UNIVERSITATEA „VALAHIA“ DIN TARGOVISTE

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE, SOCIALE SI POLITICE

MASTER : DREPTUL AFACERILOR

REFERAT

CONCEDIERI COLECTIVE
(DIRECTIVA 98/59 C.E)

COORDONATOR : MASTERAND :
PROF.UNIV.DR. MARIUS-VASILE NISTORESCU
VLAD BARBU
 CONCEDIERI COLECTIVE

Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de

motive economice sau din orice alte motive independente de persoana salariatului,
cum ar fi: decesul angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana
juridica etc.si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste
disponibilizare.

Concedierea colectiva este reglementata prin art. 68 – 72 din Codul muncii.

Art. 68. Codul Muncii – Definiţia legală a concedierii colective

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a
unui numar de :
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau
în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din
iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Concedierea are caracter colectiv daca indeplineste conditiile (cumulative) prevazute in

art.68 – 72 din Codul Muncii
Norma europeana aplicabila: Directiva Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare la
concedierea colectiva

Reglementarea interna: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 de modificare

a Legii 53/2003 Codului Muncii

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei

salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu
conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt
concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite atata timp cat acestea nu
tin de persoana salariatului.

● Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.

● Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
●Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante
privitoare la concedierea colectiva.

Consultarea cu sindicatul

Dupa luarea deciziei de concediere colectiva, angajatorul va incepe un proces, adesea

anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu
exista sindicat in unitate).  Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte
de luarea deciziei de disponibilizare. Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat)
reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se
analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective.

Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-
verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului
sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in
cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are
obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
cu privire cel putin la:

metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;

b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii.

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia
sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa
fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care

determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere
care detine controlul asupra angajatorului.
In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca
intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Astfel ca, daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o
alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si
consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine
informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului.

CONCEDIEREA COLECTIVĂ

ÎN SPAŢIUL ROMÂNESC ŞI COMUNITAR

Realitatea economică românească a scos în evidenţă carenţe mari cu care

se confruntă sistemul protecţiei şi securităţii muncii din ţara noastră, Competiţia
economică a dus la un progres tehnologic accelerat, lăsănd o serie de unităţi
economice fără posibilitatea utilării cu echipament modern a obiectivelor economice.
Urmare a acestei situaţii s-au creat serioase probleme în rândul agenţilor economici
mari de tip uzine, fabrici, exploatări miniere care datorită lipsei de tehnologie au fost
nevoite să se recunosacă învinse, efectele iremediabile resimţindu-se imediat cum ar
fi: pierderea pieţei de desfacere a produselor-servicii, criza financiară, îndeosebi
imposibilitatea procurării materilor prime, lipsa tehnologiei de vârf dar şi mediul
ecomomic defectuos care a favorizat interesele unor acţionari sau grupruri de interese
ecomomice au dus în ultimă instanţă la iminentele disponibilizări în masă a salariaţilor.
Criza economică care a atins Europa, începând cu prima criză petrolieră din 1972,
care a modificat sensibil mediul în care evoluau întreprinderile până atunci, dând loc în
mod particular la o mişcare fără precedent de restructurări şi concentrări de
întreprinderi însoţite de un număr impresionant al concedierilor colective dintre care
unele au fost decise în afara întreprinderilor respective datorită concentărirlor crescând
ale capitalului. Pentru a se limita o astfel de situaţie, a fost adoptată Directiva 75/129
CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
concedierile colective .

Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind
aproprierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective , se înscrie
în cadrul programului de acţiune în aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale muncitorilor adoptate în cadrul european care s-a desfăşurat la
Strasbourg în perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din
1975 a răspuns astfel la două obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorarea
condiţiilor de viaţă şi de muncă a muncitorilor –art.7, iar pe de altă parte dezvoltarea
informării, consultării şi participării munictorilor în procesul de concedieri colective-
art.17 şi 18.

