. In perioada spitalizarii nu se va cumula diurna cu
indemnizatia acordata in cadrul asigurarilor sociale de stat.
- liderul sindical, al carui contract de munca este suspendat pe durata exercitarii functiei
sindicale, primeste salariul de la organizatia sindicala.
- pe timpul concediul medical, salariatul primeste ajutoare din fondurile de asigurari
sociale,
- pe timpul scolarizarii sau perfectionarii profesionale, acesta primeste o indemnizatie
sau bursa de studii - cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecventa, acordata
potrivit Hotararii Guvernului nr. 37/1999;
- salariatul este indreptatit la despagubiri daca se constata nevinovatia sa dupa
suspendarea din functie in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
- Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul (art.
25 alin. 1 din OUG 158/2005.
- salariatul aflat in concediu pentru incapacitate temporara de munca primeste o
indemnizatie, in conditiile art. 17 din OUG 158/2005
- indemnizatia de carantina se acorda potrivit art. 20 alin. 2 din OUG 158/2005.
- indemnizatia pentru cresterea copilului pana la 2 (3) ani este stabilita prin OUG
148/2005 .
- pe durata concediului paternal, reglementat de legea 210/1999, tatal primeste o
indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor lucratoare respective, calculat pe baza
salariului brut realizat, inclusiv a sporurilor si adaosurilor respective.
In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea
prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului. Ca regula,
potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul nu poate dispune incetarea raporturilor
de munca:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei
in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
82
Dispozitia legala mentionata este aplicabila atat cu privire la drepturile stabilite expres si
exclusiv prin lege, cat si la cele care, in temeiul legii, nu au fost stabilite prin negociere.
Acordul prin care partile convin ca este nul contractul individual de munca incheiat,
trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
- sa indeplineasca conditiile generale cerute de lege pentru incheierea oricarui act
juridic. Dintre acestea, o mentiune cu privire la capacitate: salariatul intre 15 si 16 ani care
a obtinut incuviintarea parintilor sau reprezentantilor legali pentru incheierea contractului
de munca nu va avea nevoie de incuviintarea acestora si pentru incheierea conventiei de
anulare a contractului de munca;
- sa nu cuprinda renuntari ale persoanei care a prestat munca la drepturile conferite de
lege.
Spre exemplu, persoana care a prestat munca nu va putea renunta la orice remuneratie
pentru aceasta. Conventia nu ar putea cuprinde intelegerea partilor cu privire la
neaplicarea art. 57 alin. (5) care prevede dreptul la remunerare. Intr-adevar, chiar daca
nulitatea este constatata conventional, stabilirea efectelor acesteia se poate face, potrivit
art. 57 alin. (6), numai in conformitate cu legea. Asadar persoana care presteaza munca
nu poate renunta prin contract la drepturile consacrate prin lege, chiar daca ea nu se afla
formal in campul de ocrotire al art. 38 din Codul muncii.
Dar, daca cealalta parte nu este de acord (salariatul sau angajatorul, dupa caz), asupra
nulitatii se va pronunta organul de jurisdictie a muncii. Deci, in caz de dezacord, nulitatea
nu poate fi altfel decat judiciara.
Nulitatea poate afecta contractul individual de munca in intregime (nulitate totala) sau
poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate partiala). De exemplu, in cazul in
care un contract de munca a fost incheiat in scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite sau imorale sau de catre o persoana pusa sub interdictie, contractul va fi nul
in intregime, in timp ce in cazul in care se prevede renuntarea salariatului la unul dintre
drepturile ce ii sunt recunoscute prin lege sau se incalca nivelul minim prevazut de lege al
unuia dintre drepturile sale, va fi lovita de nulitate numai clauza ce contine o astfel de
prevedere (in dreptul roman regula o constituie nulitatea partiala).
Consecinte ale constatarii nulitatii
In situatia in care nulitatea afecteaza contractul in intregime, acest contract inceteaza de
drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) C. muncii. In consecinta, persoana care a prestat
munca in temeiul unui contract de munca nul are, conform art. 57 alin. (5) C. muncii,
dreptul la plata salariului corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
Rezulta ca aceasta persoana va fi indreptatita sa primeasca si sporurile la care au dreptul
salariatii pentru munca de noapte, munca suplimentara, munca in conditii deosebite,
prestatiile in bani sau in natura reglementate prin clauza de mobilitate etc, daca a
desfasurat activitate in aceste conditii. De asemenea, persoana care a prestat munca in
temeiul unui contract de munca nul are, pentru perioada anterioara ramanerii definitive a
hotararii prin care s-a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunzatoare
statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime si dreptul ca angajatorul sa plateasca,
respectiv sa retina si sa plateasca, contributiile aferente la bugetul asigurarilor sociale de
stat, bugetul asigurarilor pentru somaj, fondul de asigurari sociale de sanatate.
Data fiind nulitatea contractului de munca, angajatorul nu are obligatia sa ofere
persoanei respective trecerea intr-o alta munca. Este adevarat ca partile contractante, prin
consens, pot proceda la desfacerea contractului de munca afectat de o cauza de nulitate,
dar nu pe temeiul nulitatii ci prin acordul partilor.
De asemenea, in cazul constatarii nulitatii contractului, compensatia pentru desfacerea
contractului de munca sau plata in continuare a ajutorului de boala nu se mai acorda, de
vreme ce aceste drepturi sunt prevazute numai in anumite cazuri limitative de desfacere a
contractului de munca.
O discutie ar putea avea loc in materia acordarii ajutorului de somaj, cata vreme Legea
76/2002 arata ca pot beneficia de ajutor de somaj persoanele carora le-a incetat contractul
87
individual de munca din motive neimputabile lor. Or, daca desfacerea contractului de
munca s-a facut pe motiv de nulitate, iar nulitatea contractului e neimputabila salariatului,
acesta ar putea primi ajutor de somaj.
In cazul in care numai o clauza din contractul individual de munca este lovita de nulitate,
intrucat aceasta clauza stabileste pentru salariati drepturi sau obligatii care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, clauza respectiva
este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, dar numai din
momentul in care isi produce efectele constatarea nulitatii clauzei respective. De la
aceeasi data salariatul are dreptul la despagubiri pentru prejudiciile suferite, in cazul in
care dovedeste ca a suferit astfel de prejudicii si daca sunt indeplinite si celelalte conditii
ale raspunderii angajatorului.
raspunderea persoanei vinovate. Desigur, nulitatea se poate acoperi prin ratificarea din
partea organului competent.
Demisia
Nu numai angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a
contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Demisia este o forma de
exprimare a principiului libertatii muncii. In conformitate cu acest principiu, care consacra
libertatea alegerii locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii (art. 41 alin. 1 din
Constitutia Romaniei si art. 3 alin. 1 si 2 din Codul muncii), nimeni nu poate fi obligat sa
munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie
(art. 3 alin. 3 din Codul muncii). Orice persoana fizica este libera, pe de o parte, sa incheie
sau sa nu incheie un contract de munca in calitate de salariat, iar pe de alta parte, sa puna
capat sau sa nu puna capat contractului de munca in baza caruia isi desfasoara
activitatea.
Reglementarea demisiei se inscrie intr-un context factual mai complex, in care
incidenta actelor juridice unilaterale ale angajatorului si, respectiv, ale salariatului asupra
executarii si incetarii contractului individual de munca este diferita substantial. Legea nu ii
permite salariatului sa modifice printr-un act juridic unilateral clauzele esentiale ale
contractului individual de munca (locul muncii, felul muncii s.a.). Dimpotriva - este
adevarat, exceptional - angajatorul poate sa modifice prin actul sau unilateral clauzele
esentiale ale contractului individual de munca, in conditiile restrictive impuse de art. 42-48
din Codul muncii. Rezulta ca pozitia partilor este inegala, fiind defavorabila salariatului.
Intr-un alt context, anume cu privire la incetarea contractului individual de munca prin act
juridic unilateral al uneia dintre partile sale, situatia este urmatoarea:
- angajatorul poate denunta unilateral contractul individual de munca numai in cazurile
si conditiile stabilite limitativ de lege (in principal, de art. 61 si art. 65 din Codul muncii),
precum siu cu procedura stabilita de lege (motivare, cercetare, dupa caz oferirea altor
locuri de munca etc.);
- salariatul poate denunta unilateral, oricand, orice contract individual de munca si fara a
fi obligat legal la motivarea deciziei sale sau la vreo procedura (cu exceptia notificarii
scrise si a preavizului). Rezulta ca si in acest caz pozitia partilor este inegala, dar, de
aceasta data, apare ca fiind defavorabila angajatorului.
Totusi, drepturile salariatilor - printre care si acela de a nu presta munca fortata si de asi alege munca - nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind
aparate de stat impotriva oricaror manifestari de subiectivism, abuz sau arbitrariu (art.38
din Codul muncii). Ca atare, salariatului i se recunoaste dreptul de a inceta contractul de
munca din proprie initiativa.
Ca sa conturam materia, este de aratat ca desfacerea contractului de munca din
initiativa salariatului reprezinta o manifestare unilaterala de vointa a acestuia de a inceta
raportul juridic de munca iar unitatea nu poate impiedica denuntarea contractului, neavand
dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea masurii.
Neingradirea dreptului la munca si una din componentele sale, libertatea muncii, trebuie
sa ii permita salariatului sa puna capat, oricand, in mod unilateral, contractului individual
de munca. Numai ca un astfel de act juridic (unilateral) se impune sa fie reglementat intrun mod adecvat.
Din initiativa salariatului se poate desface contractul de munca pe durata nedeterminata
dar si cel incheiat pe durata determinata, intrucat legislatia muncii nu prevede o exceptie
expresa pentru aceasta categorie de contract, precum si contractele pe timp partial, cele
temporare sau contractele de munca la domiciliu, dar in baza principiilor generale,
salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziva a dreptului de a
denunta contractul pe durata determinata, tinandu-se seama de termenul si obiectul
acestuia.
89
90
91
Concedierea
Incetarea contractului individual de munca in urma manifestarii unilaterale de vointa a
angajatorului nu constituie o incalcare a dreptului la munca si a principiului libertatii muncii.
Salariatul nu beneficiaza de o libertate absoluta, astfel incat dreptul angajatorului de a-l
concedia nu poate fi inlaturat.
Pentru a-l proteja insa pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garantie a
respectarii drepturilor salariatului, Codul muncii reglementeaza expres si limitativ situatiile
in care angajatorul poate dispune concedierea, fixand imperativ toate conditiile pe care
trebuie sa le indeplineasca intr-o astfel de situatie.
Astfel, potrivit articolului 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezinta incetarea
contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
In viziunea adoptata de Codul muncii, concedierea poate fi dispusa pentru:
- motive care tin de persoana salariatului (art. 61 lit. a-d);
- motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 alin. 1). La randul ei, conform art.
58 alin. 3, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi
individuala sau colectiva.
Subliniem ca deosebit de important faptul ca motivele de concediere sunt strict
determinate de lege, principiu consacrat in practica instantelor judecatoresti, care are
drept scop garantarea dreptului la munca, consolidarea raporturilor de munca si
inlaturarea arbitrariului.
Consecinta este urmatoarea: fata de limitarea legala a motivelor de desfacere a
contractului de munca din initiativa unitatii Tribunalul Suprem a decis ca un dublu temei al
incetarii contractului de munca nu este in concordanta cu prevederile legii, care
reglementeaza in mod diferit obligatiile unitatii in cazurile in care aceasta are initiativa
masurii. Decizia este valabila si in prezent.
Mai mult, art. 6 alin. 2 C. muncii ridica la rang de principiu dreptul salariatilor la protectie
impotriva concedierilor nelegale, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C.
muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de concediere este unul dintre drepturile cu
privire la care salariatii nu pot renunta, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea
la acest drept sau limitarea lui fiind lovita de nulitate.
Situatii in care concedierea este interzisa
Art. 59 din Codul muncii stabileste anumite situatii in care este interzisa concedierea
salariatilor.
A. interzicerea concedierii pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala;
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala, ceea
ce constituie o aplicare a art. 5 din Cod, referitor la egalitatea de tratament (la
nediscriminare).
Art. 5 alin. 2 consacra generic principiul nediscriminarii, in sensul interzicerii oricarei
discriminari in raporturile de munca, fata de care art. 59 lit. a apare ca o aplicatie speciala
a principiului nediscriminarii in materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului,
concedierea.
Este interzisa nu numai discriminarea directa, dar si cea indirecta.
a) Discriminarea directa presupune acte si fapte de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiata pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. 2, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlocuirea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute de legislatia muncii (art. 5 al. 3).
b) Discriminarea indirecta presupune acte si fapte intemeiate in mod aparent pe alte
criterii decat cele enumerate la art. 5 alin. 2, dar care produc efectele unei discriminari
directe (art. 5 alin. 4).
B. interzicerea concedierii pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale
92
caracterul unei masuri de protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste ratiunea in cazul
desfacerii contractului pentru motive disciplinare, adica a celei mai grave sanctiuni
disciplinare, respectiv in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, decizie cu
repercusiuni la fel de grave asupra carierei salariatului.
Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 1 este imperativa, ceea ce inseamna ca
nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului de concediere. Redactarea in termeni
imperativi a obligativitatii anchetei administrative prealabile a evidentiat intentia
legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de
validitate a insusi actului de concediere. Practica instantei supreme a fost constanta in a
considera ca neefectuarea procedurii cercetarii prealabile reprezinta o cauza de nulitate
absoluta a desfacerii contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate
acoperi prin formularea pentru prima oara a apararilor salariatului in fata instantei, cu
ocazia exercitarii contestatiei, deoarece lipseste de eficienta textul de lege, care a instituit
un sistem unitar de asigurare a dreptului la aparare.
In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa
sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare (art. 251 alin. 2 si 4). Efectuarea formala a
acestei proceduri conduce la nulitatea deciziei de concediere. Bunaoara, intr-un caz s-a
constatat ca desi in plangerea adresata instantei, reclamanta a recunoscut faptul ca a fost
chemata in Consiliul de Administratie, acest lucru s-a intamplat pentru a i se aduce la
cunostinta masura desfacerii contractului de munca si nu pentru a se apara. Sub acest
aspect, reclamanta a precizat clar ca nici macar nu a fost invitata sa se apere, sustinandusi nevinovatia. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, in mod neechivoc, faptul ca, desi a
fost prezenta la sedinta Consiliului de Administratie, si a dorit sa ia cuvantul,
contestatoarea nu a fost ascultata. Fata de cele mentionate, mentiunea din decizia de
incetare a contractului de munca, prin care se subliniaza faptul ca reclamanta a fost
chemata si ascultata in Consiliul de Administratie, a fost apreciata de instanta ca pur
formala, neavand niciun suport probator. De aceea instanta a considerat decizia
angajatorului ca fiind lovita de nulitate.
Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 251 alin.
3).
De la regula ca neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a
concedierii (art. 251 alin. 1) exista si exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva
este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata. In acest sens instantele au fost confruntate
cu variate situatii in care au dat castig de cauza angajatorului.
In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta
pentru cercetarea prealabila se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel nu se
impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. Este o solutie normala de altfel, singura
posibila in situatia data - spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere.
In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost
posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se
prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebui sa treaca la solutionarea litigiului in fond.
De altfel, acesta este modul in care s-a pronuntat si practica judecatoreasca. In acest sens
fostul Tribunal Suprem a decis ca daca insa cercetarea, ascultarea salariatului si
verificarea sustinerilor sale facute in aparare nu au fost efectuate datorita unor motive
intemeiate cum ar fi sustragerea in orice mod a salariatului de la indeplinirea acestei
proceduri prealabile, instanta va proceda la judecarea litigiului de fond.
Privind obligativitatea cercetarii in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca,
in practica judiciara au fost retinute urmatoarele solutii:
- efectuarea cercetarii este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura
concretizare a garantiei de respectare a dreptului la aparare pe toata durata desfasurarii
actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea;
95
Conform art. 61 lit. d, angajatorul poate dispune concedierea cazul in care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridica ca acea imprejurare
de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea
unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil,
angajatorul e indrituit a le astepta de la salariat.
Conceptul de necorespundere profesionala trebuie inteles in primul rand ca o
necunoastere sau o insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii,
activitati, ceea ce implica o probatiune complexa legata de existenta unor fapte repetate in
timp, de natura a pune in lumina aceasta necunoastere, sau insuficienta stapanire a
regulilor specifice, tocmai in ideea de a marca aceasta distinctie intre necorespunderea
sub aspect profesional, de aceea a neindeplinirii accidentale, dar cu implicarea laturii
subiective a atributiilor de serviciu si care fundamenteaza de fapt cazuri distincte de
desfacere a contractului de munca.
Actele de studii, examenul, concursul, termenul de incercare, necesare pentru ocuparea
unui post, nu sunt suficiente pentru a se putea concluziona asupra cunostintelor si
aptitudinilor profesionale, deoarece se raporteaza doar la momentul incadrarii. Valentele
reale ale corespunderii sub aspect profesional ale salariatului se evidentiaza in activitatea
practica pe intreaga perioada a executarii contractului de munca, cand adesea se pune in
discutie si capacitatea salariatului de a asimila noi cunostinte in domeniul sau de activitate,
pentru a-si putea exercita corespunzator atributiile de serviciu.
In acest sens, intr-un caz s-a aratat ca faptul ca salariatul a obtinut un punctaj superior
la promovarea cursurilor de pregatire profesionala in noul sistem de contabilitate, nu este
suficient de edificator in legatura cu competenta sa profesionala, caci aceasta implica nu
numai cunostintele teoretice, ci si rezultatele practice obtinute in aplicarea acestor
cunostinte, aptitudinile personale de rezolvare a problemelor concrete si inedite, pornind
de la cunostintele teoretice, aspecte care, asa cum au rezultat din probele dosarului, au
evidentiat erorile grave si repetate in lucrarile contestatorului cu posibilitatea unor grave
consecinte pe planul rezultatelor economice ale unitatii.
Bunele caracterizari profesionale obtinute de contestator de-a lungul anilor nu au fost luate
in consideratie, deoarece ele proveneau de la o alta societate la care contestatorul a
prestat munca si care vizau un alt specific si alte atributii de serviciu decat cele aferente
functiei pentru care a fost concediat pentru necorespundere profesionala, stiut fiind ca
aspectele legate de competenta profesionala a salariatului trebuie analizate nu in abstract,
ci concret, in raport nu numai de exigentele teoretice ale functiei, dar si de acelea practice
reflectate in rezultate.
Aceasta fiind, in speta s-a conchis ca hotararile de respingere a contestatiei salariatului
impotriva deciziei de desfacere a contractului de munca pe motiv de necorespundere
profesionala, sunt legale si temeinice, respingandu-se pe cale de consecinta recursul
salariatului.
Cu toata importanta pe care o au examenul, concursul ori proba practica, adevarata
dovada a capacitatii si corespunderii in munca o constituie rezultatele obtinute in timpul
executarii contractului, care implica prestatii succesive.Factori multipli pot actiona in timpul
executarii contractului asupra nivelului cunostintelor si aptitudinilor sale. Sfera
necorespunderii este circumscrisa in actuala redactare, de expresia "sub raport
profesional" introdusa - pe buna dreptate - de legiuitor pentru a contura campul de aplicare
a "necorespunderii" si a distinge continutul acesteia ca motiv neimputabil persoanei in
cauza de alte situatii asemanatoare, cum sunt abaterile disciplinare. In spiritul
reglementarii actuale doua aspecte urmeaza sa fie prezente pentru aplicarea corecta a
motivului necorespunderii: necorespunderea sa fie sub raport profesional si sa se refere la
postul (functia) in care a fost incadrata persoana. Necorespunderea trebuie deci raportata
exclusiv la obligatiile postului. In acest mod, este exclusa indepartarea unei persoane
pentru ca nu corespunde unor cerinte sau sarcini care nu intra in atributiile postului ocupat.
Conceptul de necorespundere a salariatului vizeaza latura profesionala a activitatii
acestuia, inteleasa ca o necunoastere sau insuficienta stapanire a regulilor unei meserii,
102
- alin.1 - " Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia";
- alin.2 - "desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa dintre cele prevazute la alin. 1".
Asadar, nu se mai pune problema unei selectii a salariatilor, dupa desfiintarea
posturilor, ci, direct, desfiintarea vizeaza posturile salariatilor ce vor fi concediati. Nu va fi
legala concedierea unui salariat in cazul in care nu se desfiinteaza postul ocupat de
acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul in cauza.
Tot astfel motivele pot fi de orice natura, dar fara legatura cu persoana salariatului:
mutarea sediului unitatii in alta localitate si gasirea personalului necesar in acea localitate;
refuzul salariatului de a urma societatea la noul sediu; dificultatile tehnologice sau
economice; reorganizarea; inchiderea unei subunitati; repartizarea sarcinilor unui lucrator
intre mai multi colegi de-ai sai etc.
Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neaparat diminuarea activitatii, ci doar
reducerea numarului de posturi (functii), desfiintarea unora dintre acestea, ceea ce va
determina concedierea salariatilor afectati.
Legiuitorul a avut in vedere desfiintarea efectiva a locului de munca (asa cum l-am
definit mai sus), ocupat de salariatul concediat, iar nu a unui loc de munca de aceeasi
natura cu cel ocupat de acesta. Este posibil ca angajatorul sa se confrunte la un moment
dat cu dificultati economice si sa fie nevoit sa reduca cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu
salariile, si/sau sa-si reduca activitatea, prin desfiintarea unor locuri de munca. De
asemenea, daca angajatorul achizitioneaza si pune in functiune linii tehnologice sau alte
mijloace fixe, inlocuind astfel munca salariatilor sai cu activitatea masinilor achizitionate,
va desfiinta locurile de munca ce corespund activitatilor care nu mai sunt necesare.
In alta ipoteza, angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu exista o
definitie a notiunii de reorganizare in sensul prevederilor art. 65 din Codul muncii.
Reorganizarea poate desemna comasarea, prin absorbtie sau fuziune, sau divizarea
patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit si in sensul de
transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale. Reorganizarea desemneaza si
orice act intern de eficientizare a activitatii si de modificare a statului de functii si/sau a
organigramei, indiferent de numarul posturilor desfiintate. In acest sens, Legea insolventei
comerciale nr. 85/2006 are ca scop "instituirea unei proceduri colective pentru acoperirea
pasivului debitorului aflat in insolventa", inclusiv prin reorganizare judiciara.
Reorganizarea activitatii excede notiunii de reorganizare a persoanei juridice
(comasare, divizare, desprinderea unei parti din patrimoniul ei etc.) poate privi si structura
sa interna, compartimentele sale, etc. si in general orice masuri organizatorice menite sa
conduca la imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate.
Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neaparat diminuarea activitatii, ci doar
reducerea numarului de posturi (functii), desfiintarea unora dintre acestea, ceea ce va
determina concedierea salariatilor afectati. Dar, cu toate acestea, efectele pe care le
produce reorganizarea asupra contractelor de munca trebuie privite dupa cum acest
proces se refera la o unitate sau la mai multe unitati:
- daca reorganizarea este limitata la o singura unitate, desfiintarea unuia sau mai multor
posturi poate sa atraga desfacerea contractelor de munca pe motiv de reorganizare.
Infaptuirea unei asemenea masuri trebuie sa fie rezultatul unor nevoi reale de reducere a
personalului.
- in cazul in care reorganizarea se realizeaza prin fuziune are ca rezultat contopirea a
doua sau mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua. Deci
niciuna dintre unitatile care au fuzionat nu-si mai mentine fiinta, locul lor fiind luat de o
noua si unica unitate, cu personalitate juridica distincta, care va prelua integral bunurile,
drepturile, obligatiile inclusiv contractele de munca incheiate pana la data reorganizarii;
- in cazul comasarii prin absorbtie nu dispar toate persoanele juridice cuprinse in
procesul de reorganizare, ci numai persoana juridica absorbita. Si in acest caz se produce
o transmisiune universala a intregului patrimoniu al unitatii absorbite de catre unitatea
107
(2) In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze
toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa
evaluarea realizarii obiectivelor de perfor
Conform art. 74, alin. 1 din Codul muncii, in termen de 45 de zile calendaristice de la
data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat
cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada
de proba.
In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul
va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este
reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt
informati asupra reluarii activitatii.
Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi
manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de
munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Cu privire la salariati.
Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 prevede ca la aplicarea
efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor
desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor
care cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de
cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
De asemenea, la luarea masurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi
avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface
contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se
poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de
reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii
vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe
salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
Oferirea altor locuri de munca in situatia concedierilor colective
In cazul concedierilor colective este reglementata necesitatea limitarii, diminuarii lor, ori
aceasta nu se poate realiza daca nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munca
109
celor vizati (art. 69 alin. 2 lit. e si f). Angajatorul are obligaia s comunice o copie a
notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Numai ca exista o necorelare intre textele art. 64 si respectiv 74 din Codul muncii.
Articolul 64 prevede ca propunerea de locuri de munca, urmata de refuz, da dreptul la
emiterea deciziei (decizia fiind asadar o a treia etapa), in vreme ce art. 74 prevede ca
decizia trebuie sa contina locurile vacante, asupra carora salariatul are drept de optiune,
ceea ce inseamna ca decizia este prima etapa, care contine propunerea ce poate fi
acceptata sau refuzata de salariat.
Singura solutie este a se considera ca decizia de concediere ca fiind afectata de o
conditie suspensiva. Astfel, ea va putea fi emisa anterior exprimarii optiunii de catre
salariat (deoarece cuprinde si locurile de munca oferite de catre angajator), dar va
produce efecte numai daca salariatul refuza oferta angajatorului sau nu ii da acestuia
niciun raspuns in termen.
In concluzie, concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) poate avea loc
fie in cazul in care nu exista un loc de munca disponibil, fie exista, dar salariatul il refuza.
