UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI

FACULTATEA DE DREPT

MASTER
DREPTUL AFACERILOR

JURISDICŢIA MUNCII
Lect. univ. dr. SEPTIMIU PANAINTE

SUPORT CURS

2009
 Noţiuni introductive

Înainte de a putea identifica principiile care stau la baza jurisdicţiei muncii este necesar să
aruncăm o privire asupra definiţiei jurisdicţiei în dreptul comun şi să particularizăm jurisdicţia
muncii în raport cu aceasta.
Jurisdicţia (în latină juris = drept, iar dico = a spune) este activitatea ce constă în
soluţionarea de către anumite instanţe şi potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor care se
ivesc între subiecţii raporturilor juridice în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează
conţinutul acestor raporturi.
Sensul larg al noţiunii de jurisdicţie cuprinde două aspecte: în primul rând este vorba
despre sarcina de a rezolva litigiile, iar în al doilea rând avem în vedere ansamblul de organe care
înfăptuiesc jurisdicţia, competenţele acestora şi procedura care trebuie urmată în soluţionarea
cauzelor.
În acest context Codul muncii statuează în art. 281, de o manieră discutabilă, că
„jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale, sau după caz,
colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”.
Se poate afirma astfel că jurisdicţia muncii îşi găseşte raţiunea existenţei sale în
particularităţile pe care le comportă raportul juridic de muncă şi, implicit, conflictul de muncă.
Faptul că părţile implicate în conflict sunt angajatori şi angajaţi, asociaţii patronale şi sindicate,
faptul că actele care consfinţesc relaţiile de muncă dintre aceştia sunt contractele de muncă fie ele
individuale sau colective, faptul că dreptul la muncă este corelativ dreptului de a fi remunerat şi
este întotdeauna premisa subzistenţei, iată doar câteva din elementele care se răsfrâng asupra
modului în care se derulează relaţiile de muncă, conflictele de muncă şi nu în ultimul rând
procedura particularizată de a soluţiona acest tip de litigii. Aceste necesităţi pe care le evidenţiază
natura raporturilor de muncă îşi găsesc răspunsul în câteva reguli de bază sau principii pe care le
vom analiza în cele ce urmează.

PRINCIPIILE JURISDICŢIEI MUNCII

In teoria dreptului se face distincţie intre principiile fundamentale ale dreptului si

principiile aplicabile unor ramuri: dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul
muncii, etc.
Prin principii se desemnează acele “idei, abstractizări sintetice prin care se redau
trasaturilor comune generale, proprii unui fenomen sau grup de fenomene”. Sunt astfel
individualizate principiile răspunderii juridice: principiul răspunderii pentru fapte săvârşite cu
vinovăţie, principiul răspunderii personale, principiul justiţiei sancţiunii si principiul celerităţii
tragerii la răspundere, ele sintetizând esenţa “fenomenului” răspunderii juridice.
Un principiu al dreptului apare ca fiind “atât un fundament al sistemului de drept, cat si o
modalitate de coordonare a normelor juridice in jurul unor idei călăuzitoare”. Definiţia este
urmata de distincţia dintre principiile fundamentale –care reflecta ceea ce este esenţial si profund
in cadrul unui tip de drept –si principii specifice numai anumitor ramuri ale dreptului.
Importanta practica a principiilor in drept este analizata in doua sensuri. Intr-un sens,
principiile dreptului asigura construcţia unitara a sistemului de drept, aceasta latura apărând in
mod pregnant in procesul de elaborare a dreptului si constituindu-se intr-un element important de
tehnica legislativa. In cel de-al doilea sens, principiile de drept capătă o dimensiune cognitiva
contribuind “in mod decisiv la cunoaşterea sistemului dreptului”.

2
 Astfel, putem constata importanta deosebita a principiilor atât in procesul de elaborare a
dreptului, cat si in cel de aplicare a normelor juridice. În acest din urma caz, cunoaşterea lor ii
conferă interpretului un instrument ştiinţific preţios de analiză.
In conformitate cu sfera de aplicare si organizare a activităţii de jurisdicţie, principiile
generale ale acesteia pot fi reunite in trei grupe:
• Principii care stau la baza organizării si funcţionarii instanţelor judecătoreşti;
• Principii care domina întreaga activitate de jurisdicţie;
• Principii care ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare.

Principii care stau la baza organizării si funcţionării instanţelor judecătoreşti

Principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti

Constituţia României proclama principiul separaţiei puterilor in stat, recunoscând
autonomia puterii judecătoreşti care se realizează prin Înalta Curte de Casaţie si Justiţie si prin
celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.
Din punct de vedere practic, principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti
este pus in evidenta prin scopurile social-juridice urmărite in cadrul desfăşurării activităţii de
judecata.
Astfel, Legea nr.304/2004 dispune ca „organizarea judiciara se instituie având ca
finalitate asigurarea respectării drepturilor si a libertăţilor fundamentale ale persoanei”.
In afara de instanţele judecătoreşti, prin lege, au fost înfiinţate si alte organe cu atribuţii
de jurisdicţie. In funcţie de activitatea pe care aceste organe o desfăşoară unele dintre acestea sunt
organizate intr-un sistem de jurisdicţie propriu iar altele, cu atribuţii limitate, numai pentru
efectuarea primului grad de jurisdicţie.
Corelarea dintre activitatea jurisdicţională a organelor administrative si activitatea
jurisdicţională a instanţelor judecătoreşti este realizata prin reglementarea caii de atac a plângerii.
In general, efectele plângerii se evidenţiază prin caracterul sau devolutiv integral.

Principiul independentei judecătorilor si supunerii lor numai legii

Pentru a-si putea realiza sarcinile ce le revin, judecătorii trebuie sa fie situaţi, prin lege, in
afara oricăror acte menite a le diminua autoritatea in soluţionarea pricinilor supuse judecăţii.
Aceasta condiţie este asigurata prin art.124 al.3 din Constituţie care prevede „Judecătorii sunt
independenţi si se supun numai legii, prin art.1 al.2 din Legea nr. 303/2004 privind statutul
judecătorilor şi procurorilor si art. 31 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al
Magistraturii.
Trebuie menţionat ca exista o subordonare a judecătorilor in fata legii, astfel, pentru
evitarea arbitrariului, orice măsura luata sau hotărâre luata, in mod obligatoriu trebuie sa fie in
fapt si in drept motivata.
Independenta, exceptând activitatea de judecata propriu-zisa, nu exclude subordonarea
fata de organele de conducere judiciara si nici răspunderea pentru eventualele abateri săvârşite.
Judecătorii sunt supuşi unui control privind activitatea lor profesionala, deşi legea nu prevede
expres ideea de control profesional a activităţii realizate de judecători. Totuşi acest control are
caracter profesional, el nu are menirea de a influenta pe judecători in operaţiunea de soluţionare a
cauzelor civile.
Prerogativa independentei judecătorilor in activitatea de judecata implica si garantarea
îndeplinirii ei fără reţineri si teama de eventuale consecinţe care s-ar răsfrânge in mod negativ
asupra lor.

Principiile care domină întreaga activitate de jurisdicţie

Principiul legalităţii

3
 Acest principiu este un principiu cadru, înăuntrul căreia trebuie să se regăsească toate
celelalte principii.
Ceea ce este determinant pentru realizarea legalităţii in desfăşurarea procesului civil se
poate exprima prin următoarele cerinţe:
Activitatea judiciara, atât de judecata cat si de control, sa se înfăptuiască numai de către
organele jurisdicţionale prevăzute de lege in compunerea si competenta stabilita;
Respectarea stricta a formelor si condiţiilor pe care legea le prevede si impune cu privire
la întocmirea sau aducerea la îndeplinire a actelor de procedura;
Urmărirea consecventa a realizării scopului final in orice proces, descoperirea adevărului
si aplicarea corecta a legii, in condiţiile unei depline garantări a exercitării drepturilor procesuale
ale părţilor fără a se îngrădi insa folosirea acestora in chip abuziv, in scopul eludării legilor sau al
dobândirii unor foloase nelegitime.
Principiul legalităţii semnifică faptul că desfăşurarea întregii activităţi procesuale, toate
actele participanţilor la procesul civil, deliberarea şi hotărârea pronunţată, trebuie să aibă loc şi să
se realizeze numai în conformitate cu prevederile legii.
Principiul legalităţii in desfăşurarea procesului nu poate fi înţeles in afara garanţiilor
juridice instituite prin lege in vederea asigurării respectării lui.

Principiul aflării adevărului

În desfăşurarea procesului, trebuie să se asigure aflarea adevărului cu privire la faptele şi
împrejurările cauzei. Judecătorii sunt datori sa încerce prin toate mijloacele legale sa descopere
adevărul si sa prevină orice greşeală in cunoaşterea faptelor.
Evident, se va putea ajunge la aflarea adevărului numai in urma acţiunii de probaţiune
judiciara. Drept urmare, din perspectiva unei priviri din ansamblu asupra noţiunii de adevăr in
activitatea judiciara, a afla adevărul înseamnă a se ajunge la o concluzie care sa înfăţişeze faptele
aşa cum s-au petrecut ele in realitatea obiectiva.
Necesitatea stabilirii adevărului in fiecare cauza prezintă o deosebita importanta. Astfel,
stabilirea exacta, fără echivoc a adevărului duce la soluţionarea rapida si legala a cauzelor supuse
judecaţii; stabilirea adevărului si pronunţarea unor hotărâri legale si temeinice măreşte încrederea
justiţiabililor in activitatea pe care o desfăşoară instanţele judecătoreşti si ii educa in acelaşi timp
in spiritul respectării legilor si a regulilor de convieţuire sociala.
Aflarea adevărului implica un anumit grad de dificultate, insa sunt condiţii generale
menite a înlătura piedicile din calea stabilirii adevărului, după cum urmează: aprecierea libera de
către judecător a tuturor probelor administrative; rolul activ al judecătorului care ii da dreptul de a
lamuri toate aspectele cauzei, putând ordona chiar din oficiu administrarea probelor pe care le va
găsi de cuviinţă, chiar daca părţile se împotrivesc; existenta cailor de atac care au menirea de a
desfiinţa orice hotărâre in care nu s-a stabilit adevărul si nu s-a aplicat in mod just legea.

Principiile ce ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare

Principiul disponibilităţii
Drepturile subiective civile pot fi exercitate in virtutea unei libertăţi de decizie, libertate
care este insa condiţionată de necesitatea unei concordante cu interesul social. Astfel, posibilitatea
de a dispune de dreptul material, care este obiectului procesului, determina principiul
disponibilităţii.
Principiul disponibilităţii poate fi definit ca fiind o regula esenţială specifica procesului
civil, legata de principiul contradictorialităţii, si care consta in facultatea părţilor de a dispune de
obiectul procesului, precum si de mijloacele procesuale de apărare a cestuia.
In virtutea acestui principiu, părţile au posibilitatea de a hotărî nu doar existenta
procesului prin declanşarea lui in urma depunerii cererii de chemare in judecata, ci si de a pune
capăt procesului aflat pe rol chiar daca nu s-a intrat sau nu finalizat dezbaterile pe fond, astfel

4
părţile pot sa renunţe la judecata, la dreptul dedus judecăţii sau poate pune capăt litigiului început
prin încheierea unei tranzacţii cu cealaltă parte. De asemenea, părţile pot încheia oricând pe
parcursul procesului diverse contracte judiciare sau convenţii, daca astfel nu se încalcă normele
imperative de procedura.
Totuşi exista si situaţii când se manifesta in cadrul procesului civil oficialitatea. Cu titlu
de excepţie, legea prevede ca instanţa poate si totodată este obligata sa se pronunţe din oficiu, intr-
un proces de divorţ, de exemplu, cu privire la încredinţarea copiilor minori si stabilirea
contribuţiilor părinţilor la încredinţarea acestora.
Principiul disponibilităţii nu are caracter absolut, după cum am arătat mai sus operează
uneori, si principiul oficialităţii, iar pe de alta parte, disponibilitatea nu se manifesta in mod
exclusiv, in sensul ca părţile, deşi hotărăsc după cum voiesc in legătură cu obiectul litigiului si cu
mijloacele procesuale de apărare, o fac sub supravegherea judecătorului care poate interveni, daca
este cazul, in orice moment.
Astfel, principiul disponibilităţii si principiul oficialităţii trebuie aplicate deopotrivă,
asigurându-se un echilibru intre voinţa si dorinţa de a dispune a părţilor si intervenţia
judecătorului, cu intensitate mai mare sau mai mica in ambele sensuri, nuanţat si diversificat in
funcţie de calitatea părţilor din proces, de natura litigiului, de faza de judecata sau etapa in care se
afla procesul civil in derularea sa.

Principiul rolului activ al judecătorului

Pentru a-si putea îndeplini sarcinile in domeniul înfăptuirii justiţiei, judecătorilor trebuie
sa li se recunoască o cat mai larga iniţiativa si autonomie in tot ceea ce priveşte activitatea
judiciara.
Instanţa trebuie sa fie obiectivă si imparţială, dar sa nu se păstreze tot timpul intr-o stare
de expectativa fata de proces ci, aşa cum prevede art. 129 si art. 130, C.pr.civ., ea trebuie sa se
manifeste activ, acordând sprijin părţilor in înţelegerea si exercitarea drepturilor lor procesuale si
administrând probe, chiar peste voinţa părţilor daca le considera necesare pentru soluţionarea
litigiului.
In virtutea rolului activ, instanţa de judecata are dreptul si totodată si obligaţia de a
organiza desfăşurarea legala a procesului si posibilitatea de a lamuri părţile in privinţa exercitării
drepturilor si îndeplinirii obligaţiilor lor legale. Astfel, judecătorilor li se recunoaşte dreptul de a
organiza mersul procesului si de a pune părţile in situaţia de a se judeca.
Daca instanţa, din oficiu, va ridica o excepţie de necompetenta absoluta, nu poate transa
acest incident fără ca mai întâi sa-l pună in discuţia părţilor. Rolul activ implica supunerea
discuţiei părţilor tuturor aspectelor procesului.
Neexercitarea posibilităţii de a manifesta un rol activ nu reprezintă, in principiu, un motiv
pentru desfiinţarea hotărârii.
In schimb, daca un text de lege stabileşte expres atât dreptul cat si obligaţia judecătorului
de a avea un rol activ, neîndeplinirea acesteia poate duce la desfiinţarea hotărârii prin intermediul
apelului sau, după caz,al recursului.

Principiul contradictorialităţii
Principiul contradictorialităţii nu este consacrat in mod expres printr-un text cu caracter
general. El rezultă insa din numeroase texte care ii asigura transpunerea in practica.
Acest principiu sta la baza procesului civil, îngăduind părţilor să participe activ la
prezentarea, argumentarea şi dovedirea dreptului lor, în cursul desfăşurării judecăţii, având dreptul
de a discuta şi combate susţinerile făcute de fiecare din ele, precum şi de a-şi expune punctul de
vedere asupra iniţiativelor instanţei în scopul stabilirii adevărului şi al pronunţării unei hotărâri
legale şi temeinice.
Cotradictorialitatea, in esenţa sa, se releva prin conflictul de interese ivit intre subiectele
raportului juridic devenit litigios si dedus judecăţii. Pe planul dreptului procesual

5
contradictorialitatea se evidenţiază odată cu promovarea acţiunii in justiţie si consta in pretenţia
subiectului care o ridica si opunerea subiectului care urmează a se apăra.
Cat priveşte importanta principiului contradictorialităţii, se poate spune ca fără
contradictorialitate nu pot exista dezbateri, fără dezbateri nu poate fi stabilit adevărul si fără
stabilirea adevărului nu poate fi soluţionată corect pricina.
Acest principiu asigura dreptul la apărare si aflarea adevărului, iar nerespectarea acestui
principiu duce, implicit, la nulitatea hotărârii.
In legătură cu acest principiu, un interes deosebit prezintă următoarele doua obligaţii ce
revin instanţelor judecătoreşti. Prima consta in obligaţia instanţei de a pune părţile in situaţia de a-
si susţine pretenţiile si apărările lor. In acest sens, prin art. 85 din C.proc.civ. se dispune
„judecătorul nu poate hotărî asupra unei cereri decât după citarea sau înfăţişarea părţilor”.
Aceasta condiţionare produce următoarea consecinţă: nici un act procedural nu poate fi opus uneia
sau alteia dintre părţi daca nu i s-a dat posibilitatea de a lua parte la întocmirea lui. A doua
obligaţie a instanţei de judecata, consta in punerea in discuţie si rezolvarea tuturor capetelor de
cerere cu care au fost investite (instanţa de fond) si de a pune in discuţie si de a se pronunţa asupra
tuturor motivelor invocate (celelalte instanţe).

Principiul dreptului la apărare

Potrivit prevederilor art. 24 din Constituţie dreptul la apărare este garantat, în tot cursul
procesului părţile având dreptul să fie asistate de un avocat ales sau numit din oficiu. În acelaşi
sens, art. 13 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară dispune că: ”Dreptul la apărare
este garantat. În tot cursul procesului, părţile au dreptul să fie reprezentate sau, după caz,
asistate de un apărător, ales sau numit din oficiu, potrivit legii”.
Orice parte are dreptul să fie asistată de apărător în tot cursul procesului.
Într-o accepţiune largă,dreptul la apărare cuprinde totalitatea drepturilor şi regulilor
procedurale care oferă posibilitatea persoanei de a se apăra împotriva acuzaţiilor ce i se aduc,să
conteste învinuirile,să scoată la iveală nevinovăţia sa. În această accepţiune largă,se include şi
posibilitatea folosirii avocatului.
În accepţiune restrânsă,dreptul la apărare cuprinde doar posibilitatea pe care o au părţile
de a recurge la asistenta juridica a unei persoane care este pregătită in acest sens : avocaţi si
jurisconsulţi.
In cadrul procesului civil, spre deosebire de procesul penal, recurgerea la asistenta
judiciara nu este obligatorie. Ca urmare instanţa, pentru lipsa de apărare, nu poate acorda decât un
singur termen.
Totuşi, codul de procedura civila prevede ca cel care nu este in stare sa facă faţă
cheltuielilor unei judecăţi, fără a primejdui propria sa întreţinere sau a familiei sale, poate cere
asistenta judiciara.

Principiul egalităţii
Acest principiu semnifică faptul că toate persoanele au o vocaţie egală de a fi judecate de
aceleaşi instanţe judecătoreşti şi după aceleaşi reguli de procedură, fără nici o discriminare.
Cetăţenii sunt egali în faţa legilor şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără
discriminări, nimeni nefiind este mai presus de lege.
Acest drept fundamental,în ceea ce priveşte accesul liber la justiţie, constă în posibilitatea
oricărei persoane de a se adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi a intereselor
legitime.
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,prevede în art. 6 alin. (1) că accesul la
justiţie nu poate fi îngrădit, iar în art. 7 alin. (2) că justiţia se realizează în mod egal pentru
toţi,fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare sexuală,
opinie, apartenenţă politică, avere, origine ori condiţie socială sau de orice alte criterii
discriminatorii.

6
 În literatura de specialitate, se apreciază că acest principiu se manifestă în următoarele
forme:
• tuturor persoanelor implicate în soluţionarea cauzelor le sunt aplicabile aceleaşi
legi;
• aceleaşi organe desfăşoară procesul ,,fără ca anumite persoane să fie privilegiate şi
fără să se facă vreo discriminare”.

Principiul folosirii limbii romane

Procedura judiciară se desfăşoară în limba română.
Cetăţenii români aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în limba
maternă în faţa instanţelor de judecată,în condiţiile legii organice.
Pentru o normală desfăşurare a procesului este important,în ce priveşte înţelesul unor
noţiuni sau a relatărilor cu privire la comiterea faptelor,ca limbajul folosit între părţi şi organele
judiciare să fie unul comun.
Părţilor care nu vorbesc sau nu înţeleg limba română ori nu se pot exprima li se asigură,în
mod gratuit,posibilitatea de a lua la cunoştinţă de piesele dosarului,dreptul de a vorbi,precum şi
dreptul de a pune concluzii în instanţă,prin interpret.
Încălcarea principiului folosirii limbii materne atrage nulitatea hotărârii astfel pronunţată.

Principiul publicităţii
Publicitatea şedinţei de judecată este consacrată în art. 121 din Codul de procedură civilă:
“şedinţele vor fi publice afară de cazurile când legea dispune altfel”.
Principiul publicităţii dezbaterilor are un dublu scop: de a asigura calitatea si
obiectivitatea hotărârilor pe care orice instanţa le pronunţă, deoarece judecătorii îşi vor da silinţa
sa pronunţe in cauzele judecate, soluţii pe care conştiinţa publica sa le considere juste si sa le
primească cu un sentiment de satisfacţie, si cu scopul de a ridica prestigiul justiţiei si sa întărească
încrederea celor interesaţi in utilitatea ei.
Concret publicitatea se manifesta in primul rând fata de părţile din proces si apoi fata de
persoanele care vor sa asiste la judecata. De aceea de la acest principiu există o excepţie: “instanţa
poate sa dispună ca dezbaterile sa se facă în şedinţă secretă, dacă dezbaterea publică ar vătăma
ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. În acest caz, părţile vor putea fi însoţite, în afară de
apărătorii lor, de cel mult două persoane desemnate de ele”.
Totuşi legea nu exceptează ca măsura prin care s-a dispus ca dezbaterile, intr-o anumita
cauza, sa fie secrete sa fie motivata, precum si ca hotărârea finala sa fie pronunţată in şedinţă
publică.

