CURSUL NR.

DREPTUL MUNCII - RAMURĂ A SISTEMULUI UNITAR DE DREPT. PRINCIPIILE

DREPTULUI MUNCII. CORELAŢIA DREPTULUI MUNCII CU ALTE RAMURI DE DREPT

Dreptul muncii – Ramură a sistemului unitar de drept

Secţiunea 1. Noţiunea, obiectul şi izvoarele dreptului muncii

§1. Noţiunea de muncă şi rolul ei
Munca este o activitate umană, specifică, exercitată manual sau intelectual, prin care oamenii îşi utilizează
forţa de muncă (ca aptitudini fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii
trebuinţelor lor
Fiinţele umane sunt singurele capabile să pună în lucru, prin forţa lor de muncă, să valorifice eficient ceilalţi
factori de producţie, respectiv, resursele naturale şi capitalul.
Munca este principalul, uneori chiar unicul mijloc de satisfacere prin sine însuşi a nevoilor elementare şi
vitale ale omului. Este un drept fundamental şi un bine pentru om, un bine util, demn de el...
Munca reprezintă activitatea umană conştientă şi specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii îşi
utilizează forţa de muncă, de regulă, în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.
Rolul muncii în orice societate se apreciază în funcţie de afirmarea tot mai puternică a creativităţii, a efortului
intelectual în comparaţie cu cel manual, cât şi prin prisma reducerii timpului de muncă şi substituirii muncii prin
capital.
Cerinţele dezvoltării, progresul ştiinţei şi tehnicii, al cunoaşterii, în general, sporesc rolul muncii în procesele
economico-sociale.
§2. Formele în care poate fi prestată munca
Dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, respectiv prin
reglementarea situaţiei celui care munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.
Dreptul muncii nu are aplicabilitate în ceea ce priveşte munca personală, desfăşurată de om în gospodăria
proprie. Dreptul muncii nu priveşte nici munca independentă şi nici pe cea desfăşurată de categoria
socio-profesională a liber-profesioniştilor.
Potrivit prevederilor art. 7 pct. (1) şi pct. (3) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, activitatea
dependentă este orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri,
iar activitatea independentă este definită ca fiind orice activitate desfăşurată de către o persoană fizică în scopul
obţinerii de venituri, care îndeplineşte cel puţin 4 dintre următoarele criterii:
- persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului şi a modului de desfăşurare a activităţii, precum şi
a programului de lucru;
- persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea pentru mai mulţi clienţi;
- riscurile inerente activităţii sunt asumate de către persoana fizică ce desfăşoară activitatea;
- activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfăşoară;
- activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau a prestaţiei fizice a
acesteia, în funcţie de specificul activităţii;
- persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare şi
supraveghere a profesiei desfăşurate, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea şi
exercitarea profesiei respective;
- persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea direct, cu personal angajat sau prin
colaborare cu terţe persoane în condiţiile legii.
Activităţi economice independente, conform O.U.G. nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice
de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, desfăşoară persoanele
fizice autorizate, întreprinzătorii persoane fizice titulari ai întreprinderilor individuale şi membrii familiilor care
constituie întreprinderi familiale.
Art. 17 din actul normativ citat a fost modificat prin Legea nr. 182/ 2016, în sensul că „PFA poate desfăşura
activităţile pentru care este autorizată, singură sau împreună cu cel mult 3 persoane, angajate de aceasta, în
calitate de angajator, cu contract individual de muncă, încheiat şi înregistrat în condiţiile legii. O persoană
titulară a PFA poate cumula calitatea de persoană fizică autorizată cu cea de salariat al unei terţe persoane care
funcţionează atât în acelaşi domeniu, cât şi într-un alt domeniu de activitate economică decât cel pentru care PFA
este autorizată. PFA nu va fi considerată un angajat al unor terţe persoane cu care colaborează potrivit art. 16,
chiar dacă colaborarea este exclusivă.
După cum se poate observa, prin reglementările precizate anterior se instituie şi în cazul persoanelor care
desfăşoară activităţi individuale, posibilitatea de a avea calitatea de angajator, dar în această situaţie, calitatea de