Directiva cuprinde câteva caracteristici importante:

a) se referă la concedierea colectivă pentru motive economice;
b) stabileşte în amănunt o procedură de urmat;
c) nu limitează libertatea angajatorului de a reduce numărul salariaţilor;
d) se aplică faţă de lucrătorii care au încheiat contracte de muncă pe durata
nedeterminată. Încetarea contractului de muncă pe durata determinată prin ajungerea
la termen nu este reglementată în directiva 98/59/CE. Concedierea salariatului cu
contract pe durată determinată înainte de îndeplinirea termenului intră sub incidenţa
directivei, în măsura în care sunt îndeplinite condiţiile cerute de acesta.
Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe criterii
discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri sancţionatorii faţă de cei
ce-şi exercită, în condiţiile legi, dreptul la grevă şi drepturi sindicale.

La luarea unor astfel de măsuri, angajatori trebuie să ia în considerare prevederile

art.60 alin.1 din Codul muncii, conform cărora concedierea salariaţilor nu poate fi
dispusă în următoarele situaţii:

- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform

legii;
- pe durata concediului de carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în
cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârtei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngirijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii servicului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu execepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare săvărşite de acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.

În ultimi ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri colective prin
aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare. Astfel, OUG nr.9/1997,
aprobată şi modificată prin Legea nr. 108/1997, modificată şi completată prin OUG nr.
52/1998, s-au prevăzut o serie de măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror
contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective
efectuate în procesul de restructurare, încheiere operaţională a activităţii, privatizare
sau lichidare. Ordonanţa nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa nr.98/1999 privind
protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o mai bună protecţie a
persoanelor vizate precum şi o apropiere a legislaţiei noastre de cea comunitară prin
Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată OUG
nr.98/1999 aducându-i-se, totodată o serie de modificări şi completări- prin OUG
nr.49/18.04.2002 pentru modificarea şi completarea OUG nr.98/1999 privind protecţia
socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective.

Concedierea colectivă este una din formele de desfacere a contractului de muncă din
iniţiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului,
ca regulă pentru reducerea activităţii – art.68 din Codul Muncii. Concedierea colectivă
nu priveşte un singur salariat, ci un grup de salariaţi sau o colectivitate de salariaţi.
Art.65 alin.1 din C.M prin motive neimputabile salariatului înţelege „încetarea
contractului individual de muncă, determinat de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologoice sau a
reorganizării activităţii”. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului,
numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau
pentru motive economice, putând fi colectivă sau individuală-art. 68 din Legea
nr.58/2003 (Codul Muncii).

Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, în cazul „Comisia versus Regatul Unit al

Marii Britanii” a definit noţiunea de „motive neimputabile salariatului”. În Marea Britanie,
concedierile colective se aplicau doar situaţiilor definite de legislaţia engleză ca fiind
„concedieri economice”.

Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-
o perioadă de 30 zile calendaristice, determinată de desfiinţarea unor locuri de muncă–
art.65 alin.1 din Legea nr.53/2003 ca urmare a dificultăţilor economice, transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Cele menţionate mai sus la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului sunt valabile şi în ceea ce priveşte concedierea colectivă.

Capitolul II.
Obligaţia de informare

Secţiunea a I-a
Planul social

Conform art.69 din Codul muncii, angajatorului, îi revin o serie de obligaţii la luarea
măsurii de concediere colectivă:

- Întocmirea unui plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentaţilor salariaţilor. Planul de măsuri sociale este elaborat de către angajator, în
virtutea art. 40 din Codul Muncii, conform căruia angajatorul are dreptul de a stabili
organizarea şi funcţionarea unităţii. Planul social reprezintă un act juridic unilateral al
angajtorului.
- Să propună salariaţilor programe de formare profesională.
- Să pună la dispoziţia sindicatului care are membrii în unitate sau după caz,
reprezentaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în
vederea formulării propunerilor din partea acestora;
- Să iniţieze în timp util consultări cu sindicatul sau după caz, cu reprezentaţii
salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorii care urmează să efectueze disponbilizării prin concedieri colective au
obligaţia să comunice în scris intenţia de concediere organizaţiilor sindicale ori
reprezentaţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emieterii
deciziilor de concediere.
Planul de măsuri sociale reprezintă dispozitivul central al oricărui proiect de concediere
colectivă deoarece el are ca obiectiv evitarea sau limitarea concedierilor şi de a facilita
reconversia profesională a salariaţilor, în particular celor care se găsesc cel mai expuşi
şomajului de lungă durată. Măsurile favorizând reconversia internă trebui să ocupe un
loc important în întrevederile angajator-sindicat.

