Unitatea de învăţare VI

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

I. Introducere
Art. 111 din Codul muncii defineşte timpul de munca ca orice
perioada in care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabilsi/sau ale legislaţiei in vigoare.

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

Obiective
-înţelegerea noţiunii de timp de muncă şi timp de odihnă
- înţelegerea definiţiilor şi noţiunilor generale
- evidenţierea particularităţilor fiecărei instituţii de dreptul
muncii şi securităţii sociale
- cunoaşterea specificului raporturilor juridice de muncă şi
de asigurări sociale

Competenţe
- familiarizarea cu vocabularul ştiinţific specific acestei
unităţi de învăţare
- deprinderea noilor cunoştinţe
- studenţii vor avea aptitudinea să identifice raporturile
de dreptul muncii şi securităţii sociale
- familiarizarea cu mijloacele juridice de protecţie a
drepturilor salariaţilor precum şi modalităţile prin care
acestea pot fi aparate în justiţie
- studenţii vor putea să aplice cunoştinţele învăţate la
speţe din jurisprudenţă
III. Cuvinte Cheie: timp de muncă, odihnă, concediu, concediu
legal

IV. Timpul estimat pentru studiul individual: 3 ore

 V. Conţinutul dezvoltat al temei
Definţia şi clasificarea timpului de muncă
La nivel european a fost adoptată Directiva 93/104/CE a
Consiliului din 23 noiembrie 1993 care stabileşte cerinţe minime de
securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru. Prezenta
directivă se aplică1:
 perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi
concediu anual, precum şi pauzelor şi timpului de lucru
maxim săptămânal;
 anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în
schimburi şi ale ritmului de lucru.
În sensul prezentei directive, prin „timp de lucru” se înţelege
orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia
angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu
legislaţiile şi practicile naţionale;.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, pe zi sau în cadrul
unei săptămâni, în care este obligatorie prestarea muncii, în cadrul
contractului individual de muncă.
Art. 111 din Codul muncii defineşte timpul de munca ca orice
perioada in care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atribuŃiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabilsi/sau ale legislaţiei in vigoare
Potrivit reglementă rilor actuale, timpul de muncă poate fi
împărţit în două
categorii:
 timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus
durata normală a muncii
 .timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a
muncii
Constituţia la art. 38 alin. 1, prevede că durata normală a zilei de
lucru este de
cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe săptămână.
Durata timpului de muncă
 durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40
ore/săptămană, (art. 109 alin. 1 C.muncii)
 Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi,
30 ore
/săptămană2. În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe
funcŃii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă
efectuat se însumează si nu poate depăsi, cumulat, durata de 30 de zile
( art.10 din Hotărârea din Nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecŃia
tinerilor la locul de muncă)
 repartizarea programului de lucru este, de regulă,
1
Art.1 Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993
2
A se vedea Hotărarea nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecţia tinerilor în muncă, publicată în MONITORUL
OFICIAL NR. 473 din 13 iulie 2007
 uniformă – 8 ore/zi, 5 zile/săptămană şi 2 zile de repaus
 durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48
de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare;
 când munca se efectuează în schimburi durata timpului de
muncă va putea
fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână cu
condiţia ca
media orelor de muncă , calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncaaplicabil, se pot negocia,prin contractul colectiv de
munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa
nu depaseasca 6 luni.
Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii
si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot
prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite, respecti-
mai mari de 4 luni dar care să nu depăşească 6 luni, pentru perioade de
referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(La stabilirea perioadelor de referinta prevazute nu se iau in
calcul durata concediului de odihna
anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
munca.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative
specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare
de 8 ore.
 durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o
perioadă de
repaus de 24 ore.
Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile
sunt aduse la cunoştinţa salariatului şi sunt afişate la sediul
angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu
acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca.
Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de
munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele
de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca
prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii
aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal este considerată muncă suplimentară.. La solicitarea
angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea
prevederilor art.111 sau 112, după caz .Efectuarea muncii suplimentare
peste limita stabilită potrivit prevederilor art.111 sau 112, după caz,
este interzisă, cu următoarele excepţii:
 forţă majoră
 când se impun lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente;
  înlăturarea consecinţelor unui accident
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite in
următoarele 60
de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii
suplimentare cu ore
libere plătite constituie regula in materie. Cu alte cuvinte, in
zilele in care
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca in situaŃia in care
el este
prezent la serviciu.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea
de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni3.
Articolul 120 al.1 C.muncii prevede ca în cazul in care
compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut , in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu,
care se stabileste
prin negociere, in cadrul contractului colectiv de muncă sau după
caz al
contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75 %
din salariul
de bază.

