REFERAT

CURS INSPECTOR REFERENT RESURSE UMANE

TEMA
CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE NU
TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

CURSANT : BABOR ANDRA

CUPRINS
1. INTRODUCERE. CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE
NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI
2. CONCEDIEREA INDIVIDUALA
3. CONCEDIEREA COLECTIVA
4. MOMENTUL CONCEDIERII
5.PLATILE COMPENSATORII
6. Bibliografie

INTRODUCERE

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint

ncetarea contractului de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat
de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii.
Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, de exemplu, suspendarea unui
loc de munc sau a sectorului unde este angajat lucrtorul.
n orice caz trebuie s existe un motiv concrect care presupune concedierea
salariailor. Angajatorul va trebui s demonstreze cu probe motivul concedierii i
imposibilitatea de a angaja lucrtorul n alte sectoare ale activitii.
n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a
acorda un preaviz. Dac angajatorul nu respect termenul de preaviz i dac angajatul
dorete s lase imediat locul de munc acesta are dreptul la o compensaie egal cu
suma care ar fi trebiut s o primeasc dac ar fi lucrat n acea perioad.
n cazul n care angajatul nu dorete s lase imediat locul de munc, raportul de
munc are efect pn la data expirrii preavizului, indiferent dac angajatorul este sau
nu de acord.
Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare, se acorda in
cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii
pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru
cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si
anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea
fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Practic, el nu se acorda
in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat
pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv

pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor

concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in
mod obligatoriu:
motivele care determina concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de
munca vacant.
Concedierea din motive care nu in de persoana salariatului poate fi :
individual sau colectiv.
1. Concedierea individual:
Conform Art.65 din Codul muncii:
(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real
i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1).
ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din
timp, anterior i pe acast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de
salariatul pe care apreciaz c trebuie sa-l concedieze.
Chiar i n cazul instituiilor i unitilor publice, cnd reducerea personalului
are loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( dac exist un astfel de organ)

sistemul este acelai. Aadar, deoarece opereaz ca principiu antonomia funcional,

este firesc s se reduc un anumit numr de funcionari publici sau salariai,
spercificai, eventual pe categorii. Ulterior, funciile sau posturile care se reduc din
schema de funciuni trebuie s se stabileasc de ctre conducerea instituiei sau
unitii publice n cauz.
Exiat o deosebire important, dina cest punct de vedere, ntre reglementarea
din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) i noul Cod (art.65): primul stabilea nu
doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i
concomitent, dreptul su de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe
posturi de aceeai natur cu un post desfiinat, n timp ce art 65 din Cod
reglementeaz n cazul dat doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea
angajatorul, dac e necesar, trebuind s fi fcut uz de el nprealabil (respectiv anterior
reducerii de posturi). Aadar, selecia salariailor are loc n ambele ipoteze: n trecut
anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor ocupate de aceeai
natur, n vreme ce, n prezent, doar anterior desfiinrii locului de munc ocupat de
salariat.
Soluia actual este restrictiv, rigid i improprie angajatorului n raporturile
de munc n condiiile economiei de pia. De aceea este de preferat soluia Codului
muncii anterior.
n sfrit, n cazul n care concedierea are caracter colectiv, dispoziiile art.65
din noul Cod al muncii trebuie coroborate i cu obligaia angajatorului de a respecta i
criteriile (prioritile) stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil.
Prin caracterul efectiv al desfiinrii locului de munc trebuie s se neleag
respectarea cerinei ca, ntr-adevr, respectivul loc de munc s fi fost suprimat din
statul de funcii. Deci, n primul rnd, cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se
ntemeieze pe orealitate concret care xclude motive vagi, inconsistente i, n
consecin, incontrolabile.