Dispozitiile Codului muncii se completeaza cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind
asigurarile de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, art. 86-94.
Optiunea salariatului referitoare la locul de munca oferit
Corelativ indeplinirii fiecareia dintre cele doua obligatii de diligenta, art. 64 alin. 3
reglementeaza dreptul salariatului de a-si exprima optiunea cu privire la noul loc de munca
oferit, in termenul legal substantial de 3 zile de la data comunicarii de catre angajator a
listei locurilor de munca disponibile in unitate ori a listei comunicata de agentia teritoriala
pentru ocuparea fortei de munca.
Salariatul are un termen de 3 zile lucratoare de la data la care angajatorul i-a comunicat
solutiile agentiei, pentru a-si manifesta optiunea. In acest sens:
a) in cazurile de concediere prevazute la art. 64 alin. 1, in raport cu prevederile art. 64
alin. 4 din Codul muncii, in principiu, angajatorul nu poate emite decizia de concediere
inainte de a solicita sprijinul agentiei in vederea redistribuirii salariatului intr-un post
corespunzator, inainte de a-i comunica salariatului solutiile propuse de agentie si nici
inainte ca salariatul sa-si manifeste expres consimtamantul cu privire la oferta sau, in
cazul in care salariatul nu si-a exprimat inca optiunea, inainte de expirarea termenului in
care acesta are dreptul sa opteze.
Numai ca exista o necorelare intre textele art. 64 si respectiv 74 din Codul muncii.
Articolul 64 prevede ca propunerea de locuri de munca, urmata de refuz, da dreptul la
emiterea deciziei (decizia fiind asadar o a treia etapa), in vreme ce art. 74 prevede ca
decizia trebuie sa contina locurile vacante, asupra carora salariatul are drept de optiune,
ceea ce inseamna ca decizia este prima etapa, care contine propunerea ce poate fi
acceptata sau refuzata de salariat.
Singura solutie este a se considera ca decizia de concediere ca fiind afectata de o
conditie suspensiva. Astfel, ea va putea fi emisa anterior exprimarii optiunii de catre
salariat (deoarece cuprinde si locurile de munca oferite de catre angajator), dar va
produce efecte numai daca salariatul refuza oferta angajatorului sau nu ii da acestuia
niciun raspuns in termen.
In concluzie, concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) poate avea loc
fie in cazul in care nu exista un loc de munca disponibil, fie exista dar salariatul il refuza
sau nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal
Dovada oferirii unui alt post
In lipsa oricarei precizari legale dovada oferirii trecerii in alta munca se poate face, dupa
regulile dreptului comun, prin orice mijloace de proba deoarece legea impune forma scrisa
doar in cazul comunicarii desfacerii contractului de munca (art. 74 alin. l din Codul muncii).
Natural, pentru evitarea echivocului este recomandabil sa se procedeze prin comunicare
scrisa sub luare de semnatura.
110
Preavizul
In cazul concedierii neimputabile, angajatorul are obligatia, conform art. 75 alin. 1 din
Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare, timp in
care salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind salariul pentru munca prestata.
Preavizul nu se acorda:
a) in caz de concediere disciplinara (art. 61 alin. 1 lit. a din Codul muncii)
b) in caz de concediere pentru arestarea salariatului mai mult de 30 de zile (art. 61 alin.
1 lit. b din Codul muncii). Indiferent de calificarea ulterioara a concedierii ca fiind
imputabila sau neimputabila salariatului, angajatorul nu este obligat sa ii acorde
salariatului preaviz. Ratiunea acordarii preavizului, respectiv evitarea consecintelor
negative pe care le-ar putea avea pentru salariat incetarea intempestiva a contractului de
munca si acordarea posibilitatii acestuia de a-si gasi un loc de munca, nu-si gaseste
aplicabilitatea intr-o astfel de situatie.
c) in cazul concedierii salariatului care indeplineste conditiile de pensionare pentru limita
de varsta (art. 61 alin. 1 lit. e din Codul muncii); angajatorul nu este obligat nici sa-i acorde
salariatului preaviz si nici sa ii ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea sa
profesionala.
Scopul acordarii preavizului in cazul concedierii salariatului il reprezinta evitarea
consecintelor negative pe care i le-ar putea produce incetarea intempestiva a contractului
sau de munca si asigurarea unei perioade de timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi
un alt loc de munca fara a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului
constituie una din garantiile dreptului la munca.
Obligatia incunostiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de
munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului cat si a salariatului, avand ca
scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a
contractului, atat fata de persoanele fizice sau juridice care angajeaza, cat si fata de
salariat. Pentru salariat preavizul constituie si o garantie a dreptului la munca.
S-a afirmat ca preavizul reprezinta o incunostiintare a partii cocontractante asupra
incetarii contractului de munca dupa parcurgerea unei perioade determinate. Sanctiunea
nerespectarii termenului de preaviz mentionat in decizia de concediere are caracter
exclusiv pecuniar, salariatul astfel prejudiciat putand angaja raspunderea patrimoniala a
angajatorului sub acest aspect, in conditiile art. 253 alin. 1 din Codul muncii.
Lipsa mentiunii obligatorii a duratei preavizului din continutul deciziei de concediere
constituie cauza de nulitate a acesteia, nu insa si nerespectarea acestuia, intrucat
respectarea termenului de preaviz mentionat nu constituie o conditie de validitate a
deciziei, fiind ulterioara emiterii acesteia.
Persoanele cu handicap beneficiaza in cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucratoare (Ordonanta Guvernului nr. 102/1999).
In fine, art. 75 alin. 3, modificat prin OUG 65/2005, induce ideea ca "in conditiile stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin
regulamentul intern" - art. 51 alin. 2, este posibil ca, in cazul absentelor nemotivate
intervenite in perioada de preaviz, termenul de preaviz sa nu fie suspendat. Solutia legii
apare ca logica: daca in perioada de preaviz persoana concediata - in ipotezele prevazute
de art. 75 alin. 1 - absenteaza nemotivat, nu se produce suspendarea termenului de
preaviz, ci incetarea contractului individual de munca din momentul absentarii fara motiv.
Cazuri in care preavizul nu este necesar
Salariatul nu are dreptul la preaviz
a) in cazurile in care contractul sau individual de munca inceteaza de drept, chiar daca
in majoritatea acestor cazuri incetarea contractului nu ii este imputabila, in cazurile in care
contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor sau in cazurile in care
concedierea are loc pentru motive care tin de persoana salariatului si sunt imputabile
acestuia.
111
b) in situatia in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30
de zile, in conditiile Codului de procedura penala, (art. 61 lit. b) din Codul muncii). La
momentul concedierii functioneaza in privinta lui prezumtia de nevinovatie, insa acordarea
preavizului nu ar avea nicio finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la
lucru si nici nu-si poate cauta un alt loc de munca, absenta sa indelungata de la locul de
munca fiind tocmai ratiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere.
c) daca este concediat in temeiul art. 61 lit. d) - pentru necorespundere profesionala cand se afla inca in perioada de proba. Textul se refera la situatia in care salariatul a fost
angajat pe perioada de proba si se dovedeste ca nu corespunde profesional locului de
munca pe care a fost angajat. In acest caz contractul sau de munca nu inceteaza ca
urmare a expirarii perioadei de proba, ci prin concedierea sa in temeiul art. 61 lit. d), cu
respectarea procedurii prevazute de lege pentru acest caz de concediere, dar fara
obligatia angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului
prevzut la art. 51 alin. (2).
Termenul de preaviz nu este nici procesual, nici de prescriptie, dar la stabilirea lui nu
poate fi luata in considerare ziua comunicarii preavizului. In calcul nu se poate include si
ziua comunicarii, deoarece s-ar ajunge la prejudicierea persoanei incadrate cu o fractiune
de zi, mai mare sau mai mica, in raport cu ora comunicarii, ora care, practic, de regula, nici
nu poate fi dovedita.
Aspecte procedurale legate de decizia de concediere
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului - act de drept al muncii (iar
nu de drept administrativ). Actele de drept administrativ sunt acte juridice emise in cadrul
activitatii executive de organe de stat in calitatea lor de subiecte special investite cu
atributii de realizare a puterii de stat sau forma pe care o imbraca activitatea executiva si
de dispozitie desfasurata, pe baza si in executarea legii, de organele statului, care, prin
manifestarea unilaterala de vointa, creeaza raporturi juridice cu scopul realizarii in practica
a functiilor statului. Cert este ca actele de drept administrativ sunt acte juridice emise sau
adoptate in cadrul activitatii executive de autoritati publice in calitatea lor de subiecte
special investite cu atributii de realizare a puterii de stat, fiind o manifestare expresa de
vointa de a da nastere, a modifica sau a stinge drepturi si obligatii, in realizarea puterii
publice, sub controlul principial de legalitate al instantelor judecatoresti.
Este evident asadar ca decizia de concediere nu este un act de drept administrativ. De
aceea, ca orice act care nu are caracter de drept administrativ, nu poate fi supus
controlului de legalitate al instantelor de contencios administrativ, ci instantelor de drept
comun.
Din aceasta perspectiva, concedierea reprezinta efectul juridic al actului juridic unilateral
de dreptul muncii ce-l constituie decizia de concediere. In practica, "decizia" este
denumirea uzuala, cea mai frecventa. Actul decizional al concedierii poate purta si alte
denumiri, precum "dispozitie" sau "ordin", intalnite de asemenea in practica, folosite ca
atare de angajator.
Decizia de concediere reprezinta asadar actul juridic unilateral prin care angajatorul
dispune concedierea individuala, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului,
respectiv pentru unul sau mai multe motive dintre cele enumerate la art. 65 alin. 1,
numarul salariatilor concediati fiind inferior limitei minime prevazute la art. 68 pentru
angajatorii ce au incadrati numarul de salariati prevazut de acelasi text.
Curtea Constitutionala a statuat in jurisprudenta sa ca raporturile juridice de munca
trebuie sa se desfasoare intr-un cadru legal pentru a fi respectate drepturilor si indatoririle,
precum si interesele legitime ale ambelor parti. Cercetarea disciplinara prealabila aplicarii
sanctiunii contribuie in mare masura la prevenirea unor masuri abuzive, nelegale sau
netemeinice, dispuse de angajator, profitand de situatia sa dominanta.
112
Termene de emitere
Principiul protectiei salariatilor in caz de concediere se concretizeaza si prin
stabilirea unui termen inauntrul caruia, daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege,
angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisa cu
incalcarea prevederilor acestui text - dupa implinirea termenului prevazut - este lovita de
nulitate absoluta.
Angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere a salariatului in termen de 30 de
zile de la data constatarii cauzei de concediere, daca urmeaza sa il concedieze pe salariat
pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) - d) din Codul muncii. Termenul de 30
de zile calendaristice incepe sa curga astfel:
i) in cazul in care angajatorul a luat cunostinta despre arestarea preventiva a salariatului
anterior implinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile incepe sa curga de
la momentul in care arestarea salariatului a depasit 30 de zile; in cazul in care angajatorul
a luat cunostinta despre arestarea preventiva a salariatului dupa implinirea duratei de 30
de zile de arest, termenul de 30 de zile incepe sa curga de la momentul luarii la
cunostinta;
ii) in cazul in care s-a constatat inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului prin
decizia organelor competente de expertiza medicala, termenul de 30 de zile incepe sa
curga din momentul in care angajatorul a luat cunostinta despre continutul deciziei
respective.
iii) in cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile incepe sa
curga de la momentul la care angajatorul a luat cunostinta despre fapta savarsita de
salariat din care rezulta necorespunderea profesionala
Codul muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere,
conform art. 62 alin. l, in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii in situatiile prevazute de art. 61 lit. b-d; conform art. 252 alin. 1, in termen de
30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei in situatia prevazuta de art.
61 lit. a.
De pilda, daca abaterea (fapta) s-a savarsit la 14 octombrie, desfacerea disciplinara a
contractului nu mai poate fi dispusa dupa data de 13 aprilie, chiar daca pana la aceasta
data nu era inca cunoscuta fapta de catre conducatorul unitatii sau nu expirase inca
termenul de 30 de zile prevazut de Codul muncii.
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de
suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeasi calificare juridica o prezinta si
termenul de 6 luni in cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savarsirii abaterii.
Intr-adevar, acesta nu este de decadere, ci tot de prescriptie, dar asa cum s-a aratat, de
prescriptie a raspunderii disciplinare, similar deci, ca natura juridica, cu termenele de
prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale.
Conditia formei scrise si aspectele pe care trebuie sa le cuprinda decizia de
concediere
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 decizia se emite in
scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept fiind
necesar sa cuprinda obligatoriu elementele prevazute la art. 74 alin. 1.
Forma scrisa a deciziei de concediere este o conditie de valabilitate a acesteia. Desi art.
62 alin. 2 din Codul muncii, care prevede forma scrisa a deciziei de concediere,
sanctioneaza cu nulitatea absoluta numai lipsa din continutul deciziei a elementelor
prevazute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelasi Cod concedierea dispusa cu
nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Astfel, in cazul
in care decizia de concediere nu este emisa in forma scrisa, in conformitate cu art. 62 alin.