Munca de noapte

Directiva 2003/88/CE A Parlamentului European şi a

Consiliului definşte timpul de noapte ca fiind orice perioadă de
minimum şapte ore, aşa cum este definită de legislaţia aţională,şi care
trebuie să includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul
nopţii şi ora 5 dimineaţa; iar prin lucrător de noapte se înţelege:
a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte
cel puţin trei ore din timpul de lucru zilnic normal;
(b) pe de altă parte, orice lucrător care poate realiza noaptea o
anumită parte din timpul său de lucru anual, aşa cum se defineşte în
funcţie de alegerea statului membru în cauză
Art.122 C.muncii defineţte munca de noapte ca fiind muncă
prestată in intervalul 22.00 - 6.
Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă
de noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, dar si cel care
efectuează muncă de noapte in proporŃie de 30% din timpul său
lunarde lucru4
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,
nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta
de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a
căror activitate se desfăsoară in condiŃii speciale sau deosebite de

3
A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata
4
art. 24 din OrdonanTa de urgenTă nr. 55/2006
muncă nu va depăsi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore,
decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevăzută in
contractul colectiv de muncă aplicabil, si numai in situaŃia in care o
astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite in
contractul colectiv de
muncă incheiat la nivel superior.
In această situaŃie angajatorul este obligat să acorde perioade de
repaus compensatorii, echivalente sau compensarea in bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Această categorie de Munca suplimentară impune din partea
angajatorului anumite obligaţii ce sunt prevăzute imperative de
dispoziţiile C.muncii, astfel:
 Dacă utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat
să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă
 nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlini vârsta
de 18 ani.
femeile gravide, lăuzele şi cele care ală ptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte – rezultă că dacă există acordul lor pot fi
repartizate la acest gen de muncă.5
Pentru salariaţi, munca de noapte, ca instituţie a dreptului muncii
generează o serie de drepturi, astfel acesta beneficiază :
 fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a
zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore
de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza;
 fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25%
din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru
orice salariat care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de
muncăn de noapte este supus unui control medical gratuit, înaintze de
începerea activităţii şi după aceea, periodic( art.124, al1 C.muncii)-
Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia
se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
 Dacă în urma prestării de muncă de noapte salariaţii au
probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceastăî muncă ei vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care
sunt apţi

Durata redusă a timpului de lucru

Faţă de regula prevăzută de dispoziţiile C.muncii, în sensul că

durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi, respective 40 de
ore pe săptămână, anumite categorii de salariaţi, în condiţiile prevăzute
de lege, au dreptul de a-şi desfăşura munca în cadrul unui program de
muncă redus. Astfel:
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani, în cazul acestora durata
timpului de muncă este de 6 ore pe zi respectiv 30 de ore pe
săptămânăca
 Salariatele care alăptează şi solicită pauzele de alăptare să fie
înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu
două ore.6

