Dreptul muncii

Munca se poate desfăşura în cadrul unor diverse categorii de raporturi juridice, şi anume:
a) civile (întemeiate pe un contract de mandat sau de antrepriză ori, formulat generic, pe un
contract de prestări de servicii);
b) de muncă (întemeiate pe un contract individual de muncă – salariaţii şi cooperatorii, pe un
contract de drept administrativ – funcţionarii publici ori, generic, pe un contract de drept public –
magistraţii, demnitarii).
Dintr-o altă perspectivă, munca se poate desfăşura:
a) într-un raport de dependenţă juridică – salariaţii, cooperatorii, funcţionarii publici şi, cu
anumite aspecte specifice, magistraţii şi demnitarii sau, în sfârşit, ca urmare a unei obligaţii
administrative ori a executării unei pedepse penale; şi
b) fără să existe un raport de dependenţă juridică – în cazul celor care lucrează cu titlu de
profesie liberală (avocat, expert contabil, medic, arhitect ş.a.) sau în mod independent (în cadrul
gospodăriei sau a întreprinderii proprii).
Dintre toate aceste categorii de raporturi de muncă, fac parte din dreptul muncii, numai acele
raporturi juridice ale salariaţilor care sunt întemeiate pe încheierea unui contract individual de
muncă1 (şi ale cooperatorilor întemeiate pe un contract sau o convenţie individuală de muncă).
Dreptul muncii este o ramură de drept privat ce se află la confluenţa dintre dreptul public si
dreptul privat, statul prin norme legale urmărind să protejeze salariaţii.
Dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii.
Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relaţiile
individuale şi colective ce se stabilesc la nivelul unei unităţii prin încheierea contractelor
individuale şi a contractului colectiv
.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

A) Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM)

Preocupată, încă de la constituire, de problemele muncii (şi securităţii sociale) OIM are o
structură tripartită, în Adunarea generală participând, din fiecare stat, câte doi reprezentanţi ai
Guvernului şi câte un reprezentant al salariaţilor şi al patronilor.
La nivelul OIM se adoptă convenţii şi recomandări.
a) Convenţiile (peste 180) pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice.
Dacă sunt ratificate, ele sunt, în acest mod, încorporate în legislaţia internă a muncii.
Până în prezent, România a ratificat peste 50 de convenţii ale OIM.
b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenţie (cu care formează un tot unitar), fie,
de sine stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei convenţii (din raţiuni care ţin de
1
Potrivit art. 2 C. mun., „Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de
muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe
teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în
condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale”.

1
poziţiile ireconciliabile ale statelor). Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fără a
implica adoptarea unui act normativ intern).
OIM adoptă în forurile sale şi Declaraţii şi Rezoluţii, pe diverse probleme de interes general
ale relaţiilor de muncă şi de securitate socială, care nu constituie însă acte internaţionale cu forţă
juridică obligatorie.

B) Uniunea Europeană (UE)

Ca stat membru al UE, România are obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în actele
normative ale Uniunii (adoptate la nivelul acesteia). Nu pot face obiect al normelor UE problemele
salarizării, statutul organizaţiilor sindicale şi patronale, cele privind greva şi lock-out-ul, materii în
care această organizaţie europeană nu este competentă.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru,
fără a fi necesară încorporarea lor în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele membre,
ci reglementările lor – stabilind obiective care trebuie realizate – sunt preluate de către fiecare
sistem naţional de drept, încorporându-se astfel legislaţiei interne. Este procedeul care se aplică şi
cu privire la directivele în materie de muncă.
Deciziile sunt punctuale. Ele pot să vizeze o persoană sau o categorie de persoane şi sunt direct
aplicabile (ca şi regulamentele), fiind obligatorii numai pentru destinatarii lor precis individualizaţi
(subiecte de drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre).

C) Corelaţia dintre normele OIM şi normele UE

Din punctul de vedere al normelor internaţionale aplicabile, în timp, în dreptul român au avut
întâietate cele elaborate, adoptate şi ratificate în cadrul OIM, datorită calităţii României de stat
membru fondator şi interesului reglementării instituţiilor juridice care au format obiectul
preocupării organizaţiei internaţionale. Dar, o dată cu dobândirea calităţii de stat membru al UE –
urmare a necesităţii armonizării legislaţiei naţionale cu cea a UE – şi a prevalenţei intereselor UE,
normele OIM şi-au pierdut supremaţia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de
legislaţia UE în materie (care acordă un nivel superior de protecţie socială lucrătorilor faţă de cel
prescris prin normele OIM). Aşadar, pentru statele membre ale UE, inclusiv pentru România,
însemnătatea normelor OIM tinde să se estompeze (cu excepţia acelor norme care cuprind materii
nereglementate de dreptul muncii al UE).
În caz de coliziune între normele OIM şi normele UE – în materia raporturilor de muncă –
prevalează (se aplică) normele europene (în oricare dintre statele membre).

D) Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept

Prin izvor de drept (în sens formal) se înţelege forma pe care dreptul o îmbracă în ansamblul
normelor sale.
Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă, reprezentând, de altfel,
regula regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept, actele normative:
Constituţia – legea fundamentală – legile, de regulă, organice [conform art. 73 alin. (3) lit. p) din
Constituţie], ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
a) În legislaţia muncii nu este consacrat caracterul de izvor de drept al uzului. Se aplică, însă,
ca drept comun, normele de drept civil, în temeiul art. 278 C. mun., deoarece nimic nu se opune
recunoaşterii uzului ca izvor de drept şi în materia reporturilor de muncă, în condiţiile prevăzute de
Codul civil, şi anume:

2
 - să fie conforme ordinii publice şi bunelor moravuri [art. 1 alin. (4) C. civ.];
- în materiile reglementate prin lege, acestea se aplică numai în măsura în care legea trimite în
mod expres la ele [art. 1 alin. (3) C. civ.];
- în cazurile neprevăzute de lege mai întâi se aplică uzanţele iar, în lipsa acestora, se aplică
dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare (analogia dreptului) iar când nu există
asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului [art. 1 alin. (2) C. civ.].
Cu privire la uzurile profesionale se susţine că ele sunt aplicabile doar dacă sunt prevăzute ca
atare în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern.
Dacă un uz a fost introdus în practica relaţiilor de muncă dintr-o unitate în mod unilateral de
către angajator, în acelaşi mod (unilateral) se poate renunţa la uzul respectiv. Este o renunţare care
nu implică o motivare şi nici obligaţia de a declanşa negocierea colectivă, între altele, cu privire la
uzul în cauză. Dar, salariaţii pot să conteste retractarea uzului dacă prin respectarea uzului în cauză
beneficiau de un anumit avantaj.
Dacă uzul a fost introdus pe cale negocierii colective (prin contract/acord) poate fi retras,
făcându-se uz de aceeaşi cale (aşadar, uzul nu poate fi retras în acest caz prin act unilateral).
În contextul Codului civil este de neînţeles de ce în doctrină există şi opinia conform căreia în
dreptul muncii obiceiul nu ar putea fi recunoscut ca izvor de drept.

b) În România jurisprudenţa (practica judiciară), în principiu, nu reprezintă izvor de drept.

Sunt, totuşi, obligatorii pentru instanţele judecătoreşti:
- deciziile pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în cazul recursului în interesul legii
– art. 514 C. pr. civ.; şi
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei hotărâri prealabile
pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (cu privire la care Înalta Curte nu a statuat şi nici nu face
obiectul în curs al unui recurs în interesul legii) – art. 519 C. pr. civ.
Trebuie subliniat şi faptul că soluţiile în materie de muncă ale Curţii de Justiţie a Uniunii
Europene (CJUE) – ca şi în celelalte materii – sunt obligatorii pentru instanţele judecătoreşti din
România (care, prin ipoteză, ar soluţiona o cauză în care s-ar ridica probleme de interpretare a
aceloraşi acte sau dispoziţii normative ale UE).

c) O poziţie aparte o au deciziile Curţii Constituţionale. Ea este chemată să se pronunţe şi cu

privire la constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea unor texte care vizează probleme ale
raporturilor juridice de muncă. În acord cu dispoziţiile art. 147 alin. (4) din Constituţia României şi
cu cele ale art. 13 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii
Constituţionale deciziile Curţii Constituţionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile
tuturor subiectelor de drept. Mai mult decât atât, forţa juridică obligatorie se întinde şi cu privire la
considerentele deciziilor instanţei constituţionale. Trebuie însă evidenţiat faptul că, invocarea
excepţiei de neconstituţionalitate poate să vizeze numai normele juridice cuprinse în legislaţia
internă nu şi dispoziţiile legislaţiei UE.

E) Izvoare specifice
Acestea pot fi unilaterale, cum este cazul, regulamentului de organizare şi funcţionare,
regulamentului intern şi instrucţiunilor privind securitatea şi sănătatea în munci şi convenţionale,
cum este cazul, contractului colectiv de muncă.
a) Regulamentul de organizare şi funcţionare

3
 Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la
noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare al unităţii. Cu toate acestea, din diverse acte
normative şi din dispoziţiile art. 187 C. civ. rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare
este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără
a fi obligat să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, ceea
ce corespunde art. 40 alin. (1) lit. a) C. mun. care reglementează dreptul angajatorilor de a stabili
„organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura generală a persoanei
juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament,
subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare
între ele şi raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză.

b) Regulamentul intern
C. mun. reglementează regulamentul intern în art. 241-246. El este actul intern al unei
persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 242, cel
puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii care particularizează
normele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii care concretizează aspectele generale cuprinse în art. 5 C. mun. şi în O.U.G.
nr. 137/2001 privind prevenirea şi combaterea tuturor formelor de discriminare, precum şi în Legea
nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor care se referă fie la drepturile şi
obligaţiile suplimentare faţă de cele cuprinse în normele legale, fie la cele care constituie
concretizarea normelor legale în materie;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor care se referă
la modul în care trebuie să procedeze salariaţii care promovează cereri sau reclamaţii individuale la
nivelul angajatorului2;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate îndeosebi dacă se constituie sau nu o
comisie de cercetare disciplinară, prin raportare la art. 251 alin. (2) C. mun. care se referă doar la o
persoană împuternicită de angajator să desfăşoare cercetarea disciplinară prealabilă;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile care pot să vizeze concretizări necesare ale unor
norme legale (cum ar fi, spre exemplu, modul de instalare a mijloacelor de supraveghere video) sau
a unor clauze contractuale (cuprinse în contractul colectiv de muncă ori în contractele individuale
de muncă);
- reguli referitoare la procedura disciplinară (suplimentare faţă de normele procedurale legale);
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor care este necesar să fie stabilite
în funcţie de faptul că este vorba despre criteriile generale conform art. 17 alin. (3) lit. e) C. mun. şi
de procedurile care pot fi diferite pe categorii de salariaţi: cu sau fără studii superioare, cu sau fără
funcţii de conducere, muncitori sau personal administrativ, salariaţi care au sau nu stabilite de către
angajator obiective de performanţă individuală.
În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, regulamentul intern, denumit
„regulamentul de ordine interioară”, era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în

2
Este de reţinut că o astfel de procedură poate fi stabilită ca obligatorie prin regulamentul intern, dar ea nu împiedică salariatul
să se adreseze direct instanţei judecătoreşti.

4
prezent, conform art. 241 alin. (1) C. mun. regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al
angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor. Cum formularea legală este generică,
avem în vedere atât sindicatul reprezentativ, cât şi cel nereprezentativ de la nivel de unitate. Nimic
nu se opune ca angajatorul să renunţe la dreptul său (acesta nefiind ţinut de dispoziţiile art. 38 C.
mun.) şi să procedeze la stabilirea conţinutului regulamentului intern prin negociere colectivă cu
sindicatul din unitate ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
În conţinutul său sunt prevăzute, în principal – aşa cum am arătat – reguli privind disciplina
muncii în unitate, acest document reprezentând un factor important al antrenării răspunderii
disciplinare a salariaţilor. Cu toate acestea, în regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiuni
disciplinare decât cele prevăzute expres şi limitativ în art. 248 C. mun. – nici în plus, nici prin
agravare – şi nici nu pot fi predeterminate sancţiunile aplicabile (făcându-se astfel rabat de la
parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară instituită obligatoriu de Codul muncii şi,
corespunzător, de la individualizarea, în funcţie de situaţia concretă existentă, a sancţiunii
disciplinare aplicabile).
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului,
respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat.
Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile
regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că, potrivit art. 243 alin.
(1) C. mun., aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii
delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară
activităţi profesionale în cadrul unităţii respective. Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în
regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său prin
regulament. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către
angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
În mod firesc, problemele care sunt cuprinse în regulamentul intern nu trebuie să constituie şi
obiect al negocierii colective din unitate.

c) Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza Legii nr.

319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Este de reţinut că aceste instrucţiuni se impune
să fie corelate cu regulile înscrise în regulamentul intern şi, dacă este cazul, şi cu clauzele în
materie ale contractului colectiv de muncă.

d) Contractul colectiv de muncă este un izvor specific esenţial al dreptului muncii fiind
definit, de art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 ca reprezentând convenţia încheiată în formă scrisă
între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor prin care se stabilesc clauze
privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.

e) Corelaţia dintre regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern,

contractul colectiv de muncă şi acordul colectiv şi instrucţiunile referitoare la securitatea şi
sănătatea în muncă.

5
 Între izvoarele specifice dreptului muncii există o corelaţie strânsă şi chiar o intercondiţionare
reciprocă. Se pot evidenţia, astfel, următoarele aspecte:
- regulamentul de organizare şi funcţionare constituie un suport necesar pe care se grefează
atât regulamentul intern, cât şi contractul/acordul colectiv de muncă şi instrucţiunile referitoare la
securitatea şi sănătatea în muncă;
- regulamentul intern, cuprinzând, în principal, normele referitoare la domeniul disciplinar,
decupează, în acest fel, o serie de probleme care, raţional nu trebuie să facă parte din contractul
colectiv de muncă;
- contractul colectiv de muncă este cel mai cuprinzător izvor specific de drept al muncii şi
singurul care constituie rezultatul unei negocieri colective;
- într-o interpretare istorică, problemele legate de securitatea şi sănătatea în muncă trebuie să
se regăsească în instrucţiunile proprii ale angajatorului iar nu şi în regulamentul intern.
În cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii contractul colectiv de muncă este
instrumentul juridic esenţial. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, în celelalte izvoare de
drept specifice, se poate cuprinde, prin negociere, în contractul colectiv.

Contractul colectiv de muncă

A) Este reglementat de Codul muncii (art. 229-230) care se corelează cu cele cuprinse în
Legea nr. 62/2011 formând, împreună, dreptul comun al muncii în această materie.
Pe când, definind contractul colectiv, art. 229 alin. (1) C. mun. se referă şi la salarizare (alături
de condiţiile de muncă şi de alte drepturi şi obligaţii decurgând din relaţiile de muncă), art. 1 lit. i)
din Legea nr. 62/2011 se referă, generic, la drepturi şi obligaţii ce decurg din relaţiile de muncă,
fără a fi vizate expres şi salariile. Explicaţia constă în faptul că în Codul muncii sunt avuţi în
vedere numai salariaţii pentru care, de regulă, salariile se negociază, în timp ce, în Legea nr.
62/2011 sunt avuţi în vedere şi funcţionarii publici pentru care salariile nu se negociază.

B) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
Conform art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de muncă
produc efecte:
- pentru toţi angajaţii din unitate în cazul celor încheiate la acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă la acest nivel şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare
ale acestuia.
În interiorul unităţilor, de contractele colective beneficiază toţi salariaţii, fie că sunt sau nu
membri ai organizaţiilor sindicale.

