Sunteți pe pagina 1din 36

Conform art. 5 din Codul muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.

Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de: sex orientare sexual caracteristici genetice vrst apartenena naional ras culoare etnie religie opiune politic origine social handicap situaie sau responsabilitate familial apartenena ori activitate sindical. Codul muncii distinge am vzut - ntre discriminarea direct i cea indirect. A) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. B) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele mai sus menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe (spre exemplu, apreciem noi, atunci cnd discriminarea ascunde de fapt acte de hruire sexual sau hruire moral). Sunt considerate discriminri sexuale att hruirea ct i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea. n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. Concluzie rezultat din coroborare Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor

formelor de discriminare. i este interzis angajatorului s dezavantajeze persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc referitoare la: ncheierea, suspendarea modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; stabilirea remuneraiei; beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale; informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; evaluarea performanelor profesionale individuale; promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul la aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii. Potrivit art. 59 alin. (1) C. muncii republicat, concedierea salariailor este interzis pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Este instituit astfel o condiie de fond negativ, exterioar manifestrii de voin a angajatorului n sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde obligaiei acestuia de a se abine de la ntemeierea disimulat sau nu a concedierii salariatului pe criterii ce ncalc principiul discriminrii consacrat de prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul muncii. Deci... Art. 5 alin. (2) consacr generic principiul nediscriminrii, n sensul interzicerii oricrei discriminri n raporturile de munc, fa de care art. 59 alin. 1 apare ca o aplicaie special a principiului nediscriminrii n materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului, concedierea. Soluia conform creia n sarcina angajatorului exist obligaia de acoperire a prejudiciului suferit de salariatul su ca urmare a actului nelegal, rezult i din dispoziiile legii, aceast soluie fiind legat de situaia n care instana dispune reintegrarea.

Seciunea I. Preambul1 "Salariatul are dreptul [ ... ] la demnitate n munc"2. Un simplu enun care trece cel mai adesea neobservat n analizele textului noului Cod al muncii, ns fr ndoial un enorm ctig pentru salariat. Dar ce se circumscrie noiunii de demnitate n munc? Era necesar introducerea acestui text n legislaia muncii, n condiiile n care articolul 1 alin. 3 din Constituie3 prevede c "Romnia este un stat de drept, democratic i social n care demnitatea omului [ ... ] reprezint valori supreme [ ... ] i sunt garantate" (s.n. - C.G.)? Putem vorbi de o demnitate a salariatului diferit de demnitatea ceteanului? Relaia de subordonare permite angajatorului de a da ordine salariatului, de a controla ndeplinirea acestor ordine i de a sanciona salariatul n cazul nendeplinirii acestor ordine4. Aceast sfer larg a autoritii angajatorului, care se manifest n unitate i are o tendin de a se exercita i n afara acesteia (graie mijloacelor moderne de comunicare: telefonul mobil, laptopul, internetul etc.), se lovete natural de drepturile i libertile fundamentale ale salariatului. Viaa privat, care este o parte a vieii personale a salariatului, constituie o veritabil libertate public (articolul 26 din Constituie). Ea privete partea intim a vieii, adic "acea sfer de existen n care nimeni nu poate s se amestece fr s fi fost invitat"5. Dac cea mai mare parte a vieii private se situeaz dincolo de zidurile ntreprinderii, o parte a acestei viei private continu i n interiorul zidurilor ntreprinderii; intrarea pe poarta fabricii nu nseamn renunarea la viaa privat, nu nseamn renunarea la sine nsui, nu nseamn renunarea la demnitate. n continuare, vom ncerca s gsim fundamentele filozofice ale dreptului la demnitate (I). Stadiul dezvoltrii concepiilor juridice nu se poate analiza dect n raport cu alte sisteme juridice; de aceea vom face o scurt analiz a stadiului legislaiilor statelor europene pentru a reui s avem o imagine asupra nivelului legislaiei romne (II). Vom ncerca s circumscriem noiunea de "demnitate n munc" aciunilor concrete (III), pentru a analiza n final cui revine obligaia de a proba existena nclcrii dreptului la demnitate n munc i care sunt sanciunile acestei nclcri (IV). Seciunea II. Fundamentele dreptului la demnitate n munc Demnitatea persoanei umane aparine ordinii valorilor etice i deci face obiectul, n primul rnd, a unei analize filozofice (A) i doar subsecvent ea face obiectul analizei juridice (B), cci ce face norma juridic dect s reglementeze valori etice n ordinea social? 1. Scurt analiz filozofic a noiunii de "demnitate"

Noiunea de demnitate nu este un concept nou. Astfel, pentru jurisconsultul roman Cicero "dignitas" constituia elementul distinctiv al omului n raport cu animalele; demnitatea era punctul de plecare al oricrei cercetri etnice6. Conceptul de demnitate uman a fost dezvoltat ulterior de filozofi. Immanuel Kant preciza c "umanitatea n ea nsi este o demnitate; ntr-adevr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici de alii, nici de el nsui) doar ca un mijloc, ci ntotdeauna trebuie tratat ca un scop n sine i n aceasta const mai exact demnitatea sa"7. Astfel, Kant nu exclude ca omul s fie utilizat ca un mijloc - ceea ce este cazul oricrui om care lucreaz n serviciul altuia; el exclude n schimb ca omul s fie utilizat doar ca un mijloc, impunnd utilizatorului (angajatorului n cazul nostru) s-l considere i ca un scop n sine, adic a lua n considerare i propriile interese (pe care un jurist le traduce n drepturi) ale acestuia i de a nu-l trata ca o unealt, o main, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirm, de asemenea, c demnitatea persoanei umane este "o valoare interioar" prin care omul "oblig la respect de sine orice alt creatur raional"8 (adic orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotai cu "raiune" n sensul kantian al termenului). Aceast afirmaie filozofic de secol XIX nu va rmne fr consecine asupra concepiei pe care juritii o vor da, n documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natur absolut. Concepia filozofic asupra demnitii umane fondeaz noiunea juridic de demnitate, iar aceasta din urm se nscrie printre normele fundamentale ale dreptului, astfel nct orice comportament sau atitudine, care i-ar putea aduce atingere, sunt lovite de nulitate9. 2. Fundamentele juridice ale conceptului de demnitate uman

Declaraia Drepturilor Omului i ale Ceteanului nu utilizeaz termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci cnd definete "drepturile naturale i imprescriptibile" ale omului, ea se limiteaz la "libertate, proprietate i rezisten la opresiune"10. Adoptat la 10 decembrie 1948 de ctre Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite11, introduce pentru prima dat, n ordinea juridic, conceptul de demnitate uman. Astfel, n preambul, se arat c "recunoaterea demnitii inerente tuturor membrilor familiei umane i a drepturilor lor egale i inalienabile constituie fundamentul libertii, dreptii i pcii n lume". Articolul 1 prevede c "toate fiinele umane se nasc libere i egale n demnitate i n drepturi". Pentru ca n articolul 23 s se prevad c "orice om care muncete are dreptul la o retribuire echitabil i satisfctoare care s asigure att lui, ct i familiei lui, o existen conform cu demnitatea uman". Dreptul oricrei persoane la demnitate, astfel cum este enunat n Declaraia Universal constituie un "drept-cadru", un drept general al crui coninut particular i implicaiile sale concrete trebuie s fie precizate n alte instrumente internaionale. Astfel, dreptul universal la demnitate social este n principal definit prin drepturi particulare prescrise n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale din

