Sunteți pe pagina 1din 24

Titlul I Contractele individuale de muncă

Capitolul I Contractul individual de muncă


1. Scurt istoric a evoluţiei reglementării. Apariţia şi consacrarea contractului individual de muncă ca instituţie de
drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Primele reglementări au apărut odată cu instaurarea societăţii capitaliste în ţările
industrializate, la începutul secolului XIX, iar în România începuturile au fost înregistrate la finele acelui secol.
Abia în anul 1929 a fost adoptată Legea contractului de muncă, care definea acest act ca fiind „convenţiunea prin care
una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o
lucrare determinată – unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze pe cea dintâi”.
În perioada comunistă contractul individual de muncă a fost practic generalizat (cu mici excepţii) şi introdus în marea
majoritate a rapoturilor de muncă, fiind folosit în realitate în mod mascat ca o modalitate de „legare” a salariaţilor de statul
comunist care stătea în spatele oricărui angajator.
Formal, prin C. mun. din 1972, contractul de muncă a primit o definiţie relativ democratică, prin preluarea unor
principii şi soluţii din documentele OIM şi din legislaţia ţărilor occidentale avansate. Aşa a fost de altfel posibilă
menţinerea acestei reglementări până la adoptarea actualului Cod în anul 2003.
2. Noţiuni generice şi definiţia contractului individual de muncă. Raporturile juridice de muncă au la bază contractul
individual de muncă. Acesta este actul juridic ce consfinţeşte naşterea raportului juridic de muncă, el reglementează
întreaga desfăşurare a relaţiilor dintre părţile acestui raport şi tot el constituie temeiul şi modalitatea încetării raportului.
Dreptul muncii cunoaşte şi tratează două mari categorii de contracte de muncă: contractul colectiv de muncă şi
contractul individual de muncă. Primul reglementează raporturile dintre salariaţi, reprezentaţi în principiu de sindicate şi
patron, al doilea, încheiat într-o singură persoană (salariat) şi angajator, reglementează exclusiv raporturile individuale ale
celor două părţi.
Art.10 din C. mun. dă următoarea definiţie: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul de muncă este înţelegerea dintre o persoana fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică
denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuţiile pe care şi
le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în schimbul unui salariu şi a altor drepturi
convenite.
3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt:
a) Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi. Contractul individual de muncă este reglementat
expres de lege şi se poate încheia numai între o persoană fizică şi o persoană juridică (fizică).
b) Este un contract sinalagmatic şi comutativ, întrucât cuprinde drepturi şi obligaţii reciproce.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie, prestarea muncii find urmată de primirea
salariului şi a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, întrucat se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisă a contractului
fiind prevăzută de lege numai pentru dovada (ad probationem) existenţei contractului şi nu ca o condiţie pentru încheierea
valabilă a contractului (ad validatem).
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o persoană fizică determinată
(salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclusă. Această caracteristică face ca decesul
salariatului sau, după caz, al angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii persoanei juridice să aibă ca rezultat
încetarea contractului individual de muncă.
f) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi constă într-o serie de prestaţii
efectuate de părţi în timp. Desfacerea şi modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
g) Obligaţiile fundamentale ale părţilor - prestarea muncii şi plata salariului corespunzător - sunt obligaţii de a face.
Ambele obligaţii trebuie executate în natură.
h) Clauzele contractelor individuale de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin lege ori prin contractele colective de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract reglementat, el conţine două categorii de clauze:
- clauze negociate - care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la conţinutul acestora;
- clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract şi trebuie respectate de părţi.
Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a negocia, iar cea de-a doua reprezintă protecţia socială, prin
contractul individual de muncă neputându-se deroga de la regulile de protecţie socială stabilite prin lege.
4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă. Obiectul şi cauza trebuie să fie determinat, licit şi moral.
Obiectul contractului individual de muncă îl constituie cele două prestaţii reciproce ale părţilor şi anume: prestarea muncii
de către salariat şi respectiv, plata muncii de către angajator.
Cauza contractului individual de muncă este scopul urmărit de fiecare parte, de regulă, salariatul urmărind obţinerea
unui salariu pentru a-şi asigura existenţa, iar angajatorul realizarea obiectului de activitate al firmei şi, desigur, în final, un
profit.
5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, denumite condiţii de validitate, se împart în două mari
categorii:
- condiţii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă;
- condiţii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de muncă, expres prevăzute de lege.
5.1 Condiţiile generale. Condiţiile generale necesare pentru încheierea valabilă a contractelor individuale de muncă
privesc:
- capacitatea părţilor de a încheia astfel de contracte;
- consimţământul părţilor;
- examinarea medicală pentru stabilirea stării de sănătate a salariatului;
- condiţiile de studii şi vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de muncă;
- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesioanale;
- obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale ale contractului.
a) Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi angajată în calitate de salariat. Potrivit art.13 din C. mun.,
persoana fizică dobândeşte capaciatatea deplină de a încheia un contract individual de muncă, în calitate de salariat, la
împlinirea vârstei de 16 ani.
Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, minorii au capacitate restrânsă de a încheia un contract individual de
muncă. Angajarea acestora se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor lor legali şi numai pentru munci
potrivite cu dezvoltarea fizică şi psihică, aptitudinile şi cunoştinţele lor.
Acordul trebuie dat într-o formă clară şi explicită de ambii părinţi, cu excepţia situaţiilor în care unul dintre părinţi este
decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, în orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa.
La încheierea contractului individual de muncă se face menţiune despre încuviinţare, iar parinţii sau, după caz,
reprezentanţii legali vor semna contractul, alături de minor.
În cazul în care dezvoltarea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, situaţie în care contractul individual de
muncă încetează.
Nu au capacitatea de a încheia un contract individual de muncă tinerii sub vârsta de 15 ani, precum şi persoanele,
indiferent de vârstă, puse sub interdicţie, în condiţiile legii, datorită alienaţiei sau debilităţii mintale.
Contractul individual de muncă încheiat cu un minor sub vârsta de 15 ani, va fi lovit de nulitate absolută. Constatarea
nulităţii poate fi cerută de oricare dintre părţi (minor sau angajator) sau de oricare persoană sau autoritate interesată (părinţi,
tutore, autoritate tutelară etc.). Încetarea contractului individual de muncă prin constatarea nulităţii nu produce efecte în
dauna minorului, acesta urmând să beneficieze de plata muncii prestate.
Minora care a împlinit vârsta de 16 ani se poate căsători. Pentru motive temeinice, minora se poate căsători şi la vârsata
de 15 ani, cu încuviinţarea autoritatilor locale competente. Prin încheierea căsătoriei, minora dobândeşte capacitate deplină
de exerciţiu şi poate încheia singură, în calitate de salariat, un contract individual de muncă.
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă cu o persoană juridică romană este
reglementată de legea statului ai carei cetăţeni sunt.
Dacă dispoziţiile din legea statului al cărui cetăţean este străinul ce urmează să se încadreze în muncă în România,
conţin prevederi referitoare la capacitatea persoanei respective care ar contraveni unor dispoziţii din legislaţia României, se
va aplica legea română.
Cazuri de incapacitate specială. În cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, unor persoane le este limitată parţial
capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în anumite locuri de muncă sau în anumite funcţii sau meserii,
datorită unor situatii speciale (de ex., vârsta specială cerută pentru încadrarea pentru anumite funcţii, lipsa cetăţeniei
române, existenta unei condamnări penale care interzice accesul la anumite funcţii etc.).
b) Capacitatea juridică a angajatorului (pers. juridică sau pers. fizică). Angajatorul trebuie să îndeplinească cerinţele
prevăzute de lege pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. Persoana juridică, angajatorul, poate încheia
contractul individual de muncă de la data dobândirii personalităţii juridice.
Persoanele juridice supuse înregistrării dobândesc capacitatea de a avea drepturi si obligaţii de la data înregistrării lor.
Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data actului de dispoziţie prin care au fost
înfiinţate, de la data recunoaşterii ori a autorizării înfiinţării lor sau de la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe prevăzute de
lege.
Persoana juridica încheie contractul individual de muncă prin organul sau de conducere care poate fi după caz:
directorul general, managerul, directorul, consiliul director, administratorul, preşedintele consiliului de administraţie etc.
Persoana fizică are capacitatea deplină de a încheia, în calitate de angajator, un contract individual de muncă, la
împlinirea vârstei de 18 ani, întrucât la această vârstă dobândeşte capacitate deplină de exerciţiu.
c) Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual contractul individual de muncă se încheie prin
consimtământul părţilor. Exprimarea liberă a consimţământului părţilor reprezintă momentul încheierii contractului.
Pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească trei condiţii:
- să provină de la o persoană cu discernământ; persoana fizică având capacitatea de exerciţiu deplină este prezumată că
are discernământul necesar;
- să fie exprimat neîndoielnic cu intenţia de a produce efecte juridice;
- să fie exprimat liber şi să nu fie afectat de vicii de consimţământ (eroare, dol, violenţă). Existenţa unui viciu de
consimţământ atrăgând nulitatea contractului respectiv.
d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competentă). O persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul medical este
obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi.
Controlul medical în vederea angajării în muncă se face la solicitarea celui care angajează, care trebuie să precizeze
funcţia şi locul de muncă în care solicitantul urmează să-şi desfăşoare activitatea. Anumite categorii de salariaţi, precum şi
unele persoane care efectuează practică în producţie sunt obligate să se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele
precizate în ordinul Min. Săn. şi Fam. Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical şi este eliberat de
unitatea sanitară competentă.