2 din Codul muncii, concedierea este lovita de nulitate.
Si in actuala reglementare, decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului se intocmeste in scris si se comunica in aceasta forma salariatului.
Conditia formei scrise este prevazuta de lege implicit ad validitatem cat timp, potrivit art.
74 alin. 1 si art. 75 Codul muncii, aceasta se comunica salariatului, produce efecte de la
113
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de
ctre salariatul n cauz;
b) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale se nregistreaz n registru n
termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
d) data ncetrii contractului individual de munc se nregistreaz n registru la data
ncetrii contractului individual de munc/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a
determinat, n condiiile legii, ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i
denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se nregistreaz
n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile
lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicat. Excepie fac
situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect
al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se
prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunotin de acestea.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin
utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit
de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori la
inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei
Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dupa adoptarea solutiei tehnice a
registrului in format electronic si in functie de aceasta (a se vedea Ordinul MMSSF nr.
20/1997).
Atentie!!
Angajatorii sau, dup caz, prestatorii de servicii au obligaia de a completa i transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au angajatorii
sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii de ctre primul salariat.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate
juridic, care au delegat competena nfiinrii registrului..
Procedura de intocmire si transmitere a Registrului electronic necesita precizari
importante pentru angajatori:
Mentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic
1. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se completeaza in
ordinea incheierii contractelor individuale de munca.
2. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se infiinteaza si se
completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de
Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.
4. Completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic prin
utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu
instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii
www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
117
8) Acte studii
9) Aviz libera practica pentru medici, autorizatii cerute de lege pentru personal
10) Cazier (este cerut de art. 384 alin. 3 lit. d) din legea 95/2006 pentru autorizarea
exercitarii profesiei de medic; desi nu e obligatoriu, la angajarea intr-un cabine
medical/societate civila/SRL cu profil medical etc. certifica probitatea profesionala, faptul
ca medicul nu a fost condamnat pentru diverse infractiuni - fals, luare de mita, insulta,
lovire etc., care din punct de vedere moral si profesional pot ridica semne de intrebare)
11) Dovada asigurarii de raspundere civila, pentru greseli in activitatea profesionala,
conform art. 384 alin. 1 din legea 95/2006)
12) acte stare civila
13) certificate nastere copii si declaratie privind persoana care are copii in intretinere
(conform Codului fiscal, contribuabilii care au persoane in intretinere beneficiaza de
anumite deduceri din salariu - a se vedea art. 56)
14) adeverinte privind timpul lucrat in alte unitati
15) foto tip buletin pentru legitimatie (unde este cazul)
16) decizie si nota de lichidare a datoriilor la vechiul loc de munca
17) Decizia este obligatorie la incetarea contractului individual de munca, in vreme ce
nota de lichidare nu mai este reglementata (decat in normele - adesea interne - ale
anumitor institutii publice) si este asadar optionala. Pentru cabinetul medical este suficient
sa se prezinte carnetul de munca in care sa figureze incetarea contractului de munca cu
fostul angajator.
18) eventual caracterizare de la ultimul loc de munca (sau de la locuri de munca cu
activitati in paralel - spre exemplu pentru medicii care predau in anumite institutii de
invatamant se poate solicita o caracterizare de la acest loc de munca, utila in evaluarea
finala a candidatului)
19) fisa de aptitudine, care certifica starea de sanatate generala (este in format tip, se
intocmeste de medicul de medicina muncii in urma examenului medical)
20) alte acte care certifica situatia sociala si/sau de sanatate a salariatului (ex. calitatea
de pensionar de invaliditate grad III, care da dreptul la prestarea unei munci de maxim 4
ore pe zi; situatia de persoana cu handicap - vezi OUG 102/1999)
21) declaratie privind cumulul de functii si locul unde se stabileste functia de baza
(declaratie necesara deoarece tichetele de masa se acorda doar la functia de baza;
contributiile la bugetul statului se platesc diferentiat etc.)
22) fisa postului si modificarile/completarile acesteia
Documente intocmite in executarea contractului individual de munca
- cererile de acordare de diferite ajutoare (pentru nastere de copil, plata salariului in
avans etc.)
- evaluarile profesionale
- controalele pe linie profesionala si rezultatele lor
- eventualele note explicative sau declaratii date de salariat
- actele aditionale intocmite o data cu modificarea contractului individual de munca
- sanctiunile primite
- diplomele, calificarile, gradele etc. obtinute in cursul activitatii profesionale
- propuneri, sesizari, incidente
- evidenta concediilor medicale si de odihna, invoirilor, absentelor nemotivate etc.
Documente intocmite la incetarea contractului individual de munca
- demisia, solicitarea incetarii contractului de munca prin acordul partilor etc.
- decizia - din partea angajatorului
- nota de lichidare
- angajamentul de plata (daca a produs pagube) etc.
Dosarul personal reflecta intreaga activitate a salariatului, precum si daca angajatorul
a respectat INTREAGA legislatie a muncii de la incheierea si pana la incetarea contractului
individual de munca. Fiind o oglinda a corectitudinii angajatorului, simpla consultare a
dosarului personal de catre inspectorul de munca poate conduce la concluzii pozitive sau
la sanctiuni. Este suficient ca in cazul unui singur salariat sa se incalce o norma continuta
120
in legislatia muncii, pentru ca angajatorul sa fie pasibil de sanctiune, chiar daca in cazul
restului salariatilor a procedat corect in situatii similare.
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca
sau prin regulamente interne.
Art 51 alin. 2: Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor
nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Art. 61 lit. a) - concedierea pe motive disciplinare poate interveni si in cazul in care
salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
Art. 63 alin. 2: Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi
dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de
ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.
Art. 116 alin. 1: Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul
saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia,
va fi prevazut in regulamentul intern.
Art. 118 alin. 1: Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul
sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in
contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora,
in regulamentele interne.
Art. 132 : Procedura de reexaminare a normelor de munca, precum si situatiile concrete
in care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Art. 134 alin. 1 si 3: In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare
de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Pauzele, cu exceptia
dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern,
nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Art. 137 alin. 2: In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi
acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Art. 152: Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153: Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara
plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin regulamentul intern.
Art. 166 alin. 1: Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in
contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
regulamentul intern, dupa caz.
Art. 247 alin. 2: Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta
intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
b.2. Conform OUG 96/2003, art. 18: Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a
salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne ale
unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in
munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezentei ordonante de urgenta si ale
celorlalte acte normative in vigoare.
b.3. Legea 202/2002, art. 7: Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si
tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv
prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de
organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor.
122
Potrivit Codului muncii (art. 242) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Acestea sunt insa prevederile minimale, asa cum reiese din textul legal citat, dar si din
dispozitiile Codului muncii si ale legislatiei muncii in general. Dincolo de aceste prevederi
generale, Regulamentul intern se poate adapta specificului fiecarui angajator, prin
inserarea prevederilor legale specifice in domeniu.
Capitolul 5. Raspunderea juridica
Raspunderea patrimoniala a salariatului si a angajatorului
Institutie proprie dreptului muncii, raspunderea patrimoniala a salariatilor (de natura
reparatorie) constituie una dintre formele raspunderii juridice, avand trasaturi specifice fata
de raspunderea civila (contractuala si, cu atat mai mult, fata de cea delictuala).
Cadrul legal al raspunderii patrimoniale a salariatilor este format din:
- art. 253 -259 din Codul muncii;
- art. 23-28 din Legea 22/1969 modificata prin Legea nr. 54/1994;
- Legea nr. 31/1990 modificata si republicata
- Ordonanta Guvernului 121/1998 privind raspunderea materiala a militarilor
In conformitate cu prevederile art. 254-259 din Codul muncii, raspunderea patrimoniala
a salariatilor este o forma a raspunderii juridice care consta in obligatia acestora de a
repara (acoperi), in conditiile dreptului muncii, paguba (prejudiciul, dauna) provocata, in
principiu, angajatorului - cu care au incheiat contractul de munca - printr-o fapta in legatura
cu munca lor, savarsita cu vinovatie.
Rolul precumpanitor al raspunderii patrimoniale este acela de mijloc de drept pus in
slujba apararii patrimoniului angajatorilor, de actiunile care le-ar aduce atingere ale
propriilor salariati. Totodata, ea indeplineste o functie de ocrotire a intereselor personale
ale salariatilor care isi gaseste expresia in limitarea raspunderii la paguba efectiva,
obligatia angajatorului de a dovedi existenta prejudiciului si vinovatia persoanei care a
cauzat prejudiciul, inlaturarea solidaritatii, inadmisibilitatea raspunderii pentru pierderile
inerente procesului de productie si pentru pagubele provocate, din riscul normal al
serviciului, executarea limitata la o cota din salariu, fara afectarea resurselor de existenta
si a bunurilor mobile ori imobile ale salariatilor etc.
In acest context, subliniem ca art. 125 din Statutul personalului didactic (Legea nr.
128/1997) nu constituie o "reglementare speciala", in raport cu Legea nr. 53/2003,
deoarece prima fraza a textului amintit dispune generic ca "raspunderea patrimoniala a
personalului didactic se stabileste potrivit legislatiei muncii", asadar, conform dreptului
comun al muncii, deci Codul muncii. Evident insa, fraza a II-a din art. 125 al Legii nr.
128/1997 (cine este competent, in sistemul unitatilor de invatamant sa emita decizia de
imputare, "precum si celelalte acte pentru recuperarea pagubelor si a prejudiciilor") a
ramas, partial, fara obiect, de vreme ce noul Cod al muncii nu mai reglementeaza
recuperarea daunei suferite de angajator pe calea eniiterii de catre acesta a unei decizii de
imputare.
Disciplina muncii si raspunderea disciplinara
123
savarsita cu vinovatie de salariat, prin care s-au incalcat obligatiile ce-i revin, ca urmare a
incheierii contractului de munca si a subordonarii aferente fata de angajator. Fapta
salariatului poate consta fie intr-o actiune (comisiune), fie dintr-o inactiune (omisiune). Prin
actiunea sa, o persoana poate avea o comportare activa de natura sa produca o
schimbare cu efecte negative in mediul in care lucreaza. Prin inactiune, persoana omite sa
faca un anumit lucru, are o atitudine pasiva, desi ar trebui sa se comporte activ, producand
prin omisiunea sa de asemenea, o schimbare cu efecte negative in mediul in care
lucreaza.
Asadar prin abaterea disciplinara se incalca indatoririle de serviciu.
In virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie sa
respecte nu numai obligatiile generale prevazute in actele normative, in contractul colectiv
munca si in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si dispozitiile legale
date de angajat prin decizii, ordine, scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale de
coordonare, indrumare si control.
Prin nerespectarea celor de mai sus se savarseste o abatere disciplinara care, desigur,
este sanctionabila.
Pentru a fi in prezenta unei abateri de la disciplina muncii, este necesar ca fapta
savarsita sa intruneasca anumite conditii. Aceste cerinte au un caracter minimal, deoarece
ele nu exclud existenta si a altor cerinte. Elementele (cerintele minimale) sunt insa
necesare in toate cazurile. Lipsa unui singur element arata in mod categoric lipsa abaterii
disciplinare.
Elementele care se cer intrunite pentru ca o fapta sa constituie abatere disciplinara si sa
poata fi sanctionata ca atare sunt urmatoarele:
- persoana care a savarsit abaterea sa fie titulara unui contract de munca
- fapta prin care se incalca obligatia de munca sa fie ilicita in sensul ca prin aceasta sa
se fi incalcat o obligatie decurgand direct sau indirect din lege
- sa existe un rezultat daunator muncii - desfasurarii activitatii
- sa existe o legatura cauzala intre fapta si rezultat;
- salariatul sa fie vinovat.
Unii autori sutnde parere ca e necesara si alta conditie, anume sa fie necesara
aplicarea unei sanctiuni disciplinare. Chiar daca salariatul a savarsit o abatere disciplinara,
angajatorul nu o sanctioneaza intotdeauna. El va aprecia, in functie de oportunitate, de
moment si de propriile interese, daca este cazul sa aplice sau nu o sanctiune disciplinara.
Angajatorul va analiza fapta, impactul ei asupra bunei functionari a unitatii, situatia
generala a salariatului. El va doza sanctiunea in asa fel incat sa asigure indeplinirea atat a
functiei preventive, cat si a functiei sanctionatorii a raspunderii disciplinare.
In cadrul acestei analize vor fi luate in considerare si urmarile faptei in discutie. Nu insa
ca un criteriu absolut, deoarece faptul ca unitatea nu a suferit un prejudiciu material nu
inlatura posibilitatea angajarii raspunderii disciplinare.
Spre exemplu, desi fapta salariatului va fi raportata la nivelul general de exigenta in
unitate, faptul ca organizarea muncii a fost defectuoasa si ca si alti angajati au avut lipsuri
nu constituie un motiv suficient pentru a nu sanctiona abaterile celui in cauza.
