Sunteți pe pagina 1din 11

INCHEIEREA SI EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA / CEASING AND PUTTING INTO PRACTICE THE


INDIVIDUAL WORK CONTRACT

Lector univ.dr. Eufemia VIERIU


Universitatea Petrol-Gaze din Ploieşti
ROMÂNIA

The work is an activity present in any society and which influences, in a certain way, the
relationships present there; this activity must be governed by certain rules, unanimously
accepted at the level of the society. Therefore, it appeared, in an objective way, the need to
have some regulations regarding the judicial work relationships.

Notiunea de munca
Viaţa omului este de neconceput fără muncă. Omul, prin muncă, se integrează în
societate, se afirmă printre semeni, se realizează din punct de vedere material şi spiritual,
creează premisele dezvoltării generaţiilor viitoare. 1
Omul s-a diferenţiat de animale prin inteligenţă şi modul în care comunică, prin
muncă şi nu numai. Deosebirea dintre munca făcută de om şi activitatea altor fiinţe este
aceea că omul, ca fiinţă inteligentă, a trecut de la stadiul activităţilor simple, bazate în
special pe forţa fizică proprie, la munca mecanizată. Punând în slujba omului „maşina”,
s-au creat, pe de o parte, premisele unei dezvoltări rapide a vieţii personale, de grup şi a
celei naţionale. Pe de altă parte, numărul celor care au început să lucreze în folosul altora,
depăşind activităţile din propria gospodărie ori familie, a crescut constant. În aceste
condiţii, în mod obiectiv, a apărut necesitatea unor reglementări ale raporturilor juridice
de muncă.
Aceste reglementări au parcurs diverse stadii de evoluţie, de la forma nescrisă la
cea scrisă, de la reglementări locale la cele naţionale ori cu aplicare internaţională.
Munca este o activitate prezentă în orice societate şi care influenţează într-o
anumită măsură relaţiile în cadrul acestei societăţi, este necesar ca această activitate să fie
guvernată de anumite reguli acceptate unanim la nivelul societăţi 2.
Nu se poate contesta faptul ca munca a stat la baza aparitiei lui ,,homo faber”, precum si a
evolutiei si dezolvarii sale pana la stadiul omului civilizatiei moderne. 3
Oamenii prin munca lor sunt capabili sa valorifice eficient ceilalti factori de
productiei respective resursele umane si capitalul.
Munca a fost definita ca ,,un factor de productie constand in activitatea umana
specifica, manuala si/sau intelectuala prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si
spirituale in scopul producerii bunurilor, prestarii serviciilor si executarii lucrarilor cerute
de satisfacerea trebuintelor lor”4. Potrivit principiilor aduse de Constitutie Organizatiei
Internationale a Muncii prin Declaratia de la Philadelphia din 1944 ,,munca nu este o
marfa”.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 3.
2
Ion Traian Ştefãnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.13.
3
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii,Editura Lucman,Bucuresti 2004, p.9
4
Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Lumina Lex, 1997
Bucuresti, p.106
1
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Principiile fundamentale ale dreptului român sunt idei de baz ă ce se reg ăsesc în
întreaga legislaţie a României, ca stat de drept. Aceste principii sunt: principiul
democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii principiul legalit ăţii, principiul separ ării
puterilor în stat.Fiind principii fundamentale ale dreptului romanesc ele sunt sunt si
principii ale dreptului muncii.Pe langa aceste principii exista si idei generale şi comune
pentru întreaga legislaţie a muncii, care privesc toate instituţiile acesteia, chiar dac ă
pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate.5
Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul Muncii principii
fundamentale6 şi sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art.3-9). Acestea sunt:
 neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
 egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
 negocierea condiţiilor de muncă;
 protecţia salariaţilor;
 consensualitatea şi buna credinţă;
 asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
 dreptul la grevă.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a
alege singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu,unde, pentru cine şi în ce condi ţii.
Ea se manifestă prin caracterul convenţional al tuturor formelor raportului juridic de
muncă. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încet ării
contractului de muncă din iniţiativa salariatului.Dreptul la munc ă, fiind, sub un anumit
aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii umane, în complexitatea dimensiunilor sale
juridice, este firesc ca o persoană să nu poat ă fi obligat ă s ă desf ăşoare o munc ă ori s ă
muncească într-un anumit loc de muncă.
Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării îşi are izvorul în art.16 alin.1
din Constituţie, potrivit căruia „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorit ăţilor publice,
fără privilegii şi fără discriminări” şi în art. 41 alin. 4, conform c ăruia „La munc ă egal ă,
femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce prive şte salaria ţii, dar şi angajatorii.
Fiecare angajator trebuie să nu îşi discrimineze proprii salaria ţi pe nici un motiv, la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de munc ă.
Egalitatea de tratament presupune şi că organizaţiile salaria ţilor (sindicatele) teritoriale, pe
grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional trebuie s ă nu îi trateze diferit pe angajatori
sau asociaţiile acestora. Acelaşi comportament se cere şi angajatorilor ori asocia ţilor
patronale faţă de organizaţiile sindicale.
Este interzisă orice discriminare directă sau indirect ă faţă de un salariat bazat ă pe
criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenen ţă na ţional ă, ras ă, etnie, religie, op ţiune
politică, origine socială, handicap, apartenenţă sau activitate sindical ă. Prin egalitatea de
şanse şi tratament între femei şi bărbaţi se în ţelege, în ceea ce prive şte rela ţiile de munc ă,
accesul nediscriminatoriu la :
 alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activit ăţi;
 angajarea în toate posturile sau locurile de munc ă vacante şi la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
 venituri egale pentru muncă de valoare egală;