2
Încadrarea în muncă a unei persoane, fără efectuarea prealabilă a examenului medical, este nelegală, contractul
individual de muncă fiind lovit de nulitate. Această nulitate se poate remedia oricând, prin prezentarea celui în cauză la
examenul medical şi obţinerea unui aviz medical favorabil. Dacă avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut în altă
muncă, corespunzătoare stării sănătăţii sau nu va fi încadrat în muncă, dacă este vorba de o nouă angajare.
e) Condiţile de studii şi vechime. Natura şi nivelul studiilor sunt stabilite de angajator în raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuţiile şi răspunderile funcţiei sau meseriei ce urmează a fi îndeplinită, potrivit contractului.
Pentru salariaţii din unităţile administraţiei publice, instituţiilor bugetare şi ai unor regii autonome, condiţiile de studii şi
vechime în activitate necesare angajării sau promovării în funcţie sunt stabilite prin acte normative.
f) Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale la angajare. Încadrarea în muncă prin încheierea unui contract
individual de muncă se face pe baza verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale candidaţilor prin probă practică,
examen sau concurs prin modalităţile stabilite prin contractele colective de muncă, regulamentele interne sau prin legile de
organizare.
Proba practică constă în realizarea practică a unor activităţi manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de natura celor
prevăzute în contractul individual.
Pentru verificarea aptitudinilor şi a competenţei profesionale angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana
care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai
cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau
examen, după caz.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi,
încadrarea în muncă se face prin examen.
Conditile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
H.G..
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă
de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel
mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, contractul colectiv de muncă şi de contractul individual de muncă. Această perioadă constituie vechime în muncă.
g) Obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale din contract. Anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării, cu privire
la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul respectiv.
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: - identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; - sediul sau,
după caz, domiciliul angajatorului; - funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative şi atribuţiile postului; - riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmează să-şi producă
efectele; - în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; - condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia; - salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; - durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; - durata perioadei de
probă.
Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
În situaţia în care angajatorul nu-şi execută această obligaţie, persoana nedreptăţită are dreptul să sesizeze, în termen de
30 de zile de la data neîndeplinirii, instanţa judecătorească competentă şi să ceară despăgubiri corespunzătoare.
Angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai solicitantului cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata
angajării numai cu încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului respectiv (nu se cere acordul său). Informaţiile cerute de
angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia aptitudinile şi capacitatea
profesională de a ocupa postul în cauză.
5.2 Condiţiile speciale.
Actul de numire în funcţie. Angajarea în anumite funcţii trebuie să fie precedată de existenţa actului de numire, în
măsura în care respectiva activitate se desfăşoară în temeiul unui contract individual de muncă.
Astfel, pentru personalul didactic, numirea în învăţământ, constituie o condiţie prealabilă şi suplimentară în vederea
încadrării pe posturile respective, prin încheierea sau modificarea contractului individual de muncă – persoane juridice –
prevăzute în Statutul personalului didactic.
Avize, acorduri sau aprobări prealabile. Încheierea contractului individual de muncă este uneori condiţionată de
obţinerea prealabilă a unor avize, acorduri sau aprobări.
Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie obţinute, în mod obligatoriu,
înainte de încheierea contractului individual de muncă. În cazul avizului consultativ, organul competent care aprobă
încadrarea are dreptul de apreciere asupra avizului şi dreptul de decizie cu privire la încheierea contractului individual de

3
muncă.
Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau aprobările prealabile. În situaţia avizului conform,
organul care l-a emis nu devine parte în contractul individual de muncă, avizul fiind numai o condiţie specială şi prealabilă
încheierii contractului individual de muncă.
De regulă, avizul conform sau acordul pot fi revocate de către organul care le-a emis numai până în momentul încheierii
contractului individual de muncă, dacă printr-o dispoziţie specială nu se prevede altfel. În situaţia retragerii avizului
conform după încheierea contractului individual de muncă, salariatul în cauză nu mai poate fi încadrat sau, după caz,
menţinut în serviciu.
Eliberarea permisului de muncă pentru cetăţenii străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate. Cetăţenii
străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate pot fi angajaţi cu contract individual de muncă de angajatorii cu sediul
în România, numai pe baza unui permis de muncă, eliberat de Min. Mun., Fam. şi Prot. Soc., beneficiind în această
calitate de drepturile şi obligaţiile salariaţilor români.
Permisele de muncă se eliberează pentru prestarea oricăror activităţi calificate din domeniul economic, comercial,
transporturi sau public, stabilite de Min. Mun., Fam. şi Prot. Soc. Pentru activităţile din domeniul cultural, învăţământ,
sănătăţii publice sau cultelor, Min. Mun., Fam. şi Prot. Soc. eliberează permise de muncă numai cu avizul ministerelor şi
departamentelor de resort.
6. Durata contractului individual de muncă. Contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contracte
încheiate pe durată nedeterminată, care constituie regula şi contracte încheiate pe durată determinată, constituind excepţia
de la regulă.
Cazurile în care este permisă durata determinată a contractului sunt:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat
participă la grevă;
- creşterea temporară a activităţii unităţii;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită
de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor, care, în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a
duratei pentru care se încheie. Durata determinată nu poate fi mai mare de 24 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul
scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv. La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată sau la expirarea termenului primului contract individual de muncă pe durată determinată fără a fi prelungit,
dacă pe postul respectiv s-ar fi angajat un salariat, acesta va fi angajat în principiu, cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată.
7. Conţinutul contractului individual de muncă. În conţinutul contractului individual de muncă sunt cuprinse
drepturile şi obligaţiile reciproce pe care părţile au convenit să şi le asume prin acordul lor de voinţă liber exprimat, precum
şi cele prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale părţilor, conţinutul contractului individual de muncă cuprinde:
- clauze legale, care cuprind drepturile şi obligaţiile prevăzute de C. mun., alte acte normative şi de contractele
colective de muncă;
- clauze convenţionale, stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în baza principiului libertăţii contractuale, cu
respectarea legislaţiei în vigoare.
În măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres în clauzele contractului individual
de muncă, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se că fac parte din contract, decurgând din lege.
Dacă o clauză a contractului individual de muncă este contrară legii, dar celelalte condiţii de valabilitate ale contractului
sunt îndeplinite, contractul este valabil şi în consecinţă va produce efecte, întrucât clauza respectivă este considerată
modificată sau înlocuită implicit prin dispoziţia legală corespunzătoare.
Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în mod concret plecând de la elementele
stabilite prin lege începând cu drepturile şi obligaţiile celor două părţi.
Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.1 din Cod, salariatul are, în principal, următoarele drepturi : - dreptul la
salarizare pentru munca depusă; - dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; - dreptul la concediu de odihnă anual; - dreptul la
egalitate de şanse şi tratament; - dreptul la demnitate în muncă; - dreptul la securitate şi sănătate în muncă; - dreptul la
acces la formare profesională; - dreptul la informare şi consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; - dreptul la protecţie în caz de concediere; - dreptul la negociere colectivă; -
dreptul de a participa la acţiuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Acestor drepturi li se adaugă, conf. art.6 alin2. din C. mun., dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.
Potrivit art.39 alin.2 salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: - obligaţia de a realiza norma de muncă
sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; - obligaţia de a respecta disciplina muncii; -