196612, care au fost dezvoltate ulterior n diverse texte adoptate de Organizaia Internaional a Muncii. n ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu scopul de a rspunde nevoilor, problemelor i intereselor de care trebuie inut cont pentru a garanta dreptul oricrui individ la demnitate. n preambulul prii a II-a, intitulat "Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii"13 se precizeaz: "contient de patrimoniul su spiritual i moral, Uniunea se ntemeiaz pe valorile indivizibile ale demnitii umane, libertii, egalitii i solidaritii". Carta consacra Titlul I demnitii pe care o trateaz n 5 articole. Art. 1 prevede "Demnitatea uman este inviolabil. Ea trebuie respectat i protejat". CU privire la demnitatea lucrtorilor art. 31 alin. 1 din Cart prevede c: "Orice lucrtor are dreptul la condiii de lucru care s respecte sntatea, securitatea i demnitatea sa". Carta Social European12 (revizuit), la art. 26 intitulat "Dreptul la demnitate n munc" prevede: "n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului tuturor lucrtorilor la protecia demnitii lor n munc, prile se angajeaz, n consultare cu organizaiile patronilor i lucrtorilor: 1. s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n materie de hruire sexual la locul de munc sau n legtur cu munca i s ia orice msur adecvat pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor astfel de comportamente; 2. s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n materie de acte condamnabile sau explicit ostile i ofensatoare, dirijate n mod repetat mpotriva oricrui salariat la locul de munc sau n legtur cu munca, i s ia orice msur adecvat pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor astfel de comportamente". Aceeai situaia se ntlnete i la nivel naional: dreptul la demnitate, prevzut n Constituie doar ca un "drept-cadru", trebuie indus drepturilor particulare prin legi organice, legislaie sau jurispruden. A admite existena unui drept general la demnitate implic faptul c, coninutul acestui drept trebuie s rspund nevoilor i intereselor oricrei grupe sociale14. Demnitatea uman15 este recunoscut pentru prima dat n ordinea juridic constituional romn prin articolul 13 din Constituia din 196816. Actuala Constituie garanteaz dreptul la demnitate prin art. 1 alin. 3, precum i prin art. 30 alin. 6. Seciunea II. Scurt analiz comparativ Demersul nostru va fi unul progresiv n cele ce urmeaz; astfel vom trece n revist situaia Franei a crei jurispruden i fundamenteaz deciziile pe noiunea de "demnitate n munc", fr ns a se gsi aceast noiune precizat n mod expres n legislaia de dreptul muncii francez (A), vom prezenta apoi stadiul legislativ al Spaniei, similar cu sistemul juridic romn (B), pentru a analiza "The Dignity at Work Bill" (legea privind demnitatea n munc) n Marea Britanie (C).

Legislaiile statelor europene se afl n diverse stadii de reglementare. Pentru a ncadra nivelul legislaiei romne ntr-un cadru internaional vom proceda la o scurt prezentare comparativ a trei state europene: Frana (A), Spania (B) i Marea Britanie (C). 1. Frana Dei Frana a subscris Declaraiei Universale a Drepturilor Omului "egalitate n demnitate", Constituia Franei nu evoc n mod expres dreptul la demnitate. Cu toate acestea, cu ocazia controlului constituionalitii "Legii privind bioetica"17, Curtea Constituional francez a proclamat existena "principiului constituional de aprare a demnitii umane", demnitate care trebuie protejat mpotriva "oricrei forme de aservire i de degradare", considernd c preambulul Constituiei din 27 octombrie 1946 consacr, implicit, principiul constituional al aprrii demnitii umane. Codul penal cuprinde sanciuni dure mpotriva tuturor celor care ncalc demnitatea n munc. Astfel, art. 225-14 din Codul Penal francez, intrat n vigoare la 1 martie 1994, sancioneaz cu 2 ani de nchisoare i amend penal "fapta de a supune o persoan, abuznd de situaia sa de dependen, la condiii de munc sau de gzduire incompatibile cu demnitatea uman". Acest articol este inclus n capitolul II, intitulat "Atingerea demnitii persoanei" al titlului II din Codul penal. Codul muncii francez ignor cuvntul "demnitate"18. Cu toate acestea, jurisprudena, urmat ndeaproape de doctrin, recunoate dreptul la demnitate n munc. nc din 1966 Curtea de Apel Paris a refuzat unui angajator dreptul de a utiliza n instan ca prob "nregistrri secrete privind atitudinea salariatului la locul de munc", pentru a stabili existena unei culpe grave a acestuia i, implicit, motivarea desfacerii disciplinare a contractului de munc19. Un an mai trziu, Curtea de Apel Lyon a pronunat o soluie similar, preciznd c respinge aceste metode ale angajatorului, "metode instaurnd n raporturile dintre angajator i salariai un climat intolerabil de nencredere"20. Pentru comentatorul acestei hotrri, profesorul G. Lyon-Caen, fundamentul celor dou decizii l constituie "atingerea demnitii persoanei care este aici n balan i, n mod special, a demnitii muncitorului". n 1991, a aprut n mod explicit noiunea de "atingere a demnitii umane" cu ocazia unei hotrri privind nregistrarea clandestin a "cuvintelor i actelor unui salariat". Astfel, instanele au considerat ca nclcare a demnitii salariatului orice sanciune a salariatului fondat pe aspectul vestimentar al salariailor (vestimentaia, machiajul salariatului etc.)21. Putem astfel afirma c, dei lipsit de un text de lege care s prevad n mod expres dreptul la demnitate n munc, instanele de drept social franceze i fundamenteaz deciziile lor pe dreptul la demnitate n munc. 2. Spania22

Salariatul este titular de drepturi fundamentale recunoscute de Constituia Spaniei, precum: dreptul la demnitate (art. 10.1), la integritate i nediscriminare (art. 14), la via i la integritate fizic (art. 15), la libertate ideologic i religioas (art. 16), la onoare i la intimitate (art. 18), la libertate de expresie i la informare (art. 20) etc. Aceste drepturi se menin i n cadrul contractului de munc, fr a prejudicia echilibrul existent ntre interesele salariatului i cele ale angajatorului, astfel cum afirm Tribunalul Constituional n sentina nr. 120/1983, confirmat n sentine ulterioare, "existena unei relaii de munc implic [ ... ] exerciiul drepturilor [fundamentale]". "n relaia de munc", muncitorului i este recunoscut (iar angajatorul este obligat s recunoasc) "dreptul la demnitate" (Art. 4.2. din Estatuto de los Trabajadores23), drept care deriv din principiul constituional al "demnitii persoanei", unul din elementele fundamentale ale "ordinii publice i pcii sociale"), art. 10.1 din Constituia spaniol. Demnitatea i intimitatea cuprind n mod expres "protecia mpotriva agresiunii verbale i fizice" (art. 4.2 din Estatuto de los Trabajadores); demnitatea i intimitatea trebuie respectate i: n cazul registrelor privind persoana i bunurile muncitorului (art. 18 Estatuto de los Trabajadores); n cazurile de supraveghere i control ordonate de angajator (art. 20.3 din Estatuto de los Trabajadores). n cazul n care angajatorul nu respect demnitatea salariatului, acesta din urm poate opta ntre a solicita ncetarea contractului de munc (art. 50.1 Estatuto de los Trabajadores) primind o indemnizaie egal cu cea acordat n caz de concediere nelegal sau de a solicita la Juzgado de los Social (Tribunalul muncii) de a anula decizia care aduce atingere dreptului fundamental i de a obliga angajatorul de a se abine de a mai realiza astfel de acte. Toate acestea fr a prejudicia acordarea indemnizaiei pentru daune morale pe care muncitorul le-ar putea suferi, precum i posibilitatea de a exercita eventuale aciuni penale24 (avnd n vedere principiul non bis in idem). 3. Marea Britanie n cartea sa "Dignity at work", autorul englez, Randy Hodson, definea demnitatea ca "abilitatea de a stabili sensul autorespectului i autovalorii i de a fi respectat de alii"25. "The Dignity at Work Bill"26 a fost supus spre aprobarea Camerei Lorzilor n 1997; ncercarea de a introduce aceast lege n Camera Comunelor s-a lovit de guvernul conservator al lui John Major. Dei introdus n mai multe rnduri n cele dou Camere ale Parlamentului britanic, a fost adoptat n 2001. n continuare, o vom prezenta, succint. Seciunea 1 intitulat "The right to dignity at work" (dreptul la demnitate n munc) prevede c fiecare angajat are dreptul la demnitate n munc, chiar dac acest drept nu este prevzut n clauzele contractului prin care este angajat cel n cauz. Aadar, dreptul la demnitate n munc va fi considerat ca fcnd parte automat din contractul de munc. Alin. 2 al primei seciuni enumer, preciznd ns c enumerarea nu este limitativ, aciunile angajatorului care pot fi considerate ca fiind nclcri ale demnitii n munc:

a. aciuni care aduc ofens, care sunt abuzive, maliioase, insulttoare sau care au caracter de intimidare, cu condiia s nu se ntmple o singur dat; b. critic nejustificat, cu condiia s nu se ntmple o singur dat; c. impunerea de pedepse fr nici o justificare rezonabil; d. schimbarea sarcinilor sau responsabilitilor angajatului, n detrimentul acestuia, fr o justificare rezonabil. Seciunea 2 prevede c angajatorul ncalc dreptul la demnitate n munc i, n cazul n care, un salariat este tratat mai puin favorabil dect ceilali salariai pe motiv c: a. a introdus o aciune n justiie, n baza acestei legi, mpotriva angajatorului sau a altei persoane; b. a depus mrturie ntr-un proces n legtur cu aciuni introduse de orice alt persoan n baza acestei legi, mpotriva angajatorului sau a altei persoane; c. angajatorul cunoate sau presupune c angajatul su intenioneaz s fac oricare din aceste aciuni. n ceea ce privete dreptul la aciune al persoanei care consider c i-a fost nclcat dreptul la demnitatea n munc, proiectul prevede c cererea de chemare n judecat se va introduce la Tribunalul muncii. n situaia n care tribunalul admite plngerea salariatului, poate dispune: a. "anularea actului prin care dreptul la demnitate n munc a fost nclcat; b. acordarea unor compensaii financiare." Pentru a determina cuantumul despgubirii, tribunalul va ine cont de persistena actelor angajatorului, precum i de "nivelul" nclcrii acestui drept. Seciunea III. Coninutul noiunii de demnitate n munc n relaia de munc, angajatorul are dreptul de a da ordine, iar salariatul are obligaia de a executa aceste ordine. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii, atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, de a da dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, de a exercita controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu (ordinele angajatorului) i a constata svrirea abaterilor disciplinare i a aplica sanciunile corespunztoare27. Cu alte cuvinte, angajatorul are prerogativa (puterea) de conducere, de reglementare i prerogativa disciplinar28. Pe de alt parte, salariatul, ca cetean, are garantate prin Constituie drepturile fundamentale, de care nu poate deroga prin simpla lui calitate de salariat: dreptul la demnitate n munc, dreptul la via privat, dreptul la libertate de exprimare etc. n exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie s aduc atingere nici unuia din drepturile fundamentale ale salariatului.

Care sunt ns aciunile prin care angajatorul poate aduce atingere demnitii? Vom ncerca s rspundem n ceea ce urmeaz, fr ns a avea pretenia c am epuizat subiectul. Constituia Romniei29 garanteaz dreptul la demnitate al cetenilor, iar Legea nr. 53/ 2003 - Codul muncii, republicat, prevede n art. 6 alin. 1 c "orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare", pentru a reitera acest drept n mod expres n art. 39 alin. 1 lit. e) "salariatul are dreptul la demnitate n munc". Hruirea sexual, hruirea moral, discriminarea pe orice motiv reprezint nclcri ale demnitii n munc, recunoscute de doctrina juridic; exist ns i alte aciuni prin care angajatorul poate nclca dreptul la demnitate n munc. nclcarea demnitii n munc poate avea loc nu doar pe durata contractului individual de munc (B), ci i la nceputul (A) i la sfritul acestuia (C). 1. nclcarea demnitii n munc cu ocazia recrutrii, n vederea ncadrrii n munc Art. 29 din Codul muncii prevede c ncheierea contractului individual de munc se face dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Astfel, realizarea unui examen corporal de ctre angajator, cu ocazia verificrii aptitudinilor salariatului, reprezint, fr ndoial, o nclcare a dreptului la autorespect, la demnitate n munc30. Alin. 3 al art. 29 din Codul muncii protejeaz candidatul la obinerea unui loc de munc, de orice ingerin a angajatorului n viaa sa privat. Astfel, informaiile cerute de angajator candidatului nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia aptitudinile profesionale i capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv. ntrebrile angajatorului privind, spre exemplu, orientrile sexuale ale candidatului, apartenena sau nu la un cult religios, intenia candidatei de a face sau nu copii reprezint ingerine n viaa privat a viitorului salariat. Dac aceste ingerine sunt realizate cu scopul de a pune candidatul ntro situaie de inferioritate, considerm c suntem n faa unei nclcri a dreptului la demnitate n munc. Alin. 4 al aceluiai articol prevede c angajatorul poate cere informaii n legtur cu candidatul de la fotii si angajatori, cu dou condiii: a) aceste informaii s vizeze doar sfera profesional (funcia ndeplinit i durata angajrii); b) prealabil obinerii acestor informaii, s obin ncuviinarea candidatului. Obinerea de informaii fr acordul prealabil al salariatului, cu att mai mult cu ct aceste informaii vizeaz sfera vieii private a salariatului, reprezint o nclcare a dreptului la demnitate n munc.

Articolul 27 alin. 1 din Codul muncii prevede c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical. Scopul acestui certificat medical este doar acela de a se constata faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii respective. Obligarea candidatului de a-i face teste medicale pentru a se constata diverse maladii, precum SIDA, pentru a se stabili caracteristicile genetice, reprezint, de asemenea, o nclcare a dreptului la demnitate n munc31. 2. nclcarea dreptului la demnitate n munc pe durata executrii contractului de munc Cele mai multe situaii de nclcare a dreptului la demnitate se ntlnesc pe durata executrii contractului individual de munc. Dup cum am artat mai sus, instanele judectoreti franceze au considerat c supravegherea salariatului cu mijloace audio-video, fr tirea salariatului constituie nclcri ale demnitii n munc. S-a considerat c aspectul fizic al salariatului i aparine acestuia, angajatorul neputnd reglementa inuta vestimentar a salariailor si, dect pentru motive de igien i securitate, pentru a da o "imagine mrcii" ntreprinderii sale sau pentru a ajuta clientela sa (uniformele stewardeselor ntr-un aeroport, permind clientelei companiei de a ti cui s i se adreseze), ns cu precizarea c inuta nu trebuie s fie "nici ridicol, nici degradant"32. Constituie nclcare a demnitii n munc orice comportament al angajatorului abuziv, maliios, insulttor fa de salariat, orice comportament guvernat de scopul de a intimida salariatul, i criticile nejustificate la adresa salariatului, cu att mai mult cu ct aceste critici au loc n faa tuturor colegilor, fr a se da dreptul la replic, fcute cu scopul de a umili salariatul reprezint o nclcare a acestui drept. Distrugerea fizic a lucrrii salariatului, n faa tuturor colegilor, meninerea aceluiai salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui angajat cu studii medii, cu intenia vdit de a pune salariatul cu studii superioare ntr-o situaie de inferioritate reprezint o nclcare a demnitii umane. Sunt doar cteva exemple. Rmne instanelor judectoreti sarcina de a se pronuna asupra multor altor forme posibile de nclcare a demnitii n munc. 3. nclcarea dreptului la demnitate n munc, cu ocazia ncetrii contractului Greu de crezut c i n aceast perioad, relativ scurt, angajatorul poate nclca dreptul la demnitate. Practica este adevrat confirmat de instanele de judecat franceze, a demonstrat c este posibil. Astfel, Conseil des Prud'hommes a condamnat societatea francez SKF la plata fiecrui salariat a unei sumei de 30.000 franci, cu titlul de prejudiciu moral, deoarece atunci cnd societatea a decis concedierea unui anumit numr de salariai, dup anunarea concedierii de ctre directorul de resurse umane nu i-a lsat s se rentoarc la posturile lor de munc, obligndu-i de a prsi imediat ntreprinderea n taxiuri special comandate cu aceast ocazie, taxiuri care i ateptau deja la poarta societii.

Seciunea IV. Sarcina probei i rspunderea angajatorului n cazul n care un salariat consider c i-a fost nclcat dreptul la demnitate n munc, acesta poate aciona angajatorul la instanele judectoreti, potrivit Codului muncii. n conformitate cu dispoziiile art. 287 (art. 272 dup republicare) din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului. Aadar, salariatul trebuie s precizeze care sunt aciunile susceptibile de a fi considerate ca nclcri ale demnitii n munc, urmnd ca angajatorul s demonstreze c aciunile sale au o justificare rezonabil i c, n spe, nu poate fi vorba de o violare a dreptului la demnitate n munc. n cazul n care judectorul va constata c aciunile angajatorului reprezint violri ale dreptului, acesta are posibilitatea: a. a) de a dispune anularea actului prin care se aduce atingere demnitii; b. b) de a obliga angajatorul la ncetarea aciunilor care au dus la violarea dreptului la demnitate n munc; c. c) de a obliga angajatorul la plata daunelor morale, dar n condiiile legislaiei romne a muncii, acest lucru este posibil numai n cazul discriminrii pe criterii sexuale33.
1

Articol publicat n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004

Articolul 39 alin. 1 lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003.
3

Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 638-639.
5

J. Rivero, Les libert publiques, citat de Philippe Wagner n Le pouvoir de direction et les liberts des salaris n "Droit social" nr. 12/2000.
6

Marie-Luce Pavia i Thierry Revet, La dignit de la personne humaine, Ed. Economica, Paris, 1999, p. 5.
7

Kant, citat de R. Einsner n Kant-Lexikon, Ed. Gallimard, Paris, 1994, p. 280. R. Einsner, op. cit., p. 281.

