Examen: ORAL, 2 subiecte- 1 subiect teoretic, 1 subiect practic (Codul muncii și Legea

62/2011 de avut la examen)

CURS 1
Principiile dreptului muncii
1. Libertatea muncii (principiul de bază): libertatea persoanei de a presta sau nu o
activitate. Ca principiu, se transpune intr-un drept fundamental pentru ca in orice
legislație care are in frunte o constituie dreptul la munca reprezintă un drept
constituțional recunoscut ca drept fundamental. Din acest drept fundamental la
munca se dezvolta dreptul subiectiv la muncă. Dreptul subiectiv intervine intr-un
raport juridic determinat (orice cetățean are dreptul fundamental de a munci).
Dreptul fundamental la munca in România nu are și îndatorirea de a munci (din
decembrie 1989) întrucât libertatea muncii are o valență pozitivă, cât și negativă
(nimeni nu poate fi obligat sa muncească). Munca forțată este interzisă, cu excepții
care permit impunerea unei munci in cazuri de forță majora când altfel s-ar pune in
pericol viața și sănătatea unor persoane; in rest, munca forțată nu este admisă.
2. Libertatea de asociere: permite constituirea partenerilor sociali intre care se
derulează toate raporturile colective de muncă. Există forma libertății sindicale însă
ea are in vedere atât libera asociere a reprezentanților lucrătorilor cât și a
reprezentanților angajatorului pentru ca in relația de muncă cei doi parteneri sociali
trebuie sa se afle in egalitate juridică. Intervine un drept fundamental recunoscut de
Constituia României, dar și un drept subiectiv ce aparține fiecărui lucrător, angajat și
fiecărui angajator. In baza acestui drept, orice salariat se poate asocia intr-un sindicat
care se constituie de regulă la nivelul unei unități. Mai multe sindicate se pot asocia
liber in federații, la nivel de grup sau la nivel de sector de activitate. Mai multe
federații se pot asocia liber in Confederații, de regula la nivel național. Toate aceste
grupări au la baza libera asociere cu ambele sale valente (nimeni nu poate fi oprit sa
se asocieze intr-o grupare, dar nici obligat sa se asocieze intr-o organizație sindicală).
Asemanator se intampla in cadrul patronatelor. Mai mulți angajatori se pot asocia
liber la nivel de patronat. Mai multe patronate se pot asocia liber intr-o federatie
patronală (ex.Horeca), mai multe federații patronale pot forma confederatii
patronale. Dreptul subiectiv al acestora (personalitate juridica) presupune obligații
corelative atâta vreme cât exercițiul dreptului s-a realizat.
3. Egalitatea de tratament și nediscriminarea: ordonanța guvernului
37/2000 privind sancționarea faptelor de discriminare; legea 202/2002. Pentru a
vorbi despre discriminare, trebuie sa existe o raportare la criteriile de discriminare:
rasa, sex, naționalitate, religie etc.
Există o instituție care intervine și analizează faptele de discriminare (Consiliul
Național de Combatere a Discriminării)- ori de câte ori se invocă discriminarea in
instanță, aceasta citează și solicită un punct de vedere din partea CNCD.
Discriminarea pozitivă presupune atitudinea favorabilă asupra unei categorii cu
scopul protecției acelei categorii.
Curs 2
Izvoarele dreptului muncii
1. Izvoarele generale (în orice ramură de drept) se împart în : izvoare care
reglementează cu precădere raporturile de muncă și izvoare care
reglementează alte raporturi în principal și în secundar (indirect) raporturile
de muncă.
Izvoarele care reglementează cu precădere raporturile de muncă pot fi izvoare
interne și izvoare internaționale.
Izvoare interne : Codul muncii (Legea 53/2003)- în primele texte ale Codului
se stabilește sfera de aplicre a acestuia și în ce privește aplicarea subiectivă asupra
persoanelor, Codul muncii se aplică salariaților, adică persoanelor ale căror raporturi
de muncă își găsesc izvorul într-un contract individual de muncă. Din punct de
vedere obiectiv, Codul muncii se aplică tuturor raporturilor de muncă, individuale și
colective sau în legătură cu munca în care subiect este un salariat. Între izvoarele cele
mai importante de nivelul legii se regăsește Legea dialogului social (Legea
62/2011). Aceasta are ca obiect de reglementare constituirea partenerilor sociali:
grupări sindicale și patronale, structurile tripartite (în care intervine statul) de dialog
social, raporturile colective de muncă și contractele colective de muncă, conflictele
individuale și colective de muncă și jurisdicția muncii.
Problema care se pune este de a ști care este reglementarea incidentă atunci când
există dispoziții din aceeași categorie în Codul muncii și în Legea dialogului social.
Funcționează relația regulă-excepție între cele două reglementări sau
nu?
Din punct de vedere temporal, Legea dialogului social a intrat în vigoare după Codul
muncii și s-ar putea presupune că dispozițiile sale ar fi funcționale și ca dispoziții
similare din Cod au fost abrogate în mod tacit. Totuși, abrogarea tacită nu
funcționează asupra reglementărilor cuprinse în legi-cadru, ori Codul muncii este
lege-cadru. Fiecare dintre cele două reglementări pot reprezenta atât regulă, cât și
excepție. Astfel, dacă Codul muncii se aplică tuturor raporturilor juridice de muncă și
în legătură cu muncă în care parte este un salariat, Legea dialogului social se aplică
numai raporturilor juridice colective, partenerilor sociali și aspectelor ce țin de
conflict.
Deci, din punct de vedere obiectiv, cadrul general este asigurat de Codul muncii, lege
specială fiind Legea dialogului social.
Din punct de vedere subiectiv, Codul muncii se aplică numai salariaților, adică celor
care devin parte într-un contract de muncă, în timp ce Legea dialogului social se
aplică angajaților în general, legea definiind acest concept în art. 1 ca fiind atât
salariații, cât și funcționarii publici. În cazul funcționarilor publici există un raport
de muncă care însă izvorăște din actul de autoritate, respectiv actul unilateral de
numire. Raporturile juridice ale funcționarilor publici sunt reglementate în mod
obiectiv de Codul administrativ. Din punct de vedere subiectiv, sfera de aplicare este
mai largă comparativ cu Legea dialogului social, aceasta fiind legea generală, în timp
ce Codul muncii este lege specială de strictă interpretare.
În consecință, după o astfel de analiză nu se poate stabili în mod absolut care
reglementare este regula și care este excepția. Fiecare reglementare se va aplica cu
luarea în considerare strict a instituției asupra căreia funcționează, dar și ținând cont
de momentul intrării în vigoare a legii.
Codul muncii român are reglementări ce dezvoltă în amănunt relația individuală de
muncă și răspunderile în dreptul muncii, în timp ce aspectele referitoare la relațiile
colective de muncă, parteneri sociali și jurisdicția muncii presupun numai dispoziții
cu titlu de principiu, reglementările respective fiind la rândul lor dezvoltate prin legi
specifice, în speță Legea dialogului social. De asemenea, Codul cuprinde dispoziții de
principiu referitoare la sănătatea și securitatea în muncă, fiind dezvoltate în lege
specială (Legea 319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă). Cu titlu de
exemplu, se poate face referire la dispozițiile de principiu privind protecția
salariaților în cazul transferului de întreprindere, textele de principiu din Cod fiind
ulterior dezvoltate printr-o lege specială, respectiv Legea 67/2006.
Și în Legea dialogului social există dispoziții de principiu dezvoltate în legi speciale,
precum: dialogul social clamat de Legea 62/2011 este dezvoltat prin Legea 467/2006
privind informarea și consultarea salariaților. Chiar și această lege specială devine la
rândul ei lege generală pentru alte reglementări întrucât Codul muncii în art. 68 și
următoarele reglementează proceduri specifice de informare și consultare în cazul
concedierilor colective, iar Legea 67/2006 la rândul ei reglementează proceduri
specifice de informare și consultare în cazul transferului de întreprinderi.
-Legea 81/2018 privind telemunca; OUG 30/2020 modificată prin OUG 32/2020
privind măsurile de ajutor din partea statului în cazul șomajului tehnic (reglementări
ce au permis plata șomajului tehnic de către stat). OUG 36/2021 și OUG 37/2021:
OUG 36/2021 a fost respinsă, funcționând aproape un an și jumătate, determinând
reglementări specifice pentru IMM-uri referitoare la regulamentul intern și
conținutul atribuțiilor unui salariat (fișa postului). Conform acestei ordonanțe, în
cazul IMM-urilor cu mai puțin de 9 salariați, fișa postului putea să lipsească.
Hotărârile de Guvern intervin pe aspecte punctuale: HG pentru determinarea
sectoarelor de activitate pentru care se pot negocia contracte colective de muncă; HG
intervin în special în cazul instituțiilor din dreptul muncii care presupun intervenția
unor norme imperative, a unei autorități, de cele mai multe ori executive. Cele mai
multe HG în domeniu vin să sprijine ca norme interpretative reglementările de
principiu din Legea privind sănătatea și securitatea în muncă. În practica
jurisprudențială, un impact deosebit au avut HG referitoare la procedurile de stabilire
a locurilor de muncă cu condiții deosebite sau cu condiții speciale.
Ordinele ministrului muncii reprezintă izvor de drept. Cel mai uzitat este: Ordinul
64/2003 privind modelul de contract individual de muncă.
Toate aceste izvoare reprezintă izvoare interne.
Izvoarele internaționale sunt: directivele europene centrate exclusiv pe relația
de muncă (Directiva privind timpul de muncă și timpul de odihnă, Directiva privind
protecția salariaților în cazul concedierilor colective, Directiva privind detașarea
transfontalieră) și acte normative care reglementează îm mod exclusiv raporturile
de muncă adoptate la nivelul Organizației Internaționale a Muncii constituită în
2019 la Geneva, ce funcționează în baza unei Constituții propriu în cadrul căreia
România este membră de la înființare. Organizația Internațională a Muncii emite
convenții și recomandări, acestea din urmă fiind emise în baza și pentru dezvoltarea
convențiilor. Dacă la nivelul UE, directivele vin să reglementeze în mod deosebit
relația individuală de muncă, la nivelul OIM, instituție creată în sistem tripartit,
fiecare stat membru având 3 reprezentanți (un reprezentant al patronatului, un
reprezentant al salariaților și un reprezentant al autorității). Marea majoritate a
convențiilor reglementează drepturi colective: Convenția privind dreptul la negociere,
Convenția privind libertatea sindicală, Convenția privind libertatea muncii.
Izvoarele care reglementează alte raporturi în principal și în secundar
(indirect) raporturile de muncă : Constituția (se află pe primul palier). Între
drepturile fundamentale ale cetățeanului, sunt reglementate drepturi ale cetățeanului
salariat : dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la salarizare, dreptul la grevă,
dreptul la negociere, dreptul la sănătate și securitate în muncă.
Pe al doilea palier : în Codul muncii, în cadrul dispozițiilor finale există un text care
stabilește cine este dreptul comun pentru reglementările din Codul muncii : ori de
câte ori nu există reglementări specifice în Codul muncii, Codul se completează cu
dispozițiile din legea civilă, Codul civil, dreptul civil reprezentând dreptul comun
pentru dreptul muncii. Legea 62/2011 reglementează câteva aspecte de jurisdicție a
muncii, dar numai reguli specifice jurisdicției muncii : legate de competență, de
termenele în care hotărârea fondului se poate ataca, de probariu, de caracterul
executoriu al unei hotărâri judecătorești la un anumit nivel. Derularea unui proces ce
are ca obiect unui litigiu de muncă urmează regulile Codului de procedură civilă
(cum se face citarea părților, termenele în care se fac apărările etc).
Codul fiscal reglementează și aspecte de dreptul muncii legate de fiscalitatea și
fiscalizarea veniturilor obținute din muncă (salariul reprezintă un venit impozabil,
aplicându-i-se regulile din Codul fiscal), anumite ajutoare acordate salaratului
