1.

Domeniul resurselor umane, dreptul profesional şi dreptul muncii

Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române1, prin resursă se înţelege ”rezervă sau
sursă de mijloace susceptibile de a fi valorificate la un moment dat”; asociind această noţiune
adjectivului uman (”privitor la om sau la omenire”), înţelegem că domeniul resurselor umane
este unul foarte vast. Într-adevăr omul intră într-o multitudine de relaţii sociale.
Pentru că ”munca este o expresie esenţială a persoanei, un actus personae”2, acest domeniu este
legat, în general, de activităţile lucrative, aducătoare de venituri, resurse fără de care omul şi
societatea în ansamblu nu pot exista.
Din această perspectivă, se poate afirma, astfel, că relaţiile sociale au în prim-plan relaţiile de
muncă.
Ca orice relaţie socială şi cea privitoare la muncă este parţial reglementată, ceea ce înseamnă
că rămâne şi o componentă ”nejuridică” în cadrul ei, în sfera3 managementului sau gestiunii
resurselor umane, psihologiei, sociologiei, psihosociologiei, ergonomiei, demografiei, medicinii
muncii etc., încât, pe bună dreptate se afirmă că4 resursele umane sunt un domeniu
interdisciplinar.
Norma de drept are în vedere doar realitatea juridică, parte componentă a realităţii sociale.
Intervenţia dreptului este justificată, în general, în această realitate, deci şi de muncă, pentru buna
cooperare a oamenilor, “în scopul conducerii şi dirijării comportamentelor”. Astfel, le impune
”reguli normative, modele”, le programează, într-un anumit sens, acţiunile şi le limitează, „în
temeiul unor raţiuni ce ţin de coexistenţa libertăţilor, dreptul absolut de manifestare”.
Având în vedere ansamblul relaţiilor de muncă reglementate, trebuie să ne referim, cu
necesitate, la un drept profesional, de concepţie franceză, văzut ca ”o ramură distinctă de drept,
care ar cuprinde toate raporturile juridice în temeiul cărora este posibil ca o persoană să presteze
o activitate remunerată (de muncă, civile, de drept public ş.a.). Este, deci, un drept exhaustiv care
priveşte atât angajaţii cât şi lucrătorii independenţi, dar şi alte categorii de lucrători.6
Dreptul muncii, cunoscut şi ca dreptul muncii subordonate ar fi, astfel, o specie a dreptului
profesional, caracterizat de o autonomie incontestabilă. El este format din ansamblul normelor
juridice ce reglementează, în principal, acele raporturi juridice individuale de muncă întemeiate
sau neîntemeiate pe un contract individual de muncă; raporturile juridice colective de muncă şi
raporturile juridice conexe de muncă (care privesc formarea profesională, dialogul social,
securitatea şi sănătatea în muncă, jurisdicţia muncii etc.); organizarea, funcţionarea şi atribuţiile
organizaţiilor sindicale şi patronale; formarea profesională; securitatea şi sănătatea în muncă;
răspunderea juridică în cazul săvârşiri unei fapte ilicite de drept al muncii; conflictele individuale
şi colective de muncă, precum şi soluţionarea acestora (prin acordul părţilor, pe cale
administrativă, prin mediere sau pe cale jurisdicţională); organizarea, funcţionarea şi atribuţiile
organismelor sau organelor învestite de stat pentru a interveni pe piaţa muncii îndeosebi pentru
controlul raporturilor juridice de muncă.
Numai ca urmare a prestării unei munci subordonate specifice dreptului muncii ia naştere
raportul juridic individual de muncă; ”beneficiarul” muncii (angajatorul) plăteşte salariul şi
asigură toate condiţiile legale necesare realizării acesteia, inclusiv cele privind protecţia socială.
În acest sens au fost definite7 raporturile în discuţie: „relaţii sociale reglementate de lege, ce iau
naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să
o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci”.
Pentru ca munca să se presteze în condiţiile legii, se va încheia, în formă scrisă, ad validitatem,
în baza consimţământului părţilor un contract individual de muncă - în temeiul lui ”o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu” (s.n.), după cum
reiese din definiţia dată în art. 10 din Codul muncii.
În concluzie, poate exista:
 un contract individual de muncă consensual valabil adică încheiat în formă scrisă sau
 un contract individual care are ca obiect prestarea unei muncii subordonate specifice dreptului
muncii în schimbul unei remuneraţii (aspecte ce se constatată în fapt), de asemenea, consensual,
dar lovit de nulitate pentru lipsa formei scrise.
Pentru ultima situaţie, ar fi vorba de un contract individual de muncă în fapt şi nu în drept,
încât părţile ar putea răspunde contravenţional în baza art. 260 alin. (1) lit. e) şi f) din Codul
muncii; de asemenea poate deveni incidentă şi răspunderea penală a angajatorului dacă există cel
puţin 5 persoane primite la muncă fără forme legale, conform art. 264 alin. (3) din acelaşi Cod.
Dacă nu am accepta ideea existenţei contractului individual (în fapt) de muncă consensual
nul10, nu am admite posibilitatea existenţei faptei contravenţionale sau a infracţiunii. „Cu alte
cuvinte, se poate sancţiona doar ceea ce există, nu şi ceea ce nu există”.11
Subordonarea este trăsătura dominantă a acestui contract. Înţelegerea specificului ei permite, pe
de o parte, firesc, însăşi înţelegerea diferenţei între munca dependentă şi cea independentă iar, pe
de altă parte, indică similitudinile dintre acestea justificând existenţa „dreptului profesional”.
Este vorba, până la urmă, de o relaţie între „parte” şi „întreg”, care ne determină, implicit, să fim
de acord că regimul juridic al celor care prestează muncă subordonată în sensul dreptului public
şi privat al muncii a apărut din necesitatea depărtării de cel comun (civil)12 aplicabil tuturor ce
prestează muncă.
Dependenţa este atât economică cât şi juridică; ea presupune13 respectarea unor condiţii de
muncă de către angajat cum ar fi: desfăşurarea unei activităţi sub ”conducerea şi potrivit
indicaţiilor angajatorului”, cu ajutorul patrimoniului de care acesta din urmă dispune şi a bazei
lui materiale (ori, excepţional, prin compensarea utilizării celei proprii), într-o locaţie stabilită de
angajator şi cu respectarea disciplinei muncii (”această obligaţie având, ca o componentă
esenţială, respectarea programului de lucru”); ”încadrarea angajatului într-o anumită ierarhie
funcţională” cu îndeplinirea unor atribuţii corespunzătoare ”funcţiei încredinţate” (potrivit
pregătirii profesionale, ce implică şi răspunderea pentru rezultatele muncii) care, deşi negociate,
sunt prestabilite potrivit nevoilor angajatorului, pentru un salariu care, de multe ori, reprezintă
singura sursă de existenţă etc. De asemenea, consecinţă14 a subordonării, în puterea
angajatorului nu stă numai controlul muncii şi, eventual, sancţionarea salariatului ci şi
suspendarea, încetarea sau prelungirea contractului. Evident, toate acestea se circumscriu
limitelor legii.
Personalul va fi recrutat, deci, ţinându-se cont de avantajele şi dezavantajele muncii
dependente în raport cu cele ale muncii independente.
Dacă balanţa înclină spre cele din urmă din perspectiva eficienţei activităţii beneficiarului
muncii (mai ales având în vedere costurile şi exigenţele controlului autorităţilor publice), se va
decide stabilirea unui raport juridic civil; părţile se vor afla, astfel, pe poziţii de egalitate juridică.
De regulă, se încearcă mascarea primei forme de muncă, adică, în concret, a contractului
individual de muncă cu contracte civile, contracte de voluntariat etc. Or, aşa cum se arată16
„existenţa relaţiei de muncă nu depinde de denumirea pe care părţile o dau convenţiei pe care o
încheie, ci de condiţiile de fapt în care este prestată activitatea”. Astfel, lucrătorii în resurse
umane pot expune beneficiarii muncii riscului aplicării sancţiunilor specifice contravenţionale
sau, după caz, penale pentru ceea ce este cunoscut ca muncă fără forme legale; în speţă ar fi
vorba de lipsa unor forme legale adecvate realităţii (a contractului de muncă) şi nu a oricărui
contract.
Se arată că ”în ceea ce priveşte raportul dintre munca standard şi munca precară, legislaţia şi
jurisprudenţa românească manifestă următoarele tendinţe:
a) amplificarea muncii prestate fără forme legale şi a deficitului de protecţie pe care aceasta îl
presupune;
b) mărirea numărului de contracte atipice şi „de nişă”, multe dintre acestea generatoare de
instabilitate;
c) tendinţa de „precarizare” a muncii standard.”
Cu alte cuvinte, trebuie înţeleasă clar distincţia între munca subordonată specifică dreptului
muncii şi cea care nu intră în obiectul acesteia cum ar fi cea desfăşurată de persoana fizică:
pentru satisfacerea nevoilor personale în gospodăria sa ori în orice alt loc ales; în calitatea legală
de voluntar; în mod benevol (şi sporadic), „din raţiuni familiale, de prietenie, de bună vecinătate,
de ordin umanitar”19; în calitate de liber-profesionist sau care în această calitate alege să-şi
exercite profesia în mod independent (ca avocat, notar public, respectiv ca medic, medic dentist,
farmacist etc.); în calitate de persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi economice în
formele prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/200820; în calitate de asociat
unic, asociat, administrator la o societate, respectiv manager al instituţiilor publice de
cultură/unităţilor sanitare publice etc.; având exclusiv calitatea de membru cooperator (nu şi pe
cea de salariat în cadrul cooperaţiei meşteşugăreşti); în calitate de prestator de servicii în baza
unui contract civil de locaţiune a lucrărilor, numit sau nenumit etc.
Din cadrul dreptului muncii mai este exclusă şi munca desfăşurată în considerarea unor
obligaţii legale, precum şi activitatea unor persoane numite sau alese în funcţii de demnitate
publică, ca şi cea a consilierilor acestora, ori munca elevilor şi studenţilor aflaţi în practică etc.
De asemenea, în aceeaşi categorie, intră şi munca minorilor sub un an şi până la vârsta de 15 ani2
(relativ) recent reglementată.
Oricum, utilitatea studierii tuturor lucrătorilor – dependenţi sau independenţi - în cadrul
dreptului profesional „este evidentă pentru practicieni, mai ales pentru cei care desfăşoară
activităţi mixte în domeniul dreptului muncii şi salarizării, solicitaţi atât cu problemele legate de
contractele de muncă cât şi de cele considerate, în practică, «asimilate» lor – cele de prestări
servicii, privind dreptul de autor şi/sau drepturile conexe, management etc.” „Presiuni” există şi
dacă avem în vedere legislaţia specifică asigurărilor sociale, ori problema incompatibilităţilor
(acele limitări sau restrângeri ale capacităţii de muncă), reglementate disparat în mai multe
ramuri de drept, sau cea a cumulului de venituri în înţelesul legislaţiei securităţii sociale şi a
legislaţiei fiscale.
 În ceea ce priveşte legătură strânsă dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale, aceasta
este foarte importantă; lipsa înţelegerii acesteia poate influenţa (negativ) nu numai situaţia
juridică a angajatorilor ci şi pe cea a angajaţilor. Redăm câteva exemple în susţinerea ideii:
- se reglementează în Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă următoarele contravenţii (în legătură cu încadrarea în muncă):
 necomunicarea locurilor de muncă vacante (într-un anumit format reglementat);
 neutilizarea Clasificării ocupaţiilor din România la completarea documentelor oficiale;
 nerespectarea obligaţiei de către angajatorii care au încadrat în muncă persoane din rândul
beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj de a anunţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la
care aceştia au fost înregistraţi;
- art. 56 alin. (1) lit. c), fraza 1 din Codul muncii dispune că la data îndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare contractul
individual de muncă existent al celui în cauza încetează de drept, ceea ce înseamnă că trebuie să
se cunoască, pe lângă aceste prevederi de drept al muncii şi dispoziţii din dreptul securităţii
sociale, adică cele ale Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice şi să se identifice
tipul de pensie vizat (pensia de limită de vârstă);
- se indică în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia
lunară pentru creşterea copiilor (care aparţine dreptului securităţii sociale şi nu dreptului muncii),
faptul că perioada concediului pentru creşterea copiilor „constituie vechime în muncă şi în
serviciu, precum şi în specialitate şi se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport
cu acestea” [art. 22 alin. (2)] etc.
Uneori, din eroare, în unele cursuri universitare sau prelegeri securitatea socială se
„confundă” cu securitatea şi sănătatea în muncă…fiind tratată ca atare. Or, vorbim de probleme
diferite, aparţinând unor ramuri distincte de drept. În timp ce raporturile juridice privind
securitatea şi sănătatea în muncă sunt raporturi juridice conexe de muncă, securitatea socială ca
ramură de drept (disciplină) priveşte raporturile de asigurare socială şi cele de asistenţă socială.
Pe de altă parte, pregătirea de nivel superior în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ţine,
îndeosebi, de ştiinţele inginereşti şi nu de cele juridice.
Din perspectiva beneficiilor de asigurări sociale şi a celor de asistenţă socială pentru angajaţi
(reglementate în cadrul dreptului securităţii sociale), se justifică şi reunirea (în multe planuri de
învăţământ) al acestei ramuri de drept cu cea a dreptului muncii în cadrul disciplinei dreptul
muncii şi securităţii sociale, cunoscute şi ca „drept social”.
Preocuparea faţă de toate aceste aspecte legale, nu trebuie să lase în urmă o evidenţă: de
obicei, când se deteriorează relaţia (socială) de muncă, apar şi conflictele (juridice). Deci, nici
dreptul profesional şi nici dreptul muncii nu trebuie privit separat de domeniul unificator şi
interdisciplinar al resurselor umane. Ideal ar fi să se studieze global resursele umane şi dreptul
profesional (incluzând şi dreptul muncii).
Din prisma ambelor componente ale relaţiei sociale (reglementate şi nereglementate),
angajatul este subordonat angajatorului – juridic şi economic, pe de o parte şi psihologic, pe de
altă parte. ”Într-adevăr, în primul rând, cel care doreşte să se angajeze este ţinut să accepte, din
raţiuni de existenţă, condiţiile contractuale impuse de angajator”. Astfel, în practică, în cele mai
multe cazuri, contractul individual de muncă – actul juridic prin care ia naştere raportul juridic
individual de muncă – este, din păcate, un contract de adeziune, principiul consensualismului,
enunţat în art. 8 alin. (1) din Codul muncii având valoare abstractă. Angajatorul opune unei
asemenea ”acuzaţii” semnătura angajatului. De altfel, art. 17 alin. (1)-(2) din acelaşi Cod face
vorbire de ”obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract” (s.n.),
obligaţie ce ”se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă”. Această intenţie/ofertă a angajatorului ar trebui supusă negocierii (de
altfel, există în practica resurselor umane documentul informarea cu privire la contractul
individual de muncă); de cele mai multe ori, în raport cu ”intenţia” angajatorului, salariatul
constrâns prin situaţia lui socială nu are nimic de adăugat. Prezumţia instituită în art. 17 alin. (2)
din acelaşi Cod parcă trimite cu gândul la magistratul/pretorul din dreptul roman care rostea
addico într-un proces fictiv, recunoscând peste timp, imaginar, forţa juridică a celui puternic
care-şi afirmă pretenţiile faţă de cel slab şi tăcut. Într-adevăr, dacă doreşte să încheie contractul,
trebuie să se supună, din moment ce aşteaptă o altă ”persoana selectată în vederea angajării”,
constrânsă, la rândul ei, de situaţia socio-economică. Realitatea aceasta (în esenţă psihologică)
continuă să urmărească contractul pe toată durata executării sale şi chiar după încetarea lui,
întrucât şi în ziua de azi, la fel ca în dreptul roman, salariatul care-şi revendică în instanţă
drepturile, este încă privit în societate ca cel care-şi încalcă obligaţia de respect faţă de patron (în
acele timpuri era fostul stăpân al sclavului, ceea ce face interesantă perpetuarea semnificaţiei
termenului), adică la cel dezrobit (fostul sclav). Informal, se consideră, de cele mai multe ori că
un astfel de angajat încălca etica în relaţiile cu angajatorul; riscă să nu îşi mai găsească (cu
uşurinţă) un loc de muncă. Chiar colegii/societatea, de multe ori, l-ar privi astfel dacă prin
acţiunile sale ar afecta afacerea/imaginea angajatorului sau, dacă acesta şi-ar diminua
posibilităţile de plată (pentru ceilalţi salariaţi) ori şi-ar închide activitatea, inclusiv datorită
sancţiunilor contravenţionale ce i-ar fi aplicate de către inspectorii de muncă sau de către cei
fiscali etc. Oricât de imoral ar fi în fapt angajatorul în relaţiile sale cu salariaţii sau chiar dacă ar
încălca flagrant legea, necesitatea păstrării unui loc de muncă chiar în orice condiţii s-ar
”impune” astfel, în fapt, atât reglementărilor cât şi eticii kantiene potrivit căreia omul trebuie
tratat ca scop şi niciodată ca mijloc. Ar ”supravieţui” doar cei ”puternici” care acceptă în tăcere,
din raţiuni de existenţă, condiţiile contractuale impuse de angajator. De cele mai multe ori, cei
supuşi unor astfel de tratamente le admiră, uneori involuntar, punându-le în aplicare, inconştient
sau nu atunci când au poziţia potrivită în organizaţie sau când devin la rândul lor angajatori. O
asemenea ”filosofie” este întreţinută în mediul de muncă inclusiv prin crearea unui cadru
intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, adică specific sau propice hărţuirii morale, cunoscut şi
sub denumirea de mobbing. Chiar dacă asemenea acţiuni sunt incriminate, destul de greu se pun
în mişcare reglementările în materie. Cu cât dependenţa economică şi psihologică este mai
pregnantă, cu atât mai mult dezrobitului modern i se impune ”obligaţia de respect”.
”De aceea, se admite că originalitatea dreptului muncii rezidă tocmai în faptul că el
reglementează raporturile juridice care guvernează munca efectuată într-o relaţie de inegalitate,
în scopul de a corecta această situaţie de fapt, deci de a ameliora dezechilibrul contractual dintre
părţi”.
Poziţie s-a luat mai cu seamă în societate ca urmare a revoluţiei industriale – ”trebuia să mute
munca din sfera reglementărilor generale, de drept comun; ”această formă iniţială de protecţie s-
a extins în timp la alte aspecte ale vieţii salariatului, şi anume: nu doar accidente şi boală, dar şi
garantarea unui venit minim şi reducerea timpului de muncă. Legislaţia muncii a protejat
muncitorul (salariatul) ca parte a unui contract, prin stabilirea unui drept colectiv al muncii în
cadrul căruia acesta poate fi apărat şi reprezentat, adăpostindu-l pe acesta împotriva amestecului
angajatorului în viaţa sa publică sau privată. Prin combinarea acestei tendinţe de liberalizare a
muncii şi de protejare a ei, dreptul a produs, treptat, forma abstractă de statut ocupaţional
cunoscută sub denumirea de relaţie de muncă”.38
 Într-adevăr, se arată, dreptul muncii are un caracter compensatoriu; el nu vizează
”reglementarea neutră a raporturilor dintre părţi, cu grijă faţă de protejarea intereselor părţilor
(aşa cum face legea civilă)”, ci ”protecţia, realizată prin norme speciale, a aceleia dintre părţi
care se găseşte într-o poziţie mai fragilă: lucrătorul”.
”Cu toate acestea, caracterul partizan al dreptului muncii nu este unul absolut. În ultima
vreme se constată o flexibilizare în creştere a raporturilor de muncă în favoarea angajatorului
care constituie o dovadă a ambivalenţei acestui drept; el protejează, în mod real, salariaţii de
excese, dar organizează, în acelaşi timp, munca în favoarea angajatorilor”.
După cum înţeleg organizatorii locurilor de muncă aceste aspecte şi mai ales consecinţele
legale şi psihosociale ale unor abuzuri (în special angajatorii), vor recruta, în condiţii de calitate,
atât specialişti în dreptul/legislaţia muncii, cât şi în management resurse umane, psihologie etc.
sau persoane care au competenţe complementare, interdisciplinare. De aceea, poate ideal ar fi
(dar nu imposibil) să se introducă în Clasificarea Ocupaţiilor din România o nouă ocupaţie
integratoare, anume cea de expert resurse umane (pe lângă cea de expert legislaţia muncii, deja
existentă) încât profesionistul în discuţie să poată răspunde tuturor cerinţelor şi mai ales să poată
conduce la prevenirea oricărui abuz care derivă din specificul subordonării. În fond, este afectat
randamentul în muncă. Evident, pentru că riscul afacerii îl suportă, cu adevărat, angajatorii din
sectorul privat, aceştia sunt mai interesaţi; angajatorii de drept public vizează, mai cu seamă,
interesele proprii şi ale clientelei politice, ocolirea legii, adică a răspunderii juridice.