1
independent dispare odată cu încheierea unui contract individual de muncă, situaţie care va fi guvernată de
legislaţia muncii.
Acte normative speciale reglementează o serie de profesiuni din care unele sunt exclusiv liberale. În acest
sens, enumerăm: avocat; notar public; expert contabil şi contabil autorizat; auditor financiar; medic veterinar;
consilier în proprietatea industrială; expert criminalist; executor judecătoresc; arhitect; consultant fiscal; detectiv
particular; psiholog cu drept de liberă practică; trader şi consultant de investiţii; asistent medical şi moaşă;
broker; medic, medic dentist şi farmacist; mediator; practician în insolvenţă; geodez; tehnician dentaretc.
Pornind de la caracterul special al reglementărilor de mai sus, al diferitelor activităţi producătoare de venituri,
dar nu de generare a unor raporturi individuale sau colective de muncă, se poate concluziona că dreptul muncii
nu se aplică liberilor profesionişti, zilierilor, persoanelor care desfăşoară activităţi independente în baza unor legi
speciale ori sunt membri ai consiliilor de administraţie, cenzori, consilieri locali şi judeţeni, experţi arbitri,
mediatori, auditori etc.
Prin complexitatea relaţiilor sociale reglementate, dreptul muncii nu poate fi considerat nici exclusiv privat,
dar nici numai public, el prezentând caracteristicile unui „drept mixt”. În literatura de specialitate s-a acreditat
ideea unui „drept public al muncii” ca subramură a dreptului muncii.
Caracterul privat al dreptului muncii este dat de faptul că, în principal, acesta este dreptul contractelor –
individuale şi colective – de muncă.
Dreptul muncii este public întrucât este şi dreptul funcţiei publice.
Dreptul muncii este dreptul contractelor, dar în acelaşi timp sfera sa de reglementare este mult mai extinsă.
Codul muncii reglementează şi raporturile juridice ce se nasc din modul în care se efectuează controlul aplicării
dispoziţiilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii [art. 1 alin. (1) C.muncii].
Faţă de cele prezentate până în prezent, dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de
drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă,
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă, inspecţia muncii şi jurisdicţia muncii.
De reţinut că noţiunea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiinţelor juridice care studiază
normele juridice de dreptul muncii.
§3. Obiectul dreptului muncii
Obiectul dreptului muncii este constituit din totalitatea raporturilor juridice de muncă.
Raporturile juridice de muncă sunt: relaţiile sociale reglementate de lege, care se stabilesc între o persoană
fizică şi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară) sau o persoană fizică, în
urma prestării unei munci de către prima în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze
şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.
Relaţiile sociale de muncă au o sferă largă, în aceasta fiind cuprinse toate relaţiile care se statornicesc între
oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie, şi nu numai pe
cele reieşite din contractele de muncă. La raporturile de muncă propriu-zise se mai adaugă şi raporturile de
serviciu, precum şi alte raporturi sociale care implică prestarea unei munci.
Dreptul muncii reglementează şi raporturi juridice conexe, cum ar fi cele privind formarea profesională,
securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, dialogul
social, jurisdicţia muncii etc. Aceste raporturi juridice conexe derivă din relaţiile sociale de muncă ori sunt
grefate pe acestea, servind la organizarea şi la asigurarea condiţiilor pentru buna desfăşurare a muncii.
Raporturile juridice de muncă, în desfăşurarea lor, au cunoscut două forme, respectiv: tipice şi atipice
(imperfecte).
Formele tipice ale raporturilor de muncă sunt cele care au la bază contractul individual de muncă,
caracterizate prin aceea că una din părţi este întotdeauna o persoană fizică, ce se obligă să depună forţa sa de
muncă în folosul celeilalte părţi, care de regulă este o persoană juridică, sau o persoană fizică şi care se obligă a
crea condiţiile necesare pentru prestarea muncii şi remunerarea acesteia.
De asemenea, tot forme tipice sunt considerate şi raporturile juridice de muncă privind:
a) funcţionarii publici;
b) militarii, cadrele permanente ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Afacerilor Interne,
Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii etc. cărora, cu toate că nu le sunt aplicabile prevederile
din legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală cu
unităţile din care fac parte;
c) membrii cooperatori;
d) personalul cultelor religioase.
Formele atipice ale raporturilor de muncă sunt considerate a fi:
a) cele care au la bază contractul de ucenicie;
b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei;