presupun un regim specific reglementat de Codul fiscal. În ce privește aspectele de
procedură fiscală, fără a exista reglementări directe care să impacteze dreptul muncii,
sunt o serie de dispoziții care au relevanță pentru raporturile de muncă : în Codul
penal există infracțiuni care au legătură cu raportul de muncă. Marea majoritate a
acestora se regăsesc în reglementări referitoare exclusiv la dreptul muncii, de
exemplu, infracțiunile privind sănătatea și securitatea în muncă se regăsesc în Legea
319. Există o secțiune specială dedicată infracțiunilor în Codul muncii. În Codul
penal există reglementări referitare la infracțiunile de serviciu, Codul penal lărgind
sfera conceptului de funcționar public, fiind cuprinși și salariații, adică angajați cu
contract individual de muncă, de regulă în sistemul bugetar. Codul administrativ
reglementează statutul anagajatului din sistemul public care nu beneficiază de
contract de muncă, dar care este un lucrător ce-și desfășoară activitatea într-un
raport de muncă. Statutul funcționarului public reglementat de Codul administrativ
se completează pe aspectele de muncă cu Codul muncii.
Pe plan internațional, Convenția privind drepturile omului reglementează drepturile
și libertățile fundamentale ale oamenilor, inclusiv salariații.
2. Izvoarele specifice (forță normativă numai la nivelul dreptului muncii) :
acele acte care au forță normativă numai în dreptul muncii. Intră : normele
de muncă, regulamentele interne și contractul colectiv de muncă.
 Normele de muncă :
Din punct de vedere conceptual, există două sensuri ale normei de muncă. Pe de
o parte, în sens strict, norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă
derulată într-o unitate de timp și o astfel de normă de muncă intervine de
regulă la activitățile derulate de lucrători în mod standardizat și, pe de altă parte,
lato sensu, norma de muncă reprezintă orice activitate derulată de un
salariat în unitatea de timp conform contractului său de muncă.
Normarea muncii este obligatorie. Când se are în vedere norma de muncă lato
sensu, activitățile pe care salariatul trebuie să le presteze sunt expres precizate în
fișa postului. Conform art. 17 din Codul muncii, fișa postului reprezintă anexă
la contractul individual de muncă. Pe de altă parte, specificul raportului
juridic de muncă și în special al raportului de muncă izvorât dintr-un contract de
muncă are în vedere autoritatea angajatorului care se exprimă printre altele prin
prerogativa organizatorică. Angajatorul e singurul în măsură să stabilească
atribuțiile necesare pentru fiecare post în parte. În consecință, dacă angajatorului
nu i s-ar permite să stabilească unilateral atribuțiile din fișa postului ar rezulta o
atingere adusă prerogativei sale organizatorice.
Având în vedere această contradicție, atât în doctrină, cât și în practică, s-a pus
problema dacă și când angajatorul poate dispune unilateral fișa postului ? Dacă
s-ar accentua prerogativa unilaterală a angajatorului, concluzia ar fi că acesta
poate oricând stabili și modifica atribuțiile din fișa postului. Dacă s-ar avea în
vedere caracterul convențial al fișei postului ca anexă la contractul de muncă,
atunci ar rezulta că orice modificare din fișa postului e posibilă prin act adițional
și voința ambelor părți. Pentru a respecta principiile dreptului muncii și cerințele
complete ale legii, soluția viabilă ar fi următoarea : Angajatorul, în baza
prerogativei sale organizatorice, este singurul în măsură să încarce
un post cu anumite atribuții în funcție de interesele sale. Persoana
interesată să ocupe acel post, în măsura în care acceptă încărcarea
cu atribuții, încheie un contract și orice modificare ulterioară nu ar
mai fi posibilă decât cu acordul ambelor părți (prin act adițional). În
legea română, în mod excepțional, s-a admis prin OUG 36 că la nivelul
microîntreprinderilor definite a fi cu mai puțin de 9 salariați nu mai este necesară
o fișă a postului scrisă și, pe cale de consecință, angajatorul poate modifica
oricând atribuțiile salariatului său. Această ordonanță de urgență a fost respinsă
de la probare astfel încât în continuare pentru orice situație fișa postului trebuie
să existe anexă la un contract de muncă, cuprinzând activitățile la care se obligă
salariatul (felul muncii), conținutul nefiind posibil a fi modificat decât cu acordul
părții.
Normarea muncii interesează pentru că salariatul își asumă îndeplinirea normei
de muncă și, în schimbul prestației sale, beneficiază de salariul corespunzător. Ar
rezultă că, teoretic, în măsura în care salariatul nu-și îndeplinește prestațiile
(norma de muncă), s-ar putea reduce salariul în mod corespunzător. În practica
socială, însă, o astfel de reducere a salariului poate interveni numai în măsura în
care prin contractul individual de muncă se stabilește în mod expres modalitatea
concretă de reducere a salariului (se face o plată în acord). Neîndeplinirea
atribuțiilor poate afecta contractul de muncă, mergând până la încetarea acestuia.
Astfel, dacă prestațiile salariale nu sunt corespunzătoare cantitativ și/sau calitativ,
angajatorul poate dispune încetarea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională în măsura în care nerealizarea atribuțiilor nu este
determinată de culpa salarială. Dacă, în schimb, există culpa salariatului, se poate
ajunge la concedierea acestuia, dar nu pentru necorespundere profesională, ci
pentru motive disciplinare. De asemenea, în funcție de modul de realizare a
atribuțiilor astfel cum acestea sunt normate de angajator, se realizează evaluarea
salariaților, urmând a se ține cont în funcție de evaluare, în cazul în care intervin
concedieri pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, de regulă motive
economice, în special în cazul concedierilor colective.
Angajatorul e îndreptățit să emită normele de muncă nu numai ca răspuns la
prerogativa sa disciplinară, ci și în baza prerogativei normative. De aici, și
caracterul de izvor specific al normei de muncă pentru că angajatorul, de
principiu, stabilește o normă de muncă pentru o anumită categorie de salariați,
cele astfel dispuse având caracter impersonal, general și obligatoriu adică
prezentând cele trei trăsături ale unei norme juridice care însă se aplică la nivel
microsocial (la nivelul unității).
Pentru a se evita eventuale abuzuri din partea angajatorului, legea română
stabilește faptul că norma de muncă se întocmește de către angajator în baza
autorității sale și a prerogativei sale normative, dar este și rezultatul unei
consultări prealabile cu sindicatele sau, după caz, cu reprezentanții salariați. În
perioada 2003-2011, reglementarea corespunzătoare din Codul muncii făcea
referire la necesitatea acordului sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților cu privire la norma de muncă. Această soluție s-a modificat prin Legea
40/2011, soluția de lege actuală fiind corespunzătoare deoarece, pe de o parte,
respect prerogativele angajatorului, permițându-i să decidă cu privire la norma de
muncă, dar, pe de altă parte, răspunde și nevoii de protecție a salariaților pentru
că nu permite angajatorului să dispună înaintea unei consultări prealabile cu cei
ce reprezintă interesele salariaților.
 Regulamentele interne :
În baza prerogativei normative, angajatorul e cel care își creează cadrul necesar de
desfășurare a activității de muncă. Există 2 categorii : regulamente de
organizare și funcționare și regulamente de ordine interioară.
Regulamentele de organizare și funcționare stabilesc structurile existente
la nivelul angajatorului, funcțiunile specifice fiecărei structuri, relațiile ierarhice
de coordonare, de colaborare care există între aceste structuri. La nivelul
angajatorilor cărora le sunt aplicabile dispozițiile privind guvernanța corporatistă
în sistemul public, adică angajatorii publici sau cu capital pubic, existența
regulamentelor de organizare și funcționare este obligatorie. În sistemul privat,
adoptarea unui astfel de regulament rămâne la latitudinea angajatorului.
 Indiferent de situație însă, stabilirea structurilor interne și a modului în care
acestea funcționează și interacționează ține strict de prerogativa organizatorică a
angajatorului motiv pentru care acesta este singurul în măsură să adopte aceste
norme interne fără intervenția vreunui terț. Stabilirea concretă a structurilor și
posturilor concrete la nivelul unei entități, inclusiv atribuțiile specifice fiecărui
post sunt esențiale în special în cazul în care se pune problema legalității unei
concedieri pentru motive ce nu țin de persoana salarială. O astfel de concediere
presupune desființarea reală și efectivă a postului, aspect ce se poate demonstra
prin prezentarea regulamentului de organizare și funcționare înainte și după
concediere. În plus, analizând atribuțiile specifice postului desființat și
justificarea măsurii, o instanță judecătorească poate aprecia în ce măsură
desființarea acelui post a avut un caracter real și serios.
Regulamentele de ordine interioară
Prin lege exista stabilit un conținut obligatoriu pt regulamentul intern. Elementele
identificate de art. 242 din Codul Muncii având caracter limitativ. Pe cale de
consecință, angajatorul când își întocmește regulamentul intern trebuie sa cuprinsă
in acesta cel puțin aspecte legate de sănătatea si securitatea in munca, de procedurile
de evaluare profesională si criteriile generale de evaluare profesională, aspecte legate
de necorespunderea profesională dacă la nivelul angajatorului nu exista contract
colectiv de munca, aspecte legate de disciplina muncii adică pot exista fapte care sa
poată reprezenta abateri disciplinare, gradul de gravitate al acestor fapte, sancțiunile
aplicate unor astfel de fapte si procedura de urmat pentru tragerea la răspundere
disciplinara. Toate aspecte care creionează răspunderea disciplinara trebuie sa se
regăsească in regulamentul intern.
Regulamentul intern cuprinde norme general obligatorii pentru toți salariații, este
întocmit de angajator si, deci, exprima prerogativa normativa a acestuia. In egala
măsura, însă, exprima si prerogativa disciplinara a angajatorului pentru ca
angajatorul este singurul in măsura sa stabilească faptele care pot fi abateri
disciplinare adică acele fapte care încalcă ordinea si disciplina la acel angajator.
Angajatorul stabilește procedura de urmat in cercetarea disciplinară si tot acesta este
cel care aplica sanctiunea in limitele legii.
In regulamentul intern trebuie sa figureze aspecte ce tin de măsuri pentru evitarea
faptelor de discriminare, de încălcare a demnității salariatului, de hartuire tocmai
pentru ca angajatorul are obligația generală de a asigura un mediu de lucru corect și
echitabil, fiind responsabil de asigurarea egalității de tratament, de respectarea
drepturilor salariaților. In același context, in regulamentul intern trebuie sa se
regăsească reguli cu privire la dreptul de petiționare al salariatului, precum și când și
cum trebuie sa-i răspundă angajatorului.
Pot exista și alte clauze decât cele precizate, de exemplu: regulile de utilizare a
mașinii de serviciu, corespondenta electronica astfel odata cu implementarea in
legislația romana a regulamentului privind protecția datelor personale pe de o parte
s-au stabilit câteva reguli legate de culegerea, stocarea și utilizarea datelor salariatului
in condițiile legii fiind permisă fără consimțământul prealabil al salariatului. Se
considera un consimțământ anticipat la încheierea contractului. Cu toate acestea, im
marea majoritate a practicilor de resurse umane și de administrare de personal, la
încheierea contractelor individuale de munca, salariatul semnează și un acord de
GDPR. In legea de implementare a regulamentului privind protecția datelor se
stabilește ca, de principiu, monitorizarea salariatului prin mijloace de captare a
imaginii sale sau a activității sale nu este permisă decât pentru situații excepționale
care reclama o astfel de atitudine in baza unor proceduri specifice care trebuie sa se