În prezent, în domeniul resurselor umane activează, conform clasificării de mai sus :
- Diverşi conducători în domeniul resurselor umane, cum sunt cei care ocupă funcţia de:
 director resurse umane (cod C.O.R. 112033);
 şef serviciu resurse umane (cod C.O.R. 121205);
 şef serviciu evaluarea resurselor de muncă (cod C.O.R. 121206);
 manager resurse umane (cod C.O.R. 121207);
- Specialişti în domeniul resurselor umane şi de personal (absolvenţi de studii superioare), cum
sunt cei care ocupă funcţia de:
 consilier forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242301);
 expert forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242302);
 inspector de specialitate forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242303);
 expert în securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R. 242304);
 referent de specialitate forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242305);
 consilier orientare privind cariera (cod C.O.R. 242306);
 consultant în domeniul forţei de muncă (cod C.O.R. 242307);
 analist piaţa muncii (cod C.O.R. 242308);
 analist recrutare/integrare salariaţi (cod C.O.R. 242309);
 analist sisteme salarizare (cod C.O.R. 242310);
 consultant reconversie-mobilitate personal (cod C.O.R. 242311);
 consultant condiţii de muncă (cod C.O.R. 242312);
 specialist sisteme de calificare (cod C.O.R. 242313);
 specialist resurse umane (cod C.O.R. 242314);
 consilier vocaţional (cod C.O.R. 242315);
 consultant în standardizare (cod C.O.R. 242316);
 consultant în resurse umane (cod C.O.R. 242317);
 consultant intern în resurse umane (cod C.O.R. 242318);
 specialist în formare (cod C.O.R. 242319);
 specialist în recrutare (cod C.O.R. 242320);
 specialist în compensaţii şi beneficii (cod C.O.R. 242321);
 specialist în dezvoltare organizaţională (cod C.O.R. 242322);
 specialist în relaţii de muncă (cod C.O.R. 242323);
 consilier pentru dezvoltare personală (cod C.O.R. 242324);
- Specialişti în domeniul politicilor administrative (absolvenţi de studii superioare), cum sunt cei
care ocupă funcţia de:
 expert legislaţia muncii (cod C.O.R. 242220);
 consilier administraţia publică (cod C.O.R. 242201);
 expert administraţia publică (cod C.O.R. 242202);
 inspector de specialitate în administraţia publică (cod C.O.R. 242203);
 referent de specialitate în administraţia publică (cod C.O.R. 242204);
 consultant în administraţia publică (cod C.O.R. 242205);
 inspector de integritate (cod C.O.R. 242209);
- Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii ocupaţionale (absolvenţi de studii
superioare), cum sunt cei care ocupă funcţia de:
 specialist în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (cod C.O.R. 226302);
 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R. 226303);
 evaluator de risc şi auditor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (cod C.O.R. 226307);
 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă pentru logistică (cod C.O.R.
226308);
- Agenţi de recrutare şi contractori (absolvenţi de studii medii), cum sunt cei care ocupă funcţia
de:
 inspector/referent resurse umane (cod C.O.R. 333304);
 analist resurse umane (cod C.O.R. 333306);
 tehnician mobilitate personal (cod C.O.R. 333307);
- Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi (absolvenţi de
studii medii), cum sunt cei care ocupă funcţia de:
 manager al sistemului de management securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R. 325709);
 auditor de sistem de management pentru sănătate şi securitate ocupaţională (cod C.O.R.
325711);
 tehnician în securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R. 325721);
 tehnician condiţii de muncă şi securitate (cod C.O.R. 325722);
 inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (cod C.O.R. 325723);
 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R. 325724) etc.
Ocupaţii specifice sunt reglementate şi în alte acte normative aplicabile în domeniul
resurselor umane, atât pentru sectorul privat cât şi pentru cel public, vizând şi controlul relaţiilor
de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, supravegherii pieţei muncii, securităţii sociale. În
sectorul public există indicii în acest sens pentru anumite funcţii în regulamentele de organizare
şi funcţionare sau în culegeri de bune practice, cum ar fi „Manualul de management al resurselor
umane” elaborat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
De exemplu, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii face
referire la funcţia de inspector de muncă, care “poate fi ocupată de persoane cu studii
universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite
cu diplomă de licenţă sau echivalentă în domeniile fundamentale: ştiinţe inginereşti, ştiinţe
agricole şi silvice, ştiinţe juridice, ştiinţe economice sau în specializările: sociologie, psihologie,
medicină, administraţie publică şi ştiinţe politice” [art. 16 alin. (4)]. Într-adevăr şi controlul
relaţiilor de muncă necesită, per ansamblu, o pregătire multidisciplinară; în exercitarea
prerogativelor de putere publică, inspectorii de muncă îndeplinesc atribuţiile care revin Inspecţiei
muncii cum ar fi cele legate de: a) controlul aplicării prevederilor legale, generale şi speciale, în
domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei muncii; b)
furnizarea de informaţii angajatorilor şi salariaţilor cu privire la mijloacele de aplicare a
prevederilor legale în domeniile de competenţă; c) informarea autorităţilor competente despre
deficienţele sau abuzurile legate de aplicarea dispoziţiilor legale în vigoare; d) prestarea de
servicii specifice domeniului său de activitate; e) iniţierea de propuneri pentru îmbunătăţirea
cadrului legislativ din domeniile sale de activitate [art. 6 alin. (1)].
Observăm că specialiştii în domeniul resurselor umane prestează activităţi atât pentru
angajatori şi alţi beneficiari ai muncii, cât şi pentru autorităţile de stat; Într-adevăr, intervenţia
statului pe piaţa muncii este necesară şi se bucură de o amplă reglementare.
În ceea ce priveşte sintagma piaţa muncii, aceasta ”este una simplificată, strict ştiinţifică şi
corectă fiind cea de «piaţa forţei de muncă», întrucât ceea ce se oferă spre valorificare nu este
munca, nici ca activitate umană şi nici ca rezultat, ci forţa de muncă (în calitate de resursă
umană) care prestează munca. Munca nu este o marfă, aşa cum proclamă Declaraţiei de la
Philadelphia, adoptată de Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, din 10 mai
1944.
Piaţa muncii are două componente din a căror confruntare ea s-a născut şi se menţine: cererea
de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă.
”Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată la un anumit moment dat
pentru desfăşurarea activităţii angajatorilor, persoane juridice şi persoane fizice. Expresia ei
sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent.
Oferta de forţă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să
se angajeze şi să devină salariaţi.
Spre deosebire de celelalte pieţe, care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau
anumite valori, piaţa muncii are în centrul său omul, ca purtător de aptitudini fizice şi
intelectuale, ce constituie componente ale potenţialului său de muncă. El este înainte de toate o
fiinţă socială, nu doar un factor de producţie, care, în afara nevoilor sale de existenţă, are o
anumită valoare şi personalitate, este conştient de rolul său în familie şi societate, pasionat de
profesia sau meseria sa.
 De altfel, chiar şi oricare altă piaţă funcţionează tot datorită omului, deci ca urmare a
utilizării forţei de muncă.”
În domeniul resurselor umane se foloseşte conceptul de „management al resurselor umane” şi
cel de “gestiune a resurselor umane”, distincţia principală constând în aceea că primul se referă
la activităţile de conducere şi cel de-al doilea la activităţile de execuţie.
Este o perspectivă mai cu seamă a muncii subordonate specifică dreptului muncii, conceptul
“resurse umane” privind, astfel, toţi angajaţii, aflaţi cu angajatorii lor în raporturi juridice
individuale de muncă întemeiate şi neîntemeiate pe contracte individuale de muncă; vom reveni
asupra acestor concepte.
De asemenea, având în vedere piaţa muncii, “resursele umane” apar ca toate persoanele care
furnizează sau pot furniza forţa de muncă disponibilă, incluzând populaţia ocupată şi şomerii
(adică cea activă).
În ceea ce priveşte raportul dintre dreptul (public al) muncii şi managementul resurselor
umane, acesta este ilustrat de exemplu, de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în
culegerea de bune practici „Manual resurse umane”: “Managementul resurselor umane, ca parte
a sistemului managementului public, reprezintă componenta funcţională şi operaţională a
aplicării legislaţiei din domeniul administraţiei publice” (s.n.). Este motivul pentru care am
avansat ideea potrivit căreia activitatea de management/gestiune a resurselor umane, “atât în
sectorul public cât şi în cel privat, este una preponderent juridică şi specializată, totodată, deci
poate fi privită ca un segment al activităţii juridice”.
2. Standarde ocupaţionale în domeniului resurselor umane, competenţe specifice şi
importanţa legislaţiei
Ocupaţiile pe care le-am trecut în revistă mai sus se transpun obligatoriu în contractul
individual de muncă prin individualizarea funcţiei.
După cum am indicat, acestea diferă în ceea ce priveşte nivelul studiilor şi al calificărilor.
Interesant este că pentru ocupaţiile/ funcţiile de conducere, potrivit Clasificării ocupaţiilor din
România nu este necesar, ca regulă, în sectorul privat, un anumit nivel de studii, excepţie făcând
acele funcţii pentru care există reglementări speciale sau cerinţe exprese în standardele
ocupaţionale; în sectorul public, din ceea ce cunoaştem, nu sunt excepţii în acest sens pentru
angajaţi.
 În ceea ce priveşte diferenţele de calificări/competenţe între ocupaţii pot exista reglementări
în acte normative sau standardele ocupaţionale.
Unele ocupaţii specifice domeniului resurselor umane se bucură de detaliere prin standarde
ocupaţionale (care se găsesc pe site-ul Autorităţii Naţionale pentru Calificări53), cum ar fi cea
de:
- inspector/referent resurse umane (cod C.O.R. 333304)54 descrisă prin următoarele competenţe
generale şi specifice:
 planificarea activităţilor;
 comunicarea cu angajaţii;
 aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă şi în domeniul
situaţiilor de urgenţă;
 întocmirea documentelor de evidenţă a personalului;
 gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;
 organizarea recrutării personalului;
 întocmirea registrului general de evidenţă a salariaţilor
 întocmirea statului de plată pentru personalul angajat;
 administrarea bazei de date de evidenţă a personalului;
- analist resurse umane (cod C.O.R. 333306)56, descrisă prin următoarele competenţe:
 estimarea resurselor şi cheltuielilor necesare derulării activităţilor de resurse umane;
 gestionarea sistemului de relaţii de muncă al organizaţiei;
 organizarea şi administrarea bazei de date de evidenţă a personalului;
 elaborarea şi gestionarea fişelor de post;
 elaborarea şi gestionarea sistemului de motivare a personalului;
 evaluarea şi ierarhizarea posturilor;
 întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;
 organizarea de programe de pregătire a personalului;
 organizarea recrutării personalului;
 organizarea selecţiei personalului;
 organizarea sistemului de evaluare a performanţelor resurselor umane;
 planificarea necesarului de resurse umane pe specialităţi;
 planificarea şi dezvoltarea carierei;
 proiectarea/reproiectarea structurii organizatorice şi stabilirea regulilor de funcţionare;
- manager resurse umane (cod C.O.R. 121207)57 descrisă prin următoarele competenţe:
 consilierea celorlalţi manageri în probleme de resurse umane;
 coordonarea desfăşurării activităţilor de resurse umane;
 coordonarea elaborării politicilor şi programelor de resurse umane;
 coordonarea personalului din departamentul de resurse umane;
 elaborarea strategiei de resurse umane;
 monitorizarea costurilor de personal;
 monitorizarea sistemului de relaţii de muncă al organizaţiei organizarea activităţii
departamentului de resurse umane;
 reprezentarea compartimentului de resurse umane;
- expert legislaţia muncii (cod C.O.R. 242220) descrisă prin următoarele competenţe58:
 aplicarea legislaţiei naţionale, europene şi internaţionale a muncii şi securităţii sociale;
 aplicarea legislaţiei cu privire la egalitatea de şanse, precum şi combaterea hărţuirii la locul de
muncă;
 redactarea şi/sau avizarea contractelor individuale/ colective de muncă, precum şi a tuturor
actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale;
 asistarea lucrătorilor la negocierea, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual/colectiv de muncă, inclusiv pe timpul cercetării disciplinare;
 reprezentarea angajatorilor/ patronatelor/ sindicatelor la negocierea, încheierea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractelor individuale/colective de muncă;
 aplicarea procedurilor privind concedierea pentru motive care ţin sau nu ţin de persoana
lucrătorului;
 realizarea cercetării disciplinare, precum şi aplicarea procedurilor legale privind răspunderea
patrimonială;
 aplicarea procedurilor privind soluţionarea cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
lucrătorilor;
 concilierea conflictelor de muncă;
 organizarea muncii şi elaborarea sistemelor de salarizare la nivelul unităţii;
 acordarea de consultanţă/consiliere de specialitate în legislaţia muncii şi securităţii sociale;
 reprezentarea extrajudiciară a angajatorilor/ patronatelor/ sindicatelor în relaţia cu autorităţile
din domeniul muncii şi securităţii sociale.
În vechiul standard ocupaţional al expertului în legislaţia muncii se făcea referire la
următoarele competenţe:
 planificarea activităţilor proprii;
 comunicarea cu participanţii la procesul de muncă;
 aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă şi în domeniul
situaţiilor de urgenţă;
 aplicarea legislaţiei naţionale, europene şi internaţionale a muncii şi securităţii sociale;
 elaborarea de strategii, politici şi proceduri necesare aplicării legislaţiei muncii şi securităţii
sociale.
 redactarea actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale;
 avizarea actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale;
 concilierea situaţiilor conflictuale;
 cercetarea abaterilor disciplinare;
 acordarea de consultanţă de specialitate în legislaţia muncii şi securităţii sociale reprezentarea
angajatorilor în relaţia cu autorităţile din domeniul muncii şi securităţii sociale.
Întâlnim frecvent aceste ocupaţii/funcţii în compartimentele de resurse umane. Dar mai
întâlnim şi alte funcţii care nu se bucură de standard ocupaţional, cum sunt cele de specialist în
relaţii de muncă, consultant în resurse umane etc. În Clasificării ocupaţiilor din România există
pentru astfel de funcţii doar indicii în privinţa nivelului de studii (superioare) şi a competenţelor
pentru întregul grup de ocupaţii din care acestea fac parte (specialişti în domeniul resurselor
umane şi de personal), care alături de alte elemente pot furniza soluţii pentru concretizarea
activităţilor specifice.
Observăm (din cele expuse mai sus) că o serie de competenţe specifice domeniului resurselor
umane se suprapun sau sunt comune, ceea ce trebuie atent analizat pe baza Clasificării
ocupaţiilor din România, a standardelor ocupaţionale şi a legislaţie.
În ceea ce priveşte competenţele similare mai multor ocupaţii trecute în revistă mai sus
privitoare la întocmirea/gestionarea documentelor de evidenţă a personalului/redactarea actelor
specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale, se înţelege (sau ar trebui) că acestea vor fi
transpuse diferenţiat pentru fişa postului specifică unui inspector resurse umane (absolvent de
studii medii) în raport cu cea specifică unui consilier juridic (absolvent de studii superioare
juridice) sau a unui expert legislaţia muncii (absolvenţi de studii superioare).
Pentru cel din urmă, se pot face detalieri inclusiv în ceea ce priveşte complexitatea
activităţilor în funcţie de tipul studiilor universitare – de licenţă, master, doctorat sau ţinând cont
de categoria acestora – studii superioare juridice sau administrative, alte studii superioare.
Precizăm că există posibilitatea dobândirii unei asemenea calificări de către toţi absolvenţii de
studii superioare, potrivit standardului ocupaţional; noua ocupaţie de expert în legislaţia muncii
se situează la graniţa cu cele deja cunoscute – manager resurse umane, specialist în relaţii de
muncă/resurse umane, inspector/referent în resurse umane – dar este mult mai apropiată de cea
de consilier juridic, fără a se confunda, însă, cu aceasta.
Referitor la respectivele documentele de evidenţă a personalului, remarcăm, potrivit celor
două standarde ocupaţionale – de inspector resurse umane şi expert legislaţia muncii - că acestea
sunt în mare parte acte specifice legislaţiei muncii (în strânsă legătură cu cea a securităţii
sociale): “contracte individuale de muncă, acte adiţionale de modificare a contractelor de muncă,
dosarul de personal, decizii individuale de schimbări de funcţii, promovări, sancţionări, încetări
de activitate delegări, suspendări ale contractului individual de muncă etc., adeverinţe de
vechime în muncă, de salarii, alte tipuri de adeverinţe solicitate cu legătură în domeniul relaţiilor
de muncă, fişe de evaluare profesională, documente solicitate în interiorul organizaţiei;
documente centralizatoare şi situaţii statistice, centralizatoare de concedii de odihnă, medicale,
fără plată, concedii de formare profesională, situaţii statistice privind structura personalului.”
Nu este singurul aspect care relevă importanţa legislaţiei muncii/dreptului muncii pentru
domeniul resurselor umane.
Aceste documente privesc conceptul integrator de angajat care se referă la:
 toţi salariaţii din sectorul privat;
 întreg personalul contractual din sectorul public;
 toţi funcţionarii publici (inclusiv cei care se bucură de statute speciale) şi magistraţii.
Complex este şi conceptul de angajator: “persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”.
În ceea ce priveşte angajatorul persoană fizică care, „potrivit legii” poate încadra alte
persoane fizice, distingem între:
 persoana fizică (simplă) care dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator (de exemplu pentru funcţia de bonă, menajeră, grădinar, traducător
etc.), din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu64, inclusiv cu beneficiul
subvenţionării locurilor de muncă din bugetul asigurărilor de şomaj ca şi ceilalţi angajatori,
exceptaţi fiind doar cei de drept public);
 persoana fizică autorizată pentru desfăşurarea activităţilor economice şi întreprinzătorul
persoană fizică titular al unei întreprinderi individuale66;
 persoana fizică care desfăşoară o profesie cu drept de liberă practică în baza legilor speciale
(avocatul, arhitectul etc.).
Observăm că angajatorul persoană juridică poate fi de drept public (de exemplu, instituţie
publică, regie autonomă) sau de drept privat – care desfăşoară activitate în scopul obţinerii de
profit (patron) sau care nu are un asemenea scop (de exemplu, asociaţiile şi fundaţiile).
Se înţelege că profilul juridic al acestor subiecte de drept influenţează raportul juridic care se
stabileşte între ele şi face necesare competenţe specializate şi aprofundate de legislaţie.
Astfel, ”chiar dacă sunt la baza piramidei specialiştilor în legislaţia/dreptul muncii,
inspectorii de resurse umane trebuie să aibă o pregătire din ce în ce mai complexă. Aşa-numitele
documente de evidenţă a personalului se întocmesc şi de specialistul menţionat, dar şi de jurist
sau expertul în legislaţia muncii (după cum am arătat, este vorba de reale acte juridice - contracte
individuale de muncă, acte adiţionale de modificare a contractelor de muncă, decizii etc.). Iar
diferenţele între cei trei ar trebui mai bine delimitate – deseori, o persoană este încadrată ca
inspector, plătită ca atare, dar cu responsabilităţi stabilite în sarcina sa ca pentru un jurist sau
expert. Or, nu contează denumirea funcţiei, ci situaţia de fapt în care se prestează activitatea.
Necorespunderea profesională, însă, se va stabili în raport cu funcţia.”
În ceea ce priveşte reglementările specifice activităţilor de execuţie din domeniul resurselor
umane în sistemul funcţiei publice, adică de gestiune, am ilustrat, pe baza Manualului de resurse
umane elaborat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, că69 „în scopul asigurării
gestionării eficiente a resurselor umane, precum şi pentru urmărirea carierei funcţionarului
public, autorităţile şi instituţiile publice întocmesc dosarul profesional pentru fiecare funcţionar
public” (s.n.), al cărui regim este reglementat în detaliu, ca şi evidenţa funcţiilor publice şi a
funcţionarilor publici. Sunt reglementări similare şi pentru dosarul personal al salariaţilor din
sectorul privat în Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor.