Pentru c legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas,

judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o astfel de
cauz. Pentru ca ocauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele
condiii:
a) s aib caracter obiectiv, n temeiul Codului, s fie impus de dificulti
econimice, transformri tehnologice sau de o reorganizare a activitii. O cauz
subiectiv care nu se refer la cerinele precise stabilite de art.65 alin.1 nu apote s
fie considerat ca avnd caracter obiectiv; aadar cauza trebuie s fie independent de
factorii subiectivi, de eventualele unori sau capricii, bune sau rele, ale angajatorului;
b) s fie precis (exact), s constiruie veritabilul motiv al concedierii, adic
s nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice chip pe un
anumit salariat) prin susinerea existenei uneia dintre ipotezele stabilite de art 65 alin
1;
c) s fie serioas, n sensul c dificultile economice, transformrile
tehnologice sau o reorganizare a activitii, dup caz, s aib o anumit gravitate care
s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc.
STRebuie s existe un raport proporional ntre cauz i efect. Cerina cauzei srioase
implic o analiz srioas n duble perspective:
- prima, cu privire la nagajator: ea const n a se analiza daca faptele
(dificultile economice, transformrile tehnologice, reorganizarea activitii) sunt de
natur s antreneze interesul legitim al amgajatorului de a pune capt contractului;
- a doua, cu privire la salariat, ea const n a se analiza dac, n contextul
omajului, concedierea este ntr-adevr ultima soluie posibil innd cont de situaia
personal a salariatului respectiv (vrst, dificulti n reconversia profesional,
situaia familizl etc).

Concluzia este aceea c motivul concedierii trebuie s prezinte un anumit grad

de gravitate, care s fac imposibil, fr producerea de prejudicii angajatorului,
meninerea contractului individual de munc.
Este fundamental de subliniat c, n timp ce n alte siteme de drept, cauza
real i srioas vizeaz expres toate situaiile de concediere a salariatului, n Codul
romn al muncii condiia cauzei reale i serioase este reglementat n art 65 alin 2
doar cu privire la concedierea determinant, n anumite condiii, de desfiinarea
locului de munc.
Este necesar s se fac o distincie ntre cauza just (n sensul civil al cauzei
actului juridic unilateral al concedierii) i motivul just (n sens de factor-cauz care
determin concedierea). Motivul just (o situaie de fapt economic, tehnologic etc)
antreeaz formarea cauzei (juste) a actului juridic al concedierii.
Codul munci inu mai reglementeaz cauzele de desfacere a contractului
individual de munc prevzute la art 130 alin 1 lit c i lit d din codul muncii anterior.
Desfacerea contractului individual de munc putea avea loc din iniiativa
angajatorului dac unitatea se muta n alt localitate i avea posibilitatea s-i asigure
pe plan local cadrele necesare (lit c) i respectiv unitatea se muta nalt localitate, iar
persoana ncadrat nu accepta s o urmeze (lit d).
Fa de aceast situaie, trebuie s se ine seama c locul muncii nu poate fi
modificat unilateral de angajator dect n situaiile speciale de delegare sau detaare
(art 42) sau n situaiile expres reglementate de art 48 din Cod. Mutarea unitii ntr-o
alt localitate constituie, i n prezent, o ipotez posibil. Rezult, pe de o parte, c ,
potrivit Codului muncii, angajatorul nu mai poate pi la concedierea salariatului dc
unitatea se mut n alt localitate iar angajatorul accept s presteze munca n acea
localitate (chiar dac angajatorul ar avea posibilitatea s ncadreze personal necesar
pe plan local). Pe de alt parte, n cazul n care salariatul nu accept s se mute cu
locul su de munc n alt localitate, angajatorul l poate concedia potrivit art 65 alin 1

din noul Cod al muncii, ntruct sutnem n prezena desfiinrii locului de munc
ocupat de salariat ca urmare a unei reorganizri a activitii (reorganizarea constnd,
n situaia dat, n mutarea unitii n alt localitate).
n realitate, aplicarea art 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme.
Jurisprudena din statele cu economie de pia dezvoltat care au norme juridice
similare n aceast materie a conturat n timp o serie de orientri utile i pentru
instanele judectoreti din Romnia:
Este justificat concedierea dac:
a) angajatorul are datorii la banc i a suferit o reducere a cifrei de afaceri (n
acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);
b) dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
c) cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un
prestator de servicii persoan fizic sau juridic utilizat temporar n perioada
estival;
d) trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;
e) locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:
a) angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul vacant similar;
b) angajatorul ncadreaz ulterior, la un nivel scurt, un salariat pentru a
ocupa un post similar;
c) un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de
serviciu ale celui concediat (caz n care locul de munc, neles drept funcie/post, nu a
disprut ca necesitate funcional);

d) sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii , ambii, de ctre o persoan,