Principiul oralităţii dezbaterilor

Oralitatea este o consecinţă si o completare a publicităţii. Fără oralitate nu poate exista
publicitate, astfel, oralitatea se considera a fi consecinţa fireasca a faptului ca părţile şi publicul,
care asista, sa aibă posibilitatea practica si nemijlocita de a urmări mersul dezbaterilor.
În temeiul acestui principiu preşedintele completului are obligaţia, sub sancţiunea
nulităţii hotărârii, de a da cuvântul părţilor pentru a-şi susţine oral pretenţiile, a discuta
regularitatea actelor de procedură, a propune probe şi a formula concluzii. Codul de procedură
civilă consacră principiul oralităţii dezbaterilor în art. 127: “pricinile se dezbat verbal, dacă legea
nu dispune altfel”.
Oralitatea nu poate fi totuşi conceputa in mod absolut. In consecinţa elementele judecăţii,
pentru a putea fi luate in considerare, trebuie sa fie fixate in scris.
De aceea, in evidenţierea complexa si de durata a elementelor specifice fiecărei cauze nu
se poate face abstracţie de faptul ca anumite acte procesuale trebuie sa fie făcute in scris, de
exemplu cererea de chemare in judecata, a întâmpinării, a întocmirii minutei, a redactării hotărârii,
etc.

7
 Principiul nemijlocirii
Principiul nemijlocirii trebuie înţeles, înainte de toate in sensul de obligaţie ce revine
instanţelor judecătoreşti de a cerceta direct si nemijlocit întreg materialul – in special cel probator
– ce contribuie la lămurirea împrejurărilor cauzei spre justa ei soluţionare.
Problema aplicării principiului nemijlocirii se pune, in mod special, cu privire la
administrarea probelor. Codul de procedura civila prevede “administrarea dovezilor se face in fata
instanţei de judecata, daca legea nu dispune altfel”. Aceasta dispoziţie are in vedere ca orice
presupunere, afirmaţie, negaţie sau ipoteza, prin mijlocirea probelor administrate direct in fata
instanţei de judecata, sa devina pentru aceasta cunoştinţe certe care vor determina, in cele din
urma, soluţionarea cauzei.
Pentru anumite necesităţi, prin lege au fost reglementate anumite derogări de la principiul
nemijlocirii, de exemplu: comisia rogatorie, administrarea unor probe prin procedura asigurării
dovezilor.

Principiul continuităţii procesului

Principiul continuităţii se considera o consecinţa fireasca a principiului nemijlocirii; o
continuare a necesităţii ca pretenţiile si apărările părţilor sa fie susţinute si demonstrate.
In acest sens, vorbim de principiul continuităţii ca despre acea cerinţa necesara si
obiectiva ca orice cauza civila sa fie judecata de la început si pana la sfârşit de acelaşi complet de
judecata si, pe cat posibil, intr-o singura şedinţă, la sfârşitul căreia sa aibă loc deliberarea si
pronunţarea hotărârii.
Potrivit dispoziţiilor existente in legislaţia romana, principiul continuităţii i se asigura o
realizare parţială. Aceasta in sensul ca singura condiţie impusa este aceea a deliberării asupra
soluţiei finale de către completul in fata căruia a fost dezbătut fondul cauzei.

PRINCIPII SPECIFICE

Principiul soluţionării în primă instanţă a conflictelor de muncă şi asigurări sociale de

către tribunalele specializate

Potrivit art. 70 din Legea nr. 16871999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede că „în cadrul tribunalelor
funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze
comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul
cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii”.
De asemenea, Codul de procedură civilă dispune că tribunalele judecă în primă instanţă
conflictele de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Cu titlu de excepţie însă, sunt menţionate câteva situaţii speciale în care competenţa de
soluţionare în primă instanţă revine fie judecătoriei, fie curţii de apel, fie unor organe nejudiciare
numite colegii sau consilii de disciplină.
Tribunalului îi este conferită aşadar plenitudinea de competenţă în privinţa soluţionării
conflictelor de drepturi. Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevedea iniţial
înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale, însă, o dată cu modificarea
adusă în 2005 asupra acestei legi se abandonează ideea de a instituţionaliza aceste foruri. În
schimb, funcţionează în continuare secţii sau complete specializate pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale.

8
 Tribunalul Bucureşti are competenţa de a constata îndeplinirea condiţiilor de
reprezentativitate a asociaţiilor patronale, a federaţiilor şi confederaţiilor sindicale, chiar şi în
privinţa funcţionarilor publici.
Este de menţionat faptul că judecătoria soluţionează în primă instanţă cereri privind
constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul
unităţilor, precum şi cererile de autorizare a funcţionării ca persoane juridice a caselor de ajutor
reciproc ale salariaţilor şi cererile de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice.
Curţile de apel judecă în primă instanţă în materia dreptului muncii cererea formulată de
conducerea unităţii de suspendare a grevei pentru o perioadă de cel mult 30 de zile, dacă prin
continuarea ei s-ar periclita viaţa sau sănătatea oamenilor.

Principiul apropierii judecăţii de locul de muncă

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevedea iniţial, în art. 72
faptul că „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti competente în a cărei jurisdicţie îşi are sediul unitatea”. Codul muncii însă abrogă
această prevedere şi, în art. 284 alin. 2 dispune că cererea referitoare la un conflict de muncă se
adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul.
Iată că din nou legislaţia muncii adoptă dispoziţii speciale derogatorii de la dreptul
comun, în care, conform Codului de procedură civilă, cererea se adresează instanţei domiciliului
pârâtului. Motivaţia acestei dispoziţii este intenţia legiuitorului de a proteja interesele salariatului,
având în vedere faptul că, de cele mai multe ori, acesta este cel ce are calitatea procesuală activă,
fiindu-i astfel mai la îndemână orice demers procesual. Putem concluziona că acest principiu este
într-o oarecare măsură subsidiar principiului accesibilităţii, întrucât are la bază aceeaşi grijă a
legiuitorului ca salariatul sa îşi poată apăra interesele izvorâte dintr-un contract de muncă fără a
întâmpina dificultăţi şi costuri prea mari pe care le-ar presupune de exemplu înfăţişările la o
instanţă din altă localitate decât cea în care acesta îşi are domiciliul.
Se poate întâmpla însă ca angajatorul să fie cel în poziţia procesuală de reclamant; chiar
şi atunci se urmăreşte însă respectarea apropierii actului de justiţie de locul de muncă. De altfel, s-
a decis că şi în situaţia în care un sindicat îşi reprezintă membrii în soluţionarea unui conflict de
muncă, acesta nu va avea calitate procesuală, ci doar statutul unui reprezentant, fapt pentru care
cererea nu se va adresa instanţei de la sediul sindicatului, ci instanţei domiciliului sau reşedinţei
membrilor în numele cărora sindicatul s-a adresat justiţiei.

Principiul participării la soluţionarea în fond, alături de judecători de profesie, a

asistenţilor judiciari

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede în art. 58 că „completul pentru
soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se
constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu
vot consultativ, opinia lor consemnându-se în hotărâre, iar opinia separată motivându-se.
Legea anterioară de organizare judiciară (Legea nr. 92/1992) instituia un complet format
dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari, dintre care unul reprezenta asociaţiile patronale, iar
celălalt sindicatele. Curtea Constituţională a constatat însă că aceste dispoziţii erau
neconstituţionale prin prisma faptului că asistenţii judiciari nu prezentau garanţiile de
independenţă impuse prin Constituţie judecătorilor. Spre deosebire de aceştia, în cazul asistenţilor
judiciari nu era instituită nici o incompatibilitate cu alte funcţii publice sau private şi nici cu
calitatea de membru al unui partid politic. Ca atare, este aprobată Ordonanţa de urgenţă nr.
20/2002 ce modifică art. 17 al Legii 92/1992, care va stipula în felul următor: „cauzele privind
conflictele de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate, de către complete formate din doi
judecători, asistaţi de doi magistraţi consultanţi”.

9
 Iată că legiuitorul oscilează între utilizarea a două denumiri diferite date persoanelor
desemnate să compună completele specializate de dreptul muncii: mai întâi instituie asistenţii
judiciari, apoi magistraţi consultanţi, pentru ca în final să revină la prima denumire. Raţiunea
pentru care este aleasă prima sintagmă, cea de asistent judiciar este probabil aceea că legiuitorul a
dorit să exprime cât mai ferm faptul că aceştia nu au calitatea de magistraţi.
Potrivit unei opinii „cea mai flagrantă şi gravă eroare de reglementare a Legii nr.
304/2004 o constituie [...] menţinerea, pe mai departe, a caracterului consultativ al votului
asistenţilor judiciari. [...] Există o contradicţie in terminis între calitatea de membru al unui
complet de judecată al unei instanţe judecătoreşti – indiferent de natura litigiului - care pronunţă o
hotărâre judecătorească şi votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar consultativ
pentru alţii, pe motivul că unii sunt magistraţi (judecători), iar ceilalţi nu (fiind asistenţi judiciari),
de vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii completului, iar nu doar de către o parte
dintre ei, deci aparţine atât judecătorilor de carieră, cât şi asistenţilor judiciari”.
Statutul asistenţilor judiciari este reglementat de dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară, republicată, ale Hotărârii Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile,
procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a
fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare
şi transfer ale asistenţilor judiciari şi ale Regulamentului de ordine interioară al instanţelor
judecătoreşti. Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei la propunerea
Consiliului Economic şi Social pe o perioadă de 5 ani. Numărul total al posturilor de asistenţi
judiciari şi repartizarea posturilor pe instanţe, în raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin
ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi Social propune candidaţi pentru numirea ca
asistenţi judiciari în limita numărului de posturi comunicat de Ministerul Justiţiei. Selecţia
candidaţilor se face de către Consiliul Economic şi Social, pe baza anumitor criterii, pentru
aceasta solicitând în scris confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional
desemnarea de candidaţi ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal.
Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună cu
dosarele acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul justiţiei numeşte în termen de
15 zile asistenţii judiciari şi comunică Consiliului Economic şi Social ordinul şi lista asistenţilor
judiciari numiţi. Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru
magistraţi.

Principiul sesizării organelor de jurisdicţie doar de către partea interesată, nu şi din

oficiu

Având în vedere că jurisdicţia muncii derivă din cea civilă şi ţinând seama de faptul că
activitatea judiciară in procesele civile este guvernată de principiul disponibilităţii, rezultă
oarecum în mod natural instituirea unui astfel de principiu în soluţionarea litigiilor de muncă.
Procesul civil este caracterizat de disponibilitate, comparativ cu procesul penal căruia îi este
specific principiul oficialităţii. Disponibilitatea oferă persoanelor garanţia ocrotirii drepturilor şi
intereselor lor legitime prin aceea că se pot adresa ori nu organelor competente, iar, după sesizarea
instanţei pot fie să stăruie în realizarea sau valorificarea lor pe cale procesuală, fie să renunţe la
drepturile respective sau la mijloacele procesuale puse de lege la dispoziţia lor.
Caracterul acestui principiu nu este totuşi unul absolut. Uneori soluţionarea unui litigiu
de muncă poate beneficia şi de oficialitate. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă
„ministerul public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori necesar pentru apărarea drepturilor şi
intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicţie şi ale dispăruţilor, precum şi
în alte cazuri prevăzute de lege”. Procurorul poate pune concluzii în cadrul oricărui proces civil,
indiferent de faza în care se află acesta, dacă consideră că această măsură se impune pentru
apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.
De asemenea, deşi părţile hotărăsc după cum voiesc în legătură cu obiectul litigiului şi cu
mijloacele procesuale de apărare, o fac sub supravegherea judecătorului care poate interveni, dacă

10
este cazul, în orice moment, în virtutea principiului rolului său activ. Astfel, el poate ordona din
oficiu efectuarea unor acte, administrarea unor probe, chiar dacă părţile se împotrivesc, astfel încât
să se realizeze scopul procesului şi anume descoperirea adevărului şi darea unei soluţii corecte.

Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii sub aspectul cheltuielilor reduse sau

inexistente implicate de soluţionarea conflictelor de muncă

Conform art. 89 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „toate
actele de procedură întocmite potrivit prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar”.
De asemenea, potrivit art. 285 din Codul muncii „cauzele prevăzute la art. 281 sunt
scutite de taxă judiciară de timbru şi timbru judiciar.”
Nu în ultimul rând, Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru prevede în art.
15 lit. a) că „sunt scutite de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru
exercitarea căilor de atac, referitoare la [...] încheierea, executarea şi încetarea contractului
individual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilirea impozitului pe
salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă, precum şi
executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii”.
Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii derivă din principiul constituţional al
accesului liber şi neîngrădit la justiţie. Motivul pentru care un litigiu de muncă prilejuieşte în
beneficiul reclamantului (de obicei salariat) o astfel de scutire este ideea că, pentru ca o persoană
să nu fie descurajată de plata unor taxe în urmărirea realizării drepturilor sale legitime izvorând
din contractul de muncă. Acest lucru este cu atât mai necesar cu cât orice tulburare în ceea ce
priveşte relaţiile de muncă ale unei persoane cel mai adesea se traduce în bani, fiindcă dreptul la o
muncă remunerată este sursa de existenţă a salariatului.
De beneficiul instituit de aceste norme se bucură nu doar părţile contractului de muncă, ci
şi persoane care în condiţiile legislaţiei muncii pot participa la litigiile de muncă şi aici vorbim
despre intervenienţii accesorii.

Principiul obligativităţii organelor de jurisdicţie de a încerca soluţionarea amiabilă a

litigiilor de muncă

Conform art. 76 al Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „la
prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea
conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor”.
În ceea ce priveşte tipul acestei obligaţii literatura de specialitate a determinat că este
vorba de o obligaţie de diligenţă stabilită în sarcina instanţei. De asemenea, este de menţionat
faptul că este vorba de o obligaţie de mijloace, nu de rezultat, instanţa având misiunea de a încerca
concilierea părţilor şi nu obligaţia de a determina pe cale amiabilă un consens al acestora. Dacă pe
această cale nu se ajunge la o soluţie de compromis instanţa este îndreptăţită să procedeze la
judecarea cauzei.
Având în vedere caracterul imperativ al normei care stabileşte această obligaţie,
nerespectarea acesteia de către instanţa care este învestită cu soluţionarea unui litigiu de muncă ar
atrage sancţiunea nulităţii absolute a hotărârii pronunţate. Dovadă a împlinirii acestei obligaţii este
menţiunea înscrisă în încheierea de şedinţă.
Practica judiciară relevă faptul că, graţie acestei obligaţii a instanţei, o proporţie suficient
de importantă din numărul cererilor deduse judecării se sting prin împăcarea părţilor, cu precădere
cele care se referă la drepturi salariale sau indemnizaţii de asigurări sociale.

Principiul celerităţii in soluţionarea litigiilor de muncă şi în aplicarea hotărârilor

privind aceste litigii

11
 „Prin celeritate, promptitudine sau urgenţă se înţelege soluţionarea proceselor şi
cererilor cât mai aproape de data sesizării instanţei prin evitarea tergiversărilor şi amânărilor
repetate ale acestora”.
Pentru ca acest principiu să guverneze actul de justiţie în domeniul litigiilor de muncă au
fost necesare nişte măsuri de simplificare şi de urgentare a procedurilor. Astfel, termenele de
judecată în materia muncii nu pot fi mai mari de 15 zile, procedura de citare a părţilor se consideră
legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată; sarcina
probei este stabilită în sarcina angajatorului, care trebuie să depună dovezile până la prima zi de
înfăţişare. De asemenea, conform art. 288 din Codul muncii, „administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise
partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia”. Din aceleaşi raţiuni „hotărârile
prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile”, în
situaţii deosebite fiind permisă amânarea cu cel mult două zile. Aceste hotărâri sunt definitive şi
executorii de drept, ele trebuind motivate, redactate şi comunicate părţilor în termen de cel mult
15 zile. Tot pentru a urgenta procedurile, în litigiile de muncă sunt instituite doar două grade de
jurisdicţie, judecata în primă instanţă şi recursul, termenul în care se poate exercita cel din urmă
fiind de 10 zile de la data comunicării hotărârii instanţei de fond. În ceea ce priveşte recursul în
cauze de muncă sunt din nou nişte particularităţi care au menirea de a fluidiza actul de justiţie;
astfel, în aceste litigii regula este cea a casării cu reţinere, instanţa de recurs judecând şi în fond
cauza, spre deosebire de dreptul comun unde regula este trimiterea. Totuşi, există două situaţii în
care se dispune trimiterea şi anume atunci când se încalcă dispoziţiile privind competenţa şi atunci
când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. În legătură cu procedura
citării trebuie să mai adăugăm că aceasta se va considera îndeplinită dacă va fi realizată cu cel
puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

NOŢIUNEA ŞI CATEGORIILE DE CONFLICTE DE DREPTURI

La nivel general, dar inexact, Codul Muncii atribuie, limitativ, jurisdicţiei muncii două
categorii de litigii expres prevăzute in art. 281.
Prima circumscrie conflictele de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor de muncă individuale sau colective. Asemenea conflicte îşi
au izvorul în raporturile de muncă.
A doua categorie se referă la cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
deduse din reglementările privind dialogul social, cuprinse în Titlul VII al codului Muncii.
Mai utile sunt dispoziţiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 prin care sunt definite conflictele
de drepturi ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă. Şi în acest caz însă, identificarea conflictelor de drepturi ca fiind
„conflicte referitoare la drepturile salariaţilor”, cu ignorarea formală a drepturilor angajatorilor,
prezintă o perspectivă unilaterală, nejustificată.
În mod concret, sunt conflicte de drepturi următoarele:
- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
- conflictele privind angajarea răspunderii disciplinare a salariaţilor;
- conflictele în legătură cu angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor sau
angajatorilor (i.e. plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare sau cu întârziere a obligaţiilor ce le revin,
indiferent de izvorul acestora – e.g. plata de drepturi salariale neacordate);
- conflictele în legătură cu restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi
nedatorate, restituirea unor bunuri care nu i se cuveneau salariatului ori plata contravalorii

12
acestora sau plata contravalorii unor servicii care au fost prestate salariatului şi la care nu era
îndreptăţit;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de
muncă ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu (ne)executarea şi constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.

În considerarea art. 67 şi 68 din Legea nr.168/1999, pot fi avute în vedere următoarele

categorii de conflicte de drepturi:
a) O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale
de muncă, de exemplu:
- nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contactelor individuale de
muncă precum: capacitatea, consimţămâtul, obiectul, cauza contractului, incompatibilităţile,
examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate, modalităţile de verificare a
pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc.;
- nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin.5 din
Codul muncii,respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase.
- neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a
salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul
muncii);
- necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu munca la
domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;
b) O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de
muncă:
- începutul executării contractului;
- încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii;
- nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repus zilnic şi
săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi tratament, la demnitate în muncă, la
securitate şi sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare şi consultare, de a lua
parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă la protecţie în
caz de concediere, la negociere colectivă şi individuală, de a participa la acţiuni colective, de a
constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);
- elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor a
prevederilor acestuia;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu
contract de muncă pe durata determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată;
- nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în
toate aspectele legate de muncă;
- nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi de noapte;
- nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz,
de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta disciplina muncii,

13
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
contractul individual de muncă, măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în
perioada dintre două misiuni;
- neacordarea drepturilor salariale angajaţilor ce desfăşoară activitate la domiciliu;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a acorda salariatului prestaţii
suplimentare în bani sau în natura decurgând din lege şi din clauza de mobilitate cuprinsă în
contractul individual de muncă (art. 25 din Codul muncii);
- nerespectarea de către salariat a obligaţiei ce rezultă din conţinutul clauzei de
confidenţialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune interese (art. 26 din Codul muncii);
- nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel
săptămânal;
- neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata
acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;
- nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă,
repausul zilnic şi săptămânal (art. 130 - 132 din Codul muncii);
- neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;
- neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile
sau a sporului la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele
de sărbătoare legală;
- neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare
cel puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi
după aceea, periodic;
- neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră
faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă de
noapte sau a unui spor de noapte de minimum 15% din salariu de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată;
- încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art. 125 din
Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;
- nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de
odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite
pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii
personale deosebite;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru
formare profesională;
- neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;
- neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în
muncă, în meserie, în specialitate;
- nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.
Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea
salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a
reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură
directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părţile în litigiu şi cu
referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul datorat
angajaţilor.
De asemenea, constituie astfel de litigii neînţelegerile dintre personalul Băncii Naţionale
a României şi această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauza nu sunt funcţionari
publici în sensul Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, ci salariaţi angajaţi în
baza contractelor individuale de muncă.

