TEMA nr.

1
DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ A SISTEMULUI NAŢIONAL DE DREPT

§ 1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului naţional de drept, este strîns legat de muncă, noţiune
inseparabilă de existenţa omului.
În doctrina dreptului muncii se discută încontinuu despre apartenenţa acestei ramuri de drept
diviziunii dreptului privat sau dreptului public. Pornind de la faptul că dreptul muncii este dreptul
contractelor de muncă, se poate spune că el aparţine marii diviziuni a dreptului privat. Aceeaşi concluzie
se fundamentează şi pe afirmaţiile potrivit cărora:
- obiectul de reglementare a dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă
născute din contractul individual de muncă şi din raporturile juridice conexe lor;
- dreptul muncii reglementează raporturile juridice ce se formează, se modifică şi se sting odată cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a
contractului colectiv de muncă.
Dar dacă, de exemplu, se acceptă că munca prestată în cadrul raporturilor de serviciu ale
funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea RM nr. 158/2008
„Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public”, este guvernată şi de dispoziţiile Codului
muncii1, vom ajunge la concluzia că dreptul muncii prezintă şi caracteristici de drept public2.
Apropierea dreptului muncii clasic de dreptul public rezultă şi din asemănarea elementului de
subordonare întîlnit atît în cazul raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici, cît şi în cel al
raporturilor izvorîte din contractul individual de muncă. De altfel, ceea ce diferenţiază aceste contracte de
muncă de toate celelalte contracte civile este faptul că prestatorul muncii (salariatul) îşi desfăşoară
activitatea sub autoritatea beneficiarului muncii (angajatorului, inclusiv autoritate sau instituţie publică).
Caracteristicile de drept public ale dreptului muncii devin şi mai evidente dacă luăm în considerare
intervenţia statului în relaţiile de muncă, în esenţă, cu scopul de a proteja salariaţii. În acest sens, a fost
acreditată teoria ordinii publice în dreptul muncii, constînd în posibilitatea de a se acorda drepturi
suplimentare salariaţilor, peste plafonul legal, cu interdicţia expresă de a se coborî sub acest plafon.
Această teorie este fundamentată, în primul rînd, pe dispoziţiile art. 12 din Codul muncii al Republicii
Moldova (în continuare – CM al RM)3, potrivit cărora clauzele din contractele individuale de muncă, din
contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile
administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sunt
nule şi nu produc efecte juridice.
Totodată, statul intervine şi reglementează, de exemplu: limitele negocierii colective şi individuale;
condiţiile privind vîrsta şi studiile la încadrarea în muncă; incompatibilităţile; statutul juridic al
partenerilor sociali; condiţiile în care poate surveni suspendarea, modificarea şi încetarea raporturilor
juridice de muncă etc.
Se poate ajunge la concluzia că poziţia dreptului muncii demonstrează o voalare a distincţiei
tradiţionale între dreptul privat şi cel public. El preia caracteristici şi de la unul, şi de la altul; trăsăturile
sale, aşadar, nu relevă că ar fi exclusiv drept privat, dar nici exclusiv drept public.
În funcţie de persoanele care intră sub incidenţa lui, predomină caracteristicile uneia dintre cele
două diviziuni. În cadrul personalului contractual, care încheie contracte de muncă, în conformitate cu
dispoziţiile Codului muncii, predomină caracterul de drept privat. În cazul celuilalt personal, predomină
caracterul de drept public.
Din considerentele expuse anterior, rezultă că normele juridice care formează ramura dreptului
muncii privesc nu doar relaţiile sociale referitoare la contractele de muncă propriu-zise (individuale şi
colective), ci şi pe cele ce au alt izvor contractual, precum şi pe cele conexe lor.

1 În conformitate cu art. 76 din Legea RM nr. 158/2008, dispoziţiile acestei legi se completează cu prevederile legislaţiei muncii în
măsura în care nu contravin legislaţiei speciale care reglementează activitatea funcţionarilor publici. Un asemenea principiu
consfinţit pentru soluţionarea conflictului de legi este statuat în art. 5 alin. (3) din Legea RM nr. 100/2017 „Cu privire la actele
normative”: „În caz de divergență între o normă generală și o normă specială, care se conțin în acte normative de același nivel, se
aplică norma specială”.
2 Totuşi, apreciem că Legea RM nr. 158/2008 „Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” serveşte drept temei

suficient pentru recunoaşterea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici ca avînd o natură exclusiv administrativă şi, ca
urmare, aceste raporturi pot fi, în mod neechivoc, încadrate în obiectul de reglementare a dreptului administrativ. Spre deosebire
de reglementările ce au fost cuprinse în Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995 (abrogată), în cadrul funcţiei publice,
actul de numire a funcţionarului public (fiind un act unilateral de voinţă, un act administrativ de autoritate) se limitează doar să
proclame funcţionarul public ca fiind titular de drepturi şi obligaţii, care derivă expres din lege. În cuprinsul Legii RM nr.
158/2008 „Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” se fac doar trei referiri la legislaţia munci i, dar fără ca
acestea să fie de esenţă (sunt nişte referiri pur tehnice), iar aplicarea subsidiară a legislaţiei muncii în sfera raporturilor de
serviciu ale funcţionarilor publici se admite în rând cu reglementările de drept comun civile, administrative şi penale şi doar în
măsura în care nu contravin legislaţiei speciale care reglementează activitatea funcţionarilor publici.
În cazul funcţionarilor publici, dreptul muncii poate servi doar la reglementarea unor aspecte ce ţin de regimul de muncă şi de
odihnă, precum şi a celor ce vizează salarizarea funcţionarilor publici.
3 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29.07.03.
 În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea
subordonată (dependentă), el reglementînd în special situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub
autoritatea altuia, în schimbul unui salariu4. Conducîndu-ne de această teză, observăm că sub incidenţa
dreptului muncii nu cade munca personală, pentru sine (în gospodărie proprie), precum şi cea
independentă5. Este reglementată în mod special (prin acte legislative speciale) şi activitatea liber-
profesioniştilor. Aşadar, activitatea persoanelor ce practică astfel de profesiuni nu cade sub incidenţa
legislaţiei muncii. În acelaşi timp, trebuie să menţionăm faptul că titularii unor astfel de profesiuni se pot
bucura de unele drepturi cu tentă profesională (caracteristice, în special, salariaţilor), cum ar fi dreptul la
asociere în sindicat, consfinţit în art. 7 alin. (2) din Legea sindicatelor (nr. 1129/2000)6.
În prezent, prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni libere, cum ar fi:
- avocat, activitatea acestuia fiind reglementată prin Legea RM nr. 1260/2002 „Cu privire la
avocatură”7;
- notar, potrivit prevederilor Legii RM nr. 69/2016 „Cu privire la organizarea activității
notarilor”8;
- medic, conform prevederilor Legii ocrotirii sănătăţii nr. 411/19959 și ale Legii RM „Cu privire la
exercitarea profesiunii de medic” nr. 264/200510;
- mediator, conform dispoziţiilor Legii RM „Cu privire la mediere” nr. 137/201511;
- executor judecătoresc, în temeiul Legii RM nr. 113/2010 „Privind executorii judecătoreşti”12;
- jurnalist, în conformitate cu Legea presei nr. 243/199413 ş.a.
Putem evidenţia următoarele principii aplicabile profesiunilor liberale:
a) independenţa în exercitarea profesiei. Practicanţii profesiunilor liberale îşi desfăşoară
activitatea independent de autorităţile publice, se bazează pe propriile decizii (cu luarea în ecuaţie a
standardelor de competenţă şi deontologie profesională) şi sunt conştienţi de faptul că responsabilitatea
dezvoltării propriei ocupaţii le revine în exclusivitate. Bineînţeles că independenţa în exercitarea
profesiunii liberale poartă un caracter relativ, întrucît practicanţii unor asemenea profesiuni se supun
dispoziţiilor legale şi deontologiei profesionale. De asemenea, se cere relevat faptul că în cadrul
profesiunilor liberale sunt profesii care se bucură de un grad sporit şi, respectiv, de un grad redus de
independenţă. Astfel, avocaţii, în opinia noastră, practică o profesiune liberală absolută, întrucît
profesiunea liberală de avocat se bucură de proprietatea de a fi coordonată (gestionată) numai de
propriile organisme create în acest scop. În acelaşi timp, există şi profesiuni liberale relative. De exemplu,
se recunoaşte drept profesiune liberală relativă cea desfăşurată de către notarul public14. Într-adevăr,
activitatea notarială este supusă unui control de tutelă, mai riguros, din partea Ministerului Justiţiei al
RM;
b) responsabilitatea în exercitarea profesiei. Lipsa responsabilităţii în exercitarea
profesiunii liberale atrage răspunderea juridică a persoanei culpabile. Răspunderea juridică a
practicanţilor profesiunilor liberale poate surveni sub forma răspunderii civile, răspunderii disciplinare
sau răspunderii penale. În cazul profesiunilor liberale, răspunderea juridică, în general, şi răspunderea
disciplinară, în special, implică o serie de reguli specifice;
c) obligaţia de a păstra secretul profesional. În literatura de specialitate15, secretul
profesional a fost definit ca fiind obligaţia de a nu divulga anumite date privind viaţa privată a clienţilor
sau pacienţilor, fiind, de altfel, un drept fundamental al omului, iar practicanţii profesiunilor liberale sunt
garanţii şi depozitarii acestui drept. Actele normative referitoare la profesiuni liberale concretizează
conţinutul obligaţiei de păstrare a secretului profesional;
d) constituirea (asocierea) în corpuri profesionale distincte. Dreptul la constituire şi
asociere în structuri corporative profesionale reprezintă un drept fundamental al practicanţilor
profesiunilor liberale. Prin intermediul acestor structuri, de tipul – Uniunea Avocaţilor, în cazul avocaţilor
– este asigurată în unele cazuri (de exemplu, în cazul avocaţilor) autonomia şi autoadministrarea acestui

4 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii: curs universitar, Bucureşti, Rosetti, 2004, p. 5.