C) Conform art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, în cazul în care unitatea (angajatorul) are
cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii, este obligată să iniţieze negocierea colectivă. În cazul în care
angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a

6
organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitării.
Obligativitatea iniţierii negocierii colective vizează numai nivelul unităţii şi priveşte numai
actul negocierii colective, iar nu şi însăşi încheierea contractului colectiv de muncă. Obligaţia
legală de a negocia nu există la nivele superioare – grup de unităţi, sector de activitate.
În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie (la niciun nivel).
Părţile pot să încheie un astfel de contract – dacă vor – şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor 3 informaţiile necesare pentru
desfăşurarea negocierii.
Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare,
care poate fi depăşit prin acordul părţilor.

D) Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel

superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci precizează
că se stabilesc – între anumite limite legale – prin negociere colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt
reglementate în niciun fel.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie cel puţin egale cu cele
stabilite legal. De regulă, ele sunt superioare celor legale. Concomitent, prin contractul colectiv de
muncă nu se pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute
expres şi imperativ de lege. Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual
de muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua, în niciun caz, drepturile
salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă. În cazul în care anumite aspecte ale
relaţiilor de muncă au fost cuprinse în contractele individuale de muncă şi, într-o etapă ulterioară,
este adoptat un contract colectiv care cuprinde soluţii mai favorabile, soluţiile în cauză se impun
de drept, modificându-se respectivele contracte individuale.

E) Reprezentarea angajatorilor şi angajaţilor la negocierea colectivă. Potrivit art. 134 din

Legea nr. 62/2011, părţile contractului colectiv de muncă (angajatori şi angajaţi) sunt reprezentate
la negocieri după cum urmează:
a) din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate,
conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii;
b) din partea angajaţilor:
- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ sau de către
reprezentanţii angajaţilor, după caz;
- la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea se realizează:

3
A sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.

7
 - de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului –
nereprezentativ – împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, în măsura în care sindicatul în
cauză este legal constituit şi afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate
din care face parte unitatea;
- numai de către reprezentanţii angajaţilor pentru situaţia în care în unitate există un sindicat
care nu este afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă sau nu există deloc un sindicat [art. 135
alin. (1) din Legea nr. 62/2011].
În cazul grupurilor de unităţi, dacă nu există organizaţii sindicale reprezentative, care să
reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului respectiv, salariaţii vor fi
reprezentaţi:
- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unităţi care au decis constituirea grupului;
- de către federaţiile sindicale reprezentative la care sunt afiliate sindicatele nereprezentative
din unitate, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din
respectivele unităţi.

F) În acest context, ne raliem opiniei conform căreia procedura de constatare a

reprezentativităţii este necontencioasă, cu următoarea menţiune: hotărârea în cauză poate fi
contestată în instanţă, după caz, de organizaţia sindicală sau patronală (în ipoteza în care nu sunt
întrunite condiţiile cerute de lege).

G) Contractul colectiv de muncă se încheie:

- pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni;
părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă o singură dată, cu cel mult 12
luni;
- în formă scrisă ad validitatem; lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a
contractului.
Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe doi ani, părţile pot să stabilească
renegocierea periodică a oricăror clauze [art. 129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011].

H) Contractele colective de muncă se înregistrează:

- cel de la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de muncă;
- cel de la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate la Ministerul Muncii şi Justiţiei
Sociale.
Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul
înregistrării sale la organul administrativ competent (inspectorat, respectiv minister) sau de la data
precizată de părţi în cuprinsul său.
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus la inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii şi Justiţiei
Sociale dosarul în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 62/2011;
- nu sunt semnate de organizaţiile sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul
angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
- reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre
clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
Totuşi, la nivel de unitate contractul colectiv de muncă va fi înregistrat, fără semnătura tuturor
părţilor, în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate

8
din totalul angajaţilor [art. 146 alin. (2) din Legea nr. 62/2011], iar la nivel de sector va fi
înregistrat în situaţia în care unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare
decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate vizat. În caz contrar,
contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi [art. 143 alin. (3) din Legea nr.
62/2011].
Dacă organul administraţiei publice refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa
judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractele colective la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele
adiţionale la acestea se publică în Monitorul Oficial al României (fără a se determina însă – în acest
fel – şi momentul de la care produc efecte obligatorii, care rămâne, în folosul angajaţilor, cel al
înregistrării lor).

I) Obiectul negocierii colective. Conţinutul contractului colectiv de muncă. Din analiza

textelor legale în vigoare rezultă că se pot negocia şi se pot cuprinde clauze în contractele colective
de muncă referitoare la:
- condiţiile de muncă;
- salariile, în sectorul privat, şi în sectorul bugetar, doar dacă sunt cuprinse între limita minimă
şi maximă;
- durata timpului de lucru (zilnic, săptămânal);
- programul de lucru, inclusiv durata pauzei de masă;
- zilele libere, altele decât cele stabilite prin lege;
- planul anual de formare profesională (anexă la contractul colectiv);
- măsuri de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă;
- măsuri pentru prevenirea discriminării şi asigurarea egalităţii între salariaţi;
- măsuri de protecţie faţă de reprezentanţii sindicali sau faţă de cei aleşi de salariaţi;
- măsuri privind relaţiile dintre angajator şi salariaţi;
- alte drepturi şi obligaţii care decurg din relaţiile de muncă.
Menţionăm că fac parte din contractul colectiv de muncă şi convenţiile între părţile lor
semnatare prin care se soluţionează conflicte colective de muncă şi hotărârile arbitrale în materie,
începând cu data pronunţării lor.
Prin contractul colectiv de muncă nu pot fi negociate aspecte privind jurisdicţia muncii care
sunt de domeniul strict legal şi aspecte referitoare la securitatea socială.

J) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general,

referindu-se la toţi salariaţii din unitate, şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt
de aplicabilitate îndelungată, în timp, pe durata existenţei lor; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce efecte
numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor specific de drept al muncii.
Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5)
faptul că „dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sunt garantate”.
Contractul colectiv de muncă apare sub aspectul naturii sale ca sursă principală a ordinii
juridice socio-profesionale, distinctă de ordinea juridică statală, dar fără a putea să contravină
acesteia din urmă.

9
 K) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie (pacta sunt servanda). Ca
urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul de muncă în cauză –
conflict individual de muncă – se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească
(prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
Neexecutarea contractului colectiv nu poate, legal, să determine, în niciun caz, ca reacţie a
salariaţilor, greva (care se poate declanşa numai dacă părţile nu se înţeleg cu prilejul negocierii
contractului colectiv de muncă). Aşadar, în sistemul dreptului român al muncii, obligaţia de pace
socială dintre părţile contractului colectiv are caracter absolut (în sensul că existenţa contractului
colectiv aflat în executare exclude greva).
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin
aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau – ca ultimă soluţie – dacă nu este posibil, în
acest mod, prin interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această
interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (care este
obligatorie).

L) Modificarea contractului colectiv de muncă se face în scris, prin acordul părţilor, stabilit
prin act adiţional, şi se înregistrează ca şi contractul colectiv de muncă. Efectele se produc de la
data înregistrării actului adiţional sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

M) Deşi Legea nr. 62/2011 în titlul capitolului VI se referă şi la suspendarea contractului

colectiv de muncă, în cuprinsul acestui capitol omite să se pronunţe asupra acestui aspect. Totuşi,
se impune considerat că suspendarea poate să intervină: prin acordul părţilor; pe durata grevei dacă
salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţa majoră (cu efecte temporare).
Suspendarea contractului colectiv de muncă pe parcursul grevei vizează doar drepturile şi
obligaţiile salariaţilor iar nu ansamblul clauzelor contractului colectiv.

N) Conform art. 151 din aceeaşi lege, încetarea contractului colectiv de muncă se
produce: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile
nu convin prelungirea aplicării lui; la data declarării falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la
reorganizarea persoanei juridice. Cu toate că Legea nr. 62/2011 nu enumeră în rândul cauzelor de
încetare ale contractului colectiv de muncă şi forţă majoră cu efecte definitive, considerăm că
aceasta produce acelaşi efect.

O) Extinderea efectelor contractelor colective se referă la nivelul sectorului de activitate. În

esenţă, semnatarii contractului colectiv de muncă de la acest nivel se adresează Ministerului
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice pentru extinderea efectelor acestui
contract asupra acelor unităţi care nu au participat la negociere sau care au participat, dar nu l-au
semnat şi, deci, lor nu le este aplicabil. Ministerul, după ce consultă Consiliul Naţional Tripartit
pentru Dialog Social decide extinderea aplicării efectelor şi asupra unităţilor care se aflau în afara
efectelor contractului colectiv respectiv. Ca urmare, acele unităţi sunt astfel obligate să se
conformeze contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate în temeiul deciziei
ministeriale adoptată ca urmare a iniţiativei acelor unităţi care au fost semnatare şi cărora li se
aplica, de la început, respectivul contract colectiv de muncă.

P) Legislaţia muncii utilizează conceptul de contract colectiv de muncă aplicabil în următorul

sens: contractelor individuale de muncă le este întotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de

10
muncă, în mod diferenţiat, de la caz la caz. Astfel, dacă la nivelul unităţii există contract colectiv
de muncă, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de muncă din unitatea
respectivă; dacă la nivelul unităţii nu există un astfel de contract, este aplicabil contractul colectiv
de la nivel de grup de unităţi (dacă există); dacă nici la acest nivel nu există contract colectiv,
contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul colectiv de muncă de la nivel de
sector de activitate.
În concluzie, contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul colectiv de muncă
proxim – pe verticală – avându-se în vedere următoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe
grup de unităţi; pe sector de activitate. Oricărui contract individual de muncă (şi tuturor
contractelor individuale de muncă) le este aplicabil, întotdeauna – când există – cel puţin contractul
colectiv de muncă de la nivel de unitate.

R) Cu toate că, în condiţiile economiei de piaţă, reglementarea contractului colectiv de muncă

a fost adoptată încă din 1991, până în prezent doctrina juridică nu a analizat nivelul drepturilor de
la care se pleacă la negocierea succesivă a acestor contracte: de la nivelul drepturilor stabilite prin
contractul colectiv de muncă anterior sau de la nivelul drepturilor statornicite de normele legale.
În opinia noastră, din punct de vedere legal, situaţia este diferită după cum s-au încheiat sau nu
în baza contractului colectiv de muncă acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Astfel:
- Dacă urmare a punerii în executare a contractului colectiv de muncă prin care au fost
modificate drepturile salariaţilor – în sens pozitiv faţă de lege – s-au încheiat acte adiţionale la
contractele individuale de muncă – procedură obligatorie în temeiul art. 17 alin. (5) C. mun. [„orice
modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract într-un termen de 20 de zile
lucrătoare …”] apare firesc ca, la negocierea noului contract colectiv de muncă părţile să ţină
seama de nivelul drepturilor stabilite prin contractele individuale (urmare a încheierii actelor
adiţionale). Drepturile cuprinse în aceste contracte individuale de muncă sunt drepturi câştigate la
care nu se poate renunţa sau nu pot fi reduse prin noul contract colectiv de muncă. Apare evident
că, în situaţia dată, nu poate fi invocată teoria drepturilor câştigate decât dacă la momentul
încheierii noului contract colectiv de muncă este întrunită condiţia rebus sic stantibus. Altfel spus,
dacă, prin ipoteză, între timp, nu s-a deteriorat sensibil starea economico-financiară a angajatorului.
Într-o astfel de situaţie, nu numai că drepturile salariaţilor îşi pierd caracterul de drepturi câştigate,
dar prin succesivul contract colectiv de muncă faţă de cel prin care au fost stabilite aceste drepturi,
ele se pot chiar diminua. Şi, ca urmare, angajatorul este obligat ca, în acelaşi spirit, să revadă, cu
fiecare salariat, contractul individual de muncă modificat anterior prin act adiţional.
- Dacă actele adiţionale la contractele individuale de muncă nu s-au încheiat – încălcându-se
art. 17 alin. (5) din Cod – neexistând drepturi câştigate prin aceste contracte individuale, se
desfăşoară având ca reper numai limitele stabilite de lege pentru drepturile salariaţilor. Salariaţii
prin reprezentanţii lor – sindicali sau aleşi – nu pot invoca teoria drepturilor câştigate cu privire la
acele drepturi cuprinse în contractul colectiv de muncă anterior deoarece acest contract este
obligatoriu încheiat numai pe un anumit termen (ceea ce înseamnă că clauzele sale nu pot
ultraactiva). Ca excepţii, în acest al doilea caz, se pot reţine următoarele:
- situaţia în care prin contractul colectiv de muncă ulterior părţile stabilesc în mod expres că
anumite drepturi dintre cele cuprinse în contractul colectiv anterior produc efecte în continuare;
- dacă potrivit practicii statornicite între părţi [la care face referire art. 1266 alin. (2) C. civ.] în
intervalul de timp de la un contract colectiv de muncă la altul s-au menţinut, total sau parţial,
drepturile conferite anterior salariaţilor (fără a fi trecut timpul necesar pentru a se constitui un uz);

11
 - dacă între un contract colectiv de muncă şi următorul contract de aceeaşi natură s-a scurs o
perioadă de timp relevantă în care s-a procedat la acordarea, fără întrerupere, a unor drepturi
stabilite potrivit primului contract, astfel încât să se fi constituit, din punct de vedere practic, o
anumită uzanţă [întrunindu-se condiţiile prevăzute de art. 1 alin. (2) C. civ.].
În toate aceste cazuri, angajatorul este ţinut să aibă în vedere drepturile câştigate de salariaţi
pornind de la îndatorirea sa de a negocia colectiv (ca şi individual) cu bună-credinţă
[conformându-se în acest caz art. 8 alin. (1) C. mun. şi art. 1183 alin. (2) C. civ.].
În sfârşit, trebuie specificat pentru deplină claritate, că neîncheierea actelor adiţionale la
contractele individuale de muncă în baza contractelor colective poate să antreneze răspunderea
juridică reparatorie a angajatorului în cauză. Într-adevăr, potrivit art. 19 C. mun. „persoana
selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de
zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit (…).”

5. Particularităţi ale negocierii colective în sectorul bugetar

Potrivit art. 137 din Legea nr. 62/2011, în sectorul bugetar 4, părţile contractului colectiv sunt
angajatorii şi angajaţii după cum urmează:
a) din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către conducătorul autorităţii sau instituţiei bugetare sau de persoana
mandatată în acest scop;
- la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţilor publice centrale
competente;
b) din partea angajaţilor (salariaţi sau funcţionari publici) la nivel de unitate, grup de unităţi
sau sector de activitate de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative; în caz contrar se
aplică prevederile art. 135 (referitor la reprezentarea părţilor în caz că nu există organizaţie
sindicală legal constituită).
Legea (art. 138) reglementează şi o serie de alte reguli esenţiale pentru încheierea
contractelor/acordurilor colective în sectorul bugetar şi anume:
- nu se pot include sau negocia clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât
cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
- negocierea colectivă nu poate avea loc decât după aprobarea bugetelor de venituri şi
cheltuieli ale ordonatorilor de credite şi în limitele şi condiţiile stabilite de aceste bugete;
- drepturile salariale – care se stabilesc prin lege în limite precise – nu pot constitui obiect al
negocierilor şi nu pot fi modificate prin aceste negocieri. Ca excepţie, dacă drepturile salariale sunt
stabilite prin legi speciale, între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se pot
determina prin negociere colectivă (nu şi individuală), dar numai între limitele legale.
Răspunderea pentru încheierea contractelor/acordurilor colective cu nerespectarea regulilor de
mai sus revine angajatorului. Dacă se încalcă aceste reguli, contractele/acordurile sunt lovite de
nulitate5.