14
 Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel
generat de acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi
morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta
are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr.
54/2003, care nu este un raport de muncă şi nici un raport juridic între parteneri sociali, astfel cum
acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de dispoziţiile art.
1532 din Codul civil.
c) Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:
- modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;
- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea drepturilor
băneşti aferente;
- stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mei mare de 6 luni fără acordul
părţilor;
- nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi neacordării
drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
- nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează
obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariaţilor de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un
loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi micşora
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;
- nerespectarea de către concesionar sau cedent a obligaţiilor prevăzute de Legea
nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unor părţi ale acestora (art.15).
d) Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă;
- neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege
(indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani etc.);
- refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului
suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura suspendării s-
a dovedit ca fiind nelegală şi netemeinică;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în
cuantumul de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata
întreruperii temporare a activităţii angajatorului;
- încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de
serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
e) Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:
- nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie instituite de
legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una din
situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din Codul muncii;
- neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile
lucrătoare;
- nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;
- neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin de
persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;
- încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
- nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are
obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror încetare a

15
condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost concediaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori pe perioada de probă;
- nerespectarea de către agentul de muncă temporară a prevederilor legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
- nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului
colectiv de muncă.
Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de
muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în raporturile care
au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind
pretenţii generate de raporturile invocate.
f) O altă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la contractele
colective de muncă;
Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor
contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă,
precum şi din prevederea legală cuprinsă în art. 7 alin. 2 din aceeaşi lege care stipulează că aceste
contracte încheiate cu respectarea legii constituie ,,legea părţilor”.
Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art. 8 alin. 2
din lege care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De
asemenea, cele individuale nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de muncă.
Art. 11 din Legea nr. 130/1996 recunoaşte calitatea de izvor de drept a contractului
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului de
unităţi.
g) Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor contractuale
Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta
a suferit un prejudiciu material sau moral prin culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl
despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.
În temeiul art. 170 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate
declanşa un conflict de drepturi.
Este conflict (litigiu) de muncă şi în cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar
salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare.
h) Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de
muncă ori a unor clauze ale acestora.
Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune ,,care lipseşte actul juridic de efectele
contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul
juridic ce o încalcă. Aceasta concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci
pe cât este cu putinţă, salvarea lui, se aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de
specificul raportului juridic de muncă.
Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente
încheierii acestuia.
În doctrină s-a apreciat ca nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează
în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor ale

16
căror interese sunt protejate prin dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării
nulităţii.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este
un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor cesteia se pot face prin acordul
părţilor. Dacă ele nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de judecată.
Sub aspectul legitimării procesuale de a solicita constatarea nulităţii, s-a apreciat în
doctrină că acţiunea poate fi formulată numai de către angajator şi salariat.
Într-o altă opinie s-a considerat ca nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană
interesată şi chiar din oficiu, dat fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală
încă este unul general care astfel face abstracţie de caracterul personal al contractului individual
de muncă.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de munca:
- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea
prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru angajarea
în anumite posturi;
- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă,
profesie sau specialitate;
- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii
contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;
- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau
obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil
pentru salariat.
În ceea ce priveşte contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea
prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulităţii unor
clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior, după caz.
i) În temeiul dispoziţiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt
conflictele de muncă şi neînţelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului de ucenicie (art. 23).

PĂRŢILE CONFLICTELOR DE DREPTURI

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi
în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului
muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.

17
Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul trebuie consultat în legătură cu oportunitatea
chemării în judecată a angajatorului.
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau
ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i
le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă
nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i
s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele
pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56
din Codul de procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes
propriu sau în interes alăturat, ca urmare a unei cereri de chemare în garanţie.
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în
orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii
de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate
introduce orice acţiuni vizând încălcarea unor drepturi decurgând din contractele individuale sau
colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii.

COMPETENŢA INSTANŢELOR CARE SOLUŢIONEAZĂ CONFLICTELE DE

DREPTURI

Prin competenţa de rezolvare a unui litigiu se înţelege aptitudinea recunoscută de lege

unei instanţe judecătoreşti sau altui organ jurisdicţional de a judeca o anumită pricină, conform
normelor legale în vigoare.

Competenţa materială (ratione materiae)

Competenţa materială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de grad

diferit, pe linia lor ierarhică ori competenţa între instanţele de drept comun şi instanţele speciale.
Competenţa materială stabileşte felul atribuţiilor jurisdicţionale pentru fiecare categorie de
instanţe (competenţa materială funcţională), precum şi litigiile ce intră în competenţa acestor
instanţe, în funcţie de obiectul, natura sau valoarea respectivelor cauze (competenţa materială
procesuală).
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999,
conflictele de muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură
civilă. În conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedură civilă, tribunalele
judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor
instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond. Curtea de Apel este singura instanţă de
control judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii tribunalului ca
instanţă de fond.
În conformitate cu dispoziţiile legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară în cadrul
tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale. Hotărârile pronunţate în fond de tribunale sunt definitive
şi executorii de drept. Ele pot fi atacate doar cu recurs, o atare competenţă revenind curţilor de
apel, în cadrul cărora funcţionează, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale.

18
 În temeiul unor dispoziţii derogatorii, sunt litigii sau cereri referitoare la relaţiile de
muncă care se judecă în primă instanţă, nu de tribunale ci de judecătorii sau curţi de apel, după
cum se va vedea în continuare.
Deşi, ca regulă, competenţa în materia litigiilor de muncă aparţine instanţelor
judecătoreşti, există însă şi alte competenţe stabilite prin alte acte normative. Astfel, într-o
perspectivă generală, care nu este limitată doar la raporturile întemeiate pe contractele individuale
de muncă, se pot observa următoarele:
- Consiliul Superior al Magistraturii îndeplineşte, prin secţiile sale, rolul de instanţă
în domeniul răspunderii disciplinare a judecătorilor şi a procurorilor. Secţia pentru judecători are
rolul de instanţă disciplinară şi pentru magistraţii-asistenţi ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Împotriva hotărârii pronunţate de instanţa disciplinară judecătorul, procurorul sau magistratul-
asistent poate exercita recurs, în termen de 15 zile de la comunicare, competenţa soluţionării
recursului aparţinând Completului de 9 judecători ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Hotărârea
prin care se soluţionează recursul este irevocabilă (art. 44 din Legea nr. 317/2004 privind
Consiliul Superior al Magistraturii);
- Plenul Curţii Constituţionale judecă abaterile disciplinare săvârşite de judecătorii
Curţii Constituţionale (art. 41 din legea nr. 47/1992);
- Consiliul de disciplină pentru abaterile săvârşite de notarii publici, împotriva
hotărârii acestuia putându-se face contestaţie la Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici
(art. 40 din Legea nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale). Hotărârea Consiliului
Uniunii Naţionale a Notarilor Publici poate fi atacată la instanţa judecătorească competentă, civilă
sau de contencios administrativ, după caz;
- Comisia de disciplină a baroului, pentru abaterile săvârşite de avocaţii din baroul
respectiv, decizia pronunţată fiind supusă recursului la Comisia superioară de disciplină din cadrul
Uniunii Avocaţilor din România (art. 72 din legea nr. 51/1995 privind statutul avocaţilor). Pentru
abaterile săvârşite de decani sau de membrii organelor de conducere ale Uniunii Avocaţilor din
România, competenţa aparţine Comisiei Superioare de disciplină, cu drept de recurs la Consiliul
Uniunii Avocaţilor din România. Pentru a se asigura accesul deplin la justiţie, hotărârile
pronunţate de aceste organe sunt susceptibile de a forma obiectul acţiunii de contencios
administrativ în condiţiile art. 6 din legea nr. 554/2004;
- Consiliul de disciplină al Camerei executorilor judecătoreşti, pentru abaterile
săvârşite de către executorii judecătoreşti, hotărârea putând fi atacată pe calea contestaţiei la
Comisia superioară de disciplină a Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti (art. 45 din
Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti). Hotărârea acestei comisii poate fi atacată cu
recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială se află sediul profesional al executorului.
De asemenea, potrivit unor statute profesionale (de personal), printre organele
competente să rezolve plângerile sau contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare (nu şi a altor
litigii de muncă) se află şi consiliile (colegiile) de disciplină. Astfel de situaţii de soluţionare a
unor litigii de muncă de către alte organe decât instanţele judecătoreşti se întâlnesc în cadrul
personalului din sistemul de învăţământ, din sistemul sanitar, din unităţile de transporturi, calitatea
de organe de jurisdicţie (cu o competenţă limitată) fiind conferită de aceste statute profesionale
proprii, de regulamentele de organizare şi funcţionare a acestor colegii sau consilii de disciplină.
Împotriva hotărârilor acestor consilii sau colegii de disciplină partea interesată poate face plângeri
sau contestaţii la judecătoriile competente în termene de 15 sau 30 zile de la comunicare, după
caz. Ulterior, împotriva sentinţelor judecătoriei se poate face uz de toate căile de atac prevăzute de
lege.
Totodată, în materia stabilirii salariilor, soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea
salariilor, acordarea gradelor, treptelor, sporurilor, premiilor şi altor drepturi salariale este de
competenţa consiliului de administraţie sau, după caz, a altor organe de conducere similare,
respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unităţi bugetare. Împotriva măsurilor acestor
organe cei interesaţi se pot adresa cu contestaţii la judecătorie, în termen de 30 de zile de când au
luat cunoştinţă de acestea.

19
 Competenţa materială excepţională a judecătoriilor
Conform Codului de procedură civilă judecătoriile judecă în primă instanţă, toate
procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe. Aşadar legea
stabileşte o plenitudine de competenţă a judecătoriilor pentru judecata în primă instanţă.
În materia litigiilor de muncă, competenţa de soluţionare aparţine judecătoriei cu caracter
excepţional, în anumite situaţii prevăzute expres de lege, cum sunt:
• în conformitate cu dispoziţiile art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de
muncă, plângerile formulate de titularul carnetului de muncă împotriva rectificării din oficiu a
înscrierilor efectuate, precum şi împotriva refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date
rezultând din acte (vechime în muncă etc.), de a efectua rectificările unor înscrieri ori de a elibera
carnetul de muncă la încetarea activităţii se adresează judecătoriei în a cărei rază teritorială îşi are
sediul unitatea care a luat măsura respectivă;
• cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor;
• plângerile împotriva proceselor – verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii
în muncă;
• cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice ş.a..

Competenţa materială a tribunalelor

Legea de organizare judiciară nr. 304/2004 prevede că tribunalele sunt instanţe cu
personalitate juridică, organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului Bucureşti.
Tribunalele specializate, inclusiv cele de muncă şi asigurări sociale, sunt instanţe fără
personalitate juridică. Înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale este
apreciată ca fiind deosebit de pozitivă întrucât asigură în mai mare măsură specializarea
judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale prin menţinerea
stabilităţii lor la aceste instanţe specializate deşi soluţionarea în acelaşi complet a tuturor litigiilor
de asigurări sociale, inclusiv celor referitoare la pensii nu pare la fel de firească din moment ce
astfel de cauze nu au nici o legătură cu sindicatele şi patronatele.
În conformitate cu prevederile art. 2 din Codul de Procedură Civilă, tribunalele judecă în
primă instanţă procesele şi cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste un
miliard de lei, cu excepţia cererilor de împărţeală judiciară, conflictele de muncă, cu excepţia
celor date prin lege în competenţa altor instanţe, procesele şi cererile în materie de contencios
administrativ, în afară de cele date în competenţa curţilor de apel, procesele şi cererile în materie
de creaţie intelectuală şi de proprietate industrială, procesele şi cererile în materie de expropriere,
cererile pentru încuviinţarea adopţiilor, cererile privind punerea sub interdicţie, declararea
dispariţiei şi declararea morţii, cererile privitoare la nulitatea căsătoriei, nulitatea sau desfacerea
adopţiei şi cele pentru decăderea din drepturile părinteşti, cererile pentru repararea prejudiciilor
cauzate prin erori judiciare săvârşite în procesele penale, cererile pentru recunoaşterea precum şi
pentru încuviinţarea executării silite a hotărârilor date în ţări străine şi în alte materii date prin lege
în competenţa lor.
Aşadar, în materia litigiilor de muncă, tribunalele au competenţa să judece, în primă
instanţă:
- conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe;
- cererea unităţii de a se dispune încetarea grevei pe motiv că a fost declarată sau
continuă cu nerespectarea legii;
- prin Legea nr. 130/1996 a fost dată în competenţa Tribunalului municipiului
Bucureşti constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile patronale, la
cererea acestora, precum şi de către organizaţiile sindicale constituite la nivel naţional şi de
ramură, ca partenere la negocierea contractelor colective;

20
 - tot în primă instanţă, ca instanţă de contencios administrativ, tribunalul judecă
plângerile împotriva suspendării sau demiterii primarilor şi viceprimarilor.
Ca instanţe de recurs, tribunalele judecă recursurile introduse împotriva hotărârilor
pronunţate de judecătorii în materia litigiilor de muncă.

Competenţa materială a Curţilor de apel

Potrivit Codului de Procedură Civilă curţile de apel judecă în primă instanţă procesele şi
cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale
precum şi în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
Ca instanţe de control judiciar judecă apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate
de judecătorii şi tribunale în primă instanţă, dacă prin lege nu se prevede altfel precum şi
recursurile declarate împotriva deciziilor pronunţate de tribunale în apel dar şi în orice alte cazuri
prevăzute de lege.
În materia conflictelor de muncă, curtea de apel este, prin excepţie, competentă să judece,
în primă instanţă:
- cererea angajatorului de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile
de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor
- litigiile de muncă născute între funcţionarii publici şi autoritatea sau instituţia
publică ce i-a numit.
Ca instanţă de recurs, curţile de apel judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor
pronunţate de tribunale în conflictele de muncă. În acest sens, Legea nr. 304/2004 prevede că în
cadrul curţilor de apel funcţionează şi secţii pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale.

Competenţa materială a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

În conformitate cu art. 126 din Constituţie justiţia se realizează prin Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.
După cum se stabileşte prin Codul de Procedură Civilă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
judecă recursurile declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel şi a altor hotărâri, în cazurile
prevăzute delege, recursurile în interesul legii precum şi în orice alte materii date prin lege în
competenţa sa.
În materia jurisdicţiei muncii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă:
- recursurile împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în cazurile privind
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice
centrale;
- recursurile împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii
prin care s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancţionaţi;
- plângerile împotriva hotărârilor pronunţate în urma contestaţiilor formulate de
judecători, procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de
stabilire a drepturilor salariale.
De asemenea, prin recursurile în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
pronunţă decizii având ca scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea
legislaţiei muncii.

Competenţa teritorială (ratione personae vel loci)

Competenţa teritorială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de

acelaşi grad, pe raze teritoriale diferite, respectiv pe linie orizontală.
Codul Muncii prevede, în art. 284 alin. 2, că cererile având ca obiect judecarea
conflictelor de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi
are domiciliul sau reşedinţa sau, după caz, sediul. Este o derogare de la regula generală prevăzută

21
de Codul de Procedură Civilă conform căruia cererea se adresează instanţei domiciliului pârâtului.
Această derogare se justifică prin intenţia legiuitorului de a crea o facilitate pentru salariaţi, având
în vedere că, din punct de vedere statistic, numărul salariaţilor care au calitatea de reclamanţi este
mult mai mare decât cel al angajatorilor. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă
satisfacţiei cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncă.
Din textul Codului Muncii rezultă că în domeniul conflictelor de muncă competenţa nu
este alternativă ci revine exclusiv instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul
sau sediul, astfel abrogându-se implicit art. 72 din Legea nr. 168/1999 care stabilea o atare
competenţă a instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea angajatoare.
Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în
raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea salariatul în cauză.
Sunt astfel:
• art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă stabileşte competenţa
teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului
de muncă;
• art. 17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede:
constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de
competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii;
• O.U.G. nr. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor
şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei stabileşte o competenţă specială în sarcina
Colegiului de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, precum şi a Secţiei de contencios
administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi;
Tot în materia competenţei de soluţionare a litigiilor de muncă există anumite
reglementări complementare care vin în completarea celor arătate mai sus. Astfel:
- potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,
angajaţii au dreptul ca în cazul în care se consideră discriminaţi după criteriul de sex să formuleze
sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite
sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea
situaţiei la locul de muncă. În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la
nivelul angajatorului, prin mediere, persoana care se consideră discriminată are dreptul să
introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, la secţiile specializate pentru conflicte
de muncă şi litigii de muncă în a căror rază teritorială de competenţă îşi desfăşoară activitatea
angajatorul sau făptuitorul, ori, după caz, la instanţa de contencios administrativ;
- potrivit Legii nr. 187/2003 privind competenţa de jurisdicţie, recunoaşterea şi
executarea în România a hotărârilor în materie civilă şi comercială pronunţate în statele membre
ale Uniunii Europene, dacă un angajat încheie un contract individual de muncă cu un angajator
care nu îşi are domiciliul sau sediul pe teritoriul unui stat membru sau al României, sunt
competente instanţele române ori ale statului membru pe teritoriul căruia se află sucursala, agenţia
sau unitatea deţinută de angajator, în cazul litigiilor rezultate din funcţionarea acestora.
Angajatorul având domiciliul sau sediul în România ori intr-un stat membru poate fi chemat în
judecată fie în faţa instanţelor din statul respectiv fie în faşa instanţelor române sau din statul
membru în care îşi desfăşoară în mod obişnuit activitatea. Un angajator nu poate introduce acţiuni
decât la instanţele de pe teritoriul României sau ale statului membru în care angajatul îşi are
domiciliul;
- conform Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, conflictele în
legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de ucenicie
la locul de muncă se soluţionează potrivit prevederilor legale privind conflictele de muncă.

Completul pentru soluţionarea conflictelor de drepturi

Legea nr. 304/2004 prevede în art. 58: completul pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2

22
asistenţi judiciari. Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează
hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre iar opinia separată se
motivează.
În cazul în care judecătorii care intră în compunerea completului de judecată nu ajung la
un acord asupra hotărârii ce urmează a se pronunţa, procesul se judecă din nou în complet de
divergenţă. Completul de divergenţă se constituie prin includerea, în completul de judecată, a
preşedintelui sau a vicepreşedintelui instanţei, a preşedintelui de secţie ori a judecătorului din
planificarea de permanenţă.
Recursurile se judecă în complet format din 3 judecători.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că participarea unor persoane
specializate în diverse domenii de activitate, alături de magistraţii de profesie, la soluţionarea unor
categorii de litigii nu contravine principiului independenţei şi imparţialităţii instanţei deci nu
contravine spiritului Convenţiei pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale.
În opinia unor autori Legea nr. 304/2004 conţine o gravă eroare de reglementare în sensul
caracterului consultativ al votului asistenţilor judiciari. Există o contradicţie in terminis între
calitatea de membru al unui complet de judecată şi votul deliberativ pentru unii membri ai
completului, iar consultativ pentru alţii, pe motivul că unii sunt magistraţi iar ceilalţi nu ( fiind
asistenţi judiciari ), de vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii completului. Cel care
face parte dintr-o structură deliberativă, nu poate avea doar vot consultativ.
Statutul juridic al asistenţilor judiciari este reglementat de legea 304/2004 privind
organizarea judiciară, H.G. nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de
către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către
ministrul justiţiei, de Condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari şi de
Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti.
Asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic
şi Social, pe o perioadă de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5
ani şi care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- au cetăţenia română, domiciliul în România şi Capacitate deplină de
exerciţiu;
- sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire juridică corespunzătoare;
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
- cunosc limba română;
- sunt apte, din punct de vedre medical, pentru exercitarea funcţiei.
În comparaţie cu condiţiile cerute pentru magistraţii consultanţi, se observă mărirea
perioadei pentru care sunt numiţi în funcţie de la 4 la 5 ani, cât şi majorarea stagiului vechimii în
funcţii juridice şi lipsa cazierului fiscal.
Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor
patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi,
ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie
numai candidaţii propuşi.
Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună
cu dosarele acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul numeşte în termen de 15
zile asistenţii judiciari şi comunică Consiliului ordinul şi lista asistenţilor judiciari numiţi.
Ministrul justiţiei poate respinge motivat unele candidaturi propuse, în acest caz reluându-se
procedura de selecţie.
Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru judecători şi
procurori. După numirea în funcţie de către ministrul justiţiei, asistenţii judiciari se bucură de
stabilitate şi se supun numai legii. Dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi
incompatibilităţile magistraţilor se aplică şi asistenţilor judiciari.
Ar fi fost de dorit însă ca Legea nr. 304/2004 să statornicească în mod expres şi categoric
caracterul independent şi imparţial al asistenţilor judiciari, în pofida numirii lor de către ministrul

23
justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe baza desemnării lor de către
organizaţiile patronale şi sindicale.
Votul consultativ, stabilitatea pe durata mandatului, respectarea obligaţiilor, interdicţiilor
şi incompatibilităţilor specifice judecătorilor, imparţialitatea asistenţilor judiciari (cu precizările de
mai sus) contribuie la garantarea realizării unui proces echitabil.