5 Dreptul privat al muncii şi dreptul public al muncii au un obiect identic (munca subordonată) şi sunt produsul aceleiaşi necesităţi
(distanţarea de dreptul comun provenit din Codul civil).
În acelaşi timp, se cere menţionat că munca subordonată reprezintă munca efectuată în folosul şi sub autoritatea altuia.
Distincţia dintre munca subordonată şi munca independentă nu este atît de evidentă şi de ferm stabilită. Dificultatea princip ală
rezidă în faptul că atît lucrătorul subordonat, cît şi lucrătorul independent îşi exercită activitatea în folosul altuia.
6 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130 din 19.10.2000.
7 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159 din 04.09.2010 (republicată).
8 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 277-287 din 26.08 2016.
9 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 34 din 22.06.1995.
10 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 172-175 din 23.12.2005.
11 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 224-233 din 21.08.2015.
12 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 126-128 din 23.07.2010.
13 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 2 din 12.01.1995.
14 În opinia autorului român Mădălin Niculeasa, „profesia de notar public ... se situează la mijlocul drumului între funcţia publică şi

profesia liberală. Cu alte cuvinte, el este titularul unei profesii liberale, fără a fi eliberat pentru aceasta de tutela statului”. A se
vedea: Mădălin Niculeasa, op. cit., 2006, p. 23.
15 Ibidem, p. 24.
grup profesional, iar în alte cazuri (în cazul auditorilor), exercitarea în comun, pe bază benevolă şi a
comunităţii de interese profesionale, a drepturilor civile, economice şi sociale;
e) profesiunile liberale necesită pregătire sau calificare profesională specifică, de
nivel universitar. Ţinem să menţionăm, în acest sens, că activităţile profesiilor liberale cuprind servicii
intelectuale, întrucît desfăşurarea acestora reclamă un înalt nivel de cunoştinţe juridice, tehnice şi
ştiinţifice. Din aceste considerente, legislaţia naţională referitoare la profesiunile liberale este foarte
imperativă în ceea ce priveşte compartimentul nivelului de studii necesare pentru practicarea unor
asemenea profesiuni. De exemplu, poate fi recunoscută ca notar sau avocat doar persoana care are studii
licenţiate în drept, iar în calitate de auditor – persoana cu studii superioare în domeniul economic sau în
cel juridic. În mod firesc, titularii profesiunilor liberale au responsabilitatea univocă de a menţine nivelul
de competenţă în domeniul lor de activitate şi, în acest scop, să participe la perfecţionarea profesională
continuă pe parcursul întregii activităţi profesionale;
f) admiterea în profesie după promovarea examenului de calificare. De regulă,
admiterea în profesiunea liberală are loc după promovarea concursului de calificare. Actele normative
referitoare la profesiunile liberale reglementează în detaliu toate cerinţele (generale şi organizaţionale)
privind examenul de calificare;
g) profesiunile liberale sunt supuse licenţierii (în unele cazuri, certificării sau
atestării). Profesiunile liberale de avocat, notar sau executor judecătoresc sunt supuse licenţierii, pe
cînd activitatea de audit – certificării, iar cea de mediator – atestării;
h) persoanele care exercită profesiuni liberale depun jurămîntul. Cu titlu de exemplu,
se cere relevat faptul că notarii, avocaţii şi executorii judecătoreşti depun jurămîntul în faţa autorităţilor
(organismelor) abilitate. În acelaşi timp, concretizăm că iniţierea activităţii în cazul titularilor unor
profesiuni liberale, cum ar fi în cazul auditorilor sau mediatorilor, nu necesită depunerea jurămîntului;
i) îmbinarea interesului public cu cel privat la exercitarea profesiei. Practicanţii care
exercită profesiuni liberale îndeplinesc, în exerciţiul atribuţiilor lor, atît o funcţie de interes privat, cît şi
una de interes public. Această particularitate a profesiunilor liberale este mai pronunţată în cazul
notarilor publici. Curtea Constituţională a Republicii Moldova, în Hotărîrea nr. 30 din 23.12.201016, a
menţionat că: „fiind conceput ca o profesie liberală, notariatul este un serviciu public delegat de stat
notarilor, iar notarul este persoana autorizată de stat să presteze în numele acestuia servicii publice prin
desfăşurarea activităţii notariale, în baza licenţei eliberate de autoritatea statului ... Aşadar, în calitate de
reprezentant al statului, notarul îndeplineşte funcţii publice, activează conform împuternicirilor acordate
de stat, garantează şi apără drepturile şi interesele legale ale participanţilor la relaţiile civile legal
reglementate, prin efectuarea activităţii notariale în numele statului, pentru care motiv statul stabileşte
criterii specifice şi anumite limite de exercitare a acestei profesii”.
j) respectarea normelor deontologice şi ridicarea calificării profesionale
(profesionalismului) a persoanelor care exercită profesiunea liberală. De regulă, deontologia
profesiunilor liberale este expusă sub forma codului deontologic. Putem invoca, în acest sens, următoarele
exemple: Codul deontologic al avocaților din Republica Moldova, adoptat de Congresul Avocaţilor din 20
decembrie 2002, cu modificările şi completările ulterioare; Codul deontologic al mediatorului, aprobat
prin Hotărîrea Consiliului de mediere nr. 2 din 26 februarie 2016 ș.a.;
k) exercitarea profesiunii liberale implică evitarea conflictelor de interese. Cei care
beneficiază de serviciile liberale profesionale au dreptul să pretindă o evaluare a împrejurărilor în care ele
se realizează, precum şi o consultaţie imparţială şi obiectivă, fără o presiune a unor forţe exterioare şi fără
conflicte de interese. Legislaţia în vigoare instituie mai multe modalităţi de prevenire sau tranşare a
conflictului de interese. De exemplu, în conformitate cu art. 5 alin. (1) din Legea RM nr. 137/2015 „Cu
privire la mediere”, dacă, la etapa de inițiere sau pe parcursul procesului de mediere, apare o
circumstanţă de natură să afecteze scopul medierii, neutralitatea sau imparţialitatea mediatorului, acesta
este obligat să se abțină de la medierea litigiului și să aducă acest fapt la cunoştinţa părţilor. Mai mult, nu
poate fi aleasă în calitate de mediator persoana care a reprezentat anterior interesele uneia dintre părți în
instanța de judecată sau arbitraj ori a acordat alt gen de asistență în legătură cu obiectul litigiului.
Revenind la problematica obiectului de reglementare a dreptului muncii, amintim că nu se consideră
muncă prestată în cadrul raporturilor juridice de muncă activitatea desfăşurată în temeiul unor
obligaţii legale (de exemplu, executarea de către condamnat a pedepsei sub formă de muncă
neremunerată în folosul comunităţii), munca prestată în cadrul unui raport juridic civil, precum şi
munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial. Munca voluntară rămîne, de asemenea, în
afara sferei de reglementare a legislaţiei muncii. În sensul Legii voluntariatului nr. 121/201017, prin
voluntariat se subînţelege participarea benevolă la oferirea de servicii, cunoştinţe şi abilităţi sau la
prestarea unor activităţi în domenii de utilitate publică, din proprie iniţiativă, a persoanei denumită
voluntar. Desfăşurarea muncii voluntare exclude orice remunerare financiară sau materială din partea