Dupa ce apreciaza ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este necesara, angajatorul
stabileste care este cea mai potrivita dintre sanctiuni, utilizand drept criterii:
- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sanctiunile disciplinare
Sanctiunile disciplinare sunt prevazute in codul muncii. In acest sens, art. 248 alin. 1
Codul muncii s-a limitat la enumerarea sanctiunilor disciplinare fara sa arate in ce constau
si care sunt conditiile pentru aplicarea lor. In regulamentele interne si in statutele
126
127
De aceea, potrivit art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici
o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea
unei cercetari disciplinare prealabile.
Pe aceeasi linie de gandire, potrivit art. 63 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunea
disciplinara a desfacerii contractului de munca se aplica dupa cercetarea disciplinara
prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor
sale facute in aparare. Din aceasta dispozitie legala rezulta ca cercetarea prealabila a
faptei, ascultarea persoanei in cauza si verificarea sustinerilor sale inainte de a i se aplica
sanctiunea disciplinara constituie o conditie esentiala, a carei indeplinire nu este
facultativa ci obligatorie, astfel ca sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai daca
cerinta legii a fost satisfacuta. Prevederea legala, care are caracterul unei masuri de
protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste ratiunea in cazul desfacerii contractului,
adica a celei mai grave sanctiuni disciplinare.
Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 1 este imperativa, ceea ce inseamna ca
nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului de sanctionare. Cercetarea prealabila
a faptei, ascultarea persoanei in cauza si verificarea sustinerilor sale inainte de a i se
aplica sanctiunea disciplinara constituie o conditie esentiala, a carei indeplinire nu este
facultativa ci obligatorie, astfel ca sanctiunea disciplinara a concedierii sau concedierea
pentru necorespundere profesionala poate fi aplicata numai daca cerinta legii a fost
satisfacuta. Din acest motiv, o cercetare prealabila efectuata dupa emiterea deciziei de
concediere conduce la nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Prevederea legala,
care are caracterul unei masuri de protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste
ratiunea in cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare, adica a celei mai grave
sanctiuni disciplinare, respectiv in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala,
decizie cu repercusiuni la fel de grave asupra carierei salariatului.
Pentru ca organul competent sa poata declansa aceasta procedura prealabila aplicarii
sanctiunii, este necesara existenta unei sesizari scrise sau verbale, sau sa se sesizeze din
oficiu. In lipsa unei reglementari, s-a admis ca sesizarea se poate formula in orice forma,
si de oricine, de regula de seful ierarhic al autorului abaterii, ori de organele de control ale
unitatii sau din afara acesteia. Sesizarea se poate face si de catre colectivul de munca.
In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa
sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare (art.251 alin.2 si 4). Efectuarea formala a acestei
proceduri conduce la nulitatea deciziei de concediere. Bunaoara, intr-un caz s-a constatat
ca desi in plangerea adresata instantei, reclamanta a recunoscut faptul ca a fost chemata
in Consiliul de Administratie, acest lucru s-a intamplat pentru a i se aduce la cunostinta
masura desfacerii contractului de munca si nu pentru a se apara. Sub acest aspect,
reclamanta a precizat clar ca nici macar nu a fost invitata sa se apere, sustinandu-si
nevinovatia. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, in mod neechivoc, faptul ca, desi a
fost prezenta la sedinta Consiliului de Administratie, si a dorit sa ia cuvantul,
contestatoarea nu a fost ascultata. Fata de cele mentionate, mentiunea din decizia de
desfacere a contractului de munca, prin care se subliniaza faptul ca reclamanta a fost
chemata si ascultata in Consiliul de Administratie, a fost apreciata de instanta ca pur
formala, neavand niciun suport probator. De aceea instanta a considerat decizia
angajatorului ca fiind lovita de nulitate.
Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 251 alin.3).
De la regula ca neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a
concedierii (art. 251 alin. 1) exista si exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva
este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata. In acest sens instantele au fost confruntate
cu variate situatii in care au dat castig de cauza angajatorului.
Interviul disciplinar - plan de actiune
128
- Plan de actiune 1. Stabiliti cu exactitate ce s-a intamplat. Strangeti probe si martori care sa poata infirma
sau confirma abaterea. Intervievati martorii separat si asigurati-i de confidentialitatea
informatiilor pe care ei le pot oferi.
2. Aflati daca in savarsirea abaterii sunt implicati mai multi angajati. Este imperativa
aplicarea unui tratament nediscriminatoriu tuturor angajatilor vinovati. Disciplina poate fi
eficace doar daca este aplicata uniform si consecvent tuturor angajatilor.
3. Intervievati separat pe fiecare angajat si apoi pe toti cei implicati pentru a va asigura
ca sanctiunile sunt anuntate in acelasi timp pentru toti angajatii.
4. Discutati cu angajatul in cauza motivele abaterii sale; stabiliti daca: cunoaste regulile,
are o scuza plauzibila, este pentru prima oara cand se face vinovat sau este recidivist.
5. Decideti daca masura disciplinara trebuie sa fie asemanatoare cu cea decisa pentru
ceilalti angajati in situatii similare sau exista circumstante atenuante in acest caz.
6. Stabiliti ce trebuie facut pentru ca astfel de abateri sa nu se mai repete.
Situatii de interzicere a concedierii pe motive disciplinare
Conform Codului muncii (art. 60 alin. 1), concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei
in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Continutul deciziei de sanctionare
Conform Codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o
decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251
alin. (3) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Etapa a III - a: Comunicarea deciziei de sanctionare
Termenele de aplicare si comunicare a sanctiunii
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Modalitati de comunicare a sanctiunii
Comunicarea deciziei se poate face pe urmatoarele cai:
130
abaterii - situatie mai frecvent intalnita - fie de faptul ca incetarea contractului de munca a
avut loc in perioada celor 30 de zile cuprinse intre data cand cel in drept a aplica
sanctiunea a luat cunostinta de abatere si ziua in care ar trebui aplicata sanctiunea.
Daca nu a fost sanctionata pana la data incetarii raporturilor juridice de munca, pentru
abaterile savarsite in cadrul unitatii la care lucrase anterior, nu se mai pot aplica sanctiuni
disciplinare, deoarece persoana in cauza nu se mai afla in raporturi de munca cu acea
unitate, contractul de munca fiind cesionat celeilalte unitati. Abaterea disciplinara si
sanctionarea ei reprezinta fenomene proprii unui anumit colectiv de munca. Prin
consecinta noua unitate nu poate aplica sanctiuni disciplinare pentru abaterile savarsite la
unitatea de la care s-a plecat prin transfer.
Incheind capitolul referitor la executarea sanctiunilor disciplinare, aratam ca, datorita
gravitatii ei, decizia de concediere se comunica in numai 5 zile.
Reactia salariatilor la aplicarea sanctiunilor disciplinare
Angajatii privesc cu oarecare teama luarea unor masuri disciplinare. Ca atare, aplicarea
acestora poate genera diferite raspunsuri, in functie de reactia angajatului la pericole. Unii
vor nega faptele, altii vor deveni chiar agresivi. Nici una dintre aceste reactii nu este usor
de rezolvat, impiedicand adesea realizarea scopului oricarei masuri disciplinare:
conformarea la regulile firmei si asigurarea respectarii lor pe viitor.
Concret, salariatii pot raspunde la sanctiunile disciplinare in urmatoarele moduri
1.Evazivul
Caracteristici: Evita descrierea problemei
Cum trebuie sa procedati: Asigurati-va ca faptele sunt reale si nu lasati sa fie aduse in
discutie aspecte care nu au legatura cu problemele in cauza.
2. Angajatul confesiv
Caracteristici: Recunoaste vina, dar nu si responsabilitatea greselii
Cum trebuie sa procedati: Asigurati-va ca faptele sunt reale si nu lasati sa fie aduse in
discutie aspecte care nu au legatura cu problemele in cauza.
3. Nevinovatul
Caracteristici: "De vina sunt intotdeauna ceilalti"
Cum trebuie sa procedati: Intrebati-l, de pilda, ce a facut ca sa ii ajute pe ceilalti sa nu
mai greseasca.
4. Avocatul
Caracteristici: Este bine documentat asupra problemei. Are la indemana manualul
personalului, este gata sa isi sustina nevinovatia si insista sa va convinga de acest lucru.
Cum trebuie sa procedati: Lasati-l sa isi argumenteze punctul de vedere. Dupa ce isi
epuizeaza pledoaria, spuneti-i ca il doriti la fel de ambitios si insistent si in activitatea
zilnica.
5. Tacutul
Caracteristici: Prefera sa se apere prin tacere. Se retrage de pe campul de batalie,
lasandu-va pe dumneavoastra sa vorbiti. Pozitia Dvs. va fi astfel slabita.
Cum trebuie sa procedati: Faceti-l sa vorbeasca. Apararea sa va fi in acest fel anihilata.
Puneti-i intrebari. Cereti raspunsuri clare. Insistati mai degraba asupra planurilor de viitor
decat asupra greselilor din prezent.
6. Plangaretul
Caracteristici : E gata sa planga pentru a atrage simpatia si compatimirea dvs. Lacrimile
lui vor sa va demonstreze ca sunteti excesiv de aspru ori de cate ori e pasibil de o
sanctiune disciplinara.
Cum trebuie sa procedati: Oferiti-i o batista, daca e nevoie. Rezumati-va sa discutati
faptele incriminate si aratati-i ca, de fapt, nu aveti nimic impotriva lui ca persoana. O gluma
va fi intotdeauna binevenita.
7. Demisionarul
Caracteristici: Are mereu pregatita o cerere e demisie si o vantura amenintator in fata
dvs.
132
Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare
ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile
arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora.
Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia
cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.
Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.
Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel
putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau
a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la
contractele colective de munca.
In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea,
aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a
reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitarii.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat
prin acordul partilor.
Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror
clauze convenite intre parti.
In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in
vederea negocierii contractului colectiv de munca.
La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter
confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai
reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta
obligatie.
Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit
prin
Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a
angajatilor Extras
Art. 8. - Reprezentantii angajatilor beneficiaza de protectie si garantii care sa le
permita sa-si indeplineasca corespunzator obligatiile ce le-au fost incredintate, in
conformitate cu prevederile legislatiei romane, pe toata durata exercitarii mandatului.
Art. 9. - Constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cu amenda de la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea de catre angajator a
obligatiei de a transmite reprezentantilor angajatilor informatiile prevazute la art. 5 alin. (1)
Angajatorii au obligatia sa informeze si sa consulte reprezentantii angajatilor,
potrivit legislatiei in vigoare, cu privire la:
a) evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a
intreprinderii;
b) situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul
intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in
vedere, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca;
c) deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in
relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatia
romana privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul
concedierilor colective si al protectiei drepturilor angajatilor, in cazul transferului
intreprinderii.
b) cu amenda de la 2.500 lei la 25.000 lei, nerespectarea obligatiei angajatorului de
a initia consultari;
c) cu amenda de la 5.000 lei la 50.000 lei, transmiterea cu rea-credinta de informatii
incorecte sau incomplete, in conditiile art. 5 alin. (2), de natura a nu permite
reprezentantilor angajatilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregatirea
unor consultari ulterioare.
141
142
sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara
activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unitati, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei unitati membre a grupului de unitati, precum si organizatiei patronale constituite la
nivelul grupului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei unitati in care au membri organizatii sindicale reprezentative, precum si
organizatiilor patronale corespondente declansarea conflictului colectiv de munca si vor
sesiza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii.
Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munca se fac numai
intre partile aflate in conflict.
Procedura de conciliere este obligatorie.
In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de
grup de unitati sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munca, in
cazul conflictelor colective de munca la nivel de unitate, desemneaza delegatul sau
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munca si comunica datele
persoanei desemnate atat organizatiei sindicale ori reprezentantilor angajatilor, cat
si angajatorului sau organizatiei patronale.
La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz, verifica imputernicirile
delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal,
semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau
al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.
Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta
la conciliere si unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau
al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.
In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, conflictul colectiv de munca se considera incheiat.
In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului colectiv de munca
este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a
realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei
parti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta angajatilor de catre cei care au facut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de
munca se infiinteaza Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe
langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere
si arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de
Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I.
In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv
de inspectoratul teritorial de munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens,
initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu
daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe
parcursul acesteia.
146
10. Greva
Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului
intr-o unitate.
Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de
solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de
prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul
declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel
putin doua zile lucratoare inainte.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din
numarul membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a
cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori
compartimentului.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face
cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile
lucratoare greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de
activitate.
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie
anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data
incetarii lucrului.
Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta
pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor
judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.
In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul
angajatilor care au hotarat declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza.
Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional,
economic si social ale angajatilor.
Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva
sau sa refuze sa participe.
Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului
colectiv de munca.
Angajatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea.
Angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa
impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva.
Organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii
si, impreuna cu conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a
instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea
oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de catre participantii la greva,
angajatorul se poate adresa instantei competente pentru despagubiri.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare
activitatea de catre angajatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati
in greva.