Olivier de Tissot, Pour une analyse juridique du concept de "dignit" du salari, n "Droit social" nr. 12/ 1995

10

Art. 2 din Declaraia Drepturilor Omului i ale Ceteanului, votat de ctre Adunarea Naional Constituant francez, la 26 august 1789.
11

Publicat n brour la 1948 de Organizaia Naiunilor Unite.

12

Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 212/1974, publicat n "Buletinul oficial al Republicii Socialiste a Romniei" nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
13

Adoptat prin consens de Convenia European la 13 iunie i 10 iulie 2003 i prezentat preedintelui Consiliului European la Roma la data de 18 iulie 2003.
14

Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
15

Gideon Ben-Israel i Ruth Ben-Israel, Personnes ges: dignit social, statut et droit a la libert d'organisation, n "Revue internationale du travail", vol. 141, nr. 3/2002, p. 281 i urm.
16

Publicat n "Buletinul oficial", nr. 22 din 20 februarie 1968.

17

Legea nr. 94-653 i 94-654 din 29 iulie 1994, publicat n "Journal officiel" nr. 175 din 30 iulie 1994.
18

Olivier de Tissot, op. cit., p. 974 i urm. O. Tissot notele citate. Ibidem. Ibidem. Algfred Montoya Melgar, Derecho del trabajo, Ed. Tecnos, Madrid, 2002, p. 311 -312.

19

20

21

22

23

Real Decreto Legislativo nr. 1/1995, din 24 martie 1995, publicat n "Boletin Oficial del Estado", din 29 martie 1994.
24

Real Decreto-Ley 5/2000 - Ley sobre infracciiones y sanciones en el orden social, publicat n "Boletin Oficial del Estado", din 8 august 2000.
25

Randy Hodson, Dignity at work, Ed. Cambrige University Press, 2001, p. 3.

26

The Dignity at Work Bill, publicat n "Weekly Information Bulletin", nr. 31 din 8 decembrie 2001.
27

Art. 40 alin. 1 din Codul muncii.

28

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 638-639.
29

Art. 3 alin. 2. OlivierTessiot, op. cit., p. 976. A se vedea, n acest sens, i Olivier Tissot, op. cit., p. 976.

30

31

32

Chambre Criminelle 23.07.1992, n "Recueil Dalloz", citat de Olivier Tissot, op. cit., p. 977.
33

A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 33-35.

Legea privind sntatea i securitatea n munc nr. 319/2006 prevede c, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora sa primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munca, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, cat i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) i (3) din Lege. Angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, sa primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin. (1), care privesc aceti lucrtori. n plus, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii

lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile legale, s aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea 319/2006; b) evidena i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea 319/2006; c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. Dincolo de acestea, personalul care lucreaz n condiii de izolare trebuie s fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munc, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); b) riscurile de accidentare i modul de aciune n caz de apariie a acestora; c) comportamentul adecvat n cazul producerii unei avarii sau al apariiei unei situaii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protecie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere i de legtur cu exteriorul. Mai concret, n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au extrem de multe obligaii, ncepnd din faza de proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, continund cu un plan de prevenire i protecie bazat pe evaluarea riscurilor, cu stabilirea pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, elaborarea de instruciuni proprii n domeniu, ajungnd pn la detalii de genul msurilor pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor. Nerespectarea acestor obligaii de ctre angajator constituie contravenie. Atunci cnd locurile de munc sufer modificri, extinderi i/sau transformri angajatorul trebuie s ia toate msurile necesare pentru a se asigura c aceste modificri, extinderi i/sau transformri sunt n concordan cu cerinele minime legale. Putem arta c obligaia angajatorului de a proteja viaa i sntatea salariailor pe parcursul executrii contractului individual de munc cuprinde numeroase ,b>obligaii punctuale ale angajatorului: de a lua msurile necesare pentru securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc;

de a asigura protecia salariailor pe perioadele de temperaturi extreme; de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii; de a organiza instruirea salariailor n domeniul securitii i sntii n munc; de a asigura accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii; de a acorda n mod gratuit echipament individual de protecie, alimentaie de protecie, respectiv materiale igienico-sanitare; de a solicita inspectoratului teritorial de munc autorizarea funcionrii unitii din punct de vedere al sntii i securitii muncii (rezumat adesea, la nfiinare, la declaraie pe proprie rspundere, dar nu mai puin generatoare de obligaii pentru fondator); de a asigura informarea fiecrei persoane, anterior ncheierii contractului individual de munc, dar i pe parcursul executrii acestuia, mai ales la modificarea locului muncii, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire necesare; de a ine evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor profesionale, accidentelor de munc i avariilor; de a nu modifica starea de fapt rezultat n urma unui accident mortal sau colectiv; de a nregistra bolile profesionale i accidentele de munc i de ale raporta inspectoratelor de poliie sanitar i de medicin preventiv; de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale, n condiiile legii. Nu e mai puin adevrat c respectarea prevederilor privind sntatea i securitatea n munc (la fel ca i prevederile privind situaiile de urgen sau alte norme specifice) este lipsit de coninut dac salariaii... nu se ajut ei nii, contribuind la respectarea acestor norme, a instruciunilor proprii ale angajatorului etc. Normele de protecie i igien a muncii, msurile organizatorice ntreprinse de angajator i de alte organe sunt ineficiente dac cei ce particip direct la procesul muncii - salariai i cellalt personal - nu respect aceste norme i msuri.

Angajatorul i reprezentanii angajailor trebuie s respecte drepturile i obligaiile reciproce, innd seama att de interesele ntreprinderii, ct i de cele ale angajailor.

Prevederile legii nr. 467/2006 reglementeaz cadrul general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare a angajailor. Astfel, potrivit legii, modalitile de informare i consultare se pun n aplicare potrivit legii i contractelor colective de munc. Legea 467/2006 se aplic ntreprinderilor cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai. Numrul de angajai luat n considerare la nivelul ntreprinderii este cel existent la data nceperii procedurilor de informare.

Prevederile prezentei legi nu se aplic personalului navigant din marina comercial, aflat n misiune. Conform actului normativ, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legislaiei n vigoare, n ceea ce privete: - evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; - situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; - deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Informarea se va face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea, potrivit legii. Cnd are loc consultarea? Consultarea va avea loc ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de vedere, precum i pe baza informaiilor furnizate de angajator i a punctului de vedere pe care reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze.

n acelai timp, consultarea va avea loc astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula. Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii. Legea 467/2006 prevede c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor. Dac reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente. Reprezentanii angajailor beneficiaz de protecie i garanii care s le permit s-i ndeplineasc corespunztor obligaiile ce le-au fost ncredinate, n conformitate cu prevederile legislaiei romne, pe toat durata exercitrii mandatului. Faptele care constituie contravenii se amendeaz cu amenzi de la 1000 de lei pn la 50 000 lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele mputernicite de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul. Dispoziiile prezentei legi nu aduc atingere legislaiei romne privind: a) procedurile specifice de informare i consultare, n cazul concedierilor colective; b) protecia drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii; c) constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a angajailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

