I.

Noţiuni generale privind concedierea colectivă

1.1Definirea şi trăsăturile concedierilor colective

Concedierea colectivă este una dintre formele de concediere pentru motive neimputabile
salariatului, fiind denumită astfel deoarece nu afectează un singur salariat sau mai mulţi
privitţi în mod individual, ci o colectivitate de salariaţi.
Motivele pentru care angajatorul ar putea recurge la concedierea colectivă sunt
următoarele:
 Confruntarea cu dificultăţi economice grave;
 Transformări tehnologice;
 Reorganizarea activităţii;
 Decesul angajatorului persoană fizică;
 Rămînerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;
 Dizolvarea angajatorului persoană juridică;
 Mutarea unităţii în altă localitate.
Potrivit atricolului 68 din Codul Muncii, concedierea colectivă presupune concediere
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:
 10 salariaţi dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 20 de salariaţi şi cel mult
100 de salariaţi:
 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100 salariaţi şi cel
mult 300;
 30 salariaţi dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 300 salariaţi.
Ca şi concedierea individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului,
concedierea colectivă presupune desfiinţarea locurilor de muncă pe care le ocupă angajaţii
vizaţi pentru concediere.
Pentru ca desfiinţarea locurilor de muncă să fie legală, conform articolului 65, alin.2
din Codul Muncii, aceasta trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă.
Desfiinţarea efectivă a locului de muncă presupune suprimarea acestuia din structura
angajatorului, excluderea din organigramă ori din statul de funcţii. Dacă locul de muncă

2
desfiinţat va fi reînfiinţat în scurt timp sau postul apare sub o altă denumire, desfiinţarea sa nu
a avut loc în mod efectiv.
Pentru a avea o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să
prezinte un caracter obiectiv şi să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii
şi să nu disimuleze realitatea.
Prevederile Codului Muncii referitoare la concedierea colectivă au în vedere
dispoziţiile Directivei 98/59/CE referitoare la corelarea legislaţiilor statelor membre în
privinţa concedierilor colective.
Înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii din 2003, reglementarea generală a
concedierii colective era cuprinsă în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind
protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute ca urmare a
concedierii colective, cu modificările şi completările ulterioare.
Astăzi, OUG nr. 98/1999 are o aplicabilitate restrânsă, deoarece atât noţiunea de
„concediere colectivă” cât şi procedura sa consacrate de Codul Muncii diferă de cele iniţiale
din OUG 98/1999. Această ordonanţă se aplică, în măsura în care dispoziţiile sale nu
contravin Codului Muncii, angajatorilor care se află într-una dintre situaţiile reglementate
expres în cuprinsul ordonanţei.
Reglementări de drept comun referitoare la concedierea colectivă sunt cuprinse şi în
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.
La nivelul Uniunii Europene, concedierea colectivă este reglementată în Directiva
98/95/CE, de asemenea referiri indirecte referitoare la concedierea colectivă se regăsesc în
articolele 13 – 14 din Convenţia Organizaţia Internaţională a Muncii nr. 158 (1982) cu privire
la încetarea relaţiilor de muncă la iniţiativa angajatorului.
Normele de drept comun referitoare la concedierea colectivă au o sferă de aplicare
foarte extinsă, acestea vizând societăţile comerciale, inclusiv companiile sau societăţile
naţionale; regiile auonome indiferent de caracterul lor; unităţi şi instituţii finanţate din fondui
bugetare şi extrabugetare.
În cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital
majoritar de stat şi al regiilor autonome, efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată
prin hotărâre a Guvernului.
În ceea ce priveşte personalul vizat, concedierea colectivă poate afecta toţi salariaţii,
indiferent de tipul contractului individual încheiat (pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă
determinată, cu tim de lucru parţial sau integral). Sunt, însă exceptaţi de la aplicarea normelor

3
referitoare la concedierea colectivă lucrătorii din administraţia publică, fiind vorba atât despre
funcţionarii publici cât şi despre angajaţii instituţiilor respective.

1.2. Procedura concedierii colective

Există unele repere privind reducerea numărului de concedieri, în Convenţia nr.

