Sunteți pe pagina 1din 5

DEMISIA

1. Noiune
Potrivit Codului Muncii prin demisie se ntelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup implinirea unui termen de preaviz. Demisia verbal nu poate fi luat n considerare. Demisia reprezint desfacerea contractului individual de munc la iniiativa angajatului. Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele ncheiate pe durat determinat. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Se impune salariatului o singur condiie nainte de a pleca dintr-o firm i anume, aceea de a ntiina firma la care lucreaz despre hotrrea de a denuna contractul (termenul de preaviz). Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului individual de munc este irevocabil, retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.

2. Condiii
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc prin demisie: - notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a nceta raporturile de munc ; -acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc aplicabil. Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere angajatorului, ci doar comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara celor legale. Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate a demisiei. Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern. 1

Din motive pur administrative, considerm c, i n aceast situaie (identic cu ncetarea de drept a contractului de munc) se impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii contractului individual de munc prin demisie, urmnd ca n coninutul acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii contractului individual de munc. n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face completrile necesare n carnetul de munc, i registrul general de eviden a salariailor. Necesitatea preavizului este acela de a asigura firmei posibilitatea de a lua msurile care se impun nlocuirii salariatului demisionar, prin cutarea unui nou angajat, evitndu-se consecinele negative asupra activitii prin plecarea salariatului care a demisionat. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele, iar persoana care i-a dat demisia rmne angajat la aceast firm fiind obligat s-i ndeplineasc obligaiile pe care le are ca i salariat. Ct dureaz preavizul, cel n cauz trebuie s presteze munc. Preavizul nu poate fi dat n intervalele de timp n care salariatul se afl n concediu de orice fel. n cazul n care concediul apare pe perioada preavizului, acesta se va prelungi n mod corespunztor. Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea salariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune interese care s acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de munc. De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz, angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul individual de munc continu s-i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului de la locul de munc. EXEMPLU 1. n practic este foarte des ntlnit situaia n care angajatul dup ce i d demisia nu mai respect termenul de preaviz dorind s plece de la fosta firm gsindu-i ntre 2

timp un nou loc de munc. n acest caz situaia se poate complica pentru angajatul care nu respect termenul de preaviz. n astfel de cazuri angajatorul il poate convoca pentru a justifica absenele din perioada de preaviz n care vrea s plece, iar n cazul n care nu gsete o motivaie credibil angajatorul poate lua mpotriva lui msura desfacerii disciplinare a contractului individual munc. Conform Codului Muncii art.264, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt numeroase, dar cea care ne intereseaz este cea referitoare la lit. f) desfacerea disciplinar a contractului de munc. Aceast msur nu poate fi luat dect dup efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile sub sanciunea nulitii absolute, caz n care salariatul va fi convocat n scris de ctre angajator. n cazul n care salariatul a fost convocat la cercetarea disciplinar prealabil i nu s-a prezentat, se va ncheia un proces verbal semnat de cei ce sunt prezeni n care se va arta c salariatul nu a dat curs invitaiei i apoi se va emite decizia de sancionare. Dac salariatul se prezint la cercetare, dar refuz s dea explicaii cu privire la faptele care i se imput, atunci angajatorul va prezenta dovezile pe care le are cu privire la svirea abaterii disciplinare i apoi va emite decizia de sancionare. n cazul n care salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv poate fi sancionat fr realizarea cercetarii disciplinare prealabile. 2. Angajatorul poate motiva c prin plecarea angajatului s-a creat blocarea activitii firmei ori au fost produse alte pagube prin nerespectarea termenului de preaviz chiar prin timpul scurt n care nu a putut gsi un nlocuitor pentru tine artnd c din partea lui a fost respectat contractul individual de munc. n acest caz, pentru a recupera o eventual pierdere a respectivei firme, angajatul poate fi acionat n judecat (rspunderea patrimonial, art.270; "salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legatur cu munca lor" Codul muncii). Salariatul poate contesta decizia de sancionare la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei


Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a angajatorului, dac demisia este determinat de nendeplinirea de ctre angajatora obligaiilor asumate prin contractul individual de munc. n literatura de specialitate s-a subliniat faptul c ncetarea contractului individual de munc prin demisie atrage dup sine imposibilitatea persoanei n cauz de a beneficia 3

de indemnizaie de omaj, deoarece, n conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat, i Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 ( art. 5), ncetarea contractului individual de munc prin demisie reprezint un motiv imputabil salariatului. Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc nu poate fi considerat un caz de ncetare a contractului de munc pentru motive imputabile salariatului. Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de munc prin demisie s nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze de indemnizaie de omaj.

Concluzie
O plecare prin demisie consacr o ruptur, o nentelegere: o situaie n care comunicarea, dialogul nu mai pot oferi soluii, deci un eec al ambelor pri: al angajatului care e stresat n ncercarea lui de a continua s suporte i, mai ales, a angajatorului care pierde un angajat n care a investit i de la care mai ateapt nc rezultate, confirmri. i cel care pleac poate s nvee: pe viitor poate fi mai atent la informaiile pe care le are despre viitorul su angajator, poate fi mai atent la ceea ce i place s fac, la ceea ce tie s fac astfel nct s aib rezultate i s fie motivat. Motivele schimbrii locului de munc variaz de la angajat la angajat, ns, cnd vine vorba de semnarea demisiei, salariaii trebuie s respecte termenii i condiiile stabilite de Codul Muncii pentru situaiile de ncetare a contractului de munc. Prin demisie sau prin acordul prilor, ncheierea contractului de munc trebuie s aib loc astfel nct angajatul s nu ntmpine dificulti n obinerea unui viitor loc de munc.

Bibliografie

- Legea nr.53/2003 Codul Muncii cu modificrile i completrile ulterioare; - Art. 79 din Codul Muncii ; - Art. 81 din Codul Muncii ; - Art. 277 din Codul Muncii ; - Hotrrea Guvernului nr. 174/2002 ; - Legea nr. 76/2002