TERMENELE DE SESIZARE A INSTANŢEI

Potrivit art. 283 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de
muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În oricare alte situaţii decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului (art. 283 alin. 2).
Termenele de soluţionare a cererilor adresate instanţelor reglementate de art. 283 al
Codului muncii sunt reluate, în mare, din art. 73 din Legea nr.168/1999 care prevede următoarele:
”cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi pot fi formulate de cei ale căror
drepturi au fost încălcate, după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau încetare a contractului de
munca, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi
contestate in termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura
dispusa;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de
parti pe întreaga perioada in care contractul respectiv este in fiinţă;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la încheierea
unui nou contract colectiv de munca;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi in termen de 3 ani de la data producerii
pagubei”.
Deoarece, atât Legea nr.168/1999, legea specială în materia soluţionării conflictelor de
muncă, cât şi Codul muncii, nu conţin nici o dispoziţie cu privire la repunerea în termen, soluţia
logică şi justă este că se vor aplica în această materie prevederile dreptului comun (art. 19 din
Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă). Prin urmare, atunci când cel în cauză a
pierdut termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie, poate cere acestora, pentru motive
temeinice, repunerea în termen. In sistemul Decretului nr. 167/1958, art. 19 nu face o enumerare a
"cauzelor de repunere în termen" ca la suspendare şi întrerupere, ci se mulţumeşte să precizeze, în
mod generic, că este vorba de "cauze temeinic justificate" lăsându-le la suverana apreciere a
instanţei de judecată. Pentru a opera repunerea, pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor
împrejurări obiective, de natură să înlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la

24
acţiune. În practica judiciară au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în termen:
incapacitatea temporară de muncă cu consecinţa incapacităţii de deplasare, delegare şi detaşare în
altă localitate; starea de detenţie etc., adică situaţii, împrejurări care, fără a constitui cazuri de forţă
majoră, sunt exclusive de culpă, sunt exterioare persoanei în cauză, dar care, prin intensitatea lor,
de natură să o împiedice să exercite dreptul la acţiune, în prezentarea la această unitate şi prestarea
muncii în folosul ei.

ASPECTE GENERALE PRIVIND PROCEDURA SOLUŢIONĂRII

CONFLICTELOR DE DREPTURI

În această materie dispoziţiile Codului muncii (art. 285 – 290) trebuie completate şi
corelate cu cele ale Legii nr. 168/1999 (art. 70 – 81) privind soluţionarea conflictelor de muncă şi
cele ale Codului de procedură civilă.
Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele
referitoare la competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse
normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.
Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XII reguli speciale de procedură
şi începe prin a prevedea faptul că sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar
cauzele prevăzute la art. 281. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 89 din Legea nr. 168/1999:
,,toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legi sunt scutite de taxa de
timbru judiciar”. Această scutire dă expresie principiului protecţiei salariatului şi principiului
accesibilităţii organelor de jurisdicţie.
Conform art. 74 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. (1) din Codul muncii,
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele
de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile (art. 286 alin. 2 din Codul muncii). Se observă că
termenele de judecată au fost ridicate de la cel mult 10 zile (cum prevedea art. 74 alin. 2 din Legea
nr. 168/1999) la cel mult 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii prevede că procedura de citare a părţilor se considera
legal îndeplinită „dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată”. În
acelaşi sens este şi art. 74 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 (părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a
fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării). Se poate observa diferenţa faţă de termenul
legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă.
Prin zi, se înţelege intervalul de timp de 24 de ore, ceea ce presupune că părţilor să li se fi
înmânat citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de judecată. De altfel, situaţia în care înmânarea
citaţiei se face în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care faţă de ora la care este citată
partea pentru a se prezenta la instanţa de judecată, nu este de o zi, procedura de citare nu este
îndeplinită. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul-verbal întocmit de
agentul procedural, or, dacă citaţia a fost comunicată într-un interval de 24 de ore sau chiar mai
scurt, această dovadă nu poate fi depusă la dosar, numai dacă procedura de citare a fost îndeplinită
prin agent procedural propriu instanţei şi nu prin poştă, într-o astfel de situaţie, procedura de citare
nefiind îndeplinită potrivit art. 74 alin. 3 din Legea nr. 168/1999.
În aplicarea principiului soluţionării divergenţelor dintre părţi pe cale amiabilă, conform
art. 76 din Legea nr. 168/1999, la prima zi de înfăţişare instanţa trebuie să depună diligenţele
necesare în vederea împăcării părţilor. Potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se consideră
a fi prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune concluzii.
Obligaţia impusă instanţei de a încerca la prima zi de înfăţişare stingerea conflictului
„prin împăcarea părţilor", constituie o reglementare necunoscută anterior în dreptul muncii.
Această modalitate este utilizată în dreptul comun doar în unele situaţii speciale (e.g. divorţ).
Procedura prealabilă a încercării de împăcare a părţilor este obligatorie. Sub aspect
juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă şi nu una de rezultat. Faptul de a fi numai o

25
obligaţie de diligenţă nu înseamnă că instanţa ar putea să nu încerce împăcarea părţilor. Mai mult,
în mod normal, încercarea de împăcare a părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în încheierea de
şedinţă (sau, oricum, cel mai târziu, în practicaua hotărârii). S-a apreciat că neîndeplinirea acestei
obligaţii de către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate întrucât instanţa a
nesocotit o normă juridică imperativă. Cu toate acestea, se consideră în doctrină că omiterea
procedurii de împăcare la prima zi de înfăţişare, dar îndeplinirea ei ulterioară, corespunde scopului
voit de legiuitor: acela de stăruinţă a instanţei de judecată la împăcarea părţilor. În situaţia în care
nu se ajunge la împăcarea pe cale amiabilă a părţilor, instanţa va trece la judecarea procesului.
În art. 287 din Codul muncii şi art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrată obligaţia
angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa. Dispoziţia este
aplicabilă nu doar atunci când angajatorul este reclamant, ci şi atunci când el este pârât (ce
reprezintă în practică cea mai frecventă situaţie). În majoritatea conflictelor de drepturi, sarcina
probei apare a fi răsturnată: ea nu revine salariatului reclamant conform art. 1169 din Codul civil
şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului.
În faţa instanţei sunt posibile de dedus orice fel de probe (înscrisuri, proba cu martori,
interogatoriul, expertiza etc.) apreciate ca necesare de către părţile aflate în conflict pentru
susţinerea poziţiei lor. Instanţa este în drept să aprecieze şi să admită, după caz, numai probele pe
care le consideră utile, pertinente şi concludente pentru soluţionarea corectă a cauzei dedusă
judecăţii. Codul Muncii (art. 288) şi Legea nr. 168/1999 prevăd posibilitatea instanţei de a
decădea din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la caz, în
funcţie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la
complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea
probelor. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării
acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina
probei revine angajatorului. Evident şi salariatul poate solicita administrarea de probe. În situaţia
în care probele (înscrisurile) solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator
sau ITM, aceştia pot fi obligaţi să le prezinte.
În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dispozitivul
hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează
de judecători. Hotărârile pronunţate în soluţionarea conflictelor de drepturi se semnează
obligatoriu şi de către asistenţii judiciari. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea
acesteia. Judecând în complet de doi judecători profesionişti, sunt incidente prevederile art. 257
din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală, pricina se va judeca
din nou în complet de divergenţă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile.
Celeritatea rezultă şi din posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu cel mult două zile
comparativ cu dreptul comun în materie, potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai
mare de 7 zile. In terminis, art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amânării
pronunţării pe o durată de cel mult 2 zile dar o atare prohibiţie decurge din lege, din caracterul
imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează
orice posibilitate de interpretare extensivă.
Hotărârile instanţei se motivează. Asistenţii judiciari participă la deliberări, însă numai cu
vot consultativ, opiniile lor se consemnează în hotărâre, iar in caz de opinii diferite, acestea se
motivează.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul
creditorului să solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art.
289 din Codul muncii menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii de drept. Prin urmare, se
consideră că hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă pot fi puse în
executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este
conferit ex lege.

26
 Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu
recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare
(spre deosebire de dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C.proc.civ., atunci când
redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel
mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a
hotărârii (obligaţie ce revine instanţei de judecată), cât şi operaţiunea de comunicare (îndatorire a
grefierului).

PROBAŢIUNEA ÎN CONFLICTELE DE DREPTURI LA INSTANŢA DE FOND

Consideraţii generale cu privire la sarcina probei în materia dreptului comun

Într-o primă accepţiune, proba este demonstrarea existenţei unui fapt material sau a unui
act juridic, în formele admise de lege; într-o a doua accepţiune, proba este mijlocul prin care se
poate stabili faptul sau împrejurarea ce trebui dovedită. În sensul obişnuit al termenului, proba
este ceea ce serveşte la stabilirea ca adevărat a unui lucru.
În principal, reglementarea materiei probelor se află în cuprinsul dispoziţiilor art. 1169-
1206 din Codul civil, ale art. 45-67 din Codul comercial şi ale art. 167-241 din Codul de
procedură civilă. În literatura de specialitate, a fost criticat acest mod – neunitar – de reglementare
a probelor, pledându-se pentru o reglementare compactă doar prin Codul de procedură civilă.
Coroborând dispoziţiile Codului civil în materia probelor cu cele ale Codului de
procedură civil, rezultă că mijloacele legale de probă sunt următoarele: înscrisurile, mărturia,
mărturisirea, prezumţiile, expertiza şi cercetarea la faţa locului.
Necesitatea probei şi sarcina probei se fundamentează pe perenitatea câtorva principii ale
dreptului roman.
Non ius deficit, sed probaţio – nu dreptul e deficitar, ci proba.
Iudex secundum allegata et probata partium iudicare debet – judecătorul trebuie să
statueze conform alegaţiilor şi probelor părţilor (însă, în baza art. 129 alin. 5 din Codul de
procedură civilă, judecătorul va putea „ordona administrarea de probelor pe care le va găsi de
cuviinţă, chiar dacă părţile se împotrivesc”).
Da mihi factum, dabo tibi ius. Părţile trebuie să dovedească afirmaţiile pe care le fac cu
privire la pretenţiile formulate şi la apărările împotriva acestor pretenţii, iar judecătorul îşi va
forma convingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în cauză.
Idem este non esse et non probari – a nu fi sau a nu fi probat este tot una ( nu există ceea
ce nu poate fi probat ).
Actori incumbit probatio – proba incumbă reclamantului.
Actore non probante, reus absolvitur – dacă reclamantul nu probează, pârâtul este
absolvit.
Reus in excipiendo fit actor, probatio incumbit ei qui dicit non qui negat. Sarcina probei
nu aparţine întotdeauna reclamantului, aceasta revenind pârâtului ori de câte ori acesta face o
afirmaţie sau susţine o excepţie de natură să paralizeze acţiunea reclamantului. Pe de altă parte,
dacă reclamantul a dovedit faptul generator al dreptului său, pârâtul este obligat să iasă din
pasivitate şi să se apere, să dovedească netemeinicia pretenţiei reclamantului.
În lumina celor arătate, potrivit art. 1169 din Codul civil, sarcina probei aparţine aceluia
care „face o propunere înaintea judecăţii”. Fireşte, de regulă, sarcina probei aparţine
reclamantului, deoarece el este cel care – prin cererea de chemare în judecată – face o propunerea

27
înaintea judecăţii. Însă, aşa cum arătat, sarcina probei se poate deplasa la pârât atunci când acesta
înţelege să invoce o excepţie.

Aspecte particulare privind probaţiunea în conflictele de drepturi la instanţa de

fond

Sarcina probei
În conflictele de muncă, probaţiunea se face potrivit specificului actului sau faptului
juridic a cărui dovedire trebuie făcută.
Caracteristic dreptului muncii este faptul că sarcina probei revine angajatorului, ceea ce
are consecinţe cu privire la încuviinţarea şi administrarea probelor atunci când angajatorul face
parte din proces în calitate de pârât.
În ceea ce priveşte raţiunea legiuitorului, Curtea Constituţională a subliniat că “sarcina
probei impusă angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a
salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de angajator a documentelor şi a datelor
necesare elucidării cauzei”.
Reglementarea prin dispoziţiile art. 287 din Codul muncii a inversării sarcinii probei faţă
de dreptul comun consacră o soluţie nouă faţă de cea stipulată de art. 75 din Legea nr. 168/1999,
care inversa sarcina probei numai în cazul litigiilor având ca obiect contestarea măsurilor
unilaterale ale angajatorului. Codul muncii extinde practic această soluţie la toate litigiile de
muncă, indiferent de obiect. Totuşi, excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 se aplică
numai în procesele privitoare la raporturile juridice de muncă şi numai între subiectele acestor
raporturi juridice. Cu alte cuvinte, nu se aplică textul menţionat în privinţa terţelor persoane care
intervin în proces, şi care sunt străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Nu se aplică
textul menţionat nici în cazul litigiilor privind asigurările sociale de drept comun şi nici cele
privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în aceste situaţii suntem în prezenţa
unor raporturi juridice de drept fiscal.
Conform art. 287 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare”. Aşadar, în dreptul muncii, regula este că sarcina probei revine angajatorului, şi aceasta
indiferent de poziţia pe care el o are în proces, deci fără a deosebi după cum angajatorul are
calitate procesuală activă sau pasivă, reclamant sau pârât. Angajatorul trebuie să facă dovada
temeiniciei şi legalităţii măsurii luate. Astfel, el devine „reclamant în procesul probatoriu”.
În practică, situaţia cel mai des întâlnită este aceea în care angajatorul figurează ca pârât.
Prevederile legale referitoare la probaţiunea în conflictele de drepturi se înscriu în
categoria normelor de procedură speciale aplicabile acestor categorii de cauze şi sunt considerate
excepţii de la dreptul comun.
Însă excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 se aplică numai în procesele
privitoare la raporturile juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice.
Textul menţionat nu se aplică în cazul litigiilor privind asigurările sociale de drept comun şi nici
în cele privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în aceste cazuri suntem în
prezenţa unui raport juridic fiscal. De asemenea, textul menţionat nu se aplică terţelor persoane
care intervin în proces şi care sunt străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Dacă, de
exemplu, într-un conflict de drepturi, intervine o terţă persoană care solicită şi ea despăgubiri,
sarcina probei îi revine acesteia şi nu angajatorului – reclamant în cererea introductivă – deoarece
terţa persoană este străină de raportul juridic de muncă dedus judecăţii, astfel încât în privinţa
acesteia se aplică textul art. 1169 din Codul civil.

28
 Prevederile art. 287 reprezintă o modificare faţă de textul art. 75 din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă potrivit căruia sarcina probei aparţinea angajatorului
doar în cazul în care erau contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate. Potrivit Codului muncii,
în toate litigiile având ca obiect conflicte de muncă, sarcina probei este inversată, aceasta fiind
exclusiv obligaţia angajatorului, care, până la prima zi de înfăţişare, trebuie să depună dovezile în
apărarea sa. În consecinţă, în doctrină s-a constatat instituirea indirectă a unei prezumţii relative de
culpă în sarcina angajatorului in toate litigiile de muncă.
Într-adevăr, chiar formularea folosită în textul art. 287 din Codul muncii (angajatorul este
obligat să „depună dovezile în apărarea sa”) ar contura ideea unei prezumţii de culpă. Însă,
conform unei alte opinii, la care ne raliem, inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia instituirii
unei astfel de prezumţii, ci reprezintă doar expresia unei situaţii obiective, a faptului că înscrisurile
care pot servi la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai adesea, în posesia angajatorului. Aceasta
considerăm a fi şi raţiunea legiuitorului de instituire a acestei reguli.
Aşadar, în prezent, sarcina probei revine întotdeauna angajatorului, chiar dacă, prin
ipoteză, nu este contestată o dispoziţie sau o măsură luată de acesta. În practică, angajatorului i se
comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi faptul că are această obligaţie.
În faţa instanţei pot fi aduse orice fel de probe: înscrisuri, proba cu martori, interogatoriu,
expertiză, etc. Însă, faţă de formularea art. 287 conform căreia angajatorul este obligat să depună
„dovezile” în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, remarcăm că în acest context nu poate fi
vorba decât de înscrisuri ca mijloace de probă.
Pe parcursul procesului, vor putea fi administrate şi alte probe pe care instanţa le
consideră utile pentru soluţionarea corectă a cauzei deduse în faţa ei.
Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, se constituie într-o
garanţie în plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi încurajarea lor în a folosi
mecanismul jurisdicţional specific. Codul muncii instituie o prioritate a protecţiei salariatului,
avându-se în vedere atât poziţia lui în procesul cu angajatorul, cât şi împrejurarea că deciziile pe
care le poate lua acesta din urmă (sancţionare disciplinară, desfacere a contractului de muncă, etc.)
fac dovada în justiţie până la proba contrară. Art. 287 din Codul muncii îşi găseşte justificarea în
faptul că salariatul nu cunoaşte toate documentele deţinute de angajator. Abia după depunerea
documentaţiei care a fundamentat decizia angajatorului, contestatorul ia cunoştinţă de ea.
Angajatorul, care a luat măsura contestată, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia
acesteia, spre exemplu, că s-a produs o pagubă şi cel vinovat este contestatorul, precum şi că s-au
respectat toate dispoziţiile legale privind constatarea pagubei. Salariatul beneficiază de protecţia
legii, astfel că dacă angajatorul nu se conformează dispoziţiilor legale evocate şi nu reuşeşte să
combată susţinerile reclamantului, salariatul va avea câştig de cauză.
În lipsa acestei reglementări de excepţie – într-o anumită măsură – faţă de dreptul comun
s-ar putea întâmpla ca o parte (în speţă, salariatul), deşi ar avea dreptate, să piardă procesul pentru
că nu deţine mijloacele de probă necesare dovedirii pretenţiei sale.
Ca atare, nu este necesar ca mai întâi contestatorul să dovedească nelegalitatea şi
netemeinicia măsurii luate de angajator, ci angajatorul trebuie să probeze primul legalitatea şi
temeinicia deciziei sale.
Spre exemplu, în cazul neprezentării salariatului la locul de muncă, după expirarea cauzei
de suspendare a contractului de muncă, nu salariatul trebuie să dovedească prezentarea, ci
angajatorul trebuie să facă dovada neprezentării salariatului la locul de muncă. Chiar dacă actul de
indisciplină aparţine salariatului, angajatorul rămâne singurul sancţionat în cazul în care nu
reuşeşte să dovedească lipsa salariatului de la locul de muncă.
În mod asemănător, în ceea ce priveşte un eventual litigiu având ca obiect neîndeplinirea
obligaţiei legale de informare a salariatului cu privire la elementele principale ale contractului
individual de muncă ce urmează a se încheia (art. 17 Codul muncii), nu salariatul trebuie să
dovedească lipsa informării, ci unitatea trebuie să dovedească îndeplinirea obligaţiei legale a
informării. Chiar dacă reclamant este candidatul ce contestă efectuarea informării prealabile,
întotdeauna dovada îndeplinirii obligaţiei de informare este în sarcina angajatorului.

29
 Prevederea legală în discuţie impune concluzia că într-un proces în care nu s-ar putea
administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei – adică angajatorul.
Numai după ce angajatorul va face dovezile necesare susţinerii măsurii luate, salariatul
trebuie să iasă din pasivitate şi să combată cele pretinse şi dovedite de angajator. Odată ce
apărarea sau pretenţia angajatorului pare a corespunde măsurii luate, prin mijloacele de probă
produse, situaţia de la declanşarea litigiului este înlocuită cu o altă situaţie favorabilă angajatorului
şi care va fi acceptată şi confirmată de instanţă dacă salariatul nu dovedeşte că noua situaţie nu
este reală.
Aceasta nu semnifică exclusivitatea dreptului angajatorului de a administra probe.
Salariatul are dreptul să prezinte, să propună şi să solicite instanţei administrarea oricăror probe
prin mijloace legale, potrivit normelor procedurale reglementate de Codul de procedură civilă
(e.g. art. 79 alin. 2 din Codul muncii: „Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă”). În situaţia în care probele
solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le
prezinte.
Angajatorul este obligat să comunice instanţei decizia care a generat litigiul, precum şi
actele care au stat la baza emiterii acesteia. Însă derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul
că angajatorul trebuie să înfăţişeze înscrisurile pe care le deţine, întrucât această obligaţie este una
de drept comun. Şi potrivit Codului de procedură civilă atunci când una dintre părţi învederează că
partea potrivnică deţine un înscris privitor la pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea acestuia,
dacă îl consideră util soluţionării cauzei. De asemenea, cererea de înfăţişare a înscrisurilor nu
poate fi respinsă dacă acestea sunt comune părţilor.
Aşadar, în privinţa prezentării înscrisurilor ca aspect al sarcinii probei în conflictele de
drepturi, nu putem vorbi de o derogare propriu-zisă de la dispoziţiile aplicabile în materia
procesului civil, ci mai degrabă de o dispoziţie specifică pentru a urgenta soluţionarea cauzei.
Jurisprudenţa este constantă în aplicarea prevederilor Codului muncii. Astfel, într-o speţă,
s-a admis acţiunea formulată de contestator în contradictoriu cu intimata-angajatoare, întrucât, din
întregul material probator existent la dosar, instanţa a considerat că intimata nu a făcut dovada
absenţelor nemotivate ale contestatorului care au stat la baza emiterii dispoziţiei de desfacere a
contractului de muncă şi, ca urmare, această dispoziţie a fost anulată.
Soluţia adoptată de Codul muncii este considerată criticabilă de unii autori întrucât
angajatorul s-ar vedea pus în situaţia de a răspunde, sub sancţiunea considerării ca veridice a
susţinerilor reclamantului, tuturor alegaţiunilor şi pretenţiilor chiar nefondate ale partenerilor cu
care are relaţii de muncă. Totuşi, alături de marea majoritate a doctrinei, considerăm că
prevederile Codului muncii sunt concordante atât cu situaţiile practice, cât şi cu principiul
celerităţii consacrat în materia conflictelor de drepturi. Astfel, s-a afirmat că regula instituită de
legiuitor este „raţională” având în vedere că documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor de către
angajator şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului sunt deţinute de către
acesta.
Este adevărat că, axându-ne în mod strict pe litera legii, în unele cazuri practice, poziţia
angajatorului într-un conflict de drepturi ar putea apărea – aşa cum s-a afirmat şi în doctrină –
„ingrată”. Însă, în realitate, având în vedere complexitatea situaţiilor juridice, constatăm o
atenuare a efectelor inversării sarcinii probei fie prin colaborarea adversarului, fie prin invocarea
de excepţii ce paralizează dezbaterile pe fond, fie chiar prin sprijinul acordat de instanţă în
exercitarea rolului său activ.

