Principiile dreptului muncii

În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii:

a) principii generale (ale întregului sistem de drept român), respectiv: principiul democraţiei,
principiul separaţiei puterilor în stat, principiul egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii;
b) principii fundamentale (proprii dreptului muncii).
Determinarea şi cunoaşterea principiilor fundamentale sunt necesare atât din punct de vedere
teoretic, cât şi din punct de vedere practic. Fără cunoaşterea acestor principii este de neconceput
interpretarea şi aplicarea corectă şi în spiritul voinţei legiuitorului a variatelor şi numeroaselor norme
ale dreptului muncii, perfecţionarea în continuare a acestei importante ramuri de drept. Respectarea
strictă a acestor principii ale dreptului muncii constituie condiţia esenţială a realizării şi consolidării
legalităţii în domeniul relaţiilor de muncă.
Prin urmare, principiile fundamentale ale dreptului muncii se aplică tuturor relaţiilor sociale
de muncă, în care cei ce prestează munca au calitatea de angajaţi în temeiul unui contract de muncă.
În materia dreptului muncii principiile nu sunt doar idei călăuzitoare analizate în doctrina de
specialitate, ci sunt prevăzute expre în Titlul I, Capitolul II din Codul Muncii, ceea ce le conferă
valoare de izvor de drept propriu-zis. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii,
principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei
muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul
libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul Muncii. Conform acestui
articol:
(1) Libertatea muncii este garantatã prin Constitutie. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit.
(2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã si a profesiei, meseriei sau
activitãtii pe care urmeazã sã o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de
muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de
drept.
Principiul libertăţii muncii este un principiu de sorginte constituţională, ca şi altele de altfel.
Astfel, art. 41 alin.1 din legea fundamentală dispune: Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţional constă în precizarea sancţiunii
împotriva contractului de muncă încheiat cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept.
Locul de muncă nu are în vedere acel spaţiu restrâns (hală, isntituţie) în care îşi exercită atribuţiile un
salariat, ci are în vedere acel spaţiu larg al angajatorului unde îşi exercită potrivit funcţiei un salariat
atribuţiile de serviciu.
Observăm că atât legea fundamentală, cât şi Codul Muncii nu proclamă direct dreptul la
muncă. Dar, potrivit normelor internaţionale, unul din drepturile esenţiale ale omului este chiar
dreptul la muncă. În acest sens, Declaraţia universală a drepturilor omului, proclamă că orice
persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile
şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci (art. 23, pct.1).
Conform art. 6, pct.1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga existenţa
printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură
şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se manifestă prin
caracterul contractual (convenţional) al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De asemenea,
libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa
salariatului, act care - spre deosebire de încetarea din inţiativa angajatorului – nu este supus nici unei
alte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei de preaviz.
Unitatea nu are posibilitatea de a folosi constrângerea directă împotriva salariatului care nu
prestează munca, ci numai indirect, prin întreruperea salarizării muncii, aplicarea de sancţiuni
disciplinare.
Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii umane,
în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o perosnaă să nu poată fi obligată să
desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o ori să muncească într-un anumit loc de muncă pe care nu la
ales sau acceptat liber.
Libertatea muncii se concretizează încă din perioada alegerii formei de pregătire profesională,
în vederea obţinerii unei anumite calificări. De altfel, fiecare persoană poate să-şi aleagă unitatea şi
localitatea în care va desfăşura munca, fireşte în raport şi de nevoile existente în societate.
În condiţiile economiei de piaţă nu se asigură un loc de muncă pentru fiecare cetăţean. Deci
garantarea dreptului la muncă nu înseamnă şi garantarea unui loc de muncă de către stat. Dreptul
fundamental la muncă inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil, constituie în fond dreptul
fiinţei umane de a munci, procurându-şi astfel resursele necesare vieţii prin munca depusă. El
depăşeşte viziunea îngustă a simplelor pretenţii băneşti (asupra salariului) deoarece comportă
implicaţii socila-umane majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai, dezvoltarea personalităţii,
protecţia familiei, protecţia vieţii, integrităţii corporale şi a sănătăţii.