5
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă si Normele Metodologice de aplicare a
O. U. G. nr. 96/2003
  Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea
( 22,00- 6,00), beneficiază fie de program de lucru redus cu o
oră faţă de durata de muncă normală, ( fără ca aceasta să ducă
la diminuarea drepturilor salariale) fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată.
 Soţul sau rudele care au în întreţinere o persoană vârstnică
dependentă, pot beneficia, în temeiul dispoziţiilor art.13 alin.2
din legea.nr.17/2000, republicată în 2007, de un program de
lucru redus, de o jumatate de norma, cu suportarea drepturilor
salariale pentru cealalta jumatate de norma din bugetul local,
corespunzator salariului brut lunar al asistentului social
debutant cu pregatire medie. Timpul cat sotul si rudele au fost
incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in
munca, timp lucrat cu norma intreaga. drepturile salariale
primindu-se integral.
 Salariaţii care lucrează în perioade cu temperaturi extreme, în
condiţiile reglementate de OUG nr.99/20007 - privind masurile
ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru
protectia persoanelor incadrate in munca.
 Categorii de personal care lucrează în locuri de muncă
speciale, unde există factori de risc profesional, care, prin
natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia,
conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă,
îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în
activitate cu urmări grave asupra securităţii şi sănătăţii
angajaţilor şi/ sau a altor persoane.8
 Medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară şi
personalul sanitar mediu etc., încadraţi în unităţile publice din
sistemul sanitar, beneficiază de un program redus de 6 ore în
medie pe zi cu condiţia de a lucra în următoarele activităţi9:
- anatomie patologică
- medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie
- radiologie

Norma de muncă
În temeiul art..126 din C.muncii norma de muncă Norma de
munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare
corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile
unor procese
tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde
timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul
programului de munca.
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma
de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei
6
Art.17 din O.U.G. nr.96/2003 – privind protecţia maternităţii la locul de muncă
7
Aprobată prin Legea 436 din 18 iulie 2001, publicată în Monitorul Oficial 404 din 20 iulie 2001
8
A se vedea în acest sens HG nr.1025/2003, aprobată prin Legea 226/2006, privind încadrarea unor locuri de
muncă în condiţii speciale
9
Ordinul ministrului sănătăţii nr.870/2004, pentru aprobarea Regulamentului , privind timpul de muncă ,
organizarea şi efectuarea gărzilor, în unităţile publice din sectorul bugetar
activitati
Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de
producţie, de personal, prin sfera de atribuţii, precum si prin alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal,
normele de muncă stabilindu-se de către angajator, conform
normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu există normative, cu
acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor)

Timpul de odihnă

Ca instituţie a dreptului muncii, timpul de odihnă este perioada

de refacere a capacităţilor fizice şi psihice, atăt în timpul concediului
de odihnă dar şi în alte perioade reglementate de lege. Astfel, formele
timpului de odihnă, altele decât concediu sunt:
Pauza pentru masă – este prevăzută în cazurile în care durata
zilnică de muncă este mai mare de 6 ore pe zi.
Directiva 2003/88/CE reglementează în art. 4, denumit Timpul
de pauză, următoarele:
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să
beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depăşeşteşase
ore, de un timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi
condiţiile în care se acordă, sunt stabilite prin convenţii collective sau
acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absenţa
acestora, prin legislaţia naţională.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa
de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv
de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in
durata zilnica normala a timpului de munca.
Intervalul dintre două zile de lucru nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive, cu
excepŃia cazului in care munca se desfăsoară in schimburi, cand
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1( art.131.al.(1) C.muncii
Repaosul săptămânal ( art.132-133) se acordă în două zile
consecutive, în general sâmbăta şi duminica. În cazul în care, datorită
specificului muncii, acest lucru nu poate fi posibil, se pot stabili alte
zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, stabilite în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. În aceasta
situaţie salariaţii primesc un spor la salariu în condiţiile stabilite prin
contract colectiv de muncă sau regulament intern.
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate
cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si
cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor
Repaosul săptămânal poate fi suspendat
 In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este
necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului,
 pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii.
Repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul
necesar in vederea executarii acestor lucrari.( art.133 al.1 C.muncii). În
această situaţie salariaţii au dreptul la dublul compesaţiilor cuvenite.
Zilele de sărbători legale, sunt zilele ce au o importanţă
religioasă sau naţională, legiuitorul denumindu-le sărbători legale, în
care nu se lucrează. Astfel:
1, 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti; 1 mai;prima si a doua zi
de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima si a doua
zi de Crăciun; precum si 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători
religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora( art.134
C.muncii)
Legea prevede că acordarea zilelor libere se face de către
angajator.