O consecinţă a principiului celerităţii o constituie posibilitatea decăderii din beneficiul

probei admise a părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia (art. 288 Codul muncii).
Având în vedere că legea nu precizează ce se înţelege prin „întârzierea nejustificată” în
administrarea probei, concluzia este aceea că instanţa va aplica sancţiunea decăderii de la caz la
caz, în funcţie de modul său de apreciere cu privire la noţiunea de „întârziere” pe care o asociază

30
cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun
pentru procurarea şi administrarea lor.
Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi
decăzut chiar şi din probele admise anterior.
Textul de lege în discuţie are menirea de a determina justiţiabilii – în special angajatorii –
să acţioneze cu diligenţă şi bună credinţă şi să nu tergiverseze soluţionarea cauzei.
În situaţia în care angajatorul refuză în mod sistematic să prezinte dovezile în termen,
soluţia va fi pronunţarea sancţiunii decăderii din probe. Însă aceasta ar putea fi în beneficiul
angajatorului care reuşeşte să se sustragă de la îndeplinirea unei obligaţii legale şi în dauna
salariatului. Prin decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituţională a statuat că dispoziţiile
legale în materie sunt menite să asigure soluţionarea cu celeritate a conflictelor de muncă, în
primul rând în interesul salariatului, al apărării raporturilor de muncă şi al exercitării dreptului la
muncă. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia
nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei
revine angajatorului. Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a
temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată.

Este de menţionat că în ipoteza în care angajatorul are şi calitatea de reclamant, nu mai

putem vorbi despre art. 287 din Codul muncii ca fiind o regulă derogatorie faţă de dreptul comun.
În această situaţie se revine la aplicarea principiului consacrat în dreptul comun: onus probandi
incumbit actori. Angajatorul se află pe poziţia procesuală a reclamantului mai ales în cazul în care
urmăreşte angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului.
Ne punem întrebarea: care va fi soluţia, în lumina dispoziţiilor Codului muncii, în
situaţia în care salariatul, prin introducerea acţiunii în justiţie, vizează obţinerea răspunderii
patrimoniale a angajatorului? Considerăm că în această ipoteză nu mai subzistă raţiunea aplicării
regulii speciale din dreptul muncii. Instanţa trebuie să verifice existenţa elementelor răspunderii,
iar salariatul este cel care va trebui să probeze condiţiile pentru angajarea răspunderii patrimoniale
a angajatorului: faptul că i s-a produs un prejudiciu, întinderea prejudiciului suferit, aplicându-i-se
în întregime regula comună privind sarcina probei. Ar fi absurdă cerinţa ca aceste dovezi să fie
aduse de angajatorul însuşi.
Ca răspuns la întrebarea: „Cui îi incumbă sarcina probei în conflictele de drepturi?”, într-
un articol abordând probaţiunea în conflictele de muncă, regăsim afirmaţia – fără nici un fel
de argumentare – că sarcina probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte
în proces o organizaţie patronală.
Ne punem întrebarea dacă este justificată această analogie prin interpretarea extensivă
a textului de lege care se referă la „angajator” în sensul aplicării normei derogatorii şi
organizaţiei patronale.
Astfel, observăm că ipoteza participării organizaţiei patronale într-un conflict de
drepturi este incidentă în cazul conflictelor ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din contractele colective de muncă. Într-o astfel de
situaţie nu regăsim raţiunea atribuirii sarcinii probei organizaţiei patronale întrucât partenerii
de dialog social se află pe poziţii de egalitate, neputând fi vorba de o poziţie mai puternică a
acesteia faţă de sindicat. În plus, nu s-ar putea vorbi nici de deţinerea unor documente
necesare soluţionării cauzei care să nu se afle şi în posesia sindicatelor.
Această particularitate nu-şi găseşte aplicarea în cazul răspunderii gestionarilor, întrucât
în ceea ce-i priveşte sarcina probei le revine lor, nu angajatorului, din pricina prezumţiei de culpă
generate de simpla lipsă în gestiune.
Pe de altă parte, instanţa are obligaţia să aibă un rol activ, precum şi să afle adevărul, ceea
ce are drept consecinţă atenuarea efectelor inversării sarcinii probei.
Deşi art. 287 din Codul muncii se referă numai la “angajator”, apreciem că, pentru
identitate de raţiune, sarcina probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte în
proces o organizaţie patronală.

31
 Încuviinţarea probelor
Încuviinţarea probelor se face întotdeauna de către instanţă, pentru că doar instanţa este
abilitată să aprecieze dacă dovezile propuse de părţi pot să aducă dezlegarea pricinii (art. 167 alin.
(1) din Codul de procedură civilă). Încheierea prin care se încuviinţează dovezile va arăta faptele
ce vor trebui dovedite, precum şi mijloacele de dovadă încuviinţate pentru dovedirea lor.
Inversarea sarcinii probei în litigiile de muncă nu are semnificaţia instituirii unei prezumţii de
culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la
dezlegarea pricinii sunt, cel mai adesea, în deţinerea angajatorului, deci el este cel care are
obligaţia să le înfăţişeze.
Curtea Constituţională a considerat nefondate criticile aduse constituţionalităţii art. 287
din Codul muncii în sensul că ele ar încălca libertatea accesului la justiţie. Ea a apreciat că, atâta
vreme cât dispoziţiile art. 287 din Cod reprezintă norme de procedură care, potrivit art. 126 alin.
(2) din Constituţie, se stabilesc prin lege, având în vedere că salariatul şi angajatorul sunt două
părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită
justifică şi tratamentul juridic diferenţiat, întrucât angajatorul este cel care deţine documentele şi
toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a
prezenta aceste probe.
Faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului nu înseamnă că simpla afirmaţie a
salariatului poate justifica admiterea acţiunii sale prin considerarea ca adevărate a alegaţiilor sale,
ci relevanţa acestei inversiuni a sarcinii probei trebuie analizată din perspectiva dispoziţiilor art.
172-175 din Codul de procedură civilă. Astfel, derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul
că angajatorul trebuie să înfăţişeze în instanţă înscrisul pe care îl deţine, căci această obligaţie este
una de drept comun. Atunci când una din părţi învederează că partea potrivnică deţine un înscris
privitor la pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea lui dacă îl consider util soluţionării cauzei,
adică dacă a încuviinţat proba cu acel înscris. De asemenea, refuzul angajatorului de a înfăţişa
înscrisul cerut de instanţă - poate fi socotit ca fiind dovedite pretenţiile părţii care a cerut
înfăţişarea cu privire la cuprinsul acelui înscris.
Aşadar faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului – şi pentru dovedirea afirmaţiilor
salariatului – nu înseamnă în ceea ce priveşte înscrisurile o abatere de la dreptul comun, având în
vedere împrejurările la care ne-am referit mai sus. Mai mult, inversarea sarcinii probei nu poate
avea semnificaţia exonerării salariatului de obligaţia de a face dovada deţinerii înscrisului de către
angajator, cu precizarea că această obligaţie nu va exista atunci când instanţa apreciază faţă de
împrejurările cauzei, că înscrisul se află sau ar trebui să se afle în posesia angajatorului. De
asemenea, nu reprezintă o derogare nici faptul că angajatorul are obligaţia să înfăţişeze instanţei,
spre exemplu, contractul individual de muncă ori statele de plată, semnate de angajator şi salariat,
căci şi potrivit dreptului comun cererea de înfăţişare nu poate fi respinsă dacă înscrisul este comun
părţilor. Singura derogare în această materie este faptul că înfăţişarea şi aducerea înscrisului aflat
în păstrarea unei autorităţi sau altei persoane se fac nu ca în dreptul comun, pe cheltuiala părţii
care a cerut dovada încuviinţată de instanţă, şi care prin urmare are sarcina probei, ci pe cheltuiala
angajatorului, căruia îi aparţine sarcina probei în pofida faptului că proba încuviinţată de instanţă a
fost cerută de către salariat.
În ceea ce priveşte proba cu martori, semnificaţia faptului că sarcina probei îi incumbă
angajatorului constă în aceea că, prin derogare de la dispoziţiile art. 200 alin. (1) din Codul de
procedură civilă, suportarea cheltuielilor ocazionate de audierea martorilor propuşi de salariaţi se
face de către angajator. Aceeaşi soluţie este valabilă şi în ceea ce priveşte plata experţilor care
efectuează în cauză o expertiză, în cazul contraexpertizei, chiar dacă aceasta s-ar face la solicitarea
salariatului, precum şi în cazul cercetării la faţa locului, devenind incidente dispoziţiile art. 170
alin. (1) din Codul de procedură civilă („Când s-a încuviinţat o cercetare locală, expertiză sau
dovadă cu martori, partea care a propus-o este obligată ca, în termen de 5 zile de la încuviinţare,

32
să depună suma statornicită de instanţă pentru cheltuielile de cercetare, drumul şi despăgubirea
martorilor sau plata expertului; recipisa se va depune la grefa instanţei”).
Faţă de faptul că textul art. 287 precizează limpede că “sarcina probei în conflictele de
muncă revine angajatorului”, este important de precizat care sunt consecinţele nesocotirii de către
angajator a obligaţiei de a administra el dovezile încuviinţate de instanţă pentru cealaltă parte
(salariatul, de regulă). Potrivit art. 288 din Codul muncii instanţa este “în drept să decadă din
beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia ”. În cazul
în care angajatorul întârzie, precum şi în cazul în care nu administrează proba (respectiv întârzie
atât demult administrarea probei încuviinţate de instanţă încât se poate considera că nu o
administrează), iar instanţa poate să-l decadă din probă pe angajator, dar decăderea va produce în
realitate efecte asupra salariatului, întrucât angajatorul are tot interesul ca instanţa să nu aibă la
dispoziţie probe pentru a pronunţa hotărârea. Pentru o asemenea conduită a angajatorului
legiuitorul a prevăzut, în ceea ce priveşte administrarea probei cu înscrisuri, îndreptăţirea instanţei
de a socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea cu privire la cuprinsul acelor
înscrisuri, dar procedura civilă de drept comun nu conţine dispoziţii cu privire la situaţia celorlalte
mijloace de probă. Nici Codul muncii şi nici Legea nr. 168/1999 nu conţin dispoziţiile particulare
de procedură cu privire la aceste situaţii. Faţă de această împrejurare, sunt posibile două
interpretări: fie considerăm că dispoziţiile art. 174 sunt de strictă interpretare, întrucât sunt
dispoziţii de excepţie, fie considerăm că aceste dispoziţii trebuie interpretate extensiv, lărgindu-se
prin analogie sfera şi cu privire la proba cu martori, expertiză şi cercetarea la faţa locului.
Dispoziţiile menţionate trebuie interpretate extensiv, adică în favoarea salariatului. Un prim
argument îl constituie faptul că, în tăcerea legii, este necesară analogia iuris pentru a fi acoperite
şi situaţii care nu au fost avute în vedere de legiuitor. Un al doilea argument îl constituie faptul că
inversarea sarcinii probei nu trebuie considerată o construcţie juridică lispită de conţinut, ci ea
trebuie utilizată potrivit ratio legis, adică în favoarea salariatului aflat în conflict judiciar cu
angajatorul, întrucât acesta este spiritul reglementării excepţiunilor procedurale în material
jurisdicţiei muncii.
Art. 174 din Codul de procedură civilă: “Dacă partea refuză să răspundă la interogatoriul
ce s-a propus în dovedirea deţinerii sau existenţei înscrisului, dacă reiese din dovezile administrate
că l-a ascuns sau l-a distrus sau dacă, după ce s-a dovedit deţinerea înscrisului, nu-l înfăţişează la
cererea instanţei, aceasta va putea socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea, cu
privire la cuprinsul acelui înscris”.

Administrarea probelor
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia. Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la
aprecierea instanţei. Având în vedere tăcerea legii cu privire la înţelesul noţiunii de întârziere
nejustificată în administrarea probelor, rămâne ca instanţa să aprecieze în concret când întârzierea
este nejustificată. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra o dovadă va putea totuşi să se
apere, discutând în fapt şi în drept temeinicia susţinerilor şi a dovezilor părţii potrivnice.
Având în vedere faptul că angajatorul are obligaţia să depună dovezile în apărarea sa
până la prima zi de înfăţişare, rezultă cu claritate că poziţia angajatorului în instanţă este
semnificativ îngreunată faţă de dreptul comun. Îngreunarea este dată de obligaţia de a depune
dovezile până la prima zi de înfăţişare, adică primul termen de judecată când părţile, legal citate,
pot pune concluzii, întrucât potrivit dreptului comun administrarea dovezilor se poate face până la
momentul începerii dezbaterilor asupra fondului. Această povară este uşurată însă de incidenţa
dispoziţiilor art. 138 alin. (1) pct. 2 şi 3, potrivit cărora administrarea dovezilor se va putea face
chiar şi în cursul dezbaterilor, atunci când nevoia dovezii a reieşit din dezbateri şi partea nu o
putea prevedea, precum şi atunci când administrarea dovezii nu pricinuieşte amânarea judecăţii.
Articolele 241 şi 241 din Codul de procedură civilă, referitoare la administrarea probelor
de către avocaţi în cazul litigiilor patrimoniale, nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de muncă,

33
din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii („Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”), întrucât
art. 241 exceptează de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi
asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie.
Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe, iar dacă anumite probe propuse de
salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte. În
concluzie, în acest fel, nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces
echitabil şi într-un timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante.

Caile de atac in cazul conflictelor de munca

a) Hotararile date in solutionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu si

irevocabile) sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la curtea de apel. Exista, deci,
numai doua grade de jurisdictie (la tribunal si, posibil, la curtea de apel).
Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constitutionala a stabilit ca existenta a doua grade de
jurisdictie (fond si recurs), utilizarea unei singure cai ordinare de atac – recursul – si suprimarea
caii de apelului in materia conflictelor de munca (de drepturi), nu constituie dispoziti legale
neconstitutionale. ele au ca finalitatea doar asigurarea celeritatii solutionarii conflictelor de
munca, fara a se incalca art. 21 alin. (2) din Constitutie potrivit caruia nici o lege nu poate ingradi
accesul la justitie. Intr-adevar, interdictia constitutionala de a se ingradi accesul la justitie are ca
seminificatie faptul ca legiuitorul nu poate exclude de la exercitiul drepturilor procesuale nici o
categorie sau grup social. Dar, legiuitorul este in drept sa stabileasca – din ratiuni temeinice cum
sunt cele de celeritate – numai doua grade de jurisdictie (instituind recursul ca singura cale
ordinara de atac). De altfel, inca prin Decizia nr. 38/1998 Curtea Constitutionala stabilise
principial ca accesul liber la justitie nu presupune in toate cazurile “accesul la toate structurile
judecatoresti – judecatorii, tribunale, curti de apel, Curtea Suprema de Justitie – si la toate caile de
atac prevazute de lege, deoarece competenta si procedura de judecata sunt stabilite de legiuitor, iar
acesta asigurand posibilitatea de a ajunge in fata instantelor judecatoresti, in conditii de egalitate,
poate stabili reguli deosebite”. Pozitia constanta a curtii Constitutionale in materia conflictelor de
munca in sensul constitutionalitatii art. 79 si art. 80 din Legea nr. 168/1999 (referitoare la cele
doua grade de jurisdictie) a fost reafirmata si prin Decizia nr. 175/2002.
b) Deoarece in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac, fie cu privire
la conflictele de drepturi, fie cu privire la hotararea tribunalului referitoare la nelegalitatea grevei,
recursul – potrivit art. 304 din Codul de procedura civila – este limitat la motivele prevazute de
art. 304 din acelasi Cod. Ca urmare, instanta de recurs are obligatia de a examina cauza atat
sub aspectul legalitatii, cat si al temeiniciei (deci sub toate aspectele ridicate de recurent, sau
din oficiu).
Conform art. 81 alin. 1, in caz de admitere a recursului, instanta (curtea de apel) va
judeca in fond cauza. Instanta superioara (curtea de apel), retinand cauza spre rejudecare se
comporta ca instanta de fond, fiind posibila si administrarea altor probe decat inscrisurile. Daca
admite recursul, si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare,
contestarea sa se poate realiza numai prin cai extraordinare de atac.
In cadrul procedurii de urgenta instituit de Legea nr. 168/1999, termenul de recurs
este mai scurt decat cel de drept comun, si anume de 10 zile (art.80). acest text este “in
concordanta cu prevederile art. 126 alin. (2) si art. 129 din Constitutie, potrivit carora competenta
si procedura de judecata sunt stabilite numai prin lege, iar caile de atac impotriva hotararilor
judecatoresti se exercita in conditiile legii.
Potrivit art. 157 alin. 1 din legea nr 19/2000, impotriva hotararilor tribunalelor se
poate face recurs la Curtea de apel competenta.

34
 Admiterea recursului

Legea nr. 168/1999 reglementeaza o singura cale de atac impotriva hotararilor pronuntate
la fond in solutionarea conflictelor de drepturi – recursul.
Printre cele mai semnificative dispozitii procedurale promovate, in materia
recursului de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2003 sunt cele statuat in art. 308 C.pr.civ..
Acest text impune parcurgerea unei proceduri privitoare la admisibilitatea in principiu a
recursului. Este vorba practic de o veritabila procedura de filtrare a recursurilor, institutie deosebit
de utila si indispensabila pentru degrevarea instantei supreme de o serie de recursuri ce nu
corespund unor exigente, in special de ordin formal.
Introducerea unui asemnea filtru (procede de filtrage) la instantele superioare, mai
cu seama la instanta suprema, reprezinta o tendinta ce se manifesta tot mai accentuat, in ultimele
decenii, si in alte tari europene, ca Franta, Germania si Suedia. O atare solutie este destinata sa
degreveze instantele supreme de o supraaglomerare considerata uneori de doctrina ca scandaloasa.
Dispozitiile procedurale privitoare la admisibilitatea in principiu a recursului sunt
destinate a ocroti un interes general, respectiv de a garanta o buna administrare a justitiei prin
degrevarea instantei supreme de acele recursuri care ar tinde la “sufocarea” acesteia si care nu
corespund imperativelor mentionate deja. Asa fiind, parcurgerea acestei proceduri prealabile
judecatii recursului este obligatorie.
Intocmirea raportului asupra admisibilitatii in principiu a recursului nu este insa
obligatorie, solutie ce rezulta clar din textul citat anterior si care foloseste termenul “poate”.
Datorita importantei raportului la care ne referim consideram ca intocmirea lui ar trebui sa fie
obligatorie. Solutia se impune cu atat mai mult azi cand procedura admiterii in principiu a
recursului este de o importanta majora si cu consecinte deosebite pentru recurent. Ori, in
formularea anterioara a textului comentat, depunerea raportului era obligatorie.
Verificarile facute de raportor vizeaza doar aspectele de ordin formal legate de
admisibilitatea recursului, respectiv cele privitoare la respectarea conditiilor de forma ale cererii
de recurs si de incadrare a motivelor invocate in prevederile art. 304 C.pr.civ. O atare solutie este
intru totul explicabila, de vreme ce admisibilitatea in principiu a recursului trebuie sa aiba in
vedere tocmai acele conditii de ordin formal care fac inadmisibila cercetarea recursului (lipsa
unora din elementele esentiale ale cererii de recurs prevazute de art. 302 C.pr.civ., indicarea
hotararii care se ataca, semnatura etc).