158/1982 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la încetarea relaţiilor de muncă
din iniţiativa angajatorului şi în recomandarea nr. 166/1982 a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii privind licenţierea.
Astfel, angajatorul, înainte de a trece la concedierea efectivă, trebuie să restrângă
angajările la strictul necesar, să eşaloneze reducerile de personal pe o anumită perioadă de
timp, pentru a se produce, în respectiva perioadă, o diminuare naturală a efectivelor de
salariaţi, să procedeze la mutări interne (de la o subunitate la alta, de la o secţie la alta, de la
un serviciu la altul), să procedeze la acţiuni de formare şi reciclare profesională pentru
salariaţii afectaţi, să diminueze numărul orelor suplimentare, să propună retragerea anticipată
facultativă, să reducă durata normală a muncii.
Articolele 69 – 71 din Codul Muncii descriu procedura pe care trebuie să o parcurgă
un angajator atunci când se află în situaţia de a efectua concedieri colective. Obligaţiile
angajatoruluio în cadrul procedurii concedierii colective trebuie respectate întocmai,
nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea au ca efect nulitatea absolută a măsurilor
subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
În primul rând, angajatorul trebuie să iniţieze consultări cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor pentru a ajunge la o înţelegereşi pentru a dezbate posibilele mijloace
şi metode de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi
de atenuare a consecinţelor prin luarea măsurilor sociale ce vizează în special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi.
Aceste consultări trebuie să aibă loc în timp util, ceea ce înseamnă că, potrivit
articolului 79, litera c din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, la
întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi acestea trebuie să aibă loc cu 15 zile înainte
de notificarea intenţiei de concediere colectivă, la întreprinderile cu 101 – 250 salariaţi, cu20
de zile înainte; la cele cu peste 250 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de aceeaşi notificare.
Angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului informaţiile utile şi relevante în
legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

4
 Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor trebuie să primească din partea angajatorului o
notificaţie a intenţiei de concediere cu cel puţin 30 de zile înainte de emiterea deciziilor de
concediere. Notificaţia trebuie să cuprindă:
 Numărul total şi categoriile de salariaţi;
 Motivele care determină concedierea;
 Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
 Criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de priorotăţi la concediere;
 Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
 Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
 Data la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
 Termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz reprezentanţii salariaţilorpot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
În termen de 15 zile calendaristice de la primirea notificării intenţiei de concediere,
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot veni cu propuneri la angajator. La aceste
propuneri, angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat în termen de 5 zile
calendaristice de la primirea lor.
În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010
prevede că în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective,
aceasta trebuie să respecte anumite principii.
Angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în
legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesională.
Această justificare tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile
sindicatului, va fi supus spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz
aduării generale a acţionarilor.
Notificarea trimisă sindicatului trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.
Inspectoratul teritorial de muncă poate dispune la solicitarea oricăreia dintre părţi
amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în

5
situaţia în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate
până la data stabilită pentru emiterea deciziilor de concediere.
Decizia de concediere (anexa nr.1) are caracter individual, de aceea angajatorul
trebuie să emită câte o decizie de concediere pentru fiecare salariat în parte pentru că, potrivit
principiului simetriei juridice, dacă raporturile de muncă se nasc prin încheierea unui contract
individual de muncă cu fiecare salariat în parte, ele nu pot să înceteze decât printr-un act
juridic individual.
Persoanele cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă, urmare a
concedierilor colective, pot contesta decizia luată de către angajator la organele judecătoreşti
competente, potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Dacă se
stabileşte că salariatul respectiv a fost concediat ilegal, acesta este îndreptăţit la plata de
despăgubiri şi, dacă cere în mod expres, poate fi reîncadrat în postul avut.
Instanţele judecătoreşti au competenţa de a verifica modul în care s-au respectat
criteriile de selecţionare a personalului, având în vedere că aceste criterii au caracter
obligatoriu.
Angajatorul are obligaţia de a comunica fiecărui salariat dacă i se oferă sau nu un alt
loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării
unui post în aceeaţi unitate.
Conform articolului 72 din Codul Muncii, angajatorul nu are voie să angajeze personal
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi într-o perioadă de 9 luni de la concedierea
acestora. Dacă angajatorul doreşte să reînfiinţeze posturile respective mai devreme de 9 luni,
acesta are obligaţia de a înştiinţa foştii salariaţi că pot fi reangajaţi pe aceleaşi posturi
înfiinţate anterior.
Salariaţii au obligaţia de a-şi da consimţământul în scris cu privire la reangajare în
termen de 10 zile lucrătoare, putând să îşi ocupe vechile locuri de muncă fără examen,
concurs sau perioadă de probă. Dacă aceştia nu îşi exprimă consimţământul în termenul
prevăzut, sau dacă nu doresc să mai ocupe postul respectiv, angajatorul are dreptul să
angajeze personal nou pe locurile rămase vacante.
În cazul în care salariaţilor concediaţi nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia
refuză locul de muncă oferi sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le
va comunica în scris termenul de preaviz.