Formarea profesionala a salariatiilor este reglementata atat prin Codul Muncii, cat si prin Ordonanta Guvernului nr.129/2000. Astfel, angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de pregatire

profesionala: - cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; - cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. Angajatorii persoane juridice care au nu mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau dupa caz, a reprezentantiilor salariatiilor. Codul muncii reglementeaza generic formele in care se poate realiza formarea profesionala a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii de formare profesionala, fie de angajatori in vadrul unitatilor proprii, lasand celor doua parti posibilitatea sa convina si alte forme de pregatire. Formarea profesionala are ca principale obiective: - adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; - obtinerea unei calificari profesionale; - actualizarea si dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procede moderne; - perfectionarea pregatirii si dezvoltarea carierei profesionale; - reconversia profesionala prin schimbarea calificarii, determinata de restructurari economice, de modificari ale capacitatii de munca. Astfel avem de a face cu o formare profesionala initiala care asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca, si cu o formare profesionala continua care este ulterioara formarii initiale si asigura dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente. Formarea se poate realiza prin: - participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala; - stagii de adaptare profesionala fie la cerintele postului, fie ale locului de munca; - stagii de practica si specializare; - ucenicie organizata la locul de munca; - alte forme de pregatire care pot fi convenite intre angajator si salariat. Participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala poate fi initiata de anajator sau de salariat. Cand initiativa apartine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de participare sunt suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, in cazul scoaterii partiale din activitate, sau de o indemnizatie cand scoaterea este integrala. Desi in aceasta ultima situatie contractul individual de munca se suspenda, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, perioada ce este considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. In cazul in care participarea la curs sau stagiu de formare profesionala este mai mare de 60 de zile si presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, sau scoaterea integrala din activitate, cele doua parti, angajatorul si salariatul incheie un act aditional la contractul individual de munca. Acest act aditional prevede imposibilitatea salariatului de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Nerespectarea de catre salariat a acestei obligatii, determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor,

proportional cu perioada nelucrata din cea stabilita prin actul aditional. Obigatia cade in sarcina salariatiilor si in cazul in care salariatul a fost concediat pentru motive ce tin de persoana lor. Atunci cand initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoaterea din activitate apartine salariatului, ramane la latitudinea angajatorului sa decida cu privire la conditiile de participare si modalitatea de suportare a costurilor. Intrucat angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de pregatire profesionala, codul muncii prevede si situatia in care nu este indeplinita aceasta obligatie, situatie in care salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Formarea profesionala organizata de angajator se realizeaza prin intermediul unor contracte speciale: - contractul de calificare profesionala, contract prin care salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot incheia un astfel de contract salariatii cu varsta minima de 16 ani, care nu au o calificare sau au o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator, iar contractul se poate incheia pe o perioada cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. - contractul de adaptare profesionala care se incheie in scopul adaptarii salariatilor la o noua functie, la un nou loc de munca si pe o perioada determinata, dar nu mai mare de un an de zile. Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de pregatire profesionala periodice, cat si obligatia salariatului de a munci in subordinea angajatorului o perioada dupa absolvirea unor astfel de programe. Dar toate acestea nu sunt decat in avantajul atat a angajatorului, cat si a salariatului. In timp ce primul se asigura ca salariatii isi perfectioneaza pregatirea, salariatii sunt cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobandi noi cunostinte sau obtine noi calificari. Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumit pregtire profesional, un anumit nivel al cunotinelor de specialitate. Dar, aceast pregtire nu poate s rmn aceeai pe ntreaga durat a raportului juridic de munc, ci ea trebuie s in pasul, s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific, de extinderea automatizrii produciei, creterea complexitii proceselor economice, de noile cerine manageriale. Nerespectarea acestei obligaii poate avea, printre altele, consecina necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea ce va determina concedierea salariatului n cauz. Este posibil ca aceasta s fie raiunea pentru care printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. 1 lit. g) din Codul muncii, se specific i dreptul la acces la formarea profesional. Actualul Cod al muncii consacr un ntreg capitol formrii profesionale. n acest context se stabilete expres c planul de formare profesional - obligatoriu pentru fiecare angajator - face parte integrant din contractul colectiv de munc (art. 195 alin. (2)). Atenie! n baza principiului general al negocierii individuale (discutat i de noi), modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata, precum i orice

alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc . Formarea profesional iniiat = propus de angajator nu nseamn c i oblig pe salariai s o i urmeze. Salariaii trebuie s vrea s urmeze aceast pregtire. Desigur, cine o urmeaz este promovat, poate primi un spor la salariu, iar cine nu... s-ar putea ca n timp s nu mai fie calificat corespunztor. De aceea, pentru a nu se interpreta o clauz de formare profesional n sensul c salariatul a fost obligat de patron s semneze, pentru o formare profesional iniiat de patron, v sftuiesc ca la angajare sau nainte de nceperea pregtirii salariatul s depun la societate i o cerere n care s solicite el participarea la formarea profesional. Aadar, formarea profesional este un drept, dar are n oglind i dreptul angajatorului de a profita de pe urma calificrii upgradate a salariatului. Numai c i dreptul angajatorului de a se bucura de calificarea nou dobndit are o limitare: Art. 198 alin. (1) din Codul muncii s-a modificat, n sensul c nu mai conine o perioad stabilit de lege de interzicere a plecrii salariatului. nainte interdicia viza 3 ani. Acum, logic, nu mai e vorba de trei ani, ci pot fi 2 sau 5 sau ct se neleg prile (pentru c e vorba de un act adiional, deci de acordul ambelor pri). ns clauza nu trebuie s duc la nrobirea salariatului (c poate interveni instana) DAR pentru termene rezonabile (2-5 ani, cu perioade mai mari pentru sume mai mari sau pentru calificri mai nalte) i dac salariatul e de acord (act adiional) angajatorul s-ar putea s fie n ctig i indirect salariatul tot n ctig - deoarece angajatorul l trimite mai linitit la cursuri mai costisitoare. Art. 199 C. muncii republicat (1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Art. 200 Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. Cert este c persoanele trimise de uniti la coli sau la cursuri de calificare ori

perfecionare, care nu-i respect angajamentul luat de a lucra ntr-o unitate dup absolvirea colii sau cursului, o anumit perioad stabilit de lege, sau, prezentndu-se, o prsesc mai nainte de mplinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de munc din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate s restituie cheltuielile fcute, dup caz, integral sau proporional cu timpul pentru care s-au obligat s presteze munc dar nu au lucrat. E adevrat, salariatul nu poate fi obligat la plata a mai mult de suma cheltuit de angajator cu participarea la cursul sau stagiul profesional respectiv. De asemenea, subliniem c finalitatea clauzei de restituire nu este privarea salariatului de dreptul su de a demisiona i nici limitarea excesiv a acestui drept prin fixarea unei sume de plat, exagerate sau disproporionate, n caz de nerespectare a termenului convenit. Un drept al angajatorului ce poate fi exercitat abuziv n suma ce trebuie restituit angajatorului nu pot fi incluse salariile pltite angajatului n timpul cursurilor sau stagiilor de formare profesional. Perioada pentru care salariatul s-a obligat s munceasc n folosul angajatorului dup absolvirea cursurilor sau stagiilor nu este similar cu o garantare a locului de munc, aa cum este cazul n situaia clauzei de stabilitate, contractul individual de munc putnd nceta prin acordul prilor, ca urmare a actului de concediere al angajatorului sau n situaiile n care are loc ncetarea de drept . n situaia n care contractul de munc nceteaz ca urmare a acordului societii comerciale, salariatul nu datoreaz contravaloarea cursurilor de specialitate.

