UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

Dreptul muncii
anul 2, semestrul 1 (2014)
Profesor: Eduard Gurin
Cuprins
Obiectul, metoda si sistemul dreptului muncii ..................................................................................... 1
Principiile dreptului muncii ........................................................................................................................ 6
Izvoarele dreptului muncii .......................................................................................................................... 8
Subiectii dreptului muncii ........................................................................................................................ 11
Raporturile juridice de munca ................................................................................................................. 14

Obiectul, metoda si sistemul dreptului muncii

1
I. Notiuni generale privind dreptul muncii. Obiectul de reglementare
al dreptului muncii
II. Metoda de reglementare a dreptului muncii
III. Sistemul dreptului muncii
IV. Corelatia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

2
I. Notiuni generale privind dreptul muncii. Obiectul de reglementare
al dreptului muncii

Dreptul muncii in calitate de ramura distincta a sistemului national de drept

este strins legata de notiunea de munca. Munca reprezinta o activitate
specifica a omului fie fizica sau intelectuala efectuata in scopul obtinerii
satisfacerii unor necesitati personale. Sub aspect social, munca poate fi
efectuata sub doua forme:

1. Forma organizata (reglementata de lege);

2. Forma neorganizata (nereglementata de lege).

Munca organizata spre deosebire de cea neorganizata presupune in sine

interventia directa sau indirecta a statului in scopul organizarii ei sub forma de
reglementari juridice care se contin in diferite norme legale.

Munca neorganizata la rindul sau presupune o autonomie deplina de vointa a

persoanei care o exercita, fara interventia caruiva tert cu scopul de a o
reglementa.

Munca organizata la rindul sau din perspectiva obiectului de reglementare

dreptului muncii poate fi efectuata sub doua forme:

1. in cadrul unor raporturi juridice de munca;

2. in afara raporturilor juridice de munca.

Din cadrul celei de-a doua subcategorie fac parte urmatoarele tipuri de
munca:

1. Munca voluntara si nesalariata (organizatiile de binefacere);

2. Munca independenta efectuata de regula de tinerii profesionisti (pictori,
sculptori, medicii in cabinete private etc.);
3. Munca desfasurata in cadrul unor raporturi juridice civile sau comerciale
(contractul de antrepriza, contractul de prestari-servicii);
4. Munca desfasurata in cadrul unor obligatii de natura preponderent
administrativa (militarii, functionarii publici, persoanele condamnate la
privatiune de libertate).

Din punct de vedere al dreptului muncii, in calitate de obiect al unui raport

juridic de munca survine prestarea unei munci efectuata de catre o persoana
numita salariat in favoarea unei alte persoane numite angajator. Ca ramura
de drept, dreptul muncii reprezinta totalitatea normelor juridice care
reglementeaza relatiile colective si/sau individuale de munca in urma caruia
devin raporturi juridice de munca. In calitate de obiect al dreptului muncii se
3
intelege totalitatea relatiilor de munca reglementate de normele dreptului
muncii. Importanta dreptului muncii consta in natura preponderent
protectionista a salariatului, dat fiind faptul ca este un subiect inferior al
angajatorului.

II. Metoda de reglementare a dreptului muncii

Metoda dreptului muncii reprezinta acea modalitate sau procedee si mijloace

de reglementare a relatiilor de munca dintre angajator si salariati care iau
nastere in urma incheierii contractului individual de munca. Metoda de
reglementare a dreptului muncii in prezent poate fi caracterizata prin
urmatoarele insusiri:

 Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munca;

 Procedeul specific de aparare a dreptului la munca a salariatului;
 Imbinarea reglementarilor centralizate si locale, normative si
contractuale ale conditiilor de munca;
 Modul extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare;
 Participarea salariatilor prin intermediul organizatiilor sindicale la
crearea, aplicarea si controlul asupra respectarii prevederilor legale din
dreptul muncii;
 Unitatea si diferentierea reglementarilor juridice a conditiilor de munca.

III. Sistemul dreptului muncii

Sistemul dreptului muncii reprezinta in sine totalitatea de norme juridice

relativ separate care se disting printr-o unitate a structurii interne si o legatura
organica a elementelor. Din punct de vedere structural sistemul dreptului
muncii se divizeaza in doua parti:

1. Partea generala;
2. Partea speciala.

Partea generala include in sine relatii cu caracter general, de organizare si

aplicare a muncii salariatilor.
Partea speciala concretizeaza reglementarile din partea generala si
reglementeaza tipurile de relatii speciale de munca aparte, grupindu-le in
institutii si subinstitutii ale dreptului muncii.