6. Acordurile colective
Aşa cum am arătat, funcţionarii publici beneficiază de un regim juridic preponderent legal şi,
respectiv, parţial negociat, prin intermediul acordurilor colective.

4
Atât pentru contractele colective de muncă (pentru salariaţi), cât şi pentru acordurile colective (pentru funcţionarii publici).
5
Dacă încălcarea vizează numai anumite clauze, suntem de părere că sunt nule numai clauzele respective.

12
 În prezent, aspectele legate de acordurile colective sunt reglementate de art. 72 din Legea nr.
188/1999, de dispoziţiile Legii nr. 62/2011 şi de cele cuprinse în H.G. nr. 833/2007 privind
normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective.
Sfera problemelor ce pot forma obiectul negocierii prin acordurile colective este stabilită
limitativ de art. 72 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 şi de art. 22 alin. (1) din H.G. nr. 833/2007. Se
poate negocia colectiv numai cu privire la:
 constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
 sănătatea şi securitatea în muncă;
 programul zilnic de lucru;
 perfecţionarea profesională;
 alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale.
Spre deosebire de salariaţi există şi o altă limitare fundamentală: art. 25 din H.G. nr. 833/2007
dispune că, prin acordurile colective, nu se pot negocia alte drepturi decât cele stabilite legal şi nici
nivele superioare ale drepturilor care sunt reglementate de lege (cu excepţia unor posibile drepturi
suplimentare sau majorate pentru protecţia liderilor sindicali). În acelaşi sens este formulat şi art.
138 alin. (1) din Legea nr. 62/2011. În plus însă, aşa cum am arătat, art. 138 alin. (3) precizează că
în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime,
drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai în limitele legale.

7. Alte acorduri, convenţii sau înţelegeri

Potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011, pe lângă contractul colectiv de muncă orice organizaţie
sindicală legal constituită (reprezentativă sau nereprezentativă) poate încheia cu angajatorul sau cu
o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri. Cu condiţia ca acestea
să îmbrace forma scrisă (ad validitatem), prevederile acestora sunt aplicabile numai membrilor
organizaţiilor semnatare (neaplicându-se tuturor salariaţilor, ci doar celor care au participat, prin
reprezentare, la încheierea lor).
Cum legea nu clarifică dacă un astfel de acord poată să cuprindă şi aspecte care sunt de
domeniul contractului colectiv de muncă sau trebuie să cuprindă numai alte aspecte, interpretarea
raţională este, în opinia noastră, în sensul că aceste acorduri, convenţii sau înţelegeri pot să
cuprindă şi aspecte care ţin de contractul colectiv de muncă dat fiind faptul că textul legal nu
distinge.

8. Acordurile colective la nivelul UE

Şi în cadrul UE se acordă o importanţă deosebită negocierii colective. Art. 153 alin. (3) din
TFUE stabileşte că un stat membru poate încredinţa partenerilor sociali, la cererea lor, punerea în
aplicare a directivelor adoptate în materie socială sau, după caz, punerea în aplicare a unei
decizii/directive a Consiliului prin care se însuşeşte un acord al partenerilor sociali de la nivel
european.
Faptul că o directivă se pune în aplicare în plan statal de către partenerii sociali nu eliberează
statul membru în cauză de obligaţia de a lua toate măsurile necesare care să-i permită, în orice
moment, să garanteze realizarea rezultatelor impuse de directiva/decizia respectivă (inclusiv prin
emiterea unui act normativ de drept intern dacă partenerii sociali, deşi au cerut, nu au reuşit să cadă
de acord asupra măsurilor care se impun pentru transpunerea unei anumite directive).

13
 Aşa cum am arătat, partenerii sociali de la nivelul UE au încheiat o serie de acorduri în materia
relaţiilor de muncă, dintre care unele au fost însuşite prin directive, devenind obligatorii şi pentru
statele membre.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune
Potrivit art. 10 C. mun., contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
A) Contractul individual de muncă:
a) este consensual, forma scrisă fiind cerută ad probationem [art. 16 alin. (1) C. mun.] respectiv:
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului.”
b) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaţiei muncii
(şi, în completare, de cele ale legislaţiei civile);
c) se încheie intuitu personae, adică cu luarea în considerare a calităţilor personale ale părţilor
contractante; în ceea ce îl priveşte pe salariat sunt avute în vedere pregătirea profesională, aptitudinile,
calităţile şi abilităţile – inclusiv talentul, moralitatea şi onestitatea persoanei selectate în vederea încadrării în
muncă; în ceea ce îl priveşte pe angajator caracterul intuitu personae este mai pronunţat în cazul persoanelor
fizice (deoarece pot fi apreciate calităţile acestora în timp ce în cazul persoanelor juridice aceste posibilităţi
se estompează, avându-se în vedere mai puţin calităţile personale cât, mai ales, cele pecuniare – salariul de
bază, sporurile, indemnizaţiile, adaosurile etc.);
d) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
e) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
f) salariatul este întotdeauna o persoană fizică, fiind de neconceput prestarea muncii de către o persoană
juridică (în calitate de salariat);
g) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută întotdeauna
în natură; nu este posibilă executarea muncii prin echivalent;
h) are caracter comutativ, deoarece întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din
chiar momentul încheierii contractului;
i) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial; salariatul primeşte salariul iar
angajatorul obţine, de pe urma muncii prestate de către salariat, un profit sau, generic, realizarea obiectului
său de activitate;
j) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o certă continuitate, munca fiind eşalonată
în timp; în ceea ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi – cu 12 ore
de pauză – 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile
care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca
se întrerupe);
k) nu poate fi afectat, prin acordul părţilor, în lipsa unei prevederi legale exprese, de condiţie (nici
suspensivă, nici rezolutorie) – acel eveniment viitor şi nesigur ca realizare de care depinde existenţa
dreptului subiectiv şi a obligaţiei corelative; contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie
rezolutorie deoarece Codul muncii enumeră limitativ cazurile şi condiţiile încetării sale şi nici de o condiţie
suspensivă deoarece aceasta nu poate avea în vedere unul dintre elementele constitutive ale contractului
(cum este cazul consimţământului părţilor), ci doar obligaţii deja existente, ceea ce înseamnă că determină
numai perfectarea/întregirea lor. În plus, art. 38 C. mun. se opune includerii în contractul individual de
muncă a unei condiţii suspensive prin care salariatul ar renunţa total sau parţial la drepturile sale recunoscute
legal.
Evident că, dacă prin lege, se instituie o condiţie pentru încheierea contractului ori posibilitatea ca
părţile contractante, prin acordul lor, să stabilească o astfel de condiţie, aceasta produce efecte.

14
 l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea juridică a salariatului faţă de
angajator, ceea ce în contractele civile este exclusă.
m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală. Ţinând seama că salariatul este
subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile juridice
dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a
salariatului. Este o protecţie care se asigură, îndeosebi, prin norme imperative care se circumscriu cerinţelor
ordinii publice sociale.
n) potrivit art. 38 C. mun., aşa cum am arătat, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial – la
drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a salariatului –
care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.
B) De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35 alin. (1) C.
mun., dispune că „orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.
Aşadar, punând în aplicare principiul libertăţii muncii, textul legal menţionat admite cumulul de funcţii în
baza contractelor individuale de muncă, atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în unităţi diferite, însă cu
respectarea obligaţiei de fidelitate şi a incompatibilităţilor prevăzute de diferite acte normative. Astfel, spre
exemplu:
- pentru anumiţi salariaţi din învăţământ, cum este cazul rectorilor, prorectorilor, decanilor, directorilor
de departament ori de unităţi de cercetare-dezvoltare, proiectare, microproducţie funcţiile de conducere nu
se pot cumula;
- pentru diverse categorii profesionale cum sunt demnitarii, magistraţii, medicii, avocaţii, notarii,
consilierii juridici, executorii judecătoreşti, silvicultorii, cumulul poate viza, de regulă, numai funcţii/posturi
din învăţământul superior ş.a.
Persoanele care prestează munca prin cumul de funcţii au obligaţia legală să declare angajatorilor lor
funcţia de bază. Pentru aceasta însă au nevoie şi de acordul expres al angajatorului la care urmează să se
stabilească funcţia de bază (deoarece, legal, salariaţii beneficiază de anumite drepturi iar angajatorilor le
revin anumite obligaţii cum este cazul, spre exemplu, al tichetele de masă care nu se acordă decât la funcţia
de bază nu şi la funcţia aflată în cumul, al deducerilor personale care nu se aplică decât la funcţia de bază
ş.a.).
Interpretând coroborat dispoziţiile cuprinse în Constituţie şi în Codul muncii este esenţial de subliniat
faptul că, în cazul cumulului de funcţii, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore iar durata
maximă legală săptămânală 48 de ore (cu tot cu orele suplimentare). Şi aceasta deoarece textele legale nu se
referă exclusiv la un contract individual de muncă, formulările legiuitorului fiind generice (timp de muncă,
zile de muncă).
Rezultă că, în ceea ce priveşte cumulul de funcţii nu se poate realiza între două contracte de muncă cu
normă întreagă deoarece s-ar depăşi limitele zilnice maxime legale ale timpului de lucru.

Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 C. mun.:
- minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă;
- între 15 şi 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al
părinţilor/tutorelui. Este un acord care urmăreşte să întregească voinţa minorului iar nu să ţină locul acesteia
(contractul fiind semnat personal de către minor iar nu de către reprezentantul legal/tutore); el trebuie să
aparţină ambilor părinţi (cu excepţia situaţiei în care unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus
sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa), să fie prealabil sau,
cel mult, concomitent cu încheierea contractului individual de muncă şi să fie expres.
În lipsa sa, contractul individual de muncă este nul. Nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se
exprimă expres acordul părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se

15
consideră că îi sunt periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică sau sănătatea, contractul individual de
muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k) C. mun.
În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie să aibă o
stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte
individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii
mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.

Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă

a) Angajatorul – persoană juridică. Odată cu dobândirea personalităţii juridice (şi deci a
înfiinţării sale legale) o persoană juridică poate încheia, în mod legal, şi contracte individuale de
muncă în calitate de angajator. Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau
persoana îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Persoanele care pot
încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie altor persoane din
subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o anume persoană
împuternicită (delegată).
b) Angajatorul – persoană fizică. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:
- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie de
serviciu, şofer, secretar particular ş.a.);
- în raporturile cu salariaţii săi în calitate de PFA (persoană fizică autorizată) sau în calitate de
întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale, conform O.U.G. nr.
44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale, întreprinderile familiale;
- în raporturile cu ucenicii săi (dacă este persoană fizică autorizată conform O.U.G. nr.
44/2008).

Consimţământul. Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ –
şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă, dar, posibil, şi leziune).
Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la proba
contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor financiare
necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului ori a obiectului specific
de activitate sau a lucrărilor casnice.
Art. 15 C. mun. precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale (aşadar, cu o cauză
ilicită sau imorală).
Contractul există chiar dacă în cuprinsul clauzelor sale cauza nu este menţionată expres.
Obiectul. Codul civil face distincţie între obiectul contractului şi obiectul obligaţiei [art. 1226 alin. (1)
C. civ.] căreia acest contract îi dă naştere. Astfel, în această logică, obiectul contractului de muncă îl
reprezintă însăşi punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă, în timp ce obiectul obligaţiei rezultată
din contract, şi este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în
principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în temeiul art. 1226 alin. (2) C. civ., prestaţiile trebuie să fie
determinate şi licite.
Conţinutul contractului individual de muncă
A) Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor
contractului respectiv.
a) Conform art. 39 C. mun., salariatul are, în principal, următoarele drepturi (care se exercită individual
sau colectiv):
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;

16
 - dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament (care încorporează şi nediscriminarea);
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se adaugă, prin coroborare, alte drepturi reglementate de legislaţia muncii, între care cele statornicite de
art. 6 C. mun.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- orice alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se perfecţiona
profesional.

b) Potrivit art. 40 C. mun., drepturile angajatorului sunt, în principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
În rezumat, angajatorul dispune de drepturile de organizare, directivare, control şi sancţionare
disciplinară.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

17
 - să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele sale
precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde, potrivit distincţiilor doctrinare, două părţi şi anume:
- partea (exclusiv) legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de lege;
odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi
cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii.
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei
anumite modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 194 C. mun. sunt obligaţi să asigure
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi aplică planuri de formare
profesională cu consultarea sindicatului sau al reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, acestea constituind anexe
la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
În acest cadru, părţile pot negocia, prin intermediul unui act adiţional la contractul individual de muncă:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- drepturile şi obligaţiile părţilor;
- durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă.
Iniţiativa formării profesionale poate aparţine atât angajatorului, cât şi salariatului.
În cazul în care formarea profesională este iniţiată de către angajator, conform dispoziţiilor Codului
muncii (art. 197), costurile aferente formării profesionale sunt suportate integral de către angajator. În plus,
pe perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate drepturile salariale deţinute şi de vechime în
muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Nerespectarea de către salariat a obligaţilor asumate prin actul adiţional încheiat – ca urmare a demisiei
sale – conduce la suportarea de către acesta a cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată. De asemenea, suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi în
cazul în care, în perioada stabilită prin act adiţional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau
pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca sa sau dacă instanţa penală pronunţă interdicţia (temporară sau
definitivă) de exercitare a profesiei.
În situaţia în care formarea profesională este iniţiată de către salariat condiţiile concrete de desfăşurare a
formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de către părţi, angajatorul fiind în măsură să decidă dacă va
suporta în totalitate sau în parte cheltuielile ocazionate de formarea profesională a salariatului.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenţei contractului
individual de muncă, are conform art. 39 alin. (2) lit. d) din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator
(obligaţie care include atât neconcurenţa, cât şi confidenţialitatea). De aceea, o clauză de neconcurenţă care
să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă este – datorită efectelor obligaţiei de fidelitate–
inutilă.
Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea contractului individual de muncă. În
atari condiţii, tocmai clauza de neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se prelungească
neconcurenţa şi după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. (1) C. mun., ea implică obligaţia
salariatului ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau
al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului
revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi
produce efectele (2 ani maximum de la data încetării contractului de muncă)