regăsească in contractul colectiv de muncă sau, după caz, in regulamentul intern, dar
și in contractul individual al salariatului, aceste monitorizări sa intervină doar in mod
excepțional atunci când nu există alte mijloace de monitorizare a activității
salariatului, iar stocarea datelor astfel captate se poate face pe o perioada de
maximum 30 de zile. Mai mult decât atât, procedurile privind monitorizarea rezulta
in baza negocierilor cu și sindicatele din unitate sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. Pe cale de consecință, in cazul mașinii de serviciu, dacă exista un GPS
care permite monitorizarea de către angajator, salariatul trebuie sa fie de acord, iar
procedura concretă se găsește la regulamentul intern la capitol referitor la utilizarea
mașinii de serviciu. La fel, dacă exista camere la nivelul angajatorului: motivarea
existenței acestora trebuie sa aibă in vedere siguranța afacerii angajatorului și nu
monitorizarea efectivă a activității salariatului. Oricum, legea impune in mod clar
semnalizarea expresă a locurilor in care camerele sunt așezate. In cazul salariaților
care prestează activitate de telemuncă, monitorizarea activității lor, respectiv
supravegherea activității in condițiile in care aceștia nu se afla sub controlul direct și
efectiv al angajatorului, intr-o locație organizata de angajator, ci se afla intr-o locație
preferata de telesalariat. De regula, modul in care angajatorul supraveghează inafara
locațiilor sale activitatea salariatul trebuie sa fie cunoscut de salariat, trebuie sa se
deruleze in baza unor reguli clare, a unei proceduri care sa se regăsească in
regulamentul intern astfel încât viața profesională a salariatul sa nu se afle in
contradicție cu viața sa privată.
De asemenea, legat de semnătura electronica, regulamentul trebuie sa cuprindă
reglementări astfel încât salariatul sa cunoască modalitatea de efectuare a
comunicării angajatorului, aa cunoască posibilitatea de încheiere a unor acte
bilaterale prin semnarea electronica a acestora.
 Contractul colectiv de muncă : reprezintă un izvor cu totul specific pentru
că acesta nu reprezintă numai act normativ, ci este in egala măsura si contract.
Contractul colectiv de munca are o natura juridica duala, fiind in același timp
izvor de drept și rezultatul conventiei părților. Părțile contractului colectiv de
muncă la nivel de unitate sunt angajatorul, reprezentat prin echipa
împuternicită special și salariații. Salariații reprezentați prin sindicatul
reprezentativ din unitate sau, in lipsa acestora, prin reprezentanții aleși ale
salariaților in condițiile Codului muncii. Datorită naturii juridice duale,
contractul colectiv de muncă este considerat că reprezintă un ansamblu de
norme negociate. De asemenea, se consideră că reprezintă o excepție de la
principiul relativității efectelor contractului întrucât cel puțin contractul la
nivel de unitate se aplică tuturor salariaților din unitate: atât celor care erau
angajați la momentul încheierii acestuia, cât și celor care erau terți la
momentul încheierii contractului, dar s-au angajat ulterior in acea unitate,
fiindu-le aplicabil contractul pe toată durata de existență a acestuia.
  Contractul individual de munca (conform art. 10 din Codul muncii)=
conventia încheiata intre un salariat și angajatorul sau in baza căreia salariatul
se obliga sa presteze munca sub autoritatea angajatorului sau in schimbul unui
salariu. Din chiar definiția legală rezulta o serie de trasaturi:
Cea mai importantă trăsătura consta in faptul ca un contract de munca presupune, pe
de o parte, autoritatea angajatorului și, corelativ, subordonarea atipica a angajatului.
Autoritatea angajatorului rezulta din faptul ca angajatorul dispune de 3 prerogative
esențiale:
1. Prerogativa organizatorica pentru ca angajatorul este singurul in
măsura sa stabilească structurile interne, activitățile care sunt necesare,
corelația dintre aceste structuri și posturile pe care vor fi angajați salariații.
2. Prerogativa normativa, angajatorul fiind cel care emite norme cu
valoare de izvor de drept la nivel microsocial, norme de munca sau
regulamente interne.
3. Prerogativa disciplinara a angajatorului, acesta fiind singurul in
măsura sa stabilească ce fapte sunt de natura a încalcă disciplina muncii, ce
sancțiuni le-ar fi aplicabile, cu ce procedura și, totodata, este cel care
organizează tragerea la răspundere disciplinara aplicând sanctiunea. Toate
cele trei prerogative ii crează angajatorului o anumită poziție de superioritate
fata de poziția angajatului sau. La rândul sau, salariatul este subordonat
angajatorului și autoritatii acestuia pentru ca angajatorul este cel care are
drept de control și de supraveghere a muncii salariaților săi.
O astfel de subordonare este însă o subordonare atipica pentru ca ea se naste dintr-un
raport contractual derivat din diviziunea privată a dreptului. Contractul de munca nu
este un contract de drept public, ci de drept privat, dat specificul dreptului privat
presupune poziția de egalitate juridica. La începutul raportului juridic, respectiv, la
momentul încheierii contractului, salariatul și angajatorul sau intra in acest contract
de pe poziții de totala egalitate juridica. După momentul încheierii contractului și
pentru executarea acestuia, salariatul înțelege sa se supună, sa se subordoneze
autoritatii angajatorului sau, moment in care intervine subordonarea. De aceea,
normele din legislația muncii sunt in esența lor norme de protecție pentru salariat,
legiuitor urmărind sa contracareze prin lege un eventual abuz al autoritatii
angajatorului.
Contractul se încheie intre doua părți (salariat și angajator). Dacă angajator poate fi o
persoana fizica sau juridica, salariatul va fi întotdeauna numai o persoana fizica.
Conceptul de salariat, adică titular de salariu, este specific contractului individual de
munca. Alte raporturi contractual utilizează denumirea de angajat, in conceptul de
angajat intrând conform art. 1 din Legea 62/2011 și funcționarul public. In ce privește
angajatorul, de cele mai multe ori acesta va fi o persoana juridica, dar legea romana
permite angajarea cu contract individual de munca și de către persoana fizica.
Exista însă cu privire la angajarea de către o persoana fizica anumite reglementări
specifice sau restricții legale. Astfel, de exemplu, se poate admite angajarea zilierilor
chiar și de către o persoana fizica in agricultura (de ex), dar contractul zilierilor e
reglementat prin lege specială și nu se considera a fi contract de munca, ci contract
civil. Personalul casnic poate fi angajat de către o persoana fizica printr-un contract
special care însă nu este contract de munca, existând in acest sens o lege specială care
urmează sa intre in vigoare in anul următor. Aceasta nu înseamnă însă ca o persoana
fizica nu ar putea angaja personal casnic și prin contract individual de munca
(bucătar, sofer, asistent, babysitter).
Salariatul dobândește capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani. O persoana
fizica poate fi angajata in munca și la 15 ani, dar intr-o astfel de ipoteza angajarea e
posibila numai cu acordul autoritatii tutelare, cu acordul ocrotitorilor legali, in baza
unui aviz medical conform și numai in măsura in care angajarea in munca nu ii
periclitează pregătirea profesională. Se considera ca intre 15 și 16 ani salariatul are o
capacitate de munca restrânsă, lipsa acordului ocrotitorului legal sau a avizului
medical conform ar putea duce la nulitatea contractului, dar o astfel de nulitate este
una remediabilă deoarece poate fi acoperită in măsura in care avizul intervine pana la
constatarea efectivă a cauzei de nulitate. De asemenea, in măsura in care ocrotitorul
legal își retrage acordul in cazul minorului intre 15 și 16 ani, contractul de munca al
acestuia va înceta de drept la momentul retragerii acordului in temeiul dispozițiilor
art. 56 alin. (1) din Codul muncii. NU au capacitate de munca: minorii sub 15 ani și
interzișii judecătorești a căror state de incapacitate este constatata printr-o hotărâre
judecătorească. Legea romana stabilește un moment in care persoana fizica
dobândește capacitate de munca, dar nu și un moment specific al încetării acestei
capacitați. Cu toate acestea, articolul 56 alin. (1) lit. c) stabilește ca un contract d
munca încetează de drept la momentul comunicării deciziei de pensionare de
invaliditate de gradul I sau II in cazul comunicării deciziei de pensionare anticipata
sau anticipata parțial, precum și la momentul in care salariatul împlinește vârsta
standard de pensionare. Pentru cazul pensionarilor de invaliditate gradul I și II,
soluția legiuitorului este pe deplin justificata deoarece pensionarii de invaliditate I
sau II își pierd capacitatea de munca, aspect constatat printr-o expertiza medicală.
Persoanele pensionate gradul III își pierd numai parțial capacitatea de munca. De
aceea, inițial in baza unei decizii CCR și apoi prin lege: invaliditatea de gradul III nu
duce automat la încetarea contractului de munca atâta vreme cât persoana respectiva
mai are capacitate de munca, fie chiar parțiala. In astfel de situații, angajatorul va
menține contractele de munca proporțional cu capacitatea de munca de care mai
dispune persoana in cauza. In cazul persoanelor care împlinesc vârsta standard de
pensionare, cu anumite condiționări specifice, solutia Codului muncii este in sensul
unei încetați de drept a contractului, ceea ce ar conduce la ideea ca odata cu
împlinirea vârstei standard de pensionare, o persoana își pierde capacitatea de
munca. Aceasta soluție este însă de natura sa înfrângă dreptul fundamental la munca
deoarece in baza legii, persoana care a împlinit vârsta standard de pensionare poate
continua sa presteze munca in baza unui contract de munca pentru ca, pe de o parte,
exista dreptul la pensie și nu obligația de a se pensiona, acest drept aparținând
exclusiv asiguratului salariat. Legea permite cumulul pensiei cu salariul, rezulta ca
salariatul are in continuare capacitate de munca, neexistând o reglementare care sa
menționeze expresis verbis ca aceasta capacitate de munca încetează la vârsta
standard de pensionare.
Contractul individual de muncă este sinalagmatic, cu titlu oneros și comutativ.
Conform definiției, salariatul se obliga sa presteze munca, iar angajatorul se obliga la
plata salariului. Aceste obligații principale sunt reciproce, deci este un contract
sinalagmatic.
Ambele părți sunt interesate in încheierea acestui contract pentru ca angajatorul e
interesat in obținerea prestației, iar salariatul in obținerea prețului muncii sale
(contract cu titlu oneros, existând interese reciproce).
Efectele contractului sinalagmatic
1. Desființarea contractului prin reziliere/ rezoluțiune:
2. Riscul contractual: conform legii civile, este suportat de debitorul obligației
imposibil de executat. De principiu, in dreptul muncii, riscul contractual este suportat
de angajator, astfel, in cazul in care intervine o situație excepțională care nu mai
permite prestarea muncii, angajatorul va fi obligat in continuare la plata salariului.
Totuși, in măsura in care situația excepțională se prelungește, angajatorul poate
dispune suspendarea contractelor individuale de muncă. Aceasta Ipoteză se regăsește
in cuprinsul dispozițiilor articolelor 52 și 53 din Codul muncii, fiind reglementate
cauze specifice de suspendare a contractului individual de munca din inițiativa
angajatorului, respectiv Șomajul tehnic S-o situația reducerii timpului de lucru de la 5
la 4 zile lucrătoare. In cazul șomajului tehnic, poate interveni in situația in care la
nivelul angajatorului apar o întrerupere sau restrângere temporară de activitate.
Reducerea sau restrângerea activității trebuie sa aibă caracter temporar pentru ca,
dacă are caracter definitiv, atunci soluția de urmat nu este suspendarea contractelor