4
Din partea generala fac parte astfel de institutii ca: subiectii dreptului muncii,
izvoarele dreptului muncii, parteneriatul social si raporturile juridice de munca.

Din cadrul partii speciale face parte: contractul individual de munca,

salarizarea, timpul de munca, timpul de odihna, raspunderea materiala si
disciplinara, jurisdictia muncii.

In calitate de ramura de drept, dreptul muncii are doua componente:

1. Dreptul colectiv al muncii;

2. Dreptul individual al muncii.

IV. Corelatia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

Cele mai importante raporturi si conexiuni ale dreptului muncii se stabilesc cu

urmatoarele ramuri de drept:

 Dreptul constitutional; (ce articole din constitutie se refera la dreptul

muncii, diferenta dreptului constitutional si muncii)
 Dreptul civil si dreptul procesual civil; (contractele, partile contractului)
 Dreptul administrativ;
 Dreptul protectiei sociale.

5
Principiile dreptului muncii

I. Notiunea de principiu de drept. Principiile fundamentale ale

dreptului muncii
II. Principiile comune ale dreptului muncvii cu alte ramuri de drept
(inter-ramurale)
III. Principiile ramurale ale dreptului muncii

6
I. Notiunea de principiu de drept. Principiile fundamentale ale
dreptului muncii

Prin principii ale dreptului se inteleg ideile calauzitoare ale continutului tuturor
normelor juridice, precum si regulile fundamentale din sisntemul de drept
respectiv. Principiile sunt de trei feluri:

1. Principii fundamentale;
2. Principii inter-ramurale;
3. Principii ramurale.

II. Principiile comune ale dreptului muncii cu alte ramuri de drept

(inter-ramurale)

Principiile inter-ramurale:

 Principiul libertatii muncii;

 Principiul libertatii contractuale;
 Corelatia principiului prezumtiei nevinovatiei cu cel al prezumtiei
vinovatiei;
 Principiul asigurarii dreptului ?;
 Principiul asigurarii dreptului la repararea prejudiciului moral;
 Principiul asigurarii dreptului salariatilor la apararea onoarei, demnitatii
si reputatiei profesionale.

III. Principiile ramurale ale dreptului muncii

Art. 5-9 Codul Muncii.

7
Izvoarele dreptului muncii

I. Notiunea izvorului dreptului muncii

II. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii
III. Izvoarele specifice ale dreptului muncii
IV. Izvoarele internationale ale dreptului muncii

8
I. Notiunea izvorului dreptului muncii

Notiunea de izvor de drept poate fi examinata sub doua aspecte:

 Material;
 Formal.

Din punct de vedere material, prin izvoare de drept sunt desemnati acei
factori economici, politici sau sociali care au condus la necesitatea aparitiei
unui anumit act normativ.

Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezinta acele forme specifice prin
intermediul carora dreptul isi gaseste expresia.

II. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate in urmatoarele grupe:

1. Izvoare nationale si izvoare internationale;

2. Izvor cu caracter unilateral (legile, actele Presedintelui, Guvernului sau
ministeriale) si izvor cu caracter bilateral sau multilateral (contractele si
conventiile colective de munca);
3. Izvoare comune ale dreptului muncii cu alte ramuri de drept si izvoare
specifice dreptului muncii.

Izvoarele comune ale dreptului muncii sunt:

9
  Constitutia;
 Codul Muncii;
 Legea cu privire la securitate si sanatate in munca;
 Legea salarizarii;
 Legea privind ocuparea fortei de munca;
 Alte acte normative subordonate legii.

III. Izvoarele specifice ale dreptului muncii

Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:

1. Conventia colectiva de munca care poate fi de trei feluri:

 Teritoriala;
 Ramurala;
 Nationala.

Ea reprezinta actul juridic care stabileste principiile generale de reglementare

a raporturilor de munca si a raporturilor sociale economice legate nemijlocit
de acestea;

2. Contractul colectiv de munca reprezinta actul juridic incheiat in forma

scrisa dintre angajator si salariati care reglementeaza raporturile de
munca si alte raporturi sociale la nivel de unitate;

3. Regulamentul intern al unitatii este un act juridic care se intocmeste in

fiecare unitate in urma consultarii reprezentantilor salariatilor si se
aproba prin ordinul angajatorului. Acest act juridic se refera in esenta la
drepturile si obligatiile partilor, securitate si sanatate in munca, precum
si respectarea disciplinei de munca.