147
Timpul de munca peste durata normala poate fi constituit din: ore suplimentare, timpul
care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru, orele
prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.
Potrivit Codului muncii, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48
de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de
munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe
saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de
3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel
de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu
depaseasca 12 luni. Prevederea este cuprinsa si in Contractul colectiv de munca la nivel
national 2007-2010, dar pare a fi in contradictie cu normele europene. Astfel, normele
Directivei 93/104 CE se aplica tuturor sectoarelor de activitate, cu exceptia transporturilor
aeriene, feroviare, rutiere, maritime, fluviale si lacustre, pescuitului maritim, altor activitati
maritime, ca si activitatii medicilor in formare. Apoi, directiva are in vedere saptamana ce
lucru de 7 zile (art. 5 si 6), iar in cadrul unei perioade de 24 de ore, lucratorul trebuie sa
beneficieze de un repaus de cel putin 11 ore consecutive (art. 3) si in sfarsit, tarile membre
(Uniunii Europene - s.n.) pot impune respectarea regulii de 48 de ore pe saptamana in
cadrul unei perioade de referinta care poate atinge 4 luni (art. 6 si 16).
Din coroborarea art. 115 alin. 2 ("durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi
urmata de o perioada de repaus de 24 de ore") cu art. 131 ("salariatii au dreptul intre doua
zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive"), rezulta ca
durata maxima legala zilnica a timpului de munca este de 12 ore. Daca durata zilnica a
timpului de munca este de 12 ore, conform art. 112 alin. 2, perioada de repaus (zilnic) va fi
de 24 de ore. Exceptional, art. 136 alin. 2 dispune ca, in cazul muncii in schimburi,
repausul intre doua zile de munca nu poate fi mai mic de 8 ore (intre schimburile de lucru).
Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se aplica
numai in cazurile si conditiile expres aratate de text).
Din alt punct de vedere, printr-o interpretare strict juridica a prevederilor mentionate se
va ajunge la urmatoarele concluzii:
- regula este ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore
pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident, presupune si depasirea
duratei zilei de lucru de 8 ore, avand in vedere ca saptamana de lucru este de 5 zile;
- exceptional, pot fi depasite cele 48 de ore, atunci cand munca se efectueaza in
schimburi, dar numai cu conditia ca pe o perioada maxima de 3 luni/12 luni, sa nu
depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana;
- durata zilnica maxima a timpului de munca poate fi de 12 ore, stabilita, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative, pentru anumite sectoare de activitate,
unitati sau profesii.
Intr-o asemenea situatie, numai prin analogie putem considera ca astfel pot fi depasite
si cele 48 de ore saptamanal, cu conditia ca pe o perioada maxima de 3luni/12 luni (pentru
sectoarele prevazute in CCM national) sa nu fie depasita media de 48 de ore pe
saptamana.
Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie intr-o perioada de referinta
stabilita de lege sau prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura nu se aplica
tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. Acestor salariati le sunt aplicabile dispozitiile
Codului muncii potrivit carora durata timpului de munca pentru tinerii in varsta de pana la
18 ani este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana, precum si cele care interzic
tinerilor in varsta de pana la 18 ani sa presteze munca suplimentara.
Munca in timpul noptii
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru identifica
drept lucratori de noapte doua categorii de salariati:
- orice salariat care lucreaza cel putin trei ore din programul sau zilnic normal pe timp de
noapte;
151
- orice salariat care poate lucra pe timp de noapte o anumita proportie din timpul sau de
lucru anual, definit la latitudinea statului respectiv in legislatia nationala sau in contractele
colective de munca.
Art. 125 din Codul muncii fixeaza notiunea de munca in timpul noptii si definirea
salariatului de noapte, iar art. 126 -127 contine prevederi de completare a regulilor
aplicabile raporturilor de munca.
Examinarea legala a dispozitiilor legale referitoare la munca prestata in timpul noptii
ridica problema definirii notiunii pe care o desemneaza aceasta expresie.Desigur, termenul
"noapte" folosit de Codul muncii nu poate fi confundat cu termenul sinonim utilizat in alte
ramuri de drept (spre exemplu in dreptul pe nal), drept pentru care Codul muncii are o
definitie specifica, in art. 125.
Abaterea de la acest program in plus sau in minus cu o ora se admite doar in cazuri
justificate, sintagma in care se cuprind nu numai schimbarile de anotimp, de ordin
astronomic, cand lumina zilei se scurteaza sau se lungeste in raport de solstitiu, dar si
cazuri determinate de necesitatile impuse de indeplinirea planului, de posibilitatile de
furnizare a energiei electrice, de interesele personalului etc.
Spre a se antrena si alte consecinte juridice (decat aceea de a nu se depasi 8 ore de
munca intr-o perioada de 24 de ore), este necesar ca salariatii sa presteze cel putin 3 ore
de munca de noapte (in intervalul orar 22-6). In acest caz, fie durata timpului de munca
este redusa cu o ora fata de durata muncii prestate in timpul zilei (fara scaderea salariului
de baza), fie salariatii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare
ora de munca de noapte prestata.
Din cauza efectelor posibile asupra salariatilor, Codul muncii instituie si urmatoarele
obligatii care revin angajatorului:
- inainte de a presta cel putin 3 ore de munca pe noapte, salariatii in cauza sunt supusi
unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicala se realizeaza periodic si,
conform art. 127 alin. 3, daca au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
munca de noapte, salariatii in cauza trebuie trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti;
- potrivit art. 125 alin. 6, angajatorul care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte
este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca. Este o obligatie legala de
informare al carei scop rezida in asigurarea unei protectii suplimentare a salariatilor care
presteaza munca de noapte.
Art. 128 din Codul muncii interzice folosirea la munca in timpul noptii:
- a tinerilor sub 18 ani;
- a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza.
In principiu, nu sunt ratiuni stiintifice pentru ca munca femeilor in timpul noptii sa fie
interzisa (cu exceptia situatiilor prevazute de art. 128 din Cod). Intr-adevar, factorii care
afecteaza capacitatea de a tolera munca de noapte sunt, potrivit studiilor intreprinse de
catre Organizatia Internationala a Muncii, independenti de sex, cu exceptia maternitatii.
Asadar, ca regula, mentinerea unui tratament special pentru femei este anacronica,
manifest discriminatorie si nestiintifica.
Munca suplimentara
Prestarea muncii suplimentare constituie (sau ar trebui sa constituie) o exceptie,
deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare,
in timpul programului de lucru. Exista insa cazuri in care este necesara prestarea de ore
suplimentare, prevazute de art. 121 din Codul muncii.
Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:
a) sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide i mod
unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide a efectueze
ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata
normala a timpului de munca. Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in
acest sens deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca suplimenta a salariatului,
in plus fata de obligatia de a-i plati salariul (contraprestatia pentru munca efectuata de
salariat in cursul duratei normale a timpului de munca);
152
- salariatii care - conform art. 41 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munca sau boli profesionale din cauza unor afectiuni cauzate de accidente
de munca sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normala de munca, si, .in
consecinta, angajatorul este obligat sa le asigure reducerea timpului de lucru cu cel putin
o patrime. Pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic - in una sau mai multe etape salariatii in cauza
beneficiaza de o indemnizatie egala cu diferenta dintre media
veniturilor salariale din ultimele 6 luni si venitul salarial brut realizat prin (dupa) reducerea
timpului de munca;
- sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta, daca au
calitatea de salariati, pot beneficia, potrivit art. 13 alin. 2 din Legea nr. 17/2000 privind
asistenta sociala a persoanelor varstnice, de un program lunar redus de lucru la o
jumatate de norma. Drepturile salariale pentru cealalta jumatate de norma se suporta din
bugetul local (corespunzator salariului brut lunar al asistentului social debutant cu
pregatire medie). Timpul cat persoanele in cauza sunt incadrate in aceste conditii se
considera la calculul vechimii in munca drept timp lucrat cu norma intreaga;
- intregul personal, in cazul unor temperaturi extreme (ca posibilitate reglementata de
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000.
La interferenta intre timpul de munca si timpul de odihna: zilele de sarbatori
legale
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- 15 august, Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sf. Andrei, Ocrotitorul Romaniei
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin hotarare a Guvernului sunt stabilite programe de lucru adecvate pentru unitatile
sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si,
respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror
aplicare este obligatorie.
Prevederile referitoare la zilele libere nu se aplica in locurile de munca in care
activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau
specificului activitatii. Salariatilor de la aceste locuri de muncali se asigura compensarea
cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza,
pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul
normal de lucru.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
Timpul de odihna
a. Pauza de masa
n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii
au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de
minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i
jumtate.
154
cand acesta urmeaza a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri,
angajatorul are obligatia de a invoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariatilor chemati ca
martori in procesele penale conform art. 83 din Codul de procedura penala sau in
procesele civile conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedura civila ori in situatia
expertilor).
Capitolul 8. Salarizarea
Salarizarea si sistemul de salarizare a muncii
Salarizarea muncii reprezinta plata in bani (cu titlu de salariu) a muncii prestate in
temeiul contractului individual de munca. Prin munca salariata se intelege orice munca
prestata de posesorul fortei de munca fara a dispune de mijloace proprii de productie. In
consecinta, rezultatul ei revine detinatorului mijloacelor de productie (angajatorului) care
plateste, in schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaza munca.
Salariul se plateste asadar in bani, asa cum rezulta din dispozitiile art. 166 din Codul
muncii.
Conform art. 166 alin. 3 din Codul muncii, plata in natura a unei parti din salariu, in
conditiile stabilite la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual. Conditia este insa ca suma in bani
sa nu fie inferioara salariului minim brut pe tara.
La randul sau, sistemul de salarizare a muncii reprezinta un ansamblu de norme prin
care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii,
reglementand totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora,
prin determinarea conditiilor de stabilire si de acordare a salariilor (salariul de baza,
adaosurile si sporurile la acest salariu). Din punct de vedere economic si managerial, fiind
legat organic de sistemul de normare a muncii si de principiul economic al productivitatii
muncii, sistemul de salarizare asigura aplicarea in practica a cerintelor legilor economice
in raporturile de munca, reprezentand o parghie economica pentru stimularea personalului
in sporirea productiei si productivitatii muncii.
Interesul tot mai mare pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot mai
evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniul resurselor umane ca remuneratia
este nu numai o consecinta, ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.
In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala,
judicios elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura
sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.
Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza
acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului
pentru salariat.
Politica din cadrul sistemului de salarizare poate avea anumite coordonate care nu sunt
lasate la libera negociere a partilor, cum este cazul nivelului minim al salariului: in toate
situatiile - fara nici o exceptie - trebuie sa se respecte salariul minim brut pe tara care se
stabileste periodic prin hotarare de Guvern.
Asa fiind, in continutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente:
- componentele salariului
- formele de salarizare
- regimurile (modalitatile) de salarizare in diferite domenii de activitate
- masurile de protectie sociala cuprinse in sistemul de salarizare
modalitatile de plata si impozitare a salariului
modalitatile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare
Coordonatele sistemului de salarizare au fost sintetizate de literatura juridica astfel:
- descentralizarea competentelor de aprobare a elementelor sale si de aplicare a lor
- asigurarea unei corelatii corespunzatoare intre munca prestata, rezultatele muncii si
salariu
158
Aceste categorii de sporuri au rol efectiv de protejare pentru cei care presteaza munca
in conditii deosebite. Ele au o destinatie speciala, anume de a asigura conditiile de
aparare a organismului salariatului care lucreaza in mediu vatamator, greu sau periculos.
Sporurile se acorda in conditiile prevazute de lege, adesea circumstantiate de instantele
de judecata. Bunaoara, sporul de noapte nu este supus retinerii in cazuri de raspundere
materiala, iar prevederile art. 126 din Codul muncii referitoare la plata sporului de noapte
nu se aplica decat daca munca de noapte se presteaza in cadrul unui program normal de
lucru, iar nu si in cazurile izolate de prestare de serviciu, ca acela al asigurarii serviciului
pe unitate in timpul noptii.
Sporul de vechime in munca se plateste cu incepere de la data de intai a lunii
urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca prevazuta la transa respectiva. El
se ia in calcul la stabilirea pensiilor si a indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de
munca. Pensionarii pentru limita de munca, care se reangajeaza in munca, beneficiaza de
sporul de vechime corespunzator vechimii in munca dobandite dupa data pensionarii.
Exista si sporuri specifice anumitor activitati, desfasurate in conditii speciale:
a) sporul de izolare, practicat cu deosebire in cazul unor zone izolate, greu accesibile (in
Delta Dunarii, pe munte - la inaltimi mari etc.);
b) sporul de santier, mai ales in societatile de constructii;
c) sporul pentru munci in subteran;
d) sporul pentru scufundari;
e) indemnizatia de zbor, pentru personalul care lucreaza in domeniul aeronauticii;
f) sporul de frig;
g) sporul de inaltime;
h) sporul pentru conditii penibile de munca.