4
obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul individual de muncă; - obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; - obligaţia de
a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; - obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de C. mun. şi alte acte normative speciale urmează a fi completate cu cele
prevăzute în contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte,
precum şi de la nivelul unic naţional. La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.1 din Cod, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: - să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; - să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii sau/şi în condiţiile
contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate, aplicabil; - să dea dispoziţii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; - să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; - să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de vedere economic, cât şi al poziţiei
solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează prin: - puterea de reglementare internă; - puterea de control; -
puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).
Conform art.40 alin.2 angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: - să informeze salariaţii asupra
condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; - să asigure permanent condiţiile
tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă; - să acorde
salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de
muncă; - să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii; - să se consulte cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; -
să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele
datorate de salariaţi, în condiţiile legii; - să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege; - să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; - să asigure
confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
Drepturile şi obligaţiile angajatorului prevăzute de C. mun. se completează cu cele prevăzute în alte acte normative,
precum şi cu cele stabilite prin contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi cel unic
naţional.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente: părţile contractului; obiectul său; durata
contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuţiile postului; condiţiile de muncă; durata muncii; concediul; salarizarea;
drepturile specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă; alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);
drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor; dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare,
organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
7.1. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă: sunt: durata contractului; locul muncii; felul muncii;
condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă; obligaţia de informare a angajatului.
Durata contractului individual de muncă şi obligaţia de informare au fost prezentate şi analizate mai sus pct. 6, pag. 5.
7.1.1. Locul muncii este definit, în primul rând, prin localitatea şi unitatea în care salariatul prestează munca. În al
doilea rând, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice în care va lucra salariatul (departament,
direcţie, secţie, atelier, serviciu, birou, etc.).
Locul muncii nu poate fi modificat, pe parcursul executării contractului individual de muncă, decât prin acordul părţilor
iar în cazurile strict prevăzute de lege (de ex., la detaşare) şi în mod unilateral, de către angajator.
Munca la domiciliu. În contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi
de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, şi este
ţinut de obligaţiile pe care le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv.
Tele-munca. Această formă de executare a obiectului şi conţinutului unui contract individual de muncă se
concretizează prin aceea că activitatea se prestează, cu regularitate, în afara sediului, utilizându-se tehnologiile informatice
aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului.
Principala trăsătură caracteristică a acestei forme de organizare şi desfăşurare a muncii are în vedere locul muncii tele-
salariatului, situat în orice loc ales de către salariat, altul decât cel organizat de către angajator. Tele-munca nu se poate
realiza şi la domiciliul salariatului întrucât tele-salariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu, care să nu fie accesibil oricui iar pe de altă parte, îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului
presupune ca ele să se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate şi întreţinute de către
angajator.
7.1.2. Felul muncii trebuie să fie prevăzut în contract în mod obligatoriu şi nu poate fi modificat decât prin acordul
părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia,
meseria sau funcţia, astfel cum sunt definite acestea prin COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobândită de o persoană prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor
operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere.

5
Postul presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă,
potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul
activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul este stabilit în mod concret prin fişa postului.
Ocupaţia este activitatea utilă, pe care o desfăşoară o persoană într-o unitate economico-socială şi care constituie
pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
7.1.3. Condiţiile de muncă privesc toate circumstanţele fizice, de confort ambiental, de organizare şi dotare a spaţiului
de lucru, de igienă a muncii, securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, prestarea
muncii în condiţii deosebite sau speciale.
Stabilirea prin contractul individual de muncă a condiţiilor de muncă şi cu deosebire a celor cu condiţii deosebite sau
speciale, a celor cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase are, printre alte consecinţe şi acordarea unor drepturi de
protecţie socială salariaţilor în cauză: - reducerea programului de muncă sub 8 ore pe zi; - acordarea unor concedii
suplimentare de cel puţin 3 zile; - majorarea salariilor şi acordarea unor sporuri specifice; - reducerea vârstei de pensionare
proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii deosebite (pragul minim fiind de 6 ani); - posibilitatea de a beneficia de
pensie pentru limită de vârstă începând cu vârsta de 45 de ani, pentru cei care au lucrat în condiţii speciale.
7.1.4. Salariul este acel element esenţial al contractului individual de muncă prin care angajatorul plăteşte salariatului
munca prestată de acesta. Stabilirea salariului în contractul individual de muncă constituie o garanţie a plăţii acestuia către
salariat şi evită discuţiile şi eventualele litigii dintre părţi cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere individuală în concordanţă cu sistemul de salarizare şi nivelul salariilor
stabilite pe funcţii/posturi prin contractul colectiv de muncă, la societăţi comerciale, regii autonome altele decât cele de
interes deosebit, instituţii publice finanţate integral din venituri extrabugetare, fundaţii, asociaţii, etc.
7.1.5. Timpul de muncă şi timpul de odihnă constituie element esenţial al contractului individual de muncă.
Titlul al III-lea din Codul muncii (art.108–153) reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Reglementarea din Codul muncii este completată prin mai multe alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii şi
împreună alcătuiesc raportul legal minimal şi imperativ pentru clauzele negociate prin contractele colective de muncă.
Cu excepţia salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, clauzele privind timpul de muncă şi timpul de
odihnă se negociază colectiv sau / şi individual, cu respectarea normelor legale.
7.2. Clauze specifice
7.2.1. Clauze specifice prevăzute de Codul muncii. Potrivit prev. art.20 din C. mun. părţile pot negocia şi înscrie în
contractul individual de muncă şi alte clauze specifice enumerate exemplificativ: a) clauza cu privire la formarea
profesională; b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate.
a) Clauza cu privire la formarea profesională. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile
părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se
stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Părţile pot conveni să
încheie un contract special de formare profesională sau un contract de calificare profesională, ori un contract de adaptare
profesională.
Clauza de formare profesională poate fi stabilită atât în momentul încheierii contractului individual de muncă, cât şi pe
parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adiţional.
b) Clauza de neconcurenţă. La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în
mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă. Aceasta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi,
după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
c) Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile convin prin contractul individual de muncă că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă, cel în cauză acceptând să se deplaseze şi în alte locuri de muncă, la cererea angajatorului. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
d) Clauza de confidenţialitate. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale
de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
7.2.2. Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii
Părţile pot să stabilească şi alte clauze specifice cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice şi
bunelor moravuri. Pot fi astfel evocate:

6
Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală, care cuprind: - drepturile de autor (asupra unor opere literare,
muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); - drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei,
mărcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).
Clauza de stabilitate. Clauza de stabilitate este o dispoziţie înscrisă în contractul individual de muncă prin care
angajatorul garantează salariatului menţinerea sa într-o funcţie, într-un post o perioadă determinată de timp.
Clauza de prelungire. Este utilizată în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată şi prevede că un
asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor. Părţile îşi dau acordul
la prelungirea contractului, încă de la încheierea lui.
Clauza de obiectiv (de rezultat). Salariatul se obligă să realizeze în munca sa un rezultat important cuantificabil, o
anumită cantitate de produse, să termine o anumită construcţie etc. Pentru a fi validă, clauza de obiectiv trebuie să fie
precisă şi realizabilă.
Clauza de conştiinţă. Este o clauză favorabilă salariatului care îi permite să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă
astfel ar contraveni conştiinţei sale, atitudinea sa putând avea raţiuni de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinând
de regulile de politeţe etc.
Clauza de risc. Cel care îşi asumă un astfel de risc, de ex., muncă la altitudine (alpiniştii, salvamontiştii), în
submersiune (scafandrii), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru,
salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie etc.
8. Forma contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Această
obligaţie revine angajatorului iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
În practică trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de muncă aprobat prin ordin al ministrului
muncii şi solidarităţii sociale.
Sancţiunea ce intervine în cazul nerespectării formei scrise a contractului individual de muncă pe durată determinată nu
vizează nici una dintre consecinţele nulităţii; dimpotrivă, contractul se consideră încheiat pe durată nedeterminată.
Forma scrisă este cerută ad probationem şi nu ad validitatem.
9. Înregistrarea contractului individual de muncă. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general
de evidenţă a salariaţilor. Acesta cuprinde: - elemente de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul
numeric personal; - data angajării; - funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor
acte normative; - tipul contractului individual de muncă; - data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se înregistează la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, în termen de 20 zile lucrătoare de la data angajării primului salariat. În
cazul unităţilor fără personalitate juridică, înregistrarea se face la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
îşi desfăşoară activitatea unităţile respective.
Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta inspectorilor
de muncă. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă,
actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta să servească ca mijloc de probă,
contractul individual de muncă trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt, iar acest lucru să rezulte din act.
Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de
probă şi nu ca o condiţie de care să depindă existenţa contractului.
Capitolul II Modificarea contractului individual de muncă
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii şi continuităţii în muncă. Potrivit
art.41 alin.3 din C. mun., modificarea se referă la următoarele elemente: - durata contractului; - locul muncii; - felul muncii;
- condiţiile de muncă; - salariul; - timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă
activitate ori funcţie, în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, cât şi de
unele interese personale ale salariaţilor.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii,
funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, precum şi salariul.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.
Modalităţile principale de modificare a contractului individual de muncă sunt: - delegarea; - detaşarea; - trecerea
temporară în altă muncă; - promovarea; - transferul.
1. Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă.
Caracteristicile delegării. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin actul unilateral al angajatorului, astfel încât
refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate
atrage aplicarea unor sancţiuni. Măsura însă trebuie să fie legală. Delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie
a muncii doar sub aspectul legalităţii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea angajatorului în virtutea puterii lui
de reglementare.
Delegarea se dispune pe o durată de timp determinată, respectiv pe un termen de până la 60 de zile, putând fi
prelungită, cu acordul salariatului, cu încă cel mult 60 de zile.