de munca, ci încetarea contractului prin concediere pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului. Dacă, însă, angajatorul considera ca acea activitate a lui își va
reveni, se va revigora, atunci el are tot interesul sa-și conserve forța de munca, dar
activitatea nefiind necesară temporar, nu exista rațiune sa facă costuri suplimentare
cu salariul, motiv pentru care dispune suspendarea contractelor individuale de
muncă. Pe durata șomajului tehnic, salariații nu prestează muncă, iar angajatorul nu
plătește salariul, dar pentru a se asigura o protecție a salariaților respectiv, legea ii
îndrituiește la o indemnizație de șomaj tehnic. Indemnizația de șomaj tehnic este, de
regula, de minimum 75% din salariul de baza al salariatului respectiv și este suportata
de către angajator, fiind asimilat din punct de vedere fiscal unui drept salarial, adică
se suporta impozit și taxe sociale. Prin excepție, în perioada 2020-2022, indemnizația
de șomaj tehnic a fost suportata și de către stat. Astfel, inițial pe perioada stării de
urgentă, statul a acoperit indemnizația de șomaj tehnic pe care au plătit-o angajatorii
a căror activitate a fost afectată de pandemie in sensul ca aceștia au înregistrat
rezultate financiare cu cel puțin 10% mai reduse decât cele din luna anterioară sau,
după caz, cele din luna echivalenta a anului anterior celui pentru care se acorda
indemnizația. O a doua condiție: erau afectați de măsura suspendării contractului
individual de munca cel puțin 10% din numărul salariaților din unitatea respectivă.
Dacă cele doua condiții erau îndeplinite cumulativ, atunci salariații beneficiau de
indemnizație plătită de stat din bugetul asigurărilor de șomaj de 75% din salariul de
bază, dar nu mai mult de 75% din salariul de bază mediu pe economia națională la
momentul plății. Aceste reglementări au funcționat in temeiul OUG 30/2020 astfel
cum a fost modificată prin OUG 32/2020. Ulterior, in perioada de stare de alertă,
prin lege, s-a admis acordarea de către stat a indemnizației de șomaj tehnic pentru
salariații angajatorilor care se aflau intr-una din următoarele două ipoteze: fie
angajatorul, in tot sau in parte, a fost obligat de autoritățile sanitare sa înceteze o
anumită activitate temporar, fie datorită pandemiei, întreaga activitate respectivă nu
mai putea fi derulată, fiind interzisă prin lege. In Codul muncii au intervenit anumite
modificări legate de șomajul tehnic in sensul acoperi indemnizației de către stat in
situații excepționale, respectiv: stare de urgentă sau stare de război. In rest,
funcționează in continuare dispozițiile comune legate de șomajul tehnic conform
cărora angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de munca ale
salariaților in cazul întreruperii/ reducerii activității dacă întreruperea/ reducerea
activității a intervenit datorită unor motive tehnologice, structurale, economice sau
altele asemenea. Angajatorul este obligat la plata indemnizației de șomaj tehnic, a
care-i valoare ete negociabila, dar nu poate fi mai mică de 75% din salariul de baza
minim pe economie națională. In schimbul acestei indemnizații suportate de
angajator, salariatul își asumă obligația de a se afla la dispoziția angajatorului sau
astfel încât acesta sa fie îndreptățit oricând sa-l recheme pentru reluarea lucrului. Cu
privire la modalitatea in care se va face rechemarea, salariatul trebuie în prealabil
informat, de regula, in practica socială intervenind consultări intre angajatori și
reprezentații salariaților. De principiu, angajatorul nu ii poate solicita salariatului său
ca pe durata in care contractul de muncă este suspendat pentru șomaj tehnic,
salariatul sa presteze o alta activitate pentru ca, pe de o parte, pe durata suspendării
contractului e inactiv si, pe alta parte, angajatorul nu poate modifica unilateral felul
muncii. Teoretic s-ar putea admite ca salariatul sa se afle la dispoziția angajatorului și
sa aștepte reînceperea lucrului la sediul angajatorului. Totuși, soluția de a-l bloca pe
salariat la o locație a angajatorului fără ca acesta să beneficieze de salariu ar putea
considerată abuzivă. In practica socială, de regula, se stabilesc canale de comunicare
rapida cu salariatul prin mesagerie telefonică și termene foarte scurte (de exemplu,
24 ore) in care salariatul trebuie sa reacționeze. In cazul reducerii activității s-a
derulat pe o perioada de cel puțin 30 zile, activitatea angajatorului nu și-a revenit, in
urma consultărilor cu sindicatul reprezentativ, angajatorul poate dispune unilateral
reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile lucrătoare pe săptămână cu plata
salariul corespunzător pentru timpul de munca efectiv prestat. Cea de-a cincea zi in
care salariatul nu prestează munca și nu beneficiază de salariu, e considerată zi in
care contractul individual de munca e suspendat din inițiativa angajatorului. Modul
concret de implementare a acestei soluții se stabilește după consultarea sindicatului
reprezentativ. In mod excepțional, in România, se recunoaște și posibilitatea
intervenției instituției curțarbaitului care presupune reducerea timpului de lucru in
cazul unor restrângeri/ suspendări de activitate ale angajatorului cu plata drepturilor
salariale corespunzătoare timpului de lucru efectiv prestat, dar nu mai puțin de 20%.
Instituția curțarbaitului poate interveni doar in ipoteza stării de asediu, stării de
urgentă sau a stării de alertă. In România, aceasta instituție a funcționat pe durata
stării de alerta și in temeiul legii, ulterior o perioada de maximul 90 de zile.
3. Excepția de neexecutare a contractului: intervine in cazul in care una dintre
părți nu își executa temporar o obligație , își suspenda executarea prestației, cealaltă
parte fiind îndrituită la rândul ei sa își suspende reciproc obligația. Dacă angajatorul
nu ar plăti salariul, făcând aplicarea excepției de neexecutare a contractului, ar trebui
ca salariatul sa nu presteze munca. O astfel de ipoteza nu este funcțională in dreptul
muncii. Neexecutarea unei obligații din contractul individual de munca de către
angajator nu da dreptul salariatului la suspendarea activității sale. De altfel, Codul
muncii reglementează expres in cuprinsul a patru categorii cazurile de suspendare a
contractului individual de munca, intre acestea neregăsindu-se o astfel de ipoteza. In
cazul in care angajatorul nu își executa obligația de plata a salariului conform
contractului, salariatul nu are opțiunea suspendării, dar are opțiunea denunțării
unilaterale a contractului, funcționând conform art. 81 din Codul muncii alin. final
“demisia fără preaviz”. In cazul in care salariatul nu prestează munca, de principiu,
contractul se suspendă; dacă neprestarea muncii e determinata de o cauza
nejustificabila, articolul 51 alin. (2) din Codul muncii reglementează instituția
absențelor nemotivate, acestea fiind posibil a fi considerate cauza de suspendare a
contractului individual de munca din inițiativa salariatului. Intr-o astfel de ipoteza,
angajatorul e in drept sa nu mai plătească salariul, dar numai in situația in care in
contractul colectiv de munca de la nivelul acelei unități sau, după caz, in
regulamentul intern se precizează expres ca absentele nemotivate reprezintă cauza de
suspendare a contractului. Dacă in normele interne se stabilește cu valoare de izvor
de drept ca absentele nemotivate duc la suspendarea contractului, atunci se aplica
regulile de principiu de la art. 49 din Cod conform cărora suspendarea contractului
individual de munca presupune suspendarea efectelor principale ale contractului
(prestarea muncii și plata salariului). Intr-o astfel de ipoteza, angajatorul e
îndreptățit sa suspende obligația sa de plata a salariului, dar in același timp absentele
nemotivate reprezintă și fapte prin care se încalcă regulile interne (disciplina muncii),
deci, in măsura in care sunt săvârșite cu vinovăție, atunci există posibilitatea tragerii
la răspundere disciplinara a salariatului culpabil. Tragerea la răspundere disciplinară
presupune derularea unei proceduri specifice care nu poate fi realizată decant in
măsura in care exista un contract individual de munca activ. Dacă a operat
suspendarea contractului pentru absente nemotivate in temeiul dispozițiilor art. 51
alin. (2) din Codul muncii, atunci mai întâi angajatorul trebuie sa înceteze
suspendarea, și abia ulterior, sa demareze procedura disciplinară.
Ruperea raporturilor contractuale
Principiul care funcționează in cazul contractelor sinalagmatice are in vedere
posibilitatea denunțării unilaterale a contractului in cazul in care una dintre părțile
cu obligații reciproce nu își executa obligația din propria sa culpă.
În dreptul comun, intervine rezoluțiunea contractului, respectiv rezilierea
contractului in cazul contractelor cu prestații succesive.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive. Codul muncii
reglementează posibilitatea denunțării unilaterale a contractului in cazul culpei
celeilalte părți. Astfel, in cazul in care salariatul nu își executa obligația, angajatorul
poate denunță unilateral contractul in condițiile art. 61 lit. a) din Codul muncii,
intervenind o concediere pentru ca salariatul a săvârșit o abatere disciplinara gravă
sau mai multe abateri repetate. Pentru a exista abatere disciplinară, conform art. 247
din Codul muncii, trebuie întrunite toate elementele, respectiv obiect, subiecte, latura
obiectivă și latura subiectivă. Latura subiectiva presupune vinovăția, deci faptele prin
care salariatul (subiect activ al abaterii disciplinare) își încalcă obligațiile contractuale
sunt săvârșite din culpă. Intr-o astfel de ipoteza, dacă a intervenit o abatere gravă sau
abateri repetate, angajatorul poate rupe raportul contractual prin intervenția
concedierii disciplinare. Totuși, pentru asigurarea protecției salariatului, in
raporturile de muncă nu poate interveni un pact comisoriu așa cum apare in dreptul
comun și care sa permită ruperea imediata a contractului de munca. Pentru a se
ajunge la tragerea la răspundere disciplinară și la aplicarea unei sancțiuni
disciplinare, cu excepția avertismentului, trebuie derulata in prealabil o cercetare
disciplinară și abia apoi este posibila aplicarea sancțiunii, inclusiv sancțiunea
concedierii disciplinare. Rezulta ca in dreptul muncii simpla neexecutare a
contractului nu prezumă culpa, fiind necesar ca aceasta sa fie dovedită.
In cazul in care angajatorul este cel care nu își executa obligațiile contractuale,
salariatul poate denunță unilateral contractul, Codul muncii reglementând la art. 81
alin. final demisia fără preaviz.
Succesivitatea prestațiilor interesează in raport cu instituția nulității contractului,
care e reglementată la art. 57 din Codul muncii și prezintă un specific aparte: in cazul
in care un contract e lovit de nulitate, art. 56 alin. (1) stabilește ca acel contract va
înceta de drept la momentul constatării cauzei de nulitate. Fiind vorba despre un
contract cu prostii succesive, nulitatea își produce efectele numai pentru viitor,
nefiind posibilă repunerea părților in situația avuta anterior. De altfel, un restitutio in
integrum nici nu e posibil.
In cadrul contractului individual de munca, nulitatea e prin esența ei remediabilă,
fiind posibil oricând a fi acoperită. In dreptul muncii, nu prezintă relevanta după cum
este vorba despre o nulitate absoluta sau una relativa pentru ca exista reguli specifice
care funcționează numai pentru contractul de muncă. De exemplu, o decizie
unilaterala a angajatorului îndreptată împotriva unui salariat poate fi contestata
numai de către acel salariat și, de principiu, nu funcționează imprescriptibilitatea, ci
nulitatea poate fi invocata pe toată durata de existenta a contractului.
Nulitatea se poate constata atât in esența sa, cât si in ce privește efectele pe care le
determină prin convenția părților. In cazul in care părțile nu ajung la un punct de
vedere comun, nulitatea va fi dedusa judecății instantelor judecătorești. Fata de
modul de redactare al textului, ar rezulta ca o acțiune in constatarea nulității in tot