6
 II. Protecţia persoanelor afectate de concedierile colective

2.1 Criterii ce trebuie respectate privind ordinea de priorităţi la concediere

La aplicarea efectivă a reducerii de personal, angajatorul trebuie să aibă în vedere

ordinea de priorităţi stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu
există la nivelul unităţii un contract colectiv de muncă, se aplică ordinea de priorităţi stabilită
de articolul 81, aliniatul 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, astfel:
 Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe
funcţii precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
 Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă
standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;
 Persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
 Persoanele care deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult de 5% din
totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor la o
societate comercială (oricare ar fi societatea comercială respectivă, nu numai
societatea comercială la care este salariat cel în cauză);
 Persoanele autorizate potrivit Legii nr. 300/2004, să desfăşoare activităţi
economice pe baza liberei iniţiative ca persoane fizice independente sau ca
asociaţii familiale.
De asemenea există şi criterii minimale privind ordinea concedierii în astfel de situaţii.
În cazul în care măsura ar afecta doi soţi, salariaţi ai aceleiaşi unităţi, va fi concediat acela
dintre ei care are venitul cel mai mic. Vor fi afectaţi de concediere mai întâi salariaţii care nu
au copii în întreţinere, mai apoi cei ce au în grijă copii.
În ultimul rând vor fi afectate femeile care au în grijă copii, bărbaţii singuri (divorţaţi
sau văduvi) care au în îngrijire copii, întreţinătorii unici de familie, salariaţii care mai au cel
mult 3 ani până la pepensionare la cererea lor.
În cazul în care este afectat de concedierea colectivă un salariat ce a urmat o formă de
perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de
muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp,
administraţia nu îi va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată,
pentru că desfacerea contractului de muncă nu îi este imputabilă.

7
 În cazul în care mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie, va fi luată o decizie prin
consultarea sindicatului.

2.2 Plăţile compensatorii

Conform articolului 28 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999, plata

compensatorie este suma de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul
mediu pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară concedierii. Aceste plăţi se asigură,
de regulă, din fondul de salarii.
Acest drept, de plată compensatorie, se naşte la data comunicării deciziei scrise
persoanei respective şi se acordă o singură dată fiecărei persoane pentru disponibilizările
colective efectuate la aceeaşi unitate.
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, în articolul 80, alin.3, prevede că
acordarea plăţilor compensatorii se negociază de către părţi cu respectarea prevederilor legale
din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dacă nu există un contract colectiv de muncă, sumele acordate cu titlu de plăţi
compensatorii vor fi, conform articolului 32 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
98/1999, stabilite în funcţie de vechime, astfel: 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii
cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani; 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o
vechime în muncă între 5 şi 15 ani; 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o
vechime în muncă mai mare de 15 ani.
Conform art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, în cazul
intrării în faliment în procedură generală, desfacerea contractelor de muncă a salariaţilor
unităţii debitoare se va face de către lichidator, fără parcurgerea procedurii de concediere
colectivă în mod necesar. Salariaţii vor primi doar preavizul de 15 zile, neavând dreptul la
plăţi compensatorii.
Plăţile compensatorii se achită în rate egale lunare, de regulă. Însă, acestea se pot
achita într-o singură tranşă în următoarele situaţii: beneficiarul prezintă o propunere de
afacere pentru înfiinţarea, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăţi
comerciale, desfăşurarea unei activităţi comerciale pe cont propriu, înfiinţarea unei asociaţii
familiale, achiziţionarea sau asocierea în vederea achiziţionării de inventar agricol.