Tot activităţi (reglementate) de gestiune a resurselor umane în funcţia publică sunt şi cele care
privesc:
 sprijinul şi consultanţa de specialitate oferite funcţionarilor publici de conducere în aplicarea
legislaţiei referitoare la managementul resurselor umane, folosind procedurile şi instrumentele
oferite de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici;
 asigurarea secretariatului comisiilor de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor în procesul de
recrutare şi promovare a funcţionarilor publici (în principal prin întocmirea, redactarea şi
semnarea alături de aceste comisii a întregii documentaţii, certificarea pentru conformitatea cu
originalul a diplomelor prezentate de candidaţi, analizarea faptului că studiile universitare de
licenţă absolvite de un funcţionar public sunt în domeniul de activitate al autorităţii sau instituţiei
publice în cazul promovării într-o clasă superioară), respectiv întocmirea documentaţiei prin care
se asigură relaţionarea cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici;
 realizarea activităţilor specifice consilierului etic (de exemplu, acordarea de consultanţă şi
asistenţă funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu privire la
respectarea normelor de conduită);
 transmiterea documentelor solicitate de comisia de disciplină ca fiind necesare în desfăşurarea
activităţilor acesteia;
 elaborarea programelor de desfăşurare a perioadelor de stagiu pentru funcţionarii publici
debutanţi, în colaborare cu conducătorii compartimentelor în care urmează să îşi desfăşoare
activitatea aceştia;
 activităţi de aplicare a legislaţiei privitoare la formarea profesională a funcţionarilor publici
(de exemplu, elaborarea planului anual de perfecţionare profesională, instrument de planificare
privind dezvoltarea carierei în funcţia publică), asigurarea consultanţei şi asistenţei funcţionarilor
publici de conducere în stabilirea măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici din subordine);
 elaborarea proiectului planului de ocupare, recrutare şi selecţie, managementul carierei, state
de funcţii/de personal;
 sprijinirea organizării proceselor de promovare etc.
 Având în vedere tabloul unor asemenea sarcini, înţelegem că în procesul de identificarea a
activităţilor zilnice, săptămânale, lunare etc. şi în programarea acestora în funcţie de priorităţi se
va ţine cont de termenele legale, de cele stabilite prin procedurile interne din actele juridice cu
caracter normativ aplicabile la nivelul angajatorului (contractul colectiv de muncă, regulamentul
de organizare şi funcţionare, regulamentul intern), avându-se în vedere, desigur, şi noţiuni de:
managementul calităţii, managementul timpului, management strategic.
În ceea ce priveşte noţiunea de management al resurselor umane, aceasta a primit numeroase
definiţii. Ne oprim asupra uneia dintre ele, formulată în ştiinţa managementului (general) al
resurselor umane: „Managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepute
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin
organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării
contractului de muncă”.
”Observăm că aceasta este în acord cu art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, potrivit
căruia «cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse, care
intervin de la data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public până în momentul
încetării acestui raport, în condiţiile legii», respectiv cu art. 3 lit. c) din aceeaşi hotărâre, referitor
la dezvoltarea carierei: «evoluţia ansamblului situaţiilor juridice şi efectelor produse, prin
mobilitate şi promovare într-o funcţie publică superioară, care intervin de la data naşterii
raportului de serviciu al funcţionarului public şi până în momentul încetării acestui raport».
Aşadar, din perspectiva definiţiei Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, redată la
început, putem aprecia că managementul/gestiunea resurselor umane în funcţia publică
reprezintă componenta funcţională şi operaţională a aplicării legislaţiei cu privire la cariera şi
dezvoltarea acesteia pentru funcţionarii publici. Similar, se arată că74 gestiunea funcţiei publice
«evocă activitatea de organizare a carierei funcţionarului, de la debutul acesteia până la
încheiere». Iar aceasta este organizată legal. Iată deci că cele două concepte sunt apropiate.”
În consecinţă, apreciem că cel puţin managementul/ gestiunea resurselor umane în funcţia
publică este integrată dreptului public al muncii.
”Atribuţiile specifice managementului sunt proprii, însă, numai celor care ocupă funcţii de
conducere/înalte funcţii publice; ceea ce legiuitorul stabileşte în competenţa lor nu se poate
delega funcţionarilor de execuţie. Delegarea poate opera doar între funcţiile de conducere dar în
concordanţă cu competenţele profesionale ale titularilor. De asemenea, prin funcţiile publice de
conducere nu se pot îndeplini, decât prin excepţie, atribuţii specifice nivelului de execuţie.
Sunt principii care respectă ştiinţa managementului (general) al resurselor umane. Prin urmare,
doar fişele de post aferente funcţiilor publice de conducere pot conţine atribuţii care privesc
managementul. De reţinut este şi faptul că, funcţiile menţionate sunt înţelese în sensul larg al
conducerii (organizare, coordonare, îndrumare, control etc.), fiind, în acelaşi timp, şi funcţii de
decizie; ele presupun, sub aspectul conţinutului procesului decizional administrativ, toate
elementele conducerii sau realizarea numai anumitor elemente ale conducerii (organizarea,
coordonare, control etc.).
De exemplu, întocmirea fişelor de post este o atribuţie care priveşte organizarea muncii,
specifică managementului, deci ţine de competenţa funcţionarilor publici de conducere81 şi nu a
celor de execuţie din compartimentele de resurse umane care desfăşoară activitate de simplă
gestiune. De asemenea, evaluarea performanţelor profesionale individuale, fiind o atribuţie care
priveşte funcţia de control-evaluare, se realizează de către cei care ocupă funcţii publice de
conducere, respectiv înalte funcţii publice ori chiar de demnitate publică. Funcţiei de organizare,
specifice managementului, îi corespunde, firesc, şi stabilirea obiectivelor individuale de
performanţă. Tocmai de aceea, legea stabileşte sarcina în competenţa aceloraşi funcţionari.
Observăm şi din aceste exemple, concordanţa managementului (general) al resurselor umane cu
managementul resurselor umane în funcţia publică. La fel stau lucrurile şi în ceea ce priveşte
reglementarea cerinţelor de formulare a respectivelor obiective (trebuie să fie specifice,
cuantificabile, realiste, flexibile, să fie prevăzute cu termene de realizare).
Datorită controverselor din practica şi literatura juridică, credem că se impune subliniat că
nici în cazul raportului de serviciu şi nici în cazul raportului de muncă „prestarea muncii în
raport cu obiectivele de performanţă nu se circumscrie unei obligaţii de rezultat”, deci nu se
poate pune problema asumării unei asemenea obligaţii specifice dreptului civil. Atâta timp cât
există subordonare, prestarea muncii reprezintă obligaţie de diligenţă.”
Prin analogie, în lipsa unor reglementări clare în sectorul privat, se poate vorbi de o asemenea
distincţie logică referitoare la activitatea de management a resurselor umane şi pentru acesta.
3. Importanţa legală a competenţelor profesionale în procesul inserţiei profesionale
În general, atribuţiile în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, se stabilesc în
concordanţă cu calificarea salariatului, descrisă în diploma de studii sau în certificatul de formare
profesională, suplimentele acestora oferind detalii privind competenţele profesionale generale şi
specifice şi ţinând cont de diferenţierile în cadrul aceluiaşi domeniu.
De exemplu, potrivit standardelor ocupaţionale, întocmirea unui regulament intern nu se
poate stabili în sarcina unui „inspector resurse umane”, ci în sarcina unui „consilier juridic” sau
unui „expert în legislaţia muncii”, în caz contrar nu se pune (corect) problema nerealizării
sarcinii de muncă şi nici a concedierii disciplinare sau pentru necorespundere profesională84.
Evident, o condiţie necesară este ca cel afectat de o asemenea concediere să cunoască aspectul şi
să o conteste. Însăşi norma de muncă este definită de Codul muncii (în art. 129) prin raportarea
la o „persoană cu calificare corespunzătoare” (s.n.). De asemenea, va trebui ţinut cont de nivelul
de responsabilitate pe tipuri de studii – generale, medii, superioare (de licenţă, de master, de
doctorat). Sunt aspecte deosebit de importante în activitatea de organizare a recrutării
personalului care excede, deci, psihologiei, sociologiei, managementului etc., fără a înţelege că
aceste ştiinţe nu sunt importante în proces.
Un rol aparte în indicarea competenţelor profesionale specifice absolvenţilor de studii
superioare, desigur în acord cu planurile de învăţământ, revine din anul 2011 (e o relativă
noutate), în sfârşit, instituţiilor de învăţământ superior, prin completarea Registrului Naţional al
Calificărilor din Învăţământul Superior (RNCIS) şi a suplimentelor la diplomă; de asemenea se
indică şi ocupaţiile posibile pentru absolvenţi. Ceea ce nu înseamnă, pentru trecut, că asemenea
competenţe (similare celor indicate în prezent) nu se puteau deduce din analiza planurilor de
învăţământ, fişelor disciplinelor şi a foilor matricole, desigur, cu puţină voinţă de către cei care
recrutau personalul.
Legea nr. 288/2004 privind organizarea studiilor universitare distinge între studii
universitare de licenţă, studii universitare de masterat şi studii universitare de doctorat, făcând
referire, pentru fiecare nivel, la cunoştinţele şi competenţe profesionale generale şi de
specialitate; la acestea din urmă ne-am referit mai sus, specificând că se stabilesc pe fiecare
domeniu şi se completează în RNCIS de către universităţi.
Se va completa un Curriculum vitae Europass, pentru succesul inserţiei profesionale, prin
evidenţierea competenţelor profesionale generale şi specifice, în mod corect. Se va ţine seama în
acest sens de instrucţiunile din Metodologia de utilizare a instrumentelor Europass şi Youthpass
– Anexa 1 la Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1804/2012 privind
aprobarea Metodologiei de utilizare a instrumentelor Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-
cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii.
Oricum, trebuie înţeles că studiile, în sens larg, sunt relevante pentru competenţele
profesionale pe care le oferă. Ele trebuie privite ca modalităţi de formare profesională atât în
timpul şcolarizării, în cadrul sistemului naţional de învăţământ (formare profesională iniţială),
cât şi în timpul activităţii profesionale (formare profesională permanentă/continuă). Astfel că,
referindu-ne la calificarea profesională, putem distinge între cea dobândită în cadrul sistemului
naţional de învăţământ şi cea dobândită în afara acestui sistem (în sistemul de formare
profesională a adulţilor).
4. Regimul juridic al raporturilor de muncă întemeiate şi neîntemeiate pe un contract
individual de muncă
”Codul muncii precizează, în art. 1 alin. (1), că reglementează „domeniul raporturilor de
muncă”.
Actul normativ menţionat, «cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, reprezentând chiar
esenţa acestuia» specifică în continuare [la alin. (2)] «că se aplică şi raporturilor de muncă
reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii».
Astfel, calitatea lui, de «drept comun» pentru «raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe
un contract individual de muncă» [art. 278 alin. (2)] evidenţiază faptul că oricare ar fi legea
specială vizată de Cod [în art. 1 alin. (2)] cu privire la guvernarea raporturilor de muncă
«neîntemeiate pe un contract individual de muncă» [art. 278 alin. (2)], ea aparţine tot dreptului
muncii – din moment de reglementează raporturi juridice de muncă.
Ar fi vorba, de exemplu, de raporturile de serviciu, având ca părţi subordonate funcţionarii
publici, reglementate, în principal, de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
Din cuprinsul Legii nr. 188/1999 reiese că aceasta este un act normativ ce intră în
componenţa „legislaţiei specifice funcţiei publice” şi că această se detaşează, atât de „legislaţia
muncii”, cât şi de „reglementările de drept comun civile, administrative sau penale”: „dispoziţiile
prezentei legi se completează cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu reglementările de
drept comun civile, administrative sau penale, după caz, în măsura în care nu contravin legislaţiei
specifice funcţiei publice” (s.n.) (art. 117).
 Deci, atât legislaţia muncii cât şi legislaţia administrativă ar avea titlul de drept comun
pentru legislaţia specifică funcţiei publice. Cea din urmă se află la graniţa dintre primele două; ar
fi vorba de ansamblul normelor ce compun dreptul public al muncii sau, a ceea ce este
cunoscut93 „în Franţa «dreptul muncii, în sectorul public», ori „dreptul funcţiei publice”, în
Spania96 „dreptul funcţionarilor” (Derecho de funcionarios) sau „dreptul administrativ al
muncii” (Derecho administrativo de trabajo), iar în ţara noastră „teoria funcţiei publice” sau
„statutul funcţionarului public”.
„Ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil raportul de muncă (de funcţie
publică) de raportul de muncă al salariatului, rezidă în faptul că funcţionarul public exercită
puterea publică în limitele funcţiei sale. Salariatul – încadrat, prin ipoteză, la un angajator –
autoritate sau instituţie publică – nu dispune de astfel de atribuţii de putere; el poate fi, potrivit
atribuţiilor sale, doar un prepus al angajatorului său.”
„Raporturile de serviciu” nu sunt singurele raporturi de muncă neîntemeiate pe un contract
individual de muncă. Se adaugă raporturile juridice individuale de muncă ale magistraţilor, cele
ale zilierilor; acestea din urmă sunt considerate atipice.
Distinct de funcţionarii publici care exercită prerogative de putere publică din sfera celei
administrative, magistraţii exercită prerogative de putere publică specifice puterii judecătoreşti;
au o poziţie distinctă atât faţă de primii, cât şi faţă de demnitari - într-adevăr, activitatea tuturor
implică prerogative de putere publică, dar de altă natură, aspect ce trebuie privit în lumina
celebrului principiu al lui Montesquieu, consacrat expres de alin. 4 al art. 1 din Constituţie:
„Statul se organizează potrivit principiului separaţiei şi echilibrului puterilor – legislativă,
executivă şi judecătorească – în cadrul democraţiei constituţionale”
În ceea ce priveşte zilierii, potrivit Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu
caracter ocazional desfăşurate de zilieri104, „prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii (…), prezenta lege reglementează modul în care zilierii pot desfăşura activităţi
necalificate cu caracter ocazional, sub forma raporturilor de muncă”(s.n.) [art. 2], dar „raportul
de muncă dintre zilier şi beneficiar se stabileşte în condiţiile prevăzute la art. 2, prin acordul de
voinţă al părţilor, fără încheierea, în formă scrisă, a unui contract individual de muncă”(s.n.) [art.
3 alin. (1)]. De asemenea, activitatea desfăşurată nu conferă calitatea de asigurat în sistemele de
asigurări publice, întrucât pentru veniturile realizate „nu se datorează contribuţiile sociale
obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar”; zilierul se poate asigura, însă, opţional
(art. 8).
Toate aceste raporturi juridice individuale de muncă au o natură contractuală, inclusiv
raporturile de serviciu, revendicate, după cum se ştie, atât de autorii de drept al muncii cât şi de
cei de drept administrativ, controversă mai cu seamă de importanţă teoretică.
De altfel, prestigiosul autor de drept administrativ, Antonie Iorgovan, apreciază că “cele
două categorii de raporturi juridice, cel de drept administrativ, considerat mai ales în raporturile
cu terţii, şi cel de dreptul muncii, în raport cu organul administrativ din cadrul căruia face parte
funcţia, formează o unitate dialectică indestructibilă”.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi-a însuşit natura contractuală a acestora, teorie, desigur,
de drept al muncii, desigur, cu recunoaşterea particularităţilor ce decurg din statutul special al
acestor “angajaţi”. Fapt, pentru care s-a apreciat ar fi vorba de “contract individual
administrativ”.
Cert este că se naşte, în principal, în baza cererii de înscriere la concursul de recrutare în
funcţia publică (la intrarea în corpul funcţionarilor publici) şi a actului administrativ de numire în
funcţia publică, urmate de actul ce atestă depunerea jurământului în respectiva funcţie (punctul
terminus al acestui acord de voinţă/contract). Dar, nu există un termen legal care să exprime
acest mecanism complex al acordului de voinţă. Nu apare greşită, deci, ilustrarea lui ca
instrument corespondent contractului individual de muncă sau ca „un contract individual de
muncă, de o factură cu totul specială”. Într-adevăr, nu există un act numit corespondent;
legislaţia funcţiei publice face de exemplu referire la modificarea sau suspendarea raportului de
serviciu şi nu a unui act juridic, spre deosebire de dreptul comun care se referă la modificarea sau
suspendarea contractului individual de muncă. Or, putem compara numai ceea ce este
comparabil – un raport juridic cu un altul şi un act juridic cu un altul, nu un contract cu un raport.
O analiză a legislaţiei care se aplică diferitelor subiecte ale raporturilor juridice de muncă -
fie că sunt întemeiate pe un contract individual de muncă, fie că nu - evidenţiază faptul că muncă
subordonată faţă de toţi angajatorii (de drept privat şi public) desfăşoară următoarele categorii de
angajaţi:
 salariaţii (din sectorul privat), cărora li se aplică direct Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a
dialogului social şi celelalte norme generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de
muncă, care formează dreptul comun. În cazul unor categorii speciale de salariaţi se aplică direct
acte normative derogatorii (de exemplu, în cazul consilierilor juridici se aplică Legea nr.
514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic, în cazul ucenicilor se
aplică Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă) şi indirect dreptul comun (în ceea
ce priveşte aspectele nereglementate de legile speciale), cu menţiunea că dacă cele două categorii
de norme nu sunt îndestulătoare, se va aplica legislaţia civilă - drept comun (în această ordine);
 membrii cooperatori pentru care aceste raporturi se suprapun celor cooperatiste, cărora li se
aplică direct Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei, precum şi, în baza
acestei legi, normele interne emise de asociaţiile de societăţi cooperative, uniunile judeţene şi
naţionale de societăţi cooperative117 iar indirect dreptul comun în materie - în măsura în care
reglementările speciale enumerate nu sunt derogatorii sau complete şi aplicarea lui este
compatibilă cu specificul acestor raporturi de muncă;
 personalul contractual din administraţia publică, căruia i se aplică cu titlu general Legea-cadru
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice nr. 284/2010120, Legea nr.
477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile
publice, precum şi (în materie de angajare/promovare) Regulamentul-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor
contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a
personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice etc. iar în cazul unor
categorii speciale ale acestui personal acte normative derogatorii de la cele enumerate anterior
(de exemplu, în cazul cadrelor didactice – Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale şi Legea nr.
63/2011 privind încadrarea şi salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didactic auxiliar
din învăţământ etc., în cazul personalului cultelor religioase sunt aplicabile propriile statute,
coduri canonice sau reglementări125, personalul din serviciile de probaţiune este supus Legii
123/2006126 privind statutul acestora, personalul auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi cel care funcţionează în cadrul Institutului
Naţional de Expertize Criminalistice este supus Statutului reglementat prin Legea nr.
567/2004127), cu specificarea că în lipsa acestor două categorii de acte normative devine
aplicabil dreptul comun (Codul muncii etc.);
 funcţionarii publici cărora li se aplică direct Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici şi Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi
dezvoltarea carierei funcţionarilor publici128, Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a
funcţionarilor publici129, Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi Hotărârea Guvernului nr.
833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea
acordurilor colective şi celelalte dispoziţii privind problemele esenţiale ale raporturilor de
serviciu, precum şi funcţionarii publici supuşi direct statutelor speciale (precum şi dispoziţiilor
specifice) şi indirect primelor reglementări enumerate la acest punct, cu titlu de drept comun
”secundar” (al raporturilor de serviciu), iar în lipsa ambelor tipuri de reglementări dreptul comun
”general” (al raporturilor de muncă - Codul muncii etc.):
- funcţionarii publici parlamentari din cadrul structurilor de specialitate ale Camerei Deputaţilor
şi Senatului şi funcţionarii publici din cadrul Consiliului Legislativ, cărora li se aplică statutul
aprobat prin Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar;
- funcţionarii publici din cadrul instituţiei Avocatului Poporului, cărora li se aplică Legea nr.