IV. Izvoarele internationale ale dreptului muncii

Din categoria izvoarelor internationale ale dreptului muncii fac parte:

1. Conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii,

ratificate de statul nostru;
2. Instrumentele adoptate de Consiliul Europei, ratificate de RM;
3. Tratatele sau conventiile incheiate de RM cu alte state, prin care sunt
reglementate aspecte din domeniul muncii.

10
Organizatia Internationala a Muncii este unica institutie specializata a
Organizatiei Natiunilor Unite care a fost creata in anul 1919 dupa primul
razboi mondial. Printre principiile fundamentale care stau la baza activitatii
OIM se numara:

1. Munca nu este o marfa;

2. Libertatea de exprimare si de asociere este o conditie indispensabila a
unui progres sustinut;
3. Saracia acolo unde exista constituie un pericol pentru prosperitatea
tuturor.

Conventii:

1. Conventia nr. 29 din 1930 privind munca fortata sau obligatorie;

2. Conventia nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii fortate;
3. Conventia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicala si protectia
dreptului sindical;
4. Conventia nr. 111 din 1958 privind discriminarea in domeniul fortei de
munca;
5. Conventia nr. 100 din 1951 privind egalitatea de remunerare a miinii de
lucru masculine si a miinii de lucru feminina;
6. Conventia nr. 128 din 1973 privind virsta minima de incadrare in munca.

Subiectii dreptului muncii

I. Notiunea, caracteristica si clasificarea subiectilor dreptului muncii

II. Salariatul in calitate de subiect al muncii
III. Angajatorul in calitate de subiect al dreptului muncii
IV. Sindicatele si patronatele in calitate de subiecti ai dreptului
muncii

11
I. Notiunea, caracteristica si clasificarea subiectilor dreptului muncii

Subiecti ai dreptului muncii se considera toti participantii la relatiile sociale de

munca care pot fi atit persoane fizice cit si persoane juridice. In calitate de
subiecti principali ai dreptului muncii sunt desemnati salariatii si angajatorii.
Datorita relatiilor dintre acestia are loc aparitia raporturilor juridice de munca,
iar in jurul acestor raporturi apar si alti subiecti pe plan secund. Din aceasta
categorie din urma fac parte: sindicatele, patronatele, organele de
supraveghere a respectarii legislatiei muncii, instantele de judecata etc. Toti
acesti subiecti secundari se afla intr-o dependenta directa fata de subiectii
principali, deoarece rolul lor cel mai important consta in deservirea salariatilor
si angajatorilor. In acelasi timp se formeaza si exista o dependenta indirecta a
subiectilor principali fata de cei secundari.

Statutul juridic al subiectilor dreptului muncii impune in sine existenta

anumitor elemente care determina locul lor in cadrul raporturilor juridice
individuale de munca. Astfel, pentru a participa la relatiile sociale de munca
subiectii trebuie sa corespunda anumitor conditii legale. La general statutul
juridic al subiectilor dreptului muncii include in sine urmatoarele elemente:
12
 1. capacitatea juridica de munca;
2. drepturile si obligatiile principale;
3. garantiile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor si obligatiilor de
munca;
4. raspunderea prevazuta de legislatie pentru cazurile de lezare a
drepturilor si intereselor subiectilor precum si a nerespectarii obligatiilor.

Capacitatea juridica de munca reprezinta in sine aptitudinea persoanei fizice

sau juridice ca prin actiunile lor sa-si dobindeasca drepturi subiective si sa-si
asume obligatia de a face generind astfel raporturi juridice de munca.

Art. 9 si 10 Codul Muncii – prin garantii juridice intelegem acel mecanism

juridic care ofera stabilitate raporturilor de munca, iar anumite elemente ale
acestui mecanism pot fi stabilite de comun acord de catre subiectii principali
ai dreptului muncii. Raspunderea juridica contine acel mecanism ce prevede
sanctiunile ce pot fi aplicate pentru incalcarea drepturilor sau neindeplinirea
obligatiilor.

II. Salariatul in calitate de subiect al muncii

In calitate de salariat poate fi doar o persoana fizica care presteaza o munca

conform unei anumite specialitati, calificari sau intr-o anumita functie in
schimbul unui salariu in baza contractului individual de munca. Capacitatea
jurdica de munca a salariatului depinde de doua elemente obligatorii:

1. elementul volitiv (vointa);

2. elementul de virsta.