7
În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi
sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi
salariul – nu pot fi modificate.
Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. Acordul
nu este necesar atunci când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa
salariatului delegat sau când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.
Efectele delegării. Salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu anagajatorul care l-a delegat, fiindu-
i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, el păstrându-şi funcţia şi celelalte drepturi prevăzute
în contractul său de muncă.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi ordine din unitatea în care îşi execută sarcinile, însă
răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Unitatea prejudiciată poate
solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la
ambii, în solidar, în temeiul dreptului civil.
Persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare care sunt prevăzute de lege numai pentru personalul instituţiilor publice, adică al personalului organelor
puterii executive, legislative şi judecătoreşti, precum şi al unităţilor bugetare subordonate acestora.
În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice
care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală –
în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile.
Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri: - prin revocarea măsurii de către angajator; - la
expirarea termenului până la care a fost dispusă; - după executarea lucrărilor sau la îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării; - ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie; - prin denunţarea
contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).
2. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un
alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Caracteristicile detaşării. Detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia.
Detaşarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod
excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajtor, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni.
Persoana detaşată face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se acestuia.
Detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului.
Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu anagajatorul de origine subzistă şi în timpul detaşării; el se suspendă
pe această perioadă.
Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligarorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage
aplicarea sancţiunilor disciplinare. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.
Efectele detaşării. Salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.
Funcţia încredinţată celui detaşat la cealaltă unitate trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care
salariatul aparţine. Schimbarea funţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei
detaşate.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la anagjatorul care
a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia
de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte
programarea iniţială.
Salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: - angajatorul cedent nu poate încadra o altă persoană pe
postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; - angajatorul
cesionar trebuie să păstreze aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a
calificării profesionale a salariatului.
Pe perioada detaşării la unitatea cesionară, cel în cauză este subordonat acesteia care exercită puterea disciplinară.
Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata
detaşării. Totodată, aceste sancţiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să
dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă, precum şi încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre
celelalte motive, prevăzute de lege.
Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în
legătură cu prestarea muncii. Acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de
terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.
Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare.
Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc astfel: - pentru salariaţii
instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate prin lege; -
în cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi societăţile naţionale şi al oricăror persoane
juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv
sau individual de muncă.

8
Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea făcută fără respectarea condiţiilor prevăzute de lege este lovită de nulitate.
Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea legii, detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de ex., când
funcţia în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale
sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.
Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în
condiţii legale. De ex., detaşarea dispusă pe o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă este parţial nulă şi va
produce efecte numai pentru o perioada mai mare de un an.
Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri: - prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent; - prin
expirarea termenului pentru care a fost dispusă; - prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către
angajatorul care a dispus detaşarea; - la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, situaţie în care este necesar
numai consimţământul angajatorului cedent; - prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (preavizul va
trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă); - la expirarea termenului prevăzut în
contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.
3. Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul
îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să
corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale.
Această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă va putea contesta la organul
jurisdicţional competent dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată atât cu acordul expres al salariatului, cât şi fără consimţământul său.
Trecerea în altă muncă având consimţământul celui în cauză poate viza, de ex., înlocuirea unei persoane care lipseşte
temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea
împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.
Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul,
aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancţionat va fi trecut într-o
altă funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine atunci când există o recomandare
medicală pentru prestarea unei munci mai uşoare, precum şi pentru pensionarii cu gradul III de invaliditate. Măsura de
protecţie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a îmbolnăvit sau a suferit un accident de muncă, la o femeie
gravidă, la o femeie care a născut recent şi alăptează.
Principala caracteristică a trecerii temporare în altă muncă este că aceasta are o perioadă determinată şi că la încetarea
motivului care a declanşat-o angajatorul este obligat să-l treacă pe salariatul în cauză în funcţia şi la locul de muncă iniţiale.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească atribuţiile noului loc de muncă şi să respecte
disciplina şi ordinea acestuia, putând răspunde atât disciplinar, cît şi patrimonial pentru faptele sale, chiar şi atunci când nu
şi-a dat consimţământul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu funcţie de
conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.

4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Actualul Cod al muncii nu mai
reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului
individual de muncă.
În cazul funcţionarilor publici, transferul este reglementat de Legea nr.188/1999. El poate avea loc atât în interesul
serviciului, cât şi la cererea funcţionarului public.
Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional cu funcţia
publică deţinută de funcţionarul public sau într-o funcţie publică la nivel inferior.
Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau într-o funcţie
publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice la care se solicită transferul. Acest transfer poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din
administraţia publică centrală, între autorităţi administrative autonome, ori, după caz, între autorităţi sau instituţii publice
din administraţia publică locală.
5. Promovarea în muncă. Urmare a promovării, persoanei în cauză i se pot schimba funcţia, postul, salariul şi uneori
locul de muncă astfel că o asemenea împrejurare reprezintă o modificare asupra unui element esenţial al contractului
individual de muncă.
Promovarea se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii, fie într-o funcţie superioară în cadrul aceleiaşi profesiuni. .Atât
în sectorul public cât şi în cel privat ea poate fi realizată numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate
prezenta atât salariatul unităţii cât şi orice persoană din afara unităţii. Procedura de desfăşurare a concursului trebuie să fie
identică cu cea aplicabilă în cazul anagajării iniţiale. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său.
Capitolul III Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale

9
părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării
acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
1. Suspendarea de drept. Contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b)
concediu pentru incapacitatea temporară de muncă; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unei funcţii
în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; f)
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţa majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat
preventiv, în condiţiile C. proc. pen.; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului femeilor însărcinate li se acordă un
concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă
de 63 de zile după naştere. Cele două concedii putând fi compensate între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de
opţiunea persoanei beneficiare.
Distinct de concediul de maternitate, prin OUG nr.96/2003 s-a prevăzut acordarea unui concediu de risc maternal
pentru salariata care desfăşoară o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni
asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau
orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau
fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi
acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale.
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate sau de risc maternal angajatorul nu poate încadra pe
postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la
revenirea pe post a celei în cauză.
b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul individual de muncă se suspendă pe perioada în
care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident
de muncă sau în afara muncii.
Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă.
Durata de acordare a indemnizaţiei (şi prin consecinţă a însăşi concediului de boală) este de cel mult 183 zile în interval
de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, se poate aproba
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în
activitate, cu cel mult 90 de zile.
c) Carantina. În cazul instituirii stării de carantină li se interzice salariaţilor implicaţi accesul la locurile de muncă ce
sunt contaminate. Pe durata cât este declarată carantina, se suspendă contractul, în efectele sale principale - prestarea
muncii şi plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale.
d) Serviciul militar. Deşi serviciul militar obligatoriu a fost desfiinţat de la 1 ianuarie 2007, totuşi el continuă să fie
reglementat pentru anumite situaţii speciale cum ar fi: îndeplinirea unor funcţii militare în calitate de rezervişti voluntari pe
bază de contract şi cei chemaţi pentru concentrare. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc astfel
de obligaţii se suspendă pe perioada îndeplinirii îndatoririlor militare care presupun absenţa de la locul de muncă.
Angajatorul este obligat să păstreze locul de muncă şi funcţia persoanelor respective pe toată durata în care îşi îndeplinesc
îndatoririle militare.
e) Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului. Este vorba de contractele individuale de muncă ale salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi
în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc. Pe perioada
îndeplinirii oricărei din aceste funcţii, contractul de muncă se suspendă, urmând ca executarea lui să reînceapă după
expirarea mandatului.
f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate. Pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au
fost investite, acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă, iar persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi
locul de muncă anterior, precum şi vechimea în muncă. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu
contract de muncă pe durată determinată.
g) Forţa majoră. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă care nu poate
fi nici prevăzută şi nici înlăturată. Sunt considerate cauze de forţă majoră, printre altele, catastrofele naturale (cutremure,
secetă, inundaţii, furtuni).
Dacă se demonstrează că pe perioada în care acţionează forţa majoră prestarea muncii nu a fost posibilă, contractul
individual de muncă este suspendat în virtutea legii. Forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.
h) Arestarea preventivă a salariatului. Durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile şi poate fi prelungită
de către instanţa de judecată. Pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său
de muncă întrucât acesta este în imposibilitate de a presta munca şi, prin urmare, nu poate primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală sau încetarea acesteia, dată de la care
salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este
îndreptăţit să dispună concedierea celui în cauză.
i) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de muncă. De ex., contractul
individual de muncă al asistentului maternal profesionist se suspendă pe timpul în care atestatul acestuia de exercitare a
funcţiei i-a fost suspendat.