Pe lng opiniile personale exprimate sau nu de ctre salariat n vederea ameliorrii condiiilor de munc, exist i un cadru legal n care are loc determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc: Comitetul de securitate i sntate n munc. Acesta se organizeaz, potrivit prevederilor cuprinse n Regulamentul de organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr. 187/1998 la nivelul persoanelor juridice i fizice cu un numr de cel puin 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc, numrul acestora stabilindu-se prin

contractul colectiv de munc la nivel de unitate. n situaia n care condiiile de munc sunt deosebite, inspectorul de munc poate cere nfiinarea comitetelor de securitate i sntate n munc i pentru persoanele juridice i fizice cu un numr de salariai mai mic de 50. Nimic nu oprete ns sindicatele s aduc - eventual chiar s negocieze - propuneri concrete pentru mbuntirea condiiilor de munc, cu referire la: amenajarea cilor de acces; asigurarea gabaritelor de trecere; construirea de scri, platforme, mprejmuiri; mbuntirea iluminatului i a ventilaiei; ecrane i aprtori de protecie; combaterea zgomotului i a trepidaiilor; limitatoare de curs etc. La rndul su, Legea privind sntatea i securitatea n munc nr. 319/2006 prevede c, innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora sa primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate i sntate n munca, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, cat i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii; b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) i (3) din Lege. Angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, sa primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la alin. (1), care privesc aceti lucrtori. n plus, angajatorul trebuie sa ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n conformitate cu prevederile prezentei legi, sa aib acces la: a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea 319/2006; b) evidenta i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea 319/2006; c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munca, precum i informaii provenind de la instituiile de control i autoritile competente n domeniu. n aplicarea celor de mai sus HG 1019/2006 prevede c lucrtorii i/sau reprezentanii acestora trebuie s fie informai cu privire la toate msurile ce trebuie luate n domeniul

securitii i sntii la locul de munca. Dincolo de acestea, personalul care lucreaz n condiii de izolare trebuie (= obligaie a angajatorului = drept al salariatului) sa fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munca, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); b) riscurile de accidentare i modul de aciune n caz de apariie a acestora; c) comportamentul adecvat n cazul producerii unei avarii sau al apariiei unei situaii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protecie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere i de legtur cu exteriorul. Dreptul la demnitate n munc Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii umane, indiferent de poziia ocupat n cadrul organizaiei. n aplicarea principiului asigurrii demnitii, art. 242 din Codul muncii republicat, care reglementeaz coninutul regulamentului intern, stabilete la lit. b) c se cuprind imperativ - reguli privind nlturarea "oricrei forme de nclcare a demnitii", ceea ce implic i edictarea i respectarea unor norme adecvate de comportare. Spre exemplu, se poate stabili n Regulamentul intern urmtoarea procedur: 1. n vederea ndeplinirii dispoziiilor de principiu cuprinse n legislaia muncii i n prezentul Regulament, se va asigura de ctre Serviciul Resurse Umane o legtur permanent cu toti salariaii pentru prevenirea sau, dupa caz, nlturarea cazuriloe de nclcare a demintii n munc. 2. Salariaii, individual sau n grup, se pot adresa cu sesizri Serviciului Resurse Umane ori de cte ori exist semnale c se petrec astfel de fapte. Serviciul Resurse Umane are obligaia de a sesiza angajatorul pentru a lua toate msurile prevzute de Codul muncii pentru a asigura un climat normal al muncii. 3. n cazul n care astfel de fapte prezint o gravitate deosebit, eful Serviciului Resurse Umane va transmite propuneri Directorului general n vederea sancionrii celor vinovai de orice act de discriminare sau de nclcare a demnitii cu ocazia sau n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu, acestea constituind abatere disciplinar.

In acceptiunea Codului muncii concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art. 58). Legislatia muncii prevede numeroase cazuri in care salariatul are drept la protectie: * concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in cazurile prevazute la art. 60 din Codul muncii * evaluarea prealabila in caz de concediere pentru necorespundere profesionala si ancheta prealabila in caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii) * in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie. * in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz. * potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. * persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala), care se afla in perioada de proba. * mentionam insa ca adesea contractele colective de munca la diverse niveluri prevad termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator. * tot ca o masura de protectie in caz de concediere, Codul muncii prevede ca concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta (art. 76). Exista cinci ipoteze in care angajatorul poate opera concedierea individuala: a) indisciplina b) arestarea preventiva a salariatului mai mult de 30 de zile c) inaptitudinea fizica sau psihica

d) necorespunderea profesionala e) desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. In cazurile de mai sus obligatiile angajatorului sunt (nota 57) : 1. efectuarea cercetarii prealabile (punctul a) de mai sus) 2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus) 3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e) 4. oferirea unor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca ((punctele c) si d) de mai sus) 5. solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului si comunicarea salariatului a solutiilor propuse de agentie (punctele c) si d) de mai sus) 6. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (punctele b), c) si d) de mai sus) 7. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei (punctul a) de mai sus) 8. emiterea deciziei de concediere in scris, cu motivarea in fapt si in drept si cu precizarea termenului in care poate fi contestata si a instantei competente (punctele (a) (e) de mai sus). Dupa cum am mai aratat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea masurii de concediere chiar daca, in fond, ea este temeinica si legala (sub aspectele indeplinirii conditiilor art. 61 lit. c) si d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii). (nota 58) Nu mai putin insa, Tribunalul Suprem a considerat ca aceasta nulitate este totusi remediabila in sensul ca, in situatia in care, dupa concediere, angajatorul isi indeplineste obligatia prevazuta de Codul muncii, contestatia introdusa impotriva concedierii pe acest motiv ramane fara obiect cu privire la reintegrare, ea ramanand a fi examinata - daca este cazul - numai cu privire la pretentiile banesti impotriva unitatii aferente perioadei cuprinse intre data desfacerii contractului de munca si luarea masurii de intrare in legalitate (indeplinirea obligatiei de oferire a unui alt loc de munca). (nota 59) Fireste, contestatia persoanei incadrate nu ramane fara obiect cu privire la reintegrare daca, pe langa nerespectarea obligatiei prevazute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazata si pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispozitii legale etc.). Note: 57. Raluca Dimitriu, op. cit., in Tribuna Economica, nr. 9/2006 pag. 34-35. 58. Serban Beligradeanu, incheierea, modificarea si incetarea contractului de munca, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1976, pag. 152. 59. Vezi Plenul Tribunalului Suprem, dec. de indrumare nr. 9 din 28 decembrie 1974, in Culegere de decizii pe anul 1974, pag. 27-33.

DREPTUL DE ORGANIZARE I NEGOCIERE COLECTIVA


Conferina General a Organizaiei Internaionale a Muncii convocat la Geneva de Consiliul de Administraie al Biroului Internaional al Munci, s-a ntrunit la 8 iunie 1948, n cea de-a 32-a sesiune a sa. Dup ce a hotrt s adopte diferite propuneri, cu privire la aplicarea principiilor dreptului de organizare i de negociere colectiv, problem care constituie al 4-lea punct de pe ordinea de zi a sesiunii, s-a hotrat c aceste propuneri vor lua forma unei Conventii Internaionale. Adoptat, 1iulie 1949, Convenia de mai jos, va fi denumit Convenia asupra dreptului de organizare i de negociere colectiv. ARTICOLUL 1 Muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O asemenea protecie trebuie s se aplice mai ales n ceea ce privete actele care au ca scop: a) s subordoneze angajarea unui muncitor, condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s faca parte dintr-un sindicat b) s concedieze un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace, din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale la activiti sindicale nafara orelor de munca sau, cu consimmantul patronatului, n timpul orelor de munc ARTICOLUL 2

Organizaiile de muncitori i de patroni trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de ingerin ale unora fat de celelalte, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea lor Sunt cu deosebire asimilate actelor de ingerint n sensul prezentului articol, msurile tinznd s provoace crearea unor organizaii de muncitori, dominate de un patron sau o organizaie de patroni sau s sprijine organizaii de muncitori prin mijloace financiare sau n alt mod, n scopul de a pune aceste organizatii sub controlul unui patron sau al unei organizaii de patroni. ARTICOLUL 3 Dac este necesar, trebuie s fie instituite organisme corespunzatoare condiiilor naionale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare definit prin articolele precedente . ARTICOLUL 4 Dac este necesar, trebuie luate masuri corespunzatoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larga a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni pe de o parte i organizaiile de muncitori pe de alt parte, n vederea reglementarii prin acest mijloc a condiiilor de angajare. ARTICOLUL 5 Masura n care graniile prevazute prin prezenta Convenie se vor aplica forelor armate sau poliiei, va fi determinat de legislaia naional. Conform principiilor stabilite de paragraful 8 din art. 19 din Constituia Organizatiei Internaionale a muncii, ratificarea acestei Convenii de ctre un membru va trebui s fie considerat c afecteaza orice lege, orice sentin, orice obicei, sau acord existent, care acord membrilor forelor armate i poliiei garanii prevazute de prezenta Convenie. ARTICOLUL 6 Prezenta Convenie nu se ocup de situaia funcionarilor publici i nu va putea, n nici un fel, s fie interpretat ca aducnd prejudicii drepturilor sau statutului lor. ARTICOLUL 7 Ratificarile formale ale prezentei Convenii vor fi comunicate Directorului General al Biroului Internaional al Muncii i nregistrate de ctre acesta. ARTICOLUL 8 Prezenta Convenie nu se va referi dect la membrii Organizaiei Internaionale a Muncii a cror ratificare a fost nregistrat de Directorul General.