2
 c) zilierii, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional
desfăşurate de zilieri, republicată;
d) elevii și studenții în timpul instruirii practice;
e)voluntarii;
f) cei care prestează servicii potrivit Legii nr. 132/1997 privind rechizițiile;
g) persoanele care muncesc cu acordul lor, în cursul executării pedepsei;
h) persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, conform unor prevederi
legale;
i) copii care prestează activităţi remunerate în domeniul cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de modeling;
Apreciem ca fiind suficient de relevante cele statuate de I.C.C.J. în practica sa, în sensul că: „Prestarea
muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate prin norme de drept, devin, de
regulă, raporturi juridice de muncă.
În această categorie intră raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici civili sau militari, ale
soldaţilor şi gradaţilor voluntari, ale persoanelor care deţin demnităţi publice, ale magistraţilor şi
magistraţilor-asistenţi, ale personalului auxiliar de specialitate din cadrul instanţelor şi parchetelor de pe lângă
acestea, ale membrilor cooperatori şi raporturilor juridice de muncă născute în baza contractului individual de
muncă”.
Potrivit art.249 alin. (4) din Codul fiscal „angajatii sau oricare alte persoane legate de angajator printr-un
contract individual de muncă sau prin orice alte instrumente juridice care creează un raport angajator/angajat în
ceea ce priveşte condiţiile de muncă, remunerarea sau alte obligaţii ale angajatorului, nu acţionează de o manieră
independentă’’.
În acest sens, I.C.C.J. a statuat că elemntele specifice unui raport de independenţă au în vedere şi (...)
„împrejurarea că activitatea astfel desfăşurată nu constituie vechime în muncă şi nici stagiu de cotizare, elemente
specifice unui raport de dependenţă.
De asemenea, ÎCCJ a statuat că elementele esenţiale ale unui contract individual de muncă care crează un
raport de subordonare sunt: „prestarea muncii de către salariat şi subordonarea salariatului faţă de angajator, (...)
caracterul cu titlu oneros, sinalagmatic, comutativ şi cu executare succesivă, (...) obligaţiile asumate de părţi ce
au caracterul obligaţiilor specifice raporturilor de muncă”.
§4. Caracteristicile raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de
muncă
Principalele caracteristici ale raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual
de muncă sunt:
- persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică, cealaltă parte (unitatea, patronul,
angajatorul) poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică, fundaţie,
asociaţie, cooperativă, persoană de drept public, instituţie de învăţământ, unitate militară) sau o persoană fizică;
- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae)
„Munca este prestată de persoana fizică în considerarea pregătirii, aptitudinilor și claităților proprii ale sale ;
reprezentarea -care este posibilă în raporturilr juridice civile- este inadmisibilă în raporturile de muncă”;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv;
- salariatul, după încheierea contractului individual de muncă, se află într-un raport de subordonare faţă de
celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; de aici derivă şi obligaţia (salariatului) de a respecta disciplina
muncii, ca şi puterea disciplinară (a angajatorului);
- munca prestată trebuie să fie salarizată;
- persoana care prestează munca beneficiază de protecţie – de statutul legal de salariat.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
determină, din punct de vedere ştiinţific, integrarea lor în dreptul muncii.
 În concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute din
contractul individual de muncă şi raporturile juridice conexe lor.
Ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, dreptul muncii este format din ansamblul normelor
juridice prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării şi
încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de muncă.
Sursa existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi existenţa contractului individual de
muncă.
 În realitatea socială, raporturile juridice de muncă între două persoane fizice sunt rare (de exemplu, situaţia
personalului casnic, a celui încadrat în muncă la un arendaş, la un notar public).
Pe fondul reglementărilor normative în vigoare este necesar ca analiza raporturilor juridice de muncă să se
realizeze atât unitar, cât şi diferenţiat, potrivit specificului diverselor sectoare de activitate, respectiv:

3
 - pentru personalul din sectorul privat, aflat într-un proces de extindere treptată, în care condiţiile de muncă,
salariile, concediile de odihnă etc. se negociază prin contractele colective de muncă şi cele individuale (în baza
legislaţiei muncii);
- pentru personalul salariat din sectorul public, în care drepturile salariaţilor se stabilesc, în principal, prin
acte normative şi numai în anumite limite legale, prin contracte colective de muncă.
Secţiunea a 2-a. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt exprimate sub anumite forme specifice prin care acesta îşi găseşte expresia.
Astfel de forme specifice, proprii dreptului, sunt denumite acte normative care, în funcţie de organul care le
emite, se clasifică în: legi, ordonanţe de urgenţă, hotărâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc.
Sistemul care are în vedere legislaţia muncii cuprinde toate actele normative (legi, ordonanţe, hotărâri ale
Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc.) care reglementează relaţiile sociale ce fac obiectul
dreptului muncii.
Izvoarele dreptului muncii sunt:
- izvoare comune cu alte ramuri de drept;
- izvoare specifice.
Trebuie să precizăm că printre izvoarele de dreptul muncii sunt incluse şi reglementările Uniunii Europene
referitoare la relaţiile sociale de muncă, întrucât ele au aceeaşi forţă juridică precum actele normative naţionale.
În categoria izvoarelor de dreptul muncii intră şi Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele
Consiliului Europei ratificate de România.
§1. Izvoarele comune
Sunt izvoare comune:
- Constituţia, legile (Codul muncii), hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile
miniştrilor.
Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie, regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele,
patronatele şi protecţia socială se stabileşte prin lege organică;
Legile organice la care fac trimitere prevederile constituţionale sunt: Legea nr. 53/2003-Codul muncii,
republicat, precum şi Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
Astfel, potrivit prevederilor art.1 alin. (1) din Codul muncii acesta „reglementează domeniul raporturilor de
muncă, (...), sintagmă introdusă prin Legea nr. 40/2011, care înlocuieşte vechea formulare din C. mun. Respectiv,
„totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă”, deoarece Codul muncii nu reglementează toate
raporturile individuale de muncă, iar cele colective sunt reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
De asemenea, potrivit art. 1 alin.(2) din C. mmun. acesta „se aplică şi raporturilor de muncă reglementate
prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii”. În acest sens sunt
dispoziţiile art. 117 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici care dispune că dispoziţiile sale
se completează cu prevederile legislaţiei muncii „în măsura în care nu contravin legislaţiei specifice funcţiei
publice”. Acelaşi înţeles a dat şi de ICCJ „În interpretarea şi aplicarea unitară a dispoziţiilor art. 1, art. 231 şi 278
alin. (2) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, art. 55 din
Legea nr. 393/2004 privind Statul aleşilor locali, cu modificările şi completările ulterioare, art. 2 alin. (1) lit f)
din Legea contenciosului administrativ nr. 544/2004 cu modificările şi completările ulterioare şi art. 109 din
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificărille şi completătile
ulterioare”, într-un recurs în interesul legii, statuând că „Prevederile Codului muncii se aplică şi raporturilor
juridice dintre primar/viceprimar şi unitatea administrativ- teritorială dacă legi speciale nu conţin dispoziţii
specifice, inclusiv după încetarea mandatelor”
- Jurisprudenţa (practica judiciară) nu constituie izvor de drept nici în domeniul dreptului muncii, dar
Deciziile Curţii Constituţionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţia României.
Curtea Constituţională însăşi a precizat că acest caracter obligatoriu are efecte erga omnes;
- Obiceiul (cutuma) nu reprezintă un izvor de drept al raporturilor juridice de muncă.
Regulile juridice aplicabile într-o unitate (angajator – persoană juridică) în afara actelor normative, decurg
din izvoare interne de drept (scrise) cum sunt organizarea şi funcţionarea sau regulamentul de ordine interioară.
§2. Izvoarele specifice
Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:
- interne;
- internaţionale (dreptul internaţional al muncii).
2.1. Izvoarele specifice interne
Au caracterul de izvoare specifice interne:
- Contractele colective de muncă – reglementate prin Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, se
încheie între patroni şi salariaţi, stabilindu-se clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia muncii şi
alte drepturi şi obligaţii reciproce ce decurg din raporturile de muncă;