10
2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Contractul individual de muncă poate
fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul
organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. g)
contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
a) Concediul pentru creşterea copilului. Persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat
timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază de concediu pentru creşterea copilului până
la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 7 ani, precum şi de o
indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei.
Fiind vorba de o suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar
postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată
determinată.
b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul
îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleaşi drepturi, şi asiguratul care, a adoptat un copil, a fost
numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli foarte grave când durata concediului medical poate fi prelungit
la peste 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
c) Concediul paternal. În scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă
copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acordă un concediu paternal.
Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este
de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului pe baza certificatului de
naştere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul nu prestează muncă, şi ca o consecinţă, nu primeşte salariul, dar primeşte o indemnizaţie
egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective.
d) Concediul pentru formare profesională. Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională,
cu plată sau fără plată. Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el
o urmează din iniţiativa sa.
e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale. Această modalitate de suspendare a
contractului individual de muncă poate interveni în ipoteza în care salariatul este desemnat să exercite activităţi în unele
organisme profesionale constituite la nivel central sau local, care nu-i permit să presteze muncă şi prin consecinţă să
primească salariu.
f) Participarea la grevă. Salariaţii care participă la grevă îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă,
cu excepţia drepturilor la salariu şi la sporurile la salariu.
g) Absenţele nemotivate. Contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului în situaţia
absenţelor nemotivate. Suspendarea poate interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, prin contractul individual, precum şi prin regulamentul intern.
3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Contractul poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile; b) ca sancţiune disciplinară; c)
în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii
temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare; e) pe durata detaşării.
a) Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile. Nici o sancţiune
disciplinară cu excepţia avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea prealabilă să suspende contractul celui în cauză. Decizia
de suspendare îi aparţine angajatorului, dar principiile de drept îl obligă să o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi
periclitarea activităţii sau a cercetărilor administrative, altfel constituie un abuz de drept. Suspendarea nu poate dura mai
mult de 10 zile.
b) Suspendarea contractului de muncă - sancţiune disciplinară. În art.264 alin.(1) din Codul muncii este prevăzută
sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare.
c) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru
fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. Suspendarea nu operează de drept, fiind necesară intervenţia directă a
angajatorului printr-un act unilateral.
d) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii. Contractul poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.

11
Pe durata întreruperii temporare a activităţii salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Ei trebuie să rămână la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Durata suspendării nu poate fi
prestabilită şi nici limitată, ea urmând să opereze până la redresarea unităţii, dacă nu intervin alte elemente.
e) Detaşarea. Salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator. În perioada de detaşare,
deoarece cel în cauză, prestează munca şi este salarizat de angajatorul la care a fost detaşat, contractul de muncă cu prima
unitate se suspendă.
4. Suspendarea prin acordul părţilor. Părţile pot conveni să suspende contractul, în cazul concediului fără plată
pentru studii şi în cazul concediului fără plată pentru interese personale.
a) Concediul fără plată pentru studii. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională, cu plată sau fără plată. Acordarea concediului fără plată se face la cererea salariatului cu aprobarea
angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz suspendarea contractului individual de muncă are loc prin convenţia
părţilor. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat dar nu prestează munca şi nu
primeşte salariul.
b) Concediul fără plată pentru interese personale. Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la
concedii fără plată. Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. Pe durata concediului contractul individual de muncă se
suspendă.
Capitolul IV Nulitatea contractului individual de muncă
„Art.57. Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă
a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de
lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.”
Principalele caracteristici ale nulităţii contractului din dreptul muncii şi principalele deosebiri faţă de nulitatea
contractului din dreptul civil:
1. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor. Nulitatea în dreptul
muncii nu retroactivează, contractul de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulităţii din dreptul civil, în dreptul muncii sunt remediabile şi o serie de nulităţi
absolute ale contractului individual de muncă. Astfel, nulitatea se poate acoperi prin: a) îndeplinirea ulterioară a vârstei
minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani), ori a vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea în anumite
posturi; b) manifestarea ulterioară a acordului părinţilor pentru încheierea contractului individual de muncă de către copilul
între 15-16 ani; c) îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă; d) obţinerea ulterioară a
certificatului medical; e) obţinerea ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent.
3. Constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu determină, în principiu, decât înlăturarea
acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a întregului contract. În situaţia în care o clauză este afectată
de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
4. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor indiferent care
dintre ele a sesizat prima cauza de nulitate.
5. Spre deosebire de dreptul civil, în care nulitatea absolută poate fi invocată oricând, iar nulitatea relativă numai în
anumite termene, în dreptul muncii, constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe
întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă. Nu există deci nici o distincţie, sub aspectul
termenelor în care poate fi invocată, între nulitatea absolută şi cea relativă.
6. Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ (eroare, dol, violenţă) are caracter relativ, fiind, ca
urmare, remediabilă.
Efectele nulităţii. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Dacă nulitatea nu a avut drept cauză lipsa studiilor sau pregătirii profesionale pentru prestaţiile efectuate până la
momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să primească salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi
fost valid.
Dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcţie) sub
aspectul pregătirii profesionale - neavând studiile necesare - soluţiile sunt diferite în raport cu modul de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu:
a) în cazul în care activitatea desfăşurată a fost, totuşi, corespunzătoare, persoana va restitui numai penalizarea
prevăzută de lege, pentru lipsa studiilor;

12
b) în cazul în care activitatea a fost necorespunzătoare, dacă persoana în cauză nu a fost culpabilă, ea va restitui
diferenţa dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o funcţie/un post potrivit cu
pregătirea sa profesională reală; dacă persoana în cauză a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la
pregătirea sa) ea va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta prin următoarele modalităţi: - de drept; - prin acordul părţilor; -ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
În conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri: a)
la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului; c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; d) ca urmare a constatării
nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca
urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti; g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; j)
retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani.
a) Decesul salariatului. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât
cea care s-a angajat, iar drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor.
b) Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. Declararea judecătorească a
morţii echivalează cu moartea fizică, deci salariatul nu mai există. În ipoteza punerii sub interdicţie a salariatului, acesta nu
mai este capabil juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă.
c) Comunicarea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată
parţial sau pentru invaliditate. Persoanele în cauză dobândesc calitatea de pensionari.
d) Nulitatea absolută a contractului individual de muncă. În cazul nerespectării unei condiţii legale la încheierea
contractului individual de muncă acesta este lovit de nulitate, astfel că de la data constatării încălcării legii el încetează de
drept, dacă între timp încălcarea nu a fost remediată.
e) Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Reglementarea acestui
caz de încetare a raporturilor juridice de muncă este motivată, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate faţă de cel
concediat abuziv cât şi pentru a asigura punerea în aplicare şi respectarea unei hotărâri judecătoreşti care trebuie să se
bucure de forţa legii.
f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Cel condamnat la o pedeapsă privativă de
libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.
g) Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei. În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz,
atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă dar această
sancţionare este remediabilă.
h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. Pentru a asigura continuarea
activităţii angajatorului în condiţii normale este firesc să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă a
interzisului de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Contractul individual
se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durata determinată. Durata maximă este, în principiu,
24 luni. Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor atrage încetarea de drept
a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părţi.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-
16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar
numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, care poate fi remediabilă în cazul în care, ulterior, părinţii sau
reprezentanţii legali, îşi dau acel acord.
În cursul executării contractului de muncă, dacă se constată că dezvoltarea ori sănătatea minorului este periclitată,
acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a contractului.
2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Deoarece încheierea acestui contract este
rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voinţă
să poată conduce la încetarea sa.

13
Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul de încetare a raportului de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile
de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic. Acordul părţilor trebuie să fie explicit, pentru a exclude orice
echivoc, fiind recomandabilă exprimarea lui în formă scrisă, având în vedere că şi la încheierea contractului, forma scrisă
este cea care trebuie urmată. Totuşi, înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.
3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului. Concedierea.
Pentru protejarea salariaţilor de eventualele abuzuri ale acestora şi pentru garantarea drepturilor angajaţilor C. mun.
stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit.
3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive ce ţin de persoana salariatului:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile C. proc. pen.;
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea
în condiţiile legii.
a) Concedierea disciplinară. Angajatorul poate dispune concedierea atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă
sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum şi de la regulile stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac
imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor
elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei, precum şi a circumstanţelor personale ale
autorului ei.
Pot constitui abateri grave, printre altele,: -refuzul nejustificat de a executa dispoziţiile superiorilor; -acte de violenţă
sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor; -dezvăluirea de secrete ale unităţii prin care a adus prejudicii
acesteia; -introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în interiorul unităţii; -absenţa nemotivată timp de 3 zile de la
serviciu; -părăsirea unui utilaj în afara unităţii într-un loc fără pază asigurată; -sustragerea de produse şi înstrăinarea
acestora etc.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate, chiar dacă este vorba despre abateri de mai puţină
gravitate.
Şi abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinară. Astfel, crearea sau menţinerea unei
stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la
normele de comportare, care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere. Nu se au însă în vedere şi normele
de comportare în familie sau în societate.
b) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Acest motiv
de concediere este motivat de lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea
activităţii în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă creşterea s-a
prelungit peste acest termen. Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat
să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal.
c) Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului. În cazul în care se constată inaptitudinea
salariatului (fizică sau psihică) care-l împiedică să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu angajatorul poate dispune
concedierea lui. Este posibil ca în timpul executării contractului individual de muncă din cauza bolii sau a unui accident sau
din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală
temporară sau permanentă constituie o contravenţie.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Necorespunderea profesională este acea împrejurare de natură
obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât
cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat.
Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii,
profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe
profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în
care poate interveni concediere disciplinară).
Neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, justifică
decizia conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională.
Această formă de concediere fiind considerată neimputabilă salariatului, reclamă anumite obligaţii ale angajatorului,
respectiv:
-să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern;
-să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau,
după caz, cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză;

