Sunteți pe pagina 1din 5

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, conform articolului 61 din Codul Muncii, in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau la cele stabilite prin contractul individual de munca, contrcatul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributii corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stadiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. a) Concedierea disciplinara. Poate interveni, conform textului atunci cand salariatul savarseste o abatere grava sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci si de la regulile stabilite prin contractual individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Motivul este legat de culpa angajatului, fiind deci imputabil, iar masura desfacerii contractului individual de munca este facultativa pentru unitate . Masura se ia pentru abateri grave. In principiu, o abatere este considerata grava atuinci cand, justifica concluzia ca mentinerea in unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibila. Referitor la incalcarea repetata a obligatiilor de munca, nu este esential numarul de abateri, ci atittudinea psihica a angajatului, vointa sa de a incalca repetat obligatiile sale de serviciu . Nu este necesar ca prima abatere sa fie sanctionata. Este doar necesar sa se savarseasca o a adoua abatere. Daca a interventi reabilitarea cu privire la prima fapta, ea isi pierde caracterul de fapta repetata.

Intrucat faptele care pot justifica masura desfacerii disciplinare a contractului de munca nu au fost enumerate de lege, caracterul grav al abaterii urmeaza a fi apreciat in raport cu toate elementele sale, imprejurarile in care a fost comisa abaterea si circumstantele persoanale ale autorului ei. Abaterea disciplinara se poate infaptui fie printr-o actiune comisivs, fie omisiva sau mixta. In practica judecatoreasca s-au considerat cazuri intemeiate de desfacere a contractului de munca situatii cum sunt: intarzierea regulata de la program; lipsa repetata si nemotivata de la serviciu, daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective; refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detasare; persoana incadrata refuza postul in care a fost trecuta de unitate fara schimbarea felului muncii si a salariului, iar indeplinirea noilor atributii nu-i pune in pericol sanatatea; neprezentarea la post a persoanei incadrate care a fost sanctionata disciplinar cu retrogradarea in functie sau categorie in cadrul aceleiasi profesii, pe o perioada de 1-3 luni; prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul srviciului; desfasurarea de catre salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care sete incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala; incalcarea normelor de conduita in afara unitatii, dar pentru fapte legate de serviciul persoanei incadrate (lovirea sefului ierarhic). O astfel de abatere poate sta la baza desfacerii contractului individual de munca daca nu a expirat termenul de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea ei de catre conducerea unitatii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii fapte (art. 268 alin.1 Codul muncii). In schimb, incalcarea repetata a obligatiilor de serviciu, presupune savarsirea a minimum doua abateri disciplinare, fara ca legea sa conditioneze desfacerea contractului d emunca de caracterul grav al acestora. Abaterile nu trebuie sa fie identice, dar trebuie sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca si ale normelor de comportament. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite in Codul muncii. Instanta judecatoreasca sesizata cu contestatia angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului de munca urmeaza sa confirme masura daca se dovedest a fi temeinica si legala sau sa o anuleze, in cazul in care constata ca este netemeinica. Instanta nu este indreptatita sa adopte o solutie, inlocuind desfacerea disciplinara a

contractului de munca cu o sanctiune mai usoara deoarece stabilirea si aplicarea sanctiunilor disciplinara este de atributia exclusiva a conducerii unitatii. Desfacerea contractului de munca cea mai grava sanctiune disciplinara, poate fi plicata numai in situatia in care din analiza tututror elementelor analizate de gravitatea faptei, urmarile acesteia, gradul de vinovatie si comportarea anterioara a faptuitorului rezulta ca mentinerea in unitate a celui vinovat nu mai este posibila. In asemenea situatii, instantele trebuie sa aiba rol activ si sa dispuna administrarea tututror probelor necesare pentru stabilirea faptelor comise de persoana in cauza se gradul de vinovatie al acesteia, elemente in functie de care sa aprecieze daca se justifica masura extrema de desfacere a contractului de munca .

b) Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile Solutia Codului muncii este motivata de pierderile pe care le poate suferi angajatorul datorita lipsei mai indelungate a unor salariati de la locul de munca . Concedierea inainte de trecerea termenului prevazu este nelegala, dar nulitatea este acoperita daca detentiunea s-a prelungit peste acest termen . Daca salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile, angajatorul este obligat sa-l primeasca la lucru, un astfel de refuz al sau fiind ilegal . Deoareceeste o facultate pentru angajator, daca persoan in cauza revine la lucru dupa liberarea sa , iar contractul de munca nu fusese desfacut, o atare masura nu se mai justifica. Daca se va stabili nevinovatia persoanei, dupa terminarea urmaririi si a judecatii, unitatea nu va putea fi totusi obligata nici la reitegrarea si nici la plata despagubirilor, in cazul in care au fost respectate conditiile legii. Persoane in cauza isi va putea revendica drepturile la despagubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art.504 si urm. din Codul de procedura penala .

c) Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului In acesta situatie, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca costata de medicul de medicina a muncii. In plus, salariatul beneficiaza de o compesatie individuala, stabilita prin contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, dupa caz. Cand nu dispune de astfel de locuri trebuie sa solicite sprijinul Agentiei Teritoriale de

Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului (art.64 din C.muncii). De asemenea, este obligat sa-i acorde preaviz, art.73.

d) Concedierea pentru necorespundere profesionala

Acest caz porneste de la realitatea ca adevarata verificare a cunostintelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia angajarii, ci numai in activitatea practica si acest caz priveste numai activitatea profesionala independent de vreo conduita culpabila. Exista posibilitatea ca necorespunderea profesioanla sa fi existat chiar in momentul incadrarii, iar personalul care intocmeste lucrarile de angajare sa fi fost indus in eroare (de exemplu, prin prezentarea de acte false), incheindu-se astfel un contract de munca . In acest ultim caz, incetarea raportului de munca are ca motiv nulitatea contractului, iar nu necorespunderea profesioanala . Necorespunderea profesionala reprezinta acea imprejurare de natura obiectiva sau subiactiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesioanale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariati . Conditiile in care unitatea poate dispune masura desfacerii contractului de munca sunt: necorespunderea profesionala care se raporteaza la un anumit moment (de exemplu, neprezentarea sau nereusita la un concurs de atestare sau promovare, retragerea unui aviz obligatoriu al unui organ prevazut de lege) sau la intrreaga perioada in care se executa contractul; necorespunderea sa survina in timpul executarii contractului; necorespunderea sa fie sub raport profesional, nu sub raport disciplinar, fiind determinata de situatii independente de o conduita culpabila a salariatului . Desfacerea contractului de munca pe acest temei nu este conditionata de producerea unui prejudiciu. Pe de alta parte, necorespunderea profesionala a persoanei va trebui raportata exclusiv la obligatiile care revin postului in care a fost incadrata. In plus, si in acest caz, angajatorul are obligatiade a-i propune salariatului alete locuri de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca constata de medicul de medicina a muncii. Contractul individual de muncxatrebuie sa fie desfacut in termenul prevazut de art.62 alin.1 din Codul muncii ( cel mult la o luna de la constatarea, de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constitui temeiul desfacerii). De asemenea, procedura cercetarii prealabile este obligatorie si in cazul concedierii pentru

necorespundere profesionala. Angajatorul mai este obligat sa acorde preavizul prevazut de Codul muncii, art.73 alin.1 si de Contractul colectiv de munca la nivel natioanal, plus acordarea unei compensatii de 50% din salariul lunar in afara drepturilor cuvenite la zi, intrucat concedierea in discutie, este considerata neimputabila salariatului.