16 Hotărârea Curţii Constituţionale a RM „Pentru controlul constituţionalităţii art. 16 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 1453-XV din 8
noiembrie 2002 «Cu privire la notariat», cu modificările şi completările ulterioare”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova
nr. 1-4 din 07.01.11.
17 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 179-181 din 24.09.2010.
beneficiarului voluntariatului sau a instituţiei gazdă, cu excepţia acoperirii cheltuielilor legate propriu-zis
de realizarea activităţii.
În conformitate cu art. 5 alin. (5) din Legea voluntariatului, este interzisă încheierea contractului de
voluntariat în scopul evitării încheierii unui contract individual de muncă sau, după caz, a unui contract
civil de prestări de servicii ori a altui contract pentru efectuarea prestaţiilor respective. Aşadar, contractele
de voluntariat, încheiate de către persoanele juridice în scopul evitării încheierii unor contracte
individuale de muncă, sunt considerate lovite de nulitate absolută.
În unele state membre ale Uniunii Europene a avut loc recunoaşterea juridică a unei noi categorii de
lucrători – care se află între cea de salariat, pe de o parte, şi cea de lucrător independent, pe de alta. În
legătură cu formarea unei astfel de categorii de lucrători, în doctrina europeană a fost statuat conceptul de
„activităţi parasubordonate”, numite şi „activităţi autonome dependente din punct de vedere economic”.
În ţările care recunosc existenţa unei categorii intermediare între statutul de salariat şi cel de lucrător
independent, se constată că persoanelor aflate în dependenţă economică le sunt recunoscute o serie de
drepturi, care nu le sunt recunoscute lucrătorilor independenţi, chiar dacă aceste drepturi sunt inferioare
celor ale salariaţilor. Sfera protecţiei acordate „lucrătorului autonom dependent din punct de vedere
economic” variază semnificativ de la o ţară la alta. Astfel, drepturile acestuia pot fi legate de protecţia
socială sau pot fi inspirate din garanţiile oferite salariaţilor prin dreptul muncii. În acest caz, ele se pot
aplica relaţiilor individuale dintre lucrător şi clientul său (venitul minim, programul de lucru etc.), dar pot
conduce şi la recunoaşterea dreptului lucrătorilor autonomi dependenţi din punct de vedere economic de
a se organiza şi de a acţiona colectiv pentru a-şi apăra şi a-şi urmări interesele profesionale18.
Problema muncii autonome dependente din punct de vedere economic în repetate rînduri a fost
abordată, în mod expres, la nivel european. Astfel, în raportul savantului Alain Supiot, înaintat Comisiei
Europene în 2000, se recunoştea existenţa „lucrătorilor care nu pot fi consideraţi salariaţi, dar care se află
într-o situaţie de dependenţă economică faţă de o entitate contractantă”, pentru a solicita recunoaşterea
„drepturilor sociale” ale acestora, justificate de această dependenţă.
În Cartea verde, dedicată modernizării dreptului muncii (2006), Comisia Europeană afirmă: „Munca
pe cont propriu reprezintă şi un mijloc de a face faţă nevoilor de restructurare, de reducere a costurilor
directe sau indirecte legate de forţa de muncă şi de gestionare a resurselor într-un mod mai flexibil, în
circumstanţe economice neprevăzute. Ea reprezintă, de asemenea, un model comercial preferat de
întreprinderile orientate către furnizarea de servicii care realizează proiecte complete pentru clienţii lor.
În multe cazuri, munca pe cont propriu este rezultatul unei decizii voluntare de a munci în mod
independent, în ciuda nivelului mai scăzut de protecţie socială, în schimbul unui control mai direct asupra
condiţiilor de angajare şi de remunerare”. În acest sens, Comisia afirma, de asemenea, că „noţiunea de
„muncă autonomă dependentă din punct de vedere economic” acoperă situaţii care nu ţin nici de noţiunea
bine definită de muncă retribuită, nici de cea de activitate independentă. Această categorie de lucrători nu
dispune de contract de muncă şi nu se încadrează în dreptul muncii, întrucît ocupă o „zonă gri”, între
dreptul muncii şi dreptul comercial. Deşi în principiu sunt „independenţi”, ei depind din punct de vedere
economic de un singur întreprinzător sau client/angajator pentru obţinerea de venituri. Ar trebui să se
distingă în mod clar acest fenomen de utilizarea incorectă şi intenţionată a calificării de activitate
independentă”.
Uneori, sunt puse în discuţie adevăratele raporturi juridice de muncă, deghizate sub aparenţa unei
relaţii contractuale de natură civilă sau comercială. Această deghizare se face în scopul de a-l priva pe
salariat de protecţia juridică oferită de legislaţia muncii. Subliniem faptul că dreptul muncii, care
reglementează munca subordonată (dependentă), este bazat pe necesitatea de a proteja pe salariat, care
este privit (din punct de vedere legal şi social) ca parte mai vulnerabilă a contractului individual de
muncă.
În conformitate cu dispoziţiile art. 2 alin. (3) din CM al RM, în cazul în care instanţa de judecată
stabileşte că, printr-un contract civil, se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi
angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii. În opinia lui Tudor Capşa19, această
normă juridică preîntîmpină angajatorul să nu încheie aşa-numitele „acorduri de muncă”, întrucît în cazul
apariţiei unor situaţii conflictuale între părţi (cu privire la problema acordării concediului, plata
indemnizaţiei ca urmare a contractării unei boli profesionale în procesul de muncă etc.), cu examinarea
lor în instanţa de judecată, ultima poate stabili existenţa nu a raporturilor civile, ci a raporturilor de
muncă, reglementate de prevederile legislaţiei muncii în vigoare.
În opinia noastră, dispoziţiile art. 2 alin. (3) din CM al RM au consacrat principiul supremaţiei
faptelor, potrivit căruia, pentru a determina dacă există sau nu raporturile juridice de muncă, este necesar
să ne conducem de acele fapte, care demonstrează intenţia reală a părţilor (cu alte cuvinte, acele fapte
care reflectă toate aspectele asupra cărora au convenit angajatorul şi salariatul). Din aceste considerente,
existenţa raporturilor juridice de muncă depinde de anumite condiţii obiective (caracterul specific al

18 A se vedea pentru dezvoltări: Avizul Comitetului Economic şi Social European pe tema „Noi tendinţe ale activităţilor
independente: cazul particular al muncii autonome dependente din punct de vedere economic” (aviz din proprie iniţiativă). În:
Jurnalul Oficial C 018, 19/01/2011, p. 0044-0052.
19 Tudor Capşa, Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova. În: Dreptul muncii nr. 10-11, 2009, p. 4.
drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor acestor raporturi, subordonarea juridică a unui subiect faţă de
celălalt etc.), şi nu de modul în care subiecţii au caracterizat (au calificat) aceste raporturi juridice.
Totodată, observăm că norma juridică, cuprinsă în art. 2 alin. (3) din CM al RM, are drept finalitate
contracararea practicilor de „deghizare” a raporturilor juridice de muncă. Asemenea practici (promovate
şi favorizate de către angajatori) se datorează faptului că legislaţia muncii, în comparaţie cu legislaţia
civilă sau comercială, oferă salariaţilor mai multe garanţii de natură juridică şi socială, cum ar fi:
stabilitatea în muncă; salariul minim garantat de stat; beneficierea de concedii sociale ş.a. Din aceste
motive, unii dintre angajatori deghizează adevăratele raporturi juridice de muncă sub aparenţa unei
relaţii contractuale de natură civilă sau comercială (de exemplu, prin încheierea contractului de prestări
servicii sau a contractului de antrepriză). Această deghizare este făcută doar cu un singur scop – de a-l
priva pe salariat de protecţia juridică oferită de legislaţia muncii. În acest sens, merită să fie luată în
considerare poziţia lui N. Grigorie-Lăcriţa, care consideră, pe bună dreptate, că executarea lucrărilor şi
prestarea serviciilor pe bază de contracte civile reprezintă o serie de particularităţi, şi anume20:
a) spre deosebire de legislaţia muncii, legislaţia civilă nu conţine anumite condiţii restrictive cu
privire la condiţiile în care prestatorul nu poate desfăşura activitate, precum: vîrsta sub care o persoană
nu poate fi încadrată în muncă; condiţiile de muncă; interdicţia relativă de a desfăşura activitate de către
persoane în zilele de repaus săptămînal ş.a. Legislaţia civilă nu face nici o referire la o aşa categorie ca
„timpul de muncă”, neexistînd nici o restricţie în ceea ce priveşte durata zilnică a timpului de muncă,
modul în care se desfăşoară munca etc.;
b) beneficiarul nu are pregătirea de specialitate şi nu poate să aprecieze nici complexitatea
activităţii şi nici efortul depus de executant;
c) un contract civil se poate încheia numai pentru prestarea unor activităţi care nu se derulează cu
regularitate;
d) activitatea se desfăşoară, în frecvente cazuri, la domiciliul executantului, cu mijloace proprii şi
în anumite condiţii de confidenţialitate, precum realizarea unei pagini web, a unui program informatic.
Referindu-ne în continuare la obiectul de reglementare a dreptului muncii, vom menţiona, în primul
rînd, că nucleul obiectului de reglementare a dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de
muncă. Aceste raporturi se particularizează prin următoarele trăsături: a) persoana care prestează
munca (salariatul, angajatul) este, în toate cazurile, o persoană fizică; cealaltă parte (angajatorul,
unitatea) poate fi o persoană juridică (societate comercială: societate pe acţiuni, societate cu răspundere
limitată; instituţie de stat etc.) sau o persoană fizică; b) în privinţa subiecţilor săi, raportul juridic de
muncă are o natură personală (intuitu personae); c) prestarea muncii se face continuu, are un caracter
succesiv, de durată; d) salariatul se află, după încheierea contractului individual de muncă, într-un raport
de subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; de aici derivă şi obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară a angajatorului; e) lipsa la salariat a
propriei libertăţi de decizie în privinţa metodelor şi circumstanţelor asociate în cursul executării muncii;
aceasta nu poate însă restricţiona libertatea contractuală a salariatului la etapa negocierii clauzelor
contractului său de muncă; f) munca prestată trebuie să fie salarizată; g) protecţia social-juridică a
persoanei care prestează munca în calitate de salariat.
Aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de
muncă, determină integrarea lor în obiectul de reglementare a dreptului muncii.
Existenţa raporturilor juridice de muncă, apărute în baza încheierii contractului individual de
muncă, se află în strînsă legătură cu alte categorii de raporturi juridice, denumite conexe, care fac parte şi
ele din obiectul de reglementare a dreptului muncii.