Art.70 din Codul Muncii reglementează expres obligaţia angajatorului să notifice sub
forma unui proiect de concediere colectivă următoarele elemente economice de
motivare:

a) numărul total şi categorile de salariaţi:

b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau şi contractelor coelctive de muncă pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi
acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care va avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Proiectul de concediere, incluzând elementele de motivare, se transmit sindicatului
sau, după caz, reprezentaţilor salariaţilor. Aceştia pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării sau diminuării concedierilor pentru motive economice într-un termen de
20 de zile de la momentul în care le-a fost comunicat proiectul de concediere . Într-o
asemenea situaţie angajatorul are obligaţia de a răspunde, în termen de 10 zile de la
primirea acestora, în scris şi motivat la propunerile formulate-art.71 alin.1 şi 2 .

Angajatorul va face acceaşi notificare şi inspectoratului de muncă la propunerile

formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care acestea aspecte
legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de
zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă dispune
prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice-art. 71 Cod. Muncii

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe
locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data
concedierii acestora-art.72.alin 1 Codul Muncii.

În cazul în care, în această perioadă el reia activităţile a căror încetare a condus la

concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Numai când aceştia nu solicită reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări –
art.72 C.M.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de
muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţi afectaţi de această
măsură.

Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.95/2002 privind industria de apărare ,

salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri colective în
baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării şi a reorganizării
unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:
a) la momentul concedierii, de o sumă egală de două ori salariul mediu net pe
economie comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care se efctuează
concedierea;
b) plăţi compensatori lunare stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie
comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea
colectivă;
c) indemnizaţia de somaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
d) venit lunar de completare-art.12.

Plăţile compensatorii se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a
efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul clectiv de muncă valabil la data
intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, dar nu mai mult decât următoarele
cuantumuri, difernţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate,
astfel:

a) 6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;

b) 8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15
ani;
c) 10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25
ani;
d) 12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de peste 25 ani-art.121
alin. 1.

Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de somaj şi este egal

cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere,
calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât
salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care a
avut loc concedierea şi nivelul indemnizaţiei de şomaj. El se acordă pe perioadele
următoare:
a) 20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
b) 22 de luni pentru salariaţi care au o vechime cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
c) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de
ani - art.122 alin 1şi 2.
Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor în ceea ce priveşte
concedierea în scopul asigurării stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării
dreptului acestora la apărare. Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie
respectate cu o asemenea ocazie.

Secţiunea a II-a
Interdicţii privind concedierea.

Art.59 din Codul Muncii dispune că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, hanidicap,
situaţie sau responsabilitatea familială, apartenenţă sau activitatea sindicală ;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Aceste interdicţii sunt şi consecinţa exeistenţei principiului egalităţii de tratament în

cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării-art.5 din

Codul Muncii, a reglementării dreptului salariaţilor de participa la acţiuni colective şi de

a construi sau adera la un sindicat-art.359 alin.1 lit.l şi m.

Concedierea pentru particparea la geavă este interzisă numai dacă acest drept se
exercită în condiţii de legalitate. Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, particparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea
legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe
negative asupra greviştilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariaţii îşi menţin
toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepţia drepturilor
salariale-art.54. De altfel, în temeiul art.51 alin. 1 lit. f din codul Muncii, participarea la
gervă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. Dacă
salaraiţii particpă la grevă neorganizată potrivit legii sau deşi instanţa de judecată a
dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul îi poate concedia
disciplinar pe cei vinovaţi .

Capitolul III.
Cercetarea prealabilă

În temeiul art.63 din Codul Muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum şi cea pentu
situaţia în care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită
de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data ora şi locul
întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările
în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare-art.267 alin. 2 şi 4.