Prevederile din art. 134 Codul muncii nu se aplică În locurile de

muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 136). Totodată,
să reţinem că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili
şi alte zile libere (art. 138). Salariaţilor care lucrează în zilele de
sărbătoare legală li se asigurăcompensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din
motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art.
137).

Concediul de odihnă
Concediu de odihnă a fost pentru prima dată reglementat prin
Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929.
Dreptul la concediu de odihnă este un drept prevăzut în art.39 din
C.muncii, recunoscut şi garantat tuturor salariaţilor ce nu poate forma
obiectul unei cesiuni, renunţări, limitări( art.139. C.muncii).
Durata efectiva a concediului de odihna se stabileşte prin
contractul coelctiv de munca
aplicabil si se supune următoarelor reguli
 este de cel putin 20 zile lucratoare;
 se acorda proporţional cu activitatea prestata intr-un an
calendaristic;
 sărbătorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul
colectiv de munca
aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna;
 este prevăzut expres in conţinutul contractului individual de
munca
Legea instituie o durată minimă a concediului anual de odihnă
plătit de 20 zile lucrătoare (art. 140 alin.1)
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul
individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată
într-un an calendaristic
(art. 140 alin. 2).
Salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an
calendaristic, la un
concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile
lucraroare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:
 -pâna la 10 ani 21 zile lucraroare
- peste 10 ani 25 zile lucratoare
Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile
bugetare au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu
vechimea in munca, dupa cum urmeaza:
Vechimea in munca - Durata concediului
- pana la 5 ani 18 zile lucratoare
- intre 5 si 15 ani 21 zile lucratoare
- peste 15 ani 25 zile lucratoare
Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de
odihna este de 24 de zile
lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in
considerare varsta pe care acesti tineri au avuto-o la data de 1 ianuarie
din anul calendaristic respectiv.Actul normativ reglementeză durata
concediului de odihnă în raport cu vechimea în muncă, durata muncii
şi meseria sau funcţia pe care salşariatul o deţine10
Concediul de odihnă se acordă anual , cu titlu de excepţie
efectuarea concediului de odihnă in anul următor este permisă numai in
cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute in contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
(art. 142 C.muncii).
Concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programarile individuale. Legea prevede ca în cazul programărilor
collective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de
3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
În cazul programărilor individuale se poate stabili data efectuarii
concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor
de odihnă astfel incat intr-un an calendaristic fiecare salariat să
efectueze cel puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.
Solicitarea concediului de odihnă de către salariat poate fi făcută cu cel
putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este
data de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mica decât
„valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiva".
Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie
efectuat, astfel ca nu se poate
acorda compensarea in bani a concediului decât in cazurile
limitativ si exprs prevăzute de lege:
 in cazul când contractul dindividual de munca a incetat inainte
ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna;
 in situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va
acorda moştenitorilor sai
10
Hotararea Guvernului nr. 250 din 8 mai 1992 a fost publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 108 din 27 mai 1992, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 578 din 22 septembrie
1992, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 254 din 12 octombrie 1992.
 Legiuitorul a prevăzut în art.147 zilele libere plătite la care
salariatul are dreptul sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Codul muncii nu face nicio referire în ceea ce priveşte natura şi
importanţa acestora ca evenimente familiale, Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional la art. 61 alin.1, dreptul salariaţilor la zile
libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau în alte situaţii,
după cum urmează:
a) căsătoria salariatului- 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs
de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor –3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor –1 zi;
f) donatorii de sânge (2 zile, conf. art.10 alin1 lit.c din Legea nr.
4/1995);
g) schimbarea locului de muncă cu mutarea domiciliului, în
cadrul unităţii, în altă localitate –5 zile