20 N. Grigorie-Lăcriţa, Prestarea muncii pe bază de convenţii civile, Bucureşti, C.H. Beck, 2008, p. 22-23.

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ – acele relaţii
sociale, reglementate prin normele juridice, ce iau
OBIECTUL DE naştere între o persoană fizică (denumită salariat), pe
REGLEMENTARE de o parte şi de regulă, o persoană juridică (denumită
A DREPTULUI unitate), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
MUNCII munci determinate de către prima persoană în folosul
şi sub autoritatea celeilalte, care se obligă, la rîndul
ei, să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare
realizării muncii respective.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate în trei
categorii principale: a) raporturile juridice conexe,
anterioare celor de muncă (de exemplu, raporturile
Raporturi juridice de muncă dispun de următoarele
caracteristici: a) persoana care prestează munca
(salariatul, angajatul) este, în toate cazurile, o persoană
fizică; cealaltă parte (angajatorul, unitatea) poate fi o
persoană juridică (societate comercială: societate pe
acţiuni, societate cu răspundere limitată; instituţie de stat
etc.) sau o persoană fizică; b) în privinţa subiectelor sale,
raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu
personae); c) prestarea muncii se face continuu, are un
caracter succesiv, de durată; d) salariatul se află, după
încheierea contractului de muncă, într-un raport de
subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia
prestează munca; de aici derivă şi obligaţia salariatului de
a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară a
angajatorului; e) munca prestată trebuie să fie salarizată;
f) protecţia social-juridică a persoanei care prestează
munca în calitate de salariat.

RAPORTURILE JURIDICE CONEXE – privind plasarea în cîmpul muncii, raporturile juridice

acele relaţii sociale, grefate sau derivate din
existenţa contractului individual de muncă, şi
care se referă la: înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor şi patronatelor;
parteneriatul social în sfera muncii; formarea
profesională a salariaţilor; protecţia muncii;
supravegherea şi controlul asupra respec-
tării legislaţiei muncii; jurisdicţia muncii.
privind testarea persoanei la angajare cu detectorul
comportamentului simulat, în conformitate cu preve-
derile Legii RM (nr. 269/2008) „Privind aplicarea
testării la detectorul comportamentului simulat
(poligraf)”); b) raporturile juridice conexe, concomi-
tente cu cele de muncă (raporturile juridice de
parteneriat social, cele de supraveghere şi de control
asupra respectării legislaţiei muncii); c) raporturile
juridice conexe, care urmează sau rezultă din cele de
muncă (raporturile jurisdicţionale privind contestarea
eliberării din serviciu).

Figura 1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii

Pot fi considerate conexe, adică grefate sau derivate din existenţa contractului individual de muncă,
raporturile juridice referitoare la: înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor şi patronatelor;
parteneriatul social în sfera muncii; formarea profesională a salariaţilor; securitatea şi sănătatea în
muncă; supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii; jurisdicţia muncii.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate în trei categorii principale: a) raporturile juridice conexe,
anterioare celor de muncă (de exemplu, raporturile privind plasarea în cîmpul muncii, raporturile juridice
privind testarea persoanei la angajare cu detectorul comportamentului simulat, în conformitate cu
prevederile Legii RM nr. 269/2008 „Privind aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat
(poligraf)”21); b) raporturile juridice conexe, concomitente cu cele de muncă (raporturile juridice de
parteneriat social, cele de supraveghere şi de control asupra respectării legislaţiei muncii); c) raporturile
juridice conexe, care urmează sau rezultă din cele de muncă (raporturile jurisdicţionale privind
contestarea eliberării din serviciu).
După cum se specifică, pe bună dreptate, într-o valoroasă lucrare22, raporturile juridice conexe au
următoarele trăsături caracteristice:
a) aceste raporturi juridice sunt derivate din raportul juridic de muncă şi existenţa lor este
determinată, în mare măsură, de existenţa raportului juridic de muncă;
b) raporturile juridice conexe au, în componenţa lor subiectivă, doar pe unul dintre participanţii la
raporturile juridice de muncă: fie angajatorul, fie salariatul. În calitate de celălalt participant la raportul
juridic conex figurează o terţă instituţie în persoana organului sindical, oficiului forţei de muncă ş.a. În
dezvoltarea acestei idei, vom afirma că, la desfăşurarea raporturilor juridice conexe, se implică fie
subiecţii colectivi de tipul sindicatelor sau patronatelor, fie subiecţii de deservire a raporturilor în cauză,
cum ar fi: Inspectoratul de Stat al Muncii (inspecţiile teritoriale de muncă), Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă (agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă) ş.a.
Ca ramură de drept mixt (privat/public), dreptul muncii constituie un ansamblu de
norme şi instituţii juridice care reglementează raporturile juridice de muncă şi alte
raporturi juridice indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe).
În condiţiile economiei de piaţă, dreptul muncii a căpătat un caracter de drept negociat de natură
convenţională, întrucît, în ceea ce priveşte reglementarea relaţiilor de muncă, un rol deosebit de
important îi revine nu numai Parlamentului RM, ci şi partenerilor sociali – organizaţiilor sindicale,

21 La angajarea salariaţilor, unii dintre conducători (manageri) ai unităţilor îi supun pe potenţialii salariaţi testărilor la d etectorul
comportamentului simulat. Desigur că astfel de testare trebuie să fie derulată în strictă conformitate cu Legea RM nr. 269/2008.
În opinia noastră, testarea efectuată prin intermediul poligrafului poate să conducă la discriminări indirecte în sfera rapor turilor
juridice de muncă. Pentru a preveni urmări negative de acest gen, legiuitorul a specificat: „Refuzul testării benevole, iniţiate de
angajator în cadrul cercetărilor de serviciu, exprimat de persoanele care se angajează sau îndeplinesc serviciul în cadrul or ganelor
Ministerului Afacerilor Interne, Centrului Naţional Anticorupţie, Serviciului de Informaţii şi Securitate şi Serviciului Vamal, nu
poate servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuţiilor de serviciu şi nu poate avea drept urmare lezarea
drepturilor şi intereselor lor legitime, cu excepţia cazurilor cînd testarea decurge din contractul de muncă” (art. 15 alin. (2) din
Legea RM nr. 269/2008). Considerăm că această dispoziţie de principiu trebuie să fie extinsă asupra tuturor operaţiunilor
efectuate în privinţa personalului angajat în unităţile private. De exemplu, refuzul de a angaja o persoană într-o anumită funcţie
nu poate fi grefat în exclusivitate pe rezultatele testării cu poligraf, ci trebuie să existe şi alte probe din care să rezulte, cu
certitudine, că o astfel de atitudine s-a format doar pe criteriul calităţilor profesionale ale persoanei în cauză.
22 М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Очерки теории трудового права. – Санкт-Петербург: Юридический центр Пресс,

2006, с. 360.
organizaţiilor patronale şi autorităţilor publice, care, prin intermediul contractelor colective de muncă şi
al convenţiilor colective, contribuie la concretizarea şi dezvoltarea normelor juridice cuprinse în CM al
RM şi în alte acte legislative.

§ 2. Metoda de reglementare a dreptului muncii

În general, prin metodă de reglementare a dreptului muncii se înţelege un ansamblu de

