Capitolul I

Dreptul muncii – ramură şi ştiinţă a dreptului

Secțiunea 1. Considerații generale privind “munca” și reglementarea ei prin

norme juridice

؏1. Accepțiuni ale termenului „muncă“

Existența omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de

muncă. Văzută ca o activitate creatoare de valori materiale și spirituale, munca a reprezentat
întotdeauna o modalitate de formare și exprimare a personalității uname dar și o necesitate
pentru satisfacerea nevoilor sociale1.
Termenul „muncă“ provine din limba slavonă (monka) și are mai multe înțelesuri.
Sensul principal al cuvântului este acela de activitate productivă, munca prestată fiind
o muncă eficientă, importantă dar și de rezultat al acestei activități, o muncă eficientă, de
succes2.
Un alt sens al cuvântului, secundar celui menționat este acela de loc de muncă, de
serviciu, slujbă dar și de ansamblu al lucrătorilor, sens în care munca apare ca fiind opusă
capitalului3.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală și intelectuală- prin care
ei utilizează aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați în scopul producerii bunurilor
necesare satisfacerii trebuințelor lor. Astfel, munca și forța de muncă reprezintă un ansamblu
coerent, folosirea sinonimă a acestor noțiuni fiind deci corectă.
Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale, care devin raporturi
juridice de muncă, ca urmare a reglementării lor prin norme de drept.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se impune evidențierea faptului
că munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispozițiile
dreptului muncii, cât și într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii și este
guvernat de norme specifice altor ramuri ale dreptului.

؏2. Munca prestată în afara incidenței dreptului muncii

Astfel, în pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci
numai pe cea subordonată, el reglementând situația celui ce muncește în favoarea și sub
autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. În același timp, obiectul său nu se limitează la
relațiile de muncă propriu-zise, ci se referă și la raporturile juridice conexe (privind de exemplu
formarea profesională, dialogul social, securitatea și sănătatea în muncă, jurisdicția muncii).
Sub incidența dreptului muncii nu intră munca desfășurată în următoarele situații:
a) munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie);
b) munca independentă;
Astfel, potrivit dispozițiilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile

1
Athanasiu, Al., Dima, L., Dreptul muncii, curs universitar, Editura All Beck, București, 2005, p.1;
2
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii - Legislație, doctrină, jurisprudență, ediția a VI-a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2012, p.7;
3
Pélissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 23e edition, Dalloz, Paris, 2006, p.1;

1
individuale și întreprinderile familiale4, persoanele fizice autorizate, întreprinzătorii persoane
fizice titulari ai întreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie întreprinderi
familiale, desfășoară activități economice independente.
Pentru înțelegerea sensului sintagmei „activitate economică independentă“ se impune a se
face referire la dispozițiile Codului fiscal5. Astfel, art.7 alin.1 pct.3 din actul normativ menționat
stipulează expres că prin activitate independentă se înțelege orice activitate desfășurată de o
persoană fizică în scopul obținerii de venituri și care îndeplinește cel puțin 4 din următoarele
criterii :
✓ persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului şi a modului de desfăşurare a
activităţii, precum şi a programului de lucru;
✓ persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea pentru mai mulţi
clienţi;
✓ riscurile inerente activităţii sunt asumate de către persoana fizică ce desfăşoară
activitatea; activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o
desfăşoară;
✓ activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau
a prestaţiei fizice a acesteia, în funcţie de specificul activităţii;
✓ persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare,
reglementare şi supraveghere a profesiei desfăşurate, potrivit actelor normative speciale care
reglementează organizarea şi exercitarea profesiei respective;
✓ persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea direct, cu personal
angajat sau prin colaborare cu terţe persoane în condiţiile legii.
Ca urmare, raporturile juridice care se nasc prin prestarea muncii în calitate de persoană
fizică autorizată, de întreprinzătorii persoane fizice titulari ai întreprinderilor individuale sau de
membri familiilor care constituie întreprinderi familiale, în temeiul dispozițiilor Ordonanței de
urgență a Guvernului nr. 44/2008, nu fac obiectul de reglementare al dreptului muncii.
Doctrina de dreptul muncii indică o serie de caracteristici ale acestor raporturi juridice
care le disting față de raporturile juridice de muncă și anume:
✓ cel care prestează munca nu se află într-un raport juridic cu un angajator;
✓ cel care prestează munca este liber să-și organizeze singur activitatea;
✓ venitul său depinde direct de profitul realizat și nu și-l atribuie singur, neconstituind
salariu6;
✓ plata serviciilor se realizează global, de regulă, o dată cu finalizarea activității lucrative
asumate;
✓ prestarea activității poate fi încredințată unor terțe persoane prepuse sau împuternicite;
✓ riscurile activității sunt asumate de către întreprinzător7, etc.
c) munca liber-profesioniştilor;
Profesia reglementată reprezintă, conform dispozițiilor art.3 alin.1 din Legea nr.
200/2004 privind recunoșterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile

4
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către
persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 382 din 25 aprilie 2008, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
38/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 269 din 24 aprilie 2009; actul normativ
menționat a abrogat Legea nr. 300/2004 care reglementa aceeași materie; a fost aprobată prin Legea nr.
182/2016, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 828 din 19 octombrie 2016;
5
Legea nr.227/2015 privind Codul Fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr. 688 din 10.09.2015, actualizat prin
Legea nr. 136/2017;
6
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2012, p.15;
7
Gidro, R., Dreptul muncii. Curs univeristar, Editura Universul Juridic, București, 2013, p.18;

2
reglementate în România8, activitatea sau ansamblul de activități profesionale la care se referă
legea română, care compun respectiva profesie în România. Conceptele de profesie
reglementată și respectiv profesie liberală9 nu se suprapun integral, profesia liberală acoperind
doar o parte a profesiilor reglementate, existând deci profesii reglementate care nu sunt profesii
liberale (de exemplu cadru didactic, polițist, pilot, comisar financiar, lucrător în turism, etc.)10.
Caracteristica fundametală a profesiunilor liberale este faptul că fiecare au o
reglementare specială și, de regulă, nu se pot exercita în calitate de salariat sau de funcționar
public, civil sau militar.
Astfel, pot fi enumerate, cu titul de exemplu, o serie de profesiuni liberale, care au
reglementări de sine stătătoare:
✓ expert contabil și contabil autorizat, profesiune reglementată prin Ordonanța Guvernului
nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați11;
✓ notar public, profesiune reglementată prin Legea nr. 36/1995 a notarilor publici și a
activității notariale12 şi Ordinul ministrului justiţiei nr. 710/C/1995 pentru adoptarea
Regulamentului de punere în aplicare a legii;
✓ avocat, profesiune reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea
profesiei de avocat, cu modificările ulterioare13;
✓ medic, medic dentist, farmacist, profesiuni reglementate prin Legea nr. 95/2006 privind
reforma în domeniul sănătăţii14;
✓ psiholog, profesiune reglementată prin Legea nr. 213/2004 privind înfiinţarea profesiei
de psiholog cu drept de liberă practică, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului
psihologilor din România15;
✓ asistent social, profesiune reglementată prin Legea nr. 466/2004 privind Statutul
asistentului social16.
În consecință, normele de dreptul muncii nu sunt incidente în activitatea desfășurată de
liber profesionist, căruia i se vor aplica normele legii speciale.
Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv liber profesioniști, ori salariați,
dar pot avea și concomitent ambele calități. De exemplu, medicii, ca regulă sunt salariați în
rețeaua sanitară de stat, angajați ai spitalelor sau policlinicilor de stat, dar unii dintre ei își
exercită profesiunea (liberală), în același timp, și în cabinete particulare sau avocații care sunt
angajați în instituții de învățământ superior cu contract individual de muncă și exercită, în
același timp, profesia liberală în cabinete individuale sau societăți civile profesionale.

8
Legea nr. 200/2004 privind recunoșterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate
în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 500 din 3 iunie 2004, cu modificările și completările ulterioare;
9
Profesiunile liberale sunt grupate în Uniunea Profesiunilor Liberale din România, înfiinţată în anul 2001, ca
persoană juridică fără scop lucrativ, autonomă, neguvernamentală şi apolitică; la scară internaţională îşi
desfăşoară activitatea Uniunea Mondială a profesiunilor Liberale, înfiinţată în anul 1987 la Paris; pentru detalii a
se vedea Niculeasa, M., Profesiile liberale. Reglementare, doctrină, jurisprudenţă, Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2006, p.21:
10
Moroianu, Gh., Statutul profesiunilor liberale, Editura Universul Juridic, București, 2008, pp.81-282;
11
Ordonanța Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor
autorizați, publicată în Monitorul Oficial nr. 13 din 8 ianuarie 2008;
12
Legea nr. 36/1995 a notarilor publici și a activității notariale, publicată în Monitorul Oficial nr.92 din 16 mai
1995 și republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 4 februarie 2013;
13
Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, republicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 98 din 7 februarie 2011, cu modificările şi completările ulterioare;
14
Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, publicată în Monitorul Oficial nr.652 din 28 august
2015;
15
Legea nr. 213/2004 privind înfiinţarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Colegiului psihologilor din România, publicată în Monitorul Oficial nr.492 din 1
iulie 2004;
16
Legea nr. 466/2004 privind Statutul asistentului social, publicată în Monitorul Oficial nr. 1088 din 23
noiembrie 2004;