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocarea fără un motiv obiectiv dă dreptul

angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile-art.267
alin.3 CM.

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii-art.267

alin.1, evident cu execepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată
de faptul că nu a fost ascultată.
Privind obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinarea a contractului de
muncă, în practica judiciară au fost reţinute următoarele soluţii:

- efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucăt ea reprezintă singura

concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata
desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea ;
- explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de
muncă şi nu ulterior luării acestei măsurii;
- obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancţiunea iar
nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale.
- dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze
măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cerecetării prealabile, luarea
măsurilor desfacerii contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea
susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapata care i se impută.
- sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele
fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri
prealabile, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată
de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile.
- dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate se consemnează aceasta într-un
document scris, începând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară.

Capitolul IV.
Propunerea unor alte locuri de muncă vacante

Aşa cum prevede art.64 alin.1 din Codul Muncii, în situaţia în care concedierea se
dispune pentru inaptiudinea fizică şi sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat,
pentru necorespundere profesională-art.61, lit d, precum şi în cazul în care contractul
individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, ca urmare admiterii cererii
de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatbibile cu pregătirea lui profesională sau
după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de mediul de medicina muncii.

După cum reiese din textul de lege, obligaţia oferirii unei muncii corespunzătoare este
prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului de muncă şi ca atare, neîndeplinirea
acesteia atrage nulitatea acestei măsuri. Demersul unităţii trebuie să fie efectiv şi să nu
aibă caracter formal.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante el are obligaţia de a

solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistriburii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii de muncă constatate de
medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de
agenţie. Termenul fiind de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta
expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Textul art. 64 din Codul Muncii nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă, fie că este vorba de o
concediere individuală sau de una colectivă. Rezultă că angajatorul nu are obligaţia
proprunerii altor locuri de muncă vacante, iar dacă ar avea, de a solicta sprijinul
agenţiei teritoriale de ocupare forţei de muncă.

În cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori
aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă
celor vizaţi-art.70 alin 2, lit e şi f.

Deasemeni angajatorul are obligaţia de a notifica proiectul de concediere şi agenţiei

teritoriale –art.70 alin.3
Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale contractului colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anul în curs, dar şi celor ale Legii nr.76/2003 privind
asigurărirle de somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Capitolul V
Preavizul

Obligaţia înştinţării prealabile celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este
prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop
evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a
contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a
dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Art. 73 din Codul Muncii prevede că persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică
sau psihică, necorespundere profesională-art.61 lit.c şi d, şi pentru motive care nu ţin
de persoana lor- art.65, 66 au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrătoare, în cazul persoanelor care se aplică contractul colectiv de muncă, termenul
este de 20 de zile lucrătoare, conform contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional . Fac excepţie de la această regulă salariaţii care se află în perioada de probă.
Deasemeni în situaţia în care contractul de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi şi el suspendat corespunzător duratei-art. 74 alin.2.

Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea pe această cale, a locului de

muncă, constituie fără îndoială, alături de accidentele de muncă şi bolile profesionale,
un risc cu efecte asupra salariatului şi siguranţei sale economice. Rezultând
necesitatea instituirii unei protecţii care să nu ducă totuşi la o „proprietate” asupra
locului de muncă incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi
cu asigurarea unei anume mobilităţi a forţei de muncă benefică, într-un anumit grad,
societăţii.

Art.74 alin.1 din Codul Muncii prevede că decizia de concediere se comunică

salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.70 alin.2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de muncă stabilite în unitate şi termenul în care salariaţi
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de

nulitatea absolută. Anularea deciziei de concediere constă în sancţiunea legală
pronunţată de organul jurisdicţional competent în cazul constatării nulităţii măsurii,
datorită încălcării unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.

Angajatorul poate revoca măsura desfinţării contractului individual de muncă.

Revocarea constă în revenirea asupra măsurii luate şi desfiinţarea deciziei, ceea ce
conduce la restabilirea continuităţii raportului juridic de muncă.