mijloace juridice cu ajutorul cărora este asigurată reglementarea raporturilor juridice de muncă şi a altor
raporturi legate nemijlocit de acestea (raporturi juridice conexe).
În doctrina dreptului muncii s-au conturat două modalităţi de descriere a metodei de reglementare a
dreptului muncii. Prima modalitate este axată pe abordările teoretice referitoare la metoda de
reglementare juridică a oricărei ramuri de drept. În cazul dat, urmează să fie supuse analizei următoarele
elemente23:
- statutul juridic al subiecţilor raporturilor juridice, încadrate în obiectul de reglementare a
dreptului muncii;
- temeiurile constituirii, modificării şi încetării raporturilor juridice;
- caracterul stabilirii (determinării) drepturilor şi obligaţiilor;
- modalităţile de apărare a drepturilor şi cele de garantare a executării obligaţiilor.
Primul element reprezintă o serie de particularităţi ce rezidă în egalitatea juridică a părţilor
(salariatul şi angajatorul) la etapa negocierii individuale şi încheierii contractului individual de muncă, cu
formarea ulterioară (pe parcursul executării contractului individual de muncă) a unui raport de
subordonare în cadrul căruia se va exercita autoritatea angajatorului. Drepturile angajatorului, care
materializează în fapt autoritatea sa, pot fi grupate în trei categorii în funcţie de scopul urmărit prin
exercitarea lor, şi anume: 1) drepturile angajatorului de a organiza activitatea în interiorul unităţii (al
subdiviziunii acesteia) în care prestează munca salariatul; 2) drepturile angajatorului de directivare a
activităţii prestate de către salariat; 3) drepturile angajatorului de a controla activitatea prestată de
salariat, de a constata şi a sancţiona abaterile disciplinare. Asemenea prerogative (de organizare, de
directivare, de control şi sancţionare) angajatorul le poate realiza în temeiul unor instrumente juridice de
următoarele tipuri: regulamentul intern al unităţii, fişa de post a salariatului, regulamentul cu privire la
modul de efectuare a anchetei de serviciu ş.a.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, angajatorul este în drept să stabilească
regimul de muncă şi locul de muncă al salariatului său, avînd, în acelaşi timp, dreptul de a-i da indicaţii cu
privire la modul de realizare a sarcinilor de serviciu. Salariatul nu are dreptul să refuze îndeplinirea
ordinelor sau indicaţiilor date de către angajator şi, de asemenea, este ţinut să respecte disciplina muncii
în cadrul unităţii.
Cel de-al doilea element al metodei de reglementare a dreptului muncii se caracterizează prin faptul
că unicul temei (fapt juridic), ce conduce la formarea raporturilor juridice de muncă, este contractul
individual de muncă. Acest contract se încheie în forma scrisă, se întocmeşte în două exemplare şi se
semnează de către părţile contractante. Un exemplar al contractului de muncă se înmînează salariatului,
iar celălalt se păstrează la angajator.
Avînd în vedere prevederile art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de muncă, care
înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice.
Bineînţeles, acest contract poate stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele
prevăzute de CM al RM şi de alte acte normative. Prin urmare, nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor
de muncă pentru salariaţi se fixează prin acte normative, iar garanţiile suplimentare din sfera muncii se
stabilesc în temeiul convenţiilor colective, contractelor colective şi individuale de muncă.
În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, raporturile juridice de muncă pot fi modificate pe cale
contractuală (prin semnarea unui acord suplimentar), pe cînd încetarea raporturilor menţionate este
guvernată, în mare măsură, de principiul legalităţii. Dar, referindu-ne la ultimul aspect, observăm că, în
materia încetării raporturilor de muncă, persistă şi elementul contractual. Astfel, în conformitate cu art.
263 lit. c) din CM al RM, contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii
(administratorul unei societăţi comerciale, directorul general al societăţii pe acţiuni, directorul general al
întreprinderii de stat ş.a.) poate înceta în cazurile expres prevăzute de contractul individual de muncă.
Cea de-a treia trăsătură a metodei de reglementare juridică se manifestă printr-o multitudine de
procedee cu ajutorul cărora se determină drepturile şi obligaţiile subiecţilor raportului juridic de muncă.
Aşadar, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariatului pot fi stabilite cu ajutorul legilor şi actelor
normative subordonate legii (prin intermediul acestora raporturile de muncă sunt supuse reglementării
statale), convenţiilor colective şi contractelor colective de muncă (în cadrul parteneriatului social în sfera
muncii), actelor normative la nivel de unitate sau al contractului individual de muncă.
Cea de-a patra trăsătură a metodei de reglementare juridică vizează specificul apărării drepturilor
din sfera muncii şi al garantării îndeplinirii obligaţiilor. Apărarea drepturilor şi intereselor profesionale,

23 A se vedea: Трудовое право России. Учебник. Отв. редакторы: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – Москва: КОНТРАКТ,
ИНФРА-М, 2008, с. 33-34.
economice, de muncă şi sociale ale salariaţilor se realizează, de regulă, cu aportul organizaţiilor sindicale.
În scopul realizării funcţiei de apărare a drepturilor şi intereselor salariaţilor sindicalişti, organizaţiile
sindicale înfăptuiesc următoarele activităţi:
- reprezintă şi apără drepturile şi interesele salariaţilor în autorităţile publice, inclusiv în instanţele
judecătoreşti;
- organizează şi desfăşoară întruniri (mitinguri, demonstraţii, greve etc.);
- în cazul periclitării vieţii sau sănătăţii salariaţilor, ele pot cere întreruperea lucrărilor şi
suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaţiei cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă.
În opinia lui Nicolae Sadovei24, pentru restabilirea în drepturile garantate de legislaţia muncii,
persoana interesată (salariatul) poate recurge la următoarele mecanisme juridice:
- apelarea la organele care efectuează supravegherea şi controlul de stat asupra respectării
legislaţiei, inclusiv a legislaţiei muncii;
- apelarea la organele de jurisdicţie a muncii;
- apelarea la sindicate sau la alte organe reprezentative ale salariaţilor;
- apelarea, în cazuri excepţionale, la mijloace legale de autoapărare25.
Îndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat este garantată prin instituirea răspunderii
disciplinare şi a celei materiale. Astfel, în cazul încălcării disciplinei muncii (de exemplu, prezentarea la
locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea indicaţiilor angajatorului etc.), salariatului vinovat i
se pot aplica sancţiuni disciplinare. Observăm, în acest sens, că sancţiunile disciplinare aplicate
salariatului au o înrîurire exclusiv morală. Legislaţia muncii, prin dispoziţiile art. 206 alin. (3) din CM al
RM, interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenţei
stabilite de lege sau de documentele de constituire ale unităţii. În dreptul muncii se aplică regula conform
căreia sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere,
confirmare sau numire) a salariatului respectiv (art. 207 alin. (1) din CM al RM). Dacă ne vom conduce de
această regulă, vom concluziona că sancţionarea disciplinară, de exemplu, a viceprimarului localităţii ţine
de competenţa consiliului local, întrucît, conform art. 31 alin. (1) din Legea privind administraţia publică
locală (nr. 436/2006)26, viceprimarii sunt aleşi, la propunerea primarului, prin decizie a consiliului,
adoptată cu votul majorităţii consilierilor aleşi.
Acţiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancţionare – ordin, decizie, dispoziţie – şi are
drept consecinţă executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o
prerogativă a celor ce dirijează procesul de muncă, avîndu-şi temeiul în contractul individual de muncă.
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare trebuie să corespundă prevederilor art. 210 alin. (1)
din CM al RM, în sensul că un astfel de act juridic trebuie să cuprindă în mod obligatoriu: a) temeiurile de
fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; c) organul în
care sancţiunea poate fi contestată.
În concluzie, trebuie relevat faptul că prima modalitate de descriere a metodei de reglementare
juridică a dreptului muncii conţine şi anumite lacune, fiind rezervată pentru elucidarea particularităţilor
reglementării juridice a raporturilor juridice de muncă, fără ca să fie trecute în revistă alte raporturi
juridice ce fac parte din obiectul de reglementare juridică a dreptului muncii.
Cea de-a doua modalitate de descriere a metodei de reglementare juridică scoate în relief
mecanismele de elaborare a normelor juridice ale dreptului muncii. În acest caz, metoda de reglementare
a dreptului muncii poate fi caracterizată prin următoarele însuşiri:
- îmbinarea reglementării centralizate şi locale, a celei normative şi contractuale a condiţiilor de
muncă;
- participarea reprezentanţilor salariaţilor la elaborarea, aplicarea şi exercitarea controlului asupra
respectării normelor juridice ale dreptului muncii;
- unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a relaţiilor de muncă.