18
 Potrivit art. 21 alin. (2)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) C. mun., clauza de neconcurenţă îşi produce efectele
numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi sau şi în plus
faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
- terţii, care sunt, în principal, operatori economici, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la calificarea şi
ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret şi activităţile interzise, operând, în acest fel, o
interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta
însuşi principiul libertăţii muncii [consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].
Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de
conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4) C. mun., o cheltuială
efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului salariat, lunar, după încetarea
contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nicio muncă la fostul angajator.
Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi este
de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite
acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea tuturor cerinţelor menţionate, nu-şi
produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu excepţia ipotezelor reglementate de
art. 56 lit. c), e), f), g) şi i) C. mun.] ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
O ultimă menţiune, importantă din punct de vedere practic: clauza de neconcurenţă nu poate fi
denunţată unilateral de angajator (deoarece a fost inclusă în contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată
durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă de cele pe care salariatul
oricum nu le poate divulga având caracter de secret de serviciu). Clauza de confidenţialitate vizează o sferă
mai largă de informaţii decât „informaţiile clasificate” şi „secretele de serviciu” [prevăzute de art. 39 alin.
(2) lit. f) C. mun.] deoarece, în caz contrar, aceasta nu şi-ar mai găsi aplicabilitatea practică. Evident că,
informaţiile de interes public nu pot forma obiect al clauzei.
Corespunzător obligaţiei asumate de către salariat şi angajatorului – conform art. 40 alin. (2) lit. i) C.
mun. – îi revine obligaţia de a păstra confidenţialitatea cu privire la informaţiile suplimentare despre care ia
cunoştinţă cu privire la salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă (respectiv, şi cele
suplimentare care nu se referă exclusiv la datele cu caracter personal).
Încălcarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese
corespunzătoare prejudiciului produs. Evident, pentru încălcarea cu vinovăţie a clauzei de către salariat, pe
parcursul executării contractului individual de muncă acestuia îi poate fi antrenată răspunderea disciplinară.
Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin care părţile
stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reşedinţa salariatului).
Corelativ, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Prin această clauză cu toate că funcţia/postul nu implică, în sine, în mod necesar deplasări repetate pe
teren, salariatul acceptă, anticipat, modificările ce vor fi aduse locului său de muncă de către angajator. Ca
întindere, în timp, aceste deplasări pot fi intermitente, continue, într-o anumită durată sau chiar pe întreaga
durată a contractului de muncă. Cu toate acestea, clauza nu dă dreptul angajatorului de a săvârşi un abuz de

19
drept deoarece inserarea în contract a acestei clauze trebuie să aibă la bază o cerinţă raţională, reală şi
serioasă a angajatorului (ca urmare, spre exemplu, angajatorul nu-i poate cere salariatului să-şi schimbe
domiciliul/reşedinţa).
Pentru neîndeplinirea obligaţiei asumate salariatul poate fi inclusiv sancţionat disciplinar de către
angajator în timp ce acesta din urmă va răspunde patrimonial faţă de salariatul său în cazul neexecutării
obligaţiei sale (în bani sau în natură).
Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este îndreptăţit să
refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale. Se utilizează îndeosebi în
mass-media, dar este posibilă şi în cercetarea ştiinţifică şi în alte domenii. Raţiunile salariatului – pentru care
cere sau acceptă introducerea acestei clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a.
Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conştiinţă, exclude răspunderea
disciplinară a salariatului în cauză.
Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele individuale de
muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o
anumită perioadă.
Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea faptului că
prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de normele de drept, anumite avantaje
suplimentare faţă de cele stabilite de lege.
Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un
salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul
neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care
i-a delegat atribuţiile.
Clauza de restricţie în timpul liber, nereglementată de Codul muncii, are în vedere asumarea de către
salariat a obligaţiei ca, o parte din timpul său liber (zilnic, săptămânal, în perioada concediului de odihnă),
să rămână la domiciliu/reşedinţă sau într-un alt loc ce este comunicat angajatorului şi să răspundă imediat la
solicitarea acestuia de a efectua o anumită muncă. Corespunzător acestei obligaţii, angajatorul poate acorda
un salariu majorat sau/şi alte avantaje (în bani sau în natură), cum ar fi: asigurarea transportului salariatului
sau plata contravalorii acestuia, acordarea de timp liber etc. Perioada lucrată de către salariat, la cererea
angajatorului, în temeiul unei astfel de clauze se consideră timp de lucru efectiv, fiind remunerată ca şi orele
normale de muncă. Dacă salariatul depăşeşte perioadele stabilite prin clauză, beneficiază de drepturile
corespunzătoare pentru prestarea muncii suplimentare sau, dacă este cazul, pentru munca de noapte. Dar,
angajatorul este ţinut să respecte dispoziţiile legale referitoare la durata maximă zilnică şi săptămânală de
lucru.
Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia (munca) efectivă
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia sa,
pregătirea şi aptitudinile sale profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii (şi după caz, şi prin stagiu sau practică
profesională), în timp ce ocupaţia este specialitatea (sfera de sarcini specifice) efectiv exercitată de salariat
la locul de muncă. Aşadar, în unele cazuri profesia poate fi, concomitent, şi ocupaţie, în altele nu.
În funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de execuţie şi cele de conducere [despre care fac vorbire
dispoziţiile art. 277 alin. (1) C. mun.]. De reţinut că, funcţiile de conducere stabilite potrivit articolului
menţionat sunt altele, nu se confundă cu cele de administrator sau de director în cadrul societăţilor
desemnate potrivit Legii nr. 31/1990.
Sfera precisă a îndatoririlor/obligaţiilor de serviciu – anexă la contractul de muncă – este prevăzută în
fişa postului care este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea postului şi nivelul său în ierarhia
internă; obiectivul care se urmăreşte prin existenţa postului în cauză; condiţiile pentru ocuparea postului
(generale şi speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a.); atribuţiile concrete ale
postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibil completă şi, dacă este cazul, atribuţiile
manageriale; limitele competenţei decizionale; relaţiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de
control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atribuţii, dacă este cazul.

20
 Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel element
care rezultă, în principal, din corelarea localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în
care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, în sensul precizării unei anumite secţii, a unui
anumit departament ori birou în care salariatul să-şi desfăşoare activitatea. De regulă, munca se desfăşoară
numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului însă, dacă activitatea salariatului se desfăşoară
prin deplasări în teren frecvente, obişnuite, cel în cauză este un salariat care poartă denumirea convenţională
de salariat mobil. Este posibil ca stabilirea concretă a cazurilor în care salariatul are un loc de muncă fix
sau mobil să nască anumite dificultăţi. Pentru claritate, menţionăm următoarele: în cazul în care salariatul
lucrează, în mod obişnuit, la cel puţin două puncte de lucru trebuie considerat, logic, şi din punct de
vedere legal, că acesta are un loc de muncă mobil.
Locul muncii poate fi modificat în mod unilateral de către angajator prin delegare, detaşare (în
prima perioadă în care acestea pot fi dispuse de către angajator), în caz de forţă majoră, ca măsură de
protecţie ori ca sancţiune disciplinară (art. 48 C. mun.).
Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului este, de
regulă, nedeterminată şi excepţional determinată – numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege (stabilite
de art. 82-87 C. mun.).
Clauza privind timpul de muncă. În scopul protejării sănătăţii salariaţilor care, în exercitarea
atribuţiilor de serviciu îşi consumă forţa de muncă, C. mun. cuprinde dispoziţii concrete referitoare la timpul
de muncă şi la cel de odihnă.
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca aflându-se la
dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale conform prevederilor contractului
individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp în care salariatul nu prestează munca la care s-a obligat
prin contractul individual de muncă, durată necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale
consumate în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor familiale, sociale şi cultural-educative.
Clauza privind salariul. Element esenţial al contractului individual de muncă, contraprestaţie,
exprimată în bani, a muncii depuse de salariat în executarea raportului juridic de muncă. Salariul se
stabileşte în mod diferit în sectorul privat şi în cel bugetar. Astfel, în sectorul privat, acesta este negociat atât
colectiv, cât şi individual în timp ce în sectorul bugetar el este stabilit prin acte normative (de regulă, fără
negociere colectivă sau individuală).

7. Modificarea contractului individual de muncă1

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor.
Sub aspectul modificării unilaterale, soluţia legii este diferită: salariatul nu îl
poate modifica niciodată unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele
contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia
muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive în sensul că, de regulă, clauzele
fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul,
durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral
de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatului i se
asigură stabilitatea în muncă şi este apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de
muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48).

7.1. Delegarea
a) Potrivit art. 43 C. mun., presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în
interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor
sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului pe o perioadă de până la 60

21
de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie.
Dacă angajatorul doreşte să prelungească delegarea o poate face, pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul
salariatului şi în decursul unei perioade de 12 luni. Aşadar, delegarea este un act
unilateral al angajatorului doar în prima perioadă de până la 60 de zile.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu
angajatorul său. Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele
două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea sa –
unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat pe salariat cu acţiune în
daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său.
În cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se
poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.

7.2. Detaşarea
a) Conform art. 45 C. mun., detaşarea presupune schimbarea temporară a
locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator,
în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se
poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral doar pe o primă perioadă de
maxim un an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate prelungi
din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice (neprecizate însă de legiuitor)1.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o
indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care
s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al celui detaşat este cedat
temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul –
sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator.
Cu toate acestea, în doctrină, se consideră unanim că angajatorul la care salariatul
este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a
salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de
muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul
angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea
angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta (în condiţiile art. 254 şi
urm. C. mun.).
În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea [art. 47
alin. (4) C. mun.]. Dacă niciunul dintre angajatori nu îşi îndeplineşte obligaţiile,
salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi

22
să se adreseze instanţei judecătoreşti pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi
îndeplinească obligaţiile [art. 47 alin. (5) C. mun.].
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.

7.3. Alte ipoteze (art. 48 C. mun.)

A) Forţa majoră, respectiv, în cazul dat, acea împrejurare străină de părţi,
neimputabilă lor, constând într-un fenomen natural sau social exterior contractului
de muncă, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept. Este
vorba despre forţa majoră care are un caracter temporar şi cu efecte parţiale.
B) Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia1.
C) Ca sancţiune disciplinară respectiv, în cazul retrogradării în funcţie –
art. 248 alin. (2) lit. b) C. mun.
D) În funcţie de realitate, în doctrină şi în practică se apreciază de mulţi ani că
salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, în cadrul aceleiaşi unităţi, de la un
compartiment de lucru la altul, dacă i se respectă calificarea profesională şi i se
asigură cel puţin acelaşi salariu. Se consideră că salariatul nu este prejudiciat în
niciun fel. Cerinţa de bază, într-un astfel de caz, este ca angajatorul să acţioneze cu
bună-credinţă [art. 8 alin. (1) C. mun.].

Încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al angajatorului,

având ca obiectiv protecţia salariatului prin asigurarea stabilităţii sale în funcţie, nu este permis –
prin dispoziţiile Codului muncii – a interveni oricând, la libera apreciere a angajatorului.
În sistemul legislaţiei muncii din România, concedierea salariaţilor poate avea loc numai
în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, adică limitativ.
Este exclusă soluţia din alte sisteme de drept potrivit căreia o persoană poate fi
concediată dacă există o cauză reală şi serioasă şi cu justă despăgubire – dacă cel concediat nu a
avut nicio vină.
Concedierea cunoaşte două categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul
muncii;
- concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din
Codul muncii, aceasta împărţindu-se în concediere individuală şi concediere
colectivă.
Rezultă că nu criteriul vinovăţiei salariatului a determinat clasificarea din Codul muncii,
ci legătura sau lipsa legăturii cu persoana salariatului. Dar, din punct de vedere al efectelor, ele
se structurează în realitate în mod diferit, după cum există sau nu vinovăţia salariatului în cauză.
Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o concediere care are
sau nu încorporată vinovăţia salariatului, în timp ce art. 65 din Codul muncii exclude vinovăţia
salariatului respectiv.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la concedierea disciplinară pentru o faptă gravă
sau pentru fapte repetate, adică cel puţin două. Nu numărul faptelor este esenţial, fiind suficientă
– pentru aplicarea măsurii încetării contractului individual de muncă – o singură abatere dacă
este gravă.
Esenţială este convingerea angajatorului că nu poate accepta în continuare prezenţa
salariatului în colectivul respectiv.
23
 Abaterile grave sau abaterile obişnuite se pot enumera în regulamentul intern. Se poate
preciza faptul că poate fi antrenată concedierea disciplinară, dar numai după efectuarea cercetării
disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie. Aşadar, nu se poate
enumera o abatere calificată ca fiind gravă şi, în corelaţie cu aceasta, să se prevadă că se desface
contractul individual de muncă pentru motivul că nu s-ar efectua cercetarea disciplinară.
Abaterile săvârşite – grave sau repetate – sunt fapte ilicite prin care se încalcă regulile de
disciplină a muncii stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă
sau în regulamentul intern.
Este vorba, în principal, de fapte săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu,
dar şi de fapte săvârşite în legătură cu munca.
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă în
cazul în care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
Raţiunea este următoarea: legiuitorul apreciază că este posibil ca, împlinindu-se termenul
de 30 de zile, să îi fie imposibil angajatorului să ţină postul liber în continuare, fără a i se aduce
prejudicii, şi să fie nevoit a încadra un înlocuitor.
Această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventiv sau la
domiciliu pentru că este posibil ca instanţa judecătorească să hotărască, ulterior arestării, că cel
în cauză nu este vinovat, că nu a săvârşit el fapta penală.
Aşadar, dacă salariatul va fi declarat nevinovat prin hotărâre judecătorească, nu va putea
să ceară în instanţă reintegrarea sa în funcţie pe motiv că nu a fost vinovat, pentru că nu
vinovăţia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie să se realizeze numai după trecerea celor 30 de zile. În caz contrar,
concedierea este nulă.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul
în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizică sau psihică generală – caz în care s-ar pune
problema pensionării – ci de o inaptitudine concretă, ce vizează un anumit loc de muncă. În
vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii sale cu obligarea angajatorului la a-i
propune un alt loc de muncă.
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede că angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Este
vorba de acele situaţii în care salariatul, nepreocupându-se în timp de perfecţionarea sa
profesională, ajunge la un moment dat să nu mai facă faţă sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona profesional, rezultă că,
atunci când a ajuns să nu corespundă profesional, nu se poate considera că este vinovat.
Dacă, prin ipoteză, cel în cauză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea le
impune să se perfecţioneze profesional (funcţionari publici, cadre didactice), fiind obligaţi în
acest sens, când ajunge să nu mai corespundă profesional, este implicată şi vinovăţia sa – fiind
aplicabil în acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinară) pentru că nu şi-a
îndeplinit obligaţia legală de a se perfecţiona profesional.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