4
 - Statutele de personal şi disciplinare sunt acte normative care, ţinând seama de activitatea în diferite
sectoare, reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective.
Sub aspect formal, statutele de personal şi cele disciplinare se încadrează, de regulă, în categoria legilor şi
hotărârilor Guvernului ca izvoare de drept: integrarea lor în rândul izvoarelor specifice porneşte de la obiectul de
reglementare care le este propriu, particular.
Sfera de cuprindere a statutelor de personal se va extinde în continuare;
- Regulamentele de ordine interioară sunt acte interne ale angajatorului, persoană juridică, prin care se
stabilesc îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei
muncii (art. 241-246 C.muncii);
- Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt acte interne ale unei persoane juridice prin care se
stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică,
birou, serviciu, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile lor, relaţiile dintre ele (conlucrarea), raporturile cu
conducerea persoanei juridice respective.
Conţinutul regulamentului de organizare şi funcţionare al persoanei juridice trebuie corelat (pentru a nu se
suprapune) cu cel al regulamentului de ordine interioară şi, respectiv, al contractului colectiv de muncă;
- Instrucţiuni (reguli) ale conducerii unităţii cu privire la activitatea tuturor salariaţilor. Ele se întemeiază pe
o împuternicire legală, aşa cum este cazul instrucţiunilor (interne) cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă
care se emit în baza Legii nr. 319/2006
2.2. Izvoare internaţionale (Dreptul internaţional al muncii)
Cauzele care au determinat în timp adoptarea legislaţiilor naţionale în materia relaţiilor de muncă au impus,
în egală măsură, şi ideea unor reglementări internaţionale.
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite,
care se ocupă de problemele muncii şi securităţii sociale. A fost creată în 1919 prin Tratatul de pace de la
Versailles.
Sunt membre ale O.I.M. peste 181 de state, între care şi România (ca membru fondator).
O.I.M. adoptă:
- convenţii, care se supun ratificării statelor membre, dând naştere, ca urmare a ratificării potrivit procedurilor
constituţionale ale fiecărui stat, la obligaţii juridice, încorporându-se dreptului intern al muncii (sau al securităţii
sociale);
- recomandări, care se supun ratificării, dar ţinând seama de importanţa lor, se au în vedere, de regulă, în
reglementările din dreptul intern.
Recomandările se supun autorităţilor competente ale statelor membre spre a orienta procesul de elaborare a
legislaţiei în materie de muncă şi securitate socială.
Frecvent, o recomandare poate însoţi o convenţie, ambele referindu-se la aceeaşi materie. În acest caz,
convenţia cuprinde reguli generale, în timp ce recomandarea precizează (concretizează) şi detaliază regulile
respective.
O.I.M. a adoptat până în prezent peste 180 convenţii şi peste 180 recomandări referitoare la:
- drepturile fundamentale ale omului (libertatea sindicală, egalitatea de şanse şi tratament, interzicerea muncii
forţate);
- plasarea în muncă (politica muncii, serviciile privind forţa de muncă, orientarea şi formarea profesională,
readaptarea şi munca persoanelor cu handicap);
- politica socială, administrarea muncii (inspecţia muncii, statistica muncii, consultaţiile tripartite);
- relaţiile profesionale (negocierea colectivă, convenţiile colective, concilierea şi arbitrajul);
- condiţiile de muncă, inclusiv informarea salariaţilor asupra lor, securitatea socială (inclusiv protecţia contra
şomajului);
- munca femeilor, munca copiilor şi a adolescenţilor salariaţi în vârstă, muncitorilor emigranţi, categoriilor
particulare ale muncitorilor.