3
 Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, etc.), medicul sau farmacistul liber profesionist
care îşi desfăşoară activitatea la sediul lor profesional (atelier, cabinet, etc.) intră, în relațiile lor
cu clienții, în sfera de reglementare a normelor dreptului civil şi nu normelor dreptului muncii.
De asemenea, agentul comercial permanent, în calitate de intermediar independent negociază
sau încheie afaceri pentru ori în numele şi pe seama comitentului fiind supus normelor dreptului
comercial17 şi nu celor de dreptul muncii.
Reglementările legale permit însă, de regulă, celor care practică o profesiune liberală să
încadreze salariaţi pentru exercitarea profesiei respective, raporturile de muncă ale celor în
cauză fiind supuse legislaţiei muncii (de exemplu, medicul sau avocatul care angajează o
secretară cu contract individual de muncă la cabinetul său individual).
d) munca desfășurată în baza unor obligații legale de natură administrativă sau
penal-execuțională, în următoarele situații:
✓ elevii, inclusiv cei din școlile de arte și meserii și studenții în timpul practicii
profesionale (conform dispozițiilor Legii nr. 258/2007 privind practica elevilor și
studenților18);
✓ rezerviștii concentrați sau mobilizați;
✓ persoanele fizice domiciliate în zone cu vegetație forestieră, altele decât pompierii
civili, care au obligația de a participa la stingerea incendiilor;
✓ persoanele fizice din zonele afectate de inundații care au obligația de a participa la
lucrările de apărare contra acestora;
✓ persoanele apte de muncă din familiile pentru care statul asigură venit minim garantat
și care au obligația de a efectua lunar, la solicitatea primarului, acțiuni sau lucrări de interes
local, fără a se putea depăși programul normal de lucru și cu respectarea normelor de
securitate și igienă a muncii (art.6 alin.2 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat19);
✓ persoanele care muncesc, cu acordul lor, în cursul executării pedepsei (conform
dispozițiilor Legii nr. 254/2013 privind executarea pedepselor și a măsurilor privative de
libertate dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal 20);
✓ persoanele care prestează muncă în folosul comunității;
✓ persoanele obligate să participe la acțiuni de limitare și înlăturare a urmărilor atacului
inamicului, la localizarea și înlăturarea urmărilor dezastrelor.
e) Munca benevolă sau voluntară este o formă de muncă prestată în afara raportului
juridic de muncă reglementat de dispozițiile dreptului muncii, al cărei regim juridic este
stabilit prin dispoziții legale speciale, care aparțin dreptului asistenței sociale, componentă a
dreptului securității sociale.
Astfel, munca voluntară reprezintă o muncă de interes public, prestată cu titlu personal
și gratuit, care poate să îmbrace una din următoarele forme:
- având ca izvor contractul de voluntariat, încheiat în condițiile Legii nr. 78/2014
privind reglementarea activității de voluntariat în România21;
- cu titlu de activități voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin

17
Art.2072 din Codul Civil;
18
Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților, publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie
2007;
19
Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 410 din 20
iulie 2001, cu modificările și completările ulterioare; HG nr. 1010/2006 publicată în Monitorul Oficial nr. 690/11
august 2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul
minim garantat, cu modificările și completările ulterioare;
20
Legea nr. 254/2013 privind executarea pedepselor și a măsurilor privative de libertate dispuse de organele
judiciare în cursul procesului penal, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 514 din 14 august 2013;
21
Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România, publicată în Monitorul Oficial
al României Partea I, nr.469 din 26 iunie 2014;

4
Legea nr. 78/2014, prestate sporadic, în afara unor raporturi juridice cu persoanele juridice de
drept public și de drept privat fără scop lucrativ, din rațiuni de prietenie, de bună vecinătate
sau de ordin umanitar, sau alte activități, cum ar fi, de exemplu, cea desfășurată în cadrul
diverselor organizații neguvernamentale, sau ca pompieri voluntari civili22.
f) Munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui
contract civil de locațiune a lucrătorilor sau serviciilor, a unei convenții civile de prestări
servicii, în temeiul dispozițiilor Codului civil (art.1470 alin.1 și art.1413) sau unui contract de
mandat civil sau comercial, nu intră sub incidența dreptului muncii. De regulă, se încheie
asemenea convenții civile de către persoane fizice ce desfășoară activiăți cu caracter ocazional
(de circumstanță) și care exclud subordonarea prestatorului muncii față de beneficiarul
acesteia. Caracteristica acestor prestații este că ele se realizează uno ictu (dintr-o dată) și nu în
timp (deci cu executare succesivă)23.

؏3. Munca prestată sub incidența dreptului muncii

Sub incidența prevederilor legislației muncii intră însă munca prestată de o persoană
fizică pentru un beneficiar persoană fizică sau juridică sub autoritatea acestuia din urmă, în
schimbul unei remunerații.
Ca și în cazul muncii independente, lipsa unei clarificări a sensului noțiunii prin
dispozițiile Codului muncii ne trimite la prevederile Codului fiscal. Astfel, în art.7 alin.1
pct.1, actul normativ menționat prevede că activitatea dependentă este orice activitate
desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare, generatoare de venituri iar
activitate dependentă la funcţia de bază (art.7 alin.1 pct. 2) este orice activitate desfăşurată în
baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, declarată
angajatorului ca funcţie de bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfăşoară
pentru mai mulţi angajatori, angajatul este obligat să declare numai angajatorului ales că locul
respectiv este locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Simpla dependență economică, adică primirea unei remunerații în schimbul muncii
prestate nu este însă suficientă, fiind necesar să existe o dependență juridică între cele două
părți ale relației de muncă, dependență manifestată în dreptul patronului de a-și exercita
permanent autoritatea asupra angajatului, și respectiv subordonarea angajatului față de
angajator24.
Doctrina25 enumeră o serie de elemente din care se deduce raportul de subordonare
dintre lucrător și cel care-i plătește veniturile, respectiv:
✓ întocmirea obligatorie a fișei postului;
✓ stabilirea certă a unui loc de muncă;
✓ existența unui program de muncă prestabilit;
✓ posibilitatea ca plătitorul de venit să aplice lucrătorului sancțiuni disciplinare;
✓ utilizarea de către lucrător a bazei materiale a plătitorului de venit (acestuia din urmă
revenindu-i obligația de a asigura condițiile de muncă pentru lucrător);
✓ lucrătorul este cuprins într-o structură organizatorică, cu o ierarhie prestabilită;
✓ imposibilitatea prestării muncii de către lucrător prin reprezentare;
✓ suportarea cheltuielilor aferente îndeplinirii prestațiilor de către lucrător de către
plătitorul de venit; etc.
Astfel, munca prestată este guvernată de dispozițiile dreptului muncii în următoarele
situații:

22
Țop, D., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2008, p.11;
23
Idem, p.14;
24
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.2;
25
Gidro, R., op.cit., p.17;

5
 a) munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă26;
b) raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici civili sau
militari27, reglementate prin normele speciale cuprinse în Constituție, în Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, în alte
reglementări de drept administrativ și doar în completare de normele de drept al muncii
(numai în măsura în care nu contravin legislației specifice funcției publice)28.
Funcționarii publici își desfășoară activitatea în baza unui act de numire pentru
perioada mandatului în care ocupă funcția respectivă și nu în temeiul unui contract individual
de muncă. Totuși, raportul de funcție publică are natură contractuală, pentru că presupune
întrunirea acordului de voință al părților. De asemenea, raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici au caracter intuitu - personae, oneros, sunt cu executare succesivă și se
caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naște
prin încheierea unui contract individual de muncă.
Raportul de serviciu constituie deci un raport juridic de muncă, având însă
particularități determinate de incidența puternică și specifică a unor norme de drept public29.
Legea 62/2011 a dialogului social30 definește în articolul 1 lit. e și g termenii de
angajator și respectiv angajat, incluzând expres raportul de serviciu în categoria raporturilor
juridice de muncă. Astfel prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică care poate,
potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport
de serviciu iar prin angajat persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori
raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază
de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor
colective de muncă aplicabile.
Ne raliem opiniei doctrinare31 care consideră că, în actualul stadiu al legislației din
acest domeniu, reglementările legale referitoare la funcționarii publici fac parte din dreptul
administrativ, ceea ce nu exclude însă ci presupune analize comparative, fie în cadrul
dreptului muncii, fie a celui administrativ, pentru a stabili asemănările și deosebirile de statut
juridic între cele două categorii de angajați.