24
 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă acea încetare a
contractului individual de muncă care poate interveni ca urmare a desfiinţării locului de muncă
ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legătură cu persoana sa, respectiv pentru motive
economice, tehnologice, de reorganizare a activităţii, de mutare a unităţii într-o altă localitate.
De reţinut este faptul că motivul concedierii îl constituie însuşi desfiinţarea locului de
muncă care, la rândul ei, este determinată de alţi factori.
Legea cere ca această concediere să aibă o cauză reală şi serioasă – adică să existe într-
adevăr un motiv economic, tehnologic, organizatoric – şi, concomitent, acest motiv să fie serios
– adică să producă efectiv, în raporturile de la cauză la efect, desfiinţarea locului de muncă.
Instanţa de judecată, dacă se ajunge la un litigiu, nu este chemată să constate dacă a
existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci şi dacă un asemenea motiv a fost de
natură să determine desfiinţarea locului de muncă.
Se confruntă punctul de vedere conform căruia instanţa judecătorească trebuie să se
ocupe numai de legalitatea concedierii, în timp ce, într-un alt punct de vedere – pe care îl
apreciem a fi întemeiat – instanţa de judecată trebuie să se ocupe şi de oportunitatea concedierii.
Instanţa de judecată nu are puterea să se pronunţe dacă motivele economice, tehnologice,
organizatorice invocate de către angajator – care, de fapt, reprezintă măsuri luate de către el –
sunt reale; angajatorul este liber să adopte aceste măsuri care nu pot fi cenzurate de instanţa de
judecată. Dar, instanţa de judecată trebuie să se pronunţe dacă aceste măsuri joacă rolul de cauză
a desfiinţării locului de muncă.
Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.
Probleme ridică această concediere colectivă – principala sursă a şomajului, principalul
izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explică de ce Uniunea Europeană – care nu cunoaşte nicio reglementare cu
privire la concedierea individuală – a reglementat, totuşi, prin Directiva nr. 98/59/U.E.
concedierea colectivă.
Temeiul legal al concedierii îl constituie art. 65, art. 68 şi urm. din Codul muncii.
Prin concediere colectivă se înţelege – conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii –
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu
ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din C. mun., la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi
„se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din
iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”6.
6
Cu alte cuvinte, numărul total al salariaţilor unităţii poate să cuprindă, prin asimilare, şi alte încetări ale
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cum este cazul acordului părţilor iniţiat de către
angajator ori demisia provocată la iniţiativa angajatorului. În caz contrar, art. 68 alin. 2 din Cod ar fi lipsit de sens.
Menţionăm că, în acest sens a decis şi C.J.U.E. în Cauza C-188/2003 pronunţată într-o cerere de decizie prejudicială
(introdusă de Arbeitsgerecht Berlin) precizând că se asimilează concedierilor „evenimentul care valorează licenţiere,
fiind constituit printr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului de muncă”. Mai mult,
C.J.U.E. a statuat şi că: „desfacerea unui contract de muncă prin acord, în urma refuzului lucrătorului de a accepta o
25
 Directiva nr. 98/59/U.E. şi, în consecinţă, şi norma din Codul muncii (art. 69) prevăd că,
atunci când intenţionează să concedieze colectiv, angajatorul este obligat să consulte sindicatul
sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.
De remarcat este faptul că obligaţia de consultare există chiar dacă sindicatul nu are
caracter reprezentativ – aşadar, dacă nu există un asemenea sindicat trebuie consultat grupul de
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.
Dacă, prin ipoteză, nu există nici sindicat – pentru că salariaţii nu au vrut să îl constituie –
ori nu există nici reprezentanţi aleşi – pentru că salariaţii pot să îi aleagă, dar nu sunt obligaţi în
acest sens – soluţia cu privire la consultarea salariaţilor poate fi una din următoarele:
- să se considere că nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, angajatorul fiind
eliberat de obligaţia de consultarea a salariaţilor săi în legătură cu măsura
concedierii colective. Soluţia se întemeiază pe textul Directivei nr. 98/59/U.E.
care prevede că angajatorul este obligat să îi consulte pe reprezentanţii salariaţilor,
aşa cum sunt ei stabiliţi prin legislaţiile naţionale – adică, în cazul nostru, prin
sindicat sau reprezentanţi aleşi – şi, dacă nu există, această îndatorire a
angajatorului este înlăturată.
- cea de-a doua soluţie – pe care o apreciem ca fiind întemeiată – este de a se face
aplicarea principiului bunei-credinţe, reglementat de art. 8 alin. 1 din Codul
muncii, cu precizarea că acesta trebuie să guverneze desfăşurarea relaţiilor de
muncă; or, este evident că, dacă angajatorul ar purcede la concedierea colectivă
fără consultarea salariaţilor, nu s-ar putea zice că angajatorul a respectat principiul
bunei-credinţe.
După consultare – care implică prezentarea intenţiei de a concedia, a cauzei concedierii, a
măsurilor care urmează a fi dispuse pentru a reduce numărul persoanelor concediate, a criteriilor
aplicabile – sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au dreptul să propună măsuri care să
atenueze impactul concedierii asupra salariaţilor.
Concomitent, angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă – sesizare care urmăreşte identificarea de către aceste
autorităţi a unor locuri de muncă pentru cei concediaţi.
Angajatorul adoptă, în final, hotărârea – aşa cum a gândit-o iniţial – cu amendamentele
propuse de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor şi trece la concedierea salariaţilor.
Aşadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere – care rămâne
integral la latitudinea angajatorului.
Pentru o perioadă de timp, cei concediaţi beneficiază de compensaţii acordate, de regulă,
din fondurile unităţii; dar, pentru o serie de societăţi cu capital de stat, parţial sau integral, au
apărut reglementări speciale care au stabilit ca aceste compensaţii să se acorde din fondul de
şomaj.
modificarea unilaterală substanţială a elementelor esenţiale ale contractului în detrimentul său constituie o
concediere în sensul directivei privind concedierile colective; a considera că neacceptarea de către un lucrător a unei
reduceri salariale de 25% nu intră în sfera noţiunii de concediere colectivă ar priva directiva de efectul său deplin,
aducând atingere protecţiei lucrătorilor”. (Cauza C-422/2014, Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL şi
Fondo de Garantia Salarial).
26
 Concedierea colectivă nu înseamnă că actul de concediere are şi el caracter colectiv;
dimpotrivă, decizia de concediere se redactează în scris, individual, caz de caz, şi produce efecte
de la momentul comunicării sale salariaţilor.
În ipotezele de concediere neculpabilă a salariatului în cauză, el va beneficia de un
termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare şi, tot pentru că este o
concediere neculpabilă, va intra, conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă7 în şomaj.
Cel nemulţumit de concedierea sa se poate adresa instanţei de judecată cu o contestaţie,
plângere.
Întotdeauna, dacă instanţa de judecată constată că, într-adevăr, acea concediere a fost
nelegală sau netemeinică, va trebui să hotărască plata unor despăgubiri pentru cel concediat.
Cu privire la reintegrarea în funcţie, instanţa de judecată nu este obligată să se pronunţe la
fel ca în cazul despăgubirilor ci, dimpotrivă, numai dacă cel concediat solicită acest lucru în mod
expres. Astfel, dacă cel concediat cere, atunci se naşte obligaţia instanţei de judecată de a se
pronunţa şi asupra reintegrării sale în funcţie.
Rezultatele obţinute în realizarea obiectivelor de performanţă (individuală).
Deşi textele legale fac referire la stabilirea ordinii de prioritate în vederea concedierii, C.
mun. nu cuprinde o definiţie legală a acestei noţiuni şi nici criterii adecvate. În aceeaşi măsură,
nici O.U.G. nr. 98/1999 nu cuprinde vreo dispoziţie specială în acest sens.
Art. 69 alin. 3 din C. mun. stabileşte expres faptul că criteriile avute în vedere, potrivit
legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se
aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Aşadar, legiuitorul pune pe prim plan, în cazul concedierii colective, criteriile profesionale şi,
doar în subsidiar, pe cele sociale.
Este de reţinut că, din stabilirea concretă a locurilor de muncă ce se desfiinţează, în
limitele acestor parametri decurg, ulterior, şi concedierile nominale.
a) C. mun. face referire, în mai multe articole, la criteriile de evaluare (a activităţii
profesionale a salariaţilor) şi la obiectivele de performanţă (individuală), după cum urmează:
- art. 17 alin. 3 lit. e), care enumeră elementele de conţinut ale contractului individual de
muncă, între care, şi „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului”;
- art. 40 alin. 1 lit. f), care instituie, în rândul drepturilor angajatorului şi pe acela de a
stabili „obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluarea realizării
acestora”;
- art. 69 alin. 3, care reglementează, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea
colectivă, „criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”;
- art. 242 lit. 1, care stabileşte, în cuprinsul obligatoriu al regulamentului intern „criteriile
şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor”.
În materia concedierii colective – aşadar, în chip specific – art. 69 alin. 2 lit. d) din C.
mun. precizează, între informaţiile pe care angajatorul trebuie să le comunice salariaţilor în
cadrul consultărilor ce au loc, şi „criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
7
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

27
 Din analiza acestor dispoziţii legale rezultă că:
- pe de o parte, noţiunile de „evaluare a activităţii profesionale” şi de „evaluare
profesională”, utilizate de către legiuitor, sunt sinonime; pe de altă parte, criteriile de evaluare a
îndeplinirii acestora la nivelul angajatorului sunt cele prevăzute în regulamentul intern;
Aşa cum am arătat, art. 40 alin. 1 lit. f) din C. mun. consacră dreptul angajatorului de a
stabili obiective de performanţă individuală8, precum şi criteriile de realizare a acestora.
- art. 69 alin. 2 lit. d) din C. mun. raportat la art. 69 alin. 3 din acelaşi act normativ face
referire la alte criterii decât cele care vizează evaluarea profesională şi anume: criteriile de natură
socială care se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală.
În concluzie, atunci când se vorbeşte despre evaluarea activităţii profesionale sau despre
evaluarea profesională este avut în vedere nivelul de competenţă profesională a salariaţilor,
inclusiv aptitudinile lor. Criteriile de evaluare (ca şi procedura de evaluare) sunt cuprinse în
regulamentul intern, fiind aplicabile la nivelul angajatorului (art. 242 lit. i din C. mun.). Ori de
câte ori se face referire la obiectivele de performanţă (ca în art. 69 alin. 3 din C. mun.) sau la
obiectivele de performanţă individuală (ca în art. 40 alin. 1 lit. f din C. mun.) sunt avute în
vedere, întotdeauna, într-o interpretare raţională, obiectivele de performanţă individuală stabilite
în mod unilateral de către angajator.
Criteriile la care fac referire art. 69 alin. 2 lit. d şi alin. 3 din C. mun. nu vizează
competenţa profesională, ci componenta socială, adică elementele în baza cărora pot fi
departajaţi salariaţii aflaţi, prin ipoteză, în condiţii de egalitate sub aspect profesional.
b) Angajatorul poate stabili obiective de performanţă individuală pentru toţi salariaţii,
pentru o parte a lor, ori pentru niciunul dintre ei. În atare condiţii, pentru toţi salariaţii sau pentru
o parte a lor s-ar părea că art. 69 alin. 3 din C. mun. nu ar fi aplicabil, atunci când nu sunt
stabilite obiective de performanţă individuală. Cu toate acestea, suntem de părere că trebuie
reţinut mecanismul logic pe care legiuitorul l-a introdus – modificând art. 69 din C. mun. prin
Legea nr. 40/2011 – şi anume: problema departajării salariaţilor pe criterii sociale se poate pune,
întotdeauna, numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă (individuală). Or, dacă
nu există astfel de obiective (total sau parţial) în scopul respectării spiritului art. 69 alin. 3 din
Cod este necesar ca, în prealabil, să aibă loc o evaluare profesională în baza unor criterii stabilite
cu acest prilej şi în acest scop (pro causa). Numai după aceea, dacă sunt salariaţi aflaţi
profesional pe acelaşi palier, se pot aplica criteriile sociale. Doar în acest fel se materializează, în
toate cazurile, dispoziţiile imperative ale art. 69 alin. 3 din C. mun..
c) După conferirea pe cale legală a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de
performanţă individuală, în doctrina de drept al muncii au fost exprimate punte de vedere
diferite: într-un prim punct de vedere s-a susţinut că obiectivele de performanţă individuală ar
trebui să fie stabilite cu acordul salariatului; într-un al doilea punct de vedere, s-a apreciat că ţine
de logica raporturilor dintre angajator şi salariat îndreptăţirea angajatorului de a stabili în mod
unilateral obiectivele de performanţă individuală.
În opinia noastră, scopul legiuitorului a fost şi este deplin clar: să statornicească un
instrument legal la dispoziţia angajatorului în scopul de a se stabili, dincolo de criteriile
cantitative, criterii calitative (obiective de performanţă individuală), ceea ce înseamnă că este
vorba de un drept care se exercită unilateral (dar nu discreţionar ci cu respectarea bunei-
credinţe).

8
Obiectivele de performanţă individuală nu sunt de ordin cantitativ şi, ca regulă, nu trebuie să se confunde cu norma
individuală de muncă. Ele au caracter individual şi se stabilesc de către angajator, ulterior momentului încheierii
contractului individual de muncă.
28
 d) Evident că, în măsura în care desfiinţarea locurilor de muncă are în vedere un întreg
departament, compartiment, secţie, atelier ş.a. din structura organizatorică a angajatorului şi, ca
urmare, sunt concediaţi toţi salariaţii din cadrul acestuia/acesteia, criteriului performanţelor
profesionale nu-şi mai găseşte aplicarea (urmând să se ţină seama, direct, de criteriile sociale).
e) În practică se ridică şi următoarea problemă: în toate cazurile, înaintea concedierii
colective, ca aplicare a art. 69 alin. 3 din C. mun., trebuie organizată evaluarea îndeplinirii
obiectivelor de performanţă individuală ale salariaţilor pasibili a fi disponibilizaţi sau este
posibil, dacă angajatorul a realizat anterior o evaluare profesională a celor în cauză, să fie luată în
considerare, ca atare, aceasta?
În opinia noastră, aşa cum ama arătat, ambele soluţii sunt posibile. Dacă în mod curent
angajatorul evaluează îndeplinirea obiectivelor de performanţă individuală pot fi avute în vedere
rezultatele acestei evaluări iar dacă nu, se impune realizarea evaluării profesionale (chiar fără a
exista obiective de performanţă individuală) ca o acţiune de sine-stătătoare, prealabilă
concedierii colective.
Criteriile sociale.
C. mun. nu cuprinde reglementări speciale cu privire la aplicarea criteriilor sociale în
cazul concedierii colective. Singurele referiri concrete la acestea sunt cele cuprinse în art. 69
alin. 2 lit. d potrivit cărora acestea sunt stabilite prin lege şi/sau contractele colective de muncă.
Aşadar, în măsura în care criteriile sociale nu sunt prevăzute legal, în ipoteza unei preconizate
desfiinţări a locurilor de muncă, acestea pot fi cuprinse în contractele colective de muncă
încheiate la nivel de unitate, de grup de unităţi sau la nivel de sector de activitate. Tot astfel,
suntem de părere că, acestea pot fi stabilite, în lipsa unui contract colectiv de muncă aplicabil sau
în situaţia în care acesta nu s-a încheiat la nivelul angajatorului, prin unul dintre acordurile
speciale încheiate în temeiul art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Criteriile sociale se aplică, în subsidiar, după momentul verificării de către angajator a
îndeplinirii de către salariaţi a obiectivelor de performanţă (individuală), pentru departajarea
salariaţilor care se găsesc într-o situaţie identică, obţinând la evaluarea profesională rezultate
egale. La fel, criteriile sociale se pot aplica şi după o evaluare profesională specială realizată
atunci când nu sunt stabilite obiective de performanţă individuală.
Evident că, în măsura în care, fără a se participa la evaluarea profesională sau
participându-se dar obţinându-se rezultate mai slabe decât ale celor concediaţi, cei în cauză ar fi
scoşi, pe criterii sociale, de sub incidenţa concedierii colective, operaţiunea astfel săvârşită de
către angajator ar fi ilegală.
Ca instrument aflat la îndemâna angajatorului, criteriile sociale au menirea de a-l ajuta pe
acesta ca, în situaţii profesionale identice, să aplice criteriile sociale pentru a putea stabili care
sunt salariaţii care urmează să fie concediaţi şi care sunt cei pe care urmează să-i păstreze în
unitate. Aşadar, dacă pe prim plan, potrivit dispoziţiilor C. mun., începând cu anul 2011 se află
motivele profesionale, în caz de egalitate, sub aspect profesional, între mai mulţi salariaţi,
angajatorul poate face uz, pentru departajare, de aceste motive sociale.
Aplicarea criteriilor sociale nu reprezintă o noutate în contextul reglementărilor
referitoare la concedierea colectivă, deoarece erau prevăzute anterior în C.C.M.U.N.N., contract
în prezent scos din uz9.