Ea va intra n vigoare la 12 luni dup ce ratificarile a doi membri au fost nregistrate de ctre Directorul General. Ca urmare, aceasta Convenie va intra n vigoare pentru fiecare membru dupa 12 luni de la data care ratificarea a fost nregistrat. ARTICOLUL 9 Declaraiile care vor fi comunicate Directorului General al Biroului Internaional al Muncii, conform paragrafului 2 din art. 35 al Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, vor trebui s faca cunoscut : a) teritoriile pentru care membrul interesat se angajaz c dispoziiile Conveniei s fie aplicate fr modificare; b) teritoriile pentru care se angajeaz ca dispoziiile Conveniei s fie aplicate cu modificri i detalii privind modificrile; c) teritoriile pentru care Convenia este inaplicabil i n aceste cazuri, cauzele pentru care ea este inaplicabil; d) teritoriile pentru care i rezerv hotrrea, n asteptarea unei examinari mai aprofundate a situaiei cu privire la aa zisele teritorii. Angajamentele menionate la alineatele a) i b) din primul paragraf al prezentului articol vor fi considerate ca fcnd parte integrant din ratificare i vor avea efecte identice. Orice membru va putea renuna printr-o nou declaraie, la tot sau la o parte din rezervele cuprinse n declaraia sa anterioar n virtutea alineatelor b), c) i d) din primul paragraf al prezentului articol. Orice membru va putea, n perioadele n care prezenta Convenie poate fi denuntat, conform dispozitiilor articolului 11, s comunice Directorului General o noua declaraie modificnd n orice alt privin termenii oricrei declaraii anterioare i fcnd cunoscut situaia din teritoriile determinate. ARTICOLUL 10 1. Declaraiile comunicate Directorului General al Biroului Internaional al Muncii,conform paragrafelor 4 si 5 din articolul 35 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, trebuie s indice dac dispoziiile Conveniei vor fi aplicate n teritoriu cu sau fr modificari, cnd declaraia arat c dispoziiile Conveniei se aplica sub rezerva unor modificri, ea trebuie s specifice n ce constau acestea 2. Membrul sau membrii sau autoritatea internaional interesat, vor putea renuna, n ntregime sau partial, printr-o declaraie ulterioar, la dreptul de a invoca o modificare indicat intr-o declaraie anterioar.

3. Membrul sau membrii, ori autoritatea internaional vor putea, n perioadele n cursul crora Convenia poate fi denunat conform dispoziiilor articolului 11, s comunice Driectorului General o nou delcaraie prin care s se modifice n oricare alt privina termenii unei declaraii anterioare i care face cunoscut situaia n ceea ce privete aplicarea acestei Convenii. ARTICOLUL 11 Orice membru care a ratificat prezenta Convenie poate s o denune, dup expirarea unei perioade de 10 ani de la data intrarii iniiale n vigoare a Conveniei, printr-un act comunicat Driectorului General al Biroului Internaional al Muncii i inregistrat de acesta. Denunarea nu va avea efect dect dupa un an de la inregistrarea ei. Orice membru care a ratificat prezenta Convenie i care n termen de un an de la expirarea perioadei de 10 ani mentionat n paragraful precedent, nu va face uz de facultatea de denunare prevazut de prezentul articol, va fi legat de ea pe o nou perioada de 10 ani i, ca urmare, va putea s denune prezenta Convenie la expirarea perioadei de 10 ani n condiiile prevazute n prezentul articol. ARTICOLUL 12 Directorul General al Biroului Internaional al Muncii va notifica tuturor membrilor Organizaiei Internaionale a Muncii nregistrarea tuturor ratificrilor, declaraiilor i denunrilor care i vor fi comunicate de membrii Organizaiei. Notificnd membrilor Organizaiei nregistrarea celei de-a doua ratificri care i-a fost comunicat, Directorului General va atrage atenia membrilor Organizaiei asupra datei la care prezenta Convenie va intra n vigoare. ARTICOLUL 13 Directorul General al Biroului Internaional al Muncii va comunica Secretarului General al Organizaiei Naiunilor Unite pentru a fi inregistrate n conformitate cu art. 102 al Chartei Naiunilor Unite, informaii complete n legatur cu orice ratificri, declaraii i acte de denunare pe care le va fi nregistrat conform articolelor precedente ARTICOLUL 14 La expirarea fiecrei perioade de 10 ani de la data intrarii n vigoare a prezentei Convenii, Consiliul de Administraie al Biroului Internaional al Muncii va trebui s prezinte Conferinei generale un raport asupra aplicrii prezentei Convenii i va hotr dac este cazul s se nscrie pe ordinea de zi a Conferinei, probelma revizuirii sale totale sau pariale. ARTICOLUL 15

n cazul n care Conferina ar adopta o nou Convenie de revizuire total sau pariala a prezentei Convenii i daca noua Convenie nu dispune altfel: a) ratificarea de ctre un membru a noii Convenii de revizuire, va atrage deplin drept prin derogare de la dispoziiile Conveniei sub rezerva c noua Convenie de revizuire s fi intrat n vigoare; b) de la data intratii n vigoare a noii Convenii de revizuire, prezenta Convenie va nceta de a mai fi deschis ratificrii membrilor.

Prezenta Convenie va rmne n orice caz n vigoare sub aceeai forma i continut i pentru membrii care au ratificat-o i care nu vor ratifica Convenia revizuit.

ARTICOLUL 16 Versiunile n francez i englez a textului prezentei Convenii fac deopotriv dovada.

2. NEGOCIEREA COLECTIV I CMPUL DE APLICARE A CCM Obligativitatea negocierii colective. Normele Organizatiei Internaionale a Muncii nu oblig la negocierea colectiv i nici la ncheierea CCM. n sistemul legislaiei romne a muncii n anumite condiii,negocierea colectiv este obligatorie. A. a) Legal, prile nu sunt obligate s ncheie CCM. Potrivit art. 236 alin 2 Cod muncii, negocierea colectiv este obligatorie la nivel de unitate, cu excepia cazului n care uniatatea are mai puin de 21 de salariai. Sub aspectul naturii sale juridice, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, i nu de scop. Obligaia de a negocia este instituit numai la nivel de unitate deoarece, la acest nivel, n sistemul legislaiei noastre, CCM are un rol esenial. n unitti cu mai puin de 21 de salariai, se poate negocia CCM numai dac angajatorul i salariaii sunt de acord. n caz contrar, CIM se vor conforma sau vor fi la un nivel mai nalt, prin clauzele lor, fa de dr prevzute de contractul colectiv la nivel superior. b) Art. 11 alin. 1 lit. c i d din L 130/1996 se referea exclusiv la toi salariaii unitilor din ar sau din cadrul ramurii, i nu la toi salariaii patronilor. Astfel, s-a dedus c respectivele prevederi nu erau aplicabile n situaia angajatorilor persoane fizice (agent economic sau nu). Deci, fa de salariaii angajatorilor persoane fizice, CCM