Elementul volitiv consta in dreptul exclusiv si neviciat al persoanei fizice de a

intra sau nu in raportul juridic de munca in calitate de salariat.
Elementul de virsta consta in atingerea unei anumite virste care ofera
persoanelor dreptul de a intra in raporturile juridice de munca. Capacitatea
jurdica de munca deplina a salariatului apare odata cu atingerea virstei de 16
ani. Astfel, capacitatea de munca a persoanei poate fi divizata in trei
categorii:

1. capacitate deplina de munca (de la 16 ani);

2. capacitate restrinsa de munca (de la 15 la 16 ani);
3. lipsa capacitatii juridice de munca (pina la 15 ani).

Salariatul care are virsta intre 15 si 16 ani poate sa presteze o munca doar
indeplinind doua conditii:
13
 1. Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali;
2. Ca munca prestata sa nu dauneze dezvoltarii normale fizice sau psihice
a minorului.

In dependenta de virsta salariatului, legiuitorul a stabilit si un regim de munca

diferit. Astfel:

1. salariatul cu virsta intre 15-16 ani lucreaza maximum 24 de ore pe

saptamina;
2. salariatul cu virsta intre 16-8 lucreaza maximum 35 de ore pe
saptamina;
3. salariatul cu virsta mai mare de 18 ani lucreaza maximum 40 de ore pe
saptamina.

III. Angajatorul in calitate de subiect al dreptului muncii

In calitate de angajator, in conformitate cu prevederile dreptului muncii se

subinteleg atit persoanele fizice cit si persoanele juridice care au dreptul sa
angajeze in cimpul muncii salariati. Intre aceste doua categorii de persoane
exista attt asemanari cit si diferentieri. Astfel, persoanele fizice pot deveni
angajatori din momentul obtinerii capacitatii de exercitiu depline, iar
persoanele juridice – din momentul atribuirii personalitatii juridice. Pot fi
angajatori persoane juridice atit intreprinderile cu orice forma de organizare
juridica cit si orice institutie sau organizatie sau chiar partide politice. In toate
aceste cazuri Codul Muncii uneste toate aceste denumiri sub definita de
unitate. Personalitatea juridica este caracterizata prin doua criterii:

1. elementul patrimonial – consta in posibilitatea angajatorului de a se

achita cu salariatii pentru munca prestata;
2. elementul operativ – consta in faptul ca persoana jurdica se bucura de
dreptul de a angaja salariati si de ai folosi in atingerea scopurilor
indiferent de existenta sau inexistenta la moment a resurselor financiare
sau materiale.

IV. Sindicatele si patronatele in calitate de subiecti ai dreptului

muncii (individual)

Raporturile juridice de munca

14
I. Notiunea raporturilor juridice de munca
II. Clasificarea raporturilor juridice de munca
III. Aparitia, modificarea si incetarea raporturilor juridice de munca
IV. Elementele si structura raportului juridic de munca

I.Notiunea raporturilor juridice de munca

15
Raportul juridic reprezinta acea relatie sociala reglementata de normele
legislatiei muncii care apare intre salariat si angajator in urma careia salariatul
se obliga sa presteze o munca in favoarea angajatorului in schimbul unei
remunerari. Aceste relatii care apar intre salariat si angajator sunt denumite
raporturi juridice directe de munca. In jurul acestor raporturi juridice directe de
munca se regasesc un sir de alte raporturi care ajuta la existenta lor si se
denumesc raporturi indirecte sau conexe de munca.

Raportul juridic de munca are anumite trasaturi caracteristice care ne ajuta la

individualizarea si separarea acestora de alte raporturi juridice. Aceste
trasaturi sunt urmatoarele:

 Raportul juridic de munca intotdeauna ia nastere prin incheierea

contractului individual de munca;
 Raportul juridic de munca are caracter bilateral. Coexistenta a trei sau
mai multi participanti in cadrul raportului juridic individual de munca e
imposibila;
 Raportul juridic de munca intotdeauna este cu caracter intuito-persona
(personal);
 Salariatul intotdeauna e o persoana fizica;
 Raportul juridic de munca se caracterizeaza prinr-o subordonare
specifica a salariatului fata de angajator;
 Raportul juridic individual de munca intotdeauna are un caracter ?;
 Raportul juridic de munca este de executare excesiva in timp (prestarea
muncii este continua).

II. Clasificarea raporturilor juridice de munca

Raporturile juridice de munca pot fi clasificate in dependenta de urmatoarele

criterii:

1. izvorul nasterii si aparitiei:

 Raporturi juridice directe;

 Raporturi juridice indirecte.

2. numarul de participanti:

 Raporturi juridice individuale;

 Raporturi juridice colective.