9
Potrivit acestui act negociat, „La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: contractele individuale de muncă ale salariaţilor care
cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; contractele individuale
de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut
29
 Concluzia este că criteriile sociale sunt statornicite în prezent prin contractele colective
de muncă de la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi sau sectoarelor de activitate. La ele, în
temeiul libertăţii de voinţă, părţile pot să identifice şi alte criterii sociale, suplimentare faţă de
cele existente. Nimic nu se opune ca acestea să fie completate, în funcţie de situaţia concretă
existentă la nivelul unităţii, cu altele (cum este cazul, spre exemplu, al ipotezei salariaţilor care
au crescut în case de copii).
O măsură socială elocventă este cea stabilită de art. 74 alin. (1) C. mun.: timp de 45 de
zile calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi încadrări pe
locurile de muncă ale celor concediaţi. Mai mult, dacă în această perioadă se reiau activităţile – a
căror încetare a condus la desfiinţarea locurilor de muncă – angajatorul trebuie să le notifice
această situaţie celor concediaţi şi să-i reangajeze pe cei în cauză pe aceleaşi locuri de muncă
deţinute anterior, fără examen/concurs/perioadă de probă. Aşadar, textul legal instituie în sarcina
angajatorului această obligaţie numai în situaţia în care, în 45 de zile calendaristice, se
reînfiinţează postul în aceeaşi activitate. Pe cale de consecinţă, în cazul în care angajatorul
înfiinţează posturi de aceeaşi natură, dar într-o altă activitate, acesta nu este obligat să le acorde
posibilitatea salariaţilor concediaţi să le ocupe. Angajatorul poate încadra alte persoane pe
posturile reînfiinţate numai dacă foştii salariaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul de a se
reîncadra pe locul de muncă oferit în maximum 5 zile de la comunicarea angajatorului sau dacă
refuză locul de muncă.
În doctrina juridică s-a apreciat că termenul de 45 de zile calendaristice este nejustificat
de scurt, ţinându-se seama de posibilitatea reală a redresării activităţii angajatorului într-o astfel
de perioadă şi de eventualul abuz din partea angajatorului care se dispensează, pe cale legal
formală, de salariaţii indezirabili. Împărtăşim această opinie care, izvorând din cerinţele reale ale
practicii, presupune extinderea termenului reglementat de art. 74 C. mun.
Protecţia salariaţilor în cazul concedierii neculpabile.
a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii care nu poate fi imputată salariatului,
angajatorul are obligaţia, conform art. 75 alin. 1 din C. mun., de a-i acorda un preaviz ce nu poate
fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

pensionarea în condiţiile legii; contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de
pensionare la cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a contractele individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în
aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se
poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere; măsura să afecteze, mai
întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în
îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe
salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o
formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la
contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i
va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura
desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face
cu consultarea sindicatelor” (art. 81).
Aşa cum se observă, nu erau avute în vedere criterii de altă natură, cum ar fi cele disciplinare, deoarece, în
acest fel, s-ar încălca dispoziţiile art. 65 şi urm. din C. mun., care se referă exclusiv la concedierea fără legătură cu
persoana salariatului.
30
 Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrătoare (art. 83 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator
salariul pentru munca prestată. Cel în cauză – salariatul – nu poate renunţa la beneficiul
termenului de preaviz.
Durata legală de 20 de zile lucrătoare este minimă; ca atare, se poate stabili o durată a
preavizului mai mare decât cea legală prin contractul colectiv de muncă.
Acordarea preavizului nu comportă alternativă, fiind interzis ca, în locul său, să se
plătească, spre exemplu, o indemnizaţie10.
Pe fondul unei dispute – dacă preavizul trebuie comunicat şi printr-un act separat sau
numai prin decizia de concediere, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin Decizia nr. 8/2014 a
dispus că esenţial este ca angajatorul să poată proba că salariatul a beneficiat efectiv de termenul
de preaviz (indiferent dacă şi pe ce cale i-a fost comunicat).
În cazul funcţionarului public Legea nr. 188/1999 (art. 99) dispune că, pe parcursul
curgerii termenului de preaviz – de 30 de zile calendaristice – se poate reduce programul de lucru
la 4 ore/zi.
b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Potrivit art. 64 C. mun., în cazul în care
concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c (necorespundere fizică şi/sau
psihică) şi d (necorespundere profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de
muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod
netemeinic), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită
de medicul de medicină a muncii11.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin.
2 din C. mun., îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă, într-o altă unitate,
potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacităţii (medicale) de muncă.
Conform art. 64 alin. 3 din C. mun., în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
locului de muncă vacant, salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la
angajarea sa în noul loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres acest consimţământ sau
refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea
agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
B) Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă vacant în unitate nu este reglementată expres şi
în cazul concedierii colective (sau individuale) întemeiată pe dispoziţiile art. 65 şi urm. C.
mun.12.
10
Cu toate că, în opinia noastră, nu ar fi lipsit de interes ca, întrunind acordul salariatului, să fie posibilă plata unei
indemnizaţii ca substitut al preavizului.
11
Dacă există un loc de muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o obligaţie de rezultat.
Dacă nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă analiză, numai o obligaţie de
diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a
făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei (deşi era posibil).
Raţional, textul legal nu este aplicabil dacă angajatul ocupă o funcţie în care a fost ales.
12
Anterior anului 2011, când C.C.M.U.N.N. producea efecte pentru toţi salariaţii şi pentru toţi angajatorii, art. 80
alin. 1 din acest contract făcea referire la obligaţia angajatorului care dispunea concedieri colective de a oferi
salariaţilor vizaţi de această măsură posibilitatea de a ocupa un alt loc de muncă vacant în unitate corespunzător
31
 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – în cadrul unui recurs în interesul legii – a stabilit prin
decizia nr. 6/2011 că art. 76 lit. d – care trimite la art. 64 din C. mun. – nu este aplicabil în
situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive care nu ţin de persoana salariatului potrivit
art. 65 din acelaşi Cod. Cu toate că avem rezerve faţă de această decizie, incontestabil că ea se
aplică, fiind obligatorie, pentru instanţele judecătoreşti.
Este, însă, cert că o clauză prin care s-ar stabili această obligaţie pentru angajator poate fi
prevăzută în contractele colective de muncă de la orice nivel (sub condiţia de a fi exista locuri de
muncă vacante).
c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor
compensaţii, astfel:
- potrivit art. 64 alin. 5 din C. mun., în cazul concedierii pentru motive de ordin medical,
certificate ca atare (conform art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de compensaţii
în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă – potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999 – o sumă de bani
neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în
cauză în luna anterioară disponibilizării.
În termeni practici, plăţile compensatorii pot fi cuprinse, potrivit legii, în contractele
colective de muncă de la nivel de unitate, de grup de unităţi sau sector de activitate. Dacă la
nivelul unei unităţi există un contract colectiv de muncă ce nu cuprinde referiri exprese la plăţile
compensatorii, acesta poate fi completat la momentul concedierii prin încheierea unui act
adiţional. În situaţia în care la nivelul angajatorului nu există un contract colectiv de muncă, în
conformitate cu dispoziţiile art. 153 din Legea nr. 62/2011, credem că acestea pot fi negociate prin
intermediul unui acord stabilit între partenerii sociali.
Este posibil ca plăţile compensatorii să fie stabilite printr-un contract colectiv de muncă
superior nivelului unităţii. Într-un astfel de caz, dacă unitatea face parte din grupul de unităţi sau
din acel sector de activitate, se achită plăţile negociate prin aceste contracte.
Plăţile compensatorii pot fi stabilite în funcţie de vechimea în muncă a salariaţilor. Ele se
suportă, de regulă, de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile
compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicatul reprezentativ (sau
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile
financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr.
98/1999).
Ca excepţie, în cazul unor unităţi care au total sau parţial capital de stat, se decide prin act
normativ şi cuantumul plăţilor compensatorii şi acoperirea lor din fondul de şomaj (sau prin
alocarea unor sume de la buget).
Legal, nu există niciun impediment ca angajatorul – dacă doreşte, din raţiuni care ţin de
situaţia socială, specială a salariatului în cauză – să-i acorde un sprijin financiar chiar dacă este
concediat din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile
acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept
consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având posibile efecte negative, ulterioare, de regulă,

capacităţii lor de muncă şi pregătirii lor profesionale. Era o obligaţie care producea efecte numai în cazul concedierii
colective, iar nu şi al celei individuale.
32
asupra încadrării sau promovării în funcţie/post, asupra salarizării, duratei concediului de odihnă,
ş.a.). Fac excepţie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de
vechime în muncă în perioada pentru care primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu
contract individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit
scopului pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut
din motive neimputabile, beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din
Legea nr. 76/2002.
Au dreptul la indemnizaţie de şomaj, potrivit art. 34 alin. 1 din Lege, cei care îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei
înregistrării cererii;
- nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai
mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
- sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îşi
au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri
în acea localitate.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de
stagiul de cotizare, după cum urmează:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani (art. 39 alin. 1 din
Lege).
Corelativ, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
- să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea
încadrării în muncă;
- să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
- să caute activ un loc de muncă;
- să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate
apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele
medicului şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării
concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a
intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în
zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de
a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare
(art. 41 din Lege).
Conform art. 4 din Lege, plata indemnizaţiei de şomaj pentru cei concediaţi potrivit art.
65 şi urm. C. mun. încetează:
- la data încadrării în muncă, conform legii, pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă
determinată mai mare de 12 luni;
- la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari

33
decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi
independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare
mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă conform pregătirii sau
nivelului studiilor.
B) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, potrivit art. 42 din Lege,
fiind concediate conform art. 65 şi urm. din Cod, la data solicitării dreptului refuză fie un loc de
muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor fie participarea la servicii pentru stimularea
ocupării şi de formare profesională (oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă).
Procedura în cazul concedierii salariaţilor.
Aşa cum am arătat:
- Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul
concedierii disciplinare (art. 61 lit. a, art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din C. mun.);
- Evaluarea prealabilă este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională (art. 61 lit. d, art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului – de drept al muncii, iar nu
administrativ (aşa cum este denumită, eronat, în limbajul curent) – care trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art.
61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile
prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite în scris ad validitatem şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, fiind necesar să cuprindă
obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69
alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
Art. 79 din C. mun. stabileşte expres şi imperativ: "În caz de conflict de muncă angajatorul
nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere"13.
În toate cazurile, conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Prin mai multe decizii (nr. 383/2005, 1231/2007) Curtea Constituţională a hotărât că art.
252 alin. 2 lit. c din C. mun. nu este neconstituţional deoarece: obligaţia angajatorului de a
cuprinde anumite date în decizia de concediere nu are nicio legătură cu accesul liber la o activitate
economică (a angajatorului); persoana care cumulează calitatea de întreprinzător, cu cea de
angajator, este îndatorată să respecte normele legale, inclusiv pe cele referitoare la încetarea
contractului de muncă; nu există nicio legătură între cerinţele legale referitoare la conţinutul şi

13
Anterior, sub imperiul C. mun. din 1973, motivul/motivele de drept putea/puteau fi schimbat(e) în faţa instanţei
judecătoreşti.
34
forma deciziei de concediere şi posibilitatea asigurată tuturor părţilor (angajator şi salariat) de a se
folosi toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării şi intereselor proprii.
Deciziile se referă de plano la toate cerinţele pe care legea le impune să fie cuprinse în
actul de concediere, statornicite de art. 252 din C. mun.. În doctrină s-a susţinut că nulitatea
deciziei de concediere nu se poate reţine dacă salariatul – în pofida faptului că decizia nu a indicat
corect termenul sau/şi instanţa unde trebuie adresată plângerea – se adresează, în termen, instanţei
real competente. Or, în practică, instanţele judecătoreşti merg pe linia că orice element dintre cele
statornicite de art. 252 alin. 2 lit. a – f din Cod – dacă lipseşte – antrenează nulitatea absolută a
deciziei de concediere. şi trebuie recunoscut că este o opţiune care, strict legal, este corectă.
Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.
Reintegrarea în muncă
a) Ulterior concedierii, pot interveni, în fapt, situaţii diferite care se pot concretiza în:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar
şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 78 din C. mun., nulitatea absolută a
concedierii ca urmare a nerespectării normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecinţa o
constituie faptul că potrivit art. 80, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în
toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză dacă nu
ar fi fost concediat. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, trebuie calculate în raport
cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la
muncă), adică salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările) intervenite între timp sau
de majorările stabilite eventual, în acelaşi interval, prin contractul colectiv de muncă din unitatea
respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. 1 din C. mun., se acordă integral în
cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă există însă culpe concurente, angajatorul va fi
obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. 2 din C. mun., reintegrarea în muncă este reglementată astfel: "La
solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie va avea loc, deci, numai dacă cel
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul
judecăţii) şi – evident – dacă instanţa a dispus anularea concedierii (ca nelegală sau netemeinică).
Nu operează, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
De reţinut că refuzul angajatorului de a pune în executare o hotărâre de reintegrare în
muncă a celui concediat constituie o faptă penală.
În cazul în care salariatul solicită numai despăgubiri şi instanţa de judecată anulează
decizia de concediere – constatând că este nelegală şi/sau netemeinică – contractul individual de
muncă încetează de drept (fiind incident, în această situaţie specifică, art. 80 alin. 3 din C. mun.).
b) Dacă se pune problema restabilirii integrale a situaţiei anterioare este posibil să se
întâmpine, în practică, dificultăţi majore în punerea în executare a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare în muncă în situaţia în care, prin ipoteză, postul ocupat anterior de salariat a dispărut
din organigramă (fără ca angajatorul să fi acţionat cu rea-credinţă). Într-un astfel de caz, s-a
susţinut că nu trebuie să fie influenţată, în vreun fel, opinia instanţei care ar trebui să dispună
totuşi reintegrarea în muncă urmând ca angajatorul să procedeze, după reintegrare, la o a doua
încetare a contractului de muncă.
În doctrina juridică s-au propus şi alte soluţii care să răspundă nevoilor reale ale practicii:

35
 - reintegrarea salariatului să se poată face şi pe un loc de muncă echivalent cu cel avut la
momentul concedierii, iar nu neapărat în acelaşi loc de muncă sau pe unul identic;
- reintegrarea în muncă să aibă loc întotdeauna în sectorul privat (în care este la latitudinea
angajatorului să reînfiinţeze postul la care se renunţase între timp); la fel să se procedeze dacă
angajatorul din sectorul bugetar este îndreptăţit legal să-şi aprobe, singur, numărul de personal;
- acordarea cu titlu compensatori, în locul reintegrării, a unor despăgubiri suplimentare
celui concediat dacă numărul de personal al angajatorului din sectorul bugetar se aprobă de către
autoritatea publică de coordonare de la nivel central, judeţean sau local. S-ar aplica, în acest fel,
regula potrivit căreia ad impossibilium (postul a fost desfiinţat între timp) nulla est obligatio, ceea
ce înseamnă că, obiectiv, nu se poate hotărî reintegrarea în funcţie. Un argument – care nu este de
neglijat – în favoarea acestei soluţii îl reprezintă art. 34 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi: „Dacă nu este posibilă reintegrarea în
unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au
modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul
va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de angajat”. Aşadar,
reintegrarea la locul de muncă avut anterior este înlocuită cu o justă despăgubire materială.
În faţa rigidităţii şi a unilateralităţii art. 80 alin. 2 din C. mun., dilema reală în care se află
instanţa de judecată, în ipoteza analizată, s-ar putea soluţiona, aşa cum s-a propus, printr-o
modificare a textului legal în sensul că instanţa are datoria să repună pe cel concediat în funcţia
anterioară numai dacă acest lucru este obiectiv posibil. Textul legal – imperativ în prezent – ar
trebui înlocuit cu o formulare dispozitivă cum ar fi, spre exemplu, aceea că instanţa „va putea să
repună părţile în situaţia anterioară.”
Art. 80 alin. 2 din Cod a fost atacat insistent ca fiind neconstituţional, calificare respinsă
de Curtea Constituţională astfel: repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează în nici un fel
dreptul de proprietate al angajatorului; fără repunerea părţilor în situaţia anterioară, atingerea
adusă dreptului la muncă nu s-ar putea repara şi nu s-ar asigura stabilitatea în muncă; oricare ar fi
condiţiile încălcate de angajator, de fond sau formale, au caracter de ordine publică, astfel încât
nerespectarea lor atrage nulitatea deciziei de concediere; reintegrarea în muncă nu poate fi
considerată drept contrară valorificării factorilor de producţie; în sfârşit, drepturile angajatorului
nu îl îndrituiesc să acţioneze arbitrar cu nesocotirea normelor legale, inclusiv a celor referitoare la
concedierea salariaţilor.
2. Demisia
Reprezintă actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicându-l angajatorului,
determină încetarea contractului individual de muncă.
Salariatului îi revine obligaţia de a respecta termenul de preaviz – care este cel convenit
de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de
muncă aplicabile şi care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii
de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
Aşadar, ceea ce deosebeşte demisia de determinarea încetării contractului individual de
muncă de către salariat în timpul perioadei de probă este faptul că demisia presupune, ca regulă,
respectarea unui termen de preaviz în cadrul căruia angajatorul să poată găsi un înlocuitor.
Există o ipoteză în care demisia este practic identică cu încetarea contractului individual
de muncă în perioada de probă – respectiv atunci când angajatorul nu îşi respectă obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă încheiat – ipoteză în care, conform art. 81 alin. 8
din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz.