5
Narcis Godeanu, Dimitrie –Dan Raiciu, Dreptul muncii, partea I, Editura Fundatiei Romania de
Maine, Bucuresti, 2007, p.16
6
Alexandru Ţiclea şi colectivul, Codul muncii comentat şi adnotat, ediţia a II-a, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2006, p. 25-93.
2
 informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfec ţionare,
specializare şi recalificare profesională;
 promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional;
 condiţii de muncă ce respectă norme de sănătate şi securitate în munc ă, conform
prevederilor legislaţiei în vigoare;
 beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protec ţie şi asigur ări
sociale .
Maternitatea nu reprezintă un motiv de discriminare. Este interzis a se solicita
candidatelor la un concurs pentru ocuparea unui post vacant s ă prezinte un test de
graviditate.Hărţuirea sexuală a unei persoane de c ătre o alta la locul de munc ă este
considerată discriminare.
Negocierea condiţiilor de muncă este stipulata in art.41 alin.5 din Constituţie, care
garantează dreptul la negocieri colective în materie de muncă, drept reluat si in Codul
muncii care prevede dreptul salariaţilor la negociere colectivă şi individuală7.
Protectia salariatilor este principiul care are la baza atat actul costitutiv al ratii cat si
Codul muncii. Art.22 din Constituţie garantează dreptul la integritate fizic ă şi psihic ă al
persoanei. Art. 41 alin.2 din Constituţie dispune: „Salaria ţii au dreptul la m ăsuri de
protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi s ăn ătatea salaria ţilor, regimul de munc ă al
femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţar ă, repausul s ăpt ămânal,
concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”. În acela şi sens, art.6
alin.1 din Codul muncii statorniceşte: „Orice salariat care presteaz ă o munc ă beneficiaz ă
de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protec ţie social ă, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a con ştiin ţei sale, f ăr ă nici o
discriminare”.
Consensualitatea şi buna credinţă. Potrivit art. 8 alin.1 din Codul muncii, „rela ţiile
de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credin ţe”.
Buna credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obliga ţiilor în
consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu pruden ţă, cu respectarea ordinii de
drept, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, ra ţional, al conduitei
subiectelor de drept8.
Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor. Dreptul la libera asociere
este consacrat de Legea fundamentală. Astfel, art.40 alin.1 din Constituţie prevede:
„Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme
de asociere”.Făcând aplicarea normei constituţionale, art.7 din Codul muncii dispune:
„Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru ap ărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
Dreptul la grevă este statuat in Legea fundamentală :„salariaţii au dreptul la grev ă
pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale” 9. Acest text este preluat de
art. 250 din Codul muncii.