3. continutul raportului juridic:

16
  Raporturi juridice tipice;
 Raporturi juridice atipice (contract de ucenicie).

III. Aparitia, modificarea si incetarea raporturilor juridice de munca

Orice raport juridic, inclusiv si cel de munca ia nastere in rezultatul unor fapte
numite: fapte juridice.
In calitate de temei de aparitie a raporturilor juridice individuale de munca pot
servi doar actiunile, inactiunile sau evenimentele nu conduc la aparitia
raportului juridic individual de munca. (?)

Raporturile juridice de munca pot fi modificate, de asemenea in urma unor

actiuni. Spre deosebire de aparitie, modificarea raportului juridic de munca
poate avea loc in urma unor actiuni unilaterale ale angajatorului (?)

De exemplu:

 Modificare temporara a locului de munca;

 Trimiterea in deplasare in interes de serviciu.

Stingerea raportului juridic.

Drept temei pot servi atit actiunile cit si evenimentele (decesul salariatului,
angajatorului).

IV. Elementele si structura raportului juridic de munca

Elementele sunt:

1. Subiectii;
2. Obiectul (munca prestata);
3. Continutul (drepturi si obligatii).

17
Parteneriatul social in sfera muncii

I. Notiunea. Sistemul. Formele parteneriatului social

II. Notiunea. Caracteristica. Continutul conventiei colective de
munca
III. Notiunea. Caracteristica. Continutul contractului colectiv de
munca

18
I. Notiunea. Sistemul. Formele parteneriatului social

Prin parteneriatul social se subintelege sistemul de raporturi stabilite intre

salariati, angajatori si reprezentantii acestora.

Specificul acestui sistem este ca in calitate de intermediar este statul,

reprezentat de catre autoritatile publice. Ceea ce tine de autoritatile publice,
ele participa la aceste raporturi cind au statut de angajator, supraveghetor, a
derularii norm. a acestei relatii (?)

In calitate de reprezentanti ai intereselor salariatilor sunt: sindicatele la nivel

de unitate, teritoriu, ramura nationala.

In cazul cind la o anumita unitate nu exista sindicat, atunci dreptul de a

reprezenta interesele salariatilor in acea unitate revine altor persoane de
colectivul de munca prin intermediul unei adunari.

In cazul cind intr-o anumita ramura a economiei nationale exista mai multe
sindicate, interesele salariatilor sunt reprezentate de catre un organ aparte
format pe principii de paritate de catre aceste sindicate in dependenta de
numarul membrilor de sindicat.

Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:

1. Parteneriatul social la nivel local;

2. Parteneriatul social la nivel teritorial;
3. Parteneriatul social la nivel ramural;
4. Parteneriatul social la nivel national.

Parteneriatul social la nivel local stabileste obligatiile reciproce dintre salariati

si angajatori din sfera muncii si sociala la nivel de unitate.

Parteneriatul social la nivel national reprezinta reglementarea relatiilor de

munca si cele social-economice intre confederatia nationala a sindicatelor,
patronatelor si Guvern.

19
Formele parteneriatului social

Parteneriatul social se realizeaza prin formele:

1. negocieri colective;
2. participarea subiectilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor
de acte normative in domeniul raporturilor de munca si social-
economice;
3. efectuarea consultatiilor reciproce;
4. participarea salariatilor la administrarea unitatii respective.
II. Notiunea. Caracteristica. Continutul conventiei colective de
munca

Conventia colectiva de munca este un act juridic care stabileste principiile

generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-
economice legate nemijlocit de acestea, care se incheie de catre
reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si angatorilor la nivel national,
teritorial si ramural.

Conventia colectiva la nivel teritorial si ramural necesita in mod obligatoriu sa

fie inregistrata la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Aceste conventii produc efecte din momentul inregistrarii.

Durata minima a conventiei colective de munca

Conventia colectiva la nivel national nu se supune procedurii de inregistrare,

dar in mod obligatoriu se publica in Monitorul Oficial.
In cazul in care asupra salariatului se rasfring mai multe conventii colective,
prioritate au prevederile care ofera conditii mai favorabile.

III. Notiunea. Caracteristica. Continutul contractului colectiv de

munca

Parteneriatul social se realizeaza in practica prin intermediul contractului ?

care reprezinta un act juridic care reglementeaza raportul de munca si alte
rapoarte de munca de unitate, incheiat in forma scrisa dintre salariati si
angajatori prin intermediul reprezentantilor acestuia.

Initiativa privind necesitatea incheierii unui contract colectiv de munca poate

veni atit din partea angajatorului cit si din partea salariatilor.

20
In acest caz, initiativa urmeaza sa fie intocmita si expediata celeilalte parti.

Subiectul respectiv dupa primirea initiativei e obligat ca in decurs de sapte

zile sa inceapa negocierile colective cu privire la incheierea unui contract
colectiv de munca.