Solutionarea conflictelor de drepturi de catre Curtile de Apel

Chestiunea eliminarii caii de atac a apelului, in cazul conflictelor (de munca) de

drepturi s-a aflat in mod frecvent in atentia Curtii Constitutionale. Aceasta a fost sesizata
sustinandu-se neconstitutionalitatea prevederilor privind caile de atac in cazul conflictelor de
munca. S-a sustinut ca prevederile art. 79 si art. 80 din legea nr. 168/1999 ar restrange liberul
acces la justitie pentru apararea unor drepturi fundamentale ale cetateanului, limitand la doua
grade de jurisdictie procedura de judecata a litigiilor de munca. Ele ar institui o inegalitate intre
cetateni prin aceea ca o parte dintre ei au acces la doua cai de atac impotriva hotararilor
judecatoresti, in vreme ce altii au la dispozitie o singura cale de atac, incalcandu-se prin aceasta
dispozitiile art. 16 alin. (1) din Constitutie, precum si principiul accesului liber la justitie,
consacrat la art. 21 alin. (1) din Constitutie.
Ca instante de recurs, curtile de apel judeca recursurile impotriva hotararilor pornuntate
de tribunale in materia conflictelor de munca, fiind instante de drept comun in aceasta privinta.
Curtea de Apel Bucuresti judeca si recursurile impotriva hotararilor pronuntate de
Tribunalul Bucuresti prin care constata indeplinirea, sau nu, a conditiilor de reprezentativitate a

35
asociatilor patronale si organizatiilor sindicale, in conditiile Legii nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munca.
In temeiul dispozitiilor Legii nr. 19/2000, curtile de apel sunt competente sa judece
recursurile impotriva hotararilor tribunalelor pronuntate in litigiile privind asigurarile sociale (art.
154 si art. 157).

Probaţiunea privind conflictele de drepturi la instanţa de recurs

În ceea ce priveşte probele admisibile în etapa recursului, Codul de procedură

civilă prevede că poate fi vorba doar de înscrisuri. Textul art. 305 C. proc. civ. consacră regula
inadmisibilităţii probelor noi în recurs, cu excepţia înscrisurilor, care pot fi depuse până la
închiderea dezbaterilor. În esenţă, această regulă generală este aplicabilă şi în cazul judecării
recursului în materia conflictelor de drepturi. Fără a o ignora, ne punem întrebarea dacă ea este
menţinută şi în situaţia casării hotărârii instanţei de fond şi reţinerii cauzei spre rejudecare de către
instanţa de recurs.
La rejudecarea cauzei în fond se va proceda şi la administrarea probelor, însă
instanţele de recurs pot da soluţii diferite, unele aplicând ad litteram dispoziţiile art. 305 C. proc.
civ., altele considerând că la rejudecarea în fond, art. 305 C. proc. civ. este inaplicabil şi instanţa
de recurs poate readministra sau administra orice alte probe noi, după caz.
Majoritatea literaturii de specialitate consideră că în materia conflictelor de muncă
este posibilă casarea cu trimitere exclusiv în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din
Legea nr. 168/ 1999 (a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la competenţă; b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal
citată.), deoarece aceasta, ca lege specială, completează dispoziţiile Codului muncii. De asemenea,
instanţa superioară, în situaţia în care reţine cauza spre rejudecare, se comportă ca instanţă de
fond, fiind posibilă şi administrarea altor probe decât înscrisurile.
Urmărind o unificare a practicii judiciare, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţiile
Unite – a realizat o interpretare a textelor legale în materie într-un sens contrar acestei opinii.
Astfel, prin decizia nr. XXI/ 2006, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că, în recurs, casarea
cu trimitere în materia conflictelor de muncă poate fi dispusă şi în cazul în care prima instanţă nu
s-a pronunţat asupra fondului cauzei, iar instanţa de recurs nu are putere să decidă prin
administrare de noi probe, altele decât înscrisurile, întrucât altfel s-ar contraveni prevederilor art.
305 C. proc. civ.
Cu toate acestea, controversa doctrinară continuă întrucât decizia Înaltei Curţi este
criticată în literatura de specialitate.
Achiesând la opinia conform căreia prevederile art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/ 1999
referitoare la situaţiile de excepţie în care instanţa de recurs poate dispune casarea cu trimitere
sunt de strictă interpretare şi aplicare, concluzionăm că în cazul nepronunţării primei instanţe
asupra fondului, instanţa de recurs va reţine cauza spre judecare comportându-se ca o instanţă de
fond, administrând deci chiar şi probe noi, altele decât înscrisurile, pentru o soluţionare justă a
cauzei.
Deşi posibilitatea administrării şi altor probe în afara înscrisurilor nu se desprinde
în mod evident din conţinutul vreunui text de lege şi, mai mult decât atât, Codul de procedură
civilă consacră regula inadmisibilităţii probelor noi în recurs, cu excepţia înscrisurilor, considerăm
că o astfel de situaţie ar fi absurdă în cazul în care după admiterea recursului, în circumstanţele
nepronunţării primei instanţe asupra fondului cauzei, instanţa casează hotărârea cu reţinere spre
rejudecare.
În literatura de specialitate s-a formulat raţionamentul conform căruia de vreme ce
legiuitorul a stabilit obligaţia reţinerii cauzei spre rejudecare de către instanţa de recurs, a stabilit,
totodată, şi obligaţia acesteia de a acţiona, în continuare, ca o instanţă de fond. Un alt argument ar
fi acela că în caz de casare cu reţinere spre rejudecare este vorba, de fapt, de o nouă judecată a

36
pricinii şi nu de o judecată în recurs. În plus, atât timp cât instanţa de control judiciar poate indica
instanţei inferioare necesitatea administrării unor probe, cu atât mai mult îşi poate indica sieşi
aceste probe, iar, după casare, trebui să se conformeze propriilor indicaţii.
Aşadar, instanţa de recurs devenită, prin voinţa legiuitorului, instanţă de fond trebuie să
dispună de mijloacele procesuale necesare îndeplinirii actului de justiţie, şi anume administrarea
oricăror probe noi utile soluţionării corecte a cauzei, dispoziţiile art. 305 C. proc. civ. devenind
inaplicabile după momentul casării. Chiar şi în prezenţa actualei reglementări, ar fi dezirabilă
adoptarea acestei soluţii, în caz contrar existând riscul pronunţării unor hotărâri irevocabile fără ca
pricina să fi fost judecată în fond, deoarece soluţionarea acesteia necesita administrarea altor
probe noi decât înscrisurile.
Mai mult decât atât, împrejurarea că, prin aplicarea art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/
1999, se poate, uneori, ajunge la situaţia în care probele să se admită şi să se administreze
exclusiv în faţa instanţei de recurs este consecinţa respectării riguroase a unui text dintr-o lege
specială (Legea nr. 168/ 1999), în raport cu legea generală (Codul de procedură civilă), text
care nu contravine legii fundamentale. Textul menţionat nu face nicio distincţie, nu
reglementează vreo excepţie privind cazul în care instanţa de fond a administrat sau nu vreo
probă.
Referitor la controversa existentă în literatura de specialitate cu privire la posibilitatea
administrării şi a altor probe în afară de înscrisuri de către instanţa de recurs în cazul reţinerii
cauzei spre rejudecare în fond, evidenţiem necesitatea unor modificări şi perfecţionări ale
legislaţiei în vigoare în vederea obţinerii unei reglementări optime care să asigure un cadru juridic
stabil fără a da naştere unor soluţii diametral opuse în practica instanţelor.
Prevederile art. 79 alin. 1 si art. 80 permit soluţionarea litigiilor de muncă, şi anume a
conflictelor de drepturi de către instanţele judecătoreşti în două grade de jurisdicţie: fond
(Tribunal) si recurs (Curtea de Apel). Drept urmare, motivele de recurs nu vor fi numai cele
prevăzute în art. 304 C. proc. civ. (motive de legalitate), ci şi motive de temeinicie, prin aplicarea
art. 304.
Utilizarea unei singure căi de atac ordinare – recursul, cu termen procedural mai scurt (de
10 zile) în raport cu cel prevăzut de Codul de procedură civilă (de 15 zile, potrivit art. 301
C.proc.civ.) şi suprimarea căii de atac a apelului, prevăzute de dispoziţiile legale criticate, au ca
finalitate doar asigurarea celerităţii soluţionării unor asemenea litigii, iar nu încălcarea drepturilor
fundamentale. Reglementarea se completează cu cea cuprinsă în Codul de procedură civilă, în
ceea ce priveşte trimiterea prin poştă a actelor de procedură.
Hotărârile sunt executorii de drept, fără nici o formalitate, şi se supun numai recursului,
care se depune la tribunalul care a soluţionat litigiul de muncă şi se adresează curţii de apel.
Faţă de dispoziţiile art. 79 alin. 1 şi ale art. 80 din Legea nr. 168\1999 Curtea
Constituţională s-a pronunţat asupra mai multor excepţii de neconstuţionalitate. Autorii excepţiilor
au susţinut că aceste dispoziţii, prin instituirea unei singure căi de atac, cea a recursului, împotriva
sentinţelor pronunţate în litigiile de muncă, îngrădesc exerciţiul dreptului de acces la justiţie
prevăzut la art. 21 din Constituţie. Aceleaşi dispoziţii legale, s-a mai arătat, îngrădesc şi exerciţiul
dreptului la apărare, prevăzut la art. 24 din Constituţie, deoarece în calea de atac a recursului se
pot folosi ca probe noi doar înscrisurile iar nu şi alte probe, aşa cum permite calea de atac a
apelului. De asemenea, s-a susţinut că prin aplicarea dispoziţiilor legale invocate litigiilor
declanşate anterior intrării acestora în vigoare este încălcat principiul neretroactivităţii legii,
consacrat la art. 15 alin. 2 din Constituţie.
Examinând textile de lege criticate, Curtea a apreciat că nu se poate reţine încălcarea
principiului nerectroactivităţii legii, înscris la art. 15 alin. 2 din Constituţie, întrucât ele nu dispun
pentru trecut, ci doar pentru viitor. Aceste dispoziţii legale, constituind reguli procedurale, sunt de
imediată aplicabilitate, dar nu produc efecte retroactive.
Prin derogare de la dreptul comun, atunci când suntem în perimetrul confictelor de
muncă, efectele admiterii recursului constau în judecarea cauzei pe fond de către instanţa de
recurs. Casarea cu trimitere poate fi dispusă numai în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 din

37
Legea nr. 168/1999: încălcarea prevederilor referitoare la competenţă şi judecarea cauzei în
absenţa părţii nelegal citate.
Prin art. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă se prevede că ”în cazul în cazul
instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori
judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la
dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, trimite cauza spre rejudecare instanţei care a
pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad”.
Cum însă art. 81 din Legea nr. 168/1999 prevede un regim juridic derogatoriu de la
dreptul comun, decurge că, în cazul conflictelor de drepturi, curtea de apel nu va trimite cauza
spre rejudecare dacă tribunalul a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului, ci chiar şi
în această situaţie, va reţine cauza spre a o judeca pe fond.
Instanţa de recurs nu poate fi decât o instanţă de control judiciar, cu structură specifică în
dreptul de cenzură. Aşadar, neavând putere să decidă, prin administrare de noi probe, altele decât
înscrisurile, asupra existenţei sau inexistenţei faptei, instanţa de recurs poate să constate că fondul
cauzei nu a fost cercetat şi, într-o astfel de situaţie, să caseze hotărârea cu trimiterea cauzei la
prima instanţă, pentru judecarea fondului.
Ca urmare, casarea cu trimitere se impune şi în cazul în care prima instanţă nu s-a
pronunţat asupra fondului cauzei.

Alte căi de atac

În măsura în care atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 nu cuprind reglementări
privind posibilitatea folosirii căilor extraordinare de atac împotriva unor hotărâri definitive şi
irevocabile pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, se consideră că aceste căi pot fi
folosite, avându-se în vedere:
a. art. 295, alin. 1 din Codul muncii, potrivit căruia dispoziţiile prezentului Cod se
întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute în prezentul Cod, cu dispoziţiile
legislaţiei civile;
b. art. 82 din Legea nr. 168/1999, prin care se stabileşte că dispoziţiile acestei legi,
referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi, se completează în mod
corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Prin urmare, având ca temei juridic aceste două texte, atunci când sunt îndeplinite
condiţiile pentru folosirea căilor extraordinare de atac, împotriva hotărârilor judecătoreşti,
definitive sau irevocabile, după caz, ele pot fi exercitate, aşa cum sunt reglementate prin Codul de
procedură civilă:
a. contestaţia în anulare, art. 317-321;
b. revizuirea, art. 332-338.
• Contestaţia în anulare
Potrivit dispoziţiilor art. 317 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi
atacate cu contestaţie în anulare, pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au
putut fi invocate pe calea apelului sau a recursului:
- când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat
pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;
- când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea competenţei.
Cu toate acestea, contestaţia poate fi primită, pentru motivele de mai sus arătate, în cazul
când aceste motive au fost invocate prin cererea de recurs, dar instanţa le-a respins, pentru că avea
nevoie de verificări de fapt, sau dacă recursul a fost respins fără ca el să fi fost judecat în fond.
De asemenea, hotărârile instanţei de recurs mai pot fi atacate cu contestaţie, atunci când
hotărârea dată este rezultatul unei greşeli materiale sau când instanţa, respingând recursul sau

38
admiţându-1 numai în parte, a omis, din greşeală, să cerceteze unul dintre motivele de modificare
sau de casare.
Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă şi înainte de începerea
executării sau în tot timpul ei, iar împotriva hotărârilor irevocabile, care nu se aduc la îndeplinire
pe cale silită, contestaţia poate fi introdusă în termen de 15 zile de la data când contestatorul a luat
cunoştinţă de hotărâre, dar nu mai târziu de un an de la data când hotărârea a rămas irevocabilă.
Instanţa poate suspenda executarea hotărârii, cu plata unei cauţiuni, judecarea contestaţiei de
urgenţă.
Întâmpinarea este obligatorie şi se depune cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de
judecată, iar hotărârea pronunţată în contestaţie este supusă acelonaşi căi de atac ca şi hotărârea
atacată.
• Revizuirea hotărârilor
Potrivit dispoziţiilor art. 322 din Codul de procedură civilă, revizuirea unei hotărâri
rămase definitive în instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri date de instanţa
de recurs, atunci când evocă fondul, se poate cere în următoarele cazuri:
- dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii ce nu se pot aduce la îndeplinire;
- dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra
unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult decât s-a cerut;
- dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat
definitiv pentru o infracţiune privitoare la pricină, ori dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris
declarat fals, în cursul sau în urma judecăţii;
- dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea
potrivnică sau care nu au putut fi înfăţişate printr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor;
- dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre
aceasta, dintr-o împrejurare mai presus de voinţa sa;
- dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor şi
libertăţilor fundamentale din cauza unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei
încălcări continuă să se producă şi nu pot fi remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate.
Cererea de revizuire se introduce la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a
cărei revizuire se cere.
Termenul de revizuire este de o lună de la comunicarea hotărârii definitive, iar în cazul
hotărârilor date de instanţa de recurs, după evocarea fondului, de la pronunţare.

Contenciosul administrativ –modalitate de soluţionare a litigiilor de muncă în cazul

funcţionarilor publici

Trăsăturile caracteristice ale acţiunii în contencios administrativ potrivit Legii

nr.554/2004 şi Constituţiei României

Instituţia contenciosului administrativ îşi află în prezent reglementarea în Legea

nr.554/2004.
Dispoziţii în materie găsim şi în alte legi speciale , prin care sint atribuite anumite
categorii de litigii spre soluţionare secţiilor de contencios administrativ ale instanţelor
judecătoreşti.

Contenciosul administrativ reprezintă totalitatea litigiilor dintre autorităţile

publice , pe de o parte şi cei vătămaţi în drepturile şi interesele lor legitime , pe de altă parte ,
deduse din acte administrative tipice sau asimilate considerate ca ilegale, de competenţa secţiilor

39
de contencios administrativ ale instanţelor judecătoreşti, guvernate de un regim juridic
predominant de drept public.¹
a) O primă trăsătură o reprezintă obiectul litigiilor de contencios administrativ
Prin Legea nr.554/2004, raportată la Constituţie, se instituie un control direct , pe cale de
acţiune
judiciară , atât asupra actului administrativ propriu-zis , cât şi asupra actului administrativ
asimilat.²În ceea ce priveşte actul administrativ care poate face obiectul contenciosului
administrativ , este vorba potrivit art.2 alin.1 lit.c din legea-cadru , atât de acte administrative
unilaterale cu caracter individual sau normative , cât şi de acte administrative bi-sau multilaterale ,
respectiv contractele administrative , care privesc punerea în valoare a unui bun proprietate
publică, executarea lucrărilor de interes public, prestarea unui serviciu public sau efectuarea unei
achziţii publice.
b) Calitatea părţilor în litigiu
În cadrul acţiunilor în contencios administrativ pot fi atacate actele emise de autorităţile
publice ,
care vor avea deci calitatea de pârâte ( art.52);
Cât priveşte calitatea de reclamant în litigiile de contencios administrativ , art.1 din
Legea nr.554/2004 face vorbire despre orice persoană care se consideră vătămată într-un drept al
său ori într-un interes legitim.
c) Tipul de contencios instituit prin Legea nr.554/2004 este contenciosul de plină
jurisdicţie .
Contenciosul de plină jurisdicţie are ca specific faptul că,, puterile judecătorului sunt mai
largi şi în deciziunea lui nu se limitează numai la a pronunţa anularea unui act ilegal ci poate
ordona şi alte măsuri , cum ar fi recunoaşteri de drepturi subiective , restituiri, reintegrări,
despăgubiri şi chiar eventual reformarea unui act sau a unei deciziuni administrative , când , cu
alte cuvinte, puterile lui sunt cât mai depline .
În conformitate cu actuala reglementare , se instituie un control de plină
jurisdicţie , în sensul că reclamantul poate să solicite şi instanţa poate să dispună una din
următoarele soluţii:
-anularea actului; poate fi vorba de o anulare totală sau una parţială;
-recunoaşterea dreptului pretins sau a interesului legitim în formularea consacrată
de legea cadru şi de cea fundamentală , care semnifică posibilitatea ca instanţa să oblige
autoritatea pârâtă la emiterea actului solicitat de reclamant , atunci când apreciază că legea îi
conferă acestuia un asemenea drept.
-repararea pagubei, putând fi vorba despre despăgubiri materiale , dar şi morale.
Ceea ce este semnificativ pentru contenciosul de plină jurisdicţie, este faptul că nu
este atât de important cuprinsul unei hotărâri într-o cauză dată, ci întinderea drepturilor pe care le
are organul judecătoresc .
d) a patra trăsătură a contenciosului administrativ vizează caracterul obligatoriu
al plângerii prealabile
Cât priveşte plângerea prealabilă , sub forma recursurilor administrative, ele
semnifică o posibilitate a subiectului vătămat de a se adresa administraţiei care i-a produs o
vătămare sau celei superioare ei, prin care să-i ceară acesteia să-şi revizuiască atitudinea , putând
fi vorba despre anularea , modificarea , înlocuirea unui act administrative , iar printr-o accepţiune
foarte largă , chiar să adopte o anumită atitudine , să săvârşească o prestaţie sau să se abţină de la
o acţiune sau o operaţiune materialeă.
Art.2 alin.1 lit.1. din legea-cadru o defineşte ca fiind plângerea prin care se solicită
autorităţii publice emitente sau celei ierarhic superioare, după caz, reexaminarea unui act
administrativ cu caracter individual sau normativ , în sensul revocării acestuia.
Recursurile administrative prezintă avantajul că sunt simple, fără formalităţi , fără
termene şi fără cheltuieli.Doctrina administrativă le defineşte ca fiind ,, recursuri adresate unei
autorit[ţi administrative pentru a contesta legalitatea sau oportunitatea unui act administrativ.″

40
 Recursul graţios este acel tip de recurs căruia îi sunt caracteristice două trăsături:
-se exercită la aceeaşi autoritate care a emis actul administrativ supus recursului;
-cel care-l exercită poate cere să fie emis un act administrativ , să fie retractat , modificat sau
anulat.
Recursul ierarhic are ca specific următoarele trăsături:
-se exercită la organul ierarhic superior organului care a produs vătămarea ;
-din punctul de vedere al sferei sale de aplicare nu vizează decât actele emise sau
adoptate de organele administrative care au organe superioare ierarhic.
-o altă trăsătură a acestei forme de recurs vizează pretenţiile recurentului, obiectul său, ce
anume poate cere cel care-l exercită de la organul ierarhic superior celui al cărui act i-a produs o
anumită vătămare.Acesta poate cere anularea actului respectiv, precum şi obligarea autorităţii să
emită sau să modifice un anumit act.
e) A cincea trăsătură a contenciosului administrativ o reprezintă dublul grad de
jurisdicţie-fondul şi recursul-care se judecă în cadrul secţiilor speciale de contencios
administrativ existente la nivelul tribunalelor, curţilor de apel şi Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
În prezent, compentenţa materială a instanţelor judecătoreşti este stabilită de art. 2-
4 din Codul Procedura Civila
f)Posibilitatea ca acţiunea să poată fi formulată şi personal împotriva
funcţionarului care a elaborat actul sau care se face vinovat de refuzul rezolvării cererii ,
însă numai în situaţia în care se solicită despăgubiri.
Regimul legal al funcţionarului public implicat în emiterea actului administrativ
atacat sau neemiterea actului solicitat, îl regăsim la art.16 , din interpretarea căruia pot fi desprinse
următoarele aspecte:
-poate fi chemată în justiţie atât persoana fizică şi anume cea care a elaborat, a emis
sau a încheiat actul administrativ atacat, cât şi cea care se face vinovată de neemiterea lui, prin
refuzul rezolvării cererii;
- funcţionarul public chemat în justiţie are calitate procesuală de sine stătătoare , este pârât
în litigiul de contencios administrativ , având deci calitate procesuală pasivă;
-funcţionarul public poate fi chemat în instanţă numai dacă se solicită despăgubiri
pentru prejudiciul cauzat prin întârziere.
Rezultă că pentru ca funcţionarul public să poată fi pârât se impun următoarele
condiţii cu privire la obiectul litigiului:
-acesta trebuie să constea , în egală măsură, în anularea actului sau obligarea la emiterea actului ,
după caz , şi despăgubiri;
-obiectul unei acţiuni nu poate consta doar în acordarea de despăgubiri, fără să se solicite
şi anularea actului sau obligarea la emiterea lui.
De semnalat că art.16 din Legea nr.554/2004 operează cu noţiunea de persoană
fizică ceea ce , conceptual, reprezintă o sferă mult mai largă de subiecte din cadrul autorităţii sau
instituţiei publice , faţă de care se poate angaja răspunderea ( demnitari, funcţionari, personal
contractual ) spre deosebire de vechea reglementare , care restrângea sfera doar la funcţionarul
autoirităţii pârâte.
Legea admite , prin art.19, posibilitatea ca la data introducerii acţiunii în anulare
reclamantul să nu cunoască întinderea reală a pagubei.În această situaţie, el poate introduce
ulterior cererea de despăgubire , termenul de prescripţie pentru această cerere curgând de la data la
care a cunoscut sau ar fi trebuit să cunoască întinderea pagubei.În această situaţie, acţiunea nu
poate fi formulată împotriva funcţionarului , deoarece acesta nu a avut calitate procesuală pasivă
în cadrul acţiunii principale,astfel încât nu pot fi chemate în litigiul în despăgubire alte părţi decât
cele care au stat în proces în cadrul acţiunii principale de anulare sau de obligare la emiterea
actului. În cadrul acestor litigii prin care se solicită despăgubiri ulterior judecării şi admiterii
acţiunii principale, în anulare sau în obligare la emiterea unui act , şi acţiunea principală va putea
fi formulată numai împotriva autorităţii emitente a actului.