7/2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar şi Regulamentul de organizare şi
funcţionare a instituţiei Avocatul Poporului;
- managerii publici, cărora li se aplică Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind
statutul funcţionarului public denumit manager public;
- poliţiştii, cărora li se aplică Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului;
- funcţionarii publici din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, cărora li se aplică Statutul
aprobat prin Legea nr. 293/2004136;
- personalul vamal, căruia i se aplică Statutul aprobat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
10/2004137;
- cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr. 80/1995138;
- membrii corpului diplomatic şi consular, cărora li se aplică, în principal, Statutul aprobat prin
Legea nr. 269/2003139, iar în lipsa dispoziţiilor speciale derogatorii, dreptul comun, în acest caz
reprezentat140 de „prevederile înscrise în legislaţia muncii şi în statutul funcţionarilor publici”
[îi încadrăm, totuşi, în categoria funcţionarilor publici cu statut special, în baza art. 5 alin. 1 lit. d
din Legea nr. 188/1999]
 magistraţii (judecătorii şi procurorii), cărora li se aplică Legea nr. 303/2004 privind statutul
judecătorilor şi procurorilor141 cu specificarea că în lipsa dispoziţiilor speciale derogatorii,
devine aplicabil dreptul comun reprezentat, în principal, de Codul muncii şi nu de Legea nr.
188/1999, pentru argumentele deja prezentate la punctul anterior.
 În ceea ce priveşte relaţia dintre dreptul comun general, dreptul comun ”secundar” şi
legislaţia specială ilustrată în acest ”tablou al angajaţilor”, aceasta este foarte importantă pentru a
definitiva identificarea corectă (exhaustivă) a regimului juridic aplicabil raporturilor juridice de
muncă (după ce s-au identificat reglementările speciale), adică “totalitatea normelor prevăzute de
lege cu privire la situaţia părţilor între care se stabilesc aceste raporturi”. O regulă principală se
evidenţiază: analogia legis, atât de la general la particular, cât şi de la particular la general trebuie
aplicată numai „dacă este necesar şi posibil”. În situaţia în care nici dreptul muncii nu este
îndestulător, va trebui analizat, sub aceeaşi condiţie, aplicarea legislaţiei civile.
Ne raliem şi concepţiei potrivit căreia în cadrul disciplinei ştiinţifice a dreptului muncii,
„raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici – raporturi juridice de muncă – reprezintă o
componentă necesară de analiză … (în comparaţie cu raporturile de muncă ale salariaţilor), sub
condiţia de a se reţine şi evidenţia particularităţile lor, stabilite prin norme de drept public”.
Utilitatea avută în vedere în acest sens se manifestă şi pentru cei care desfăşoară sau urmează să
desfăşoare activităţi aflate sub incidenţa dreptului muncii (în sectorul privat) şi constă în
aplicarea normelor de drept public al muncii, prin analogia legis, la situaţiile la situaţiile
nereglementate, ţinând cont că în cazul salariaţilor componenta legală (de conţinut) a regimului
aplicabil funcţionarilor publici se regăseşte cu o pondere mult redusă. Astfel, dreptul comun lasă
suficient loc (dorit sau nu) celui special pentru întocmirea actelor specifice relaţiilor de muncă a
căror gestionare priveşte nu numai bunul lor mers în general, ci şi controlul organelor
administrative şi jurisdicţionale. Nu în ultimul rând, legislaţia specială oferă modele importante
de documente de evidenţă a personalului ori de acte juridice cu caracter normativ sau proceduri,
cum ar fi cele privitoare la fişele de post, stabilirea obiectivelor de performanţă şi evaluarea
atingerii lor, destituirea din funcţia publică etc. De asemenea, poate servi ca suport pentru
înţelegerea, prin comparaţie, a unor astfel de concepte.
5. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează relaţiile de muncă
Actele normative la care ne-am referit în enumerarea de mai sus fac parte din izvoarele
specifice dreptului muncii pentru că „reglementează relaţiile sociale de muncă, inclusiv cele
grefate pe aceste raporturi (privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă,
patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii)”.
Desigur, acestora li se adaugă izvoarele comune celorlalte ramuri de drept (Constituţia, alte
legi etc.).
 ”Considerentul pentru care am afirmat primordialitatea legislaţiei ce priveşte raporturile
juridice individuale de muncă este acela că” entităţile ”de reprezentare ale părţilor (denumite
generic sindicate şi patronatele) pot stabili raporturi juridice colective de muncă supuse, firesc,
unor norme elaborate pe baza specificului unui anumit raport individual de muncă. De pildă, în
conformitate cu art. 139 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, „negocierea acordurilor
collective pentru funcţionarii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în materie”,
cuprinse în acte normative cu caracter special (Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici şi Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a
comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective150), întrucât funcţionarii publici au un
regim juridic diferit faţă de ceilalţi „angajaţi” din sectorul privat şi public cărora li se aplică
contracte colective de muncă. Evident, Legea nr. 62/2011 are incidenţă, ca drept comun în
materie, în măsura în care nu dispune altfel legislaţia specială.
La fel se pune problema în cazul raporturilor juridice conexe de muncă.”
Toate izvoarele dreptului muncii „sunt organizate în ceea ce se numeşte sistemul legislaţiei”,
ceea ce „implică în mod necesar o anumită structură a elementelor componente, o ierarhie şi
organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se află Constituţia, legea fundamentală, urmată de
legile organice şi ordinare. Regula este că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele
normative având o forţă juridică superioară. Astfel, hotărârile Guvernului au la bază legea;
ordinele şi instrucţiunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii şi a hotărârilor Guvernului
etc.”
Dintre izvoarele specifice dreptului muncii, enumerăm (în afara celor prezentate la punctul
anterior):
 Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora;
 Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii;
 Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale;
 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;
 Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al
angajaţilor1;
 Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor;
 Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor;
 Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior;
 Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor1;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate;
 Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul
străinilor în România;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară
pentru creşterea copilului;
 Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor în muncă;
 Hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii;
 Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor;
 Hotărârea Guvernului nr. 1091/2014 pentru stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în
plată;
 Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului
cadru al contractului individual de muncă;
 Ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1.918/2011 pentru aprobarea
procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de
muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului general
de evidenţă a salariaţilor în format electronic etc.
Din sistemul actelor normative care reglementează relaţiile de muncă fac parte şi aşa-
numitele „acte normative întocmite sau negociate de angajator” - regulamentele interne şi
regulamentele de organizare şi funcţionare, respectiv contractele colective de muncă/acordurile
colective.
Prin intermediul lor este realizat o parte a dreptului muncii. Se arată, de exemplu, că datorită
negocierii contractului colectiv dreptul muncii „devine un drept negociat, de origine
convenţională, creat de cele două părţi – angajatori şi salariaţi – în funcţie de condiţiile
economice şi sociale, precum şi de interesele lor”. „Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat
ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare”.
De aceea, în ceea ce priveşte denumirea doctrinară pe care am dat-o acestor acte, am avut
în vedere realitatea fizionomiei lor juridice:
 sunt acte juridice cu caracter normativ - forme de exprimare concretă a unor norme juridice de
muncă;
 din punct de vedere material, conţin reguli abstracte (enunţate in abstracto pentru situaţii
tipice);
 (în consecinţă) au un caracter general, relativ permanent şi produc efecte juridice ca orice act
alt act legislativ (normativ, de origine statală) asupra contractului individual de muncă.
Desigur, în domeniul elaborării actelor normative, expresia „acte normative întocmite sau
negociate de angajator” nu poate fi reţinută; sensul de acte normative fiind utilizate doar cu
referire la actele de origine statală.
Observăm, deci, că raporturile juridice de muncă, în ansamblul lor, sunt reglementate atât de
organe ale statului cât şi de angajator cu prin consultare, respectiv negociere (cu angajaţii). De
aceea, din necesităţi mai mult didactice, doctrina a creat, de exemplu şi noţiunea de „drept
colectiv al muncii”. În Italia, art. 39 din Constituţie atribuie contractului colectiv caracter de
normă juridică, ce produce efecte erga omnes iar în Franţa s-a reţinut, de asemenea, că acesta
este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală.
În literatura juridică se discută dacă practica judiciară (jurisprudenţa) şi doctrina (literatura
juridică) sunt izvoare de drept. Fără a reprezenta izvor de drept propriu-zis, deciziile Curţii
Constituţionale au putere de lege. În ceea ce priveşte doctrina, aceasta nu este izvor de drept
propriu-zis, însă, aşa cum se arată, creează şi alimentează spiritul judecătorilor. Rolul
jurisprudenţei şi al doctrinei este subliniat şi în normele de tehnică legislativă: „În activitatea de
documentare pentru fundamentarea proiectului de act normativ se vor examina practica Curţii
Constituţionale în acel domeniu, jurisprudenţa în materie a Curţii Europene a Drepturilor
Omului, practica instanţelor judecătoreşti în aplicarea reglementărilor în vigoare, precum şi
doctrina juridică în materie”.
Având în vedere actualul Cod civil, este posibilă şi aplicarea uzanţelor în dreptul muncii,
însă, desigur, extrem de limitat, prin aplicarea dreptului comun.
 În enumerarea de mai sus am avut în vedere doar regimul juridic de drept naţional aplicabil
raporturilor juridice de muncă individuale, colective şi conexe.
„În categoria izvoarelor specifice dreptului muncii se încadrează şi normele Uniunii
Europene, în special, regulamentele, care au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale, precum şi alte
reglementări transpuse în dreptul intern”.
Fac parte din această categorie de izvoare şi convenţiile Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, precum şi normele Consiliului Europei ratificate de România.
“Regulamentele adoptate, ca regulă, de Consiliu, uneori şi de Comisie sunt cele mai
importante acte juridice ale Uniunii Europene, adevărate legi. Caracteristica lor fundamentală
constă în aceea că se aplică în statele membre fără nicio distincţie sau deosebire şi fără să fie
necesară transpunerea acestora, în prealabil, în dreptul intern. Regulamentele au aceeaşi forţă
juridică ca şi legile naţionale, fiind obligatorii nu numai pentru statele membre, ci şi pentru
cetăţenii, pentru instituţiile, întreprinderile din cadrul fiecărui stat.
Spre deosebire de regulamente, care produc efecte în mod direct prin ele însele, directivele
produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în legislaţia internă. Ele obligă statele să se
conformeze unor obiective, dar acestea au libertatea să aleagă mijloacele care să le asigure
realizarea.
Directivele reprezintă, aşadar, o formă mai atenuată de intervenţie în sistemele juridice
naţionale; ele permit apropierea legislaţiilor ţărilor membre, eliminarea contradicţiilor şi
diferenţierilor, armonizarea politicilor economice şi sociale ale statelor uniunii.”
În materia dreptului muncii rolul esenţial îl au directivele.
O noţiune des întâlnită este cea de acquis comunitar. El este format din ansamblul legislaţiei
comunitare care reglementează raporturile juridice reprezentând obiectul dreptului comunitar.
Este vorba de:
 legislaţia comunitară primară ce cuprinde actele juridice care fac parte din dreptul comunitar
iniţial şi tratatele de modificare;
 legislaţia comunitară secundară ce cuprinde actele juridice care fac parte din dreptul comunitar
derivat, adoptate de instituţiile Uniunii (regulamentele, directivele, deciziile);
 legislaţia complementară ce cuprinde acordurile şi convenţiile încheiate cu diverse state.
În ceea ce priveşte influenţa dreptului internaţional şi european al muncii asupra dreptului
naţional al muncii, Codul muncii român dispune (în art. 276) că legislaţia naţională a muncii va
fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, deci cu dreptul european şi internaţional al muncii.
În cazul în care există un conflict între izvoarele interne de drept al muncii şi cele europene,
au prioritate cele din urmă; în mod special vorbim regulamente, care au aceeaşi forţă ca şi legile
naţionale.
În ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României, aceasta
este reglementată, în prezent, de Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă
şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte
normative privind regimul străinilor în România.
Protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate este
reglementată de Legea nr. 156/2000188. În aplicarea acesteia au fost aprobate Normele
metodologice prin Hotărârea Guvernului nr. 384/2001189.
Aceste acte normative trebuie analizate în cadrul general definit de normele şi principiile de
drept internaţional privat şi de normele specifice dreptului Uniunii Europene.
Într-un eventual conflict între normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele
Uniunii Europene, în aceeaşi materie, au prioritate acestea din urmă.
6. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează relaţiile de muncă şi sistemul
documentelor de evidenţă a personalului
6.1. Sistemul documentelor de evidenţă a personalului şi actele juridice individuale de
drept al muncii
Actele juridice la care ne-am referit anterior constituie izvoare de drept în accepţiune
normativă.
Pentru a fi puse în aplicare, trebuie să existe, după cum se arată, contracte individuale de
muncă, respectiv actele de numire în funcţie, deoarece prin acestea ia naştere un anumit raport
juridic individual de muncă/de serviciu.
În sensul standardului ocupaţional de inspector/referent resurse umane193, aceste acte
juridice individuale intră în categoria documentelor de evidenţă a personalului.
Şi acestea sunt constituite într-un sistem, ceea ce implică o anumită structură şi ierarhie a
elementelor componente. În primul rând, remarcăm diviziunea lor în:
- acte juridice:
 contracte individuale de muncă,
 acte adiţionale de modificare a contractelor individuale de muncă (acte juridice individuale
consensuale);
 acte juridice individuale consensuale de suspendare sau încetare a contractelor individuale de
muncă;
 decizii individuale de modificare, suspendare, încetarea a contractelor individuale de muncă şi
- documente de evidenţă propriu-zisă:
 dosare de personal;
 adeverinţe de vechime în muncă, de salarii, alte tipuri de adeverinţe solicitate cu legătură în
domeniul relaţiilor de muncă;
 fişe de evaluare profesională;
 documente solicitate în interiorul organizaţiei;
 pontaje, condici de prezenţă;
 documente centralizatoare şi situaţii statistice (centralizatoare de concedii de odihnă, concedii
medicale, fără plată, concedii de formare profesională, situaţii statistice privind structura
personalului).
De asemenea, Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL-ul) reprezintă tot un
document-registru de evidenţă a personalului.
Legătura dintre componentele sistemului analizat, constă în aceea că:
 fie documentele de evidenţă propriu-zisă se întocmesc pe baza actelor juridice (de exemplu, o
adeverinţă de vechime se întocmeşte pe baza contractului individual de muncă şi a actelor
juridice de modificare, suspendare sau încetare unilaterală/ consensuală a acestora;
 fie documentele de evidenţă propriu-zisă servesc la executarea contractului individual de
muncă (de exemplu plata salariului se va face în baza pontajului şi condicii de prezenţă);
 în REVISAL trebuie înregistrate elementele din contractul individual de muncă care se
modifică sau suspendă, ori încetarea contractului, operaţiuni care sunt transpuse în diverse acte
juridice (decizii, acte adiţionale);
 în dosarul de personal trebuie cuprinse toate documentele de evidenţă al unui salariat etc.
Prin urmare, pentru a întocmi corect un anumit document de evidenţă a personalului trebuie
să se cunoască regimul juridic aplicabil respectivului raport juridic de muncă, la care ne-am
referit anterior.
 În ceea ce priveşte legătura juridică dintre contractul individual de muncă şi actul adiţional de
modificare a acestuia este ilustrativ art. 17 alin. (5) din Codul muncii: ”orice modificare a unuia
dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege”. Fiind act juridic secundar contractului, acesta ca şi celelalte enumerate mai sus,
urmează condiţiile de validitate specifice actului principal.
Aşa cum am arătat anterior, standardul ocupaţiei expert legislaţia muncii se referă la
competenţele de redactare/avizare a actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale,
adică, în principal, la prima categorie de documente de evidenţă enumerate, dar aceste
competenţe vor fi transpuse în atribuţii în fişele de post în aşa fel încât să se evidenţieze o
complexitate ridicată; evident se vor asocia şi criterii de calitate deosebite de cele stabilite pentru
alte categorii de personal din domeniul resurselor umane.
6.2. Registrul general de evidenţă a salariaţilor
Dispoziţiile art. 16 alin. (2) şi 34 din Codul muncii prevăd înregistrarea contractului
individual de muncă în registrul general de evidenţa salariaţilor – REVISAL - care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
De fapt, este vorba de înregistrarea unor elemente obligatorii ale acestuia:
 elementele de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic
European - SEE;
 data angajării;
 perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
 tipul contractului individual de muncă;
 durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
 salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de
muncă;
 perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de
suspendare în baza certificatelor medicale;
 data încetării contractului individual de muncă [art. 3 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr.
500/2011].
Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2), şi
transmiterea registrului se fac, potrivit art. 4, după cum urmează:
 la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză;
 elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează şi pentru contractele individuale de
muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum
20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în
condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
 pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării (alin.1);
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare
prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată.
Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti
sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul
se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. (alin. 2).
Corecţiile erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat
cunoştinţă de acestea (alin. 3).
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie a angajatorului.
Se prevede şi posibilitatea contractării serviciului de completare şi transmitere a registrului
prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la inspectoratele
teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare.
Dar, într-o astfel de situaţie, angajatorul nu este exonerat de răspundere.
Nerespectarea obligaţiilor legate de registru se poate sancţiona cu contravenţii diverse şi
substanţiale potrivit hotărârii de mai sus.
 Toate acestea vizează toţi angajatorii care încadrează personal pe bază de contract individual
de muncă (salariaţi din sectorul privat şi personal contractual din autorităţile şi instituţiile
publice) nu şi, de exemplu, pe baza actului administrativ de numire în funcţia publică; de
asemenea nu se înregistrează nici date privitoare la zilieri.
Pentru funcţionarii publici, există un alt sistem de evidenţă (reglementat prin Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici196, Hotărârea Guvernului nr. 553/2009 privind
stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici197 şi
Ordinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 1355/2009 pentru aprobarea
Instrucţiunilor de completare a formatelor-standard şi de transmitere a datelor şi informaţiilor cu
privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici.
6.3. Dosarul personal al angajatului
În ceea ce priveşte dosarul personal al angajatului, precizăm că acesta este reglementat
pentru salariaţii din sectorul privat şi pentru personalul contractual din autorităţile şi instituţiile
publice prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor.
Art. 8 alin. (1) dispune că angajatorul are obligaţia de a întocmi un astfel de dosar pentru
fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitare.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente:
 actele necesare angajării;
 contractul individual de muncă;
 actele adiţionale şi
 celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă, acte de studii/ certificate de calificare, precum şi
 orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru (alin. 2).
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să îi
elibereze acestuia:
 copii ale documentelor existente în dosarul personal;
 copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de
evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării (alin. 3).
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul (alin. 4).
Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor
păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi
corespunzătoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date. Angajatorul
răspunde pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu produs salariatului,
sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor obligaţii (alin. 5).
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera
documentele prevăzute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei
adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi
transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, pe
baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării (alin. 6).
Dacă nu există astfel de motive, angajatorul poate răspunde contravenţional cu amendă de la
300 lei la 1.000 lei [art. 9 alin. (1) lit. h) şi alin. (2) lit. d)].
În ceea ce priveşte dosarul funcţionarilor publici există reglementări distincte, mai detaliate şi
riguroase, aprobate prin Hotărârea nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcţionarilor
publici.
De exemplu, potrivit art. 12 alin. (1) din aceasta, ”la datele cu caracter personal şi
profesional înscrise în dosarul profesional al funcţionarului public, atât la cele întocmite pe
suport hârtie, cât şi la cele întocmite în format electronic, precum şi la datele funcţionarului
public înscrise în registru au acces, în prezenţa conducătorului compartimentului de resurse
umane sau a persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, şi pot obţine copii,
extrase sau certificări ale acestor date, la solicitarea scrisă şi motivată, numai următoarele
persoane şi autorităţi sau instituţii publice:
a) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice;
b) conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public sau, după
caz, alt funcţionar public care are calitatea de evaluator al funcţionarului public;
c) persoanele împuternicite ale unor autorităţi sau instituţii publice cu atribuţii de control;
d) preşedintele şi/sau membrii comisiei de disciplină;
e) consilierii juridici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea
funcţionarul public titular al dosarului profesional, în situaţia în care autoritatea sau instituţia
publică este parte într-un proces cu acesta, iar datele prezentate sunt relevante pentru
soluţionarea cauzei;
f) funcţionarii publici din cadrul compartimentului de resurse umane care au atribuţii în acest
sens;
g) instanţele judecătoreşti şi organele de cercetare penală”.
”Accesul la dosarul profesional al persoanelor” menţionate mai sus, ”se face în prezenţa
titularului dosarului profesional” sau se ”notifică funcţionarului public în cauză, atunci când nu
este posibilă prezenţa acestuia” [alin. (2)].
”În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. b), d), e) şi g), accesul la dosarul profesional, precum şi
eliberarea unor copii de pe documentele conţinute în acesta se aprobă de către conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice” [alin. (3)].