la nivel naional sau/ i de ramur nu produceau efecte dect dac patronul pers fizic ncheia cu salariaii si un CCM. Art. 241 alin. 1 Cod muncii prevede clauzele CCM produc efecte dup cum urmeaz: pt toi salariaii angajatorului, n cazul CCM ncheiate la acest nivel; pt toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pt care s-a ncheiat CCM la acest nivel; pt toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pr care s-a ncheiat CCM la acest nivel; pt toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul CCM la nivel naional. B. Literatura juridic a conturat 2 opinii divergente n ceea ce privete obligaia negocierii colective la nivel de unitate (dac are cel puin 21 de salariai): 1. se apreciaz c aceast reglementare ar fi neoportun pt c, n mod indirect, se foreaz n fapt ncheierea unui atare contract colectiv; 2. se apreciaz, n mod pozitiv, obligaia de a negocia la nivel de unitate, CCM. Cea de-a 2-a opinie este justificat deoarece, fr a se putea converti ntr-o obligaie de a ncheia CCM, ndatorirea de a negocia rspunde necesitii de a se asigura protecia salariailor. C. Obligaia de negociere apare i n cadrul altor legislaii din Europa. Spre ex, n legislaia francez este stipulat o dubl obligaie n cazul negocierii. Pt conveniile de la nivel de ramur, exist obligaia negocierii anuale a salariului, pe de o parte, i, pe de alt parte, obligaia examinrii, cel puin o dat la 5 ani, a evoluiei salariului mediu efectiv pe categorii profesionale i pe sexe. Obligaia negocierii exist i la nivel de unitate. Angajatorul negociaz annual cu reprezentanii salariailor salariul efectiv, durata efectiv a procesului de munc i modul de organizare a timpului de munc. D. n doctrina occidental, se apreciaz c dialogul colectiv trebuie s se ntemeieze pe urmtoarele criterii: a) din p.d.v ec., clauzele care se convin trebuie s aduc un plus de paroductivitate, de eficacitate a muncii; b) din p.d.v. soc-cult, clauzele care se convin trebuie s le ofere salariailor condiii de protecie i desv normal; c) din p.d.v. soc, clauzele contractuale nu trebuie s produc efecte negative asupra intereselor generale. E. O caracteristic a negocierii colective trebuie s fie acceptarea de ctre partenerii societii a concesiilor reciproce. Do ut des, ntr-o societate cueconomie de pia matur, trebuie s reprezinte un imperativ asumat n materia normrii colective a relaiilor de munc.

Conform legii nr. 62/2011 a dialogului social (art. 129) negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate si numai daca angajatorul are mai mult de 21 de salariati. Important este faptul ca DOAR negocierea este OBLIGATORIE si NU incheierea CCM. Se poate deci ca partile sa negocieze, dar la finalul negocierilor partile sa decida de comun acord ca nu doresc incheierea unui CCM. ATENTIE!!! angajatorii care pornesc intr-un astfel de demers, trebuie sa se asigure de la inceput ca ambele parti nu doreasca incheierea unui CCM la nivel de unitate altfel se poate ajunge la greva. INITIATIVA NEGOCIERII COLECTIVE 1. In cazul in care la nivelul unitatii EXISTA un CCM (sau acte aditionale la CCM) ce urmeaza sa expire. REGULA: Initiativa negocierii apartine angajatorului, iar acesta trebuie sa initieze negocierea cu 45 de zile calendaristice anterior expirarii CCM existent. EXCEPTIA: In cazul in care angajatorul nu-si exercita acest drept, sindicatul reprezentativ pot solicita initierea negocierii. Angajatorul nu trebuie sa aprobe (sa fie de accord cu aceasta solicitare), negocierea incepand, prin efectul legii, in termen de cel 10 zile de la comunicarea solicitarii. Refuzul angajatorului de a incepe negocierea se poate SANCTIONA: - cu amenda cu amenda cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei, de catre Inspectia muncii - cu declansarea conflictului colectiv de munca (greva) de catre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor 2. In cazul in care la nivel de unitate NU exista un CCM REGULA: Partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment. Aceasta ipoteza este nou introdusa de lega 62/2011, neexistand in vechea legea 130/1996 privind contractual colectiv de munca (abrogata de legea 62/2011). Consideram ca acest articol aduce o lamurire importanta tocmai pentru a preintampina o pozitie de forta, de refuz categoric al angajatorului, care ar putea bloca astfel orice incercare de negociere. Formularea articolului 141 alin. (3) conform careia In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile POT CONVENI negocierea acestuia in ORICE MOMENT, trebuie interpretata in sensul ca oricare dintre partile interesate poate solicita negocierea CCM in orice moment.

Conform art. 6 alin. (2) si art. 39 alin. (1) litera k) din Codul Muncii salariatul are dreptul la negociere colectiva. Aceste texte de lege nu conditioneaza dreptul salariatului la negociere colectiva de existenta sau inexistenta unui contract colectiv de munca negociat anterior la nivel de unitate. In acest caz oricare dintre parti poate avea initiativa negocierii. Legea 62/2011 este clara in acest sens ca regula este ca angajatorul are initiativa negocierii. In situatia de EXCEPTIE in care angajatorul refuz s nceap negocierea, desi ar trebui pt. c are mai mult de 21 de salariati si nici un CCM in vigoare (ipoteza vizata de art. 141 alin. (3), reprezentantii salariatilor sau sindicatul sunt cei in masura a INITIA negocierile, care se considera a fi incepute prin efectul legii la 10 zile de la comunicarea solicitrii. Sanctiunile ce pot fi aplicate angajatorului care refuza inceperea negocierilor sunt tot cele mentionate la punctul 1. SINGURUL CAZ in care un angajator poate scapa de obligatia negocierii (cand are mai mult de 21 se salariati) este sa nu aiba sindicat sau reprezentanti ai salariatilor care sa solicite inceperea negocierilor, pentru ca potrivit legii numai REFUZUL inceperii negocierilor este sactionat si nu neinitierea din oficiu, iar fara solicitare nu poate exista refuz. Sunt multe de comentat pe tema negocierilor colective, de aceea, asteptam cu interes intrebarile voastre si/sau exemple/problem intalnite in practica.

Actiunile colective se refera la actiuni cu specific sindical, greve, demonstratii etc.Conflictele colective de munca reprezinta un drept al salariatului, dar care - vom arata - trebuie exercitat cu respectarea stricta a legii. Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, prin conflict colectiv de munca se intelege conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurilecolective de munca. Parti in conflictele de munca pot fi, conform Codului muncii republicat (art. 267): a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in

temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca; b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii; c) sindicatele si patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila. Asadar salariatii, individual si/sau impreuna cu sindicatele au dreptul de a declansa un conflict de munca. Nu pot fi considerati parte in conflictele de munca cei care presteaza munca in baza unui alt contract decat contractul individual de munca (de prestari servicii, de voluntariat). Fostii salariati sunt considerati parte in conflictele de munca, in cazurile in care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de munca anterioare. Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011. Conflictele colective de munca nu sunt reglementate prin Codul muncii, ci prin Legea dialogului social. In cadrul conflictelor de munca trebuie sa urmareasca urmatoarele aspecte: - conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social - nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii: - angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat; - angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati; - partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Procedura conflictelor de munca este reglementata in Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 156-207. Deoarece discutam acum despre drepturi, nu insistam asupra procedurii. in conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii

si-au ales persoanele care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca. Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii. Etapa obligatorie a concilierii Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) si se deruleaza dupa o procedura stabilita de lege (art. 168-174 din Legea dialogului social). Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu mentiunile prevazute in Legea nr. 62/2011, art. 166. Medierea - facultativa sau obligatorie, dupa caz In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai daca sunt de acordpartile aflate in conflict de munca. Singurul caz in care medierea este obligatorie este atunci cand partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social). Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificarile si completarile ulterioare.

6.6. Perioada de proba. Incetarea contractului individual de munca. Codul muncii, in art. 31, alin. (4) din Codul muncii statueaza ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, nefiind incidente dispozitiile art. 62, alin. (2) din Codul muncii. (decizia se emite in scris, si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta). Acest caz de incetare al contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba este un caz nou-introdus de legiuitorul roman, fara sa aiba vreo legatura cu motivele de concediere de la art. 61 din Codul muncii. Procedura in acest caz a fost simplificata de legiuitor prin art. 31, alin. (3) din Codul muncii care statueaza: pe

durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, para preaviz, la initiativa oricareia din parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Astfel, din textul de lege rezulta ca acele conditii impuse deciziei de concediere de la art. 62, alin. (3) nu sunt aplicabile in acest caz. Practic, prin acest text de lege s-a urmarit simplificarea formalitatilor de incetare a unui contract de munca avand un caracter precat, neconsolidat. In aceste conditii, in speta, este evident ca decizia nu trebuie motivata in fapt si in drept, nefiind aplicabile in acest sens prevederile art. 62, alin. (3) Codul muncii, nici ale art. 61, litera d), referitor la concedierea pe motiv de necorespundere profesionala, cu atat mai putin cele referitoare la cercetarea prealabila si obligatia angajatorului de a oferi un loc de munca vacant corespunzator , aceste doua situatii din urma fiind aplicabile doar in cadrul executarii contractului individual de munca, dupa incheierea perioadei de proba. Curtea de Apel Bucuresti, Decizia nr. 1421 din 17 mai 2007