Legea nu prevede expres cazurile de nulitate. Va atrage însă nulitatea măsuri

încălcarea oricărei norme legale imperative.

Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulării următoarele:

- ilegalitatea desfacerii contractului de muncă;

- netemeinicia desfacerii contractului de muncă;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.

Aceste motive se regăsesc în:

- invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;
- desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
- fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.

Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea:

- inexistenţa dispoziţiei scrise;

- nemotivarea.

În sfârşit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:

- lipsa cerecetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului;

- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.

Efectele anulării

Reintegrarea în funcţie reprezintă o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplină

a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului individual de muncă.

Codul muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti

definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, ce se pedepseşte cu închisoare
de la 6 luni la 1 an sau cu amendă – art.278.

Perioada nelucrată constituie vechime în muncă. Unitatea este obligată la despăgubiri

salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie să fie
efectuată în aceeaşi funcţie, nu într-una corespunzătoare sau similară. Dacă din
motive obiective nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are
totuşi loc. Tototdată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare,
persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o cauză de
natură să împiedice reintegrarea acesteia.

În cazul, în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal instanţa
va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi, de care ar fi
beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, în baza art.78
din CM.

Directiva 98/59/CE a Consiliului

din 20 iulie 1998
privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective
CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,
avand in vedere Tratatul de instituire a Comunitatii Europene si, in special, articolul 100
al acestuia,

avand in vedere propunerea Comisiei,

avand in vedere avizul Parlamentului European [1],
avand in vedere avizul Comitetului Economic si Social [2],
(1) intrucat, din motive de claritate si rationalitate, este necesara codificarea Directivei
75/129/CEE a Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislatiei statelor
membre cu privire la concedierile colective [3];
(2) intrucat este important sa se acorde o protectie sporita lucratorilor in cazul
concedierilor colective, luandu-se in considerare necesitatea dezvoltarii economice si
sociale echilibrate in cadrul Comunitatii;
(3) intrucat, in ciuda evolutiei crescande, exista inca diferente intre dispozitiile in
vigoare din statele membre cu privire la modalitatile si procedura de concediere
colectiva si masurile destinate sa atenueze consecintele concedierii asupra lucratorilor;
(4) intrucat aceste diferente pot avea un efect direct asupra functionarii pietei interne;
(5) intrucat Rezolutia Consiliului din 21 ianuarie 1974 privind programul de actiune
sociala [4] prevedea o directiva de apropiere a legislatiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective;
(6) intrucat Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor,
adoptata cu ocazia reuniunii Consiliului European de la Strasbourg din 9 decembrie
1989 de catre sefii de stat sau de guvern din 11 state membre, declara, intre altele, la
punctul 7 primul alineat prima teza si al doilea alineat, la punctul 17 primul alineat si la
punctul 18 a treia liniuta:
"7. Realizarea pietei interne trebuie sa conduca la o imbunatatire a conditiilor de
munca si de viata ale lucratorilor din Comunitatea Europeana (…).
Aceasta imbunatatire trebuie sa determine, acolo unde este necesar, dezvoltarea
anumitor aspecte ale reglementarilor referitoare la ocuparea fortei de munca, cum ar fi
procedurile de concediere colectiva si cele referitoare la faliment.
(…)
17. Informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie dezvoltate prin
mecanisme adecvate, tinand seama de practicile in vigoare in diferitele state membre.
(…)
18. Aceste proceduri de informare, consultare si participare trebuie puse in practica in
timp util, in special in urmatoarele cazuri:
(—…)
(—…)
- in cazul procedurilor de concediere colectiva;
(—…)";
(7) intrucat aceasta apropiere trebuie asadar promovata pe calea progresului, in sensul
articolului 117 din tratat;
(8) intrucat, pentru a calcula numarul de concedieri prevazut in definitia concedierilor
colective in sensul prezentei directive, alte forme de incetare a contractului de munca
din initiativa angajatorului ar trebui asimilate concedierilor, cu conditia sa existe cel
putin cinci concedieri;
(9) intrucat este necesar sa se prevada ca prezenta directiva se aplica in principiu si
concedierilor colective care rezulta ca urmare a incetarii activitatii institutiei care
decurge dintr-o hotarare judecatoreasca;
(10) intrucat este necesar sa li se ofere statelor membre posibilitatea de a prevedea ca
reprezentantii lucratorilor pot apela la experti, data fiind complexitatea tehnica a
aspectelor care pot face obiectul informarii si consultarii;
(11) intrucat este necesar sa se prevada ca obligatiile angajatorilor cu privire la
informare, consultare si notificare se aplica indiferent daca decizia de concediere
colectiva provine de la angajator sau de la o intreprindere care il controleaza pe
respectivul angajator;
(12) intrucat statele membre ar trebui sa se asigure ca reprezentantii lucratorilor si
lucratorii au la dispozitie proceduri administrative si judiciare pentru ca obligatiile
prevazute in prezenta directiva sa fie indeplinite;
(13) intrucat prezenta directiva nu trebuie sa aduca atingere obligatiilor statelor
membre cu privire la termenele de transpunere a directivelor prevazute in anexa I
partea B,