”Persoanele care au acces la datele cuprinse în dosarul profesional au obligaţia de a păstra
confidenţialitatea datelor cu caracter personal, în condiţiile legii [alin. (5)].
Se prevede că şi ”funcţionarul public are dreptul de acces la datele cu caracter personal şi
profesional înscrise în dosarul său profesional, atât la cele întocmite pe suport hârtie, cât şi la
cele întocmite în format electronic, precum şi la datele sale înscrise în registru” [art. 11 alin. (1)].
Funcţionarul public are dreptul, la solicitarea sa scrisă adresată compartimentului de resurse
umane sau persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, de a primi:
 copii de pe documentele întocmite pe suport hârtie din dosarul său profesional;
 extrase de pe documentele întocmite în format electronic, certificate prin semnătură de
persoana care are atribuţii cu privire la completarea dosarului său profesional;
 extrase de pe datele sale înscrise în registru, certificate prin semnătură de persoana care are
atribuţii cu privire la completarea dosarului său profesional;
 adeverinţe care să certifice informaţii cuprinse în dosarul său profesional sau în spaţiul său
individual în registru [alin. (2)].
 Potrivit art. 16 din hotărâre, în cazurile de transfer sau de încetare a raporturilor de serviciu,
autoritatea sau instituţia publică păstrează o copie de pe dosarul profesional şi înmânează
documentele întocmite pe suport hârtie, în original, precum şi documentele întocmite în format
electronic, pe suport magnetic, pe bază de semnătură, funcţionarului public. Conducătorul
compartimentului de resurse umane sau, după caz, persoana care are atribuţii cu privire la
evidenţa personalului asigură certificarea valabilităţii şi exactităţii înregistrărilor. Funcţionarul
public este obligat ”să predea originalul dosarului profesional autorităţii sau instituţiei în care se
transferă, în termen de 5 zile de la realizarea transferului”.
6.4. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează relaţiile de muncă şi
contractul individual de muncă
Una ideile de bază prezentate anterior priveşte faptul că există o strânsă legătură între
sistemul actelor normative care reglementează relaţiile de muncă şi sistemul documentelor de
evidenţă a personalului, ultimul având în centrul său contractul individual de muncă, respectiv
actul administrativ de numire în funcţia publică.
Astfel, se prevede în Codul muncii posibilitatea stabilirii unor aspecte obligatorii ale
relaţiilor de muncă fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, fie prin
contractul individual de muncă. Dar, nu trebuie să se concluzioneze că ar fi vorba de permisiunea
alegerii materiei în sine - se poate alege numai actul juridic (cu caracter normativ sau individual).
Cele subliniate, însă, nu rezultă din prevederile ce vizează cuprinsul ”obişnuit” al acestora, cum
ar fi, de exemplu, art. 17 alin. (3) sau art. 242 din Codul muncii, deci trebuie deduse. Raţiunea
este aceea că orice aspect esenţial al relaţiei de muncă trebuie să fie adus la cunoştinţa
salariatului (să facă obiectul obligaţiei de informare).
Pentru exemplificare, evidenţiem că, potrivit Codului muncii, se pot stabili, fie prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, fie prin regulamentul intern:
 felul în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea, în cazul în care legea nu dispune altfel [art. 29
alin. (2)];
 condiţiile în care se suspendă contractul individual de muncă în situaţia absenţelor nemotivate
ale salariatului [art. 51 alin. (2)];
 procedura de evaluare profesională a salariaţilor [art. 63 alin. (2)]201;
 modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40
de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate [art. 116 alin. (1)];
 condiţiile în care se exercită dreptul la pauza de masă şi la alte pauze de către salariaţi [art. 134
alin. (1)];
 excepţiile de la regula potrivit căreia pauzele de mai sus nu se includ în durata zilnică normală
a timpului de muncă [art. 134 alin. (3)];
 stabilirea zilelor din cursul săptămânii de lucru în care poate fi acordat repausul săptămânal
[art. 137 alin. (2)];
 stabilirea evenimentelor familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite pentru acestea [art.
152 alin. (2)];
 durata concediului fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale [art. 153 alin. (2)];
 modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern
[art. 243 alin. (3)].
În cazul identităţii de materie, totale sau parţiale (de exemplu între contractul colectiv de
muncă şi regulamentul intern) trebuie ţinut cont de forţa juridică superioară a primului. Astfel că
 dacă există un „contract colectiv de muncă aplicabil” la nivelul unui angajator (cel de
„unitate”, „grup de unităţi”, „sector de activitate”) şi conţine clauze cu privire la cele enumerate
mai sus, angajatorul nu va stabili prin regulamentul intern reguli sau dispoziţii privind acelaşi
obiect, numai prin derogare de la contract în favoarea salariaţilor, iar
 dacă angajatorul a stabilit în regulamentul intern dispoziţii având ca obiect cele enumerate,
înainte de a-i fi opozabil un atare contract colectiv, la momentul intrării lui în vigoare, se vor
aplica, de drept, dispoziţiile contractului colectiv, dacă sunt mai favorabile.
Suplimentar, pot fi prevăzute de către angajator, prin regulamentul intern, cu consultarea
angajaţilor, reguli ce privesc buna executare a clauzelor contractuale.
Pentru angajator, avantajul cuprinderii aspectelor menţionate în regulamentul intern este
acela că ceea ce a stabilit unilateral (chiar cu consultarea sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor) poate retrage sau modifica tot unilateral.
Pentru că negocierea colectivă este superioară (ca forţă) atât negocierii individuale, cât şi
puterii de ”reglementare” (în sens larg, desigur) a angajatorului, în contractul colectiv de muncă
ar trebui să fie prioritare şi acele drepturi, obligaţii sau modalităţi de aplicare a altor dispoziţii
legale sau contractuale specifice, care, aşa cum am arătat, pot fi stabilite, potrivit Codul muncii,
alternativ:
a) fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul individual de muncă:
 condiţiile în care salariatul concediat pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică beneficiază de
compensaţie bănească [art. 64 alin. (5)];
 durata termenului de preaviz în cazul demisiei [art. 81 alin. (4)];
 alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, decât cele reglementate expres [art. 110
alin. (2)];
 sectoarele de activitate, unităţile sau profesiile pentru care se stabileşte o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore [art. 115 alin. (1)];
 sporul pentru munca suplimentară [art. 123 alin. (2)];
 salariaţii cărora angajatorul le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi (art. 165) ;
b) fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul individual de muncă, fie a
regulamentului intern:
 condiţiile în care salariaţii urmează să respecte clauza de confidenţialitate [art. 26 alin. (1)];
 drepturile şi obligaţiile părţilor care pot exista pe durata suspendării contractului individual de
muncă, exclusiv prestarea muncii şi plata drepturilor de natură salarială [art. 49 alin. (3)];
 data la care se plăteşte salariul [art. 166 alin. (1)].
Forţa juridică a „contractului colectiv de muncă aplicabil” se manifestă asupra
regulamentului intern (care se întocmeşte exclusiv la nivelul unui angajator), chiar şi atunci când
Codul muncii stabileşte posibilitatea alternativei obiectului de reglementare. ”Problema devine
interesantă, mai cu seamă, atunci când la nivelul unităţii nu s-a încheiat un contract colectiv de
muncă, devenind aplicabil cel de la nivelul superior”.
Desigur, rezultatul negocierii colective ar trebui să fie mai favorabil decât cel al negocierii
individuale în cazul identităţii de obiect - se presupune că sindicatul/organizaţia sindicală are mai
multă forţă în a-şi impune soluţiile în faţa celor promovate de angajator/organizaţia patronală,
decât fiecare salariat în parte. Asemenea soluţii – în aceeaşi materie - sunt pragul de plecare
pentru negocierile individuale care pot conduce la soluţii şi mai favorabile salariaţilor. Dar, dacă
soluţiile privind o anumită problemă au fost deja cuprinse în contractele individuale şi ulterior,
îşi produce efectele un contract colectiv care conţine soluţii mai favorabile în materie, acestea
din urmă se vor impune – actul cu caracter normativ modifică de drept actul individual
(contractul individual de muncă).
“Precizăm că în timp ce Legea nr. 62/2011 are calitatea de drept comun pentru încheierea
acordurilor de serviciu, reglementate de legislaţia specifică funcţiei publice, nu există aceeaşi
relaţie între convenţiile colective aplicabile celor trei categorii de angajaţi: salariaţi, personal
contractual din sectorul bugetar, funcţionari publici cu statut general şi funcţionari publici cu
statut special. Însă, normele legale aplicabile fiecărei categorii de salariaţi, respectiv din
contractul colectiv de nivel superior se preiau sau se dezvoltă de cel de nivel inferior. În cazul
acordului colectiv al unei autorităţi sau instituţii publice se porneşte negocierea doar de la
prevederile legale.”
Considerăm necesare câteva precizări în legătură cu cele de mai sus. Astfel, art. 229 alin. (1)
din Codul muncii prevede, cu caracter general, că prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă”. Prin art. 132 din Legea dialogului social nr. 62/2011 sunt statornicite
anumite reguli privind conţinutul contractelor colective de muncă, astfel:
 clauzele acestor contracte pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile
prevăzute de lege;
 la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un
caracter minimal;
 aceste contracte nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
De asemenea, art. 138 din acelaşi act normativ impune reguli pentru sectorul bugetar:
 prin contractele colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani
şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de
personal;
 ca excepţie, aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale
ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin bugete;
 drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot
constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul
în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile
salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale;
 clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate.
 răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului.
Din conţinutul unui acord colectiv pot face parte, „numai măsuri referitoare la:
a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
b) sănătatea şi securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecţionarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale.”
Deşi obiectul negocierilor acordurilor colective este reglementat expres şi limitativ,
suplimentar se mai prevede interdicţia negocierii sau includerii în conţinutul lor a unor „clauze
referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare
pentru categoria respectivă de personal”.
Observăm că se face referire frecvent (mai ales în Codul muncii) la contractul colectiv de
muncă aplicabil. „Din analiza textelor legale – destul de dispersate – rezultă că prin contractul de
muncă aplicabil (unul singur), într-o unitate dată, trebuie să se înţeleagă, după caz:
- contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii, dacă există un astfel de contract (care
respectă normele legale şi prevederile contractelor colective încheiate la nivelele superioare);
- contractul colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţii:
 dacă nu există contract colectiv de muncă la nivel de unitate;
 dacă unitatea face parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de la
acest nivel;
- contractul colectiv de muncă de la nivel de sector de activitate, dacă nu există contract colectiv
la nivel de unitate şi nici la nivel de grup de unităţi şi dacă unitatea face parte dintre organizaţiile
patronale semnatare ale contractului respectiv.”
În concluzie, contractul colectiv de muncă aplicabil într-o unitate dată, este, după caz,
contractul efectiv încheiat la nivelul cel mai mic (unitate, grup de unităţi, sector).”
Deoarece trebuie să-i fie clar salariatului contractului colectiv aplicabil, prin însăşi
contractul individual de muncă trebuie să se realizeze informarea în acest sens [art. 17 alin. (3)
lit. m) din Codul muncii].
 „Nu se pune problema unui „acord colectiv aplicabil” de nivel superior în cazul în care la cel
al unităţii – autoritate sau instituţie publică – nu s-a încheiat un asemenea act, pentru că acesta
este singurul nivel legal stabilit de Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de
organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective.
Se derogă astfel de la regula încheierii contractelor colective la cele trei nivele (unitate, grup
de unităţi, sector de activitate).”
De asemenea, trebuie realizată informarea funcţionarilor publici în ceea ce priveşte acordul
colectiv aplicabil.
„Rolul organizaţiilor sindicale şi patronale situate peste nivel unităţii se observă pregnant în
cazul în care, la acesta, salariaţii nu îndeplinesc condiţiile cerute de lege în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă (nici măcar prin reprezentare de nivel superior) sau, deşi le
îndeplinesc, nu ajung la un consens cu angajatorul. Astfel, există, totuşi, un contract colectiv de
muncă aplicabil la nivelul menţionat, preluat de la următorul, evident mai favorabil salariaţilor:
 contractul colectiv de muncă de la nivelul grupului de unităţi din care aceasta face parte (care
respectă normele legale aplicabile respectivilor angajaţi, precum şi prevederile contractului
colectiv încheiate la nivelul sectorului de activitate din care face parte unitatea);
 sau, în subsidiar, contractul colectiv de muncă de la nivelul sectorului de activitate din care
face parte unitatea (care respectă doar normele legale aplicabile respectivilor angajaţilor).
Soluţia se impune deşi respectivul angajator şi organismele de reprezentare ale salariaţilor nu
consimt expres să facă parte dintr-un grup de unităţi sau sector de activitate în care există un
contract „aplicabil”, dacă prin ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale acesta se
extinde la nivelul tuturor unităţilor din acel sector.
Astfel, voinţa părţilor de la nivelul unităţii este înfrântă de cea a unor „terţi”, organizaţii
patronale şi sindicale, cărora legea le recunoaşte o atare competenţă de reglementare, în sens
larg, desigur.”
În ceea ce priveşte regulamentul intern, întocmirea acestuia este stabilită, totodată, şi ca o
obligaţie în sarcina angajatorului; trebuie avută în vedere şi consultarea salariaţilor (art. 241 din
Codul muncii). Dar, este vorba de un aviz consultativ; acesta nu afectează caracterul unilateral al
actului. Condiţia sa, însă, vizează legalitatea/valabilitatea acestuia.
 În ceea ce priveşte efectele regulamentului intern asupra contractelor individuale de muncă,
precizăm că prin acesta “se concretizează prerogativa atribuită angajatorului prin Codul muncii
cu privire la organizarea şi funcţionarea unităţii, sub forma următoarelor categorii de dispoziţii”:
 reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
 reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
 drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
 procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
 reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
 abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
 reguli referitoare la procedura disciplinară;
 modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
 criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor (art. 242).
Toate acestea se vor stabili în regulamentul intern în funcţie de legislaţia specifică
raporturilor juridice individuale de muncă din unitate şi ţinând cont de contractul colectiv de
muncă, respectiv acordul colectiv aplicabil.
În cazul autorităţilor publice, toate aceste acte se aprobă prin acte administrative, cum ar fi
hotărârile de consiliu local sau judeţean. Un mare accent în sectorul bugetar se pune pe
respectarea regulilor de conduită după care trebuie armonizate şi regulamentele interne. Acestea
fac obiectul Legii nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, respectiv al
Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi
instituţiile publice” iar orice încălcare a dispoziţiilor lor „atrage răspunderea disciplinară a
funcţionarilor publici, în condiţiile legii”
În ceea ce priveşte sancţiunile disciplinare care trebuie prevăzute în regulament, specificăm
că acestea nu pot fi altele decât cele stabilite în Codul muncii [art. 248 alin. (1)] sau în statutele
profesionale aprobate prin lege specială [art. 248 alin. (2)]. Nu la fel stau lucrurile cu abaterile
disciplinare – ele se vor concretiza pe baza definiţiei abaterii disciplinare de la art. 247 alin. (2);
în legile speciale, cum ar fi cele din sistemul funcţiei publice, acestea sunt prestabilite, încât nu
se poate ”adăuga” acestor reglementări.
Reţinem că regulamentul intern este punctul terminus al sistemului actelor juridice cu
caracter normativ, ”situat” sub forţa juridică a contractului colectiv aplicabil, la rândul său
”supus” actelor juridice normative propriu-zise (de origine statală); astfel trebuie înţeleasă
”piramida” actelor cu caracter normativ în dreptul muncii.
Desigur că în regulamentul intern pot fi cuprinse şi alte reguli decât cele enumerate,
proceduri, criterii, pentru că vorbim de un conţinut minimal. Totuşi există limite; astfel, se arată
că, în ansamblu, dreptul angajatorului de a stabili conţinutul regulamentului intern este supus:
 interdicţiei de a se stabili reguli care nu au legătură cu raporturile de muncă;
 dispoziţiilor legislaţiei muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
 cerinţei de a nu se prescrie constrângeri nejustificate pentru salariaţi.
Unele elemente sunt obligatorii în regulamentul intern dacă nu au fost stabilite (prin
negociere) în contractul colectiv; avem în vedere, cu caracter de exemplu, procedura de evaluare
prealabilă concedierii pentru necorespundere profesionale [în baza art. 63 alin. (2) din Codul
muncii], care se adaugă, astfel, la procedura de evaluare profesională (curentă) a salariaţilor [la
care se referă art. 242 lit. i)]; acestea două nu se confundă.
Urmând acelaşi raţionament, pentru concretizarea obligaţiei principale stabilită în sarcina
angajatorului de Codul muncii, de a informa „salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă” [art. 17 alin. (1)], vor trebui prevăzute
(prin negociere) în contractul individual de muncă, dacă nu au fost stabilite în regulamentul
intern, regulile care in abstracto fac obiectul acestuia potrivit art. 242. Este logic; de exemplu,
angajatorul nu va putea sancţiona disciplinar salariatul dacă, în lipsa regulamentului intern, nu a
prevăzut în contract: reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; abaterile disciplinare şi
sancţiunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinară.
Situat pe acelaşi ”palier” cu regulamentul intern (din perspectiva forţei juridice şi
caracterului unilateral), regulamentul de organizare şi funcţionare a unităţii se distinge prin faptul
că are în conţinut reguli privind structura generală a unităţii, compartimentele de lucru (atelier,
secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor,
conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, circuitul intern
al documentelor şi modul lor de avizare.
De altfel, cele de mai sus se concretizează în practică, în organigrama unităţii şi în statul de
funcţii, anexe la acest regulament.
Influenţa regulamentului de organizare şi funcţionare a unităţii asupra contractului individual
de muncă rezidă în faptul că în fişa postului, anexă la acesta, vor fi stabilite atribuţiile în acord cu
cele specifice compartimentului din care face parte postul; similar se vor transpune relaţiile
funcţionale ale salariatului cu ceilalţi titulari ai posturilor (de subordonare, colaborare etc.).
Chiar dacă nu s-ar pune problema obligativităţii regulamentului de organizare şi funcţionare
a unităţii (ca în cazul regulamentului intern), oportunitatea sa este indiscutabilă - rezultă din
interdependenţa sa cu regulamentul intern - din modul de organizare şi funcţionare a unităţii
decurg, logic, regulile ce trebuie respectate în procesul muncii.
Fiind parte supraordonată în raportul juridic individual de muncă, angajatorul poate să
supună negocierii salariaţilor, în totalitate sau în parte, regulamentul intern şi regulamentul de
organizare şi funcţionare, anexându-le la contractului colectiv de muncă; nu vom înţelege, însă,
că este obligat.
Aplicabilitatea actelor cu caracter normativ întocmite sau negociate de angajator se
manifestă de la data la care, potrivit legii, îşi produc efectele juridice. Este şi data executării lor.
Dacă angajatorul şi/sau angajaţii nu prevăd expres o dată ulterioară, aceasta este, după caz:
 data „înregistrării” contractului colectiv de muncă la: inspectoratul teritorial de muncă 124 (în
cazul contractului încheiat la nivel de unitate); Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
şi Persoanelor Vârstnice (în cazul contractului încheiat la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate);
 data înregistrării acordului colectiv de muncă încheiat la nivelul unei autorităţi sau instituţii
publice la inspectoratul teritorial de muncă;
 data „încunoştinţării” angajaţilor asupra prevederilor regulamentului intern, cu condiţia
consultării prealabile a angajaţilor în ceea ce-i priveşte conţinutul;
 data „informării” angajaţilor asupra prevederilor regulamentului de organizare şi funcţionare a
unităţii.
7. Contractul individual de muncă – aspecte legale şi procedurale cu privire la elementele
acestuia
7.1. Reglementarea generală şi definiţia contractului individual de muncă
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii şi Ordinul
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al
contractului individual de muncă. De asemenea, mai găsim reglementări generale în Hotărârea
Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor şi Legea dialogului
social nr. 62/2011.
 Aşa cum am precizat, definiţia contractului individual de muncă din art. 10 al Codului
muncii, redată anterior este caracterizată printr-un mare grad de generalitate, ea privind toate
contractele individuale de muncă. Pe de altă parte, fizionomia juridică a acestuia este redată mai
bine în literatura juridică: ”contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o
persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă
să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii,
menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”.
7.2. Sistemul contractelor individuale de muncă
Definiţia de mai sus corespunde contractului „standard”, la care se raportează cele speciale.