24 Nicolae Sadovei, Modalităţi legale de apărare a drepturilor salariatului. În: Dreptul muncii nr. 12, 2006, p. 37.
25 CM al RM nu statuează, în mod expres, autoapărarea ca mijloc de apărare a drepturilor de muncă ale salariaţilor. Spre deosebire
de legislaţia muncii, Codul civil al Republicii Moldova consfinţeşte autoapărare ca una dintre metodele de apărare a drepturilor
civile. Pentru această metodă de apărare a drepturilor civile este caracteristic faptul că titularul dreptului civil se apără prin
acţiunile proprii. Spre deosebire de alte metode de apărare a drepturilor civile, acest mod de apărare este o măsură prealabi lă de
apărare şi se realizează fără adresare la instanţa de judecată sau la alt organ competent care realizează apărarea drepturilor civile
încălcate.
Cu toate că autoapărarea nu este reglementată în mod expres în legislaţia muncii, unele semne ale acesteia pot fi regăsite şi în
reglementările cuprinse în CM al RM. De exemplu, salariatul poate suspenda contractul individual de muncă din propria iniţiativă
în caz de condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă (art. 78 alin. (1) li t. e) din
CM al RM). În plus, în CM al RM sunt consacrate în favoarea salariatului şi alte prevederi legale din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă. Astfel, potrivit art. 225 alin. (4) din CM al RM, dacă salariatul refuză să presteze munca în cazul apariţiei unui
pericol pentru viaţa ori sănătatea sa, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului, o altă muncă, corespunzătoare nivelului de
pregătire profesională a salariatului, pînă la înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de muncă precede nt. În
cazul în care acordarea unei alte munci nu este posibilă, timpul staţionării salariatului pînă la înlăturarea pericolului pentru viaţa
sau sănătatea sa se plăteşte de angajator în conformitate cu art. 163 alin. (1) din CM al RM.
26 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 32-35 din 09.03.2007.
 Privitor la prima însuşire a metodei de reglementare juridică, vom menţiona că reglementarea
centralizată a condiţiilor de muncă se înfăptuieşte cu ajutorul organelor supreme ale administraţiei de
stat, organelor administraţiei publice centrale de specialitate, precum şi cu participarea organizaţiilor
sindicale şi patronale de nivel naţional.
Reglementarea juridică locală se realizează în cadrul unităţilor în temeiul actelor juridice de
parteneriat social (contractul colectiv de muncă) şi al actelor normative la nivel de unitate.
Încheierea contractului colectiv de muncă nu poate fi percepută decît ca un drept al partenerilor
sociali. În cadrul oricărei unităţi, chestiunea privind încheierea contractului colectiv de muncă se
soluţionează în mod autonom, altfel spus partenerii sociali (angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor) nu
sunt în drept să încheie contractul colectiv de muncă dacă nici unul dintre ei nu a exprimat anumite
intenţii privitor la iniţierea negocierilor colective27.
În practica de aplicare a legislaţiei muncii se ivesc situaţii de interpretare eronată a naturii juridice a
contractelor colective de muncă. Astfel, unii practicieni atribuie contractul colectiv de muncă la categoria
actelor normative locale (sau, dacă preluăm noţiunea din CM al RM – la categoria „actelor normative la
nivel de unitate”). Considerăm o astfel de calificare drept una eronată, întrucît actele normative locale
(regulamentul intern al unităţii, regulamentul cu privire la protecţia datelor personale ale salariaţilor ş.a.)
şi contractele colective de muncă se diferenţiază după conţinut, precum şi după modul de elaborare,
intrare în vigoare şi modificare a acestora.
Procedura de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă este reglementată expres în
art. 26-41 din CM al RM. În acelaşi timp, competenţele angajatorului în ceea ce priveşte emiterea actelor
normative la nivel de unitate sunt consfinţite prin dispoziţiile art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM.
Aşadar, la elaborarea contractului colectiv de muncă participă două părţi contractante (angajatorul şi
salariaţii prin intermediul reprezentanţilor lor), în timp ce emiterea actului normativ local constituie o
prerogativă exclusivă a angajatorului. Actele normative locale pot fi supuse din iniţiativa angajatorului
unor modificări sau completări; clauzele din contractele colective de muncă nu pot fi revizuite, în mod
unilateral, de către angajator28.
Autorul rus M. Katviţkaia (М. Катвицкая) a elucidat caracterele juridice ale actelor normative locale,
şi anume29: a) actul normativ local pe care îl aprobă angajatorul se bucură de normativitate; b) actul
normativ local are o jurisdicţie locală, întrucît nu se extinde asupra salariaţilor altor unităţi; c) actul
normativ local se bucură de un caracter voliţional, fiind o expresie a voinţei angajatorului. Evident că, la
elaborarea unor astfel de acte, angajatorilor le revine obligaţia de a se consulta cu reprezentanţii
salariaţilor. Aşadar, obligaţia de consultare presupune că angajatorul nu poate lua decizia respectivă
înainte de a fi primit răspuns din partea celuilalt partener social (sindicate)30. Cu titlu de exemplu,
invocăm următoarele acte normative locale, care se aprobă de către angajator după consultarea cu
reprezentanţii salariaţilor: la întocmirea regulamentului intern al unităţii (art. 198 alin. (1) din CM al
RM); la aprobarea regulamentului privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii
anuale (art. 138 alin. (2) din CM al RM) ş.a.; d) actele normative locale se perfectează în mod obligatoriu
în formă scrisă; e) actele normative locale se bucură de un caracter oficial. În temeiul dispoziţiilor art. 9
alin. (1) din CM al RM, salariatul are dreptul la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi
cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul de muncă. Menţionăm în acest sens că, la angajare sau
la transferare a salariatului la o altă muncă, angajatorul este obligat: să-l pună la curent cu munca care i se
încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale; să-i aducă la cunoştinţă
regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă; să-l familiarizeze cu tehnica securităţii,
igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de securitate şi sănătate în muncă
(art. 65 alin. (3) din CM al RM).
În ceea ce priveşte participarea reprezentanţilor salariaţilor (altfel spus, a sindicatelor) la elaborarea,
aplicarea şi exercitarea controlului asupra respectării normelor juridice ale dreptului muncii, vom
menţiona că astfel de prerogative ale sindicatelor sunt reflectate în Legea sindicatelor nr. 1129/200031.
Sindicatele sunt în drept să participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea
social-economică, a proiectelor de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii,
asigurării sociale, formării preţurilor, ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de munca şi de
dezvoltarea social-economică.
În vederea realizării efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de
programe social-economice şi de acte juridice, autorităţilor publice le revine obligaţia de a trimite
proiectele de programe şi de acte juridice organelor sindicale respective, solicitînd, în termen de cel mult
30 de zile, avizele sau propunerile acestora.

27 Трудовое право России / Учебник. Под редакцией Ю. П. Орловского и А. Ф. Нуртдинова. – Москва: КОНТРАКТ, ИНФРА-
М, 2008, с. 120.
28 Татьяна Жукова. Нет договора, нет и ответственности. În: «эж-ЮРИСТ», №23, 2011, с. 14.
29 М. Катвицкая. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов. În: «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», №9, 2008, с. 14-20.

30 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Ghidul specialistului în sfera resurselor umane, Chişinău, Reclama, 2009, p. 75.
31 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130-132, 2000.
 Sindicatele exercită controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii şi locative în unităţi,
precum şi asupra respectării actelor normative cu privire la procesul de privatizare. De asemenea, în
sarcina sindicatelor se pune şi realizarea controlului obştesc asupra stării protecţiei muncii şi a mediului
înconjurător prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al protecţiei muncii şi
împuterniciţilor pentru protecţia muncii. În acest scop, ele sunt în drept: să viziteze şi să revizuiască
nestingherit unităţile şi subunităţile lor, indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de
proprietate, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă cerinţelor de protecţie a muncii; să
participe la activitatea comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectelor de producţie, la cercetarea
accidentelor de muncă; să apere interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin de protecţia muncii,
de acordare a înlesnirilor, compensaţiilor şi a altor garanţii sociale în legătură cu influenţa asupra
angajaţilor a factorilor de producţie şi ecologici nocivi.

METODA DE REGLEMENTARE A
DREPTULUI MUNCII - Metoda de reglementare a dreptului muncii se caracterizează prin următoarele
un ansamblu de procedee (mijloace) juridice însuşiri:
în funcţie de mecanis-
cu ajutorul cărora este asigurată reglemen- - îmbinarea reglementării centralizate şi locale, a celei normative şi contractuale
mele de elaborare a
tarea juridică a raporturilor juridice de a condiţiilor de muncă;
normelor juridice ale
muncă şi a altor raporturi juridice care sunt - participarea reprezentanţilor salariaţilor la elaborarea, aplicarea şi exercitarea
dreptului muncii
strîns legate de acestea (raporturi juridice controlului asupra respectării normelor juridice ale dreptului muncii;
conexe). - unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a relaţiilor de muncă.

Metoda de reglementare a dreptului muncii se caracterizează prin următoarele însuşiri:

în funcţie de abordările
teoretice referitoare la
metoda de reglementare
juridică a oricărei ramu-
ri de drept
- statutul juridic al subiecţilor raporturilor juridice care se încadrează în obiectul de reglementare a dreptului muncii -
egalitatea juridică a părţilor la etapa negocierii individuale şi încheierii contractului individual de muncă, cu formarea
ulterioară (pe parcursul executării contractului individual de muncă) a unui raport de subordonare în cadrul căruia se va
exercita autoritatea angajatorului;
- temeiurile constituirii, modificării şi încetării raporturilor juridice - unicul temei (fapt juridic) ce conduce la formarea
(constituirea) raporturilor juridice de muncă este contractul individual de muncă. În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare,
raporturile juridice de muncă pot fi modificate pe cale contractuală (prin semnarea unui acord suplimentar), pe cînd încetarea
raporturilor menţionate mai înainte este guvernată, în mare măsură, de principiul legalităţii;
- caracterul stabilirii (determinării) drepturilor şi obligaţiilor - drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariatului pot fi
stabilite cu ajutorul legilor şi actelor normative subordonate legii (prin intermediul acestora raporturile de muncă sunt supuse
reglementării statale), convenţiilor colective şi contractelor colective de muncă (în cadrul parteneriatului social în sfera
muncii), actelor normative la nivel de unitate sau al contractului individual de muncă;
- modalităţile de apărare a drepturilor şi modalităţile de garantare a executării obligaţiilor - apărarea drepturilor şi intereselor
profesionale, economice, de muncă şi sociale ale salariaţilor se realizează, de regulă, cu aportul organizaţiilor sindicale.
Îndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat este garantată prin instituirea răspunderii disciplinare şi a celei materiale.