14
-să-i acorde preavizul prevăzut de C. mun. şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional;
-să acorde o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.
Este interzisă concedierea pentru motivul de necorespundere profesională, pe o perioadă de 6 luni de la reluare
activităţii, considerată perioadă de adaptare, a salariatelor (salariaţilor) care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau
concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani.
e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului de cotizare, iar salariatul nu a
solicitat pensionarea. Numai angajatorul poate decide dacă are sau nu nevoie în continuare de un salariat care îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.
Sunt formulate două condiţii cumulative pentru care angajatorul să poată dispune concedierea într-un atare caz:
-îndeplinirea de către salariat a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului pentru limită de vârstă; -salariatul să nu fi
solicitat pensionarea.
3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Această concediere reprezintă încetarea
contractului, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai
regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după
scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a
locului de muncă.
Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări
tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului.
Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza
serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator,
excluzându-se însă plata salariului.
3.3 Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de
100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai
puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
În cazul concedierilor colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi
concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze
propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
concediaţi;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi prin contractele colective de muncă sunt prevăzute o
serie de drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de aceste măsuri: -o sumă de bani egală cu mai multe salarii lunare
dată în momentul concedierii; -diferite plăţi compensatorii lunare; -indemnizaţii de şomaj; -un venit lunar de completare
ş.a.
4. Demisia
4.1. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei salariatului.
4.2. Definiţia şi procedura demisiei. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în
contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

15
(5) Pe durata preavizului contractului individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori
parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
individual de muncă.
Salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă, de ex., nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă,
nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului
demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de
muncă.
Salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz
contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul
încetării acestuia este acordul părţilor.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nu este necesară nici emiterea unei decizii privind încetarea contractului.
Demisia operează de la data expirării termenului de preaviz.
4.3. Dispoziţii de protecţie privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum şi în scopul asigurării
stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, C. mun. cuprinde mai multe reguli care
trebuie respectate cu ocazia concedierii.
4.3.1. Interdicţii privind concedierea. Pentru a apăra salariaţii împotriva unor posibile concedieri abuzive, subiective,
ori nemotivate prin art.59 şi 60 din C. mun. au fost prevăzute o serie de interdicţii pentru concedierea angajaţilor, unele
având caracter permanent, altele fiind de ordin temporar.
A. Astfel, prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit următoarele interdicţii cu caracter permanent:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Interdicţiile prevăzute la lit.a sunt motivate şi de cerinţele principiului egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de
muncă, a interzicerii discriminării, a reglementării dreptului salariaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a constitui
sau adera la un sindicat. Concedierea pentru participarea la grevă este interzisă numai dacă acest drept s-a exercitat în
condiţiile prevăzute de lege.
B. Prin art.60 alin.1 din C. mun. au fost introduse o serie de interdicţii cu caracter temporar:
Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata executării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este
dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prin art.21 din O.U.G. nr.96/2003 o parte din interdicţiile stabilite prin C. mun. au fost reluate pentru a fi astfel întărite
şi s-au adăugat alte interdicţii în favoarea salariatului. Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă
sau de serviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai mult de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură
directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului.
4.3.2. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea
fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat, pentru necorespunderea profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca

16
urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de
la comunicare pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului
către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.
Prevederile de mai sus se aplică şi în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea
locului de muncă - fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă).
4.4. Procedurile ce trebuie urmate în cazul concedierii. Aceste reguli se referă la cercetarea prealabilă, termenele de
aplicare a măsurii, preavizul, conţinutul deciziei de concediere etc.
4.4.1. Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de
către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea,
fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi
să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Neefectuarea cercetării prealabile are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii, cu excepţia cazurilor în care
însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
Explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă şi nu ulterior luării acestei
măsuri. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie
o abatere disciplinară distinctă.
Cercetarea prealabilă nu se limitează la ascultarea salariatului. Angajatorul este obligat să efectueze toate verificările
necesare pentru constatarea şi dovedirea faptelor imputabile şi pentru a se demonstra pericolul şi gravitatea acesteia,
precum şi comportamentul salariatului.
4.4.2. Evaluarea prealabilă a salariatului. În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, această măsură
poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform unei proceduri stabilite prin contractele colective de
muncă aplicabile, precum şi prin regulamentele interne.
Evaluarea salariaţilor, ca şi întocmirea regulamentului intern, sunt atribute exclusive ale angajatorului, chiar dacă la
elaborarea acestuia din urmă sunt consultate sindicatele, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
Evaluarea se face de către o comisie numită de angajator din care trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului,
desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia trebuie să convoace salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel puţin 15 zile înainte, atât data, ora exactă şi locul
întrunirii comisiei, cât şi modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea are ca obiectiv activităţile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză. Necorespunderea poate fi
motivată de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică,
practică şi alte probe. Evaluarea presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor şi cunoştinţelor
sale profesionale la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.
Salariatul în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare, hotărâre ce
poate fi reexaminată de aceeaşi comisie. Numai în urma respingerii contestaţiei ori în ipoteza reformulării acesteia,
angajatorul poate proceda la concedierea pentru necorespundere profesională a celui examinat.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională este lovită de nulitate absolută, chiar dacă pe fond
măsura ar fi fost temeinică.
4.4.3. Preavizul. Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională şi pentru
motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Deoarece prin art.73 din Cod s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se poate stabili
prin contractele colective şi individuale de muncă. Astfel, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, durata
acestuia preaviz este de 20 de zile lucrătoare.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat
corespunzător, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului.
Salariatul nu poate renunţa la preaviz, nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul întrucât orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de
nulitate.
Angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii,
chiar dacă pe fond - sub toate celelalte aspecte - măsura în discuţie ar fi fost temeinică şi legală.
4.4.4. Termene. Concedierea poate fi dispusă numai în anumite termene, prevăzute expres de C. mun.
În cazul concedierii disciplinarei, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data
luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei.

17
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 60 de zile, pentru inaptitudine
fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul poate să emită decizia de concediere numai în termen
de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit
dreptului comun. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare.
4.4.5. Decizia de concediere. Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a concedierii, poată fi dispusă
numai printr-o decizie care trebuie să îmbrace forma scrisă, condiţie care, spre deosebire de forma scrisă a contractului
individual de muncă constituie o cerinţă „ad validitatem”.
Decizia de concediere poate fi definită ca actul de voinţă prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual
de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
Elementele obligatorii care alcătuiesc decizia de concediere sunt:
a) datele de identificare a părţilor (denumirea angajatorului, sediul pers. juridice, după caz, domiciliul pers. fizice,
numele, prenumele şi funcţia reprezentantului pers. juridice, competent să dispună concedierea);
b) numele şi prenumele, funcţia şi locul de muncă al salariatului vizat;
c) motivarea deciziei, în fapt şi în drept;
d) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau
motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
e) durata preavizului;
f) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective;
g) lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa
un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64, adică pentru: - inaptitudinea fizică şi/sau psihică; - necorespundere
profesională; - urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior alt post;
h) termenul în care decizia de concediere poate fi contestată, precum şi instanţa competentă.
4.4.6. Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie comunicată în mod obligatoriu salariatului.
Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte.
Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Nici un alt înscris provenit de la conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului, nu
poate înlocui dispoziţia de desfacere a acestui contract.
4.4.7. Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, a constatat – ca urmare
a unei sesizări sau din propria-i iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să
revină asupra acesteia, să o revoce.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Ea nu mai
este însă posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca
principiul autorităţii de lucru judecat.
Titlul II Salarizarea
1. Definirea noţiunii de salariu. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă, iar pentru această muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
2. Elementele salariului. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat pentru munca prestată, luând în
considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor
şi competenţele profesionale.
El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în raport cu care se calculează
celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi, diferitele indemnizaţii, sporuri, etc.
Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care
aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă.
Adaosurile şi sporurile la salariu se acordă în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat, rezultatele
obţinute în muncă, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale.
Indemnizaţiile, adaosurile şi sporurile constituie partea variabilă a salariului.
3. Categorii de salarii. Categoriile economice ale salariului sunt:
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă.
Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.
4. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin H.G., după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar
se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal
de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim
brut orar pe ţară. El este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe
ţară stabilit de Guvern, iar dacă în contractele colective de muncă aplicabile s-au stabilit cuantumuri superioare, acestea
sunt obligatorii.
5. Sistemul de salarizare. Noţiunea sistemului de salarizare şi principiile sale. Sistemul de salarizare este ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată,