26
În acord cu prevederile art.2 din Codul muncii, dispozițiile sale se aplică:
a) cetățenilor români încadrați cu con tract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza
unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu
se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un
angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.
27
Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de lege, în scopul realizării
prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și autoritățile
administrative autonome; funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică iar Legea nr. 188/1999
constituie dreptul comun pentru toate categoriile de funcționari publici; pentru detalii a se vedea Ștefănescu, I.,
T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2017, pp.22-28;
28
În doctrină s-a susținut și ideea conform căreia aplicarea dreptului muncii funcționarilor publici ar reprezenta o
gravă discordanță față de reforma funcției publice, o inconsecvență a legiuitorului care nu a ieșit din spiritul
vechii reglementări socialiste și a rămas atașat anumitor principii ale vechiului sistem; pentru detalii a se vedea
Cristea, S., Problèmes juridiques de la function publique roumaine. Ètude comparée avec la France, Editura
Universul Juridic, București, 2005, p. 133;
29
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ed.cit., 2017, p.26;
30
Legea 62/2011 a dialogului social, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 322/2011;
31
Vartolomei, B., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2016, p.13;

6
 c) raporturile de muncă ale demnitarilor
Persoanele care ocupă funcții de demnitate publică sunt numite sau alese. (de exemplu
deputații, senatorii, membrii guvernului, aleșii locali, etc).
Deși analiza statutului juridic al funcțiilor de demnitate publică, „specie a funcțiilor
publice“32 aparține dreptului public, preponderent dreptului constituțional și deci nu dreptului
muncii, totuși ca și în cazul funcționarilor publici, este utilă realizarea unor referiri
comparative, pe parcursul analizei raportului juridic de muncă al salariaților, cu elemente ale
regimului aplicabil funcțiilor de demnitate publică.
d) raporturile de muncă ale membrilor cooperatori din cadrul cooperativelor
meșteșugărești, cooperativelor de credit, de consum, agricole, forestiere, de transport, de
locuințe, etc. sunt reglementate de normele dreptului cooperatist33.
Din perspectiva obiectului dreptului muncii prezintă importanță mențiunea cuprinsă în
cuprinsul art.16 alin.1 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației34
potrivit căreia societățile cooperative sunt obligate să desfășoare activitățile prevăzute de actul
constitutiv exclusiv cu membrii cooperatori, dacă prin actul constitutiv nu se prevede altfel.
Per a contrario, dacă actul constitutiv prevede expres faptul că anumite activități ale
cooperativei se pot desfășura și cu salariați, care nu au calitatea de cooperatori, acestor
salariați li se vor aplica normele cuprinse în legislația muncii.
Potrivit normelor din cadrul cooperativei meșteșugărești, membrul cooperator încheie
o convenție individuală de muncă, care are regimul juridic al contractului individual de muncă
pe durată nedeterminată, dar este diferit de acesta, Curtea Constituțională însăși statuând
autonomia raporturilor de muncă de tip cooperatist în raport cu cele de tip salarial 35. Astfel,
membrilor cooperatori implicați în raportul juridic de muncă li se vor aplica cu predilecție
normele specifice cooperației iar dispozițiile Codului muncii au caracter de drept comun,
aplicabil în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete iar aplicarea lor nu este
incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective (art. 278 alin.2. Codul muncii).
De asemenea, conflictele de muncă dintre cooperatori și cooperative, fiind izvorâte din
raporturi de muncă sunt supuse, potrivit dispozițiilor Codul muncii, regulilor jurisdicției
muncii. (Vezi capitolul XII )36.
Trăsăturile comune specifice acestor raporturi juridice de muncă sunt37:
✓ au la bază acordul de voință al părților, astfel încât între părți se încheie un raport
juridic contractual;
✓ persoana fizică este subordonată instituției pentru care prestează munca;
✓ munca se realizează prin prestații succesive, presupunând o anumită durată și având
caracter de continuitate (de regulă în cadrul unui număr minim de ore);
✓ persoanele fizice primesc o contraprestație pentru munca desfășurată, o remunerație.
e) Raporturile de muncă ale magistraților
Statutul magistraților în sistemul de drept românesc rezultă din coroborarea art.124
alin.3, art.132 și art.134 din Constituția României, cu Legea nr. 303/2004 privind statutul
judecătorilor și procurorilor38, Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al
Magistraturii39 și Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară40.

32
Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ, ediția a -IV-a, vol.I, Editura All Beck, București, 2005, p.590;
33
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.3;
34
Legea nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, publicată în Monitorul Oficial nr. 172 din
22 februarie 2005;
35
Curtea Constituțională, Decizia nr. 71/2001, publicată în Monitorul Oficial nr. 330 din 20 iunie 2001;
36
Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția civilă și de proprietate intelectuală, Decizia nr. 585/2006;
37
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.3;
38
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din
13 septembrie 2005, cu modificările și completările ulterioare;
39
Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicată în Monitorul Oficial, nr. 827 din

7
 Magistrații reprezintă o categorie specială de personal care exercită puterea
judecătorească și își desfășoară activitatea în temeiul unui raport de muncă sui generis41. Este
un raport juridic care are la bază un acord de voință (un contract nenumit, de drept public),
încheiat cu însuși statul, reprezentat de Președintele României și de Consiliul Superior al
Magistraturii. După numirea lor, parte în raporturile de muncă ale magistraților sunt, în
puterea legii, ca exponenți ai puterii judecătorești a statului, Înalta Curte de Casație și Justiție,
Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, Curțile de Apel, parchetele de pe
lângă Curțile de Apel, Tribunalele, parchetele de pe lângă ele. Atribuțiile acestor persoane
juridice, parte în raporturile de muncă cu magistrații sunt exclusiv de natură funcțional-
organizatorică, iar nu de fond și de subordonare ierarhică42.
În practica judiciară s-a susținut, pe bună dreptate, ideea conform căreia, raportul
juridic de muncă al magistraților, în temeiul căruia se nasc și drepturile salariale, precum și
alte drepturi cuvenite acestora este guvernat de legislația specifică, care însă se completează
cu legea comună în materia dreptului muncii43.
f. Raporturile de muncă ale soldaților și voluntarilor gradați
Ca urmare a renunțării la serviciul militar obligatoriu, prin Legea nr. 446/2006 privind
pregătirea populației pentru apărare44 și prin Legea nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și
voluntarilor gradați45s-a stabilit cadrul juridic pentru acest corp distinct de personal militar.
Astfel, potrivit dispozițiilor legale menționate, soldații și voluntarii gradați sunt
angajați pe baza unui contract, contract de angajare, în funcțiile prevăzute în acest scop în
statele de organizare a unităților militare pe o perioadă determinată, în raport cu nivelul de
pregătire, stare de sănătate și aptitudinile acestora pentru îndeplinirea îndatoririlor militare.
Ne raliem opiniei doctrinare46 care consideră întemeiat următoarele:
✓ între soldat și unitatea militară ia naștere un raport juridic de muncă;
✓ raportul juridic de muncă respectiv are un izvor contractual;
✓ izvorul contractual este reprezentat de contractul individual de muncă pe durată
determinată (4 ani cu posibilitatea prelungirii), care prezintă următoarele caracteristici: este un
contract numit, intuitu personae, se încheie în scris, bilateral, comutativ, cu executare
succesivă, având ca obligație caracteristică obligația ”de a face” (de a îndeplini îndatoririle
militare)47;
✓ particularitățile contractului individual de muncă pe durată determinată sunt
determinate de calitatea de militar a celor care prestează munca (salariați sau voluntari
gradați).
g. Raporturile de muncă ale preoților
Raporturile de muncă ale preoților li se aplică normele specifice fiecărui cult, dar și
normele legislației muncii, ca norme de drept comun48.

13 septembrie 2005, cu modificările și completările ulterioare;

40
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată în Monitorul Oficial, nr. 827 din 13 septembrie
2005, cu modificările și completările ulterioare;
41
Decizia nr. 14/2008 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, Secțiile Unite, publicată în Monitorul Oficial nr. 853
din 18 decembrie 2008;
42
Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2017, p.32;
43
Curtea de Apel Brașov, Secția conflicte de muncă, decizia nr. 1678/R/2004;
44
Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial nr. 990 din
12 decembrie 2006;
45
Legea nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și voluntarilor gradați, publicată în Monitorul Oficial nr.868
din 24 octombrie 2006, cu modificările și completările ulterioare;
46
Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2017, p.37;
47
Țop, D., Noțiunea juridică a contractului încheiat de soldații și voluntarii gradați, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 2/2007, pp.46-50;
48
Frențiu, G., C., Competența soluționării acțiunilor promovate împotriva sancțiunilor disciplinare aplicate
personalului cultelor religioase, în Dreptul, nr. 10/2008, p.37;

8
 De exemplu Statutul privind organizarea și funcționarea Bisericii Ortodoxe Române,
recunoscut prin Hotărârea Guvernului nr. 53/200849 definește un regim special al persoanlului
clerical (ortodox) care cuprinde: condițiile de numire (de studii și de vechime),
incompatibilitățile, numirea, resursele financiare pentru salarii, acordarea concediului de
odihnă, jurisdicția disciplinară, transferul, revocarea din funcție, etc.

Secțiunea 2. Dreptul muncii. Definire, obiect de reglementare, metodă de

reglementare

؏1. Definirea dreptului muncii

Într-o definiție50, dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept privat care
reglementează raporturile juridice care se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a
contractului colectiv de muncă precum și raporturile juridice conexe acestora.
Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturilor juridice ce decurg din, sau
se grefează pe raporturile juridice de muncă și anume raporturile juridice privind: înființarea,
organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale și patronale, precum și raporturile dintre
aceste organizații și subiectele raporturilor juridice de muncă, înființarea, organizarea și
funcționarea organelor de jurisdicție a muncii, pregătirea profesională și perfecționarea
pregătirii profesionale, organizarea și disciplina muncii, igiena și protecția muncii.