*
* *
Însemnate contribuţii la dezvoltarea dreptului internaţional al muncii au adus şi o aduc reglementările unor
importante organizaţii regionale, cum sunt Consiliul Europei şi Uniunea Europeană.
Reglementările lor în domeniul muncii şi securităţii sociale formează, în corelaţia dintre ele, dreptul social
european – parte integrantă a dreptului internaţional al muncii.
Din cele peste 210 convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, o parte din ele interesează dreptul
muncii.
România a devenit membră a Consiliului Europei în 1993.
Printre documentele de drept internaţional al muncii elaborate de Consiliul Europei, enumerăm:

5
 - Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale care a intrat în
vigoare în 1953. A fost ratificată de România prin Legea nr. 30/1994. Această Convenţie obligă statele ce au
semnat-o, printre altele, la respectarea dreptului fiecărei persoane de a nu fi constrânsă să presteze o muncă
forţată sau obligatorie ori de respecta dreptul de a fonda, fără restricţii un sindicat;
- Carta Socială Europeană, a intrat în vigoare în anul 1965 şi a fost revizuită în 1988, 1991 şi 1995. A fost
semnată şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
Potrivit acestei Carte, părţile contractante se obligă să garanteze, în domeniul muncii, următoarele drepturi: la
muncă; la condiţii de muncă echitabile; sindical; la negocierea colectivă; la protecţia copiilor şi adolescenţilor; la
protecţia muncitorilor; la orientarea şi pregătirea profesională; la formarea profesională şi readaptarea
profesională şi socială; la protecţia socială şi economică a mamei şi copilului; de a exercita o activitatea lucrativă
pe teritoriul celorlalte state contractante; al muncitorilor emigranţi şi familiilor lor la protecţia şi asistenţă
socială; dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie, fără discriminare bazată pe
sex; dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la
stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie
socială;
- Codul european de securitate socială a fost adoptat în 1964 şi a fost ratificat parţial de România prin
Legea nr. 116/2009, numai în ceea ce priveşte îngrijirile medicale, indemnizaţiile de boală, prestaţiile de
bătrâneţe.
§3. Reglementări conţinute în dreptul Uniunii Europene
În cadrul dreptului internaţional al muncii, un rol aparte îl au normele care vizează raporturile de muncă,
aprobate prin Regulamente şi Directive de Uniunea Europeană.
Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre, cât şi pentru persoanele fizice şi juridice din
cadrul fiecărui stat (fără a fi necesară, deci, o procedură de încorporare în dreptul intern). Normele stabilite prin
Regulamente se aplică numai în statele membre ale Uniunii Europene.
Directivele sunt obligatorii numai ca obiective, modalităţile concrete de realizare a lor rămânând la
latitudinea statelor membre. Ele se încorporează dreptului intern prin regulamente naţionale.
Curtea Europeană de Justiţie a statuat că atunci când dispoziţiile cuprinse într-o directivă sunt suficient de
clare şi precise, ele vor putea fi aplicate direct în absenţa măsurilor naţionale de implementare. În acest caz, prin
excepţie, drepturile conferite de directivă vor putea fi invocate în faţa instanţelor naţionale în mod direct.
În cazul unor neconcordanţe între convenţiile O.I.M. şi regulamentele şi directivele Uniunii Europene, au
prioritate cele dintâi.
Uniunea Europeană a elaborat în 1995 o „Carte Albă” privind cerinţele pe plan legislativ pentru ţările din
Centrul Europei în perspectiva dobândirii de către ele a calităţii de membre cu drepturi depline. Între aceste
cerinţe care cuprind, practic, toate ramurile dreptului sunt formulate şi exigenţe specifice dreptului muncii, dar şi
securităţii sociale.
Tratatul de la Lisabona de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană şi a Tratatului de instituire a
Comunităţii Europene, intrat în vigoare la 1 decembrie 2009, stabileşte printre altele: obiectivele sociale,
domeniile în care Uniunea susţine şi completează acţiunea statelor membre, dialogul social ca obiectiv al Uniunii
şi statelor membre, rolul partenerilor sociali, obligaţia fiecărui stat membru de a asigura aplicarea principiului
egalităţii de tratament între lucrători pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare şi pe un plan
larg, a principiului egalităţi şanselor şi al egalităţii de tratament, îndatorirea statelor membre de a menţine
echivalenţa existentă în privinţa concediilor plătite, rolul Uniunii în încurajarea, sprijinirea şi completarea
acţiunilor statelor membre în materie de educaţie şi de formare profesională, respectând pe deplin
responsabilitatea statelor membre în aceste domenii etc. [Titlul X (art. 151-161) – Politica socială şi Titlul XI
(art. 162-164) – Fondul social european din Tratatul de funcţionare a Uniunii Europene].
În general, convenţiile internaţionale în materie socială cuprind pe de o parte, norme privind raporturile de
muncă şi, pe de altă parte, norme privind securitatea socială.
Legislaţia muncii şi relaţiile economice sunt strâns legate între ele. Normele de drept al muncii reflectă
economicul, dar îl şi influenţează într-o măsură elocventă. De aceea, analiza instituţiilor juridice specifice
dreptului muncii nu se poate realiza în sine, fără o raportare permanentă la viaţa economică (şi socială).
Dreptul muncii are un caracter mixt, conţinând atât norme de drept privat, cât şi norme de drept public (în
primul rând cele derivate din/sau de concretizare a normelor constituţionale). Însă, potrivit specificului
economiei de piaţă, dreptul muncii cuprinde, în principal, norme de drept privat.
Principiile Dreptului muncii.
Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Secţiunea 1. Principiile dreptului muncii
§1. Noţiune