De aceea se spune că primul reprezintă „arhetipul” celorlalte cu care formează un adevărat
„sistem funcţional”.
Am încercat să-l delimităm propunând următoarea descriere: „acel contract individual de
muncă încheiat pe durată nedeterminată, pentru realizarea unei norme integrale de muncă, în
baza căruia activitatea salariatului se desfăşoară, regulat, în locaţiile angajatorului, sub
supravegherea şi conducerea lui directă (fizică) şi al cărui obiect este format exclusiv din
prestarea muncii în schimbul plăţii salariului”.
Am ajuns la această descriere pe baza detaliilor mai generoase pe care le oferă Codul munci
pentru contractele speciale – adică privind din perspectiva părţilor către întreg.
Astfel, încercând să ilustrăm un „tablou” al contractelor individuale de muncă speciale, ce se
pot încheia în baza legislaţiei noastre, am ajuns la următoarea clasificare „de bază”:
 contractul individual de muncă pe durată determinată;
 contractul individual de muncă temporară (dintre agentul de muncă temporară şi salariatul
temporar) - o formă a celui menţionat anterior, dacă avem în vedere durata determinată a
misiunii de muncă temporară pentru care se încheie (vizează punerea salariatul temporar la
dispoziţia unui utilizator, o perioadă, pentru a lucra ”sub supravegherea şi conducerea acestuia
din urmă”);
 contractul individual de muncă pe durată nedeterminată (dintre agentul de muncă temporară şi
salariatul temporar) - un contract-cadru pentru cel precedent, în care prestaţia salariatului
(obişnuită) suferă o transformare esenţială – acesta nu munceşte, ci se află la dispoziţia agentului
(angajatorul său) pentru a realiza o eventuală viitoare misiune de muncă temporară la un
utilizator în baza unui (posibil şi viitor) contract de muncă temporară;
 contractul individual de muncă cu timp parţial;
 contractul individual de muncă la domiciliu;
 contractul individual privind telemunca, contract nenumit, grefat pe cel de muncă la domiciliu
şi asemănător cu acesta, în mare măsură;
 convenţia individuală de muncă;
 convenţia individuală de muncă la domiciliu;
 convenţia individuală de muncă cu fracţiune de normă;
 contractul individual de muncă al asistentului maternal profesionist (o specie a contractului de
muncă la domiciliu);
 contractul individual de muncă al asistentului personal profesionist (tot o specie a contractului
de muncă la domiciliu);
 contractul de ucenicie diferit, în esenţă, prin faptul că la obiectul obişnuit al contractului –
prestarea muncii în schimbul plăţii salariului - se adaugă obligaţia de formare profesională (care-
i revine ucenicului) şi asigurarea realizării ei în sarcina angajatorului.
Toate contractele individuale de muncă se încheie, potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii
”în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.” După cum am arătat, această formă scrisă,
ad validitatem, este în aparentă contradicţie cu principiul consensualităţii, enunţat în art. 8 alin.
(1) din acelaşi Cod.
Am precizat că acestea sunt contracte individuale de muncă speciale „de bază” întrucât poate
fi vorba şi de unele complexe - în care se îmbină două sau mai multe dintre acestea – cum ar fi,
de exemplu, contractul individual de telemuncă temporară cu timp parţial.
Raportul tuturor contractelor în sistem se face pe baza elementelor generale (regăsite în orice
contract) şi speciale (numai ale unora).
Dar, într-un contract individual de muncă special, există elemente generale care comportă un
anumit specific – ele sunt „palierul” de mijloc al contractului, situat între elementele generale
care nu se modifică în funcţie de tipul contractului (cele „fixe”) – cum ar fi subordonarea, locul
muncii, programul de lucru - , şi cele speciale – ca de exemplu, programul de control în cazul
contractului de muncă la domiciliu. Pentru a le deosebi de celelalte două tipuri de elemente, le-
am numit, elemente generale specifice.
Toate aceste trei categorii de elemente sunt obligatorii pentru valabilitatea contractului de
muncă special, se află în strânsă conexiune şi trebuie exprimate în perfectă armonie cu
„condiţiile de fapt în care este prestată activitatea”, pentru că de acestea depinde „existenţa
relaţiei de muncă”.
Delimitarea contractelor în sistem ne va permite înţelegerea elementelor generale specifice
într-un contract special, „mobilitatea”/transformarea acestora în funcţie de situaţia specială şi
chiar de concursul unor asemenea situaţii, fără a ignora faptul că toate se fundamentează pe acea
subordonare specifică a salariatului faţă de angajator - element general care nu se schimbă
niciodată, ci doar poate lua unele forme. În aceeaşi categorie de elemente generale „fixe”
importante mai intră: obligaţia angajatorului de a asigura (pentru toţi angajaţii săi) „egalitatea de
şanse şi de tratament”, „demnitatea în muncă”; dreptul la repausuri periodice, dreptul la
informare şi consultare etc.
Desigur, un anumit contract special comportă trăsături ori conţinut diferit şi în funcţie de
regimul juridic al unui anumit raport de muncă (pentru consilierii juridici, cadrele didactice,
membrii cooperatori etc.), astfel că şi un asemenea contract (special) devine arhetip pentru
speciile lui supuse unor norme speciale în raport cu cel care ilustrează genul. În consecinţă,
elementele generale specifice se vor adapta; de exemplu, în contractul de muncă al cadrului
didactic din învăţământul superior programul de muncă poate fi evidenţiat prin menţiunea
generică „conform fişei postului”, urmând ca în funcţie de fiecare (fişă) să se realizeze,
obligatoriu, concretizarea chiar pe părţi ale anului, după o procedură prestabilită de părţi care să
simplifice o asemenea sarcină dificilă - date fiind cele mai multe activităţi intelectuale în
principiu „neprogramabile” (sunt programabile, de exemplu, activităţile de curs şi seminar).
Această specificitate derivă de norma de muncă reglementată pentru cadrele didactice în ore
convenţionale şi nu în ore fizice, asigurându-se, însă, o echivalare a acestora, astfel încât, de
exemplu, 10 ore didactice (ca medie săptămânală) dintr-o normă didactică universitară întreagă
reprezintă echivalentul celor 40 de ore fizice normale de muncă pentru o săptămână potrivit
dreptului comun.
În practică se vorbeşte şi de un contract individual de muncă discontinuă (în care, de
exemplu, munca se desfăşoară în anumite zile din săptămână sau din lună). Ar fi vorba, de fapt,
de un contract individual de muncă cu timp parţial cu o distribuire egală sau inegală a orelor de
muncă pe fiecare zi sau în anumite zile din săptămână sau lună. În general, munca se prestează
succesiv, nu discontinuu şi cu o repartizare uniformă a orelor de muncă în cadrul programului pe
zile.
De asemenea, cum în categoria raporturilor juridice individuale de muncă tipice intră raportul
de serviciu al funcţionarului public, de natură contractuală, aşa cum am arătat, luăm în
considerare şi “contractul individual administrativ”.
Precizăm că în sistemul funcţiei publice, spre deosebire de dreptul comun în materie,
legislaţia privitoare la funcţia publică permite, în afara formei „standard” a actului administrativ
de numire în funcţie (pe durată nedeterminată) numai cel afectat de un termen extinctiv (cel pe
durată determinată). Este, deci, singura excepţie legală, celelalte forme speciale ale contractului
individual de muncă din dreptul comun în materie neputând fi extinse prin analogie.
7.3. Noţiunea „conţinut al contractului individual de muncă”
În general, prin conţinutul contractului individual de muncă se înţeleg drepturile şi
obligaţiile părţilor, care sunt „consacrate, de regulă, sub aspectul formei, în clauze contractuale”.
Însă, aşa cum se observă, nu toate clauzele unui contract individual de muncă, rezultate, de
exemplu, din concretizarea obligaţiei de informare a angajatorului, exprimă drepturi şi obligaţii
ale părţilor.
7.4. Structura conţinutului contractului individual de muncă
Libertatea părţilor în negocierea individuală a contractului individual de muncă este limitată,
sens în care art. 11 din Codul muncii prevede: „clauzele contractului individual de muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de muncă”.
Dar, în eventualitatea că ar fi încălcate aceste dispoziţii, situaţiile, sunt în principiu acoperite,
pentru că, prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică dobândeşte statutul
juridic al salariatului, astfel încât, chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în
contract sau sunt stipulate eronat, ele decurg din lege (în sens larg), din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din regulamentul intern.
Având în vedere cele subliniate mai sus, tradiţional, doctrina juridică de drept al muncii
împarte conţinutul contractului individual de muncă:
 într-o parte legală (drepturile şi obligaţiile care rezultă ex lege) şi într-o parte convenţională
(cea „lăsată la liberul acord al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri”). „Este o viziune
doctrinară care găseşte suport în prevederile Codului muncii”.
 în clauze numite (reglementate expres de lege) şi clauze nenumite.
Potrivit actelor normative care reglementează conţinutul contractului individual de muncă,
enumerate mai sus, elementele/clauzele acestuia pot fi structurate după cum urmează:
 elemente generale şi speciale asupra căruia angajatorul este obligat să informeze persoana
selectată în vederea angajării sau salariatul;
 drepturi şi obligaţii ale părţilor cu caracter general, care trebuie să facă parte în mod
obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă;
 alte condiţii, drepturi, obligaţii şi elemente care pot fi stabilite alternativ cu contractul colectiv
de muncă sau cu regulamentul intern ori sunt preluate din regulamentul intern;
 precizări în legătură cu modificarea de drept sau prin acordul părţilor a clauzelor contractuale,
cu numărul de exemplare în care se încheie contractul, precum şi referitoare la modalitatea în
care se soluţionează conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
 clauze specifice (caracter facultativ).
7.5. Generalităţi cu privire la elementele generale şi specifice în contractele de muncă
După cum precizează art. 17 alin. (1) din Codul muncii, ”anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în
vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să
le înscrie în contract sau să le modifice”.
Se arată, în continuare, că acestea ”trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă” [alin. 5]. Este vorba de cel puţin următoarele elemente [generale]:
identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia
conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi
fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului; criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul anga-jatorului; riscurile specifice postului; data de la care
contractul urmează să îşi producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată
sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care
salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia; salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi şi ore/săptămână; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului; durata perioadei de probă [alin. 3].
Atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare acti-vitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-i comunica şi informaţii referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie
prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile
de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror
nerespectare iar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; condiţiile de repatriere a
lucrătorului (art. 18). Desigur, trebuie comunicate acele informaţii prevăzute de legile speciale
care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin Anexa Ordinului
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, acesta trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente [generale]: părţile contractului; obiectul său [prestarea muncii
în schimbul plăţii salariului]; durata contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuţiile
postului; criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului; condiţiile de muncă
(normale, deosebite, speciale, respectiv vătămătoare, grele, periculoase); durata muncii; tipul
normei de muncă (întreagă sau fracţionată); indicii privind orele suplimentare; repartizarea
programului de lucru; salariul; data/datele la care se plăteşte salariul; drepturi specifice legate de
sănătatea şi securitatea în muncă; perioada de probă; perioada de preaviz în cazul demisiei şi
concedierii; drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor; alte clauze; dispoziţii finale (privind
modificarea contractului, numărul de exemplare ale acestuia; organul competent să soluţioneze
conflictele în legătură cu respectivul contract); semnăturile părţilor, acestea marcând
consimţământul lor, îndeplinirea obligaţiei (reciproce) de informare (în prim plan, desigur,
figurează cea a angajatorului).
În ceea ce priveşte clauzele specifice reglementate [numite] în Codul muncii ca facultative,
acestea sunt: clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurenţă; clauza de
mobilitate; clauza de confidenţialitate [art. 20 alin. (2)].
 Pentru că potrivit alin. (1) al aceluiaşi articol enumerarea nu este ”limitativă”, se pot cuprinde
în contract, dar numai cu respectarea legii, şi altele [nenumite], după cum se arată: clauza de
restricţie a timpului liber; clauza de prestare a orelor suplimentare; clauza de conştiinţă; clauza
de stabilitate; clauza de prelungire; clauza de risc; clauza de delegare de atribuţii; clauza de
domiciliu; clauza de folosinţă a unor bunuri ale angajatorului; clauza de informare; clauza de
rezervă; clauza de monitorizare; clauza de indexare; clauza de compensare în caz de concediere;
clauza de clientelă; clauze de concretizare a obligaţiei legale de fidelitate a salariatului faţă de
angajator; clauze privind drepturile de proprietate intelectuală; clauza de muncă la domiciliu;
clauza privind telemunca etc.
Dimpotrivă, sunt considerate clauze abuzive (deci interzise) cele prin care salariaţii, de
exemplu, ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu
de odihnă plătit etc.). Sunt enumerate şi: clauza prin care salariatul se obligă să nu părăsească
unitatea un anumit număr de ani; clauze penale prin care se tinde la agravarea răspunderii
patrimoniale a salariatului; clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale; clauze prin
care s-ar restrânge dreptul la grevă; clauze prin care s-ar interzice demisia; clauze de concediere
la cererea salariaţilor etc. De asemenea, nu se poate ajunge la soluţionarea a unor conflicte
individuale de muncă, cu sau fără ajutorul unui mediator, cu încălcarea legii, stabilindu-se în
consecinţă clauze abuzive.
Delimitarea între contractele individuale de muncă speciale, respectiv între acestea şi cel
„standard”, o conferă, după cum am precizat mai sus, o serie de elemente/clauze specifice, fără a
se înţelege că sunt excluse elementele generale în forma lor ”standard” sau adaptate la
situaţia/concursul de situaţii speciale. Codul munci, reglementând contractele speciale, prevede
doar elementele/clauzele specifice, pe care urmează să le trecem, succint, în revistă.
De exemplu, dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să
muncească prin intermediul unui agent de muncă temporară la un utilizator, contractul individual
de muncă temporară, va trebui să cuprindă, potrivit art. 94 alin. (2) din Codul muncii, în afara
elementelor generale: condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea; durata misiunii;
identitatea şi sediul utilizatorului; cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
De asemenea, se stipulează la art. 91 alin. (3) interdicţia de a se ”interzice angajarea de către
utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii”, sub sancţiunea nulităţii etc.
 Potrivit art. 82 alin. (2) din Codul muncii, „contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie” (s.n.). Este vorba de excepţia de la regula încheierii contractului pe durată determinată.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să muncească
cu fracţiune de normă (în raport cu ziua, săptămâna sau luna normală/întreagă de muncă),
contractul individual de muncă cu timp parţial, va mai cuprinde, potrivit art. 105 alin. (1) din
Codul muncii, în afara elementelor generale prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: durata
muncii şi repartizarea programului de lucru; condiţiile în care se poate modifica programul de
lucru; interdicţia de efectuare a orelor suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu
sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă,
potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să muncească
la domiciliu, contractul individual de muncă la domiciliu, va mai cuprinde, în baza art. 108 şi art.
109, în afara elementelor generale, următoarele: precizarea expresă că salariatul lucrează la
domiciliu; precizarea expresă că salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru; precizarea
expresă că angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile/modalităţile stabilite prin contractul individual de
muncă; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
său; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a
materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe
care le realizează etc. „În tăcerea legii, nerespectarea dispoziţiilor menţionate, ar necesita
reglementarea unei prezumţii relative că raporturile de muncă au fost întemeiate pe un contract
individual de muncă „standard”, ce ar putea fi răsturnată dacă părţile ar face dovada îndeplinirii
tuturor celorlalte condiţii speciale prin orice alt mijloc de probă.” S-a opinat în acest sens, că nu
ar putea interveni o sancţiune în sensul transformării automate a contractului individual de
muncă la domiciliu într-un contract „standard”, în măsura în care, din toate probele rezultă voinţa
expresă a părţilor ca munca să se presteze la domiciliul salariatului.
Toate aceste contracte se încheie numai în cazurile prevăzute de lege, sub sancţiunea nulităţii.
 7.6. Aspecte procedurale legate de cuprinderea integrală a elementelor generale
obligatorii2
Pentru întocmirea valabilă a unui contract, elementele sale obligatorii – generale sau/şi
specifice care fac obiectul obligaţiei de informare - trebuie cuprinse în integralitatea lor în acesta;
distinct se pune problema legalităţii. Omisiunea se poate acoperi de drept – prin lege, contract
colectiv, regulament intern etc. - sau prin acordul părţilor (act adiţional); se prevede şi expres că
„în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri” [art. 57 alin. (4) din Cod].
Există două prevederi de bază care se referă la necesitatea cuprinderii integrale a elementelor
generale obligatorii:
 cea a art. 17 alin. (4) din Codul muncii, potrivit căreia elementele din informarea pentru
persoana selectată în vederea angajării ori a salariatului, după caz, [enumerate la alin. (3)],
trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă;
 cea a art. 2 alin. (1) din Ordinul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003,
potrivit căreia „contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru” din Anexa acestui Ordin.”
În practică, în mod frecvent, la întocmirea unui contract se ţine cont numai de modelul-cadru al
acestuia, reglementat în Anexa Ordinului şi se omit elemente sau precizări ce trebuie corelate cu
dispoziţiile Codului, ori nu se ţine cont de forţa juridică superioară a acestuia (în raport cu
Ordinul). Pe de altă parte, se pot omite elemente din Anexă neprevăzute sau prevăzute incomplet
în Cod. În afară de acestea, există şi alte reglementări cu privire la elementele supuse analizei.
De aceea, pentru a cuprinde structura de bază obligatorie într-un contract trebuie realizat un
„inventar” complet al tuturor elementelor, atât potrivit Codului muncii, cât şi în baza Anexei în
discuţie, inadvertenţele trebuind a fi soluţionate prin prisma forţei superioare a Codului; în niciun
caz nu se vor uita celelalte acte normative sau cu caracter normativ aplicabile – contractul
colectiv/ acordul colectiv, regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare.
Oricum, vorbim de situaţii care pun atât problema neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de
informare pentru persoana selectată în vederea angajării ori a salariatului cu privire la conţinutul
contractului, cât şi a valabilităţii acestuia. În consecinţă, poate interveni răspunderea juridică a
angajatorului:
 „În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18,
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen
de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare” (art. 19 din Cod);
 „Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia” [art. 57 alin. (1) din Cod].
Poate fi vorba de următoarele elemente:
1. „riscurile specifice postului” - elementul apare la art. 17 alin. (3) lit. f) din Cod şi nu în Anexa
Ordinului.
Exemplificativ, apreciem că riscurile:
a) pot ţine de sănătatea sau securitatea în muncă;
b) derivă din specificul contractului, cum ar fi riscul incertitudinii duratei determinate a unui
contract, riscul beneficiului unui loc de muncă doar pe durata creşterii şi/sau modificării
temporare a structurii activităţii angajatorului sau pe durata desfăşurării unor activităţi cu
caracter sezonier, riscul desfiinţării unui post conceput pentru o normă fracţionată de muncă,
riscul izolării în cazul muncii la domiciliu/telemuncii;
c) pot fi legate de confruntarea, în mod obişnuit, cu situaţii complexe noi ce nu pot fi prevăzute şi
care necesită o capacitate ridicată de a aplica adecvat teoria, de a evalua critic textele din
legislaţie, doctrină şi jurisprudenţă, de a realiza o selecţie corectă şi argumentată între mai multe
soluţii care pot fi date unei situaţii de fapt;
d) pot deriva din natura postului unic, presupunând, în mod obişnuit, rechemări din concediul de
odihnă sau fracţionarea acestuia ori respingerea solicitării efectuării concediului pentru formare
profesională, cu sau fără plată, pe motivul prejudicierii grave a desfăşurării activităţii unităţii prin
absenţa salariatului;
e) pot ţine de natura muncii - călătorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în
program prelungit în anumite condiţii;
f) pot ţine de o anumită solicitare intelectuală, drept pentru care, de exemplu, pentru cadrele
didactice (universitare) salarizate şi pe baza condiţiilor de muncă specifice”, dintre care cea mai
importantă ar fi “suprasolicitarea neuropsihică”se stipulează că “norma didactică nu poate depăşi
16 ore convenţionale pe săptămână”, aceasta fiind individualizată şi dimensionată diferit în
funcţie de grad, anumite condiţii.
Acest element în general trebuie corelat cu măsuri concrete de combatere sau protecţie, cu
drepturi şi obligaţii specifice;
 „data de la care contractul urmează să îşi producă efectele” - elementul apare la art. 17 alin.