Figura 2. Metoda de reglementare a dreptului muncii potrivit celor

două modalităţi de descriere a metodei de reglementare juridică

Cea de a treia însuşire a metodei de reglementare a dreptului muncii constă în unitatea şi

diferenţierea reglementării juridice a relaţiilor de muncă. Unitatea dreptului muncii se reflectă în
principiile constituţionale, în drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului (art. 9 din CM al RM) şi ale
angajatorului (art. 10 din CM al RM), precum şi în dispoziţiile generale ale Codului muncii (Titlurile I-IX,
XI-XIII din CM al RM).
Diferenţierea reglementării juridice a condiţiilor de muncă se realizează în temeiul următorilor
factori: nocivitatea condiţiilor de muncă; particularităţile fiziologice ale organismului feminin;
specificitatea raporturilor de muncă (salariaţii sezonieri, salariaţii temporari, conducătorii de unităţi ş.a.);
particularităţile psihofiziologice ale organismului şi caracterului minorilor; particularităţile muncii într-o
anumită ramură a economiei naţionale.
În CM al RM, problemei ce ţine de diferenţierea reglementării juridice a relaţiilor de muncă îi este
rezervat Titlul X „Particularităţile de reglementare a muncii unor categorii de salariaţi”. În conformitate
cu prevederile art. 245 din CM al RM, particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu
de norme care specifică aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale
referitoare la muncă sau stabilesc, pentru aceste categorii, reguli suplimentare ce vizează domeniul
menţionat.
Normele juridice care contribuie la diferenţierea reglementării juridice a relaţiilor de muncă poartă
întotdeauna un caracter special. Ele permit unor categorii de persoane (persoane cu dizabilităţi, minori,
persoane cu obligaţii familiale) să îndeplinească, la egalitate cu ceilalţi salariaţi, drepturile şi obligaţiile de
muncă32. Cu titlu de exemplu, durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi constituie 40
de ore pe săptămînă. Însă, în privinţa salariaţilor minori, legiuitorul stabileşte, din considerente de
ocrotire a sănătăţii, o durată redusă a timpului de muncă: 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16
ani; 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani.
Mai mult decît atît, salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani sunt angajaţi numai după ce au fost supuşi
unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi
examenului medical obligatoriu în fiecare an (art. 253 alin. (1) din CM al RM). De asemenea, legiuitorul
interzice în mod expres utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de
muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă
prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte,

32 К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Трудовое право России. – Москва: Юристъ, 1999, с. 19.
producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor
narcotice şi toxice).
Ca o concluzie la cele expuse, apreciem că metoda de reglementare a dreptului muncii are o natură
dihotomică33, în sensul că aceasta se subîmparte în metodă de coordonare în cazul raporturilor colective
de muncă şi în metodă de ordonare în cadrul raporturilor individuale de muncă.

METODA DE METODA DE METODA DE

COORDONARE REGLEMENTARE A ORDONARE
DREPTULUI MUNCII

se aplică în cadrul se aplică în cadrul

raporturilor colective de raporturilor individuale de
muncă muncă

se caracterizează prin următoarele însuşiri: se particularizează prin următoarele trăsături:

- egalitatea părţilor şi paritatea reprezentării lor;
- caracterul prioritar al metodelor şi procedurilor de
conciliere;
- efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în
probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale;
- executarea obligatorie a contractelor colective de muncă,
a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri;
- răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamen-
telor asumate.
- caracterul contractual de formare (constituire) a
raporturilor individuale de muncă;
- subordonarea juridică a salariatului faţă de angajatorul
care exercită, în cursul organizării şi realizării procesului de
muncă, prerogativele de organizare, de directivare, de
control şi sancţionare;
- îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării
contractuale a raporturilor individuale de muncă şi a altor
raporturi legate nemijlocit de acestea;
- unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a
raporturilor individuale de muncă;
- asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei,
demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de
muncă.

Figura 3. Natura dihotomică a metodei de reglementare a dreptului muncii

În dezvoltarea acestei idei, menţionăm că metoda juridică de coordonare este aplicabilă în cazul
instituţiilor juridice referitoare la: parteneriatul social în sfera muncii, statutul legal al sindicatelor şi
patronatelor, contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă, precum şi conflictele colective de
muncă. În aceste condiţii, metoda de coordonare poate fi caracterizată prin următoarele însuşiri: a)
egalitatea părţilor şi paritatea reprezentării lor; b) caracterul prioritar al metodelor şi procedurilor de
conciliere; c) efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al
politicilor sociale; d) executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a
altor înţelegeri; e) răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate.
Metoda juridică de ordonare se aplică în sfera raporturilor individuale de muncă, adică în sfera
raporturilor juridice de muncă care se ivesc între angajator şi salariat. În opinia noastră, această metodă
se particularizează prin următoarele trăsături: a) caracterul contractual de formare a raporturilor
individuale de muncă; b) subordonarea juridică a salariatului faţă de angajatorul care exercită, în
domeniul procesului de muncă, prerogativele de organizare, de directivare, de control şi sancţionare; c)
îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor individuale de muncă şi a
altor raporturi legate nemijlocit de acestea; d) unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a
raporturilor individuale de muncă; e) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi
reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă.

§ 3. Sistemul dreptului muncii

Sistemul dreptului muncii reprezintă structura internă a acestei ramuri de drept, prin care se
realizează unitatea normelor juridice care reglementează raporturile juridice de muncă şi alte raporturi
strîns legate de acestea şi gruparea lor în anumite părţi interdependente – subramuri ale dreptului
muncii34 şi instituţii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are două componente de bază (subramuri ale dreptului
muncii):

33 Potrivit Dicţionarului explicativ şi practic al limbii române de azi (Chişinău, Litera Internaţional, 2004), dihotomie = diviziune a
unui concept în două părţi.
34 Ne raliem la opinia cercetătorilor V.V. Lazarev, N.I. Matuzov şi A.V. Maliko, care evidenţiază subramura de drept ca parte

componentă a sistemului dreptului. A se vedea, în acest sens: Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaş,
Teoria generală a dreptului, Chişinău, Cartier, 2004, p. 318.
 a) dreptul colectiv al muncii, care se pronunţă, în special, asupra următoarelor probleme:
parteneriatul social în sfera muncii; statutul legal al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale; modul de
negociere şi de încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective; procedura de
declanşare şi de soluţionare a conflictului colectiv de muncă; concedierea colectivă;
b) dreptul individual al muncii, care se axează, în fond, pe instituţia contractului individual de
muncă. În cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la încheierea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.
Merită a fi relevat faptul că în doctrina română35 se discută despre formarea unei noi componente a
dreptului muncii – dreptul public al muncii, care poate fi definit ca acea subramură a dreptului muncii
alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile de serviciu ale funcţionarilor
publici, precum şi pe cele ale celorlalte categorii de personal investite cu exercitarea autorităţii de stat, în
temeiul unor statute juridice speciale. Cu referire la această opinie, autorul Şerban Beligrădeanu afirmă că
sintagma „dreptul public al muncii” conţine, în sine, o contradicţie in terminis, de vreme ce dreptul
muncii, în ansamblul său, nu este nici exclusiv public, nici exclusiv privat, dar este totuşi un drept
predominant privat, axat (fundamentat) pe raporturi contractuale36. În plus, autorul menţionat concepe,
în mod monist, un drept al muncii unic şi unitar, configurat după cum urmează37:
a) dreptul comun al muncii (dreptul „clasic” sau „tradiţional”), vizînd exclusiv raportul juridic
de muncă al salariaţilor, axat pe contractul individual de muncă reglementat de Codul muncii. În viziunea
lui Şerban Beligrădeanu, acest drept comun al muncii constituie nucleul în jurul căruia gravitează toate
subdiviziunile dreptului special al muncii;
b) dreptul special al muncii, astfel divizat: dreptul special al muncii privitor la funcţionarii
publici; dreptul special al muncii privitor la persoanele care deţin funcţii de demnitate publică alese sau
numite ori asimilate acestora; dreptul special al muncii privitor la magistraţi (judecători şi procurori);
dreptul special al muncii privitor la cooperatorii care se află în raporturi juridice de muncă cu societatea
cooperativă.
Autorul rus V.M. Lebedev (В.М. Лебедев) a clasificat şi a structurat normele juridice ale dreptului
muncii în două compartimente de bază: dreptul individual al muncii şi dreptul colectiv al muncii. În
opinia autorului menţionat, o astfel de grupare a normelor juridice ale dreptului muncii se efectuează în
funcţie de interesele subiecţilor dreptului muncii38. Astfel, normele juridice care determină, delimitează şi
protejează interesele subiecţilor colectivi ai dreptului muncii (reprezentanţii salariaţilor, asociaţii
patronale, colectivul de muncă) formează o componentă distinctă a dreptului muncii – dreptul colectiv al
muncii. Ele nu se suprapun cu normele juridice ale dreptului individual al muncii care se axează pe ideea
determinării şi apărării intereselor subiecţilor individuali – ale salariatului şi angajatorului.
Structurarea binară a normelor juridice ale dreptului muncii (în două subcompartimente – dreptul
colectiv al muncii şi dreptul individual al muncii) este operată în doctrina dreptului muncii din Germania
şi Marea Britanie. Astfel, savanţii germani Hromadka W., Manshmann F. pun în evidenţă dreptul colectiv
al muncii (kollektives Arbeitesrecht), care, în opinia lor, este alcătuit din norme juridice ce reglementează
relaţiile sociale dintre angajator (asociaţii de angajatori) şi salariaţi (reprezentanţi ai salariaţilor) şi care
fixează modalităţi de participare a salariaţilor, prin intermediul reprezentanţilor lor, la stabilirea
condiţiilor de muncă39. În doctrina germană, dreptul colectiv al muncii urmăreşte obiectivele: stabilirea
unei parităţi contractuale şi coordonarea intereselor salariatului cu cele ale societăţii. În acelaşi timp,
dreptul individual al muncii (Individualarbeitsrecht) include normele juridice care reglementează
contractul individual de muncă, formarea profesională a salariaţilor, plata salariului, încetarea
raporturilor juridice de muncă.
Ion Traian Ştefănescu40 a pus în discuţie problema existenţei unui drept al muncii exhaustiv –
dreptul profesional – care ar cuprinde raporturile juridice provenite din: contractele de muncă;
exercitarea funcţiilor publice; munca membrilor cooperatori; activitatea personalului clerical; exercitarea
profesiilor liberale. Un alt autor român, Şerban Beligrădeanu, a respins categoric existenţa dreptului
profesional, întrucît nu este întemeiată includerea în obiectul său a reglementărilor legale referitoare la
persoanele fizice ce fac parte din profesiile liberale (liberii-profesionişti) ori la persoanele fizice autorizate
care desfăşoară activităţi economice independente41. Aceste persoane fizice prestează munca independent,
fără a se afla într-un raport contractual de muncă cu orice altă persoană juridică sau fizică.

