Capitolul II Răspunderea disciplinară

Articolul 247(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de

a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că
aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.(2) Abaterea disciplinară este o faptă în
legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție
de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele
și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Articolul 248(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește
un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.(3) Sancțiunea disciplinară se radiază
de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă
sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată
prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Articolul 249(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.(2) Pentru aceeași abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Articolul 250Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;b) gradul de vinovăție a
salariatului;c) consecințele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu
a salariatului;e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta
.Articolul 251(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei
prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare
prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către
angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul
întrevederii.(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile
prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună
sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.(4) În cursul cercetării
disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările
în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea
sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este.----------Alin. (4) al art. 251 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 77 din
24 iunie 2014, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 470 din 26 iunie 2014
.Articolul 252(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării
la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data săvârșirii faptei.(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere
disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au
fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de
drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancțiunea
poate fi contestată;f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi
contestată.(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data
comunicării.(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reședința comunicată de acesta.(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de
salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice
de la data comunicării.

Articolul 268(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi

formulate:a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;b) în
termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancționare disciplinară;c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune,
în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;d) pe toată durata existenței
contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual
sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;e) în termen de 6 luni de la data
nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori
a unor clauze ale acestuia.(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin.
(1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.

Definirea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunile disciplinare sunt “mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca
scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru
indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de
comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina”.
Pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura sanctiune
Abaterile disciplinare nu sunt enumerate de legiuitor. Codul muncii nu enumera care
fapte constituie abatere disciplinara, ci doar stabileste sanctiunile aplicabila. Astfel,
angajatorul este cel care stabileste, in functie de criteriile legale, care sanctiune
urmeaza a se aplica. Enumerarea sanctiunilor in Codul muncii nu obliga angajatorul
se le aplice pe fiecare salariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care
sanctiune poate sa fie aplicata in functie de criteriile legale.
Avertismentul scris
Avertismentul scris este cea mai usoara sanctiune care se poate aplica unui salariat,
fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta in comunicarea scrisa catre salariat a
faptului ca a savarsit o abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazul
in care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune mai grava,
putandu-se ajunge pana la desfacerea contractului individual de munca.
Avertismentul oral adresat salariatului nu constituie o sanctiune disciplinara, chiar
daca acesta a savarsit o fapta care poate constitui abatere disciplinara.

Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.
 Aceasta sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si patrimoniale: salariatul
isi pierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost incadrat
si va primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat.
Aceasta sanctiune comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele aspecte:
- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care angajatorul are in
organigrama o functie inferioara celei pe care o detinea salariatul;
- in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei pe care a fost
angajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia imediat urmatoare celei
pe care o detinea salariatul, ci poate alege din toate functiile avute;
- retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Este
adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul articolelor care reglementeaza
sanctionarea disciplinara, insa o astfel de solutie este logica si legala, deoarece orice
modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala a contractului individual
de munca, ceea ce nu se poate face fara consimtamantul salariatului.
3 . Retrogradarea salariatului se poate dispune pentru o perioada de maximum 60 de
zile. Orice durata mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare
duce la constatarea nulitatii acesteia.
Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
Aceasta sanctiune vizeaza in principal patrimonial salariatului, afectandu-i
veniturile acestuia. Cateva observatii se impun si in ceea ce priveste aceasta
- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot diminua si sporurile,
adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de sume primite de salariati;
- durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind
maximala, neputand fi depasita;
- procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu sar
putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii.
Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe
o perioada de 1-3 lui cu 5-10%
Aceasta sanctiune este specifica salariatilor care detin functii de conducere si
presupune afectarea patrimoniala a salariatului din doua puncte de vedere: -
afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere; - afectarea doar a
indemnizatiei de conducere.
Angajatorul poate alege intre a dispune reducerea salariului si a indemnizatiei de
conducere sau doar reducerea indemnizatiei de conducere.
Durata in timp de aplicare a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada
fiind maximala, neputand fi depasita. Procentul cu care se diminueaza salariul este
unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu s-ar putea aplica un alt procent, depasirea acestui
maxim ducand la ilegalitatea masurii.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata salariatilor, in cazul in
care acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri repetate.
Pentru aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte
care au mai fost sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De asemenea,
pot fi luate in considerare si fapte care inca nu au fost sanctionate, dar pentru care
nu s-a depasit termenul de prescriere a raspunderii disciplinare.
Inlocuirea sanctiunilor disciplinare
Pe langa realizarea efectului educativ si preventiv, aplicarea unei sanctiuni corecte
duce la mentinerea deciziei de sanctionare in instanta, in caz de contestare a acesteia.
O problema controversata, care inca mai duce la solutii diferite in instantele de
judecata este aceea a inlocuirii sanctiunii aplicate de angajator cu o alta mai usoara.
In legislatia acutala nu se prevede modul de rezolvare al acestei probleme. Sub
legislatia anterioara, Instanta Suprema a decis ca inlocuirea sanctiunii este
inadmisibila, deoarece aplicarea sanctiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al
conducerii unitatii.
Ulterior, aceeasi Instanta Suprema si-a schimbat opinia motivat de urmatoarele: - nici
un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situatia in care urmeaza a
se aplica dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care intregesc pe cele ale
Codului muncii. Potrivit acestor dispozitii in situatia in care se admite actiunea sau
calea de atac exercitata, singura interdictie impusa organelor de judecata- de fond si
de control judiciar- este de a nu crea petitionarului o situatie mai grea decat aceea pe
care a avut-o inainte de a introduce actiunea sau de a declansa calea de atac. Or
admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o alta mai usoara, se creeaza
celui in cauza o situatie mai buna decat cea avuta anterior;
- dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din dispozitiile legale, ci, in
primul rand, din necesitatea reclamata de insasi natura institutiei raspunderii
disciplinare, deoarece daca nu s-ar recunoaste organelor aratate acest drept, s-ar
anihila insasi realizarea scopului vizat de institutia de drept respectiva.
In situatia in care se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste organului
de jurisdictie a muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara
in cazul in care se retine existenta abaterii, ci numai anularea actiunii initiale, ar
insemna ca persoana vatamata sa ramana nesanctionata, ceea ce este de neconceput
deoarece, pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o noua sanctiune
pentru aceeasi abatere celui in cauza, iar pe de alta parte, anulandu-se sanctiunea de
catre organul de jurisdictie si absolvindu-l pe cel in cauza de orice sanctiune,
hotararea avand autoritate de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate
aplica-si din acest punct de vedere- vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui
vinovat.
Revocarea sanctiunilor disciplinare
Nimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa fie revocate de
catre angajator- emitent, avand in vedere faptul ca acestea sunt acte unilaterale,
iar cel care le-a emis, din proprie initiativa poate decide revocarea acestora.
Revocarea produce efecte retroactive, incepand cu data la care a fost emis actul
ce a fost invocat, iar nu de la o data ulterioara, angajatorul neputand conditiona
efectele revocarii de un termen fixat unilateral. Revocarea constituie o
manifestare de vointa neconditionata si integral, iar nu partiala sub aspectul
limitarii in timp a efectelor.
Reabilitarea disciplinara
Reabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul muncii. Astfel, preluand
definirea data in dreptul penal acestei institutii, reabilitarea consta in incetarea
consecintelor rezultate din aplicarea unei sanctiuni. Reabilitarea este relevanta in
ceea ce priveste sanctionarea mai aspra pentru abateri repetate. Consideram ca este
o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este anormal ca ea sa existe in domeniul
penal, unde se savarsesc fapte mai grave, si ea sa nu existe in domeniul relatiilor de
munca. In aceasta lipsa legala de reglementare exista posibilitatea ca in cadrul
regulamentului intern sa se stabileasca o procedura si conditii in care poate interveni
reabilitarea.