Proiectul contractului colectiv se elaboreaza de catre reprezentantii partilor in

decurs de trei zile.

Daca in acest timp partile nu au ajuns la un numitor comun asupra unor

clauze ale contractului colectiv, atunci ele sunt obligate sa incheie contractul
colectiv de munca doar cu clauzele stabilite.

Iar in privinta divergentelor se formeaza un proces verbal aditional la

contractul colectiv. Contractul colectiv de munca se semneaza de catre
reprezentantii partilor si se remite fiecarei parti pentru a face cunostinta.

Durata contractului colectiv de munca nu poate fi mai mica de un an.

Contarctul colectiv de munca necesita sa fie inregistrat la Inspectoratul

teritorial de munca sub incidenta ??? incheiat pe unitati in ansamblu ca toti
salariatii unitatilor ???

21
Contractul individual de munca

I. Notiunea, elementele esentiale

II. Conditiile si modul de incheiere a contractului individual de
munca
III. Continutul si forma contractului individual de munca
IV. Modificarea contractului individual de munca
V. Suspendarea contractului individual de munca
VI. Incetarea contractului individual de munca

22
I. Notiunea, elementele esentiale

Contractul individual de munca – art. 45 CM „intelegerea dintre salariat si

angajator prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita
specialitate sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii, iar
angajatorul se obliga sa asigure conditiile de munca prevazute de CM, de alte
acte normative care contin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv
de munca, precum si sa achite la timp si integral salariul.”

Institutional contractul individual de munca este cunoscut legiuitorului inca din

timpul dreptului privat roman, sub denumirea de „locatio operare” – arenda
serviciilor.

Pe parcursul dezvoltarii societatii, acest contract a evoluat, pina cind a ajuns

sa fie recunoscut in calitatea sa, de contract individual de munca, separat de
domeniul dreptului civil.

Aceasta separare s-a datorat regulilor clasice ale raporturilor civile ce tine de
egalitatea partilor contractante.

Aceste reguli nu puteau fi aplicate si raporturilor de munca din motivul

inegalitatii sociale a partilor. Datorita acestui fapt s-a si format o noua ramura
de drept, numita – dreptul muncii.

Trasaturile caracteristice:

23
Contractul individual de munca este un act juridic bilateral guvernat de
principiul libertatii ce vointa;
Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic (care
genereaza aparitia unor drepturi si obligatii reciproce);
Contractul individual de munca este consensual, deoarece se incheie prin
simplul acord de vointa al partilor contractante, iar forma scrisa a contractului
nu e conditie de valabilitate, ci este o conditie de probatiune pentru a fi
probata existenta lui;
Contractul individual de munca are un caracter intuito-personae (caracter
personal) cu privire la fiecare parte contractanta, ca urmare institutia
reprezentarii nu-si gaseste acoperire legala in raportul juridic de munca;
Contractul individual de munca ??? adica se deruleaza de regula intr-o
perioada nedeterminata de timp;
Contractul individual de munca e un contract numit, reglementat prin normele
dreptului muncii.

Prin intermediul contractului individual de munca persoana se obliga de a

face ceva, obligatie ce trebuie executata in natura.

Se incheie doar in forma scrisa.

Elementele contractului individual de munca

1. partile contractante;
2. prestarea muncii;
3. elementul temporar al contractului individual de munca;
4. plata salariului;
5. subordonarea salariatului fata de angajator.

II. Conditiile si modul de incheiere a contractului individual de

munca

Incheierea contractului individual de munca – acea operatiune juridica ce

presupune acordul de vointa a celor doua parti:

Salariatul;
Angajatorul.

Pentru incheierea contractului individual de munca trebuie indeplinite doua

conditii:

24
1. conditii comune cu alte contracte civile (capacitatea juridica a partilor,
consimtamintul valabil, obiectul licit si determinat, cauza licita);
2. conditii specifice ale contractului individual de munca:

Pregatirea profesionala;
Conditiile de studii;
Promovarea unui examen de angajare.

Actele care se prezinta la incheierea contractului individual de munca sunt:

Actul de identitate;
Carnetul de munca (exceptie cind salariatul se angajeaza prima data sau prin
cumul);
Actele de evidenta militara pentru recruti si ???
Actele de studii, certificatul de calificare ce confirma pregatirea speciala
pentru profesiile ce necesita ace pregatire;
Certificatul medical (in cazurile prevazute de legislatie).