41
 Funcţionarul public poate avea calitatea de pârât în litigiile în care cererea de
despăgubiri se introduce odată cu cererea de anulare sau de obligare la emiterea actului
Acţiunile al căror obiect exclusiv îl reprezintă anularea actului sau obligarea la
emiterea lui, fără a se solicita despăgubiri, pot fi introduse numai împotriva autorităţii
publice.Legea instituie principiul solidarităţii dintre funcţionarul public şi autoritate, precum şi
posibilitatea, pentru funcţionar de a chema în garanţie pe superiorul său ierarhic de la care a primit
ordin scris să elaboreze sau nu actul a cărui legalitate totală sau parţială este supusă judecăţii.
g) a opta trăsătură a reglementării actuale o reprezintă posibilitatea pe care o are
instanţa judecătorească de a aplica o amendă al cărei cuantum este de 20 % din salariul minim
brut pe economie pe zi întârziere nejustificată, conducătorului autorităţii publice care nu trimite
, în termenul stabilit, lucrările cerute.

Condiţiile acţiunii în contencios administrativ în baza Legii nr.554/2004

Legea nr.554/2004 consacră următoarele condiţii de admisibilitate ale unei acţiuni

în contenciosul administrativ:
1) condiţia ca actul atacat să fie act administrativ, în formă atipică sau asimilată ;
2) condiţia ca actul atacat să emane de la o autoritate publică ;
3) condiţia ca actul atacat să vatăme un drept recunoscut de lege sau un interes legitim
;
4) condiţia îndeplinirii procedurii administrative prealabile, sub forma recursului
graţios şi/sau a recursului administrativ ierarhic;
5) condiţia termenului , legea instituind termene de exercitare atât a plângerii
prealabile, cât şi a acţiunii.

Procedura în materie de contencios administrativ

Natura normelor procedurale aplicabile

Actuala reglementare prevede în art.28 că :,, Dispoziţiile prezentei legi se completează

cu prevederile Codului de Procedura Civilă , în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de autoritate dintre autorităţile publice , pe de o parte şi persoanele vătămate în
drepturile sau interesele lor legitime , pe de altă parte, precum şi cu procedura prevăzută de
prezenta lege .Compatibilitatea aplicării unor norme ale Codului de Procedură Civilă se stabileşte
de instanţă , cu prilejul soluţionării excepţiilor.″
Aşadar, în analiza aspectelor de ordin procedural aplicabile contenciosului administrativ
vom porni de la recunoaşterea a două categorii de norme procedurale aplicabile:
-norme procedurale specifice , consecrate de Legea nr.554/2004;
-norme procedurale generale, commune procedurii civile obişnuite , care îşi află izvorul
în Codul de Procedură Civilă

Trăsăturile generale ale procedurii administrative

Sintagma procedura administrativă contencioasă include ansamblul normelor procedurale
consecrate de legea contenciosului administrativ şi Codul de Procedură Civilă , în conformitate cu
care se introduce şi se soluţionează litigiile care privesc actele administrative tipice sau asimilate
ale unei autorităţi publice şi cei vătămaţi în drepturile şi interesele lor legitime şi se pun în
executare hotărârile pronunţate.
În concepţia legiuitorului român , pot fi identificate , în raport cu prevederile
Constituţiei şi ale legii cadru în materie, următoarele trăsături caracteristice ale procedurii
administrative contencioase:
a. Din punctul de vedere al conţinutului său, reprezintă un ansamblu de norme
procedurale speciale şi specifice , care se completează cu normele procedurii civile obişnuite ,

42
în măsura în care există compatibilitate cu specificul raporturilor care se circumscriu
instituţiei contenciosului administrative.
b. Normele procedurii administrative contencioase sunt norme de drept public , mai
exact
de drept administrativ.
c. Din punctul de vedere al derulării sale în timp , procedura administrativă contencioasă
presupune , de regulă, două etape:
-procedura anterioară sesizării instanţei de contencios administrativ , care este o
procedură
administrativă;
-procedura în faţa instanţei de contencios administrativ , care este o procedură judiciară;
d. Procedura judiciară în materia contenciosului administrativ este , de regulă, supusă
dublului grad de jurisdicţie , fondul şi recursul , reprezentând astfel o excepţie de la regula
triplului grad de jurisdicţie , care caracterizează cea mai mare parte a litigiilor apraţinând
procedurii civile obişnuite.
e. Procedura judiciară în material contenciosului administrativ are ca specific
caracterul urgent al judecării cauzelor
O asemenea concluzie se desprinde din conţinutul , terminologia normelor
procedurale consacrate prin Legea nr.554/2004 . Astfel ,mai găsim utilizată formula ,, de
urgenţă ,, atât în art.17 alin.1 , care reglementează judecata în fond , cât şi în art.20 alin.2 care
reglementează judecata în recurs.
f. Caracterul public al procedurii judiciare în materia contenciosului administrativ cu
precizarea că în anumite litigii se poate aplica regula din procedura civilă conform căreia atunci
când instanţa apreciază , în funcţie de elementele specifice ale fiecărei speţe , poate decide ca
şedinţa să se desfăşoare în secret.
g. Caracterul accesibil din punctul de vedere al cuantumului taxelor aferente
litigiilor de contencios administrativ.

Părţile în litigiul de contencios administrative

Calitatea de reclamant o poate avea , după cum am avut prilejul să arătăm, o persoană
vătămată.În ceea ce priveşte reclamantul persoană fizică, acesta trebuie să aibă capacitate de drept
civil.Cât priveşte titularul dreptului la acţiune în contenciosul administrativ , legislaţia actuală
recunoaşte calitatea de reclamant , următoarelor subiecte de drept:
-particularul, cel vătămat;
-prefectul;
-unele autorităţi publice care au misiunea să vegheze la respectarea drepturilor şi
libertăţilor cetăţenilor .
În cazul acţiunilor prin care s-a vătămat un interes public, calitatea de reclamant o poate
avea , le lângă autorităţile precizate, şi orice persoană de drept public , ca si organismele sociale
interesate ( structuri neguvernamentale, sindicate, asociaţii, fundaţii care au ca obiect de activitate
protecţia drepturilor diferitelor categorii de cetăţeni sau buna funcţionare a serviciilor publice
administrative).
Calitatea de pârât va reveni, în conformitate cu prevederile art.1 din Legea nr.554/2004
şi art.52 din Constituţie, unei autorităţi publice , fiind vorba de autorităţi publice din sfera celor
trei clasice puteri ale statului sau in afara acestora.

Tipuri de acţiuni în contencios administrativ

Dispoziţiile Legii nr.554/2004 , raportate la Constituţia României, determină concluzia

existenţei următoarelor categorii de acţiuni , în funcţie de obiectul cererii :
a) acţiuni în anularea actului, fiind vorba despre o anulare totală sau parţială a actului;

43
 b) acţiuni în obligare la emiterea unui act administrativ;
c) acţiuni în obligare la emiterea actului , însoţite de cererea de despăbugbiri materiale
şi/sau
morale.

Actele ce trebuie ataşate cererii

În conformitate cu art.12 din Legea nr.554/2004 : ;;Reclamantul va anexa la acţiune copia

actului administrativ pe care îl atacă sau, după caz, răspunsul autorităţii publice prin care i se
comunică refuzul rezolvării cererii sale. În situaţia în care reclamantul nu a primit nici un răspuns
la cererea sa, va depune la dosar copia cererii , certificată prin numărul şi data înregistrării la
autoritatea publică, precum şi orice înscris care face dovada îndeplinirii procedurii prealabile.,,
Se mai depune , de asemenea, sub sancţiunea anulării cererii ca netimbrată, chitanţa taxei
judiciare de timbru.
Mai pot fi depuse alte acte pe care reclamantul le consideră că ar sprijini soluţionarea
cauzei .În general , este necesară depunerea întregii documentaţii care a stat la baza emiterii
actului atacat , precum şi orice alte lucrări necesare pentru soluţionarea cauzei.

Instanţele competente

În prezent, litigiile de contencios administrativ sunt soluţionate de secţiile de

contencios administrativ şi fiscal care funcţionează în cadrul tribunalelor judeţene şi al mun.
Bucureşti, al Curţilor de Apel şi al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie .
Competenţa materială ( rationae materiae)
Analizând art.10 alin.1 din Legea contenciosului administrativ , constatăm că, din
punctul de vedere al competenţei materiale a instanţelor de fond , sunt competente următoarele
instanţe:
-tribunalele administrativ-fiscale sau secţiile de acest tip din cadrul tribunalelor
judeţene , pentru actele emise de autorităţile publice locale şi judeţene şi pentru cele care privesc
taxe şi impozite , contribuţii, datorii vamale şi accesorii ale acestora, de până la 5 miliarde lei, se
soluţionează în fond de tribunalele administrative-fiscale;
-secţiile de contencios administrativ şi fiscal ale Curţilor de Apel , în litgiile privind
actele administrative emise sau încheiate de autorităţile publice centrale , precum şi cele care
privesc taxe şi impozite , contribuţii, datorii vamale şi accesorii ale acestora, de peste 5 miliarde
lei;
Recursul se soluţionează, potrivit legii, astfel:
-recursul împotriva sentinţelor proununţate de tribunalele administrativ-fiscale se
judecă de secţiile de contencios administrativ şi fiscal ale curţilor de apel;
-recursul împotriva sentinţelor pronunţate de secţiile de contencios administrativ şi
fiscal ale curţilor de apel se judecă de Secţia de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie .

Competenţa teritorială ( rationae legi)

Art.10 alin.3 din Legea contenciosului administrativ derogă de la regula de competenţă

teritorială din dreptul comun, unde competenţa de judecată aparţine instanţei de la domiciliul
pârâtului , prevăzând competenţa instanţei de la domiciliul reclamantului sau de la domiciliul
pârâtului.Această competenţă are caracter alternativ, reclamantul având astfel la alegere instanţa
de la domiciliul său sau de la cel al pârâtului.

Procedura în faţa instanţei de fond şi de recurs

44
 Art.17 instituie caracterul urgent al judecăţii de către instanţele de fond :,, cererile
adresate instanţei se judecă de urgenţă şi cu precădere în şedinţă publică, în completul prevăzut de
lege ″.Acelaşi caracter urgent îl regăsim şi în ceea ce priveşte redactarea sentinţelor , aceasta
urmând a se face în cel mult 10 zile de la pronunţare.
Prin art.15 şi 15 se consacră instituţia suspendării actului de către instanţa sesizată. Legea
actuală consacră, prin art.14 şi art.15 , două tipuri de suspendare: suspendarea executării actului şi
suspendarea solicitată prin acţiunea principală.
În ceea ce priveşte suspendarea executării actului, art.14 din Legea nr.554/2004 prevede
că , în cazuri bine justificate şi pentru prevenirea producerii unor pagube iminente , odată cu
sesizarea, în condiţiile art.7 , a autorităţii publice care a emis actul,,persoana vătămată poate să
ceară instanţei competente să dispună suspendarea executării actului administrativ până la
pronunţarea instanţei de fond.Instanţa este obligată să rezolve cererea de suspendare de urgenţă,
cu citarea părţilor.
Încheierea sau sentinţa prin care se dispune acest tip de suspendare este executorie de
drept. Ea poate fi atacată cu recurs în termen de 5 zile de la pronunţare.
Al doilea tip de suspendare este cea solicitată prin acţiunea principală. Astfel, art.15 din
Legea nr.554/2004 prevede că suspendarea executării actului administrativ poate fi solicitată de
reclamant şi prin cererea adresată instanţei de contencios administrativ pentru anularea , în tot
sau în parte, a actului atacat.În această situaţie, instanţa va dispune suspendarea actului
administrativ atacat până la soluţionarea definitivă şi irevocabilă a cauzei. Cererea de suspendare
se poate formula odată cu acţiunea principală sau printr-o acţiune separată , până la soluţionarea
acţiunii în fond.Si această cerere se judecă de urgenţă, cu citarea părţilor, hotărârea pronunţată
fiind executorie de dreot lşi se poate ataca în termen de 5 zile de la pronunate.

Alte aspecte procedurale

Soluţiile la care se poate opri instanţa, potrivit art.18 din lege, sunt în strânsă
corelaţie cu obiectul cererii , instanţa putând admite , în tot sau în parte, acţiunea sau putând să o
respingă,de asemenea, în totalitate sau parţial.
Astfel, art.18 prevede următoarele soluţii pe care le poate pronunţa instanţa de
contencios administrativ:
a) să anuleze actul, în tot sau în parte;
b) să oblige autoritatea publică să emită actul administrativ ori să elibereze
un certificat , o adeverinţă sau orice alt înscris;
c) concomitent cu una din cele două soluţii, instanţa are posibilitatea să se
pronunţe şi asupra legalităţii actelor sau operaţiunilor administrative care au stat la baza emiterii
actului, supus judecăţii;
d) în cazul soluţionării cererii, instanţa va putea să se pronunţe şi asupra
despăgubirilor pentru daunele materiale şi morale cauzate , dacă reclamantul a cerut acest lucru.

Recursul
Recursul în materie de contencios administrativ poate fi de competenţa curţilor de apel
( dacă în fond s-a pronunţat tribunalul ) sau a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, secţia de
contencios administrativ şi fiscal ( dacă fondul a fost judecat de curtea de apel) .
În cazul în care se admite recursul, soluţia este casată şi se rejudecă litigiul în fond , dacă
nu sunt motive de casare cu trimitere.
Actuala reglementare mai consacră o formă specială a recursului, recursul în situaţii
deosebite. Astfel, art.21 recunoaşte recurentului posibilitatea ca , în situaţii deosebite , cum ar fi
îndeplinirea termenului până la care îşi poate valorifica dreptul pretins, să solicite preşedintelui
instanţei competente să soluţioneze recursul şi să stabilească termenul de judecată al recursului ,
chiar înainte de primirea dosarului.

Executarea sentinţelor pronunţate

45
 Regimul executării sentinţelor judecătoreşti se regăseşte în Capitoul III din Legea
nr.554/2004.
Art.22 prevede că hotărârile judecătoreşti definitive şi irevocabile prin care s-au admis
acţiunile formulate potrivit dispoziţiilor prezentei legi, constituie titluri executorii. Suntem în
prezenţa unui titlu executoriu doar atunci când este vorba despre o hotărâre judecătorească
definitivă şi irevocabilă prin care s-au admis acţiunile formulate în baza prezentei legi.
Regimul juridic al obligaţiei de executare este reglementat de art.24 .Aceasta prevede că
executarea hotărârii prin care autoritatea publică este obligată să încheie , să înlocuiască sau să
modifice actul administrativ , să elibereze un certificat , o adeverinţă sau orice alt înscris , se face
în termenul prevăzut în curpinsul ei , iar în lipsa unui astfel de termen , în cel mult 30 zile de la
data rămânerii irevocabile a hotărârii.În situaţia în care termenul nu este respectat , se va aplica
conducătorului autorităţii publice sau, după, caz, persoanei obligate o amendă de 20 % din salariul
minim brut pe zi întârziere , iar reclamantul are dreptul la despăgubiri pentru întârziere.
Sancţiunea şi despăgubirile se acordă de instanţa de executare , la cererea reclamantului
şi este scutită de taxa de timbru. Hotărârea se ia în camera de consiliu , de urgenţă, cu citarea
părţilor, şi poate fi atacată cu recurs în termen de 5 zile de la comunicare.
Conducătorul autorităţii publice poate, printr-o acţiune în regres, să se îndrepte cu
pretenţii împotriva celor vinovaţi de neexcutarea hotărârii, potrivit dreptului comun.Atunci când
cei vinovaţi sunt funcţionarii publici, se vor aplica reglementările speciale.