Indemnizaţia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o
indemnizatie de concediu, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a
drepturilor salariale ce include indemizaţiile şi sporurile pe care
salariatul este în drept să le primească, a ultimelor 3 luni anterioare
celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.
Întreruperea concediului de odihnă
Concediul de odihnă poate fi întrerupt atât la inţiativa
salariatului, din motive obiective, cât şi din iniţiativa angajatorului in
caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. În cel de-al doilea caz In acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si
ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca,
precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
Concediu fără plată
Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, pentru rezolvarea unor
situaţii personale Durata concediului fără plată se stabileşte prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă (art. 148, Codul
muncii) HG nr. 250 din 8 mai 199211- Republicata
privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din
administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din
unitatile bugetare, reglementeaza durata concediului de odihnă, astfel :
salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific
deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a
caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual,
pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale( art.25):
 sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de
admitere in institutiile de invatamant, curs seral sau fara

11
Publicată în M.O. nr. 118 din 13 iunie 1995
 frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului
de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de
invatamant superior, curs seral sau fara frecventa;
 sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor
de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu
beneficiaza de burse de doctorat;
 prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta
unitate.
Salariaţii beneficiază, în condiţiile legii de concediu fără plată,
fără a-l limita la 90 de zile, în următoarele situaţii:
 ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada
indicata in certificatul medical; de acets drept beneficiaza atat
mama salariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu
beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata;
 tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata
de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la
indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca,
precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a
unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat
acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.
Pe durata concediilor fără plată persoana îşi păstrază calitatea de
salariat, iar dacă acestea depşesc perioada de concediilor de 30 de zile
lucratoare se pot incadra alte persoane cu contracte de munca pe durata
determinata.
Concediile pentru formare profesională se acordă la cerere cu
sau fără plată12, salariatului pe perioada formarii profesionale pe care o
urmeaza din initiativa sa.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi
respinsă de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia
grav desfăsurarea activităŃii2.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se
poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru
sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau
pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilor de invatamant superior.
Legea impune restricţii şi pentru angajator în ceea ce privesşte
formarea profesională, astfe, acesta, încazul in care nu si-a respectat
obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la
formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator,
de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

Îndrumar pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

12
art. 154 - 158 din Codul muncii – republicat.
 La nivel european a fost adoptată Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 care
stabileşte cerinţe minime de securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru. Prezenta
directivă se aplică13:
 perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi concediu anual, precum şi pauzelor şi
timpului de lucru maxim săptămânal;
 anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi şi ale ritmului de lucru.
În sensul prezentei directive, prin „timp de lucru” se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se
află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate
cu legislaţiile şi practicile naţionale;.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, pe zi sau în cadrul unei săptămâni, în care este
obligatorie prestarea muncii, în cadrul contractului individual de muncă.

Intrebari de control si teme de dezbatere

1. Definiti timpul de lucru.

2. Definiţi timpul de odihnă
3. Definiţi concediul legal
4. Definiţi concediul fără plată

Teste de autoevaluare

1. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in

urmatoarele situatii:

a. concediu pentru formare profesionala;

b. pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
c. in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
d. participarea la greva;

13
Art.1 Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993
2. Prin contractul de munca temporara incheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni se
poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de:

a. 2zile lucratoare
b. 2 zile calendaristice
c. 5 zile lucratoare;
d. 7 zile lucratoare.

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE:
1. Olteanu Camelia –Dreptul muncii, Note de curs, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti,
2010
2.Relaţii colective de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România de
Mâine, 2008
3.Relaţii individuale de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România de
Mâine, 2008
4. Dreptul muncii, Narcis Godeanu şi Dan Raicu, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2007
5.Tratat de dreptul muncii, Alexandru Ţiclea, Ed. Universul juridic ,2007
6.Codul Muncii

BIBLIOGRAFIE FACULTATIVĂ:
1. Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, N. Voiculescu – Editura WoltersKluwer,
Bucuresti, 2007
2. Derularea corectă a raporturilor de muncă.Probleme. Soluţii. Modele. Exemple, . H.Sasu,
Ed.C.H.Beck
3. Dreptul internaţional şi comunitar al muncii,A.Popescu, Ed.C.H.Beck
4.Modele de contracte şi alte acte juridice de dreptul muncii, Colecţia Cărţi Juridice Practice, Ed.
Nomina Lex, 2008
5.Dreptul comunitar al muncii,N. Voiculescu, Ed.Rosetti, 2007