Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Raspunderea disciplinara
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o
fapta in legatura cu munca, constand intr-o actiune sau inactiune savarsita cu
vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
In toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, inaintea aplicarii
sanctiunii disciplinare, sa aiba loc cercetarea disciplinara. Codul muncii precizeaza ca
cercetarea nu este obligatorie in cazul in care ar urma sa se aplice sanctiunea avertismentului
scris. Insa, dispozitiile contractului colectiv de munca unic la nivel national (art. 75 alin. 1)
precizeaza ca si in cazul aplicarii avertismentului scris angajatorul are obligatia de a efectua
cercetarea disciplinara prealabila. In toate cazurile, asa cum am aratat, din comisia de
cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator si un
reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).
Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica
numai de catre angajator.
Legea nu enumera, fapta de fapta, abaterile disciplinare, ca in cazul infractiunilor sau
al contraventiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sanctiunii
disciplinare ramane la latitudinea angajatorului, in functie de:
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de
sanctionare disciplinara trebuie sa cuprinda:
Raspunderea patrimoniala
A. Raspunderea angajatorului
conditii:
in legatura cu serviciul;
raport de cauzalitate.
angajator);
munci etc.
morale.
B. Raspunderea salariatilor
real – deoarece salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
cert – prejudiciul trebuie sa fie evaluat precis intr-o suma de bani;
actual – de regula, un prejudiciu este cert in masura in care este si actual, si
un prejudiciu viitor trebuie luat in considerare daca producerea lui este certa;
direct – sa fie cauzat angajatorului sau;
material – salariatul neraspunzand si pentru daunele morale1[1];
sa nu fi fost reparat.
1
Evaluarea prejudiciului se face, in absenta unor reglementari specifice
potrivit normelor dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in
care se realizeaza acordul partilor ori in momentul sesizarii instantei de judecata
de catre cel pagubit.
Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilita pentru
acoperirea daunelor (pe cale amiabila sau judecatoreasca):
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi
impreuna cu celelalte retineri – daca acestea exista – jumatate din salariul
respectiv;
Raspunderea contraventionala
Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica
de sine statatoare care nu face parte din legislatia (dreptul) muncii.
- incalcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea
zilelor de sarbatoare legala) si art. 137 din Codul muncii (referitor la
compensarea/plata zilelor lucrate de sarbatoare legala);
- incalcarea obligatiei prevazute la art. 135 din Codul muncii (de a se
respecta programele de lucru adecvate – stabilite prin hotarare a
Guvernului in zilele de sarbatoare legala – pentru unitatile sanitare si
pentru cele de alimentatie publica);
- impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui
salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca
in timpul grevei.
- discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase,
nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a
acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor
prevazute de lege, manifestata cu prilejul incheierii raportului de munca;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana
pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia
cazurilor prevazute de lege.
- mentinerea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele
sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara sau permanenta
potrivit instructiunilor Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de
Sanse;
- utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare
decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate;
- nerespectarea dispozitiilor legale potrivit carora este interzisa orice forma
de discriminare bazata pe criteriul de sex;
ulterioare;
Raspunderea penala
- fapta persoanei care in mod repetat utilizeaza persoane care desfasoara
activitati salarizate, fara respectarea dispozitiilor legale ce reglementeaza
incheierea contractului individual de munca.