Căile de recurs ale funcţionarilor publici europeni

Statutul funcţionarilor publici europeni consacră Titlul VII intitulat ,, Căile de recurs ″
reglementării acestei probleme. Dispoziţiile acestui capitol vizează două categorii de destinatari:
-orice persoană interesată , care cade sub incidenţa prevederilor Statutului .În această
categorie intră nu doar funcţionarii europeni , ci şi alţi agenţi ai Comunităţii;
-funcţionarii europeni , care urmează un regim special în ceea ce priveşte accesul la
jurisdicţia comunitară.
În acest titlu sunt consacrate două drepturi fundamentale ale oricărei personae care este
vizată de Statut , inclusiv ale funcţionarului public european:
a) dreptul de petiţionare către autoritatea învestită cu puterea de numire , deci către
administraţia europeană competentă;
b) accesul liber la jurisdicţia europeană.

a) Dreptul de petiţionare este garantat oricărei personae care se poate prevala de

ocrotirea acestui drept în baza Statutului, cu atât mai mult funcţionarilor europeni.În baza lui,
persoana îndrituită îi poate solicita autorităţii învestite cu puterea de numire să ia o anumită
decizie cu privire la ea . Autoritatea de numire are obligaţia să ia această decizie , care trebuie să
fie motivată şi să o comunice funcţionarului , într-un interval de patru luni de la data introducerii
cererii.
În cazul în care autoritatea învestită cu puterea de numire ia o decizie necorespunzătoare
sau nu ia în termen decizia solicitată se naşte dreptul celui în cauză de a se adresa jurisdicţiei
comunitare.
b) Liberul acces la justiţia europeană
Acest al doilea drept este garantat , de asemenea, atât funcţionarilor comunitari, cât şi
oricărei alte personae căreia îi sunt opozabile prevederile Statutului.
Exercitarea accesului la justiţia europeană este precedată de o procedură prealabilă , prin
care persoana interesată este obligată să se adreseze mai întâi autorităţii învestită cu puterea de
numire şi abia apoi, dacă este nemulţumită de decizia acesteia , se va putea adresa Curţii Europene
de Justiţie.
Accesul la jurisdicţia europeană poate fi determinat de două categorii de situaţii:

46
 1. În litigiile care privesc legalitatea unui act , când , prevalându-se de dreptul de
petiţionare , decizia expresă sau implicită a autorităţii învestită cu puterea de numire îl
nemulţumeşte pe funcţionarul european.
2. În litigiile cu caracter pecuniar , când a fost emis un act prejudiciabil pentru
funcţionarul public , Curtea de Justiţie având o competenţă de plină jurisdicţie.
Constatăm că , prin intermediul jurisdicţiei europene , persoana interesată, funcţionar sau
nefuncţionar, poate ataca actele emise de organismele europene care au caracter individual.
Acestea din urmă, la rândul lor, pot fi atacate atât de destinatarul lor , cât şi de orice altă
persoană , alta decât destinatarul, care a fost prejudiciat prin actul individual respectiv.
Sesizarea Curţii Europene de Justiţie este declanaşată de o procedură prealabilă , care
obligă persoana interesată să sesizeze mai întâi autoritatea învestită cu puterea de numire şi abia
apoi are deschisă calea la instanţa de jurisdicţie europeană.
Autoritatea învestită cu puterea de numire are la îndemână un termen de patru luni
în interiorul căruia poate să emită o decizie motivată.Indiferent că autoritatea învestită cu puterea
de numire a emis o decizie de răspuns sau nu a făcut-o, dacă cel interesat se consideră prejudiciat ,
se poate adresa Curţii Europene de Justiţie.
Prin art. 91 se instituie o competenţă materială generală a Curţii Europene de
Justiţie în ceea ce priveşte orice litigiu dintre Comunităţi şi o persoană care cade sub incidenţa
Statutului , privind legalitatea actelor cu caracter vătămător , prejudiciabil.În această competenţă,
se include şi soluţionarea constestaţiilor formulate împotriva deciziilor prin care s-au dispus
sancţiuni disciplinare pentru funcţionarii europeni.
Atunci când Curtea este sesizată cu soluţionarea unor litigii care au caracter
pecuniar , ea are o competenţă de plină jurisdicţie.
Următoarele condiţii sunt necesare pentru ca persoana interesată să aibă deschisă calea
unui recurs la Curtea Europeană de Justiţie :
a) să se fi parcurs procedura prealabilă , în sensul de a fi fost sesizată autoritatea
învestită cu puterea de numire;
b) această sesizare să se fi realizat în termenul de trei luni calculate în mod diferit , în
funcţie de categoria de act care a determinat litigiul.
c) Autoritatea învestită cu puterea de numire să se fi pronunţat printr-o decizie
expresă sau implicită;
d) Prin derogare , persoana interesată se poate adresa Curţii şi înaintea termenului de
trei luni , în situaţia în care reclamantul urmăreşte suspendarea executării actului atacat sau a unor
măsuri provizorii pe care aceasta le implică.
În acest caz., recursul se poate formula imediat după ce a fost sesizată autoritatea
învestită cu puterea de numire.Totodată, judecarea cererii principale de către Curtea de Justiţie
este suspendată până când autoritatea învestită cu puterea de numire se pronunţă , printr-o decizie
expresă sau implicită, asupra reclamaţiei cu care a fost sesizată.
Înaintea cererii principale , Curtea de Justiţie se va pronunţa asupra cererii privind
măsurile provizorii de suspendare a executării actului sau alte măsuri cu caracter provizoriu.
e) există posibilitatea ca două sau mai multe instituţii europene să poată să încredinţeze
competenţele autoriăţii învestite cu puterea de numire altor organisme sau unui organism
interinstituţional. În această situaţie,avem de-a face cu instituţia delegării de competenţă , cu
excepţia celor care privesc numiri, promovări sau transferuri.
În mod implicit în astfel de cazuri , dreptul de petiţionare ca şi procedură prealabilă
se va realiza faţă de organismul delegat să exercite competenţele autorităţii învestite cu puterea de
numire.
Pe cale de consecinţă, şi recursurile vor fi îndreptate împotriva actelor exprese sau
asimilate emise de organismul delegat să exercite prerogativele autorităţii învestită cu puterea de
numire.

47
 Indiferent de modul în care se produce anularea , efectele ei sunt ex tunc, deci
retroactive , funcţionarul fiind repus în situaţia anterioară , potrivit principiului quod nullum est ,
nullum producit effectum.
Ca în cazul oricărei opreraţii de anulare , pot fi şterse numai efectele juridice , nu şi cele
materiale.

Apelul la instanţa de judecată în contextul desfăşurării unei greve

Consideraţii generale cu privire la grevă

Noţiunea de grevă
Greva reprezintă principalul mijloc juridic de presiune pe care legea îl recunoaşte
salariaţilor în raporturile cu angajatorii. Aşadar, greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi
poată apăra şi promova în mod eficient interesele de natură profesională, economică şi socială.
Legal, greva este definită prin art. 251 din Codul mucii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a
lucrului de către salariaţi.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară
a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.
Se remarcă faptul că în cuprinsul definiţiei legale a grevei sunt cuprinse elementele
esenţiale, conturate pe parcursul evoluţiei acestei instituţii, care o particularizează în specificul
manifestărilor recunoscute de lege salariaţilor : încetarea colectivă şi voluntară a lucrului de către
salariaţi.
Pornind de la definiţia legală a grevei şi respectând coordonatele stabilite de legiuitor, în
doctrina română au fost identificate următoarele caracteristici ale grevei:
• greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;
• poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese;
• la declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute de Legea nr.
168/1999.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotătârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul
salariaţilor.
Declanşarea grevei, precum şi durata ei, trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel
puţin 48 de ore înainte.
Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr. 168/1999 le interzice exercitarea
dreptului la grevă. Legea prevede anumite domenii în care este imperios necesară asigurarea, în
cazul organizării grevelor, a serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală,
cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

Tipuri de grevă
Articolul 43 din Legea nr. 168/1999 clasifică grevele în trei categorii: avertisment,
propriu-zise şi de solidaritate.
Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii asupra pericolului
declanşării unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face
cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-
zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizaţiile

48
sindicale cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele
organizaţii sindicale să fie afiliate la aceiaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat
sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic şi social ale salariaţilor.

Reguli privind desfăşurarea grevei

Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe. Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse
medierii sau arbitrajului aceştia nu pot declara grevă.
O serie de disopziţii ale Legii nr. 168/1999 urmăresc garantarea libertăţii muncii,
funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utlajelor, protecţia drepturilor salariaţilor. Astfel, dacă
este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea, angajatorii fiind
obligaţi să le asigure condiţii de muncă.
Pe durata grevei, nici conduceea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare
activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia
să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.
Paticiparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative
asupra greviştilor sau organizatorilor. Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată
ilegală, participarea la grevă sau organizarea acesteia, în continuare, constituie încălcări ale
obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicara de sancţiuni disciplinare,
inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.

Apelul la instanţa de judecată în vederea suspendării grevei

Noţiunea de suspendare a grevei

Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a producerii efectelor

actului juridic ( constând în încetarea lucrului de către salariaţi) şi reluarea acestora după trecerea
unei anumite perioade.
Suspendaea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre salariaţii
grevişti şi angajator; ea presupune, în principal, pe de-o parte, reluarea lucrului de către salariaţi şi
prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi asigurarea
condiţiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă, existenţa
raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa.
Suspendarea grevei poate interveni ca urmare a acordului părţilor, a manifestării
unilaterale a voinţei salariaţilor grevişti, a intervenţiei unei situaţii de forţă majoră, ori prin
hotărâre judecătorească la cererea angajatorului.

Condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea grevei

Legea nr. 168/1999 prevede expres numai facultatea angajatorului de a solicita instanţei
competente să pronunţe o hotărâre prin care să dispună suspendarea grevei. Se reglementează
astfel, suspendarea grevei pe cale judecătorească.

49
 Angajatorului nu îi este recunoscută posibilitatea de a dispune suspendarea grevei prin
simpla sa manifestare unilaterală de voinţă. Dacă ar fi posibilă suspendarea grevei prin actul
unilateral al angajatorului, logica legală a grevei s-ar răsturna.
În ipoteza în care greva este declarată în condiţii de legalitate şi angajatorul, fără a putea
identifica motive pentru care aceasta să fie declarată ilegală , doreşte totuşi ca efectele sale să fie
suspendate, poate opta fie cu realizarea unui acord cu organizatorii grevei, fie pentru sesizarea
instanţei competente cu o cerere prin care să solicite suspendarea grevei.
În timp ce prima opţiune se poate manifesta, teoretic, necondiţionat, depinzând exclusiv
de acordul organizatorilor grevei, cea de-a doua posibilitate a angajatorului este circumscrisă,
legal şi cumulativ, de îndeplinirea următoarelor condiţii:
1. suspendarea grevei să se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
începerii sau continuării grevei;
2. prin continuarea grevei să se pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Redactarea primei condiţii este deficitară şi presupune o interpretare riguroasă a
conţinutului ei. Problemele pe care textul le ridică ar consta în stabilirea momentului în care se
naşte dreptul angajatorului de a solicita suspendarea grevei, şi termenul pentru care instanţa poate
dispune suspendarea grevei.
Referitor la prima problemă, se observă că legiuitorul utilizează, alternativ, termenii de
“începere” şi “continuare” a grevei. Prin începere s-a avut în vedere momentul dintre declararea
grevei şi declanşarea acesteia, în care angajatorului i se comunică hotărârea salariaţilor de a
declanşa greva. Rezultă că angajatorul, prefigurând pericolul pentru viaţa şi sănătatea oamenilor
pe care l-ar presupune încetarea lucrului, se poate adresa instanţei cu o cerere prin care să solicite
suspendarea grevei chiar anterior declanşării propriu-zise, în termenul de 48 de ore prevăzut de
art. 41. alin. (1) din Legea nr. 168/1999.
Referirea la “continuarea” grevei nu antrenează dificultăţi deosebite, este avută în vedere
ipoteza în care, anterior formulării cererii de către angajator, greva a mai fost suspendată
( indiferent de modalitatea suspendării). Momentul de la care angajatorul poate (re)solicita
suspendarea grevei este cel al (re)încetării lucrului de către salariaţi.
Cu privire la termenul pentru care instanţa poate dispune suspendarea grevei, soluţia
legiuitorului este extrem de complicată. Textul se referă, în mod univoc, la suspendarea grevei pe
cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării ei. Rezultă că instanţa trebuie să ia în calcul
momentul naşterii raportului juridic de grevă. Ea este obligată să dispună suspendarea pentru un
termen care să nu depăşească 30 de zile. Suntem în prezenţa unui termen pe zile calendaristice,
calculat fie din momentul începerii grevei, fie din cel al pronunţării hotărârii.
În ceea ce priveşte cea de a doua condiţie prevăzută de lege pentru suspenarea grevei, şi
ea necesită unele precizări. Astfel, posibilitatea periclitării vieţii sau sănătăţii oamenilor reprezintă
o situaţie de fapt, care poate fi probată de către angajator prin orice mijloc de probă.
Identificarea şi aprecierea iniţială a situaţiei de fapt revine angajatorului, însă ea trebuie
analizată şi confirmată de către instanţă pentru a produce efectul dorit. Simpla prezentare a unor
posibile efecte ale manifestării salariaţilor, care s-ar încadra, din perspectiva angajatorului, în
ipoteza art. 55, nu obligă instanţa să pronunţe o hotărâre prin care greva să fie suspendată.
Nu în ultimul rând, utilizarea de către legiuitor a expresiei “viaţa sau sănătatea
oamenilor” conduce la concluzia că pericolul poate să-i privească fie numai pe salariaţii
angajatorului respectiv, fie pe aceştia dar şi pe alte persoane care nu îşi desfăşoară activitatea în
cadrul angajatorului unde greva s-a declarat.

Instanţa competentă pentru soluţionarea cererii

Competenţa materială revine, potrivit art. 56 alin.(1) din Legea nr. 168/1999 curţii de
apel. Soluţia constituie o excepţie de la regula competenţei materiale a tribunalului, în primă
instanţă, pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

50
 Competenţa teritorială este stabilită expres prin lege şi revine curţii de apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul angajatorul persoană juridică, ori domiciliul sau reşedinţa angajatorul
persoană fizică.
În compunerea instanţei vor intra doi judecători şi doi asistenţi judiciari, deoarece textul
se referă, generic, la judecata cauzelor privind conflictele de muncă în primă instanţă, fără a
distinge în funcţie de nivelul instanţei în construcţia piramidală a sistemului jurisdicţional.
Sesizarea instanţei nu are ca efect, imediat şi direct suspendara declanşării sau continuării
grevei. Numai hotărârea curţii de apel are efect suspensiv.
Procedura de soluţionare este contencioasă, fiind necesară, în lipsa unei dispoziţii
contrare, citarea atât a angajatorului, cât şi a reprezentanţilor salariaţilor. Citarea se realizează cu
respectarea dispoziţiilor speciale cuprinse în Codul muncii, fiind considerată legal îndeplinită dacă
se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei revine angajatorului, el va trebui să demonstreze, utilizând orice mijloc de
probă, ca prin declanşarea sau continuarea grevei s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor.
Legea instituie, în concretizarea principiului celerităţii, cerinţa ca soluţionarea cauzei să
se realizeze în termen de 7 zile de la primirea şi înregistrarea cererii de chemare în judecată.
Soluţia instanţei este irevocabilă. Împotriva hotărârii, partea interesată nu va putea
exercita decât o cale extraordinară de atac, în condiţiile dreptului comun.

Efectele suspendării grevei

Principalul efect al suspendării grevei îl reprezintă reluarea executării raporturilor juridice
de muncă dintre salariaţii grevişti şi angajator. Organizatorii grevei au în continuare obligaţia
prevăzută de art. 57 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, de a continua negocierile cu angajatorul, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. Nerespectarea
acestei obligaţii, chiar în intervalul în care greva este suspendată, poate antrena răspunderea
patrimonială a organizatoriilor grevei pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

Încetarea grevei prin apelul la instanţa de judecată

Noţiunea de încetare a grevei

Încetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului de interese, şi se realizează de
regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă.
Greva poate înceta prin renunţarea salariaţilor, prin acordul părţilor, prin hotărârea
comisiei de arbitraj, sau prin hotărâre judecătorească.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească este reglementată prin art. 58-61 din Legea
nr. 168/1999; art. 281-291 din Codul muncii.

Condiţii pentru sesizarea instanţei

1. Calitatea de reclamant revine angajatorului, singurul în măsură să aprecieze că greva a
fost declarată sau continuată cu nerespectarea legii. Dreptul la acţiune al angajatorului se naşte în
momentul în care acesta a luat cunoştinţă de declararea grevei. De regulă, dreptul la acţiune poate
fi exercitat pe tot parcursul grevei, inclusiv în ipoteza în care, în intervalul în care greva este
suspendată, angajatorul identifică motive de ilegalitate pe care nu le-a cunoscut.
2. Calitatea procesuală pasivă revine salariaţilor, care, în ipoteza grevei organizate, sunt
reprezentaţi de către sindicatele reprezentative participante la conflictul de interese, fie de către
reprezentanţii lor, în absenţa unor astfel de sindicate.
În cererea de chemare în judecată vor figura persoanele care îi reprezintă pe salariaţi, fără
a fi necesar, pentru opozabilitatea hotărârii, să fie indicaţi şi salariaţii care au hotătât, împreună cu
organizatorii, declararea grevei. Dacă greva este neorganizată, angajatorul va trebui să indice, prin
cererea de chemare în judecată pe toţi salariaţii care au încetat lucru.

51
 3. Cererea angajatorului este scutită, potrivit art. 285 din Codul muncii de taxă judiciară
de timbru şi de timbru judiciar.
În ceea ce priveşte competenţa instanţei, atât competenţa materială cât şi cea teritorială
sunt stabilite expres prin art. 58 din Legea nr. 168/1999, cererea se adresează tribunalului în a
cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea. Atunci când angajatorul este persoană fizică,
competenţa teritorială revine tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa
respectivul angajator.
Compunerea completului de judecată se realizează cu rspectarea dispoziţiilor art. 58 din
Legea nr. 304/2004. cauza este judecată în primă instanţă de un complet format din doi judecători
şi doi asistenţi judiciari. Aceştia din urmă participă la luarea hotărârii cu vot consultativ.

Procedura de soluţionare a cererii în primă instanţă

Potrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, termenul pentru soluţionarea cererii nu poate fi
mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. Citarea părţilor este obligatorie, procedura de
citare fiind legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată.
Angajatorul este obligat să depună probele în temeiul cărora solicită constatarea
ilegalităţii grevei şi încetarea acesteia, până la prima zi de înfăţişare.
La prima zi de înfăţişare, instanţei îi revine obligaţia de a încerca stingerea conflictului
prin împăcarea părţilor. Dacă încercarea de împăcare a rămas fără rezultat, administrarea probelor
se va face în regim de urgenţă, instanţa având dreptul să decadă din beneficiul probei admise
partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Dacă soluţionarea cauzei nu este posibilă la primul termen, fixat cu ocazia primirii cererii
de chemare în judecată, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Instanţa examinează cererea, şi pronunţă de urgenţă, o hotărâre prin care poate să admită
sau să respingă cererea angajatorului. De regulă, respingerea cererii este rezultatul cercetării pe
fond a cauzei. Dacă angajatorul nu poate dovedi că greva a fost declarată/declanşată ilegal,
instanţa pronunţă o hotărâre prin care respinge cererea ca neîntemeiată.
Respingerea cererii se poate realiza însă, şi fără a se analiza fondul cauzei, urmare a
ridicării unei excepţii de către pârâţi, ori de către instanţă din oficiu. Astfel, pot fi întâlnite situaţii
în care greva să aibă un caracter vădit nelegal, însă cererea angajatorului să fie respinsă deoarece,
spre exemplu: angajatorul a indicat în calitate de pârât exclusiv organizaţia sindicală
reprezentativă din rândul căreia fac parte salariaţii care au declanşat o grevă spontană, fără însă ca
aceasta să fi organizat greva, fiind vorba de lipsa calităţii procesuale pasive. Sau atunci când
instanţa este sesizată, la debutul conflictului de interese, dar înainte ca salariaţii să declare greva,
demersul angajatorului fiind prematur, dreptul său la acţiune nefiind născut.
Admiterea cererii presupune dovedirea de către angajator a existenţei uneia sau a mai
multor cauze de ilegalitate a grevei. În doctrină sunt enumerate, cu caracter exeplificativ,
următoarele cauze care determină caracterul ilegal al manifestării salariaţilor:
• însuşi conflictul de interese a fost declanşat în condiţii de ilegalitate, ceea ce conduce,
independent de îndeplinirea de către organizatorii grevei a celorlalte condiţii de exercitare a
dreptului la grevă, la ilegalitatea grevei;
• declanşarea grevei pentru soluţionarea unui conflict de drepturi;
• nu a fost parcursă, din vina salariaţilor, etapa obligatorie a concilierii;
• nu au fost parcurse, din vina salariaţilor, procedura medierii şi cea a arbitrajului, deşi
părţile au decis, de comun acord, parcurgerea acestor etape;
• greva a fost declarată pe parcursul procedurii de mediere ori a celei de arbitraj;
• greva a fost continuată după pronunţarea unei hotărâri a comisiei de arbitraj;
• ulterior declarării grevei, nu a fost respectat termenul de preaviz de 48 de ore;
• greva a fost declarată de persoane cărora legea nu le recunoaşte dreptul la grevă;

52
 • organizatorii grevei nu îşi îndeplinesc obligaţia constând în luarea măsurilor de
protejare a bunurilor şi de asigurare a funcţionării continue a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor;
• greva de solidaritate depăşeşte durata maximă legală de o zi;
• aspectele de ordin politic sunt exclusive sau predominante faţă de revendicările cu
caracter economic, social sau profesional.
Instanţa judecătorească se poate pronunţa numai asupra legalităţii sau ilegalităţii grevei.
Sentinţa tribunalului are, potrivit art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 coroborat cu art.
289 din Codul muncii, caracter definitiv şi executoriu.
Împotriva sentinţei pronunţate de către tribunal, partea nemulţumită poate exercita, recurs
în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de către instanţa de fond.
În motivarea recursului partea nemulţumită nu este limitată la invocarea motivelor
prevăzute de art. 304 din Codul de procedură civilă, instanţa de recurs putând să analizeze cauza
sub toate aspectele.
Competenţa de soluţionare a recursului revine curţii de apel. Exercitarea recursului nu are
efect suspensiv asupra hotărârii primei instanţe. Soluţia pronunţată de către instanţă poate să
constea în: respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe; admiterea recursului şi
soluţionarea în fond a cauzei; admiterea recursului şi trimiterea cauzei spre rejudecare primei
instanţe, în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.
Soluţia instanţei de recurs este irevocabilă, împotriva hotărârii, partea interesată nu va
putea exercita decât o cale extraordinară de atac ( contestaţie în anulare sau revizuire), în
condiţiile dreptului comun.
În concluzie, greva este un fenomen a cărui complexitate impune o analiză atentă şi
detaliată a naturii şi efectelor sale.
Reprezentând principalul instrument de luptă pentru salariaţi, greva antrenează
concomitent perturbări în funcţionarea unităţilor în care se desfăşoară. Astfel, se pot produce
prejudicii angajatorilor, participanţilor la grevă, dar şi beneficiarilor produselor sau serviciilor
realizate de aceştia.
În epoca interbelică, în doctina juridică română greva era definită ca un mijloc de
constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor, pentru a-i sili să
modifice conţinutul contractelor de muncă.
Dreptul la grevă este un drept fundamental, recunoscut fiecărei persoane şi garantat de
Constituţia României.
Preocupări teoretice constând în identificarea corectă, corespunzătoare prevederilor în
materie şi realităţii sociale, a noţiunii de grevă, se regăsesc şi astăzi. Rolul şi importanţa lor este
deosebită, ţinând seama realitatea în care trăim şi de amploarea pe care o cunoaşte jurisdicţia
muncii.

53