sau in parte a unui contract de munca trebuie sa fie precedata de o încercare de
rezolvare pe cale amiabila in sensul constatării nulității și a efectelor sale. Ori, o astfel
de soluție ar încalcă dreptul la un tribunal (punctul 6 din Convenția europeană a
drepturilor omului) pentru ca ar restrânge acțiunea in justiție. De aceea, in practica
niciodată nu s-a pus problema inadmisibilității unei acțiuni de constatare a nulității
pentru ca nu s-ar fi realizat procedura amiabila prealabila.
In dreptul muncii, ținând cont de nevoia de stabilitate a raporturilor de munca, se
urmărește salvgardarea contractului, de aceea intervine posibilitatea acoperirii cauzei
de nulitate oricând este posibil și de aceea, poate funcționa o nulitate parțiala care sa
înlăture o anumită clauza din contract, urmărindu-se pe cât posibil ca acel contract sa
poată funcționa și in continuare. Astfel de exemple, prin Hotărâre de Guvern se
stabilește salariul de baza minim anual la nivel național. In măsura in care un salariat
are un salariu de baza mai mic decât salariul de baza minim pe economie naționala,
clauza respectiva se desființează automat de drept și se înlocuiește cu clauza mai
favorabilă din lege, urmând ca in măsura in care părțile convin, sa negocieze peste
acea valoare salarială. Această soluție funcționează pentru ca exista dispoziții de
principiu atât in Codul muncii, cât și in Legea 62/2011 care stabilesc ca drepturile
recunoscute prin contractele individuale de munca nu pot fi mai mici decât cele
recunoscute prin contractele colective de munca și prin lege. Mai mult decât atât,
articolul 38 din Codul muncii stabilește ca acele clauze dintr-un contract prin care se
înlătura sau se restrâng drepturile salariatul recunoscute prin lege sunt nule absolut.
Contractul de munca se desființează in integralitatea lui numai in măsura in care nu
intervine o înlocuire automata a clauzelor sale sau atunci când ca urmare a
desființării unor clauze considerate a fi nule, contractul nu mai poate avea propria
existență.
Contractul individual de munca este comutativ, in sensul ca încă de la momentul
încheierii sale, se cunoaște întinderea prestațiilor fiecăreia dintre părți. Întinderea
prestațiilor părților nu este condiționată se un alea (un eveniment viitor și nesigur)
care afectează contractele aleatorii. In doctrina s-a considerat ca termenul nu poate
afecta de principiu decât contractele pe durata determinată, iar condiția nu poate
afecta nicicum un contract de muncă pentru ca raporturile de munca trebuie sa fie
stabile și contractul de munca este un contract comutativ și nu aleatoriu. Cu toate
acestea, astăzi se admite ca un contract individual de muncă încheiat cu perioada de
probă este pe toată durata perioadei de probă un contract afectat de o condiție.
Contractul care se încheie pe perioada de proba:
Perioada de proba reprezintă perioada înăuntrul căreia angajatorul verifica salariatul,
iar salariatul verifica dacă se poate acomoda in organizația angajatorului.
Reglementarea perioadei de proba (denumită in trecut și termen de încercare) se
regăsește in sistematizarea Codului muncii acolo unde exista reglementarile
referitoare la verificarea aptitudinilor la angajare. De aceea, in doctrina veche se
preciza ca verificarea aptitudinilor la angajare se realizează prin examen, probă
practică, concurs sau termen de încercare. Legea stabilește durata perioadei de probă,
care diferă după cum este vorba de funcție de execuție sau de funcție de conducere. In
cazul funcției de execuție, perioada maximă de probă este de 90 de zile, in cazul
funcțiilor de conducere perioada maxima de proba este de 120 zile. Angajatorul nu
este obligat sa supună salariatul la o perioadă de probă, perioada de proba si durata
acesteia e prevăzută in contractul individual de munca (clauza negociabilă). Prin
excepție, perioada de probă este obligatorie in cazul persoanelor cu handicap,
perioada de proba fiind de minimum 30 de zile. Măsura nu e dispusă pentru
angajator, ci pentru persoana cu dizabilități. In cazul contractelor pe durata
determinata, legea stabilește perioade de proba mai reduse, paradoxul face însă ca in
cazul contractelor pe durata determinata, durata perioadei sa nu fie stabilită așa cum
precizează regula in zile calendaristice, ci in zile lucrătoare. Astfel, rezultând o
discordanță intre cele doua reglementări. In categoria perioadelor de probă
legiuitorul reglementează și ipoteza persoanelor care au absolvit o forma de
învățământ și care debutează in profesia pentru care s-au pregătit. Deci, intr-o forma
indirecta, este reglementată subcategoria perioadei de proba și stagiul pentru
absolvenți, perioada respectiva fiind de maximum 6 luni. Pentru profesiunile pentru
care există legi speciale, acestea vor fi de directa aplicabilitate. Un contract afectat de
perioada de probă se consideră a fi încheiat și se considera ca își produce pe deplin
efectele din chiar momentul acordului de voință. Dacă după scurgerea perioadei de
probă, raporturile contractuale se continuă, niciuna dintre părți nedenunțând
contractul, nu va interveni un nou contract cu alte reguli, ci se vor menține cele
existente la momentul încheierii contractului. In schimb, Codul muncii stabilește la
art. 31 ca pe toată perioada duratei de probă pana la momentul încetării acestei
perioade, oricare dintre părți poate denunța contractul in baza unei simple notificări
scrise. Notificarea trebuie sa îndeplinească următoarele condiții: sa fie întotdeauna in
forma scrisă; sa prezinte intenția clară a celui care și-a manifestat voința în sensul
încetării de îndată a contractului, notificarea nu trebuie sa fie motivată și trebuie sa
intervină in timp, pe toată perioada de executare a perioadei de probă până la ultima
zi a perioadei de probă. Față de această soluție reglementată de art. 31, au existat
păreri diferite in doctrina și soluții de practică diferite. S-a susținut că angajatorul nu
ar putea denunța unilateral contractul decât in măsura în care salariatul nu ar
corespunde profesional postului. Art. 61 reglementează un caz de concediere pentru
necorespundere profesională la litera d), cei care susțin aceasta opinie considera ca in
cazul in care salariatul se afla in perioadă de probă, angajatorul poate dispune
încetarea contractului de munca pentru necorespundere profesională fără a mai fi
necesar sa îndeplinească toate procedurile prevăzute de lege în cazul unei concedieri,
fiind suficientă o simpla notificare scrisă. Dacă s-ar merge pe aceasta opinie, ar
rezulta ca angajatorul nu poate notifica in perioadă de probă pentru încetarea
contractului dacă, de exemplu considera ca salariatul e nepotrivit in Organizația
respectiva sau, deși este competent, este sun asteptarile pe care le-a prognozat la
angajare. O opinie majoritara este in sensul ca se poate constata încetarea
contractului individual de munca prin denunțarea unilaterala de către oricare dintre
părți fără a fi necesară o motivare in sensul corespunderii profesionale. Argumentele
in susținerea acestei soluții tin de:
1. in primul rând de evoluția textului de lege, formula actuală există in baza Legii
40/2011 de modificare a Codului. Anterior acestui moment, Legea reglementa
denunțarea unilaterala a contractului in perioada de probă, dar nu sublinia faptul ca e
necesară numai o notificare scrisă și, mai mult, reglementa in dispoziția referitoare la
preavizul acordat la concediere faptul că in cazul încetării contractului pe perioadă de
probă, nu este necesar preavizul care se acordă in cazul concedierii pentru
necorespundere profesională. Pana in 2011, interpretarea normală era in sensul ca in
perioada de probă poate interveni o formă specifică de concediere pentru
necorespundere profesională fără a fi necesară vreo procedură specifică. Odată cu
modificarea Codului muncii, prin Legea 40/2011 se elimina textul de legătura care
făcea trimitere in cadrul concedierilor la încetarea contractului in perioada de probă
și, mai mult, textul de la art. 31 subliniază expres faptul că oricare dintre părți pot
denunța unilateral contractul, fiind necesară numai o notificare scrisă.
2. Oricare dintre părți pot denunța contractul. Dacă in cazul angajatorului s-
ar putea pune in discuție necorespunderea salariatului ca necorespundere
profesională, dacă salariatul ar denunța unilateral contractul, o astfel de cauză e
imposibilă. Pe de alta parte, nu s-ar putea admite nicio denunțare arbitrală a
contractului, oricare dintre părți are dreptul de a denunța contractul, dar exercițiul
unui asemenea drept nu poate fi unul arbitral. De aceea, partea care ar dori sa
conteste denunțarea unilaterala a contractului de către cealaltă parte ar putea sa
invoce abuzul de drept. In concluzie, in perioada de probă, dacă una dintre părți nu
corespunde intereselor celeilalte părți, poate denunța contractul in baza unei simple
notificări scrise. Din punct de vedere al naturii juridice, aceasta înseamnă ca de la
momentul încheierii unui contract de muncă afectat de perioada de probă intervine o
condiție rezolutorie denumită in doctrină de unii autori: clauză de dezicere. Dacă
pana la încetarea perioadei de probă, cealaltă parte se convinge de faptul ca cel cu
care a încheiat contractul corespunde, atunci contractul se consolidează retroactiv,
considerându-se ca de la început a fost încheiat ca un contract pur și simplu,
neafectat de condiție. In schimb, dacă pana la finalul perioadei de probă una dintre
părți invocă necorespunderea celeilalte părți, considerând ca s-a îndeplinit condiția,
atunci contractul se desființează, încetează in temeiul art. 31 alin. (3), desființarea
producându-se însă pentru viitor.
Funcționează principiul unicității:
De regula, un salariat poate fi supus unei singure perioade de probă. Exista
posibilitatea supunerii salariatului la o nouă perioadă de probă dacă in cadrul
aceluiași contract de muncă se modifică felul muncii, urmând sa debuteze intr-o nouă
funcție sau profesie sau, dacă la locul de munca intervin condiții deosebite, grele,
periculoase, nocive, oferind astfel posibilitatea salariatului ca in măsura in care nu se
adaptează unor astfel de condiții sa denunțe unilateral contractul. Legea 283/2022
limitează și mai mult posibilitatea de intervenție a unei noi perioade de probă, ținând
cont de rostul pe care această condiționare îl are. Astfel, legea interzice utilizarea
perioadei de probă dacă intr o perioada de 12 luni, intre aceleași părți se încheie un
nou contract de muncă, pe aceeași funcție și cu aceleași atribuții. Legea consideră ca
dacă un salariat a prestat o activitate după care a intervenit o pauza mai scurta de 12
luni sau nu a trecut termenul de 12 luni de la încheierea anteriorului contract, nu s-ar
mai putea pune problema necorespunderii sale și deci o perioada de proba nu ar mai
fi necesară.
In cadrul raportului de munca, prestația la care se obliga salariatul presupune o
prestație corespunzătoare lui A FACE. Deci, întotdeauna obiectul contractului de
munca, pentru salafit va presupune o prestație de a face. In cazul angajatorului,
prestația presupune și transmiterea dreptului real asupra salariului, deci A DA și
prestația efectivă-plata-dublata de o serie de prestații conexe corespunzătoare
contractului de munca.
Constructul individual de munca este un contract NUMIT deoarece el este prevazut și
reglementat de lege. De principiu, contractul de munca este un contract pur și simplu
și nu este un contract afectat de modalități. Cu toate acestea, poate interveni un
termen suspensiv care sa suspende executarea contractului in cazurile prevăzute de
lege, respectiv ART.50-54 CM. Poate exista și un termen extinctiv deoarece CM
reglementează cu titlu de excepție contractele de munca încheiate pe durata
determinata-ART 82-urm. CM raportat la regula de principiu stabilită de ART. 12
CM.
De asemenea, in mod excepțional, poate interveni și condiția rezolutorie in cazul
contractelor încheiate cu perioada de proba.

FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

-contract consensual, considerându-se ca se încheie in baza acordului de Voința al
părților.
Forma scrisă este condiție ad probationem și nu ad validitatem. Cu toate acestea,
chiar dacă in jurisprudența au existat situații in care un salariat a introdus acțiuni in
constatarea existentei contractului individual de munca, lipsind forma scrisă a
contractului, dar considerându-se ca acel raport izvorăște dintr-un contract
individual de munca, s a admis probarea existentei contractului prin orice mijloc de
proba. Sarcina incumba angajatorului. Mai mult decât atât, angajatorului ii revine și
obligația administrativă de încheiere a contractului individual de munca in forma
scrisă, deoarece contractul trebuie înregistrat într-un registru național. Legea impune
ca înregistrarea sa se realizeze cu cel puțin o zi înainte de începerea efectivă a
lucrului. Neînregistrarea contractului este considerată contravenție și atrage
răspunderea contravenționala a angajatorului culpabil in fata inspecției muncii.
Legea sancționează forme de munca la negru Di in acest sens, legiuitorul face referire
la munca nedeclarată ART 15 CM și munca subdeclarata. Practic, munca nedeclarată
ar reprezenta o munca fără formele legale impuse de normele administrative. ART.15
indice 1, enunța situațiile in care se considera ca exista munca nedeclarată și printre
primele situații avute in vedere este chiar prestarea muncii fără existența unui
contract de munca in forma scrisă și mai departe, fără transmiterea in REVISAL a
elementelor contractului.
Conform Hotărârii de Guvern 905/2017, toate elementele care configurează un
contract individual de munca, la încheierea acestuia și ulterior, pe toată durata de
executare a contractului, inclusiv momentul de încheiere a contractului, trebuie
înregistrată la REVISAL, de regula cu o zi înaintea încheierii contractului sau
executării contractului. Prin excepție, in cazul in care modificare contractului, ca
modificare convențională Adiționala la contract, se referă la drepturile salariale; se
admite înregistrarea pana la cel mai târziu in 20 ale lunii următoare celei pentru care
a operat modificarea salarială. Se considera munca nedeclarată și situația in care
contractului salariatului a fost suspendat, acesta prestează activitate deși pe perioada
suspendării, contractul de munca este nefuncțional. Reprezintă munca nedeclarată,
munca prestata de un salariat in afara programului de munca fără îndeplinirea
cerințelor legale pentru derularea muncii suplimentare. Pentru a exista un control din
partea inspecției muncii, legea impune ca la nivelul locațiilor unde se prestează
munca, angajatorul sa afișeze programul de lucru și sa aibă sisteme de evidenta a
programului de lucru.
Altfel încât sa se poate observa lesne dacă salariatul se afla in timpul programului de
lucru sau in afara acestuia. Legea romană permite munca suplimentară, dar numai cu
acordul salariatului (pentru ca altfel s-ar considera munca forțată) și numai conform
procedurilor stabilite la nivelul angajatorului, de regula prin regulamente interne.
Munca subdeclarata este ipoteza in care angajatorul plătește drepturi salariale către
salariatul sau peste nivelul celor declarate in declarațiile lunare transmise către
bugetele statului.
Contractul de munca se pote încheia pe suport material sau electronic. ART. 16 Alin.1,
impune forma scrisă dar mai departe, prin legea 228/2021, introduce reglementări
referitoare la încheierea contractului pe suport electronic.
Utilizarea semnăturii electronice este permisă de lege inclusiv pentru încheierea unor
acte bilaterale in cadrul raportului de munca cu condiția sa existe consimțământul
expres al salariatului pentru utilizarea semnăturii electronice.
Analizând tipologia actelor juridice ce intervin in cadrul raporturilor de munca,
rezulta ca analiza utilizării semnăturii electronice trebuie făcută după cum este vorba
de acte unilaterale sau bilaterale. Actele unilaterale, indiferent dacă provin dacă de la
angajatori, sau de la salariat, părțile le pur face in mod liber pe suport material cu
semnătura olografa sau pe suport electronic cu semnătura electronica.
In cazul actelor bilaterale ce presupun manifestarea de voința comuna a părților,
părțile pot utiliza semnătura electronica doar in măsura in care ambele consimt in
acest sens. Soluția este funcțională atât pentru încheierea contractului cât și ulterior
pentru orice act adițional la contract.
Dacă legea stabilește ca trebuie sa existe consimțământul salariatului pentru
utilizarea semnăturii electronice, rezulta ca deci inițial acesta a acceptat încheierea
contractului prin semnătura electronica, ulterior, poate oricând sa refuze utilizarea
semnăturii electronice pentru încheierea unui act adițional, caz in care încheierea
actului adițional este posibila numai pe suport material cu semnătura olografa. In
acest sens, legea stabilește in mod expres ca pe un act bilateral nu poate exista decât
aceeași categorie de semnătura din partea ambelor părți.
Legea 208/2021 impune pentru utilizarea semnăturii electronice, stabilirea unei
proceduri specifice (care se stabilește prin regulamentul intern).
LIMBA CONTRACTULUI
Se încheie in limba romană. Redactarea contractului in limba romană este obligatorie
indiferent de persoana salariatului. In cazul in care salariatul este nativ cunoscător de
alta limba, alta decât cea romană, exista obligativitatea redactării contractului și in
limba de origine a salariatului. Pe de alta parte, contractele de munca deși se regăsesc
ca și contracte de drept privat, pentru protecția salariaților, presupun și trebuie sa
permită un control permanent a autorităților. De aceea, limba oficială a statului este
cea care trebuie sa existe obligatoriu in redactarea oricărui contract.

Obligația de informare a angajatorului: reglementată de art. 17 din Codul

muncii, modificat recent.
Angajatorul are obligația de a face o informare completa pentru cei care în urma
procedurii de recrutare, au fost selectați pentru a deveni angajați.
Obligația se considera îndeplinită la momentul încheierii contractului individual de
munca (pentru cei care au fost selectați pentru a deveni angajați) sau la momentul
încheierii actului adițional al contractului individual de munca (pentru salariați).
Informarea trebuie sa se facă in scris pentru a putea fi demonstrata informarea
corespunzătoare. Angajatorul face, așadar, o oferta scrisă. Directiva europeană
recomandă informarea scrisă (standardul minim).
Conținutul informatic: art. 17 alin. (3) enumeră elementele esențiale cu privire la
contractul individual de muncă:
1. Identitatea părților (numele și calitatea angajatorului obligatoriu și numele și
denumirea salariatului, doar cazul actului adițional la contractul de muncă)
2. Identificarea locului de muncă (loc fix/ posibilitatea ca salariatul să-și
desfășoare activitatea în mai multe locuri, precum și dacă deplasarea între aceste
locuri diferite este asigurată/decontată de către angajator)
3. Sediul/domiciliul angajatorului
4. Denumirea funcției/ ocupației conform C.O.R. (clasificarea ocupațiilor din
România) sau a altor acte normative și fișa postului (conține atribuțiile activității
respective)
5. Criteriile de evaluare a activității profesionale aplicate la nivelul
angajatorului
6. Riscurile specifice postului respectiv (determinate pe funcții/categorii de
funcții prin evaluările de risc ale locului de muncă)
7. Data la care contractul urmează sa își producă efectele
8. Pentru contractul de muncă pe perioadă determinată/temporară, este necesară
mențiunea duratei contractului
9. Durata concediului de odihnă la care salariatul are drept (concediul de
odihnă suplimentar pentru anumiți angajați în medii de muncă mai grele)
10. Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractuale și
durata acestuia (20 zile minim)
11. Salariul de bază, alte elemente ale veniturilor salariale (evidențiate
separat), periodicitatea cu care se vor plăti drepturile salariale și
modalitatea de plată
12. Durata normală a muncii (ore/zi și/ sau ore/ săptămână), condițiile în
care se vor efectua ore suplimentare și compensarea acestora și, dacă e
cazul, modalitatea de organizare a muncii în schimburi
13. Indicarea contractului colectiv de muncă care reglementează
condițiile de muncă ale angajatului
14. Durata și condițiile perioadei de probă (dacă aceasta există)
15. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice (dacă există o astfel
de semnătură la nivelul angajatorului)
16. Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de
angajator
17. Informații suplimentare referitoare la: suportarea de angajator a
asigurării medicale private, contribuția la pensia facultativă, acordarea
oricăror drepturi care vizează avantaje în bani și orice alte drepturi
Toate mențiunile sunt obligatorii, cu excepția: indicării contractului colectiv de
muncă care reglementează condițiile de muncă ale angajatului, procedura privind
utilizarea semnăturii electronice și dreptul și condițiile privind formarea profesională
oferită de angajator.
Pentru modificarea unuia dintre elementele esențiale din contractul individual de
muncă, trebuie încheiat un act adițional cu această mențiune.
Înainte de a încheia contractul individual de muncă, se poate încheia un contract de
confidențialitate.

Contractul part-time (contract individual de muncă cu timp parțial): salariatul al

cărui număr de ore de lucru calculate săptămânal sau ca medie lunară este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu ore normale, comparativ.
Ca regulă, este încheiat pe perioada nedeterminată și, ca excepție, pe perioada
determinată. Se încheie în forma scrisă, ad probationem. Obligatoriu vor fi
menționate: durata muncii și condițiile in care se poate modifica programul de lucru,
interdicția de a efectua ore suplimentare.
Se pot efectua ore suplimentare în caz de forță majoră sau în vederea prevenirii
unui accident.
 Modificarea contractului individual de muncă 
Art. 41 și următoarele din Codul muncii. 
Fiind vorba despre un contract, ca regula modificarea acestuia presupune acordul
de voința al părților. 
Modificarea se realizează de principiu printr-un act adițional la contractul individual
de muncă, act adițional care trebuie întocmit în forma scrisă și semnat de părți, cel
puțin în ziua lucrătoare anterioară celei in care actul adițional începe sa își producă
efectele. Faptul ca legea impune aceleași rigori in ce privește forma actului adițional,
ca cele necesare încheierii contractului individual de muncă, nu impune forma scrisă
ca și condiție ad validitatem. Simplu acord de voința este suficient pentru a exista
modificarea, forma scrisă a actului adițional fiind condiție ad probationem la fel ca și
in cazul încheierii a însuși contractului individual de muncă.  
Lipsa formei scrisă însă, poate conduce la tragerea la răspundere contravenționala a
angajatorului, cu atât mai mult cu cât, lfl ca și in cazul încheierii contractului orice act
adițional trebuie înregistrat in registrul unic (revisal) cel mai târziu cu o zi anterior
momentului in care acel act intra in funcțiune. La fel, neînregistrarea actului
adițional atrage răspunderea contravenționala a angajatorului culpabil, inspecția
muncii fiind in drept sa aplice o amenda.  
Prin excepție, actul adițional poate fi înregistrat ulterior momentului in care acesta
își produce efectele, într-un termen de 20 de zile in cazul in care prin actul adițional
se modifica drepturi salariale. O astfel de soluție de excepție întărește faptul ca și
actul adițional ca și contractul de munca este un act consensual, forma scrisă fiind
cerută ca și condiție ad probationem. 
Legea are in vedere pe cale directa sau indirecta și alte 2 categorii de modificări de
contract, respectiv modificarea de drept a contractului individual de muncă și
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, în baza ordinului
angajatorului. 

1. Modificarea de drept a contractului individual de muncă 

intervine atunci când însăși legea impune modificarea contractului art. 17 din Codul
muncii, stabilind in mod expres, ca nu se impune încheierea actului adițional
in cazul in care modificarea contractului se impune in baza legii sau a contractului
colectiv de muncă. Practic, modificarea contractului individual de muncă de drept
rezulta pe cale indirectă din dispozițiile legii și reprezintă reflectarea principiului
conform căreia contractul individual de muncă nu poate cuprinde drepturi sub
nivelul celor recunoscute prin contractul colectiv de muncă aplicabil, dacă exista sau
in lipsa acestuia sub nivelul celor recunoscute prin lege. La fel, contractele colective
de munca nu pot cuprinde drepturi sub nivelul celor recunoscute in contractele
colective de la niveluri superioare sau in lipsa acestora a drepturilor recunoscute prin
lege. Este ceea ce se recunoaște ca fiind teoria cercurilor concentrice, teorie care pune
bazele relației dintre contract individual de muncă, contract colectiv de muncă și lege
și care practic pune bazele relației colective de muncă. 
In măsura in care într-un contract individual de muncă există o clauză care stabilește
la un moment dat drepturi sub nivelul celor recunoscute prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin lege, acea clauză este nulă de drept, se desființează și va fi
automat înlocuită cu clauza mai favorabilă din contractul colectiv de munca sau după
caz, din lege, in măsura in care părțile nu negociază altfel, respectiv drepturi și mai
favorabile pentru salariat.   Ex dreptul la salariu- anul prin act normativ se stabilește
o valoare minima a salariului de baza la nivel național, funcțională pe tot anul pentru
care acea hotărâre de guvern a fost emisă. In măsura in care exista salariați cu salariul
de baza sub cel minim recunoscut de lege, salariul acelora se va modifica automat, de
drept pentru a Răspunde astfel teoriei drepturilor concentrice. 