Si in cazul acestor sporuri exista conditii speciale de acordare: spre exemplu sporul de
santier nu se acorda salariatilor care au posibilitatea sa se intoarca zilnic la domiciliul lor
etc.
In cazul unor institutii bugetare, prin legile lor de organizare si functionare, s-au prevazut
o serie de sporuri proprii numai acestora, cum ar fi:
a) sporul de solicitare neuropsihica prevazut a se acorda in cadrul organelor autoritatii
judecatoresti (prin Legea nr. 50/1996 astfel cum a fost modificata);
b) sporul de confidentialitate, prevazut pentru functionarii din aparatul Parlamentului,
Consiliului Legislativ etc. .
c) sporul pentru suprasolicitare neuropsihica, de care beneficiaza personalul didactic i
bibliotecari.
C. Adaosurile
Desi legea nu distinge in mod manifest deosebirile dintre cele doua componente sporuri si adaosuri - in literatura juridica s-a apreciat ca, spre deosebire de sporuri,
adaosurile au doua trasaturi caracteristice proprii: ele depind si sunt motivate de
rezultatele muncii fiind menite a le stimula si recompensa in mod suplimentar, pe de. o
parte, iar pe de alta parte ele au, in cazul multora dintre acestea (premiile in primul rand),
un caracter aleatoriu atat in ceea ce priveste acordarea lor, cat si in ceea ce priveste
cuantumul lor.
Adaosurile se acorda in urma negocierilor colective si/sau individuale ce se finalizeaza
prin contracte colective si individuale de munca, iar in cazul institutiilor bugetare, in
conformitate cu prevederile legale.
Pentru societatile comerciale si regiile autonome adaosurile principale sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile in cursul anului si cele anuale pentru rezultate deosebite care se calculeaza
in procente din fondul de salarizare realizat lunar si cumulat de la inceputul anului.
c) cota-parte din profitul realizat;
d) alte adaosuri convenite de partile contractului colectiv.
In cazul institutiilor bugetare se pot acorda si alte adaosuri, fie sub forma de premii
individuale, fie sub forma de premiu anual (denumit impropriu "al 13-lea salariu"),
stimulente, acordate in cursul anului unor categorii de personal din fonduri speciale de
161
stimulare a personalului din anumite domenii de activitate, din incasarile realizate prin
urmarirea creantelor la bugetul de stat si la bugetul asigurarilor sociale de stat, prin
confiscari, valorificari de bunuri, aplicarea de amenzi ori penalitati etc.
Este de precizat un aspect pe care practica l-a invederat ca insuficient inteles:
recompensa presupune, pe de o parte, realizarea sarcinilor in cele mai bune conditii, care
justifica o rasplata; pe de alta parte, ea implica o apreciere facuta de cel care o acorda. De
aceea, desi s-a sustinut ca acordarea recompenselor este obligatorie si nu facultativa "de
indata ce conditiile legii se afla indeplinite", nu ne aflam in prezenta unui drept subiectiv,
caruia ii corespunde obligatia unitatii sau organului competent de a-l respecta, ci este
vorba de acordarea unor stimulente materiale sau morale, conditionate de aprecierea
organului competent prevazut de lege.
Premiile nu constituie un drept al salariatului, ci o recompensa la aprecierea
angajatorului, astfel ca ele nu fac obiectul negocierilor si nici nu poate fi contestata
neacordarea lor. Neconstituind un drept subiectiv propriu-zis al personalului, pe cale de
consecinta neacordarea acestuia nu poate fi considerata ca o incalcare sau nesocotire a
unui atare drept. Astfel, este evident ca o persoana nu ar putea sa se planga unui organ
jurisdictional pentru faptul ca nu i s-a conferit un ordin sau o medalie; ori de cate ori
premiile implica o apreciere din partea conducerii unitatii ori a unui organ administrativ,
acordarea lor nu poate fi cenzurata de un organ jurisdictional.
Eficacitatea premiului depinde de indeplinirea urmatoarelor conditii:
a) sa fie corect, respectiv sa reflecte in mod obiectiv importanta aportului deosebit adus
de catre salariatul premiat; un premiu corect genereaza emulatie in colectiv, oferind
perspectiva obtinerii de premii importante de catre toti salariatii; un premiu subiectiv,
partinitor, din contra, genereaza neincredere in conducatori, creeaza tensiuni interne,
slabeste coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice si psihosociologice negative;
b) sa fie consistent pentru a crea interesul corespunzator in, depunerea efortului;
acordarea de premii minore prin faramitarea fondului de premiere la aproape toti salariatii
are un efect nivelator, care slabeste interesul salariatilor capabili, cu initiativa;
c) sa se acorde prompt, adica la cat mai scurt timp de momentul realizarii; acordarea
tarzie sau prea tarzie slabeste interesul pentru preocupari de realizari deosebite.
Subliniem acest aspect deoarece, pe de alta parte, instantele judecatoresti au statuat ca
determinarea cotelor de premiere, aprobarea fondului pentru premiere si acordarea de
premii pentru economii de materiale si forta de munca implica o apreciere a organelor
competente sa aprobe cota si fondul de premiere si a celor chemate sa constate
indeplinirea conditiilor expres prevazute, astfel incat sa asigure in mod efectiv stimularea
personalului in realizarea si depasirea sarcinilor, precum si cresterea continua a
productivitatii muncii. In aceste conditii - au statuat instantele - este firesc ca numai
organul de conducere - iar nu organul de jurisdictie a muncii - sa aiba competenta de a
aprecia si de a stabili indeplinirea conditiilor generale de premiere si contributia personala
a fiecarui salariat la realizarea acestor conditii.
Literatura juridica a introdus in categoria adaosurilor la salarii:
a) salariul de merit care se acorda, in principal, in sistemul institutiilor bugetare
personalului care se remarca in mod constant prin rezultate deosebite obtinute in
activitatea desfasurata; salariul de merit este o suma care se adauga la salariul de baza,
facand parte din el, al carui cuantum este de pana la 15% din valoarea acestuia; numarul
salariatilor care pot beneficia de acest salariu de merit este insa plafonat prin lege la 15%
din numarul total al posturilor; salariul de merit se acorda salariatilor din aparatul
Executivului, al Parlamentului, al Curtii Constitutionale, Curtii de Conturi si Consiliului
Legislativ, precum si din organele puterii judecatoresti;
b) indemnizatiile de conducere cuvenite persoanelor care indeplinesc functiile de
conducere pentru care prin lege sau prin contractul colectiv de munca se prevede
acordarea acestui drept;
c) indemnizatiile de coordonare, cuvenite pentru personalul insarcinat sa coordoneze o
activitate complexa ori realizarea unor lucrari deosebite;
162
naturale, masa lemnoasa; metri patrati de tesaturi, piei, metri liniari de tevi, conductori
electrici si late asemenea - specifice activitatii sau locului de munca, stabilite pe an,
trimestru, luna sau zi.
Salarizarea dupa timp (in regie)
Prezentare generala
Salarizarea dupa unitatea de timp (in regie) consta in stabilirea salariului dupa timpul
lucrat, fara a se preciza in contractul individual de munca nivelul (cantitatea) de munca pe
care trebuie sa o efectueze salariatul in unitatea de timp (ora, saptamana, luna).
Sunt situatii cand simpla prezenta la postul de lucru, fara o activitate cu totul deosebita,
de ex. a paznicilor, a pompierilor este indreptatita la salariu intrucat este folositoare
intregului colectiv. Atributiile persoanelor care ocupa aceste posturi sunt bine precizate in
fisele posturilor respective. Aceste atributii nu pot fi normate ca in cazul muncitorilor care
transforma obiectele muncii. Numarul posturilor se stabileste nu dupa volumul de munca,
ci dupa alte criterii, de ex. suprafata de supravegheat a curtilor, a depozitelor, numarul
necesar de servanti ai masinilor de pompieri in caz de interventii. In aceste scopuri, exista
normative de personal specifice pe activitati. Al doilea criteriu, dupa timpul lucrat, este
realizarea integrala a atributiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, sarcini de
lucru, fisa postului. Acest criteriu, atat cantitativ, cat si calitativ, a determinat aparitia unei
denumiri speciale de salarizare in regie normata pentru cazurile cand realizarea integrala
a sarcinilor este considerata in raport cu anumite normative de prestatii de serviciu sau
normative de personal, de ex. : intretinerea si reparatiile curente ale unui anumit numar de
masini, ungerea unui anumit numar de puncte de ungere de catre un ungator, intretinerea
curateniei pe o anumita suprafata din sectie, atelier sau local pentru servicii functionale.
Pentru personalul de executie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara,
tehnica, economica si de alte specialitati, se foloseste un instrument asemanator
normativului de personal, denumit stat de functiuni. Volumul de munca total al fiecarui
compartiment este divizat pe posturi, fiecarui post revenindu-i o parte posibil de realizat de
catre o persoana, avand o pregatire de un anumit nivel si de un anumit profil. Atributiile
repartizate fiecarui post se inscriu in fisa postului. Indeplinirea integrala a acestor atributii il
indreptateste pe ocupant sa primeasca salariul prevazut pentru postul respectiv.
Interesul principal al acestei forme de salarizare rezida in simplitatea sa. Putin
costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de
dezacordurile asupra salariilor. In plus, incurajeaza colaborarea, permite o anumita suplete
in organizarea si executarea muncii, usureaza acceptarea schimbarilor si asigura, in
castiguri, stabilitatea pe care o doresc salariatii. Aceasta forma de salarizare este
practicata, de regula, in locurile de munca unde rezultatele muncii si productivitatea muncii
nu pot fi comensurate cu precizie sau acolo unde munca nu poate fi normata pentru a se
stabili exact timpul normal de executare; este intalnita, de asemenea, in locurile in care se
lucreaza cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depasi eventualele economii de
timp. In egala masura, aceasta forma se utilizeaza in atelierele mestesugaresti si la
locurile de munca unde cantitatea productiei si ritmul de munca nu depind de efortul
muncitorului (ca de exemplu, munca la banda rulanta) si unde evidenta productiei pe
muncitor este greu de tinut sau ar fi mult prea costisitoare. Trebuie sa reamintim in acest
context ca o buna organizare a muncii presupune ca fiecare salariat in regie sa execute
lucrari corespunzatoare gradului sau de calificare si respectiv nivelului sau de salarizare.
Retinerile din salariu
In temeiul art. 169 alin. l din Codul muncii, orice retinere din salariu poate fi operata
numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
Conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii, retinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
165
Datoriile sunt lichide in cazul in care cuantumul lor este precis determinat. Nu au
caracter lichid datoriile al caror cuantum urmeaza a fi stabilit de instanta judecatoreasca.
Datoriile sunt exigibile, cand ele au ajuns la scadenta, putandu-se cere executarea lor
de indata. In cazul obligatiilor pure si simple, datoriile sunt exigibile de la data nasterii
raportului juridic. Obligatiile afectate de un termen suspensiv devin exigibile la implinirea
termenului.
Retinerile din salariu sunt de ce le mai multe ori efectul aplicarii normelor privind
raspunderea patrimoniala a salariatului, sens in care trimitem la capitolul "Raspunderea
patrimoniala" din cadrul Dreptului muncii.
Capitolul 9. Sanatatea si securitatea in munca
Noiuni generale
Una dintre institutiile principale ale Dreptului muncii o constituie sanatatea si securitatea
muncii, careia i s-a acordat o atentie deosebita atat in conventiile organizatiilor
internationale cu preocuparii in domeniu cat si in legislatia nationala. Si aceasta pentru ca
scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatilor si
altor persoane participante la procesul de munca. Necesitatea instituirii unor norme
unitare, coerente si eficiente in domeniul sanatatii si securitatii muncii apare cu atat mai
mult cu cat intr-o economie in tranzitie in care pot exista, datorita constrangerilor de tot
felul, situatii in care sa se neglijeze acordarea resurselor materiale si financiare impuse de
asigurarea unor standarde minimale. Oricum, trebuie sa retinem ca sanatatea si
securitatea in munca constituie un principiu constitutional, pornind de la prevederile art. 41
alin.2 din Constitutia Romaniei
Masurile specifice in domeniu privesc tehnica securitatii muncii si activitatea de igiena.
Scopul este prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirilor profesionale. In acest sens
art. 41 alin. (2) din Constitutia modificata dispune ca "salariatii au dreptul la masuri de
protectie sociala". Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca
al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal,
concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea
profesionala, precum si alte situatii specifice stabilite prin lege".
Scopul sanatatii si securitatii in munca rezulta din textul art. 1 alin. 1 din Legea nr.
319/2006. Scopul - si deopotriva obligatiile ce revin in realizarea acestuia - trebuie adus la
indeplinire atat de conducatorii de institutii, cat si de cei ce conduc un singur
compartiment, chiar si in noile conditii ale economiei de piata fiind perfect valabila decizia
Tribunalului Suprem in sensul ca raspunderea pentru nerespectarea normelor de sanatate
si securitate a muncii nu este conditionata de existenta personalitatii juridice a unitatii.