؏2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii

În esență dreptul muncii este dreptul contractului de muncă, însă obiectul său de
reglementare s- a extins de la contractul individual de muncă la contractul colectiv de muncă și,
ulterior la raporturile juridice conexe, normele sale reglementând inițial statutul juridic al
salariatului, iar apoi și munca desfășurată de alte categorii de persoane, care nu lucrează în
temeiul unor contracte individuale de muncă.
Astfel, dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct,
respectiv relațiile sociale de muncă atât individuale cât și colective, reglementate de lege ce
iau naștere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul unei alte
persoane fizice sau juridice, care se obligă să o remunereze și să-i asigure condițiile necesare
pentru prestarea muncii respective.
Dreptul muncii guvernează astfel, în principal, raporturile dintre angajatori şi angajaţi,
în calitatea lor de părți ale relației individuale de muncă.
În doctrina românească51, în acord cu doctrina franceză, s-a susținut și ideea,
neînsușită însă în mod expres, conform căreia ar exista un drept profesional, ca ramură de drept
distinctă, care cuprinde toate raporturile juridice în temeiul cărora se prestează o muncă (de
muncă, de drept public, civile).
Denumirea celor două părţi ale raportului juridic de muncă l-a preocupat constant pe
legiuitor, edificatoare fiind în acest sens exemplele oferite de analiza unor dispoziții legale
aplicabile52.
49
Hotărârea Guvernului nr. 53/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 50 din 22 ianuarie 2008;
50
Athanasiu., Al., Dima, L., op.cit., pp.6,7;
51
Țiclea, Al., Ștefănescu, A., Georgescu, L., Bențe, C., Dreptul muncii și securității sociale, Editura Wolters
Kluwer, București, 2015, pp.11-12;
52
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, abrogată expres prin Legea nr. 40/2011 a
dialogului social, preciza expres semnificaţia celor două părţi ale raportului de muncă şi anume: unitatea , care
desemnează persoana juridică ce utilizează munca prestată de salariaţi și salariatul, care desemnează persoana

9
 Codul muncii53 utilizează noțiunea de angajator, incluzând în sfera ei de cuprindere
atât persoanele juridice cât şi persoanele fizice care angajează muncă salariată. Astfel, potrivit
art.14 din Codul muncii, „angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”.
Legea 62/2011 a dialogului social utilizează, de asemenea, termenul de angajator,
căruia îi oferă însă un sens mai larg, angajatorul fiind “persoana fizică sau juridică, care poate,
potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport
de serviciu“. În această nouă accepțiune, noțiunea de angajator include și instituțiile
administrației publice care se află în raport de serviciu cu funcționarii publici angajați.
A fi angajator nu este acelaşi lucru cu a fi patron. Legea nr. 356/2001 a patronatelor54
definea noţiunea de patron ca reprezentând persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia,
în scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Conţinutul noţiunii exclude din sfera sa de cuprindere persoanele fizice care angajează
personal casnic, care nu au calitatea de „persoane fizice autorizate”, unităţile şi instituţiile
publice, organizaţiile de cult, asociaţiile şi fundaţiile, partidele politice şi sindicatele.
Codul muncii foloseşte noţiunea de salariat, art.10 prevăzând expres că „contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”. Aşadar persoana care prestează munca se
numeşte salariat, dacă o face în temeiul unui contract individual de muncă.
Normele europene în materia muncii și securității sociale utilizează conceptul de
lucrător, în lipsa unei noțiuni consacrate la nivelul Uniunii Europene, cu caracter obligatoriu
pentru statele membre. Noţiunea de lucrător desemnează de obicei persoana care prestează
munca, indiferent de temeiul contractual în care o face şi care îndeplineşte anumite condiţii,
între care desfăşurarea unei activităţi economice, în schimbul unei remuneraţii şi într-un
raport de subordonare faţă de angajator55.
Asemănător Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor56, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, utilizează termenul de
angajat, înțeles ca persoană fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de
serviciu, care prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective
de muncă aplicabile.
Se poate constata astfel, cu ușurință, că nu există sinonimie între termenii de angajat -
salariat -lucrător. Termenul de angajat, utilizat de Legea dialogului social, priveşte persoanele
care prestează o muncă salariată, incluzând şi funcţionarii publici, care nu sunt salariaţi,
nedesfăşurându-şi activitatea în baza unui contract individual de muncă, ci în baza unui
contract de drept public, a unui contract administrativ, în cazul căruia libertatea contractuală a

fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă;
53
Codul muncii – Legea nr. 53/2003, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5.02.2003 modificat şi
completat prin Legea nr. 480/2003 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 814 din 18.11.2003, prin Legea
nr. 541/2003 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 913 din 19.12.2003, prin OUG nr. 65/2005 publicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5.07.2005, prin OUG nr. 55 din 2006 publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 788 din 18.09.2006, prin Legea nr.94 din 2007 publicată în Monitorul Oficial nr.264 din 19 aprilie
2007, prin Legea nr. 237 din 2007 publicată în Monitorul Oficial nr. 497 din 25 iulie 2007, prin Legea nr.
40/2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.225/31.III.2011;
54
Legea nr. 356/2001 a patronatelor, publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 12 iulie 2001 abrogată expres
prin dispozițiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social;
55
Popescu, A., Savu, T., G., Noţiunea de lucrător în dreptul comunitar, în Revista română de Dreptul Muncii,
nr. 4/2002, pp.12-17;
56
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în
Monitorul Oficial nr. 1006 din 18 decembrie 2006;

10
părţilor este în mare parte suplinită de legiuitor57. Există deci, în situația raportului juridic de
drept comun al funcționarilor publici, un statut contractual58, fără a fi un contract individual
de muncă, în accepțiunea Codului muncii. “Actul de numire în funcție al autorității publice,
împreună cu cererea și/sau acceptarea postului de către viitorul funcționar public formează
acordul de voință, contractul administrativ“59.
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între angajați și angajatori se nasc,
pe de o parte, raporturi individuale de muncă. Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la
negociere și al instituționalizării dialogului social, în urma dezvoltării dreptului muncii ca
barometru al raportului de forțe între părțile contractului individual de muncă, precum și ca
rezultat al încheierii contractelor colective de muncă, între angajați și angajatorii lor se nasc
raporturi colective de muncă60. Drept consecință, doctrina punctează existența unui drept
individual al muncii și respectiv a unui drept colectiv al muncii, primul referindu-se la
încheierea, executarea, suspendarea, încetarea și nulitatea contractului individual de muncă,
inclusiv la drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii, la soluționarea litigiilor
dintre ele, la răspunderea pe care o au una față de cealaltă și chiar la formarea profesională,
cel de-al doilea la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului
colectiv de muncă, la statutul juridic al organizațiilor patronale și sindicale, la dialogul social,
inclusiv tripartismul ca urmare a implicării statului în desfășurarea acestui dialog, la
conflictele de interese și de drepturi, grevă, aspecte ale concedierii colective, etc.
Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru
dreptul muncii, așa cum am mai amintit, și raporturile juridice conexe pentru că derivă din
încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea
procesului de muncă, asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei și stabilirea răspunderii
juridice pentru încălcarea normelor juridice de dreptul muncii și restabilirea ordinii juridice.

؏3. Metoda de reglementare

Modalitatea de elaborare a normelor de dreptul muncii este mixtă, îmbinând metoda

reglementării directe, prin intermediul unor norme imperative, elaborate de puterea
statală cu metoda egalității părților, prin intermediul unor norme negociate de părțile
raportului juridic, în legătură cu contractele individuale și colective de muncă, părți aflate în
cadrul negocierii pe poziție de egalitate juridică.
Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convențională. Deși
se află în sfera dreptului privat, pentru asigurarea unei protecții minime a salariaților este
necesară intervenția autorității statale, pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi
ale salariaților, al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere61. (nivel minimal
stabilit de legislația muncii, respectiv contractele colective de muncă- detalii în capitolul VIII
al cărții).

Secțiunea 3. Raportul juridic de muncă. Noțiune. Trăsături caracteristice. Forme

ale raporturilor juridice de muncă

؏1. Noțiunea de raport juridic de muncă

57
Ştefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007, p.24;
58
Verdinaș, V., Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările ulterioare,
republicată, comentată, Ediția a –III-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2004, pp.353-354;
59
Secțiile Unite ale Înaltei Curți de Casație, Decizi nr. 14 din 18 februarie 2008, publicată în Monitorul Oficial
nr. 853 din 18 decembrie 2008;
60
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.6;
61
Idem, p.7;

11
 Raporturile juridice de muncă au fost definite în doctrina juridică, în mod constant,
ca fiind acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de
o parte și ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate
bugetară, etc) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci, de către prima
persoană în folosul celei de a doua, care la rândul ei se obligă să o remunereze și să creeze
condițiile necesare pentru prestarea acestei munci62.
Din ansamblul reglementărilor cuprinse în Codul muncii rezultă regula potrivit căreia
raporturile de muncă sunt acele raporturi juridice care se nasc din încheierea contractului
individual de muncă sau a contractului colectiv de muncă, iar acestor categorii de raporturi
juridice le sunt aplicabile prevederile codului. Fac însă excepție de la regula menționată
raporturile juridice de muncă care se nasc și sunt reglementate de legi speciale, prevederile
Codului muncii fiindu-le aplicabile doar în măsura în care normele speciale aplicabile nu
conțin dispoziții specifice derogatorii63. În categoria menționată se includ, așa cu am mai
menționat anterior, raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici, reglementate prin
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, raporturile de muncă
ale magistraților, reglementate prin Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și
procurorilor64, precum și alte raporturi juridice asimilate raporturilor născute din contractul
individual sau colectiv de muncă, precum cele ale persoanelor care dețin funcții de demnitate
publică, ale membrilor Corpului diplomatic și consular, ale membrilor cooperativelor
meșteșugărești și de credit, ale cadrelor militare65.