6
 Principiile de drept sunt idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul de drept sau idei specifice unei
singure ramuri de drept.
Ele sunt reguli fundamentale pentru că reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul respective.
Principiile dreptului muncii reprezintă acele reguli fundamentale de bază sau idei călăuzitoare ale
reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări şi care, prin consacrarea lor
legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.
§2. Categorii de principii
În dreptul muncii, ca şi în alte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii:
- principii generale ale sistemului dreptului;
- principii generale proprii ale dreptului muncii.
Principiile de bază ale dreptului sunt idei călăuzitoare ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării şi acestea
sunt:
- principiul democraţiei;
- principiul legalităţii;
- principiul egalităţii în faţa legii;
- principiul separaţiei puterilor în stat.
Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate
instituţiile dreptului muncii.
Aceste principii sunt prevăzute în art. 3-9 C.muncii şi acesta sunt:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
- negocierea condiţiilor de muncă;
- protecţia salariaţilor;
- consensualitatea şi buna-credinţă;
- asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
- dreptul la grevă.
Aceste principii vor fi mai pe larg examinate odată cu instituţiile juridice pe care ele le fundamentează.

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE

Alexandru Țiclea, Dreptul securității sociale, Editura Universul Juridic, București 2019; Ciochină-Barbu,
Ioan, Dreptul securităţii sociale.Curs universitar, Editura PIM Iaşi, 2013;
Ciochină-Barbu, I., Popescu, Agata Mihaela, Dreptul muncii, Ediția 3, Editura C.H.Beck, București, 2019.
Ciochină-Barbu, Ioan, Dreptul muncii, Suport de curs, actualizat 2020