18
mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu).
Potrivit C. muncii, sistemul de salarizare se stabileşte:
- prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora la societăţile
comerciale, societăţile şi companiile naţionale, regiile autonome şi ceilalţi angajatori persoane juridice şi fizice;
- prin lege, pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de
stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
Sistemul de salarizare din România este concretizat şi condus după următoarele principii: 1. principiul descentralizării
salarizării şi al liberalizării salariului; 2. principiul negocierii salariilor; 3. principiul egalităţii de tratament în stabilirea
salariului; 4. principiul salarizării în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului; 5. principiul salarizării în raport cu
pregătirea şi competenţa profesională; 6. principiul salarizării după importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor efectuate;
7. principiul salarizării după rezultatele muncii; 8. principiul salarizării în raport cu condiţiile de muncă; 9. principiul
salarizării în condiţii de protecţie socială; 10. principiul confidenţialităţii.
6. Formele de salarizare. Formele de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei respective.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede (în art.39):
„(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord poate avea loc în una dintre următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi, se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau după caz, ramură”.
7. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord). Salariul este legat direct de munca prestată, măsurată prin
reguli stabilite în special prin contractele de muncă (atât cele individuale, cât şi cele colective). Acordul poate fi individual
sau colectiv, direct sau indirect.
În cazul acordului direct, salariul se stabileşte pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare şi este direct
proporţional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice executate (bucăţi, metri, tone, în industrie; mc. de
zidărie, mp. de tâmplărie, etc.).
Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mulţi lucrători
în acord direct. Acest personal primeşte salariu proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de
lucrătorii salarizaţi în acord direct.
O formă de salarizare în acord este acordul progresiv potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor,
dinainte stabilit tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporţii.
În sectoarele de achiziţii, desfaceri sau prestări de servicii veniturile cuvenite se calculează asemănător acordului direct,
proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător, iar salariul concret se stabileşte pe tarife sau
cote procentuale.
În cazul acordului colectiv, salarizarea se face în funcţie de rezultatele muncii în echipă. Această formă este indicată şi
se foloseşte pentru lucrătorii ocupaţi în munci interdependente, fie datorită legăturii între operaţiuni, fie pentru buna
execuţie a unei lucrări ce necesită un efort comun.
Acordul colectiv este utilizat şi în cazul salarizării în funcţie de rezultatele unităţii în care elementele luate în
considerare pentru calculul remuneraţiei pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forţă de muncă, de materii
prime şi materiale, gradul de utilizare a maşinilor sau combinaţia acestor elemente.
8. Salarizarea după timp (în regie). Salariul se stabileşte exclusiv în funcţie de timpul lucrat, avându-se în vedere
programul normal de lucru: 8 ore pe zi şi 40 de ore în medie pe lună. Salariul se fixează lunar şi se plăteşte la termenele
prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să intereseze – direct – rezultatele concrete ale muncii.
9. Sistemul de salarizare după notarea personalului se aplică acolo unde este posibilă o urmărire, evaluare şi notarea
pentru fiecare salariat.
Faţă de sistemele de salarizare în funcţie de rezultate, în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă, în acest
sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă. Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie
aspectele precise ale muncii – sârguinţa, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal –
fie calităţi personale, mai dificil de definit: inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate, atitudinea de a colabora,
facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc.
Titlul III Răspunderea disciplinară
1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale. Disciplina muncii poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul
executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a
unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii.

19
Înfăptuirea disciplinei muncii, este asigurată în primul rând prin mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi
stimulativ. În al doilea rând disciplina muncii se asigură prin posibilitatea angajatorului a aplica sancţiuni.
2. Specificul şi condiţiile răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat
săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară.
Elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a săvârşit abaterea să aibă calitatea de salariat;
- fapta prin care se încalcă obligaţia de muncă să fie ilicită, în sensul că prin aceasta să se fi încălcat o obligaţie stabilită
prin contractul individual de muncă sau prin lege;
- să existe un rezultat dăunător bunei desfăşurări a activităţii angajatorului;
- să existe o legătură cauzală între faptă şi rezultat;
- să fie săvârşită cu vinovăţie.
În dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate următoarele:
a) Antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de un
salariat, o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. În lipsa contractului de
muncă nu poate exista răspundere disciplinară. Astfel, contractele de prestări servicii, de mandat, de colaborare externă,
neavând ca element esenţial subordonarea persoanei încadrate faţă de angajator, subordonarea care impune obligativitatea
respectării normelor de disciplină a muncii în unitatea în care lucrează, nu prezintă caracteristicile contractului de muncă şi,
deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar.
b) Fapta ilicită constă într-o încălcare cu vinovăţie a normelor legale cuprinse în acte normative, regulamentul intern,
contractele de muncă (individual sau colectiv), ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
c) Orice abatere disciplinară, respectiv orice încălcare a unei obligaţii de muncă are urmări dăunătoare, directe sau
indirecte, prin faptul că prejudiciază ordinea interioară şi buna desfăşurare a procesului de muncă.
d) Vinovăţia necesară stabilirii abaterii disciplinare poate îmbrăca forma unei intenţii, directă sau indirectă, fie forma
culpei, uşurinţă sau neglijenţă.
Următoarele împrejurări exclud caracterul ilicit al faptei: -legitima apărare; -starea de necesitate; -constrângerea fizică
sau morală; -cazul fortuit; -eroarea de fapt.
3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară are trei funcţii: sancţionatoare,
preventivă şi educativă. Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Răspunderea disciplinară apără ordinea
interioară din unitatea respectivă.
4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare trebuie să fie întrunite anumite
condiţii cu privire la abaterea disciplinară: -obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
-latura obiectivă (respectiv fapta -acţiunea sau inacţiunea salariatului); -subiectul (întotdeauna o pers. fizică în calitate de
subiect calificat, respectiv salariatul); -latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă);
-existenţa unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător.
A. Obiectul abaterii disciplinare. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată prin
săvârşirea ei (relaţiile de muncă, ordine interioară, disciplina la locul de muncă).
B. Latura obiectivă. Prin fapta ilicită se încalcă obligaţiile de serviciu prevăzute în regulamentul de organizare şi
funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu
face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător.
C. Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară are un subiect calificat şi anume un salariat încadrat cu
contract de muncă la un angajator.
D. Latura subiectivă (vinovăţia). Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului
faţă de fapta sa. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul
prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi
producerea lui. Culpa este de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să-l
poată evita; praeterintenţia, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.
E. Cauze de exonerare de răspundere. Sunt următoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi
constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.
5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.
A. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială. Răspunderea disciplinară prezintă mai multe
asemănări cu răspunderea penală şi cea contravenţională. În schimb, răspunderea patrimonială are unele trăsături care o
apropie de răspunderea civilă, identificându-se aproape cu aceasta.
Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea uneia şi aceleiaşi fapte ilicite:
printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unităţii dar şi ordinii disciplinare. Este totuşi
posibil ca răspunderea patrimonială să nu implice şi angajarea răspunderii disciplinare atunci când lezarea ordinii
disciplinare este lipsită de importanţă. Prin urmare, cumulul celor două forme ale răspunderii este posibil, dar nu necesar.
B. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală. Între cele două forme ale răspunderii juridice există o
deosebire esenţială, determinată de izvorul lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de
natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind, ca atare, de natură
contractuală.
Între infracţiune şi abatere disciplinară există însă şi asemănări, ambele fiind fapte nepermise, cu urmări antisociale,
săvârşite cu vinovăţie, care lezează o anumită ordine.

20
Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil. Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la
locul său de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât şi ordinii
disciplinare din unitatea respectivă.
Cele două forme a răspunderii nu se pot desfăşura concomitent şi paralel. Atunci când un salariat este învinuit de
săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la
soluţionarea definitivă a procesului penal. Cele stabilite prin sentinţă penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei,
autorul ei şi vinovăţia sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.
Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni în legătură cu
munca, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentinţă definitivă,
angajatorul este în drept să aplice ulterior şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă sau o altă sancţiune
dacă se constată că fapta respectivă s-a produs şi prin încălcarea unor îndatoriri de serviciu.
Când procesul penal încetează, ori se pronunţă achitarea pentru oricare din motivele legale, cu excepţia inexistenţei
faptei, atunci angajatorul îşi reia dreptul său de a dispune reluarea sau începerea cercetării disciplinare spre a stabili dacă
fapta constituie sau nu o abatere disciplinară.
C. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională. O faptă ilicită săvârşită de către un salariat
la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu
răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii
sociale de un interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile.
6. Noţiunea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege,
având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a
îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului
trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Angajatorul nu poate să
aplice o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute
sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii.
Având în vedere că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează
ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot
legea le prevede: -împrejurările în care fapta a fost săvârşită; -gradul de vinovăţie; -consecinţele abaterii disciplinare;
-comportarea generală în serviciu a salariatului; -eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acestuia.
7. Clasificarea sancţiunilor disciplinare. După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile
disciplinare se împart în:
a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de C. mun.;
b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite
sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor moral şi
sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.
8. Sancţiunile disciplinare generale. Art.264 alin.1 din C. mun. prevede: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.
Angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de lege şi nici nu poate înscrie în
regulamentul intern alte asemenea sancţiuni. Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale
aprobate prin lege specială.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancţiune.
8.1. Avertismentul scris. Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral şi este sancţiunea
cea mai uşoară, aplicabilă salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.
8.2. Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Este
o sancţiune, care prezintă atât un efet moral, cât şi unul patrimonial.
Efectul este moral, întrucât pe perioada existenţei sancţiunii salariatul nu este primit la locul de muncă, este îndepărtat
temporar din colectiv, ceea ce va avea un anume impact asupra psihicului său.
Efectul este patrimonial, deoarece contractul individual de muncă fiind suspendat, munca nu este prestată şi drept
consecinţă, nu se primeşte salariul.
8.3. Retragerea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune este destinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la
prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente
disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un
incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă,
lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