؏2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

Pornind de la definiția menționată, raporturile juridice individuale de muncă sunt

caracterizate de anumite trăsături care le delimitează și le individualizează de alte raporturi
juridice, astfel66:
a) Raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui contract
individual de muncă.
De la regula menționată există și excepții și anume situațiile în care izvorul
raporturilor juridice de muncă îl constituie alte acte juridice decât contractul individual de
muncă, cum ar fi exemplul actului administrativ de numire în funcție în cazul funcționarilor
publici, ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate, etc.
Nu se întemeiază însă pe un contract individual de muncă, activitatea prestată de:
- cei care îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați sau
mobilizați, conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare67;
- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizițiile68;
- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în
conformitate cu prevederile legale;
- elevii și studenții în timpul instruirii practice69;
62
Ghimpu, S., Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, G., Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1976, p.7;
63
Athanasiu, Al, Magda, V., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol.I.art.1-107,
Editura C.H. Beck, București, 2007, p.2;
64
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13
septembrie 2005;
65
Regimul juridic al acestor raporturi a fost stabilit în secțiunea 1, pct.3);
66
Țop, D., op.cit., pp.15,16;
67
Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006;
68
Legea nr. 132/1997 privind rechizițiile, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 161 din 18
iulie 1997, modificată prin Legea nr.410/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 986 din
27 octombrie 2004;

12
 - cei care consimt la prestarea unei activități în folosul comunității, potrivit
Ordonanței Guvernului nr.55/200270, etc.
b) Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care
prestează munca este întotdeauna o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o
persoană fizică și o persoană juridică sau între două persoane fizice (angajat-angajator), dar
niciodată între persoane juridice;
c) Raportul juridic de muncă are o natură personală, contractul de muncă ca act
bilateral este încheiat intuitu personae. Munca este prestată de persoana fizică, în
considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților sale proprii iar reprezentarea, posibilă în
cazul raporturilor juridice civile, este inadmisibilă în raporturile de muncă.
Caracterul personal al raportului juridic de muncă se manifestă și în privința
angajatorului. Astfel, specificul activității acestuia, capacitatea și prestigiul colectivului
unității respective determină sau nu persoana fizică să devină salariatul acelui angajator71.
d) Prestarea muncii în temeiul raportului juridic de muncă se realizează sub forma
unor prestații succesive, cu caracter de continuitate.
e) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare
a persoanei fizice față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.
Subordonarea specifică raportului juridic de muncă implică încadrarea angajatului în
colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică și
ierarhie funcțională. De asemenea, subordonarea implică obligația angajatului de a respecta
disciplina muncii, această obligație având ca și componentă esențială respectarea programului
de lucru, desfășurarea muncii cu caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore
pe zi, într-o perioadă determinată.
Fără elementul de subordonare ar fi imposibilă unitatea de acțiune a colectivului și
precum și eficiența activității sale72.
f) Munca trebuie să fie remunerată, salarizată, o muncă gratuită, benevolă, nu
poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.
g) Persoana care prestează munca beneficiază de protecție multilaterală, ceea ce
îi atrage statutul legal de salariat.

Secțiunea 4. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii reprezintă formele de exprimare a normelor juridice în

dreptul muncii.
Singurele izvoare de dreptul muncii sunt actele normative (în literatura de specialitate
ideile sunt împărțite în privința recunoașterii doctrinei, jurisprudenței73 și respectiv cutumei ca
izvoare ale dreptului în general și ale dreptului muncii în special 74). De asemenea, izvoarele
dreptului muncii pot fi împărțite în două categorii și anume:
؏1. Izvoare statale
69
Legea nr. 258/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007;
70
Ordonanța Guvernului nr.55/2002 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 30 august
2002, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 108/2003 privind desființarea închisorii
contravenționale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003;
71
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii- legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.21;
72
Idem, p.26;
73
În doctrină se susține idea că deciziile Înaltei Curți de Casația și Justiție date în recursul în interesul legii ( a se
vedea Decizia nr. 34/2016 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 18 din 9 ianuarie 2017) pot fi
considerate izvoare secundare (indirecte) ale dreptului, care conferă caracter unitar interpretării și aplicării
anumitor norme din legislația muncii; de asemenea este recunoscută calitatea de izor al dreptului muncii, intra
legem, a uzului (cutumei); Pentru detalii a se vedea Ștefănescu, I.T., Tratat de dreptul muncii. Legislație,
doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2017, pp.61-62;
74
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.11;

13
 • izvoare comune cu ale altor ramuri de drept
În această categorie se includ:
✓ Constituția, care cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii.
Astfel, art.40 consacră dreptul de asociere, art.41 munca și protecția socială a muncii, art.42
interzicerea muncii forțate, art.43 dreptul la grevă. De asemenea, normele constituționale
stabilesc dreptul cetățenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate și alte forme de
asociere, dreptul la muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a
locului de muncă, dreptul salariaților la negocieri colective în materie de muncă, caracterul
obligatoriu al convențiilor colective, dreptul salariaților la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice și sociale, dreptul salariaților la măsuri de protecție socială, la
securitate și sănătate în muncă, la un salariu minim brut pe țară, repaus săptămânal, concediu
de odihnă plătit, formare profesională, egalitate de remunerație a femeilor cu bărbații pentru
muncă egală.
✓ Potrivit dispozițiilor constituționale, regimul general privind raporturile de muncă,
sidicatele, patronatele și protecția socială se reglementează prin lege organică. Codul muncii
este cea mai importantă lege, însă norme juridice privind raporturile de muncă sunt cuprinse și
în alte legi: Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea nr. 319/ 2006 a sănătății și securității
în muncă75, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă76, Legea 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale77, etc.
✓ Din categoria hotărârilor și ordonanțelor guvernului putem menționat: Hotărârea
Guvernului nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director
pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă78, Hotărârea Guvernului nr.
1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă79,
Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților80, Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe
teritoriul României81, etc.
✓ Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor
organe centrale, ce conțin norme juridice de dreptul muncii constituie, de asemenea, izvoare
pentru domeniul menționat.
Cele mai multe din aceste acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale. Altele sunt emise de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și
Sportului, Ministerul Finanțelor Publice, etc.
Ex. Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului

75
Legea nr. 319/ 2006 a sănătății și securității în muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 646 din 26 iulie 2006;
76
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată în Monitoul Oficial al României, Partea I,
nr. 522 din 25 iulie 2011;
77
Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, publicată în Monitorul
Oficial al României, ParteaI, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.258/2008,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.657 din 10 noiembrie 2008;
78
Hotărârea Guvernului nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru
prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.391 din 3 mai 2004;
79
Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 739 din 30 august 2006;
80
Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002, modificată ulterior;
81
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe
teritoriul României, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.424 din 26 iulie 2007, aprobată cu
modificări prin Legea nr.134/2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.522 din 10 iulie
2008;

14
cadru al contractului individual de muncă82; Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 86/2005
pentru reglementarea datei plății salariilor la instuțiilor publice83;
• izvoare specifice dreptului muncii
✓ Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii sociali.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, grupurilor de unități,
precum și al sectoarelor de activitate (art.128 alin.1 din Legea nr. 62/2011). Ele au în același
timp și caracterul unei norme negociate dar și caracter de act normativ, aplicându-se tuturor
salariaților angajatorului respectiv, tuturor salariaților încadrați la angajatorii care fac parte
din grupul respectiv de angajatori, ori din sectorulul respectiv de activitate. Normele cuprinse
în contractele colective de muncă detaliază dispozițiile legale și adaptează prevederile legale
la specificul activității desfășurate la nivelul respectiv.
✓ Statutele profesionale și disciplinare reglementează activitatea specifică a unor
categorii de salariați și sunt aprobate prin lege (ex. Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici).
✓ Regulamentele interne84 sunt emise în baza prevederilor legale și cuprind norme de
conduită obligatorie în cadrul unității a căror respectare este garantată prin măsuri de
constrângere. Ele se întocmesc de către angajator, cu consultarea sindicatului reprezentativ
sau nereprezentativ sau a reprezentanților salariaților, angajatorul nefiind însă obligat să se
conformeze poziției acestora85.
Acesta este actul intern al unei persoane juridice, care cuprinde cel puțin următoarele
categorii de dispoziții86:
- reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității, care
particularizează normele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnității drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, care
concretizează aspecte generale cuprinse în art.5 din Codul muncii, în OUG nr. 137/2001
privind prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare și în Legea nr.202/2002
privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați;
- drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, atât suplimentare față de cele
cuprinse în normele legale cât și ca o concretizare a normelor legale în materie;
- procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale salariaților la nivelul
angajatorului;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare și
sancțiunile aplicabile (nu pot fi cuprinse alte sancțiuni disciplinare decât cele prevăzute expres
și limitativ de art.248 din Codul muncii și nici nu pot fi predeterminate sancțiunile aplicabile),
reguli referitoare la procedura disciplinară, suplimentare față de normele procedurale legale,
modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
- criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților care se stabilesc în
funcție de criteriile generale prevăzute de art.17 alin.3.lit.e din Codul muncii și de procedurile
care pot fin diferite de la o categorie de salariați la alta: cu sau fără studii superioare, cu sau
fără funcții de conducere, muncitori sau personal administrativ, salariați care au sau nu