alta dect unul dintre cei doi, care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele)
desfnat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munc cu
durat determinant pentru a ocupa funciile celor concediai;
f) se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea
motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att
cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat);
g) se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (n care este ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat
dificulti la nivelul ntregii uniti;
h) unitatea fr pesonalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natr
financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti
economico-financiare;
i) situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
j) angajatorul si-a demonstrat propria insovabilitate, ori si-a produs anumite
dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i
permiea n mod normal profitul realizat;
k) reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii
competitivitii, aadar, reorganizarea care nu este legat de dificulti economice ori
de mutaii tehnologice poate constitui o cauz de concediere numai cu condiia de a se
pstra competitivitatea unitii, iar nu de a se pune n discuie apreciat ca prea
favorabil pentru salariai;
l) se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu
discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale;
m) se explic prin lipsa voinei angajatorului de a regulariza situaia

salariatului prin prisma legislaiei muncii;

n) sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de
un salariat mai puin calificat care ocup acelai post;
o) desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat
n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina
de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest
caz, concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de organizare a
activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a
pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz.
2. Concedierea colectiv:
Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate n condiiile
economiei de pia. Cadrul legal, de drept comun, este determinat de art 68-72 din
Codul muncii i O.U.G nr 98/1999 (aprobat prin Legea nr 312/2001) i modificat
prin O.U.G nr 49/2002 (aprobat prin Legea nr 511/2002).
Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii,
situaiile n care concedierea salariailor are loc cu ndeplin iarea urmtoarelor condiii
cumulative:
a) disponibilizarea

se

face

temeiul

proceselor

de

restructurare,

reorganizare,
nchiderea operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare (art 1
alin 1 din O.U.G nr 98/1999);
b) numrul persoanelor disponibilizate este, conform art 68 din Codul muncii
de :
- cel puin 10 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de angajai;

- cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are

ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai;
- cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponiobilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Parametrii cifirici stabilii de art 68 din Cod definesc un criteriu obiectiv.
c) Disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art 65 din Codul
muncii.
Rezult c acest parametru este, de regul, de ordin subiectiv , fr a fi ns
valabil, cu titlu de concedisre colectiv i n alte cazuri de concediere neculpabil
prevzute la art 61 lit c i d din Codul muncii).
d) disponibilizarea de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile
calendaristice de la data

aprobrii programelor de restructurare, reorganizare,

nchidere a activitii, privatizare sau lichidare, dac disponibilizarea se efectueaz n

etape, termenul de 60 de zile curge de la data prevzut pentru fiecare etap;
e) salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat
nedeterminat (Art 1 din O.U.G nr 98/1999);
f) salariaii disponibilizai, ncadreai cu astfel

de contracte (pe durata

nedetermiant), au o vechime n munc, la nagajatorul care i-a disponibilizat, de

minimum 6 luni realizat n ultimele 12 luni (naintea disponibilizrii) art 29 alin 1
din O.U.G 98/1999;
g) salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere
colectiva;
h) concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile
calendaristice (art 68 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, ntre prima i ultima decizie
de concediere trebuie s treac mai mult de 30 de zile calendaristice .
Sfera de aplicare a normelor legale n materie de concediere colectiv implic
analiza a dou laturi , respectiv angajatorii i salariaii.

a) cu privire la angajatori. Sunt vizai urmtorii angajatori, potrivit normelor

legale;
- societile comerciale (inclusiv companiile sau societile naionale);
- regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes naional, cu
specific deosebit sau locale);
- uniti ii nstituii finanate din fonduri bugetare i extrabugetare.
Funcionarii publici sunt exceptai de la aplicarea normelor referitoare la
concedierea colectiv.
Restructurarea angajatorilor cu capital integral de stat sau la care statul deine
cel puin o treime din capitalul social, ca i a societilor comerciale la care acionarii
sunt persoane fizice ori persoane juridice, altele dect statul, i care dein drepturi de
proprietate asupra unui pachet de aciuni reprezentnd mai mult de dou treimi din
totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor, are loc n cazul n care
acetia nregistreaz pierderi sau arierate n fiecare lun, timp de 12 luni consecutive.
Conform art 72 din codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariaiilor concediai pe
o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. Daca angajatorul reia n aceast
perioad activitile a cror ncetare a dus la concedieri colective, salariaii concediai
au dreptul de a fi angajai pe aceleai locuri de munc (ocupate anterior), fr
examen/concurs ori perioad de prob. Dac cei n cauz nu solicit rencadrarea n
munc, angajatorul este liber s fac noi angajri pe locurile de munc vacante.
b) cu privire la salariai. Normele legale se refer la salariaii care nu se afl
n una din urmtoarele situaii:
- cumul de funcii, cu excepia salariaiilor care au funcia de baz n unitatea
la care se aplic prevederile privind concedierea colectiv, funcia de baz este cea
declarat anterior de salariat potrivit art 35 alin 3 din Codul muncii;