36
 Demisia nu comportă obligaţia salariatului de a o motiva şi nici nu implică aprobarea sa
de către angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figură juridică, de un drept discreţionar – drept
exercitat, fără a putea fi limitat, de către titularul său.
Aşadar, angajatorul nu îl poate da în judecată pe salariat pentru că a demisionat. Ar fi
posibil numai dacă salariatul ar fi săvârşit un abuz de drept.
În perioada de preaviz, contractul individual de muncă decurge normal.
Contractul individual de muncă încetează la momentul încetării termenului de preaviz sau
la data renunţării, totale sau parţiale, de către angajator la termenul preaviz.
Răspunderea disciplinară
A. a) Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului
faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece nu se
poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără
existenţa unor norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de
către salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar (şi,
eventual, şi patrimonial).
În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi legal, ordinul
în cauză – odată transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă un astfel de ordin,
inoportun, şi salariaţii îl execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care,
potrivit legii sau contractului individual de muncă, au îndatorirea de a verifica şi oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
b) În cazul funcţionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementează expres, dreptul de a
refuza, în scris şi motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le
consideră ilegale. Dacă dispoziţia este formulată de superiorul ierarhic în scris, funcţionarul public
este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care acesta este vădit ilegală. Funcţionarul public
are îndatorirea de a aduce la cunoştinţă superiorului ierarhic, al persoanei care a emis dispoziţia,
astfel de situaţii.
    Răspunderea juridică a funcţionarului public nu se poate angaja dacă acesta a respectat
prevederile legale şi procedurile administrative aplicabile autorităţii sau instituţiei publice în care
îşi desfăşoară activitatea.
B. a) Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din
încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde
disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o
răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului.
Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă – magistraţi,
funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a răspunderii lor
disciplinare. Faţă de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la răspunderea
disciplinară a salariaţilor constituie norme de drept comun.
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea
disciplinară.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură

37
cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin
care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în care
încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în legătură cu
munca şi dacă o astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în
regulamentul intern.
Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul muncii/al
executării obligaţiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii, salariatul să
poată fi sancţionat şi pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii şi chiar în
timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca sa – afectează
imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză, a produselor sale.
Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea
disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi
constatându-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile
disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai dacă răspund
cerinţei de a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:
- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de abateri
deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea aplicării
oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară (sau mai multe)
este ilegală.
b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării cu vinovăţie a îndatoririlor
corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică
prevăzute de lege. Se remarcă faptul că sunt vizate două categorii de norme:
- cele referitoare la îndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale şi civice).
Un element esenţial care diferenţiază reglementarea răspunderii disciplinare a
funcţionarilor publici faţă de cea a salariaţilor constă în faptul că, spre deosebire de Codul
muncii, în cuprinsul căruia abaterea disciplinară este definită numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumeră limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; absenţe nemotivate de la serviciu;
nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
- intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară
activitatea;
- desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

38
 - refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale referitoare la
îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru
funcţionarii publici;
- alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei
publice şi funcţionarilor publici.
Şi funcţionarul public poate fi sancţionat disciplinar şi pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, săvârşite în afara executării propriu-zise a atribuţiilor de serviciu sau/şi în
afara autorităţii/instituţiei publice, dacă încalcă cu vinovăţie normele de conduită profesională şi
civice.
C. a) Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea
disciplinară, cu excepţia aplicării sancţiunii avertismentului scris. În acest sens, se constituie o
comisie de cercetare disciplinară.
Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de comisie şi este necesar să se verifice
apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.
Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară,
angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză.
Concomitent, această neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere disciplinară
de sine stătătoare.
b) În cazul funcţionarilor publici, procedura cercetării administrative prealabile este
obligatorie (ca şi în ipoteza salariaţilor). În acest scop sunt constituite comisii de disciplină –
potrivit Legii nr. 188/1999 şi Hotărârii Guvernului nr. 1344/2007 – care sunt structuri
deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuţiilor ce le revin. Ele au
competenţa de a analiza faptele funcţionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare şi de a
propune modul de soluţionare, prin individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile sau
clasarea sesizării, după caz.
Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici definitivi
numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat, după caz, de organizaţia
sau organizaţiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcţionarilor publici din cadrul
autorităţii sau instituţiei publice pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat.
   Fiind vorba de un funcţionar public, sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată şi
de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta funcţionarului respectiv.
O soluţie care ar fi utilă şi în cazul salariaţilor este aceea că pe durata cercetării i se poate
interzice funcţionarului public accesul la documentele care pot influenţa cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar într-un alt compartiment.
    Procedura cercetării disciplinare administrative constă în:
 audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a
fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire
la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea
disciplinară;
 administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplină;

39
  dezbaterea cazului.
    Dacă persoana citată de către preşedintele comisiei de disciplină refuză să primească
citaţia sau să semneze dovada de primire se încheie un proces-verbal.
Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public. La
solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa
persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.
Procedura de cercetare administrativă se finalizează: la închiderea dezbaterii cazului; în
termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă
a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei în care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcţionarului public.
Comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să
conţină între altele şi propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz,
propunerea de clasare a sesizării cu motivarea ei adecvată.
   Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa
legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului
public a cărui faptă a fost sesizată.
D. a) Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinară şi
angajatorul trebuie să ţină seama de:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.
b) În afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să
cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de
nerăspundere penală, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea
este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie
disciplinară).
Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra
pe salariat de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
întemeiat corect pe clauza respectivă).
E. Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:
- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de el; a
fost săvârşită de el dar fără a fi vinovat);
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a
propus nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să
micşoreze sau să agraveze sancţiunea propusă de comisia de cercetare disciplinară dar nu şi să-l
sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-a propus de către comisie.
a) Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv
în art. 248 din Codul muncii sunt:

40
  avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage
atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va
săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de
execuţie);
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).
Amenda disciplinară este interzisă de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se aplică
numai de către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor.
Conform art. 249 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură
sancţiune.
b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sancţiunile disciplinare aplicabile
funcţionarilor publici sunt:
 mustrare scrisă (sancţiune căreia îi corespunde avertismentul scris în cazul salariaţilor);
 diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
 suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în
funcţia publică pe o perioadă de 1 la 3 ani (sancţiune inexistentă în cazul salariaţilor);
 retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă
de până la un an (faţă de maximum 60 de zile în cazul salariaţilor);
 destituirea din funcţia publică (sancţiune căreia îi corespunde concedierea disciplinară a
salariaţilor).
F. a) Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30
de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele
pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. 3 (când salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată
cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

41
 Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la
tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa/locul de muncă în termen de
30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
b) În ipoteza funcţionarilor publici, sancţiunea disciplinară se poate aplica în termen de
cel mult un an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii, dar nu
mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii respective. Se adaugă un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, termen în care persoana care
are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară, prin intermediul unui act administrativ
de sancţionare, trebuie să procedeze ca atare. Dacă persoana care are competenţa de a aplica
sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină – soluţie
permisă expres de lege în cazul funcţionarilor publici – aceasta are obligaţia de a-şi motiva decizia
(art. 50 din Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007).
Cauzele de nerăspundere disciplinară se aplică prin analogie din dreptul penal şi dreptul
contravenţional şi în cazul funcţionarilor publici.
Sancţiunea mustrării scrise se aplică direct de către persoana care are competenţa legală
de a numi în funcţia publică. celelalte sancţiuni se aplică de aceeaşi persoană, la propunerea
comisiei de disciplină.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, actul administrativ de sancţionare a funcţionarului
public trebuie să cuprindă în mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr.
1344/2007):
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 temeiul legal în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
 motivul pentru care a fost aplicată o altă sancţiune decât cea propusă de comisia
de disciplină;
 termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
 instanţa competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a
dispus sancţiunea disciplinară.
  La actul administrativ de sancţionare se anexează raportul comisiei de disciplină, sub
sancţiunea nulităţii absolute.
   Actul administrativ de sancţionare se comunică în termen de maximum 5 zile
calendaristice de la expirarea termenului prevăzut (art. 50 alin. 5 din Hotărârea Guvernului nr.
1344/2007). Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea disciplinară aplicată o poate contesta,
în condiţiile legii, la instanţa de contencios administrativ competentă (art. 51).
G. a) Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor
disciplinare ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului 2003 în
legislaţia noastră. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în
termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în
acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în
formă scrisă.”
Soluţia actuală a legiuitorului este, fără îndoială, binevenită şi extrem de utilă dar, în
acelaşi timp, şi interpretabilă dat fiind faptul că, din modul în care legiuitorul a înţeles să
reglementeze radierea de drept rezultă că aceasta vizează, în mod indistinct, toate sancţiunile
disciplinare prevăzute de Codul muncii în art. 248 alin. 1, producând efecte chiar şi în cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Mai mult decât atât, radierea intervine
independent de voinţa părţilor, de drept, în momentul îndeplinirii cerinţelor prevăzute de textul

42
legal. Singura obligaţie legală ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata în scris
radierea de drept.
b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
sancţiunile disciplinare se radiază de drept – ceea ce înseamnă reabilitare disciplinară – după cum
urmează:
- în termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scrisă;
- în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile
privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; suspendarea
dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o
perioadă de la 1 la 3 ani; retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică
pe o perioadă de până la un an;
- în termen de 7 ani de la aplicarea sancţiunii destituirii din funcţia publică (termen care,
în opinia noastră, are o durată excesivă).
H. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice. Dacă
prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi, concomitent, i-a
produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu
răspunderea patrimonială.
Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi, prin
aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot
cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară).
Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta
în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc
disciplinarul”, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata
vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul
funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă
pentru daunele aduse autorităţii/instituţiei publice.
I. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii, care
constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în statute de
personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice (cum ar fi,
spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele specifice şi numai, în
completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

Răspunderea patrimonială

a) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovăţie

salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, următoarele
condiţii:
 să existe fapta ilicită a angajatorului:
 fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale acestuia;
 fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator;

43
  salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul;
 între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de
salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este
relativă; el are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul
individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:
 instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura
dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de
despăgubiri materiale sau/şi daune morale;
 instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării
organelor de cercetare penală de către angajator);
 întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
 neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic
următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
 împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
 distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării
măsurilor de pază de către angajator ş.a.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe
care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.
Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza
prejudicierii materiale a salariatului său (prejudiciul efectiv cât şi beneficiul nerealizat), cât şi
pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va
vedea ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
angajatorului său, ci numai pentru cele materiale.
c) Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituţia publică este obligată să îl
despăgubească pe funcţionarul public „în situaţia în care acesta a suferit, din culpa acesteia un
prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu” şi aceasta deoarece, între
autoritatea/instituţia publică există, aşa cum am arătat, un contract administrativ. Ca urmare,
răspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a răspunderii civile contractuale,
aplicându-se ca norme de drept comun, în temeiul art. 117 din Lege, art. 269 din Codul muncii.
Se remarcă faptul că, spre deosebire de angajator care răspunde faţă de salariat şi pentru
eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituţia publică
răspunde – aşa cum statorniceşte expres art. 42 – numai pentru prejudiciul material produs
funcţionarului public (iar nu şi pentru cel moral).
Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator
A. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);

44
 - în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili
gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a salariatului,
se stabileşte proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil operează în plus şi riscul
normal al serviciului;
- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin
procedura soluţionării conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a
răspunderii salariatului.
b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o
anumită categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională –
răspund material (aşa cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). În esenţă, în cadrul acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică
dreptului muncii (iar nu o varietate a răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul – dacă salariatul nu
îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu executoriu – poate să emită o decizie de
imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-a păgubit pe
angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa judecătorească.
B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea de
salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în
legătură cu munca sa, va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii
unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în
care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei
comerciale, dacă au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca
sa şi să nu aibă caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi
ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum
rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
regulamentul intern sau fişa postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor
art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de
serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, având legătură cu atribuţiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi produce acestuia un prejudiciu material.
Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu
munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică
salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

45
 c) Să existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial
al angajatorului.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale;
3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual; totuşi, şi
un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
5. direct – să fie cauzat angajatorului său;
6. să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor
dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor
ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se
seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre
preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în
atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista
răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie
efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. Aşadar, cauza prejudiciului
trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.
Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de
răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,
răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.
C. Sunt două categorii de cauze – de drept comun – care înlătură răspunderea
patrimonială şi anume:
- cele care înlătură caracterul ilicit al faptei:
 legitima apărare (art. 1360 alin. 1 din C. civ.);
 starea de necesitate (art. 1361 din C. civ. coroborat cu art. 20 alin. 2 din C. pen.);
 îndeplinirea unei activităţi impuse sau permise de lege ori executarea ordinului
superiorului (art. 1364 din C. civ.);
 săvârşirea faptei prejudiciabile în exercitarea normală şi legală a unui drept
subiectiv (art. 1355 alin. 2 din C. civ.);
- cele care exclud raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu:
 forţa majoră (art. 1351 alin. 2 din C. civ.);
 cazul fortuit (art. 1351 alin. 3 din C. civ.);

46
  fapta victimei sau fapta terţului (art. 1352 din C. civ.).
Potrivit art. 254 alin. 2 din C. mun., există şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilităţile şi – ceea ce constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în
sectorul privat).
Spre deosebire de forţa majoră şi cazul fortuit, riscul normal al serviciului este previzibil
şi contribuie, într-o anumită măsură, la stimularea iniţiativei salariaţilor.
D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat) în temeiul art. 254 alin.
3 şi 4 prin emiterea de către angajator a unei note de constatare şi evaluare a prejudiciului, notă pe
care dacă salariatul o acceptă, recuperarea se va realiza prin reţineri lunare până la acoperirea
contravalorii a 5 salarii minime brute pe economie;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără a
fi titlu executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior, salariatul nu-şi
contestă propriul angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii consimţământului
său);
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti
(în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa –
după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
C. a) Spre deosebire de Codul muncii care se referă la „normele şi principiile răspunderii
civile contractuale”, Legea nr. 188/1999 stabileşte expres şi tranşant, în art. 84, că răspunderea
reparatorie a funcţionarilor publici este civilă şi se angajează pentru:
- pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care
funcţionează;
- nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- daunele plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent pentru
prepusul său, funcţionarul public – unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri
judecătoreşti definitive şi irevocabile.
Ca şi în cazul răspunderii autorităţii/instituţiei publice faţă de funcţionarul public şi
răspunderea funcţionarului public faţă de autoritatea/instituţia publică se completează ca norme de
drept comun cu art. 253 şi urm. din Codul muncii în baza aceleiaşi norme amintite mai sus,
respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 şi a art. 1 alin. 2 şi a art. 278 din acelaşi Cod.
b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de către funcţionarul public
vinovat a pagubelor aduse autorităţii sau instituţiei publice se dispune prin:
- Emiterea de către conducătorul autorităţii publice a unui ordin sau a unei dispoziţii de
imputare, în termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin
asumarea unui angajament de plată care este titlu executoriu (pentru pagubele
produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care

47
 funcţionează ca şi în cazul nerestituirii în termenul legal a sumelor acordate
necuvenit). Dreptul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice de a emite
ordinul sau dispoziţia de imputare se prescrie în termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
- Pe baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile (în cazul daunelor plătite
de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent, unor terţe persoane).
Funcţionarul public nemulţumit de emiterea de către autoritatea/instituţia publică a unei
decizii de imputare se poate adresa cu plângere instanţei de contencios administrativ.