82
Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al
contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003,
modificat ulterior;
83
Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plății salariilor la instuțiilor
publice, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior;
84
În Codul muncii din 1973 erau denumite regulamente de ordine interioară și reprezentau un act juridic comun
al angajatorului și sindicatului;
85
Uluitu, A.G., Contractul colectiv de muncă unic la nivel național și regulamentul intern, în RRDM nr. 1/2007,
pp.48-49;
86
Art. 242, Codul muncii;

15
stabilite de către angajator obiective de performanță individuală.
Regulamentele sunt aduse la cunoștința salariaților prin grija angajatorului, respectiv
prin afișare la sediul său sau prin încunoștiințarea individuală a fiecărui salariat și își produc
efecte față de salariați din momentul încunoștiințării acestora.
În mod firesc, problemele care sunt cuprinse în regulamentul intern nu trebuie să
constituie și obiect al negocierii colective din unitate87.
În conformitate cu dispozițiile art.245 din Codul muncii, “orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face
dovada încălcării unui drept al său”.“Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în
regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen
de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării„.
Referitor la prevederile menționate, în doctrină88 se susține de lege ferenda necesitatea
completării dispozițiilor art.245 alin.2 din Codul muncii în sensul reglementării termenului în
care angajatorul să aibă obligația de a răspunde solicitărilor salariaților care reclamă
încălcarea drepturilor lor și a precizării faptului că necomunicarea unui răspuns de către
angajator în termenul prevăzut de lege dă dreptul salariaților de a contesta în instanță
dispozițiile cuprinse în regulamentul intern, la expirarea acestui termen.
✓ Regulamentele de organizare și funcționare sunt, în conformitate cu dispozițiile
art.187 din Codul civil, obligatorii în cadrul oricărei persoane juridice, urmând a fi stabilit de
către angajator fără consultarea sindicatului sau a reprezentanților aleși ai salariaților.
Prin Regulamentul de organizare și funcționare se va stabili structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru și atribuțiile lor, modul de conlucrare între ele și
raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice respective89.
✓ Normele de protecție a muncii și normele de igienă a muncii sunt izvoare de drept care
se adoptă de către fiecare angajator ca obligație ce rezultă din Codul muncii respectiv din
Legea nr.319/2006 a securității și sănătății în muncă90.

؏ 2. Izvoare suprastatale
În categoria izvoarelor suprastatale ale dreptului muncii identificăm: izvoare europene și
izvoare internaționale.
Izvoarele europene și internaționale ale dreptului muncii sunt reprezentate de
convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii și ale Consiliului Europei,
ratificate de țara noastră, precum și de normele dreptului comunitar, așa cum rezultă din
Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană.
✓ Referitor la Organizația Internațională a Muncii (OIM), aceasta este o organizație
specializată a Organizației Națiunilor Unite, înființată în anul 1919 91, care are competență
generală în dreptul muncii, adoptând convenții și recomandări, care sunt supuse ratificării iar
dacă sunt adoptate dau naștere la obligații în sarcina statelor membre.
Convenții OIM (189 până în prezent) sunt adoptate după o procedură specifică creând
obligații pentru toate statele care le ratifică. Recomandările (204 până în prezent) însoțesc de
regulă o convenție și au rolul de a preciza și a concretiza semnificațiile unei convenții, care de
regulă consacră principii generale.
Ansamblul convențiilor și recomandărilor OIM formează principala componentă a
87
Vartolomei, B., op.cit., p.36;
88
Athanasiu, Al., Vlăsceanu, A., M., op.cit., p.12;
89
Ștefănescu, I.T. în Dicționar de drept al muncii, de Ștefănescu, I., T. (coord.), Gheorghe, M., Sorică, I., Uluitu,
A., G., Vartolomei, B., Vidat, A., Voinescu, V., Editura Universul Juridic, București, 2014, pp.301-302;
90
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.13;
91
România este membru fondator al Organizației Internaționale a Muncii; organizația are o structură tripartită
formată din reprezentanții guvernelor, patronatelor și sindicatelor, în condiții egale, pentru a discuta chestiuni
legate de muncă și politică socială. Până în prezent România a ratificat 50 de convenții ale OIM;

16
dreptului internațional al muncii, în sens restrâns92.
✓ Dintre reglementările Consiliului Europei cu impact deosebit în domeniul
legislației muncii menționăm: Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și
libertăților fundamentale (1953) care consacră dreptul persoanei de a nu fi constrânsă să
presteze o muncă forțată, ori dreptul de a fonda un sindicat; Carta Socială Europeană,
revizuită în anul 199693 care reprezintă cel mai important tratat regional adoptat la nivelul
Consiliului Europei în domeniul drepturilor economice și sociale; Codul european de
securitate socială.
✓ Reglementările ale Uniunii Europene cu rol în reglementarea raporturilor de
muncă sunt: regulamentele, directivele și deciziile.
Statului român îi revine obligația, în calitate de membru al Uniunii Europene, de a
respecta prevederile cuprinse în actele normative adoptate de aceasta, neputând face obiect al
acestor norme: problema salarizării, statutul organizațiilor sindicale și patronale, cele privind
greva și lock-out-ul, materii în care această organizație europeană nu este competentă.
Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre cât și pentru persoanele
fizice și juridice din fiecare stat în parte, fără a fi necesară încorporarea lor, prin act normativ,
în dreptul intern. Un exemplu este Regulamentul (UE) 492/2011 privind libera circulație a
lucrătorilor pe teritoriul Uniunii94, cu aplicabilitate în materia dreptului social.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele
membre, reglementările lor stabilind doar obiective, modalitățile concrete de transpunere a lor
în dreptul intern fiind la libera voință a statelor membre ale UE. Dintre multitudinea de
directive comunitare din acest domeniu menționăm: Directiva 1990/70/CE privind acordul
cadru cu privire la munca pe durată determinată95; Directiva 1994/33 CE a Consiliului privind
protecția tinerilor la locul de muncă96; Directiva 1997/81/CE privind acordul cadru cu privire
la munca cu fracțiune de normă97, etc.
Deciziile pot viza o persoana sau o categorie de persoane și sunt direct aplicabile, fiind
obligatorii numai pentru destinatarii lor precis individualizați98.
✓ Au, de asemenea, aceeași calitate și tratatele sau înțelegerile încheiate de România
cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.

Secțiunea 5. Principiile dreptului muncii

؏1. Noțiune

Principiile dreptului muncii sunt idei generale și comune întregii legislații a muncii,
care fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii și anume: principii
fundamentale, generale ale sistemului dreptului (principiul legalității, principiul democrației,
principiul egalității în fața legii, etc.) și principii fundamentale, specifice dreptului muncii.

؏ 2. Principiile specifice dreptului muncii

• Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii este un principiu de sorginte

92
Gidro, R., op.cit., 2013, p. 24;
93
Carta Socială Europeană revizuită a fost ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul
Oficial nr. 193 din 4 mai 1999;
94
JO L 141 din 27 mai 2011;
95
JO L 128 din 10 iulie 1999;
96
JO L 216 din 20 august 1994;
97
JO L 14 din 20 ianuarie 1998;
98
Vartolomei, B., op.cit., p. 30;

17
constituțională. Astfel, conform prevederilor actului fundamental, dreptul la muncă, drept
fundamental99, nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei, meseriei sau a ocupației, precum și a
locului de muncă fiind liberă100.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituționale. Astfel, art.3 alin.1 din Codul
muncii prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit“. Atributele specifice libertății muncii sunt consacrate astfel expres: “orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care
urmează să o presteze“, precum și “nimeni nu poate fi obligat să muncească într-un anumit
loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea“. De asemenea, art.3 alin.4 din
Codul muncii consacră nulitatea oricărui contract individual de muncă, încheiat cu
nerespectarea acestor principii.
Dispozițiile Codului muncii sunt în conformitate cu normele internaționale, care
consacră principiul libertății muncii101. Astfel, potrivit art.6 pct.1 din Pactul internațional cu
privire la drepturile economice, sociale și culturale102, dreptul la muncă cuprinde ”dreptul pe
care îl are orice persoană de a obține posibilitatea să își câștige existența printr-o muncă liber
aleasă sau acceptată“, iar în conformitate cu art.23 pct.1 din Declarația universală a
drepturilor omului103, “ orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la
condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă“. De asemenea, Carta Socială Europeană104
prevede că “orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-și câștiga existența printr-o
muncă liber întreprinsă“. Aceste reglementări sunt dezvoltate și de dispozițiile cuprinse în
Convențiile Organizației Internaționale a muncii, ratificate de România.
Astfel, în temeiul principiului menționat, persoana este liberă să se angajeze în muncă,
oriunde, pe întregul teritoriu al României, fără condiționări administrative. Din perspectiva
legislației muncii din România, libertatea cetățenilor români de a se încadra în muncă vizează
și statele membre ale Uniunii Europene, precum și orice alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internațional și european al muncii și a tratatelor bilaterale, la care România este
parte (art.9 din Codul muncii).
Libertatea de a nu munci cuprinde , pe de o parte, dreptul de a refuza o muncă, drept
care își găsește expresia în art.42 alin.1 din Constituție, care prevede că munca forțată este
interzisă, precum și în art.4 din Codul muncii105 iar, pe de altă parte, dreptul de a înceta
munca, ceea ce presupune posibilitatea salariatului de a denunța contractul său individual de
muncă (cu respectarea condițiilor care privesc notificarea scrisă a demisiei și preavizarea
angajatorului).
Drept consecință, libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie, înțeleasă ca
orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și-a
exprimat consimțământul în mod liber. Nu constituie muncă forțată sau activitate impusă de
autoritățile publice, munca desfășurată în următoarele condiții106:

99
A se vedea în acest sens Decizia Curții Constituționale nr. 356/2005 referitoare la excepția de
neconstituționalitate a art.38 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii;
100
Art.41 alin.1 din Constituția României, republicată în Monitorul Oficial nr. 767 din 31 octombrie 2003;
101
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.17;
102
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale adoptat de Adunarea Generală a
Organizației Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966, semnat de România la 27 iunie 1968 și ratificat prin
decretul Consiliului de Stat nr. 212/1974, publicat în Buletinul Oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974;
103
Declarația universală a drepturilor omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite la
10 decembrie 1948;
104
Carta Socială Europeană, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 și ratificată de Parlamentul României, în
forma revizuită, prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul Oficial nr. 193 din 4 mai 1999;
105
Ștefănescu, I, T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed.cit., 2012, pp.74;
106
Articolul 4 alin.3 din Codul muncii; reglementările din legislația română a muncii privind interzicerea muncii
forțate sunt în acord cu Convenția OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate, ratificată de România prin
Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial nr. 249 din 6 iulie 1998;

18
 - pentru îndeplinirea obligațiilor civile stabilite de lege;
- în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile
legii;
- în caz de forță majoră (război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundații, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau de
insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale
de existență ale ansamblului ori ale unei părți a populației).

• Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării este un principiu cu origini

constituționale. Astfel, potrivit actului fundamental cetățenii sunt egali în fața legii și a
autorităților publice fără privilegii și fără discriminări107.
Art. 5 alin.1 din Codul muncii reglementează expres principiul egalității de tratament
față de toți salariații și angajatorii, dispozițiile sale fiind în deplină concordanță atât cu
normele constituționale, cât și cu reglementările internaționale și europene în materie ( Pactul
internațional cu privire la drepturile economice108, Declarația Universală a drepturilor
omului109, Carta socială europeană110, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.
1001951 privind egalitatea de remunerare111, Convenția Organizației Internaționale a Muncii
nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei112).
Textul menționat cuprinde nu numai o concretizare a principiului egalității de
tratament la specificul raporturilor de muncă, dar și interdicția discriminării de orice fel, atât
directă cât și indirectă, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială,
handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală (art.5
alin.2)113.
Reglementarea din Codul muncii reprezintă, în materia analizată, o reglementare-
cadru, în timp ce Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare114 și respectiv Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse
și de tratament între femei și bărbați115 sunt norme speciale care cuprind reglementări
concrete, de detaliu.
107
Art.16 din Constituția României;
108
Prin art. 7 Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale consacră dreptul la „un
salariu echitabil și la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincție; în special
femeile trebuie să aibă garanția că, condițiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care
beneficiază bărbații și să primească aceeași remunerație ca ei pentru aceeași muncă “;
109
Potrivit art.23 pct.2 din Declarația universală a drepturilor omului “toți oamenii, fără nici o discriminare, au
dreptul la salariu egal pentru muncă egală“;
110
Art. 20 al Cartei europeane a drepturilor omului consacră dreptul la egalitate de șanse și tratament în materie
de angajare și profesie, fără discriminare în funcție de sex;
111
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 1001951 privind egalitatea de remunerare, ratificată prin
Decretul Marii Adunări Naționale nr. 213/1957, publicat în Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958, consacră
principiul egalității de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de
valoare egală;
112
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de
muncă și exercitării profesiei, ratificată prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973, publicat în Buletinul
Oficial nr. 81 din 6 iunie 1973, stipulează că “ orice stat membru care aplică această convenție se angajează să
formuleze și să practice o politică națională care să urmărească promovarea, prin metode adaptate condițiilor și
uzanțelor naționale, a egalității de posibilități și de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și
exercitare a profesiei, în scopul eliminării oricăror discriminări“;
113
Pentru detalii a se vedea Țiclea, Al., Privire asupra situației bărbaților și femeilor pe piața muncii în lume,
în RDC nr. 11/2000, p.68a,
114
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
republicată în Monitorul Oficial nr. 99 din 8 februarie 2007;
115
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată în Monitorul
Oficial nr. 150 din 1 martie 2007;

19
 De asemenea, în cadrul normelor Uniunii Europene se acordă o atenție deosebită
principiului nediscriminării în relațiile de muncă, existând și o amplă jurisprudență a Curții de
Justiție a Uniunii Europene, în această materie.

• Protecția socială a salariaților este un principiu consacrat atât de dispozițiile actului

fundamental cât și de cele ale Codului muncii116.
Astfel, Constituția României prevede expres dreptul salariaților la măsuri de protecție
socială care privesc securitatea și sănătatea acestora, regimul de muncă al femeilor și al
tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repusul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și
alte situații specifice stabilite prin lege ( art.41 alin.2), dreptul la o durată normală a zilei de
lucru, în medie, de cel mult 8 ore (art.41 alin.3), dreptul femeilor și bărbaților la remunerație
egală pentru muncă egală (art.41 alin.4), dreptul la asociere în sindicate (art. 40 alin.1),
dreptul la negocieri colective în materie de muncă și la garantarea caracterului obligatoriu al
convențiilor colective (art.41 alin.5), preccum și dreptul la grevă, pentru apărarea intereselor
profesionale, economice și sociale, în condițiile legii (art.43).
În acest sens, art.6 alin.1 Codul muncii statornicește că orice salariat care prestează o
muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială,
de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale,
fără nici o discriminare. De altfel, un întreg titlu al Codului (Titlul V) privește sănătatea și
securitatea în muncă.
Prevederile Constituției și ale Codului muncii sunt în conformitate cu reglementările
internaționale în materie, respectiv cele ale Pactului internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale (art.7, 8), ale Declarației universale a drepturilor omului
(art.23, 24), ale Cartei sociale europene, respectiv a unor covenții ale OIM, ratificate de
România, dintre care menționăm: Convenția nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenția nr.
87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, Conveția nr. 100/1951
privind egalitatea de remunerare, Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare și negociere colectivă, Convenția nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective.

• Libertatea de asociere
Dreptul salariaților și al angajatorilor de asociere în sindicate și în patronate este
garantat de art. 40 din Constituția României, aliniatul 1 al textului menționat stipulând expres
că „cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de
asociere”.
Articolul 7 din Codul muncii dispune expres că “Salariații și angajatorii se pot asocia
liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și
sociale”. Titul VII al Codului intitulat “Dialogul social” cuprinde două capitole consacrate
unul sindicatelor (art.214-220) și celălalt patronatelor (art.227-228).
Importanța deosebită acordată partenerilor sociali rezidă și în aceea că legiuitorul a
adoptat legi speciale în această materie, respectiv Legea nr. 356/2001 a patronatelor117 și
Legea nr. 54/2003 a sindicatelor118. În prezent, actele normative menționate au fost abrogate
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, act normativ care reglementează cu predilecție
relația colectivă de muncă și conține capitolul IV intitulat „ Patronatele” și capitolul V “

116
Athanasiu, Al, Magda, V., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.17,18;
117
Legea nr. 356/2001 a patronatelor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iunie
2001, modificată ulterior;
118
Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie
2003;

20
Sindicatele și reprezentanții salariaților”.
Expresia cea mai elocventă a dialogului social, realizat cu participarea sindicatelor și a
patronatelor, ca forme organizatorice prin care se exprimă colectiv, salariații și angajatorii,
constă în stabilirea condițiilor de muncă, încheierea contractelor colective, rezolvarea
situațiilor pe care le presupun executarea raporturilor de muncă, desfășurarea concilierii
conflictelor de interese, etc119.
Un alt aspect important al libertății de asociere se reflectă tocmai în scopul asocierii în
sindicate și patronate. Astfel, patronatele reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în
relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu
obiectul și scopul lor de activitate, potrivit statutelor proprii și în acord cu prevederile legii.
Organizațiile sindicale sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute de legislația
națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte sau în
contractele colective de muncă, precum și în scopul promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora120.
Reglementările legale menționate care conturează libertatea de asociere sunt în deplină
concordanță cu dispozițiile Cartei sociale europene, ratificată de România prin Legea nr.
74/1999, moment în care legiuitorul român a acceptat dispozițiile acesteia referitoare la
„dreptul sindical“, înțeles ca dreptul lucrătorilor și al celor ce angajează de a constitui
organizații locale, naționale sau internaționale pentru apărarea intereselor lor economice și
sociale și de a adera la aceste organizații (art.5).
De asemenea, în privința reglementărilor elaborate în cadrul Organizației
Internaționale a Muncii, menționăm Convenția OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și
apărarea dreptului sindical, ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957, publicată în
B.Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958, precum și Convenția OIM nr. 98/1949 privind aplicarea
principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă, ratificată prin Decretul nr.
352/1957, publicată în B. Of. nr. 34 din 29 august 1958.