(3) lit. g) din Cod şi nu în Anexă, dar se poate deduce, totuşi, din aceasta din urmă pentru că se
face referire la data de la care salariatul urmează să se înceapă activitatea i [pct. C lit. a)];
 durata determinată incertă a contractului „pe perioada suspendării contractului individual de
munca al titularului de post” - elementul apare în Anexă [pct. C lit. b) şi nu în art. 17 din Cod,
deşi situaţia este indicată la art. 83 lit. a) şi art. 84 alin. (2) din ultimul act normativ. De altfel,
avem de-a face cu o astfel de durată şi potrivit art. 83 lit. e) – pentru „angajarea unei persoane
care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă”, precum şi h)– „în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte sau programe”. Aceste cazuri de excepţie pentru durata determinată incertă
a contractului datorită termenului extinctiv incert se regăsesc în REVISAL, la câmpul „excepţii
dată sfârşit”;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei din alte acte normative decât Clasificarea ocupaţiilor
din România – Anexa Ordinului se referă numai la cea din urmă (pct. E), spre deosebire de Cod
[art. 17 alin. 3 lit. d)];
 „condiţiile [concrete] de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia”
la care se referă Codul [în art. 17 alin. (3) lit. j)]. Deşi Anexa Ordinului are în vedere concedierea
şi demisia, spre deosebire de Cod care nu face nicio precizare, nu se indică tipurile de
concediere, drept pentru care va trebui ţinut cont de art. 75 al ultimului act: „Persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.
 „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului” - elementul apare cu menţiunea completă la art. 17 alin. (3) lit. e) din Cod, spre
deosebire de Anexa Ordinului în care se face referire doar la „criteriile de evaluare a activităţii
profesionale a salariatului” (pct. F1). Pot fi supuse totuşi negocierii inclusiv aceste criterii, deşi
ele sunt stabilite iniţial în regulamentul intern, de angajator (unilateral, cu consultarea
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor) numai dacă se respectă egalitatea de tratament, în
special principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal”. În situaţia în care viitorul salariat nu
este de acord cu criteriile respective propuse de angajator (pe care le-a stabilit iniţial în procesul
de organizare a muncii), contractul nu se va încheia.
 În orice caz, criteriile de performanţă trebuie aduse la cunoştinţa salariatului, în scris, la
încheierea contractului de muncă sau pe parcursul executării acestuia dar, întotdeauna, înainte de
perioada evaluată.
Mai trebuie avute în vedere şi alte elemente generale obligatorii, între care există anumite
neconcordanţe în Cod şi Anexa Ordinului; pentru că acestea comportă anumite particularităţi,
considerăm necesare câteva comentarii:
 elementul „durata muncii”/„durata timpului de lucru” poate fi sinonim cu „norma de
muncă”/”fracţiunea de normă” (şi nu în mod imperativ după cum rezultă din pct. H. al Anexei),
doar în situaţia în care aceasta se exprimă sub forma „normei de timp”. Cum nu este singura
formă de exprimare, „în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce
se normează” putem opta pentru „norme de producţie”, „norme de personal”, „sferă de atribuţii”
sau „alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi” în baza art. 130 din Codul munci.
Astfel, vom avea de-a face cu două elemente (distincte) – „durata normală a muncii, exprimată în
ore/zi şi ore/săptămână” [art. 17 alin. (3) lit. l) din Cod] şi „norma de muncă” definită la art. 129.
Cum este vorba de „cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor
de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate”, înţelegem că viitorul salariat
trebuie informat cu privire la un astfel de element atât de important în disciplina muncii şi
evaluarea performanţelor profesionale. Într-adevăr, în schimbul salariului, el datorează o anumită
cantitate de muncă, după anumite criterii de calitate (sunt variabilele contraprestaţiei salariului).
În aceste situaţii, nu trebuie să uită să echivalăm norma/cantitatea de muncă cu timpul de muncă
(ţinând cont de respectarea regimului legal al acestuia); de exemplu, dacă norma de muncă a fost
stabilită şi raportată la atribuţii/activităţi specifice unui traducător – „n” pagini de tradus – , va
trebui stabilită echivalarea cu „x” ore timp legal de muncă (normal, suplimentar sau parţial),
întrucât „angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat
şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă ori de câte ori este solicitat”.
În ceea ce priveşte normele de timp, apreciem că, mai ales în cazul activităţilor intelectuale sau
creative (chiar manuale), acestea nu pot furniza, de obicei, garanţii că se asigură „un ritm normal
de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu
conducă la oboseala excesivă a salariaţilor”. Or, salariatului trebuie să i se asigure dreptul la
securitate şi sănătate în muncă. De asemenea, trebuie conexate aceste două elemente – norma şi
timpul de muncă – cu programul de muncă (element distinct, deci de timpul de muncă), criteriile
de performanţă, precum şi a tuturor acestora cu forma de salarizare adecvată – în acord şi nu în
regie. În funcţie de suprasolicitarea nervoasă a angajaţilor care desfăşoară activităţi intelectuale
se poate opta (şi chiar recomandăm), după modelul unor legi speciale, pentru norme de timp
convenţionale .
 elementul „programul de muncă”, distinct, deci, după cum am precizat mai sus, de „timpul
de muncă” şi „norma de muncă”, trebuie să facă, indiscutabil, obiectul informării viitorului
salariat. Şi cum altfel dacă nu, cel mai bine, prin intermediul contractului individual de muncă.
La acest element nu se referă nici art. 17 alin. (3) din Cod şi nici Anexa Ordinului (la pct. „H.
Durata muncii”); cea din urmă vizează doar „repartizarea programului de lucru” (prin care se
înţelege o repartizare, după caz, pe „ore zi”/”ore noapte”/”inegal”272) şi „modificarea” lui – „în
condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil”, ceea ce reprezintă
chestiuni diferite. Dar, există precizări în legătură cu acest element general în art. 117 din Cod:
„programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului”. Înţelegem că este vorba de o prerogativă a
angajatorului, dar nimic nu împiedică „aducerea la cunoştinţă” prin însăşi contractul individual
de muncă - este vorba de un element esenţial pentru disciplina muncii. De altfel, art. 17 alin. (1)
indică că trebuie să se realizeze informarea cu privire la clauze esenţiale ale contractului.
Programul la care se referă prevederea mai sus citată nu este singura posibilitate potrivit
Codului, pentru că mai este reglementat programul inegal, ce se stabileşte prin negociere
colectivă, nefiind exclusă negocierea individuală şi programul individualizat, supus negocierii
individuale.
Oricare ar fi alegerea programului - normal, inegal sau individualizat - acesta trebuie
specificat concret şi nu prin prevederi generice - „conform fişei postului” sau „după cum reiese
din activităţile specifice postului” (decât în mod excepţional), chiar dacă obiectivul este
realizarea normei de muncă compusă din respectivele activităţi. Într-adevăr, cum programul este
„reprezentat de orele între care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere a
activităţii şi cel în care acesta se încheie”, vorbim de o reprezentare grafică a timpului de muncă -
numărul de ore pe zi, pe săptămână sau pe lună în care este obligatorie desfăşurarea activităţii
salariale” ori în care salariatul se află la dispoziţia angajatorului (art. 111 din Codul muncii).
Astfel că şi în situaţia în care într-un anumit interval de timp al zilei salariatul s-a aflat la
dispoziţia angajatorului, el a respectat, de fapt, un program de muncă, timpul respectiv (normal
sau suplimentar) intrând în cel de muncă, deci plătit.
 „salariul dar şi partea din salariu formată din „alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale” (cum ar fi “prestaţiile suplimentare în natură”, alte “adaosuri”) trebuie exprimată în
bani ca şi “salariul de bază lunar brut”, “sporurile”, “indemnizaţiile”, “prestaţiile suplimentare în
bani” – acest aspect rezultă expres nu din art. 17 alin. (3) al Codului şi nici din Anexa Ordinului,
ci din art. 159 alin. (2) din primul act potrivit căruia “pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”, indiferent dacă
acesta se acordă numai în bani sau şi în natură, în temeiul art. 165 şi art. 166 alin. (3) din Cod;
 „durata perioadei de probă” la care se referă art. 17 alin. (3) lit. n) din Cod va fi element
obligatoriu în contract doar dacă părţile au convenit de comun acord cu privire la aceasta,
stabilindu-i şi durata, în baza art. 31 alin. (1) care reglementează perioada de probă ca o
posibilitate, aspect care nu rezultă expres nici din Anexă.”
 „fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului” – apare ca element (complet) în Cod [la art.
17 alin. 3 lit. d), alături de funcţie], în timp ce Anexa face referire (la pct. F.) doar la “Atribuţiile
postului” (ce se vor stabili în fişă).
Înţelegem, astfel, că în fişa postului se vor cuprinde nu numai atribuţiile, ci şi, după caz, alte
elemente - nivelul postului, scopul lui principal, condiţiile specifice pentru ocupare etc.
În ceea ce priveşte atribuţiile, acestea, sub nicio formă nu vor lipsi dintr-o fişa de post
(uneori, în practică lipseşte chiar întreaga fişă); ele vor materializa clar voinţa părţilor,
neputându-se considera că decurg in abstracto din lege, dintr-un standard ocupaţional sau din mai
multe ori din numeroasele competenţe pe care le-ar avea salariatul calificat, de exemplu, în
acelaşi timp, ca inginer, jurist, economist. Dacă sunt asemenea numeroase şi distincte calificări
va trebui identificată, prin consens, o funcţie cuprinzătoare, mai îndestulătoare decât cele pentru
care sunt relevante atribuţiile (într-un standard ocupaţional sau în lege), ţinându-se cont şi de
competenţelor profesionale generale corespunzătoare nivelului de studii necesare ocupării ei. În
caz contrar, se poate pune problema existenţei, în fapt, a unui cumul de funcţii/cumul de
contracte, mascate într-un singur înscris (contract) când, de fapt, acestea ar trebui tratate
independent. Probleme apar, mai cu seamă, în cazul sancţiunii disciplinare a concedierii.
Nu ar trebui să lipsească dintr-o fişă de post, în afară de atribuţii, nici sfera relaţională cu
privire la îndeplinirea atribuţiilor postului (problema se pune pentru concretizarea subordonării
salariatului din perspectiva disciplinei muncii).
În mod obligatoriu în fişa postului trebuie prevăzut un alt element esenţial la care nu se
referă nici Codul şi nici Anexa Ordinului, ci art. 13 lit. d) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi
sănătăţii în muncă - atribuţiile şi răspunderile ce revin salariatului în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate; desigur, acestea vor trebui prevăzute de
angajator, unilateral;
 menţiunea privind faptul că „orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru
sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere
plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii”, este obligatoriu potrivit Anexei (pct. J.3), nu şi Codului, însă
nu respectă prevederile art. 123 şi art. 122 din acesta, care nu prevăd alternativă între compensare
şi plata sporului, ci dau prioritate compensării în următoarele 60 de zile calendaristice după
efectuarea muncii şi numai în subsidiar permit plata; drept pentru care elementul în discuţie
trebuie pus de acord cu regula menţionată;
 drepturile şi obligaţiile părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă - sunt elemente
obligatorii ale contractului potrivit Anexei Ordinului (care recurge şi la o enumerare a acestora,
la pct. K.) nu şi conform Codului muncii. Pentru o adecvată informare, însă, trebuie avută în
vedere Legea nr. 319/2006;
 drepturile şi obligaţiile principale ale angajatorilor şi angajaţilor - sunt elemente obligatorii
potrivit Ordinului (pct. M) şi nu Codului. Având în vedere că există unele neconcordanţe între
Anexa Ordinului şi Codul muncii (art. 39 şi 40), ele trebuie stipulate ţinând cont de cuprinderea
lor integrală (ca tip) şi totodată completă (pe fiecare drept sau obligaţie în parte). Desigur, se va
ţine seama de forţa juridică superioară a Codului în raport cu Ordinul.
Privind în oglindă aceste elemente esenţiale, vom observa prin comparaţie, de exemplu, că se
prevede în Codul muncii şi nu în Anexa Ordinului:
a) dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”;
b) dreptul angajatorului de a stabili „atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile
legii”;
c) dreptul angajatorului de a stabili, pe lângă „obiectivele de performanţă individuală” şi
„criteriile de evaluare a realizării acestora”;
d) obligaţia angajatorului de a comunica „periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii”;
e) dreptul salariatului „la demnitate în muncă”.
 posibilitatea soluţionării conflictelor individuale de muncă şi pe cale amiabilă, cu sau fără
mediator şi nu numai „de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii”,
cum prevede Anexa Ordinului la pct. O., nu apare ca element obligatoriu şi în Cod. Însă, este pe
cât de imperativă, pe atât de importantă. Soluţia decurge din caracterul consensual al contractului
de muncă. Şi conflictele ce au ca scop constatarea nulităţii contractului sau a unor clauze se
rezolvă, potrivit art. 57 alin. (6) din Cod, în principal, pe cale amiabilă şi numai în subsidiar de
instanţă (alin. 7). De altfel, procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale
obligatorie la nivelul unităţii281, are drept scop tocmai evitarea, pe cât posibil, a acestei căi.
Astfel, analizând toate elementele obligatorii ale contractului, constatăm că, unele exced
prevederilor art. 17 alin. (3) din Cod şi ale Anexei Ordinului. Pe de altă parte, unele elemente
sunt obligatorii numai dacă nu au fost stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil; este
vorba de:
 condiţiile în care salariatul concediat pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică beneficiază de o
compensaţie bănească [art. 64 alin. (5)];
 cuantumul sporului pentru munca suplimentară [art. 123 alin. (2)];
 pauza de masă şi alte pauze legale [art. 129, art. 134] etc.
Desigur, numai condiţiile în care salariatul concediat pentru inaptitudine fizică şi/sau
psihică beneficiază de o compensaţie bănească sunt supuse negocierii şi nu însăşi dreptul la
compensaţie.
De asemenea, potrivit Codului muncii, dacă nu s-a negociat prin contractul colectiv de
muncă şi nu s-a stabilit nici prin regulamentul intern, în conţinutul contractului individual de
muncă vor putea să se regăsească, după caz, următoarele informaţii :
 condiţiile în care salariatul urmează să respecte clauza de confidenţialitate [art. 26 alin. (1)];
 drepturile şi obligaţiile părţilor care pot exista pe durata suspendării contractului individual de
muncă, exclusiv prestarea muncii şi plata drepturilor de natură salarială [art. 49 alin. (3)].
Legat de concretizarea unor drepturi sau dispoziţii, avem în vedere, de exemplu, formularea
generică a art. 46 alin. (3) din Cod: ”Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice”. Pentru o reală îndeplinire a
obligaţiei de informare, acestea ar trebui exemplificate, putându-se avea în vedere, ca sursă de
inspiraţie, de exemplu, prin analogie, dispoziţiile specifice funcţionarilor publici care privesc
aceeaşi situaţie.
De asemenea, credem că o concretizare importantă ar trebui să privească şi obligaţia
generală a angajatorului, menţionată atât în Cod cât şi în Anexa Ordinului [la art. 40 alin. (2) lit.
b), respectiv la pct. M. 4. lit. b)], de a asigura condiţiile organizatorice şi tehnice avute în vedere
la stabilirea normei de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă, fiind greşit să se negocieze
în scris sau în fapt (se întâmplă în practică) prin simplul acord de voinţă, de exemplu că:
 salariatul va realiza atribuţiile de serviciu, în tot sau în parte, cu ajutorul bazei materiale de
care acesta dispune sau fără a i se acorda compensaţii (adică folosind propriile echipamente,
propriile mijloace de transport, propriile surse de combustibil, propriul spaţiu de locuit, propriul
PC şi propriile programe necesare – de contabilitate, de legislaţie, propriile materiale de
documentare, propriul telefon, abonament la internet, propria pagină web. etc.);
 salariatul va suporta, în tot sau în parte, costurile ocazionate de realizarea atribuţiilor de
serviciu, în sensul celor de mai sus, sau asigurându-şi costurile legate de instruirea profesională
în cazul unor schimbări majore în domeniul (ştiinţific) în care lucrează;
 salariatul îşi va asigura pe cheltuiala sa condiţiile de temperatură adecvate muncii (propriile
surse de încălzire etc.).
Astfel de clauze, greşite, formulate în scris, sau dovedite prin probe, sunt lovite de nulitate şi,
în consecinţă, se vor considera înlocuite de drept, în baza art. 57 alin. (4) din Codul muncii cu
obligaţia (generică) a angajatorului de a asigura toate cele de mai sus. Desigur, salariatul are
dreptul la despăgubiri.
7.7. Aspecte procedurale legate de elementele generale care trebuie cuprinse în contractele
individuale de muncă speciale
Pentru a cuprinde integral elementele obligatorii ale contractului special, inclusiv a celor
generale specifice (după cum le-am numit anterior în scop analitic) vor trebui comparate,
vigilent, toate elementele din modelul-cadru al contractului reglementat de Ordinul Ministerului
Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003 şi cele care trebuie să formeze conţinutul acestuia
potrivit Codului muncii, ţinând cont de forţa juridică superioară a acestuia din urmă în raport cu
primul.
Unele elemente generale specifice sunt uşor de identificat pentru câteva contracte speciale,
pentru că sunt reglementate; întotdeauna trebuie să căutăm dacă nu cumva există un astfel de
element până a recurge la cel stabilit pentru contractul „standard”. Este cazul, de exemplu,
duratei perioadei de probă (clauză generală, dar facultativă) – ea este distinct reglementată în
Codul muncii pentru contractul „standard” [art. 31 alin. (1)], pentru contractul pe durată
determinată (art. 85) şi pentru contractul de muncă temporară (art. 97). Pentru celelalte categorii
de contracte speciale – pentru contractul de muncă la domiciliu, cu timp parţial etc., acest
element al perioadei de probă va urma regula generală de la art. 31 alin. (1). Dar, de exemplu, în
cazul unui contract de muncă la domiciliu pe durată determinată cu timp parţial, se va ţine cont
de art. 85 din Cod, aplicabil contractului pe durată determinată, care reglementează o durata mai
mică a acestei perioade (este vorba de acel concurs de situaţii speciale la care ne-am referit mai
sus).
Stabilirea programului de lucru, controlului muncii, normei de muncă, timpului de muncă,
formei de salarizare şi a repausurilor periodice se referă la elemente generale aflate în
interdependenţă şi îşi împrumută din specificitate în funcţie de tipul contractului, motiv pentru
care trebuie abordate împreună.
Programul de lucru este un element general al oricărui contract individual de muncă, deci şi
special.
De asemenea, controlul muncii realizat de angajator, expresie a autorităţii de care se bucură,
este element general în orice contract – „standard” sau special [art. 10]. El se înscrie în
subordonarea specifică dreptului muncii.
În cazul tuturor contractelor individuale de muncă, cu excepţia celui de muncă la domiciliu,
programul de lucru include şi programul de control – cu alte cuvinte, de regulă, controlul se
realizează în cadrul programului de lucru, stabilirea acestuia fiind prerogativa angajatorului:
„programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor [de către angajator] şi sunt afişate la sediul angajatorului” (art. 117 din Codul
muncii).
 Dar, în cazul muncii la domiciliu, Codul muncii conferă exclusiv salariatului prerogativa
stabilirii programului de lucru [art. 108 alin. (2)] fiind un drept la care acesta nu poate renunţa.
Cu alte cuvinte, nu va putea fi supus negocierii cu angajatorul; mai precis, e vorba de simplă
informare. În schimb, părţile vor trebui să negocieze programul de control „şi modalitatea
concretă de realizare a controlului” [art. 109 lit. b)]. Rămâne la latitudinea salariatului dacă va
dori să precizeze în contract programul său de lucru, pentru că oricum controlul se va realiza
doar în cadrul programului de control. Cu alte cuvinte, se poate renunţa la precizarea unui
interval orar pentru muncă sau elementul în discuţie se va individualiza generic [în baza art. 108
alin. (2) din Cod)]: programul de muncă se stabileşte exclusiv de salariat. Chiar în lipsa
menţiunii, dreptul există prin însăşi efectul acestei dispoziţii.
Iată deci, că programul de lucru clasic, ca element general unic, are ca specific în cazul
contractului de muncă la domiciliu diviziunea sa în două elemente distincte cu înţeles şi regim
diferit - program de lucru şi program de control. Acesta din urmă este un element special al
contractului, obligatoriu, şi nu unul general specific.