Carnetul de munca reprezinta actul care confirma faptul ca salariatul se afla

in cimpul de munca si ele se tin la toti salariatii care se afla in cimpul de
munca mai mult de cinci zile ???

Art. 52, art. 53 (mobilitate, confidentialitate)

Modificarea contractului individual de munca

Modificarea contractului individual de munca presupune in sine aparitia pe

parcursul derularii CIM a anumitor situatii care depind sau nu de vointa
partilor contractante si care fac imposibila derularea de mai departe a
contractului individual de munca in conditiile stabilite initial de catre parti. De
obicei, contractul individual de munca se modifica in baza unui acord dintre
parti.

Suspendarea contractului individual de munca

25
Prin suspendarea CIM se intelege o intrerupere temporara a principalelor
efecte ale contractului individual de munca (prestarea muncii si acitarea
salariului) in urma surevnirii unor anumite obstacole. In dependenta de
conditiile sau obstacolele survenite suspendarea poate fi:

De drept (nu depinde de vointa aprtilor)

Prin acordul partilor
In initiativa uneia dintre parti

Suspendarea are doua caractere:

Temporar;
Partial.

Garantia princiala – pastrarea locului de munca

Temeiurile, art. 76 CM:

a) concediul de maternitate;
se acorda doar femeilor insarcinate angajate:
prenatal – 70 zile;
postnatal – 56 zile

b) boala sau traumatismul;

c) exclusa;
d) carantina;
e) incorporarea in serviciul militar;
f) forta majora (Camera de Industrie si Comert);
g) trimiterea in instanta de judecata a dosarului penal privind comiterea de
catre salariat a unei infractiuni incompatibile cu munca prestata pina la
raminerea definitiva a hotaririi judecatoresti;
h) omiterea din vina salariatului a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistarea conform certificatului medical a contraindicatiilor care nu permit
indeplinirea muncii specificate in contractul individual de munca;
j) cererea organelor de control organelor de drept conform legislatiei in
vigoare;
k) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica;
l) aflare in greva declarata in modul stabilit de lege;
m) stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui
accident de munca sau a unei boli profesionale;

26
Suspendarea prin acordul partilor (art. 77)

a) acordarea concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna;

b) urmarea unui curs de formare profesionala sau de stagiere cu scoaterea
din actvitate pe o perioada mai mare de 60 de zile;
c) somaj tehnic (poate fi cu suspendarea CIM si fara suspendarea CIM);
d) ingijirea copilului bolnav in virsta de pina la 10 ani;
e) ingrijirea copilului invalid
e1) detasarea.

Suspendarea la initiativa uneia dintre parti

a) concediul pentru ingrijirea copilului in virsta d epina la 6 ani (concediul

partial pentru ingijirea copilului in virsta de pina la 3 ani si concediul
suplimentar neplatit pentru copilul in virsta de pina la 6 ani), poate beneficia si
tatal copilului, bunicii sau o ruda apropiata care are grija de acest copil;
b) concediul pentru ingrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pina
la un an conform certificatului medical;
c) urmarea unui curs de formare profesionala in afara unitatii potrivit art. 214,
al. (3);
d) ocupare a unei functii elective in autoritatile publice, autoritatile sindicale
sau organele sindicale sau in cele patronale;
e) conditii de munca nesatisfacatoare din punctul de vedere al protectiei
muncii;
f) alte motive prevazute de legislatie.

Suspendarea la initiativa angajatorului

Incetarea contractului individual de munca

Conform art. 81 CM contractul individual de munca poate inceta in

circumstante ce nu depinde de vointa partilor si la initiativa uneia dintre parti.

Incetarea de drept (circumstante ce nu depind de vointa partilor)

a) decesul salariatului sau declararea disparitiei fara veste (hotarirea

judecatoreasca);
b) se refera la angajator – persoana fizica;

27
c) nulitatea;
d) retragerea de catre autoritatile competente a licentei/autorizatiei de
activitate a unitatii de la data retragerii propriu-zise;
e) aplicarea pedepsei penale salariatului prin hotarirea instantei de judecata;
f) expirarea termenului contractului individual de munca pe durata
determinata;
g) finalizarea lucrarii prevazute de contractul individual de munca incheiat pe
perioada indeplinirii unei anumite lucrari;
h) incheierea sezonului in cazul contractului individual de munca pentru
indeplinirea lucrarilor sezoniere;
i) atingerea virstei de 65 de ani a conducatorului in institutii de stat (li se
propune o alta functie);
j) forta majora constatata de lege (Camera de Industrie si Comert);
k) misiunile diplomatice;

Demisia – incetarea CIM la initiativa salariatului (doar la contractul

nedeterminat)

In cazul CIM determinat salariatul nu poate demisiona.