35 Alexandru Ţiclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii. În: Revista română de dreptul muncii
nr. 4/2009, p. 23.
36 Şerban Beligrădeanu, Consideraţii asupra raportului juridic de muncă al funcţionarilor publici, precum şi în legătură cu

tipologia raporturilor juridice de muncă şi cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii. În: Dreptul nr. 8/2010, p.
106.
37 Ibidem, p. 107-108.
38 В.М. Лебедев. Система трудового права. În: Сравнительное правоведение: наука, методология, учебная дисциплина: в

2-х частях. Ч. 1: Материалы международной научно-практической конференции. – Красноярск: ИПК СФУ, 2008, с. 139-
140.
39 Hromadka, W. and Maschmann, F., Arbeitsrecht, vol. 1, Individualarbeitsrecht, 3rd edn, 2005; vol. 2, Kollektivarbeitsrecht und

Arbeitsrechtsstreitigkeiten, 4th edn, Springer-Verlag, Berlin, 2007.

40 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Bucureşti, Lumina Lex, 2003, p. 52-55.
41 Şerban Beligrădeanu, op.cit., 2010, p. 110.
 Dreptul muncii, ca orice altă ramură de drept, este format din mai multe elemente, care au un
caracter relativ particular (comparativ cu subramura de drept), mai exact aşa-numitele instituţii
juridice.
Instituţia juridică este chemată să reglementeze un sector, un fragment sau un bloc de relaţii sociale,
ce formează obiectul de reglementare a dreptului muncii. Aşadar, putem distinge următoarele instituţii
juridice ale dreptului muncii: instituţia parteneriatului social în sfera muncii, instituţia contractului
colectiv de muncă şi a convenţiei colective, instituţia contractului individual de muncă, instituţia
răspunderii materiale a subiecţilor dreptului muncii, instituţia răspunderii disciplinare a salariatului,
instituţia jurisdicţiei muncii etc.
Se cere menţionat faptul că dreptul muncii, ca disciplină juridică, este divizat în două părţi: generală
şi specială.
În cadrul Părţii generale a dreptului muncii sunt stipulate dispoziţii generale privind: obiectul
şi metoda de reglementare juridică, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii, raporturile
juridice de muncă, parteneriatul social, contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă. Tocmai aceste
dispoziţii vor constitui drept bază pentru prevederile Părţii speciale.
Dispoziţiile Părţii speciale studiază conţinutul raportului juridic de muncă în evoluţie dinamică.
Astfel, această parte a dreptului muncii se pronunţă asupra următoarelor probleme: modul de angajare a
persoanei; procedura de modificare, suspendare şi încetare a contractului individual de muncă; regimul
juridic al răspunderii materiale şi al celei disciplinare în sfera raporturilor juridice de muncă; organizarea
şi asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă; jurisdicţia muncii etc.

§ 4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept

Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept este o operaţie importantă atît din punct de
vedere teoretic, în sensul studierii ei ştiinţifice, cît şi din perspectivă practică, pentru calificarea juridică
reală a raporturilor sale şi pentru aplicarea corectă a legii.
Cele mai importante raporturi şi conexiuni ale dreptului muncii se stabilesc cu următoarele ramuri
de drept: dreptul constituţional, dreptul civil şi dreptul procesual civil, dreptul administrativ şi dreptul
protecţiei sociale.
La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constituţional, trebuie menţionat faptul
că dreptul constituţional consacră cele mai importante valori economice, sociale şi politice, iar principiile
sale orientează toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii. În ceea ce priveşte deosebirile
existente între cele două ramuri, se cer a fi relevate următoarele aspecte: majoritatea normelor dreptului
constituţional sunt imperative; în cazul dreptului muncii, cele mai multe norme juridice sunt dispozitive
(de natură convenţională); cele două ramuri de drept au prevăzute fiecare sancţiuni specifice; în cazul
dreptului constituţional, prevalează raporturile juridice cu caracter nepatrimonial, pe cînd în cazul
dreptului muncii, foarte multe raporturi juridice au, dimpotrivă, un caracter patrimonial.
La examinarea gradului de conexiune a dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat faptul
că raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de „drept comun” al dreptului civil faţă de
dreptul muncii.
Este necesar să menţionăm că aplicarea normelor dreptului civil în domeniul dreptului muncii are
totuşi un caracter subsidiar, intervenind numai cînd sunt întrunite două condiţii: dacă nu există în acel
domeniu reglementări proprii ale legislaţiei muncii şi dacă dispoziţiile proprii dreptului civil nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Asemănările şi deosebirile dintre cele două ramuri (dreptul muncii şi dreptul civil) se concretizează
în următoarele: în ambele ramuri raporturile juridice sunt, de regulă, contractuale şi se bazează pe
principiul negocierii şi al egalităţii părţilor; în dreptul muncii negocierea se înscrie în limitele stabilite
prin lege, iar egalitatea se păstrează pînă la încheierea contractului individual de muncă, după care o parte
contractantă, salariatul, adoptă o poziţie de subordonare; răspunderea materială a salariatului, conform
dreptului muncii, are anumite particularităţi în ceea ce priveşte întinderea ei (de regulă, nu poate depăşi
salariul mediu lunar al angajatului) şi este mai restrînsă, necuprinzînd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprimă prin faptul că modalitatea
de judecare a pricinilor contencioase şi de contencios administrativ, ce rezultă din raporturile juridice de
muncă, este reglementată de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova din 14 martie 200342.
În ceea ce priveşte corelaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie menţionat
faptul că aceasta se manifestă în următoarele forme: printre izvoarele dreptului muncii se numără actele
normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova, ministerele ş.a.);
autorităţile publice apar ca subiecţi ai raporturilor juridice de muncă în raport cu angajaţii lor.
Legătura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevată şi de existenţa raporturilor juridice
conexe, şi anume: cele referitoare la organizarea muncii, securitatea şi sănătatea în muncă şi la calificarea
forţei de muncă.

42 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 111-115 din 12 iunie 2003.

 Cele mai strînse legături există între dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale. Astfel,
dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale se interferează, întrucît:
- unele drepturi ce ţin de asigurări sociale sunt întemeiate pe calitatea de salariat. În domeniul
asigurărilor sociale, existenţa raporturilor juridice de muncă, fundamentate pe contractul individual de
muncă, constituie o condiţie obligatorie pentru dobîndirea statutului de contribuabil atît pentru salariat,
cît şi pentru angajator, oferindu-i primului calitatea de asigurat al sistemului public de asigurări sociale şi
dreptul de a beneficia de toate prestaţiile de asigurări sociale43;
- calitatea de salariat serveşte drept bază pentru acordarea prestaţiilor sociale în favoarea
persoanelor care beneficiază de concediile sociale prevăzute în art. 123-127 din CM al RM: concediul
medical plătit, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, concediile pentru salariaţii care
au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă;
- comună pentru aceste două ramuri de drept este problematica vechimii în muncă. Se cere
remarcat din start că această instituţie juridică are, în cadrul ramurilor de drept menţionate, un conţinut
şi o aplicaţie diferită. Astfel, vechimea în muncă se prezintă ca un indice important pentru stabilirea
sporurilor la salariu, pentru acordarea concediilor anuale de odihnă suplimentare şi constituie unul dintre
factorii ce poate garanta salariatului dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii
numărului sau a statelor de personal. În dreptul protecţiei sociale, vechimea în muncă se ia în considerare
la stabilirea pensiilor. Astfel, vechimea în muncă specială constituie un temei pentru stabilirea pensiei
pentru vechime în muncă, a pensiei pentru limită de vîrsta stabilită în condiţii avantajoase şi a pensiilor
pentru unele categorii de cetăţeni44;
- convenţiile colective (în calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin
care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asistenţă socială;
- izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului protecţiei sociale sunt, deseori,
comune. În context, este invocat următorul exemplu: Convenţia OIM nr. 117/1962 „Privind obiectivele şi
normele de bază ale politicii sociale”45.
Dreptul protecţiei sociale, ca ramură distinctă de drept, s-a format prin anii 1960-1970. Pînă la acel
moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaţiile protecţiei sociale făceau parte din ramura
dreptului muncii.

43 Ina Odinokaia, Locul şi rolul dreptului protecţiei sociale în sistemul de drept al Republicii Moldova: Teză de doctor în drept,
Chişinău, 2009, p. 142.
44 Ibidem, p. 142-143.
45 În vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997; Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.