21
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în
mod temporar.
Retrogradarea în exercitarea unei alte profesii decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de
muncă şi nu poate fi făcută fără consimţământul salariatului.
Orice retrogradare dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare de 60 de zile sau pe una neprecizată, reprezintă
o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să
ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.
8.4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancţiune are un caracter
precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar salariul de bază. Reducerea salariului de bază, este o
sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită funcţii de execuţie.
Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face ca
sancţiunea să fie nelegală.
8.5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu
5-10%. Este o sancţiune care îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere. Această sancţiune nu este unica
posibilă de aplicat, celor în cauză, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de C. mun.
Sancţiunea presupune două modalităţi: -reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;
-reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.
8.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai
severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului său
prin voinţa unilaterală a angajatorului. Pentru detalii vezi Supra Cap.V, 3.1., a).
9. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare. Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli
procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului
muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor în cauză.
Acţiunea disciplinară, care se finalizează prin decizia de sancţionare şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel
vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a angajatorului, avându-şi temeiul în contractul individual
de muncă.
9.1. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Dreptul de aplicare a sancţiunilor revine personalului de
conducere care reprezintă potrivit legii şi regulamentului de funcţionare ori a celui intern, pe angajator: preşedinte, director
general, director, consiliu director, administrativ etc. De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega
expres această prerogativă unei alte persoane.
Prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplină etc., competente să aplice
sancţiunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceştia sunt salariaţi, funcţionari publici, magistraţi, cadre
didactice etc.
9.2. Cercetarea abaterii disciplinare. Nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a
măsurii respective. Pentru detalii vezi Supra Cap V,4.4., A.
9.3. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. Individualizarea se face după următoarele criterii legale: a) împrejurările
în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea
generală la serviciu; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
9.4. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit
dreptului comun. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare.
9.5. Decizia de sancţionare. Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să conţină:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
9.6. Executarea sancţiunilor disciplinare, este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre sancţiuni.
Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul
personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-
şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul.
Retrogradarea în funcţie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă
determinată după care persoana respectivă revine la situaţia dinainte.
Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare de plată, după caz, şi
de personal inclusiv efectuarea reţinerilor corespunzătoare din salariu.
Titlul IV Răspunderea patrimonială

22
1. Definiţia şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor. Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor
şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Trăsăturile răspunderii patrimoniale.
Răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală (contractul individual de muncă).
La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză.
Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală.
Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme legale imperative.
Răspunderea patrimonială este o răspundere integrală nu numai pentru dauna efectivă şi actuală, ci şi pentru foloasele
nerealizate.
Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare,
dacă salariatul nu-şi asumă angajamentul de plată în scris în urma înţelegerii părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg litigiul
poate fi soluţionat numai de către instanţa de judecată competentă.
Răspunderea patrimonială prezintă un caracter limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează de regulă, numai
asupra unei cote din salariu.
2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care a suferit vreun prejudiciu
material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei.
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă acelaşi caracteristici ca şi cea a salariaţilor.
Angajatorul răspunde patrimonial, în diverse situaţii, de ex.: -obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a
concedierii; -despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din funcţie; -salariatul,
fără să fie concediat a fost împiedicat de a munci.
3. Condiţiile răspunderii patrimoniale. Pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite
cumulativ următoarele condiţii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
e) vinovăţia (culpa) salariatului.
Numai întrunirea cumulativă a acestor condiţii atrage răspunderea patrimonială. Lipsa uneia dintre condiţii înlătură
această răspundere.
Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului, având drept urmare diminuarea activului unităţii sau
creşterea pasivului. În conţinutul său intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.
Caracterele prejudiciului. Pentru a da naştere răspunderii, prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ cel puţin
următoarele trăsături: -să fie real şi cert; -să fie cauzat direct angajatorului; -să fie material şi efectiv.
4. Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor. Principalele modalităţii de stabilire şi recuperare a
prejudiciului produs angajatorului – atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi a obligaţiei de restituire – sunt: a) învoiala
părţilor şi b) acţiunea în justiţie.
Învoiala părţilor trebuie să reprezinte în fapt doar situaţiile în care salariatul nu acoperă de bună voie dauna cauzată
angajatorului. Din învoiala lor, indiferent de denumirea ei – înţelegere, act adiţional, convenţie – trebuie să rezulte
neîndoielnic următoarele: -recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului său, inclusiv prin neîncasarea unei
sume nedatorate; -descrierea pagubei; -cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire; -căile de recuperare a prejudiciului
(acoperirea acestuia printr-o singură plată şi la ce dată sau prin plata acestuia în rate la salariu ori la diferite alte date).
În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu
cuantumul acesteia, sau când încalcă învoiala părţilor ori angajamentul asumat şi refuză plata despăgubirii, singura cale
aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă. Termenul pentru sesizarea instanţei
este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
Titlul V Jurisdicţia muncii
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de C. mun., precum şi acelea
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit C. mun.
1. Părţile în conflictele de muncă. În art.282 din C. mun. sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în
conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul acestui Cod, al altor legi
sal al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice - agenţii de muncă temporară utilizatorii, precum şi orice altă persoană
care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile C. mun.
În exercitarea atribuţiilor prevăzute în art.28 din Legea nr.54/2003, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde
orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel
în cauză se opune sau renunţă la judecată.
Alte persoane au această vocaţie de parte în conflict de muncă, în temeiul legilor speciale sau ale C. proc. civ.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în litigii în care autorul lor a fost parte sau urma să fie.

23
2. Organele competente să judece conflictele de muncă. Categorii. Art.284 alin.1 din C. mun. prevede că judecarea
conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform C. proc. civi.
Judecătoria. Judecătoria soluţionează:
-litigiile privind carnetul de muncă;
-plângerile împotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă;
-cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor;
Tribunalul. Tribunalului i s-a conferit plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de
drepturi.
Curtea de apel. Curţile de apel judecă:
1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor
centrale. În cadrul acestora pot fi şi litigii de muncă;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în primă instanţă;
3. ca instituţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel, sau împotriva
hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
3. Competenţa teritorială. Cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul.
4. Completul de judecată competent în soluţionarea conflictelor de muncă. Completul pentru soluţionarea în primă
instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se
motivează.
Statutul juridic al asistenţilor judiciari. Numirea în funcţie este de competenţa ministrului justiţiei, pe o perioadă de 5
ani. Pot fi numiţi asistenţi judiciari persoanele ce îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
-au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;
-sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;
-au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani;
-nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
-cunosc limba română;
-sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei.
Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate, iar statutul lor judiciar este asimilat cu cel al magistraţilor.
5. Termenele de sesizare a instanţei. Cererile în vederea soluţionării conflictelor de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului
referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă
constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariaţi, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia.
6. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. În principiu, judecarea acestora, precum şi căile de atac sunt
supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.
În soluţionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale speciale, pentru a se asigura
urgentarea.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi
mai mari de 15 zile.
Părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin
împăcarea părţilor. Neîndeplinirea acestei obligaţii de către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate, întrucât
instanţa a încălcat o normă juridică imperativă.
Sarcina probei revine angajatorului prevăzându-se expres obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să
depună toate clauzele în apărarea sa.
Hotărârea prin care se soluţionează conflictul de muncă se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, doar în
situaţii deosebite pronunţarea putând fi amânată cu cel mult 2 zile.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Toate actele de procedură sunt scutite de taxa de timbru.
7. Căile de atac. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor şi litigiilor de muncă sunt susceptibile de a fi atacate cu
recurs.
Termenul de recurs este mai scurt decât cel de drept comun, şi anume de 10 zile.
În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, ipoteză în care aceasta se va comporta ca o instanţă de
fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă.
Prin urmare, este posibilă, cu ocazia rejudecării, administrarea şi altor probe decât înscrisurile. Urgenţa în soluţionarea
conflictelor de muncă justifică o atare soluţie.

24