Raportul juridic de munca


Raportul juridic de muncă individual este acea relaţie socială reglementată de
lege, care ia naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană
juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima

7
Codul Muncii, art6, alin 3 si art.1, alin.k
8
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.7
9
Constitutia Romaniei, atr.43.alin.1
3
persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să
creeze condiţiile necesare prestării acestei munci10.
Raportul juridic individual de muncă este caracterizat prin anumite trăsături care îl
delimitează de alte raporturi juridice11:
 Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regul ă, prin încheierea unui contract
individual de muncă. Iar ca excepţie, aceste raporturi juridice au ca izvor alte acte
juridice, cum ar fi actul administrativ de numire în func ţie al func ţionarilor publici,
ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc.
 Raportul juridic de muncă are caracter bilateral, stabilindu-se intre dou ă p ăr ţi: pe
de o parte, salariatul (angajatul) – numai o persoan ă fizic ă –, iar pe de alt ă parte,
angajatorul (patronul), care poate fi persoană fizică sau persoan ă juridic ă.
 Raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae.
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi
calităţilor proprii, reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – fiind
inadmisibilă în raporturile de muncă.Raportul în discuţie are un caracter personal şi în
ceea ce priveşte angajatorul. Specificul activităţii unităţii unde îşi va desf ăşura activitatea
salariatul, coeziunea, capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită
însemnătate, care determină persoana fizică să devină angajat.
 Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare
a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.
Subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de munc ă, implic ă încadrarea în
colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structur ă
organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică
obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, această obliga ţie având ca o
componentă esenţială respectarea programului de lucru.
 munca este remunerată.
Specifică raporturilor juridice de muncă este protec ţia multilateral ă pentru
persoanele ce prestează munca atât cu privire la condiţiile de desf ăşurare a procesului
muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului.
Raporturile juridice individuale de muncă se prezint ă în dou ă forme: tipice şi
atipice . Forma tipică13 se fundamentează pe contractul individual de munc ă. Aceast ă
12

formă clasică ce statuează raporturile juridice de munc ă este caracterizat ă de faptul c ă


întotdeauna o parte este o persoană fizică ce se oblig ă s ă presteze o activitate cu scop
lucrativ în folosul celeilalte părţi, care are obliga ţia, la rândul s ău, de a remunera munca
salariatului şi de a-i oferi acestuia condiţii adecvate muncii. Sunt considerate forme tipice
ale raporturilor de muncă şi raporturile ce privesc: func ţionarii publici, demnitarii,
diplomaţii şi magistraţi, militarii, membrii cooperativelor me şte şug ăre şti, de consum,
societăţilor agricole.
Formele atipice sunt considerate raporturile de munc ă fundamentate pe contractul
de ucenicie şi cele ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei 14.