- cumuleaz pensia cu salariul, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea,

angajai cu jumtate de norm, beneficiaz de msurile de protecie, dac ndeplinesc
condiiile de vechime n unitate de cel puin 6 luni (art 23 din Normele metodologice);
- ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor pentru munca depus i
limit de vrst n termenul de 60 de zile calendaristice n care se paote dispune
concedierea coelctiv (situaie n care, de altfel, contractul de munc nceteaz de
drept conform art 56 lit d);
- dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5 % din totalul
drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate
comercial (oricare ar fi respectiva societate comercial, iar nu numai societatea
comercial la care este salariat cel n cauz);
- sunt autorizai, potrivit Legii nr 507/2002, s desfoare activiti economice
pe baza liberei iniiative ca persoane fizice independente sau ca asociaii familiale.
n cazul restructurrii societilor comerciale la care statul deine cel puin o
treime din totalul drepturilor de vot n adunarea general, a societilor naionale,
companiilor naionale, regiilor autonome, societilor comerciale i a altor uniti
aflate sub autoritatea administraiei publice centrale sau locale, msurile de protecie
social se aplic n baza aprobrii programelor de restructurare de ctre:
- Comitetul de direcie al Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea
Participanilor Statului, pentru societile comerciale care au capital socialemai mare
de 18 mld lei;
- Direciile teritoriale ale Autoritii pentru Privatizare i
Adminsitrarea
Participaniilor Statului, pentru societile comerciale care au capitalul sociale cuprins
ntre 2.5 mld lei i 18 mil lei;

- Adunarea general a acionarilor,n baza mandatului special dat de

direciile teritoriale ale Autoritii pentru Privatizare i Adminsitrarea Participaniilor
Statului reprezentantului su n adunarea general, pentru societile comerciale care
au capitalul sociale pn la 2.5 mld lei;
- Ministerul de resort sau autoritatea central coordonatoare, pentru
societile naionale, companiile naionale, regiile autonome, societilre comerciale i
alte uniti aflate sub autoritatea acestora;
- Consiliile locale sau judeene, pentru regiile autonome, societile
comerciale, precum i alte uniti care funcioneaz sub autoritatea acestora.
Programele de restructurare trebuie s conin n mod obligatoriu:
- numrul de personal existent la data ntocmirii acestora;
- numrul de personal necesar pentru desfurarea activitii n urma
restructurrii;
- numrul persoanelor are urmeaz a fi disponibilizate.
Dac restructurarea se desfoar n etape, programul de restructurare va
cuprinde numrul de personal disponibilizat corespuztorfiecrei etape i data
nceperii etapelor din programul de restructurare, cu ndeplinirea condiiilor de
concediere coelctiv.
Angajatorii din aceast categorie pot solicita acordarea msurilor de protecie
pentru salariaii disponibilizai colectiv n baza a cel mult dou programe de
restructurare, cu condiia ca aceste programe s nu fie prezentate n cursul aceluiai
an.
n cazul restructurrii angajatorilor cu capital integral privat sau la care
acionarii privai dein peste dou treimi din capital, programele trebuie s se aprobe
n termen de 30 de zile de la data prezentrii acestora.