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă (delegare,

detașare, schimbarea temporară a locului de muncă)
1. Delegarea reprezintă modificarea locului muncii prin actul unilateral al
angajatorului și in baza căruia salariat va presta activitate conform funcției
sale intr-o alta locație in favoarea angajatorului său. 
Caracteristici 
1. Prin delegare se modifica locul muncii 
2. Delegarea poate fi dispusă atât in cadrul unității, același unități angajatoare,
cât și in afara angajatorului, condiția fiind sa se modifice locația de baza a
salariatului (locul muncii).
Fata de aceasta situație s-a pus problema dacă un lucrător mobil poate fi delegat,
problema a intervenit ținând cont de drepturile specifice care se acorda in cazul
delegării, astfel salariatul delegat beneficiază de acoperirea cheltuielilor de deplasare
la locul de munca unde va presta activitatea conform ordinului de delegare, adică
cheltuielile de transport și cazare, dar va beneficia și de o anumită diurna, menită sa
acopere chletuielile pe care acel salariat le realizează ca urmare a dislocării sale. 
Prin lege exista stabilit un nivel de diurna pentru instituțiile publice, valoarea diurnei
fiind deductibila chiar și peste valoarea stabilită pentru instituțiile publice, dar nu
mai mult decât de 3 ori valorea corespunzătoare a diurnei pentru instituții publice.
Adică la acest moment este deductibila o diurna de aproximativ 50 de lei pe zi. 
Prin contractele colective de munca sau prin politicele interne, angajatorii pot stabili
valori mai mari ale diurnei, dar ceea ce depășește valoarea de 50 de lei este o valoare
impozabilă pentru salariat și nu reprecinta valoare deductibila la impozitul pe profit
pt angajator.  Lucrătorul mobil prin esența funcției sale nu are un loc de munca stabil
și pentru aceasta mobilitate, conform CM el va beneficia de o indemnizație in bani
sau in natura. Dacă prin esența activității derulate lucrătorul mobil nu are o locație
stabilă nu s-ar putea justifica de principiu delegarea acestuia și acordarea
suplimentar și a unei diurne decât dacă prin c indiv de munca, mobilitatea
salariatului ar fi limitata la o anumită arie, iar prin delegare s-ar impuse depășirea
acelei arii. 
Diurna se acorda conform codului fiscal. Diurna se acorda numai in măsura in care
de la momentul plecării in delegație și pana la întoarcerea din delegație pentru ziua
respectiva se justifica 12 ore, pe de alta parte CJUE in ultimii 5 ani a intervenit cu
multe hotărâri prin care a considerația este timp de lucru inclusiv timpul pentru
deplasare la forme de pregătire profesională și in repetate rânduri a statuat ca ceea ce
nu este timp de repaus este timp de munca cu acordarea tuturor drepturilor
corespunzătoare inclusiv a drepturilor pentru munca suplimentară. 
Specific pentru delegare este faptul ca acesta presupune schimbarea locului de munca
nu numai la un alt angajator, ci chiar in cadrul aceluiași angajator, cu condiția însă ca
funcția și atribuțiile salariatului sa fie menținute. 
In cazul delegării salariatul prestează activitatea pentru angajatorul care a dispus
delegarea, de aceea salariatul delegat va continua sa se afle sub controlul și
supravegherea angajorului care a dispus delegarea, acesta fiind singurul in măsura
sa-și exercite toate prerogativele fata de acel salariat, inclusiv prerogativa disciplinara
pentru fapte săvârșite de salariat la un alt angajator la care a fost delegat. 
De asemenea, anagajatorul la care s-a dispus delegarea nu va avea acțiune directa nici
pentru recuperarea unui eventual prejudiciu produs de salariatul delegat, tragerea
acestuia la rasp patrimoniala fiind posibil a fi inițiata numai de către angajatorul sau,
evident in cdt 254 din CM. In cazul contractelor de munca nu funcționează conceptul
de numire prin delegație, exista tendința ocupării unor funcții de conducere( in
special) și pt care se impune concursul prin numirea temporara prin delegatie a unui
alt salariat, o astfel de soluție ar fi eventual posibila, dar numai in baza unui act
adițional la contractul de munca prin care s-ar schimba temporar felul muncii,
atribuțiile de serviciu și funcția și eventual locul muncii și salariul. 
O astfel de operatiune ar fi posibila numai dacă legea nu impune ocuparea funcțiilor
prin concurs. In schimb, conform codului administrativ numirea prin delegație este
in mod excepțional admisă. 
Delegarea presupune ordinul unilateral al angajatorului, motiv pentru care un
salariat nu poate refuza ordinul de delegare, un astfel de refuz fiind considerat
abatere disciplinara. Durata delegării, conform legii salariatul poate fi delegat într-un
an calendaristic  pentru maximum 60 de zile și spune legea cu posibilitatea
prelungirii in acel an calendaristic cu încă 60 de zile de data aceasta, numai cu
acordul salariatului.  Ori dacă se impune prelungirea delegării peste 60 de zile și este
necesar acordul salariatului, atunci practic nu mai intervine o delegare, ci o
modificare convențională a locului muncii eventual s-ar putea admite ca este posibila
prelungirea delegării fără ca părțile sa încheie intr-o formula tipizata un act adițional,
simpla demonstrare a acordului salariatului fiind suficientă pentru legalitatea
prelungirii. 
 2. Detașarea= prestarea muncii de către salariat în baza actului unilateral al
angajatorului într-un alt loc de muncă și la un alt angajator, activitatea astfel
prestată fiind în folosul angajatorului la care s-a dispus detașarea. 
Trăsături: 
1. Poate fi înțeleasă atât ca mecanism, caz in care intervine o cesiune cu
clauză de retrocedare, cât și ca act juridic, fiind implicate ambele
elemente ale actului juridic (atât instrumentul: ordinul de detașare propriu-
zis, cât și negotium: manifestarea de voință a angajatorului care dispune
detașarea ca salariatul sau sa presteze o activitate la un alt angajator și in
folosul acelui angajator. Analizând mecanismele juridice, detașarea reprezintă
o cesiunea cu clauză de retrocedare pentru că înțelegerea se realizează între cei
doi angajatori, respectiv angajatorul care dispune detașarea (cedentul) și
angajatorul la care se dispune detașarea (cesionarul). Ceea ce se cedează este
prestația salariatul detașat, cel care urmează sa beneficieze de această prestație
fiind angajatorul cesionar. Prin această cesiune, în ce privește raportul de
muncă al salariatului detașat, intervine o novație subiectivă prin schimbarea
celor doi angajatori.  
2. Specific detașării, ca de altfel oricărei forme de modificare a contractului
individual de muncă in baza actului unilateral al angajatorului este
caracterul temporar al operațiunii. Conform legii, detașarea se poate
dispune pentru o perioada de maximul un an. Legea permite prelungirea
detașării și peste un an, dar ca și în cazul delegării, numai cu acordul
salariatului. Și in cazul detașării se pune problema dacă ulterior scurgerii
termenului de un an pentru detașare, prelungirea și acordul părților nu ar
conduce scoaterea acestor operațiuni. Din categoria specifică a modificărilor
unilaterale ale contractului și considerare ca in realitate prelungirea unei
detașări nu reprezintă altceva decât o modificare convențională de contract. Se
poate face aceeași discuție ca și in cazul delegării, considerându-se ca nu ar
mai fi necesar un act specific, ci doar un simplu acord al salariatului, indiferent
de modalitatea în care acesta a fost emis. Având in vedere caracterul temporar
al detașării, la expirarea perioadei pentru care s-a dispus detașarea, cesionarul
(angajatorul la care s-a dispus detașarea va retroceda raportul de muncă al
salariatului detașat înapoi la cedent (angajatorul care a dispus detașarea), de
aceea detașarea are natura juridică a unei cesiuni cu clauză de retrocedare. 
Detașarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost stabilită sau prin
revocarea actului unilateral de detașare de către cedentul angajator care a dispus
detașarea sau in cazul încetării contractului individual de muncă, dar angajatorul
salariatului detașat va rămâne întotdeauna cel ce a dispus detașarea cedentului,
numai acesta fiind în drept sa dispună sau sa constate încetarea contractului. In
consecință, dacă s-ar pune problema unei concedieri, angajatorul care a dispus
detașarea (cedentul) va revoca detașarea și va dispune concedierea, chiar dacă de
exemplu, prin fapta sa, salariatul a adus o atingere gravă disciplinei la angajatorul
cesionar. Atâta vreme cât cesionarul nu este parte in contractul de muncă al
salariatului detașat acesta nu poate dispune cu privire la existenta sau inexistenta
contractului. La fel, dacă s-ar pune problema unei cauze de încetare de drept a
contractului de muncă sau ar exista manifestarea de voință unilaterală a
angajatorului in sensul ruperii raporturilor de muncă prin demisie, mai întâi ar trebui
sa înceteze detașarea prin revocarea ordinului de detașare și abia ulterior, s-ar ajunge
la constatarea încetării contractului individual de munca prin decizia administrativă a
angajatorului cedent, parte in contractul individual de muncă. In cazul demisiei, însă,
s-ar putea pune și problema unui eventual abuz de drept al salariatului detașat care,
invocând dreptul său fundamental la muncă(deci și dreptul de a renunța la muncă)
impune revocarea unei detașări cu toate aspectele colaterale pe care aceasta le
presupune.