10
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, ediţia a II-a revăzută şi
adăugită, Bucureşti, 2001, p. 17.
11
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefãnescu, Şerban Beligrãdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I,
Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p 83.
12
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, ediţia a II-a revăzută şi adăugită,
Bucureşti, 2001, p. 19-37.
13
. Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, OvidiuŢinca,
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004,, p.13-14.
14
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p. 4. p. 11.
4
Incheierea contractul individual de munca
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu 15. Contractul
individual de munca se incheie pe perioada nedeterminata. Prin exeptie, contractul se
poate incheia si pe perioada determinate, in conditiile expres prevazute de lege.Obiectul
contractului individual de munca il constituie prestatile reciproce ale partilor: prestarea
muncii de catre salariat si, respective, salarizarea acestuia de catre angajator.
Caracteristicile contractului individual de munca sunt urmatoarele 16:
 Este un act juridic incheiat numai intre doua parti:salariat si angajator;
 Este un contract bilateral deoarece da nastere la drepturi si obligatii reciproce
intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei
celeilalte;
 Este un contract oneros, lipsit de gratuitati, prestarea muncii fiind urmata de
primirea salariului si a celorlate drepturi;
 Este un contract consensual, intrucat de incheie prin simplul accord de vointa al
partilor, forma scrisa a contractului fiind prevazuta de lege numai pentru a exista
dovada modului in care s-a acesta s-a convenit intre parti;
 Este un contract personal, in sensul ca salariatul nu-si poate excuta obligatiile
contractuale prin intermediul altei personae, nu poate transmite aceste obligatii
prin mostenire;
 Executarea contractului se face in timp chiar daca el este incheiat pe perioada
determinate;
 Salariatul este subordonat angajatorului pe toata perioada executarii contractului;
 Este un contract reglementat, partile avand libertatea de a-l incheia, dar, numai
cu respectarea conditiilor prevazute de lege.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea
varstei de 16 ani17. Intre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restransa de a se
incadra in munca, de aceea incadrarea in munca a persoanelor cu varsta cuprinsa intre 15
si 16 ani se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi
sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională 18. Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, persoanele puse sub
interdictie judecatoreasca din cauza aliniatiei sau debilitatii mintale nu pot fi incadrate in
munca. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase a
persoanelor sub.18 ani este interzisa.
Angajatorul reprezinta persoana fizica sau juridical ce poate potrivit legii sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana fizica poate
incheia contracte individuale de varsta in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capacitatii de exercitiu. In cazul persoanei juridice, aceasta poate incheia contracte
individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana in
baza consimtamantului partilor.Conform Legii nr.130/1999 contractul individual de
munca se inregistraza la inspectoratele teritoriale de munca, in termen de 20 zile de la data
incheierii lui. Sunt obligate sa incheie in forma scrisa si sa inregistreze contracte
individuale de munca urmatorii angajatori: persoanele fizice, societatile comerciale
15
Codul muncii, art..10
16
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii,Editura Lucman,Bucuresti 2004, p.368
17
Codul muncii, art.13, alin1
18
Idem, alin2
5
comerciale cu asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale. Nu au obligatia
inregistrarii contractului de munca, angajatorii institutii publice, regii autonome sau
societati comerciale in cadrul carora actionar este statul.
Codul muncii prevede ca munca prestata in temeiul contractului individual de
munca ii confera salariatului vechime in munca. Angajatorii au obligatia de a depune la
Inspectoratul Teritoria de Munca toate actele care stau la baza incheierii, modificarii,
executarii sau incetarii contractelor de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea
acestora.
Inainte de incheierea sau modificarea contractului individual de munca, angajatorul
are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori dupa caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.Aceasta informare va cuprinde urmatoarele elemente19:
 identitatea partilor;
 locul de munca al salariatului;
 sediul, sau dupa caz domiciliul angajatorului;
 atributiile postului;
 riscurile specifice postului;
 data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
 durata contractului individual de munca pe perioada determinate;
 durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
 conditiile de acordare a preavizului de catre partule contractante si durata
acestuia;
 salariul de baza;
 periodicitatea platii salariului , exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
 durata perioadei de proba;
 indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile munca ale
salariatului.
Orice modificare a unuia dintre elementele ce apare in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intrun termen de 15
zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, mai putin in cazul in care modificarea
rezulta ca posibila din lege sau din contractul de munca aplicabil.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, pe langa informatiile de mai sus si informaţii
referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
In afara clauzelor generale, intre patri pot fi negociate si cuprinse in contractul
individual de munca si clauze specifice, cum ar fi: clauza cu privire la formarea
profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate.
Prin clauză de neconcurenţă salariatul este obligat ca după încetarea contractului
să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu

19
Codul Muncii , art.17,alin2
6
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe
care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,
terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Clauza de neconcurenţă îşi poate
produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă.si nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea
acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii
contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză
este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii 20:
 la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte
situaţii;
 în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
 la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
 în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Aceasta
verificare se face prin proba practica, examen, concurs ori termen de incercare, conform
legii.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea
de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării
şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare
se face numai prin concurs sau examen dupa caz. Absoventii institutiilor de invatamant se
incadreaza la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade cuprinse intre 3 si 6 luni.

20
Idem ,art.28
7
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate
drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor, care se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare
ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi
data încetării contractului individual de muncă.
Conform art. nr.35, alin.1 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii
sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră
de bază.
Incadrarea in munca a strainilor se realizeaza conform Legii nr.123/2001 privind
regimul strainilor in Romania.Strainii pot fi angajati de persone juridice sau fizice, romane
ori straine in conditiile stabilite de lege, cu respectarea acordurilor incheiate de Romania
cu alte state referitoare la piata fortei de munca. Cu toate acestea strainii nu pot ocupa
functii si demnitati publice, nu pot fi angajati la agenti economici sau la institutii ale caror
activitati prezinta importanta pentru apararea sau siguranta nationala.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în
baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Conform articolul 80 alin.1 din Codul Muncii contractul individual de munca se
poate incheia prin execptie si durata determinate numai în formă scrisă, cu precizarea
expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în următoarele cazuri:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
 creşterea temporară a activităţii angajatorului;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
 in alte cazuri precizate de legi speciale
Contractul individual de munca pe perioada determinate nu poate fi incheiat pe o
perioada mai mare de 18 luni. La expirarea contractului de munca pe perioada
determinate, pe locul de munca respective va fi angajat un salariat cu contract individual
de munca pe perioada nedeterminata.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică
de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;