Greva

Istoricul legislaţiei muncii în secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de

presiunile exercitate prin grevă asupra capitalului şi guvernanţilor.
Nu întâmplător, Legea din 1929 a fost edictată în pragul şi în contextul crizei economice
din 1929-1933. În anul 2011 pe fondul crizei economice s-a restrâns prin condiţiile legislative
impuse exercitarea dreptului la grevă.
Dincolo de obiectivul urmărit prin dialogul social, respectiv negocieri colective,
încheierea contractelor şi acordurilor colective de munca, asigurarea păcii sociale,a conlucrării
între munca şi capital,între aceşti doi factori e prezentă în mod obiectiv o disensiune de fond
permanentă care explodează din când în când sub forma grevei, formă maximă a unui conflict de
muncă.
Greva nu este, de regulă, reglementată prin normele internaţionale ale muncii neexistând
adoptată nici o convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM) în acest sens.
S-a considerat în ultimii 70 de ani că prin Convenţia nr. 87/1948 referitoare la negocierea
colectivă s-a reglementat implicit şi dreptul la grevă. Aşadar logica este următoarea: dacă
negocierea colectivă nu dă rezultate, o altă cale nu poate exista decât aceea a grevei. Această
interpretare a fost dată de Comitetul de experţi ai OIM şi Comitetul pentru libertate sindicală,dar
interpretarea normelor OIM s-ar putea face numai de un tribunal special,până acum neînfiinţat.
În anul 2011 partea patronală de la OIM a repudiat această interpretare a Convenţiei
contestând dreptul acestor două organisme de a interpreta normele organizaţiei şi a deduce pe
această bază că ar exista un drept fundamental la grevă.
În martie Consiliul de administraţie al OIM urmează să se pronunţe asupra acestei
probleme aflate acum în dispută la OIM între patronate şi sindicate,urmând să se opteze pentru o
anumită soluţie.
În momentul de faţă OIM nu are o reglementare expresă cu privire la grevă. Dreptul la
grevă e consacrat numai în Pactul internaţional referitor la drepturile economice,sociale şi
culturale adoptat în 1956 de ONU şi Carta Socială Europeană a Consiliului Europei.
Cea mai expresivă reglementare a dreptului la grevă se află în Carta Socială Europeană.
Uniunea Europeană nu este competentă să se ocupe de problemele grevei prin actele sale.
Ca şi în alte domenii, Curtea de Justiţie a U.E. s-a pronunţat în ultimii ani şi într-o serie
de speţe care puneau în discuţie diverse aspecte ale grevei.
Viziunea din România a fost una rigidă, de neînţeles în condiţiile în care Codul Muncii
din 1973 era o lege bună, avansată. După 1989, România a reglementat dreptul la grevă prin
Constituţie la art. 43 alin. 1 iar în prezent este reglementată prin Legea Dialogului Social,
respectiv Legea nr.62/2011.

48
 În Europa sunt state puţine care reglementează constituţional dreptul la grevă fiind mai
multe care reglementează greva prin lege dar sunt şi state care acceptă greva ,o consideră legală
însă regimul care îi este aplicabil s-a stabilit în timp de practica judiciară.
Legal, greva reprezintă orice încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.
Aşadar chiar dacă nu este declanşată la nivel de unitate ci de grup de unităţi sau sector de unităţi
spre a exista greva, trebuie ca lucrul să înceteze în unităţile componente ale grupului sau
sectorului respectiv.
Greva nu se poate declanşa decât în contextul negocierii colective care se soldează cu un
insucces respectiv potrivit art.161 din Legea Dialogului Social (Legea nr.62/2011) în
următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă,în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În concluzie pe durata existenţei unui contract colectiv de muncă sau a unui acord
colectiv care îşi produce efectele posibilitatea declanşării grevei este exclusă.
Ea se poate declanşa când nu există un contract colectiv de muncă sau acord colectiv de
muncă, se negociază în vederea încheierii sale şi se ajunge într-una din situaţiile de la art.161 din
Legea Dialogului Social.
În faţa unei astfel de situaţii, greva se poate declanşa dacă sunt întrunite una din
următoarele condiţii:
1. s-au parcurs în prealabil fără succes procedurile de soluţionare a conflictului pe cale
amiabilă respectiv este necesar să se fi parcurs etapa concilierii conflictului rămasă fără rezultat,
faza concilierii fiind prin lege obligatorie.
Dacă părţile doresc, după ce concilierea s-a soldat cu insucces pot să facă uz de mediere
care şi ea ar putea să nu ducă la nici un rezultat.
Greva se poate declanşa după ce a avut loc concilierea obligatorie dar şi medierea tot fără
succes, neobligatorie însă.
Dacă părţile înţeleg să facă uz de arbitraj, după conciliere sau şi după mediere, de această
dată hotărârea de arbitraj este obligatorie, ţinând loc de contract colectiv de muncă, deci
declanşarea grevei este exclusă nemaiavând obiect.
În concluzie, greva se poate declanşa la voia lucrătorilor după concilierea fără
succes,după concilierea şi medierea fără succes şi niciodată după arbitraj.
2. O a doua condiţie pentru declanşarea grevei – în cazul celei declanşate de sindicatul
reprezentativ trebuie să fie de acord cel puţin o jumătate din numărul sindicaliştilor respectivi sau
dacă greva este organizată de reprezentanţii salariaţilor cel puţin un sfert din numărul salariaţilor
în cauză. Acordul trebuie să fie dat în formă scrisă şi reprezintă un element de noutate care nu
era prevăzut înainte de modificările legislative din anul 2011.
Este posibil ca greva să fie declanşată nu numai la nivelul unităţii ci şi în interiorul
acesteia în cadrul unei subunităţi, caz în care numărul celor care votează declanşarea grevei se
raportează la numărul sindicaliştilor sau salariaţilor în cauză.
3. O a treia condiţie care nu exista până la Legea Dialogului Social impune ca în prealabil
să aibă loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de două ore dacă are loc cu încetarea
lucrului şi trebuie comunicată angajatorului cu două zile înaintea grevei propriu zise.

49
 4. O a patra condiţie impune ca greva să aibă loc numai pentru apărarea intereselor
profesionale, economice, sociale ale lucrătorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte
categorii de interese chiar dacă ele fac parte dintre atribuţiile organelor sindicale.(de exemplu nu
pot fi invocate interese culturale)
5. O a cincea condiţie se referă la faptul că greva trebuie să fie adusă la cunoştinţă cu
două zile înainte.
6. A şasea condiţie se referă la faptul că nu se pot declanşa greve pentru a căror rezolvare
ar fi necesară adoptarea unui act normativ, căci această competenţă nu o au nici angajatorul nici
grupul de unităţi şi nici patronatul.
Nu este admisibilă greva politică înţelegându-se prin grevă politică greva prin care s-ar
cere schimbarea autorităţilor legal investite în stat.
Dacă greva are caracter profesional politic ceea ce în pofida interdicţiei legale în practică
se întâmplă, instanţa judecătorească trebuie să analizeze ce anume precumpăneşte în mod
concret.
De reţinut că toate condiţiile impuse de lege ca greva să aibă caracter legal au fost
declarate de Curtea Constituţională drept constituţionale.
Greva nu este un drept absolut, un drept discreţionar, ea trebuie să respecte anumite
condiţii impuse de lege.
În cazul funcţionarilor publici care trebuie să respecte aceleaşi condiţii şi aceeaşi
procedură pentru declanşarea grevei, sfera ipotezelor în care greva se poate declanşa este sub
aspectul conţinutului restrânsă faţă de salariaţi, deoarece în cadrul negocierii colective nu pot să
apară drept temei al negocierii salariile, ceea ce constituie regulă în privat, în sectorul bugetar
însă nefiind negociabile, nu pot forma temei al grevei.
Nu pot declara grevă următoarele categorii profesionale: magistraţii, personalul militar
din MAPN, MAI, Ministerul Justiţiei, personalul SRI, SIE, STS, personalul angajat de forţele
armate străine staţionate pe teritoriul României şi altele precum poliţiştii, prefecţii, cooperatorii,
etc.
Alte categorii de persoane pot declara grevă numai cu întrunirea unor condiţii speciale:
personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grevă din momentul plecării în
misiune şi până la terminare; cei îmbarcaţi pe nave de pavilion românesc trebuie să respecte şi
normele stabilite prin convenţii internaţionale.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, telecomunicaţii radio şi TV public, CFR,
transport în comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, căldură, apă, greva este permisă
numai cu condiţia de a se asigura serviciile dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din sistemul energetic naţional din unităţile operative de la secţiile nucleare, foc
continuu, pot declara grevă asigurând cel puţin o treime din activitate, astfel încât să nu pună în
pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în siguranţă.
Ar fi fost firesc ca această condiţie valabilă la unităţile din sistemul energetic, nuclear şi
foc continuu să fi fost o condiţie necesară şi pentru unităţile de aprovizionare a populaţiei sau de
transport.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la grevă. Greviştilor le este interzis să îi oprească de a lucra pe salariaţii care nu doresc
să participe la grevă. În ipotezele contrare, fie că este obligată o persoană să participe la grevă,
fie forţată să nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011, reglementează această faptă drept
infracţiune prin art. 218.

50
 Tot faptă penală este şi declanşarea grevei fără respectarea cerinţelor prealabile
obligatorii impuse de lege. Sunt ilegale următoarele tipuri de greve:
- cele care nu constau în realitate în oprirea efectivă a lucrului (ca regulă), dar nu şi în
cazul grevei japoneze (care nu are nimic ilegal);
- cele care se declanşează fără respectarea condiţiilor impuse de lege (cum ar fi dacă nu s-a
supus la vot declanşarea grevei, dacă s-a supus la vot, dar nu s-a consemnat în scris, dacă
nu a fost adusă la cunoştinţa Angajatorului cu cel puţin 2 zile anterior declanşării sau
dacă nu a fost efectuată în prealabil greva de avertisment);
- greva politică;
- greva spontană;
- dacă nu sunt respectate obligaţiile ce revin organizatorilor şi participanţilor pe parcursul
desfăşurării sale (cum ar fi , de exemplu, să nu fie împiedicaţi să lucreze cei care doresc
să facă acest lucru; să se adopte împreună cu organele de conducere ale unităţii măsuri de
protecţie a bunurilor, de funcţionare a utilajelor şi instalaţiilor care creează pericol pentru
viaţa şi sănătatea oamenilor).

Pe parcursul grevei legea obligă părţile să continue negocierea dintre ele. Dacă, prin continuarea
negocierii Angajatorul îşi dă acordul ca greva să se suspende sau solicită şi organizatorii sunt de
acord cu suspendarea, dacă ulterior nu se înţeleg, greva se reia fără a fi necesar a fi reluate şi
etapele procedurale premergătoare declanşării grevei. Dacă însă, organizatorii grevei, din
iniţiativa lor suspendă greva, reluarea acesteia implică sine qua non, refacerea etapelor
procedurale prealabile.
Încetarea grevei poate avea lor prin:
- renunţare - în sensul că jumătate din numărul celor care au hotărât iniţial declanşarea
grevei hotărăsc încetarea acesteia). Trebuie acceptat, logic, că şi reluarea în fapt a lucrului
operează eo ipso încetarea grevei;
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească – respectiv a tribunalului sesizat de către angajator cu o grevă
ilegală şi care acceptă opinia angajatorului, obligându-i pe grevişti să reia lucrul.
Hotărârea Tribunalului poate fi atacată în faţa Curţii de apel. Trebuie reţinut că, în
prezent, urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011, nu mai este posibilă suspendarea
grevei pe cale judecătorească.

Dacă greva este legală, orice formă de răspundere juridică a organizatorilor sau greviştilor este
exclusă. Dacă greva este ilegală, este posibil ca participanţii să fie sancţionaţi disciplinar. Este
posibil să intervină şi o răspundere reparatorie, civil delictuală, atât a organizatorilor grevei cât şi
a participanţilor.
Spre deosebire de trecut, în urma adoptării Legii nr. 62/2011, s-a prevăzut în mod expres faptul
că răspund, în prezent, şi greviştii pentru pagubele produse angajatorului. Paguba nu se acoperă,
potrivit textelor din Codul muncii referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259), ci
potrivit textelor din Codul civil referitoare la răspunderea delictuală, neputându-se vorbi despre
un prejudiciu produs în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu în
afara îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, prin greva ilegală.

Greva şi forţa majoră

51
Opiniile în doctrină sunt divergente în ceea ce priveşte calificarea grevei drept o situaţie de forţă
majoră. Este corect a aprecia că, în principiu, greva nu constituie un caz de forţă majoră de care
angajatorul să se prevaleze pentru a evita răspunderea faţă de salariaţii care nu sunt în grevă şi
faţă de terţii co-contractanţi ai săi, faţă de care este furnizor de produse, servicii, lucrări.
Nu sunt cazuri de forţă majoră, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci dimpotrivă cauza se
regăseşte în interiorul său. Nu sunt nici imprevizibile, constituind un fenomen chiar reglementat
legal ca posibil şi nici insurmontabil.
Cu toate acestea, analiza atentă a diverselor tipuri de grevă permite să se aprecieze că greva
spontană, neorganizată, izbucnită ad-hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legătură cu
realităţile din cadrul unităţii în cauză, ci, dimpotrivă, se manifestă solidaritatea faţă de alţi
grevişti) şi greva politică (neavând legătură cu realităţile din cadrul unităţii respective) trebuie
considerate drept ipoteze de forţă majoră.
Faţă de terţi, în temeiul libertăţii contractuale e posibil să se prevadă în orice contract faptul că
greva constituie cauză de forţă majoră. Contractul fiind legea părţilor va produce acest efect,
reglementând în acest fel greva drept o cauză de forţă majoră.
Legislaţia noastră nu reglementează lock-out-ul (greva patronală). Ar fi normal să fie
reglementat, dar în condiţii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma într-un mijloc de
retorsiune, abuziv faţă de iminenţa unei greve sau chiar faţă de o grevă declanşată.

52