Activitatile de sanatate si securitate a muncii vor asigura prevenirea riscurilor
profesionale, protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si
accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea
lucratorilor si a reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea
acestor principii (art. 1 alin. 2 din Legea nr. 319/2006).
Rezulta ca notiunea de "sanatate si securitate in munca" are, pe de o parte, un inteles
larg, iar pe de alta parte, un inteles restrans. In sens larg, se desemneaza ansamblul de
norme obligatorii - respectarea lor fiind asigurata, la nevoie, prin constrangerea de stat referitoare la organizarea, desfasurarea, indrumarea si controlul procesului muncii, care au
ca scop crearea conditiilor optime pentru apararea vietii si a sanatatii tuturor participantilor
la acest proces, prevenirea accidentelor si a imbolnavirilor profesionale.
In sens restrans, securitatea si sanatatea in munca priveste numai normele de tehnica
securitatii, masurile concrete, operative, de asigurare a vietii si integritatii fizice a
salariatilor.
Intr-o incercare de definitie aratam ca normele privind securitatea si sanatatea in munca
reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la procesul de
munca, urmarindu-se aplicarea criteriilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor de
166
munca si pentru reducerea efortului fizic, precum si masuri adecvate pentru munca
femeilor si a tinerilor.
Functiile normei privind securitatea si sanatatea in munca pot fi sintetizate dupa cum
urmeaza:
- principalul instrument in realizarea instruirii in domeniul securitatii muncii;
unul din instrumentele in baza carora, in cazul cercetarii accidentelor de munca se
stabilesc cauzele producerii acestora si vinovatia;
- unul din instrumentele cu ajutorul carora se realizeaza controlul si autocontrolul
activitatii de sanatate si securitate in munca;
- unul din principalele acte juridice in functie de care se stabilesc si se sanctioneaza
abaterile in domeniul sanatatii si securitatii muncii;
unul din principalele criterii in fundamentarea politicii si a programului de activitate pentru
realizarea securitatii muncii la nivelul agentilor economici.
Desi actuala Constitutie a Romaniei nu mai defineste sanatatea si securitatea in munca
drept o problema de stat, fie si numai inscrierea ei in legea fundamentala, precum si in
prevederile altor acte normative, constituie un motiv suficient de puternic sa consideram ca
aceasta a fost si trebuie sa ramana o problema de stat. Autoritatea statala nu poate ignora
o asemenea problema importanta. Ea trebuie sa coordoneze si sa controleze aplicarea
masurilor de sanatate si securitate in munca in toate domeniile de activitate care se
desfasoara pe teritoriul national. Asa fiind, prin norme imperative, stabilite precis pe
domenii si activitati (potrivit normelor de aplicare ale legii), sunt reglementate problemele
de securitate si sanatate in munca; datorita importantei lor, ele nu pot fi lasate exclusiv la
latitudinea partilor prin negociere colectiva sau/si individuala. Este un domeniu care
exprima elocvent faptul ca dreptul muncii are un caracter mixt continand atat norme de
drept public cat si norme de drept privat. Statul instituie, in baza raspunderilor sale
constitutionale, minimul legal obligatoriu si in domeniul sanatatii si securitatii in munca.
Cata vreme orice cetatean roman are dreptul la munca, la alegerea unei profesii precum
si a locului de munca si, o data angajat, potrivit art. 41, teza a 2-a din Constitutie, are
dreptul la protectie sociala si la masuri privind sanatatea si securitatea in munca, rezulta
ca dreptul la munca este ingemanat dreptului la securitatea muncii, ele fiind legate in mod
indestructibil si inseparabil. Chiar si in ce priveste salariatii care au incheiat contract de
munca pe perioada determinata, Tribunalul Suprem a statuat ca desi acestia presteaza
munca in conditii speciale in ce priveste durata incadrarii in munca, sunt totusi incadrate
prin contract de munca in sensul Codului muncii, fiind in drept sa beneficieze de masurile
de sanatate si securitate a muncii. Aceeasi solutie este aplicabila si in cazul unui salariat
aflat in perioada de proba, pornind de la prevederile art. 31 alin. 5 din Codul muncii
(conceptie pe care instata suprema a statuat-o si sub imperiul vechiului Cod al muncii),
drept pentru care si persoana respectiva beneficiaza si este obligata sa respecte normele
privind sanatatea si securitatea in munca.
Fata de toate aceste categorii de persoane masurile si regulile edictate nu se refera
numai la apararea vietii, integritatii si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la
procesul de munca; urmarind acest obiectiv, legea tinde, concomitent, ca in timp sa se
asigure imbunatatirea conditiilor de munca si reducerea efortului fizic. Deci, nu numai o
combatere a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, dupa ce ele s-au produs, ci si
un efort de a diminua, urmare a unor masuri stabilite prin norme imperative, insesi cauzele
lor. Pentru aceasta trebuie in prealabil sa se depisteze toate pericolele existente in unitate,
facandu-se un inventar al riscurilor, prin cunoasterea perfecta a cauzelor potentiale de
accidentare, in fiecare atelier, pe fiecare santier, unitate etc.
Asocierea sanatatii si securitatii in munca procesului de munca este fireasca, naturala.
Sanatatea si securitatea muncii este asociata totodata respectarii disciplinei muncii.
Intr-adevar, neexecutarea atributiilor de serviciu si a dispozitiilor sefilor profesionali
conduce cel mai adesea la producerea accidentelor de munca si la imbolnaviri
profesionale. Pornind de la aceasta idee, masurile de sanatate si securitate in munca se
integreaza, in mod organic, proceselor de munca, inca inainte de inceperea activitatilor de
productie ori de servicii sau in faza dotarii tehnologice. Astfel:
167
b) desemnarea lucratorilor la care s-a facut referire la art. 8 alin. (1) si la art. 10 alin.
(2) , precum si cu privire la activitatile la care s-a facut referire la art. 8 alin. (1) ;
c) informatiile la care s-a facut referire in art. 12 alin. (1) , art. 16 si 17 ;
d) recurgerea, dupa caz, la servicii externe, conform art. 8 alin. (4) ;
e) organizarea si planificarea instruirii prevazute la art. 20 si 21 .
12. obligatii privind instruirea salariatilor: angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru
ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si
sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice
locului de munca si postului sau:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munca sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale
echipamentului existent;
d) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrari speciale.
Instruirea prevazuta mai sus trebuie sa fie:
a) adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri;
b) periodica si ori de cate ori este necesar.
Angajatorul se va asigura ca lucratorii din intreprinderi si/sau unitati din exterior, care
desfasoara activitati in intreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni
adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate in munca, pe durata
desfasurarii activitatilor.
13. alte obligatii cu caracter general:
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la
amenajarea locurilor de munca;
b) ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire,
precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure
imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in
ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;
c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si
sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;
d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul
consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele
asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de
conditiile si mediul de munca;
e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul
sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.
f) sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si
sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
g) sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra
echipamentului de protectie care trebuie utilizat;
h) sa tina evidenta accidentelor de munca ce au ca urmare o incapacitate de munca mai
mare de 3 zile de lucru, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum si a accidentelor de munca, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g) din
Legea 319/2006;
i) sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale
rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai.
Imprejurarile in care are loc instruirea lucratorilor
Potrivit Legii 319/2006, angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare
lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in
munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de
munca si postului sau:
a) la angajare;
173
prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care
efectueaza instruirea.
Instruirea la locul de munca va cuprinde:
a) informatii privind riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice locului
de munca si/sau postului de lucru;
b) prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de
lucru;
c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor;
d) prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate in munca privind activitati
specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru;
e) instruirea la locul de munca va include in mod obligatoriu demonstratii practice privind
activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind
utilizarea echipamentului individual de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie,
evacuare si de prim ajutor.
Verificarea cunostintelor
Inceperea efectiva a activitatii la postul de lucru de catre lucratorul instruit se face numai
dupa verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea si
se consemneaza in fisa de instruire individuala.
C. Instruirea periodic
Cui?
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti la art. 83 din HG 1425/2006
Scopul?
Reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul securitatii si sanatatii in
munca.
Cine?
Instruirea periodica se efectueaza de catre conducatorul locului de munca.
Cnd?
Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin instructiuni proprii, in functie de
conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare de 6 luni.
Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi de
cel mult 12 luni.
Instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri:
a) cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) cand au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind
activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor
proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului
existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Cat timp?
Durata instruirii periodice prevazute la art. 98 nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste
in instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de protectie si prevenire; sau
d) serviciul extern de protectie si prevenire.
Cum?
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care
si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul
176
177
BAZA LEGALA
Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de
zilieri
1. Dispozitii generale
Art. 1 In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupa cum urmeaza:
a) zilier persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati
necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfasura activitati cu
caracter ocazional persoanele fizice, cetateni romani sau straini, in conditiile legii;
b) beneficiar de lucrari, denumit in continuare beneficiar persoana fizica,
persoana juridica, persoana fizica autorizata si intreprinzatorul persoana fizica titular al
intreprinderii individuale, intreprinderii familiale, pentru care zilierul executa activitati
necalificate cu caracter ocazional;
c) Registrul de evidenta a zilierilor registrul cu regim special intocmit de catre
beneficiar pentru a tine evidenta zilnica a zilierilor.
Art. 2 Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, cu
modificarile si completarile ulterioare, prezenta lege reglementeaza modul in care zilierii
pot executa activitati cu caracter ocazional.
Art. 3 Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract
de munca.
2. Procedura de exercitare a unor activitati de catre zilieri
Art. 4 (1) Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata in temeiul prevederilor
prezentei legi este de minimum o zi, corespunzator cu 8 ore de munca.
(2) Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore. Zilierul minor
care are capacitatea de munca va putea lucra 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de ore pe
saptamana. Zilierul minor nu va efectua activitate in timpul noptii. Chiar daca partile convin
un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel
putin 8 ore de munca.
(3) Zilierul minor poate presta activitati necalificate cu caracter ocazional la
implinirea varstei de 16 ani. Prin exceptie, minorul cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
poate presta activitati necalificate cu caracter ocazional numai cu acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si
cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate dezvoltarea si sanatatea personala.
(4) Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai
lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
(5) Beneficiarul nu poate angaja zilieri pentru desfasurarea unor activitati in
beneficiul unui tert.
Art. 5 (1) Beneficiarul are urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare zilierul, locul
executarii activitatii si durata acesteia;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a lucrarilor.
(2) Beneficiarul are urmatoarele obligatii:
178
180
Obiectivele organizaiei;
Cultura organizaional;
Poziia sindicatelor cu privire la recrutare;
Situaia economico- financiar a organizaiei;
Politicile organizaiei i practicile manageriale n domeniul recrutrii resurselor
umane;
- Cerinele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutarea resurselor
umane;
- Preferinele candidailor poteniali;
- Ali factori - necesitatea practicrii unor recrutri prefereniale, a unor recrutri
foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebit.
Caracteristicile procesului de recrutare sunt:
- Este un proces de interaciune ntre organizaie i candidai, n care prile se
pot atrage sau respinge;
- Este un proces bidimensional, n care candidatul trebuie s fie mulumit de
organizaie iar organizaia de candidatul implicat n proces;
- Este un proces de comunicare cu dublu sens, n care prile i transmit reciproc
semnale;
- Reclam compromisuri ntre pri pentru armonizarea cerinelor i preferinelor
lor;
- Reclam deplina transparen a ambelor pri, trebuie s se bazeze pe date i
informaii corecte, reale, probabile n orice moment.
Elaborarea i realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizaiei n acest
domeniu cuprinde urmtoarele faze:
- Efectuarea previziunilor privind fora de munc necesar sub aspect cantitativ,
pe baza personalului existent ce posed nivelul de pregtire adecvat i a celui
corespunztor volumului activitii viitoare a organizaiei;
- Analiza posturilor, pentru a evidenia cerinele calitative privind resursele umane
ce trebuie recrutate;
- Culegerea i analiza datelor privitoare la personalul ncadrat pe activiti, pe
meserii i categorii de calificare, pe profesiuni, la situaia i cauzele plecrilor
din organizaie ntr-o perioad reprezentativ anterioar, la personalul
promovabil n funcii superioare i la cel nepromovabil;
- Determinarea numrului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal i
pentru fiecare compartiment al organizaiei i, pe baza diferenei dintre acest
numr i cel al personalului existent cu pregtirea corespunztoare, elaborarea
propriu-zis a programului de recrutare ca una dintre componentele planului de
asigurare a forei de munc;
- Prospectarea surselor de candidai pentru posturile de munc neocupate i
recrutarea candidailor.
Sursele posibile de recrutare sunt:
- Organizaia;
- colile profesionale;
- colile de maitri;
- Liceele;
- colile de specializare post-liceal;
- Instituiile de nvmnt superior; oficiile de munc i protecie social;
- Alte organizaii;
- Centrele teritoriale de nregistrare a omerilor;
- Trgurile de locuri de munc.
Cile prin care se poate face recrutarea sunt:
- Direct, prin contactul fr intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;
- Indirect, cu ajutorul mass-media.
-
185
BIBLIOGRAFIE
187
188
189