8
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Alte forme de incheiere ale contractului individual de munca sunt: contractul
individual de muncă cu timp partial, contractul individual de muncă prin agent de munca
temporara, contractul individual de muncă cu munca la domiciliu.
Contractul individual de muncă cu timp partial este prevazut in art.101, alin1 din
Codul Muncii prin care se arata ca angajatorul poate incadra salariati cu program
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte
individuale de muncă pe perioada nedeterminata sau determinate, denumite contracte
individuale de muncă cu timp partial.Acestea se incheie in forma scrisa, iar durata
saptamanala de lucru a unui salariat angajat angajat cu contractu individual de muncă cu
timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea
fi mai mica de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are
acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară
cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în
vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile
profesionale.
Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde urmatoarele elemente:
 durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
 interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile
salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris
intre agentul de munca temporara si salariatul temporar , de regula pe durata unei
misiuni.Intre doua doua misiuni, salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de
munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic
decat salariul minim brut pe tara.
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care
a fost incheiat.Pe durata misiunii salariatul temporat benecifiaza de salariu platit de
agentul de munca temporara. Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza
toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si
plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata este fixate in functie de solicitarea utilizatorului, dar
care nu poate fi mai mare de:
 doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
 trei zile lucratoare , in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pe o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;
 cinci zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pe o perioada mai mare de doua luni;
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în
următoarele cazuri:

9
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată
pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la
depăşirea unei perioade de 18 luni.
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie conform art.106 din Codul
Muncii numai in forma scrisa si contine urmatoarele elemente:
 se precizeaza ca salariatul lucreaza la domiciliu;
 programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitateaa
salariatuli sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
 obligatia angajatorului de a sigura transportul la si de la domiciliul salariatului,
dupa ca,al materiilor prime si materialelor pe ca le utilizeaza in activitate,
precum si a produselor finite pe care le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu este acela care indeplineste la domiciliul sau,
atributiile specifice functiei pe care o detin. Acest salariat isi stabileste singur programul
de lucru, in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. Angajatorul este in drept
sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin
contractul individual de munca. Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate
drepturile recunoscute prin lege si prin contractile colective de munca aplicabile
salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de
munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Executarea contractului individual de munca


Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi21:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare şi consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă şi individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma
de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului,
21
Idem , art.39, alin1
10
obligaţia de a respecta disciplina muncii obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul
individual de muncă obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate,
obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi 22: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii, să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, să
dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite
controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea
abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
La fel ca si salariatului, angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă, să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă,
să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă, să comunice periodic salariaţilor situaţia
economică şi financiară a unităţii, să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în
sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi,
în condiţiile legii, să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege, să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului, să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaţilor.

Bibliografie
1. Beligradeanu Serban, Stefanescu Ion Traian , Dictionar de drept al muncii, Lumina
Lex, 1997 Bucuresti;
2. Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru Dreptul Muncii, Editura All Beck, ediţia a II-a
revăzută şi adăugită, Bucureşti, 2001;
3. Godeanu Narcis, Raiciu Dimitrie –Dan, Dreptul Muncii, partea I, Editura Fundatiei
Romania de Maine, Bucuresti, 2007;
4. Ştefãnescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
5. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006,
6. Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin, Ţichindelean Marioara, Ţinca
Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004;
7. Ţiclea Alexandru şi colectivul, Codul muncii comentat şi adnotat, ediţia a II-a,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006;
8. Vieriu Eufemia, Vieriu Dumitru, Dreptul Muncii, Editura Lucman, Bucuresti 2004;
9. Codul Muncii- Legea nr. 53/2003 promulgatã prin Decretul nr. 68/24.01.2003
publicata în Monitorul Oficial nr. 72/2003
10. Constitutia Romaniei
11. Dictionarul Explicativ al limbii romane, ,,Editura Univers Enciclopedic”, Bucuresti,
1996

22
Idem , art.40
11