n cazul respingerii programului de restructurare, angajatorul se poate adresa

Consiliului de Administraie al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc.
Soluionarea contestaiei sale trebuie s se fac n termen de 30 de zile.
Salariaii disponibilizai prin concedieri colecitve din instituii i alte uniti
finanate din fonduri bugetare i extrabugetare beneficiaz de msurile de proetecie
social n cazul restructurrii determinate de :
- reduceri ale alocaiilor bugetare pentru cheltuieli de personal;
- neralizarea veniturilor extrabugetare potrivit prevederilor legale.
n cazul reorganizrii angajatorului (potrivit Legii nr 64/1995, republicat),
salariaii disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de msurile de proetecie
social, dac reorganizarea are loc n baza unui plan de reorganizare, confirmat prin
hotrre a judectorului-sindic, rmas definitiv i executorie.
n cazul nchiderii operaionale (potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului
nr 88/1997, modificat i completat prin Legea nr 99/1999), salariaii disponibilizai
prin concedieri colective beneficiaz de msurile de proetecie social n baza
hotrrii adunrii generale a acionarilor sau, dup caz, a consilului de administraie.
Beneficiaz de proetecie scoial i slariaii disponibilizai coectiv n urma
nchiderii operaionale aprobate prin acte administrative (spre exemplu, prin hotrre a
Guvernului, n cazul ncetrii activitii unor mine i cariere potrivit Legii minelor nr
61/1998).
Salariaii disponibilizai prin concedieri colective n cadrul procesului de
privativare (reglementat prin Ordonan de urgen a Guvernului nr 88/1997,

modificat i completat prinLegea nr 99/1999) beneficiaz i ei de msurile de

protecie social.
Salariaii disponibilizai prin concediri coelctive de la angajatorii care intr n
procedura de lichidare sau faliment beneficiaz de msurile de protecie social,
dac:
- procedura de lichidare are loc conform Legii nr 31/1990, cu
modificrile
ulterioare i disponibilizarea se efectueaz n 60 de zile de la publicarea n Monitorul
Oficial al Romnieia hotrrii adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus
dizolvarea i lichidarea societii comerciale;
- procedura de faliment are loc potrivit Legii nr 64/1995, cu
modificrile
ulterioare, iar disponibilizarea personalului se realizeaz n termen de 60 de zile de la
data rmnerii definitive a hotrrii de deschidere a procedurii sau de ridicare a
dreptului debitorului de a-i conduce activitatea;
- procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Ordonanei de
urgene
a Guvernului nr 88/1997 (completat

i modificat prin Legea nr 99/1999), iar

disponibilizarea personalului are loc n termen de 60 de zile de la data rmnerii

definitive a hotrrii de lichiditate.
3. Momentul concedierii:

n cazul restucturrii, ntr-o forma generic, se poate afirma c ncetarea

contractului individual de munc are loc n termen de 60 de zile de la aprobarea de

ctre organul legal competent a programului de restructurare sau de la publicare

hotrrii sale n Monitorul Oficial al Romniei.
n cazul reorganizrii, data rmnerii definitive i executorii a hotrrii de
confrmare a planului de reorganizare este cea a judectorului sindic.
n cazul nchiderii operaionale este data hotrrii adunrii generale a
acionarilor sau a consiliului de administraie privind nchiderea operaional,
respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aporb disponbilizarea
coelctiv.
n cazul privatizrii se tie a fi data semnrii contractului de vnzare-cumprare,
respectiv a ntocmirii raportului final privind rezultatele ofertei publice de vnzaresau,
dup caz, a raportului de confirmare a tranzaciei pe piaa de capital.
n cazul divizrii este data adoptrii hotrrii adunrii generale a acionarilor
privind divizarea.
n cazul fuziunii, data adoptrii de ctre ultima dintre adunrile generale a
acionarilor din societile care fuzioneaz, a hotrrii privind fuziunea.
n cazul lichidrii i falimentului corespunde cu data publicrii n Monitorul
oficial al Romniei a hotrrii adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus
dizolvarea i lichidarea societii comerciale; data rmnerii definitive a hotrrii
judectorului-sindic de deschidere a procedurii falimentului sau data rmnerii
definitive a hotrrii privind ridicarea dreptului debitorului de a-i conduce
activitatea ; sau data rmnerii definitive a ncheierii pronunate de judectoruldelegat, prin care s-a dispus nscrierea n registrul comerului a meniunii privind
dizolvarea i lichidarea societii comerciale, precum i numirea lichidatorului.
4. Plile compensatorii. Cuantumul si sursa lor.