Principiul interzicerii muncii forţate

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat în articolul 4 din Codul Muncii.
Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie. În acest sens, art. 39 alin.(1) din Constituţie
şi art. 4 alin.(1) din Codul Muncii dispun că munca forţată este interzisă, iar Codul Penal
incriminează ca infracţiune munca forţată sau obligatorie, adică fapta de a supune o persoană, în alte
cazuri decât cele prevăzute de dispoziţiile legale, la prestarea unei munci contra voinţei sale ori la o
muncă obligatorie (art. 203).
Conform art. 4 alin. 2 din Codul Muncii termenul muncă forţată desemnează orice muncã
sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat
consimtãmântul în mod liber.
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105/1957 în art. 1 prevede că fiecare
membru al organizaţiei, care o ratifică se angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să
nu recurgă la ea sub nici o formă ca:
- măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la adresa persoanelor care
au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă o poziţie ideologică faţă de ordinea
politică, socială sau econimică stabilită;
- metodă de mobilizare şi utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice;
- măsură de disciplină a muncii;
- pedeapsă pentru participarea la greve;
- măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau religioasă.
Nu constituie muncã fortatã munca sau activitatea impusã de autoritãtile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotãrâri judecãtoresti de condamnare, rãmasã definitivã, în conditiile legii;
d) în caz de fortã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte
si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentã ale
ansamblului populatiei ori ale unei pãrti a acesteia.
Munca forţată apare în situaţiile în care contractele de muncă impun restricţii nerezonabile
din punct de vedere legal sau practic în ceea ce priveşte posibilitatea lucrătorului de a renunţa la locul
de muncă. Printre cazurile de acest fel se numără situaţia în care angajatorii păstreză actele de
identificare ale lucrătorului.

Principiul egalităţii de tratament

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Codul Muncii. Acest principiu
îşi are izvorul în art. 16 alin.1 din Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a
autorităţilor publice fără privilegii şi fără discriminări. Pe această bază, art. 5 alin. 1 din Codul
muncii prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi salariaţii şi angajatorii. Cu alte cuvinte, dreptul la muncă se realizează în ţara noastră în
condiţiile unei egalităţi depline pentru toţi cetăţenii. Astfel, cetăţenii ţării noastre se pot încadra în
muncă în orice post, pentru care îndeplinesc condiţiile generale şi speciale prevăzute de lege, fiind
interzise îngrădirile sau discriminările de sex, naţionalitate, rasă sau vârstă, religie, opţiune politică.
În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare,
alin. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă
ori activitate sindicală este interzisă. codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de
excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi
faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei
discriminări directe.
Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii cât şi angajatorii. Adică,
fiecare angajator nu trebuie să-şi discrimineze proprii salariaţi pe nici un motiv la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă. La rândul lor, nici
organizaţiile salariaţilor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional nu
trebuie să-i trateze diferit pe angajatori sau asociaţiile acestora. Acelaşi comportament se cere şi
angajatorilor ori asociaţilor patronale faţă de organizaţiile sindicale.
 La rândul lor, autorităţile publice (Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Inspecţia
muncii, ministerele) trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate, fără nici o discriminare,
salariaţi şi angajatori, organizaţiile acestora, să nu-i avantajeze pe unii şi să-i discrimineze pe alţii.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi prevede că, prin egalitatea
de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminării la:
alegerea şi exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; angajare în toate posturile sau locurile de
muncăvacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru muncă de valoare egală;
beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale.
Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze pe salariaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între
femei
şi bărbaţi în relaţiile de muncă.
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale precizează în art.
7 că toţi lucrătorii au dreptul la un salariu echitabil şi la o remuneraţie egală pentru o muncă de
valoare egală, fără nici o distincţie, în special femeile trebuie să aibă garanţia că condiţiile de
muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbaţii şi să primească aceeşi
remuneraţie ca ei pentru aceeşi muncă.
Legislaţia muncii, prin dispoziţiile sale, dezvoltă şi concretizeză egalitatea de tratament ; de
exemplu, stabileşte că femeii i se asigură largi posibilităţi de afirmare în condiţii de deplină egalitate
socială cu bărbatul, beneficiind, la muncă egală cu acesta, de un salariu egal. Femeii îi este garantat
dreptul de a ocupa orice funcţie sau loc de muncă, în raport cu pregătirea sa profesională.
Angajatorul are dreptul de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor
ocupaşionale în domeniul respectiv. La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale angajatorii vor
asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii.
De asemenea, normele privind încadrarea în muncă, modificarea şi încetarea contractului de
muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt norme de aplicaţie generală, deci aplicabile
întregului personal, fără nici un fel de discriminare.