Dacă însă vorbim de o specie a contractului de muncă la domiciliu şi anume de contractul
individual de telemuncă on line, programul de lucru va avea regimul clasic, obişnuit287; nu la fel
stau lucrurile în cazul telemuncii off-line.
Dacă vorbim de contractul individual de muncă la domiciliu cu timp parţial, programul de
control va fi contopit cu programul de lucru, care astfel va avea doar o parte negociabilă (doar
intervalul orar care implică controlul, nu şi partea rămasă pentru realizarea exclusivă a muncii) –
de exemplu intervalul orar 12,00-14,00 din fiecare zi de miercuri a săptămânii. Specificul acesta
derivă din interdicţia realizării muncii suplimentare - element special al contractului de muncă cu
timp parţial, reglementat de art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii la domiciliu. Într-adevăr,
durata timpului în care se realizează controlul intră în durata timpului de muncă pentru că acest
element general are acelaşi înţeles indiferent de tipul contractului: “orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile
sale, (…)”.
Pe de altă parte, programul de control, indiferent de forma contractului de muncă la
domiciliu, va avea şi el un specific în sensul că va corespunde, ca regulă, cu programul de lucru
stabilit la sediul angajatorului (cel obişnuit), acesta nefiind obligat să-l controleze pe salariat, de
exemplu, noaptea când acesta din urmă alege să muncească efectiv şi/sau să fie controlat (ceea ce
nu înseamnă, însă, că nu se poate accepta).
Pentru zilele, perioadele în care salariatul cu munca la domiciliu/telesalariatul lucrează în
locaţiile angajatorului ocazional, este indicat, în vederea prevenirii sau reducerii riscului izolării,
să se respecte programul obişnuit de muncă al salariaţilor din aceste locaţii (cel stabilit de
angajator).
În orice caz, cu toate aceste specificităţi, rămâne neschimbat elementul general obişnuit
privind durata maximă legală a timpului de muncă - de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (pe
săptămână sau ca medie săptămânală pe o “perioadă de referinţă” de cel mult 4, respectiv 6 luni
calendaristice). Dacă, de exemplu programul de lucru corespunde unui număr de 40 de ore ca
timp efectiv (normal) de muncă, în aceeaşi săptămână se va putea realiza controlul maxim 8 ore,
acesta fiind timp suplimentar de muncă. Timpul însumat în care salariatul a lucrat sau s-a aflat la
dispoziţia angajatorului pentru control este timp de muncă, conform art. 111 din Cod, mai sus
redat; în consecinţă va trebui acordat salariu pentru acesta.
Pentru că în cazul muncii la domiciliu sau telemuncii off line nu se poate controla direct
dacă salariatul a respectat programul de lucru (de el stabilit), acest control se va realiza prin
însăşi verificarea realizării sarcinilor de muncă, mai bine spus a normei de muncă. De aceea,
norma de muncă se va exprima nu în norme de timp ci în celelalte forme premise de art. 130 din
Codul muncii: norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Pentru a se corela norma de muncă cu timpul de
muncă (în speţă nu vorbim de elemente sinonime), pentru fiecare activitate se va negocia un
anumit timp (durată), în funcţie şi de criteriile de performanţă prestabilite – de exemplu, 5 pagini
de tradus pe zi, în anumite condiţii de performanţă, vor corespunde unui număr de 3, 4 sau 8 ore.
Norma efectivă se va stabili ca medie în unitate analizându-se salariaţi comparabili – care au
„calificare corespunzătoare”, „lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice şi de muncă determinate” (art. 129 din Cod), neluându-se în calcul posibilele
extreme. Dacă sarcina nu s-a realizat, înseamnă că orele corespunzătoare ei (sau o parte dintre
acestea) nu vor fi pontate (nu vor fi evidenţiate ca timp de lucru) şi, în consecinţă, nici salarizate.
Desigur, salarizarea va comporta un anumit specific – va fi salarizare în acord şi nu în regie.
Astfel, indirect, mai bine spus într-un mod specific se va pune problema absenţelor motivate sau
nemotivate de la programul de lucru (prin nerealizarea sarcinii de muncă). Dacă totuşi salariatul
realizează sarcina dar nu se prezintă la control, se va pune problema nerespectării programului de
control, adică a unei alte categorii de absenţe nemotivate. Ambele situaţii pot atrage răspunderea
disciplinară, în condiţiile regulamentului intern.
În funcţie de modul în care sunt prevăzute în contract aceste elemente generale specifice,
vor fi sau nu afectate repausurile periodice – concediul de odihnă, diverse forme de timp liber.
Chiar dacă îşi stabilesc singuri programul de muncă, bucurându-se de o mai mare libertate şi
avantaje, salariaţilor cu munca la domiciliu/telesalariaţilor nu trebuie să le fie afectate
asemenea drepturi, pentru că sunt elemente inalienabile (generale). Depinde, desigur, şi de
autocontrolul lor, angajatorul având sarcina de a realiza, în esenţă, norme rezonabile de muncă
care să nu ducă la exploatarea acestora.
Avându-se în vedere unele avantajele de mai sus, nimic nu-l împiedică pe angajator, să
“împrumute” total sau parţial astfel de elemente generale specifice şi într-un “contract standard”,
ştiindu-se că analogia legis poate opera şi de la particular la general, desigur cu acordul
salariatului şi dacă nu este incompatibil (“împrumutul”) cu condiţiile de fapt în care se prestează
munca – de exemplu, în cazul activităţilor intelectuale desfăşurate în vaza unui contract
“standard”, norma de muncă trebuie exprimată altfel decât sub forma normelor de timp, cu toate
consecinţele pe care le-am arătat mai sus.
În ceea ce priveşte stabilirea programului de lucru în cazul contractului de muncă
temporară, acesta comportă şi el un specific – va fi preluat din contractul de punere la dispoziţie
care este garanţia încheierii celui de muncă temporară [art. 91 alin. (1) şi (2) lit. b) din Cod];
concret programul de muncă este cel stabilit pentru salariaţii de la sediul utilizatorului. Desigur
se poate pune şi problema unui program de lucru inegal sau individualizat, care se va negocia
între agent şi salariatul temporar pe baza elementelor transmise de utilizator, după cum se va
asigura dreptul la propriul program de lucru pentru salariatul temporar care lucrează la domiciliu.
Dacă un astfel de salariat lucrează şi cu fracţiune de normă, atunci programul de control va fi
inclus în cel de lucru (după raţionamentul arătat anterior).
În ceea ce priveşte stabilirea duratei minime a concediului de odihnă într-un (proiect de)
contract individual de muncă cu timp parţial, precizăm că suntem duşi în eroare dacă ţinem cont
numai de modelul-cadru al contractului de muncă din Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, fără a avea în vedere forţa superioară a Codului muncii care
conţine prevederi contrare în acest sens, generale, dar aplicabile: “Salariatul încadrat cu contract
de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile” [art. 106 alin. (1)]. Numai
“drepturile salariale” şi, implicit, indemnizaţia de concediu de odihnă (sau medical etc.) “se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat” (alin. 2). Deci cei cu timp parţial se bucură de
aceeaşi durată a concediului de odihnă, la fel ca cei cu normă întreagă.
În mod contrar (şi, apreciem, greşit) Anexa din Ordin indică (la lit. “I. Concediul”) că este
vorba de o diferenţiere a duratei concediului pro rata temporis (“norma întreagă, fracţiune de
normă”). „Soluţia”, din păcate, este reţinută în practică.
Sunt reglementate şi excepţii – privitoare la acordarea concediului de odihnă pro rata
temporis, de exemplu pentru cadrele didactic, dar sunt de strictă interpretare, neputând fi
extrapolate la situaţiile supuse dreptului comun în materie. Deci, iată, este foarte importantă
identificarea regimului juridic aplicabil raporturilor de muncă, putând exista diferenţe majore în
modul de acordarea a unor drepturi în funcţie de tipul de angajat şi de angajator.
În ceea ce priveşte asigurarea permanentă a condiţiilor tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă, aceasta este,
desigur, o obligaţie generală care-i revine angajatorului indiferent de tipul contractului încheiat.
Astfel că, în contractul de muncă la domiciliu/telemuncă, aceasta va lua forma asigurării unor
compensaţii băneşti, negociate, dacă cel subordonat foloseşte baza materială proprie (inclusiv
abonament telefonic sau de internet etc.). Dacă echipamentele de muncă ale angajatorului sau
salariatului suferă o defecţiune, asigurarea reparaţiei sau a costurilor ocazionate cad tot în sarcina
angajatorului. Desigur, putem aplica analogia şi pentru un alt contract în baza căruia munca se
realizează în locaţiile angajatorului.
De asemenea, angajatorul are obligaţia asigurării condiţiilor de muncă şi din perspectiva
sănătăţii şi securităţii în muncă prin realizarea de instruiri specifice şi adaptate muncii la
domiciliu/telemuncii, luând măsuri de prevenire, eliminare sau diminuare a riscurilor, după cum
şi obligaţiile salariatului vor fi adaptate. Accidentul de muncă va fi analizat numai pe baza
legăturii stricte cu munca, nu cu programul de muncă în cazul în care acesta a fost menţionat
generic, cum am arătat mai sus.
Referitor la obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta este esenţială
pentru bunul mers al activităţii oricărui angajator, chiar şi în cazul muncii la domiciliu/
telemuncii. Deşi salariatul/telesalariatul (în mod regulat) nu se află la sediul sau în locaţiile
angajatorului va trebui să îşi respecte această obligaţie, la fel ca orice salariat. În asemenea
situaţii, regulile de disciplină a muncii se vor adapta specificului, putând fi împărţite în reguli de
relaţionare cu unitatea/ colectivul de la sediu sau cu alţi salariaţi cu munca la
domiciliu/telesalariaţi, precum şi în reguli de disciplină a muncii la domiciliu, cum ar fi protecţia
datelor etc. Angajatorul va stabili şi abateri disciplinare ţinând cont de acest specific. De
exemplu, abaterea clasică a nerespectării programului de lucru va fi înlocuită cu nerealizarea
normei de muncă.
După modelul normelor internaţionale sau europene, refuzul, însă, de a se continua munca la
domiciliu sau telemunca, nu poate fi calificat de către angajator ca abatere disciplinară.
7.8. Aspecte procedurale legate de elementele contractului individual de muncă pe
parcursul executării acestuia
După cum am precizat, elementele/clauzele unui contract individual de muncă se pot
modifica pe parcursul executării lui iar toate aceste situaţii de fapt se vor transpune în acte
juridice corespunzătoare; conţinutul lor trebuie să se ”subordoneze” obligaţiei de informare
stabilită în sarcina angajatorului.
Unele acte pot fi consensuale iar prin altele se poate constata, fără a fi necesar, modificările
intervenite prin efectul legii (de drept) – exemplul tipic priveşte majorarea salariului minim brut
pe ţară garantat în plată (prin hotărâre de guvern); deşi rezultă din lege, lato sensu, totuşi, în
practică, se încheie acte adiţionale în acest sens pentru informarea salariaţilor. Evident, când
există un număr mare de salariaţi se pune problema pierderii inutile a timpului; recomandăm
realizarea informării (dacă se doreşte, deşi există principiul potrivit căruia nimeni nu poate
invoca necunoaşterea legii) prin afişarea hotărârii de guvern la sediul angajatorului sau prin
comunicarea acesteia salariaţilor.
Actele juridice unilaterale de modificare emise, de regulă, de angajator, conţin în denumirea
lor situaţia care determină modificarea contractului: dispoziţie de delegare; dispoziţie de
detaşare etc.
Când se adaugă un element nou la contract, considerăm că trebuie făcută referirea la act
adiţional. Dar, aceasta este denumirea generică prevăzută de legiuitor pentru orice acte de
modificare prin acordul părţilor [art. 17 alin. (5) din Codul muncii].
Pot fi, prin excepţie, acte unilaterale de modificare ale contractului întocmite de salariat şi
comunicate angajatorului - exemplul cel mai cunoscut priveşte posibilitatea modificării
programului de lucru de către salariatul cu munca la domiciliu/telesalariatul: din moment ce
legea îi conferă acestuia dreptul de a-l stabili [art. 108 alin. (2)], tot lui îi revine prerogativa
modificării. Acest element, însă, nu trebuie să intre în mod necesar în conţinutul contractului; se
poate face simpla menţiune că salariatul îl stabileşte (şi-l modifică) singur, transpunându-se
astfel dispoziţia de mai sus. Într-adevăr, importantă este realizarea normei (cantităţii de muncă)
cu respectarea criteriilor de performanţă şi nu respectarea unui program.
Atunci când intervin situaţii care conduc la suspendarea contractului individual de muncă [a
se vedea, în principal, art. 49-54 din Codul muncii], care ”are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator” [a se vedea,
în principal, art. 49 alin. (2)], se vor întocmi acte juridice de suspendare, în mod similar. Esenţial
este ca în funcţie de cazul concret să se precizeze efectele secundare ale efectelor principale, în
considerarea obligaţiei de informare stabilită în sarcina angajatorului. De exemplu, trebuie să se
ţină seama de prevederea art. 49 alin. (3), potrivit căreia ”pe durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractual colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne”.
În primul rând, trebuie avută în vedere coroborarea dispoziţiilor din Codul muncii cu cele
din alte acte normative aparţinând dreptului securităţii sociale şi care au incidenţă în materie de
suspendare. Astfel, pentru că nu se oferă o enumerare completă a concediilor medicale (care
determină suspendarea de drept a contractului), va trebui să apelăm la Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi la
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale; acestea
conţin unele elemente care trebuie transpuse în actele de suspendare ale contractului individual
de muncă (pentru o bună realizare a obligaţiei de informare stabilită în sarcina angajatorului). Ca
şi în cazurile de suspendare de drept ale contractului, Codul muncii nu oferă, o enumerare
exhaustivă nici în ceea ce priveşte concediile pentru creşterea copilului/copiilor (care atrag
suspendarea contractului la iniţiativa salariatului), fapt pentru care trebuie să apelăm la un alt act
normativ, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia
lunară pentru creşterea copiilor.
De asemenea, se poate întâmpla ca efectele principale ale suspendării, la care la care ne-am
referit mai sus, să sufere o „transformare” – în cazul aşa-numitului ”şomaj tehnic” [reglementat
la art. 52 alin. (1) lit. c) şi art. 53-54] obligaţia salariatului de a presta munca se înlocuieşte cu
aceea de a fi la dispoziţia angajatorului „acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activităţii”, după cum plata salariului se înlocuieşte cu „o indemnizaţie, plătită din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat”. Celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor se menţin, inclusiv dreptul salariatului
la diversele concedii reglementate sau la demisie.
Precizăm că începând cu anul 2011, Codul muncii mai oferă două posibilităţi care nu se
confundă cu problematica „şomaj tehnic”:
 reducerea programului de lucru: „În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz” [art. 52 alin. (3)];
 acordarea unor zile libere în avans pentru munca suplimentară: „În perioadele de reducere a
activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate
orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni” [art. 122 alin. (3)].
În ceea ce priveşte prima posibilitate, observăm că, de fapt, se diminuează norma de muncă,
încât nu are loc suspendarea contractului, ci ”transformarea” lui în contract cu timp parţial (dacă
înainte a fost unul cu normă întreagă).
Referitor la modificarea şi încetarea contractului individual de muncă la domiciliu, interesant
este faptul că acestea pot fi strâns legate, întrucât modificarea „locului muncii” - de la domiciliu
la sediul sau în orice altă locaţie a angajatorului - conduce, de fapt, la ”încetarea” unei asemenea
fizionomii a contractului sau, mai precis, la ”reversibilitatea” lui într-un contract individual de
muncă „standard”.
LEGE nr. 81 din 30 martie 2018
privind reglementarea activității de telemuncă
”Articolul IV

(1) Noțiunile de semnătură electronică avansată, semnătură electronică calificată, marcă

temporală electronică sau marcă temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat,
utilizate în cuprinsul actelor normative care fac obiectul art. I-III din prezenta ordonanță de
urgență, au înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (UE) nr. 910/2014 al Parlamentului
European și al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și serviciile de
încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93/CE.

(2) Angajatorul poate suporta, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale menționate în prezenta
ordonanță de urgență, cheltuielile pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau
semnăturilor electronice calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală
electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, utilizate pentru semnarea
înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă.”
Parlamentul României adoptă prezenta lege.
Articolul 1
(1) Prezenta lege reglementează modalitatea de desfășurare a activității de către salariat în regim
de telemuncă.
(2) Prezenta lege se aplică în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea activității
în regim de telemuncă.
Articolul 2
În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât
locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
(la 06-05-2021, Litera a) din Articolul 2 a fost modificată de Punctul 1, Articolul II din
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
474 din 06 mai 2021 )
b) telesalariat - orice salariat care desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la lit. a).
Articolul 3
(1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod
expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-
angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
(2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate
constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui
motiv de sancționare disciplinară a acestuia.
Articolul 4
(1) În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de
comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă,
regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
(2) La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta
poate efectua muncă suplimentară.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea
tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de
muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
(la 06-05-2021, Alineatul (3) din Articolul 4 a fost modificat de Punctul 2, Articolul II din
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
474 din 06 mai 2021 )
Articolul 5
(1) Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru salariații care
desfășoară activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
(2) În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) Abrogată.
(la 06-05-2021, Litera c) din Alineatul (2) , Articolul 5 a fost abrogată de Punctul 3, Articolul II
din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL
nr. 474 din 06 mai 2021 )
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției
datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și
care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
Articolul 6
(1) Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele
interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul
sau domiciliul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de muncă și
regulamentele interne se pot stabili și alte condiții specifice privind telemunca în conformitate cu
Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și cu Legea dialogului
social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Articolul 7
Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a
telesalariatului:
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele
de muncă sigure necesare prestării muncii, părțile putând conveni printr-un acord scris inclusiv
să fie utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea condițiilor de utilizare;
(la 06-11-2020, Litera a) din Articolul 7 a fost modificată de Articolul II din ORDONANȚA DE
URGENȚĂ nr. 192 din 5 noiembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1042 din 06
noiembrie 2020 )
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în
care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în
domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de
lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui
nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
(la 06-05-2021, Litera c) din Articolul 7 a fost modificată de Punctul 4, Articolul II din
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
474 din 06 mai 2021 )
Articolul 8
(1) Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea
sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la
pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care
pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
(2) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (1), telesalariatul are
următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în
muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării
evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară
activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum
sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările
ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție;
f) să respecte și să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul
desfășurării activității de telemuncă.
(la 06-05-2021, Alineatul (2) din Articolul 8 a fost completat de Punctul 5, Articolul II din
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 36 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
474 din 06 mai 2021 )
Articolul 9
(1) Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului, reprezentanții
organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților au acces la locurile de
desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în contractul colectiv de muncă sau
contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz.
(2) Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și sănătății
în muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces la locurile de
desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru
înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
(3) În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia,
accesul prevăzut la alin. (1) și (2) se acordă doar în urma notificării în avans a telesalariatului și
sub rezerva consimțământului acestuia.
Articolul 10
Prezenta lege se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
Articolul 11
Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) lit. a) referitoare la obligația de a prevedea în mod
expres în contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei activități
în regim de telemuncă, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană;
b) desfășurarea activității în regim de telemuncă fără respectarea prevederilor art. 3 alin. (1), cu
amendă de 5.000 lei;
c) nerespectarea prevederilor art. 4 alin. (2), cu amendă de 5.000 lei;
d) încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la art. 5 alin.
(2) lit. b)-j), cu amendă de 5.000 lei;
e) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă
sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel, cu amendă de
2.000 lei;
f) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligația angajatorului de a instala,
verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin
altfel, cu amendă de 2.000 lei;
g) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul
securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru,
specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de
vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la
introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru, cu
amendă de 2.000 lei.
Articolul 12
(1) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la art. 11 se fac de către
inspectorii de muncă.
(2) Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-
verbal de constatare ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din cuantumul
amenzilor prevăzute la art. 11 lit. b) – g), agentul constatator făcând mențiune despre această
posibilitate în procesul-verbal de constatare.
(3) Contravențiilor prevăzute la art. 11 le sunt aplicabile dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea
nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare.

Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 și ale
art. 76 alin. (1) din Constituția României, republicată.