Conform art 28 din O.U.G. nr 98/1999, plata compensatorie reprezint o sum

de bani neimpozabil al crei cunatum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate
realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii.
Plile compensatorii se difereniaz n funcie de categoria angajatorilor i de
sursa de finanare, respectiv: din Bugetul asigurrilor pentru omaj sau din fondul de
salarii.
Dreptul la plata compensatorie se nate la data comunicrii deciziei scrise
persoanei n cauz i se acord fiecrei persoane o singur dat pentru
disponibilizrile colective efectuate la aceeai unitate.
Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete pentru
fiecare persoan, difereniat, astfel:
- 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai
mic de 5 ani;
- 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5
i 15 ani;
- 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai
mare de 15 ani.
Suma total de bani acordat potrivit criteriului vechimii n munc se paote
majora cu un salariu mediu net pe unitate, dac benecifiarul are domiciliul ntr-un
jude n care nivelul ratei omajului este de 5% peste nivelul mediu la nivelul naional,
nregistrat n ultimele 3 luni consecutive, anterioare celei n care are loc
disponibilizarea (Art 32 alin 2);
Pltile compensatorii se achit numai n cazul n care fostul salariat nu se
rencadreaz n munc (dac a devenit efectiv omer, plata indemnizaiei de omaj
fiindu-i suspendat ex lege pe durata achitrii plilor compensatorii).
Dreptul beneficiarului lap lata compensatorie nceteaz de la data rencadrrii n
munc n cadrul unitii din care a fost diponibilizat sau n alt unitate (Art 39).

Beneficiaz de plti compensatorii, potrivit art 32 (6 , 9 sau 12 salarii medii pe

unitate), acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj, numai persoanele
disponibilizate prin concedieri colective din unitile cuprinse n Programul de
restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional cuprinse n anexa la
O.U.G nr 98/1999. ( 71 de unitti).
Acordarea plilor compensatorii (din bugetul asigurrilor pentru omaj) se face
n aceste cazuri obligatoriu n condiiile i n cuantumurile stabilite de O.U.G nr
98/1999, cu modificrile ulterioare.
Restul angajatorlor, care nu sunt cuprini n Programul R.I.C.O.P, pot acorda,
conform art 42, persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de
salarii, compensaii bneti individuale, n condiiile i n cuantumurile prevzute n
contractele colective de munc.
Sumele de bani aferente plilor compensatorii se achit de regul n rate egale
lunare.
Ca excepie, plile compensatorii se pot achita i ntr-o singur tran, n
condiiile stabilite de O.U.G nr 49/2002, aprobat prin Legea nr 511/2002 i anume:
- dac beneficiarul prezint o propunere de afacere pentru nfiinarea,
dezvoltarea

sau asocierea n vederea dezvoltrii unei societi comerciale,

desfurarea unei activiti comerciale pe cont propriu, nfiinarea unei asociaii

familiale, achiziionarea sau asocierea n vederea achiziionrii de inventar agricol;
- ulterior, n termen de 30 de zile de la data ncasrii sumelor aferente
plilor compensatorii achitate ntr-o singur tran, cel n cazu trebuie s fac
dovada utilizrii lor n scopul pentru care au fost solicitate.
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaz de vechime n
munc n perioada n care primesc plile compensatorii, pn la rencadrearea cu

contract individula de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat

sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat.
Persoana al crei contract individula de munc a fost desfcut din motive
neimputabile , ei beneficiaz de indemnizaie de omaj, n temeiul art 17 alin 1 lit a
din Legea nr 76/2002.

Bibliografie:
1. tefnescu, - Tratat de dreptul muncii- volumul I, Ed. Lumina
Lex, Bucureti,
2003 (capitolul despre Concedierea pentru motive care nu in de
persoana
salariatului);
2. Art. 65 alin 1 i alin 2 din Codul muncii;
3. http://www.cateringexpert.ro/vezi_artnou.do?no=253
4.Blaga, E., (2011), Metode i Tehnici de Acces pe Piaa Muncii,
Bucureti, Editura: Universitii din Bucureti;
Cojocaru, M., (2010), Asistena social a omerilor n Romnia, n
Buzducea, D., Asistena Social a Grupurilor de Risc, Bucureti,
Editura: Polirom;