8
 În termen de 30 de zile de la acordarea plăţilor compensatorii într-o singură tranşă,
persoana care a solicitat acest lucru trebuie să dovedească faptul că banii au fost utilizaţi în
scopul respectiv.
Plăţile compensatorii se acordă doar dacă fostul salariat nu se reîncadrează în muncă,
adică dacă acesta a devenit efectiv şomer, indemnizaţia de şomaj fiind suspendată pe perioada
achitării plăţilor compensatorii. Indemnizaţia de şomaj se pune în plată în prima lună după
expirarea perioadei pentru care se acordă plăţile respective. Conform Legii 76/2002, dreptul la
plata compensatorie încetează în momentul reîncadrării în muncă.
Persoanele afectate de concedierile colective beneficiază de vechime în muncă pentru
perioada în care primesc plăţile compensatorii, până la reîncadrarea în muncă sau, în cazul
celor care au primit plăţile într-o singură tranşă, până la prezentarea dovezilor că au utilizat
sumele potrivit scopului pentru care au fost cerute.
Plăţile compensatorii se pot cumula şi cu alte înlesniri şi drepturi prevăzute în
contractele colective de muncă sau în regimurile speciale. De exemplu, în conformitate cu
dispoziţiile Legii nr. 174/2006 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului
disponibilizat din cadrul regiei naţionale a Pădurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca
urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari, persoanele disponibilizate beneficiază de
anumite drepturi.
În momentul desfacerii contractului individual de muncă personalul concediat
beneficiază de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a
anului respectiv, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
De asemenea, cei disponibilizaţi beneficiază de indemnizaţia de şomaj şi de un venit
lunar de completare, reprezentând diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele
trei luni înainte de disponibilizare şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
Venitul de completare se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de şomaj,
astfel:
 Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul cu o vechime de până la 12 ani;
 Pe o perioadă de 16 luni pentru personalul cu o vechime în muncă cuprinsă
între 12 şi 16 ani;
 Pe o perioadă de 20 de luni dacă personalul disponibilizat avea o vechime în
muncă între 16 şi 20 de ani;
 Pe o perioadă de 24 de luni dacă personalul disponibilizat avea o vechime în
muncă de peste 20 de ani.

9
 În cazul în care, într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii colective apare
necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia
contracte de administrare a pădurilor sau de prestări servicii silvice cu Regia Naţională a
Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul celor
disponibilizaţi.
În cazul în care există mai multe persoane care ar putea să ocupe acelaşi post, va fi
încadrată persoana care are punctajul cel mai mare în urma cumulării punctelor
corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie:
 Unic întreţinător de familie care are în îngrijire copii – 5 puncte;
 Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat – 5 puncte;
 Activitatea continuă în unităţile din sistemul de organizare a Regiei Naţionale
a Pădurilor Romsilva:
a) Peste 10 ani – 3 puncte;
b) Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;
c) Sub 5 ani – 1 punct.

10
 III. Speţă privind concedierea colectivă

Nerespectarea criteriilor privind ordinea de priorităţi

Reclamanta S.M. din judeţul Hunedoara a chemat în judecată pe pârâtul C.I.A.B.,

solicitând dispunerea anulării dispoziţiei prin care a încetat contractul individual de muncă,
urmare a concedierii colective. Motivul pentru care angajatorul a recurs la concediere
colectivă este acela de reorganizare a întreprinderii.
Reclamanta, în susţinerea contestaţiei sale, arată că dispoziţia de concediere este lovită
de nulitate absolută deoarece au fost încălcate dispoziţiile articolului 73 din Codul Muncii
privind dreptul la un preaviz de minim 15 zile.
În al doilea rând, reclamanta susţine că dispoziţia de concediere nu a fost comunicată
în scris, nu au fost identificate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate şi nu i s-a adus la
cunoştinţă lista locurilor disponibile din unitate în termenul în care se poate opta pentru ele.
De asemenea aceasta susţine că nu au fost respectate criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate prevăzute în contractul colectiv de muncă.
În urma cercetărilor s-a dovedit faptul că reclamanta a primit o indemnizaţie în locul
preavizului, conform dispoziţiilor contractului colectiv de muncă din unitate. De asemenea,
angajatorul a dovedit cu documente faptul că intenţia de concediere a fost notificată în
termenul legal iar locul de muncă a acesteia a fost desfiinţat în mod efectiv.
De asemenea au fost notificate şi criteriile care urmau să fie avute în vedere pentru
stabilirea reducerii personalului. Sindicatul unităţii nu a înmânat conducerii propuneri sau
soluţii privind evitarea sau reducerea numărului de salariaţi concediaţi.
Însă, în ceea ce priveşte respectarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la
concediere, s-a dovedit că în cazul posturilor de infirmiere au fost excluse de la concediere
persoanele care erau unice întreţinătoare, în timp ce în cazul reclamantei care de asemenea era
unic întreţinător de familie şi care ocupa postul de îngrijitoare, nu s-a ţinut cont de acest
criteriu.
Ca urmare, contestaţia reclamantei privind dispoziţia de concediere este admisă,
aceasta revenind la situaţia anterioară concedierii, iar pârâtul urmând să plătească toate
cheltuielile de judecată precum şi drepturile salariale datorate reclamantei.

11
 Bibliografie

Codul Muncii
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010
Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2007
Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii - curs universitar, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007
Ioan Traian Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, Vol. II, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003

Valer Dorneanu – Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006

12