Termen de preavizare – 14 zile;

Pentru salariatii angajati la persoana fizica – 7 zile;
Pentru directori, sefi, directori adjuncti – o luna.

Concediere – incetarea CIM la initiativa angajatorului

Concediere disciplinara: temeiurile sunt stipulate in art. 206 CM lit. g)-r)

a) rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba;

b) lichidarea unitatii sau ...;

procedura de concediere in caz de lichidare, art. 88 CM

c) reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate;

d) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau
muncii prestate din cauza starii de sanatate, in conformitate cu certificatul
medical;
e) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau
muncii prestate ca urmare a calificarii insuficiente confirmate de comisia de
atestare;

28
Ordin privind lichidarea unitatii sau reducerii statelor de personal;
Ordin de preavizare a tuturor salariatilor privind ca peste 2 luni (perioada de
preaviz) va fi desfacut contractu;
In perioada de preaviz se ofera o zi libera platita salariatilor pentru a-si cauta
un loc de munca;
Angajatorul are obligatia de a aviza Agentia de Ocupare a Fortei de Munca;

Art. 183 – concediere (dreptul preferential)

Indemnizatii pecuniare – art. 186 CM

I. Notiunea, obiectul si principiile jurisdictiei muncii

II. Clasificarea litigiilor de munca
III.
IV. Caracteristicile litigiilor de munca. ...

29
V. Procedura de solutionare a litigiilor individuale de munca
VI. Notiunea si trasaturile ale conflictelor colective de munca
VII. Greva si limitele ei legale

I.
CM in Titlul XII cuprinde reglementari din jurisdictia muncii care are drept
scop de a reglementa solutionarea litigiilor individuale si colective de munca.
Jurisdictia muncii ca institutie juridica se intemeiaza pe o serie de principii
(art. 350 CM):

Concilierea intereselor divergente ale partilor, ce decurg din raporturile

prevazute la art. 348;
Dreptul salariatilor de a fi aparati de reprezentantii lor;
Dreptul angajatorilor de a fi aparati de patronate;
Scutirea salariatilor si reprezentantii acestora de cheltuieli judiciare;
Operativitatea in examinarea ....

II.

Litigiile de munca pot fi clasificate in mai multe categorii in dependenta de:

a) fazele derularii la contracte sau litigiile individuale se clasifica in:

la momentul incheierii, executarii, modificarii, suspendarii sau incetarii

contractului individual de munca;
la mom. .... CCM.

b) dupa natura contractului:

litigii individuale (CIM);

conflicte colective de munca (CCM si conventii colective).

III. Partile litigiilor individuale si conflictelor colective de munca

In conformitate cu art. 349 CM, partile litigiilor individuale de munca si ale

conflictelor colective sunt:

a) salariatii precum si oricare alte persoane titulare ale unor drepturi si/sau
obligatii in temeiul CM;
b) angajatorii persoane fizice si juridice;
c) sindicatele si alti reprezentanti ai salariatilor;

30
d) patronatele;
e) autoritatile publice centrale si locale;
f) procurorul, in conformitate cu legislatia in vigoare.

Mostenitorii salariatului pot fi parti intr-un litigiu de munca in urmatoarele

situatii:

a) in cazul in care angajatorul nu achita acestuia salariul si alte plati calculate

salariatului decedat;
b) angajatorul trebuie sa achite indemnizatia unica de deces sau cea de
pierdere al unui anumit grad de capacitate de munca.

IV.

In conformitate cu art. 354 CM se considera litigii individuale de munca

divergentele dintre salariati si angajatori privind urmatoarele:

a) incheierea CIM;
b) executarea, modificare, suspendarea CIM;
c) incetarea si nulitatea, partiala sau totala, a CIM;
d) plata despagubirilor in cazul neindeplinirii sau indeplinirii
necorespunzatoare a obligatiilor de catre una din partile contractante;

litigiile individuale de munca au ca obiect urmatoarele cerinte:

a) de a inlatura piedicile ....

b) restabilirea ... prin metoda compensarii.

V.

In conformitate cu art. 355 CM cererea de solutionare a litigiului individual de

munca se depune in instanta de judecata:

a) in termen de 3 luni din momentul ... despre incalcarea dreptului sau;

b) in termen de 3 ani de la data aparitiei dreptului respectiv al salariatului in
situatia cind obiectul litigiului consta in plata unor drepturi salariale sau de alta
natura ce i se cuvin salariatului.

31