SECTIUNEA I
 Definitii si domeniul de aplicare

Articolul 1 

(1) In sensul prezentei directive:

(a) "concedieri colective" reprezinta concedierile efectuate de un angajator dintr-unul
sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform
optiunii statelor membre, numarul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioada de 30 de zile:
- de cel putin 10 in unitatile care incadreaza in mod normal mai mult de 20 si mai putin
de 100 de lucratori;
- de cel putin 10 % din numarul lucratorilor in unitatile care incadreaza in mod normal
cel putin 100, dar nu mai mult de 300 de lucratori;
- de cel putin 30 in unitatile care incadreaza in mod normal cel putin 300 de lucratori;
(ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul lucratorilor
angajati in mod normal in unitatile respective;
(b) "reprezentantii lucratorilor" reprezinta reprezentantii lucratorilor prevazuti de
legislatiile sau practicile statelor membre.
In scopul calcularii numarului de concedieri prevazut la litera (a) primul paragraf,
incetarea contractului de munca care se produce la initiativa angajatorului dintr-unul
sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, este asimilata
concedierilor, cu conditia existentei a cel putin cinci concedieri.
(2) Prezenta directiva nu se aplica in cazul:
(a) concedierilor colective efectuate in cadrul contractelor de munca incheiate pe
perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu exceptia cazurilor in care
aceste concedieri au loc inainte de data expirarii sau realizarii acestor contracte;
(b) lucratorilor din administratia publica sau din institutiile de drept public (sau, in
statele membre in care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente);
(c) echipajelor navelor maritime.

Informarea si consultarea
Articolul 2 
(1) In cazul in care un angajator are in vedere concedieri colective, acesta initiaza in
timp util consultari cu reprezentantii lucratorilor pentru a ajunge la un acord.
(2) Aceste consultari se refera cel putin la posibilitatile de a evita concedierile colective
sau de a reduce numarul de lucratori afectati, precum si la posibilitatile de a atenua
consecintele prin recurgerea la masuri sociale insotitoare vizand, intre altele, sprijin
pentru redistribuirea sau recalificarea lucratorilor concediati.
Statele membre pot sa prevada ca reprezentantii pot apela la serviciile unor experti in
conformitate cu legislatiile si practicile nationale.
(3) Pentru a permite reprezentantilor lucratorilor sa formuleze propuneri constructive, in
timp util, in cursul acestor consultari, angajatorul are obligatia:
(a) sa le furnizeze toate informatiile utile si,
(b) in orice caz, sa le comunice in scris:
(i) motivele concedierilor preconizate;
(ii) numarul si categoriile de lucratori care vor fi concediati;
(iii) numarul si categoriile de lucratori incadrati in mod normal;
(iv) perioada in cursul careia vor avea loc concedierile preconizate;
(v) criteriile propuse pentru selectarea lucratorilor care urmeaza a fi concediati in
masura in care legislatiile si practicile nationale atribuie aceasta competenta
angajatorului;
(vi) metoda de calcul al oricaror eventuale indemnizatii de somaj, in afara celor
decurgand din legislatiile si practicile nationale.
Angajatorul inainteaza autoritatii publice competente cel putin un exemplar al
elementelor notificarii scrise prevazute la primul paragraf litera (b) punctele (i)–(v).
(4) Obligatiile prevazute la alineatele (1)-(3) se aplica indiferent daca decizia de
concediere colectiva provine de la angajator sau de la o intreprindere care il
controleaza pe respectivul angajator.
In ceea ce priveste presupusele incalcari ale obligatiilor de informare, consultare si
notificare prevazute de prezenta directiva, nu se va lua in considerare nici o justificare
a angajatorului conform careia intreprinderea care a luat decizia ce a dus la
concedierile colective nu i-a furnizat informatiile necesare. 