• Principiul consensualității și al bunei-credințe

Potrivit art.8 alin.1 din Codul muncii, „relațiile de muncă se bazează pe principiul
consensualității și al bunei credințe“.
Conceptul de bună credință este unul constituțional, dispozițiile art.54 din legea
fundamentală stipulând expres că “Cetățenii României, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-
și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și
libertățile celorlalți“.
În raporturile de muncă, buna credință este un principiu general valabil, atât în ceea ce
privește executarea obligațiilor ce revin părților, cât și în privința exercitării drepturilor
acestora.
Raporturile juridice de muncă fie individuale, fie colective, au caracter consensual
(solo consensu), deoarece depind exclusiv de voința părților, manifestarea lor de voință fiind
suficientă și determinantă în nașterea acestor raporturi. Și derularea lor stă sub semnul
consensualității, deoarece, conform dispoziților art.8 alin.2 din Codul muncii, participanții la
aceste raporturi se vor informa și consulta reciproc, pe toată durata existenței acestora.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana care solicită angajarea, ori după caz salariatul, cu privire la
clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract ori să le modifice (art.17
Codul muncii). De asemenea, pe parcursul executării contractului angajatorul are obligația să
informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă. (art.40 alin.2 lit.a din Codul muncii).
119
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.58;
120
Athanasiu, Al, Magda, V., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.21;

21
 La rândul lor, salariații au obligația de fidelitate față de angajator și pe aceea de a
respecta secretul de serviciu, etc. (art.39 alin.2 lit.d și f din Codul muncii).
Buna credință înseamnă în esență exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor în
consens cu valorile morale, cu respectarea ordinii de drept, fără acțiuni intempestive,
potrivnice caracterului temperat, rațional, al conduitei subiectelor de drept. Acolo unde
încetează buna-credință se pătrunde în zona relei credințe, adică, după caz, a abuzului de
drept, a fraudei la lege, sau a dolului ori violenței121.
Informarea și consultarea sunt principii consacrate de reglementările internaționale,
respectiv de dispozițiile Cartei sociale europene și ale Directivelor Consiliului Uniunii
Europene în această materie.

121
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.58.

22
Activități pentru seminar:

I. Rețineți:

✓ Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală și intelectuală- prin care

ei utilizează aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați în scopul producerii
bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor;
✓ Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale, care devin raporturi
juridice de muncă, ca urmare a reglementării lor prin norme de drept;
✓ Dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el
reglementând situația celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea altuia, în
schimbul unui salariu;
✓ Sub incidența dreptului muncii nu intră munca desfășurată în următoarele
situații:
- munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie);
- munca independentă;
- munca liber-profesioniştilor;
- munca desfășurată în baza unor obligații legale de natură administrativă
sau penal-execuțională;
- munca benevolă sau voluntară;
- munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial.
✓ Sub incidența prevederilor legislației muncii intră însă munca prestată de o
persoană fizică pentru un beneficiar persoană fizică sau juridică sub autoritatea
acestuia din urmă, în schimbul unei remunerații.
✓ Dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept privat care reglementează raporturile
juridice care se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a
contractului colectiv de muncă precum și raporturile juridice conexe acestora.
✓ Obiectul de reglementare al dreptului muncii: raporturile juridice de muncă
individuale, colective și raporturile juridice conexe.
✓ Metoda de reglementare în dreptul muncii –mixtă:
- metoda reglementării directe, prin intermediul unor norme imperative;
- metoda egalității părților, prin intermediul unor norme negociate de
părțile raportului juridic.
✓ Raporturile juridice de muncă sunt acele relații sociale reglementate de lege, ce iau
naștere între o persoană fizică, pe de o parte și ca regulă, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc) pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci, de către prima persoană în folosul celei de a doua, care
la rândul ei se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare pentru prestarea
acestei munci.
✓ Trăsături caracteristice:
- raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui
contract individual de muncă;
- raportul juridic de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care
prestează munca este întotdeauna o persoană fizică;
- raportul juridic de muncă are o natură personală, contractul de muncă ca act
bilateral este încheiat intuitu personae;
- prestarea muncii în temeiul raportului juridic de muncă se realizează sub

23
 forma unor prestații succesive, cu caracter de continuitate;
- raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice față de celălalt subiect în folosul căruia prestează
munca;
- munca trebuie să fie remunerată, salarizată;
- persoana care prestează munca beneficiază de protecție multilaterală,
ceea ce îi atrage statutul legal de salariat.
✓ Tipuri de raporturi juridice de muncă:
- munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă;
- raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici civili sau
militari;
- raporturile de muncă ale demnitarilor;
- raporturile de muncă ale membrilor cooperatori;
- raporturile de muncă ale magistraților;
- raporturile de muncă ale soldaților și voluntarilor gradați;
- raporturile de muncă ale preoților.
✓ Izvoarele dreptului muncii:
Izvoare statale
• Izvoare comune cu ale altor ramuri de drept
- Constituția;
- Codul muncii;
- legea organică;
- hotărârilor și ordonanțelor guvernului;
- ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii
altor organe centrale.
• Izvoare specifice dreptului muncii
- Contractele colective de muncă;
- Statutele profesionale și disciplinare;
- Regulamentele interne;
- Regulamentele de organizare și funcționare;
- Normele de protecție a muncii și normele de igienă a muncii.
Izvoare suprastatale
- Izvoare internaționale ale dreptului muncii;
- Izvoare europene ale dreptului muncii.

✓ Principiile dreptului muncii:

- Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;
- Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării;
- Protecția socială a salariaților;
- Libertatea de asociere;
- Principiul consensualității și al bunei-credințe.

II. Test grilă

1. Nu intră sub incidența dreptului muncii:

a. munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie);
b. munca liber profesioniștilor care au în același timp și calitatea de salariați;
c. munca persoanelor care prestează muncă în folosul comunității.

24
2. Munca voluntară sau benevolă, ca formă de muncă de interes public prestată cu titlu
personal și gratuit, poate să îmbrace umătoarele forme:
a. numai având ca izvor contractul de voluntariat, în temeiul Legii nr.78/2014
a voluntariatului;
b. și cu titlu de activități izolate, sporadice, prestate din rațiuni de prietenie și
care nu sunt supuse regimului stabilit de Legea nr. 78/2014 a
voluntariatului;
c. numai cu titlu de activități voluntare izolate, precum cea desfășurată în
cadrul diverselor organizații neguvernamentale.
3. Raporturile juridice care se nasc prin prestarea muncii în calitate de persoană fizică
autorizată se caracterizează prin:
a. cel care prestează munca se află într-un raport juridic cu un angajator;
b. cel care prestează munca este liber să-și organizeze singur activitatea;
c. venitul celui care prestează munca depinde de profitul realizat dar are
regimul juridic al salariului.

4. Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici civili sau militari:
a. sunt reglementate numai prin normele speciale;
b. sunt reglementate prin normele speciale și numai în completare de normele
de drept al muncii, în măsura în care acestea nu contravin legislației
specifice funcției publice;
c. se caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic
decât cel care se naște prin încheierea unui contract individual de muncă.

5. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperatori se caracterizează prin:

a. au la bază acordul de voință al părților;
b. persoanele fizice care prestează munca primesc în schimbul ei o
contrapretație, denumită salariu;
c. persoanele fizice nu sunt subordonate instituției pentru care prestează
munca.

6. Dreptul muncii reglementează:

a. totalitatea raporturilor juridice de muncă;
b. numai raporturile juridice de muncă care iau naștere în urma încheierii unui
contract individual de muncă;
c. și raporturile juridice conexe relațiilor de muncă.

7. Metodele de reglementare în dreptul muncii sunt:

a. numai metoda reglementării directe, prin intermediul unor norme
imperative, elaborate de puterea de stat;
b. numai metoda egalității părților, prin intermediul unor norme negociate de
părțile raportului juridic;
c. atât metoda reglementării directe cât și metoda egalității părților.

8. Raporturile juridice de muncă:

a. iau naștere numai în urma încheierii unui contract individual de muncă;
b. au caracter bilateral, persoana care prestează munca este în general o
persoană fizică;
c. au natură personală.

25
9. Raporturile de muncă ale soldaților și voluntarilor gradați:
a. au izvor contractual, reprezentat de contractul individual de muncă pe
durată determinată;
b. sunt reglementate numai de legislația specială incidentă;
c. iau naștere între soldat și unitatea militară la care acesta este angajat.

10. Libertatea de a nu munci:

a. include numai dreptul de a refuza o muncă, indiferent de motivul care stă
la baza sa;
b. include și dreptul de a înceta munca, ceea ce presupune posibilitatea
salariatului de a denunța contractul său individual de muncă, cu
respectarea legislației în vigoare;
c. exclude întotdeauna munca forțată sau obligatorie.

26
27