3. În cazul detașării, salariatul detașat prestează activitate în favoarea

angajatorului la care s-a dispus detașarea (cesionarul), acesta fiind
beneficiarul muncii salariatului. Așadar, cesionarul va exercita direct
supravegherea și controlul activității salariatului detașat. Mai mult decât atât,
se considera ca prin detașare, salariatul detașat se încadrează in colectivul
cesionarului, devenind parte a acestuia și fiindu-i opozabile normele interne
de la nivelul cesionarului. Cesionarul este cel care plătește contraprestația
muncii salariatului detașat. Pentru aceste rațiuni, se admite o anumită
prerogativă disciplinara în favoarea angajatorului la care s-a dispus detașarea,
acesta fiind în drept sa exercite acțiunea disciplinară in condițiile propriului
regulament intern și chiar sa aplice sancțiuni, dar in măsura in care sancțiunea
aplicabilă ar fi cea mai gravă sancțiune (desfacerea disciplinara a contractului
de muncă, un astfel de efect nu poate fi dispus decât de către cel cu care s-a
încheiat contractul. În consecință, decizia concedierii disciplinare rămâne la
latitudinea angajatorului care a dispus detașarea și cu care este încheiat
contractul de muncă. 
4. În cazul detașării ceea ce se modifică este locul muncii, nu și alte elemente.
Întotdeauna, noua locație în care salariatul detașat va presta munca în urma
detașării va fi la un alt angajator pentru a putea funcționa acest mecanism de
cesiune, nefiind posibilă niciodată detașarea in cadrul aceleiași unități. Legea
permite modificări și in ce privește alte elemente ale raportului de muncă
(modificarea felului muncii), dar intr-o astfel de Ipoteză este necesar acordul
prealabil al salariatului detașat, intervenind practic anterior detașării o
modificate convențională a contractului individual de muncă. 
5. Prin detașare se urmărește protejarea salariatul detașat, de aceea, la
unitatea la care s-a dispus detașarea, salariatul va beneficia cel puțin de
aceleași drepturi de care a beneficiat la angajatorul care a dispus detașarea,
dacă nu cumva la noul angajator acele drepturi nu sunt mai mari. Dacă
drepturile sunt mai mari, pentru a se evita o discriminare a detașatului, acesta
va beneficia de drepturile corespunzătoare pe care le are orice alt  salariat al
cesionarului la care s-a dispus cesionarea, salariat comparabil cu salariatul
detașat. Dacă drepturile salariaților comparabili sunt mai mici decât cele ale
salariaților detașați, salariatul detașat va beneficia de drepturile sale
recunoscute prin contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul
cedent pentru că ceea ce a afectat contractul sau de munca în ce privește
 schimbarea locului muncii și al angajatorului a fost voința unilaterală a
angajatorului de bază cedent și, pe cale de consecință, acesta nu poate
determina drepturi mai mici pentru salariatul detașat. 
6. De principiu, actul de detașare este un act unilateral al angajatorului,
nerespectarea acestuia fiind de natura a conduce la răspunderea disciplinara a
salariatului culpabil. Prin excepție, legea permite salariatului sa refuze actul de
detașare, dar numai în mod excepțional și pentru motive justificate. 
Art. 52 din Codul muncii enumeră între cazurile de suspendare și detașarea. Rațiunea
constă în faptul că deși salariatul detașat păstrează contractul de munca cu
angajatorul sau inițial, el nu prestează muncă pentru angajatorul acela, ci pentru cel
la care s-a dispus detașarea. La fel, plata salariului nu o realizează angajatorul care a
dispus detașarea, ci cesionarul, in condițiile in care exista contract de muncă, dar
acesta nu-și produce efectele principale (prestarea muncii și plata salariului)
înseamnă ca acel contract de munca este suspendat, aceasta fiind rațiunea pentru
care detașarea își găsește reglementare și in cuprinsul art. 52 ca formă de suspendare
a contractului de munca din inițiativa angajatorului. Totuși, dacă contractul de
munca este suspendat, se pune problema in ce baza se derulează raportul de munca
intre salariatul detașat și unitatea la care s-a dispus detașarea. De aceea, singura
soluție care însă nu-și găsește reflectare in lege ar fi sa se considere că, de fapt, ceea
ce se cesionează este chiar contractul individual de muncă, care temporar și cu clauză
de retrocedare, este cesionat de la angajatorul baza (cedent) la angajatorul beneficiar
cesionării.
7. Pe durata detașării, salariatul beneficiază de acoperirea cheltuielilor de
cazare și transport și de diurnă in condițiile legii fiscale la fel ca si in
cazul delegării. In cazul in care se prelungește mai mult de 30 zile, in locul
diurnei se poate stabili o indemnizație de detașare constând intr-o
compensație care se acordă lunar angajatului detașat. 
De principiu, salariul pentru munca prestată de salariat e plătit de angajatorul care
beneficiază de acea muncă. Dacă cesionarul beneficiar nu își îndeplinește obligațiile
corespunzătoare inclusiv salariul fata de salariatul detașat, atunci acestea vor fi
acoperite de către angajatorul de bază (cedent). Practic, angajatorul cedent
funcționează ca un garant pentru drepturile salariatului detașat. 
În cazul în care nici angajatorul de bază și nici angajatorul beneficiar nu își executa
obligațiile față de angajatul detașat, acesta poate înceta automat detașarea, urmând a
se retrage la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, revenit practic in
condițiile contractului său de muncă. Într-o astfel de ipoteză, salariatul detașat va
putea în funcție de libera sa opțiune să aleagă împotriva căruia dintre cei doi
angajatori se va îndrepta în pretenții pentru recuperarea drepturilor neacordate. În
cazul în care salariatul acționează împotriva angajatorului de bază, acesta va putea
avea ulterior după dezdăunarea salariatului detașat o acțiune în regres împotriva
cesionarului beneficiar care a beneficiat de prestațiile salariatului detașat, dar nu a
plătit contraprestația. 
 3. Schimbarea temporară a locului de muncă= modalitate in care se
poate modifica unilateral temporar felul și locul muncii fără consimțământul
acestuia (3 situații).
Art 48 
1. In caz de forța majora. 
A fost considerata caz de forță majora prima perioada a pandemiei, care justifica
modificarea felului și locului muncii.  
După o perioada și-a pierdut caracterul imprevizibil. 
 nu se puteau desfășura anumite activitati 
Ex farmasi, care a fabricat mai mult deginx
1. Cu titlu de sancțiune disciplinara( expres prevăzute de lege) 248->
retrogradarea salariatului care a savarsit o abatare disciplinara ( se poate lua
pt maxim pentru 60 de zile și salariul va fi micșorat)
2. Ca măsura de protecție a lui
La o verificare a locului muncii și consorțiile in vâre își desf activitatea, de către
medicul specialist sau specialistul ssm-> starea de sănătate nu ii permite salariatului
sa continue munca respectiva in acele condiții, fie sa se modifice felul muncii pt a se
reduce gradul de risc. 
Medic propriu, servicii externe-> fisa de expunere la risc art 17 
Medicul verifica starea de sănătate și dacă unul dintre factorii de risc îl împiedica sa
lucreze, va recomanda modificarea locului muncii sau a condițiilor de munca, dacă
exista un post. 

N-am nevoie de consimțământ dacă este pusă in pericolul sănătatea și securitatea. 

Dacă nu depășesc limitele prevăzute de Cm, pot face aceasta modificare. 

Primele 60 de articole. 

Art 20 clauze specifice ale contractului individual  de munca -> enumerare

exemplificativa
Părțile le pot negocia dacă vor, pentru unele sunt prevăzute niște limite. 
1. Clauza de formare profesională-> clauza specifice ( aspecte legate de formare
sa profesională-> aspecte generale din art 17) 
Cadrul general care ii oferă aceasta clauza de formare profesională. 
Cazurile exprese de formare profesională, prin acte adiționale la cim. 
Cine suporta?-> angajatorul, de regula el are inițiativa. 
Dacă angajatorul va suporta si va iniția, va insera in actul adițional faptul ca salariatul
va rămâne o perioada de timp la angajatorul respectiv, caz contrat va suporta
costurile cu formarea sa profesională.
Dacă pleacă-> costul va fi proporțional cu perioada care a mai rămas. 
Dacă e concediat, nu trebuie sa plătească contravaloarea cursului respectiv. 

1. clauza de neconcurenţă-> nu te duci sa lucrezi la un concurent direct 

Pe perioada contractului individual de munca clauza nu este pusă in executare, ci
după încetarea Cim. 
O inserez fie la încheierea lui, fiu ulterior pe toată durata in care cim se executa, pot
sa fac un act adițional- o perioada de 2 ani nu poți lucra pt un concurent direct. 

Sal se obliga sa nu presteze o activitate in interes propriu sau pt altcineva sa presteze

o munca pentru un concurent. 
-> Este o clauză plătită 
Eu îți limitez dreptul la munca, eu fostul tău angajator îți dau o indemnizație de
concurenta, cel puțin jumătate din salariul pe care îl avea salariatul meu la momentul
la care intra in vigoare clauza de neconcurență. 

Notificare unilaterala prin care angajatorul refuza la beneficul de neconcurență. 

Trebuie sa fie foarte bine delimitate, trebuie sa indice aria geografia in care este
limitata concurenta, concurenții pt care nu vreau sa lucreze in mod direct sau
indirect, salariatul meu. 
Sa o construiască in asa fel încât sa nu fie prea generală.( pentru ca astfel salariatul
nu ar știi pentru cine nu ar trebui sa lucreze) 
Clauza funcțională  pt ambii ( sal sa știe unde poate merge sa lucreze) 
In caz de nerespectare, salariatul: 
1. Restituirea indemnizației de concurență plus plata unor daune-interese. 

Dacă nu va primi, salariatul va Solicita angajatorului, fie se poate duce la instanță.

( jumătate din salariu) -> dacă nu e stabilită, trebuie sa ceara la minim. 
Ex brevete de Invenție 
Nu pot la nesfârșit sa ii limitez dreptul la munca-> maximum 2 ani de la data la care
încetează cim/ activitatea sal. 
 
Art 23 nu se poate interzicerea activității cu totul 
Aceasta clauza nu își produce efectele pentru o clauza de încetare drept. ( nu le-am
făcut)

Poate fi cât de complexa vrea angajorul. 

Sa nu fie foarte vagă, restrictiva și sa fie in limitele legii. 

1. Clauza de mobilitate 
Nu este obligatorie, poate fi luate in cim cu luare in considerare a specificului muncii. 
Nu își va presta activitatea intr-un loc fix, ci in mai multe locuri. 
Se poate și un loc diferit in fiecare zi, de ex agenții de vânzări, reparații la domiciliu. 

Sunt considerați salariați mobili. 

Se detaliază cum își desfășoară ei activitatea, cum ajung, dacă se pune la dispoziție un
autoturism, dacă se decontează. 

Dacă am un sal care nu își desf activitatea in același loc trebuie sa Menționez detaliul
la cum se suporta transportul. -> parte in conținutul obligatoriu   

Are un specific special, de regula se acorda și prestații suplimentare. 

De la 1 ian Modificare din CF-> venituri neimpozabile orice prestație pe care o dau pt
clauza de mobilitate. 33% ( se pot cumula) din salariul de baza, dacă depășește devine
impozabil. -> generează consum
Nu se poate depăși 20 %din salariul minim. 
AB la sala de Fitness, pensie privată, asigurare medicală privată -> 400€ an 
Timpul de deplasare de la domiciliu la locul de munca este timp de lucru, o sa evit sa
ii dau o ora de început, prestații in plus pt clauza de mobilitate ( nu e chiar legal), dar
inserandu-se prestații suplimentare se tinde spre asta. 
Ex factura curent, chirie, asigurare medicală. 
Regim de Telemunca. 

1. Clauza de confidenţialitate.
Ma înțeleg cu salariatului ca pe toată durata c de munca și după, sa am grija ca nu
iese cu informații confidențiale. 
Sa stabilesc un termen( nu e prevazut un termen maxim sau minim)
Secrete de producție pot pune un termen lung. 

Obligația revine și angajatorului

Oricare din părți încalcă obligația de confidențialitate pot sa cer daune-interese( sa
justific prejudiciul care mi-a fost cauzat) 

Răspunderea in dreptul muncii este civilă contractual. ( in executarea contractului și

culpa) 

Angajatorul trebuie sa se păzească și sa facă o clauza de confidențialitate utila lui. 

 Informații uzuale( secrete se producție) importante pentru angajator. Ex
utilaje, cu privire la persoana colegilor( gdpr), salariul-> prevedere legală. 
Dacă încalcă pot exista consecințe, salariatul este confidențial pentru ca exista o
negociere individuală, trebuie sa ii dau angajatorului un impuls. 
Fluturașii de salariu se trimit prin plic, e-mail. 

Poate fi ce vreau in contractul de munca, atâta timp cât nu contravine legii și

cuprinde conținutul minim obligatoriu 

1. Clauza legată de proprietatea intelectuala 

 tot ce înseamnă creație it, crearea de soft
Faptul ca tu îmi cedezi tot ceea ce creezi pe durata cim, salariul acoperă drepturile de
autor.  
Ex cu un joc. 

1. Clauze in care ii limitez posibilitatea salariatului, sa plece cu salariați de-ai mei

intr-o companie concurenta sau sa îmi ia clienți. -> prevederile de
neconcurență 
Funcționale in limitele CC 

Art 48, j20-26

Intra și contractul cu timp parțial.

Pentru examen sa căutam printre primele 60 de articole.