SECTIUNEA III
Procedura referitoare la concedierile colective
Articolul 3 

(1) Angajatorii notifica in scris autoritatea publica competenta cu privire la orice

concediere colectiva preconizata.
Cu toate acestea, statele membre pot prevedea ca, in cazul unor concedieri colective
preconizate care rezulta din incetarea activitatii unei societati in urma unei hotarari
judecatoresti, angajatorul sa aiba obligatia de a notifica in scris autoritatea publica
competenta numai la solicitarea acesteia.
Aceasta notificare cuprinde toate informatiile utile cu privire la concedierile colective
preconizate si la consultarile cu reprezentantii lucratorilor prevazute la articolul 2 si, in
special, motivele concedierilor, numarul lucratorilor care urmeaza a fi concediati,
numarul lucratorilor incadrati in mod normal si perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(2) Angajatorii trebuie sa transmita reprezentantilor lucratorilor o copie a notificarii
prevazute la alineatul (1).
Reprezentantii lucratorilor isi pot transmite eventualele observatii autoritatii publice
competente. 

Articolul 4
(1) Concedierile colective preconizate, notificate autoritatii publice competente, produc
efecte in cel putin 30 de zile de la notificarea prevazuta la articolul 3 alineatul (1), fara a
aduce atingere dispozitiilor care reglementeaza drepturile individuale cu privire la
perioada de preaviz.
Statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a reduce
termenul prevazut la paragraful anterior.
(2) Autoritatea publica competenta utilizeaza termenul prevazut la alineatul (1) pentru a
cauta solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
(3) In cazul in care termenul initial prevazut la alineatul (1) este mai mic de 60 de zile,
statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a prelungi
termenul initial pana la 60 de zile de la notificare, in cazurile in care exista riscul sa nu
se gaseasca solutii pentru problemele ridicate de concedierile colective in termenul
prevazut initial.
Statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a prelungi
aceste termene.
Angajatorul trebuie sa fie informat cu privire la prelungire si la motivele acesteia inainte
de expirarea termenului initial prevazut la alineatul (1).
(4) Statele membre pot sa nu aplice prezentul articol in cazul unor concedieri colective
preconizate care rezulta din incetarea activitatii unei societati ca urmare a unei hotarari
judecatoresti. 

SECTIUNEA IV
Dispozitii finale
Articolul 5 

Prezenta directiva nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a

adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucratorilor ori de
a promova sau permite aplicarea unor conventii colective mai favorabile lucratorilor .

Articolul 6 
Statele membre asigura punerea la dispozitia reprezentantilor lucratorilor si a
lucratorilor proceduri administrative si judiciare care sa permita respectarea obligatiilor
prevazute de prezenta directiva.

Articolul 7 

Statele membre comunica Comisiei textul dispozitiilor fundamentale de drept intern,

deja adoptate sau in curs de adoptare in domeniul reglementat de prezenta directiva.

Articolul 8 
(1) Directivele din anexa I partea A se abroga, fara a aduce atingere obligatiilor statelor
membre cu privire la termenele de transpunere prevazute in anexa I partea B.
(2) Referirile la directivele abrogate se interpreteaza ca referiri la prezenta directiva si
sunt citite in conformitate cu tabelul de corespondenta din anexa II.
 BIBLIOGRAFIE

1. CODUL MUNCII

2. DIRECTIVA 98/59 C.E