Rezumat Curs 1

introducere in legislatia muncii din Romania

Generalitati
1. Organizatia( definitie )
-este formata dintr-un numr de indivizi sau un grup de persoane cu o anumit pregtire de specialitate care colaboreaz ntre
ei i sunt organizai potrivit anumitor cerine juridice, ecomonice, tehnologice, si dispun de resurse materiale i
financiare,si desfasoara un complex de procese de munc, concretizate n produse i servicii, n vederea obinerii unui ctig.
2.Definiti intreprinderile
-sunt formate din oameni cu anumite caracteristici privind vrsta i pregtirea lor profesional,
proveniena sau nivelul lor cultural. care intr n anumite relaii,bine stabilite, n cadrul
activitii lor comune, formand grupuri, grupurile le intr n relaii unele cu altele,(aceste relaii
pot fi de: cooperare, confruntare, subordonare, dominare.)
3. Sistemul social

al organizatiei

reprezinta oameni si relatiile dintr-o orgaznizatie

3.Dreptul la munca (definitie)
-reprezint ansamblul normelor juridice care reglementeaz raporturile sociale de munc ale
muncitorilor i funcionarilor, precum i alte raporturi sociale derivate din raporturile sociale de
munc.

Raportul juridic de munca

1. Obiectul muncii
consta in relaiile sociale de munc,( aceste relaii din moment ce sunt reglementate prin
normele specifice dreptului muncii devin raporturi juridice de munc)
2.Raportul juridic ( definitie )
Este o legtur social reglementat de norma juridic, care contine un sistem de interaciune
reciproc ntre participanii determinai,( aceasta legtur ce este succeptibil de a fi aprat pe
calea coereciunii statale

3..Ssubiectele raporturilor juridice

A) Salariatii
B) Angajatorii

Acestia pot deveni subiecte ale raporturilor de munc att n nume propriu, ct i, prin asociere, n nume
colectiv.

a)salariaii
b)angajatorii
Acestia pot fi subiecte ale raporturilor de munc att n nume propriu, ct i, prin asociere, n nume colectiv.
4.. Raporturile juridice individuale (definitie )
Sunt relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere (se formeaz) ntre o persoan fizic, pe
de o parte i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom etc.), pe de alt
parte, ca urmare a prestrii unei munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la
rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeeze condiiile necesare prestrii acelei munci

5..Trasaturile caracterisice ale raporturilor de munca ?

raportul de munca :
are un caracter eminamente social, el (adica reglementeaza relaiile sociale care se nasc intre
participanii la procesul muncii,)

b) este ntotdeauna bilateral, (adica se incheie ntre dou persoane, dintre care una, aceea care presteaz
munca este, obligatoriu, o persoan fizic.)
c) are un caracter oneros( adica activitatea pe care o presteaz persoana angajat fiind ntotdeauna
remunerat.)
d) Raportul juridic are un caracter personal, att n considerarea angajatului, ct i n ceea ce-l privete pe
angajator.
Datorit caracterului personal al raportuirlor juridice de munc legislaia muncii interzice nlocuirea
unui lucrtor cu altul fr acordul administraiei.
Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i celelalte
caliti ale sale.
e) raportului juridic de munc se desfoar n condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre
salariat i unitatea care l-a angajat i n favoarea creia presteaz munca.
Dup cum se cunoate, spre deosebire de raportul de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe
deplina egalitate a prilor sale
Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o poziie de
egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de subordonare a
angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri:
- salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o structur funcional
stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional;
-

salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impuse de angajator, precum i progamului de

lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor de munc.

f) Raportul juridic de munc este un raport de continuitate i stabilitate care este determinat de specificul
coninutului, de drepturile i obligaiile prilor, dar nu de durata caiunii lor
Raportul juridic de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii angajatului, se
caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei protecii sociale diversificate

fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de munc, ct i n legtur cu respectarea i

acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trstura care evideniaz comunitatea de
interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei intervin adesea divergene i chiar conflicte
ntre angajat i angajator, interesele lor normale sunt ntr-o evident stare de independen,
6. . Enumerate subiectle raportului juridic de munca
a)Partile contractului individual de munca ( adica salariatul si )angajatorul )
b) asociaiile salariailor
c)patronate.
De altfel, trebuie precizat c raportul juridic de munc nici nu se identific i nici nu se confund cu
contractul individual de munc. Raportul este genul, iar contractul special
angajatul, este intotdeauna o persoan fizic iar angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoan
juridic dar, n unele cazuri i o persoan fizic. n raporturile juridice de munc pot interveni, cum
am mai precizat i ali subieci care sun persoane juridice.
Atunci cnd sunt subiecte ale raporturilor juridice de munc, att persoanele fizice, ct i cele juridice
trebuie s ndeplineasc unele cerine legale.
Persoana fizic trebuie s aib att capacitatea de folosin ct i capacitate de exerciiu.
Relativ la persoana juridic i acesteia i se cer, pentru a intra n raporturi juridice de munc s
ndeplineasc, s aib capacitatea de folosin, respectiv aptitudinea de a avea drepturi i
obligaii de dreptul muncii, care s corespund scopului ei, stabilit prin lege, statut sau actul de nfiinare,
precum i capacitatea de exerciiu, respectiv dreptul de a ncheia acte juridice de dreptul muncii n
limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere
7. . Care este obiectul raportului juridic de munca ?
este aciunea (activitatea) la care este ndreptit subiectul activ i de care este inut subiectul pasiv, ceea ce, altfel spus,
reprezint conduita conduita prilor din acest raport.
Se poate aprecia, n sintez, c pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii prevzut n contractul individual, iar
pentru angajator, plata salariului
Specificul raportului juridic de muncconst n faptul c, n cazul nendeplinirii obligaiei de a presta munca, partea care
angajeaz nu are posibilitatea de aconstrnge direct angajatul n cauz, ci numai indirect, prin neplata salariului pe aceast
perioad, precum i prin aplicarea de sanciuni disciplinare, dac nerespectarea muncii este calificat ca abatere disciplinar.
Cu totul alta este situaia n care angajatul a prestat munca i cel care l-a angajat refuz retribuirea ei.
ntr-un atare caz, salariatul n cauz se va adresa organului jurisdicional competent, obinnd o
hotrre definitiv, care i va permite valorificarea preteniei sale mpotriva celorlalte pri, pe cale
silit.
n cadrul raportuirlor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat subiectele este prestabilit;
mai nti se presteaz munca i, ulterior, are loc retribuirea ei, de regulchenzional, iar uneori lunar.
9. . Care este continutul raportului juridic de munca ?
Este dat de totalitatea drepturilor subiective i a obligaiilor civile pe care le au prile acestora.

Principiile dreptului muncii

1. Definiti principiile dreptului muncii
-reguli fundamentale formulate direct n texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.
2. .enumerati principiile dreptului muncii
a) Neingradirea dreptului la munca si libertatea munci
principiul acesta e prevazut in :
art.23, pct.1- Declaraia Universal a Dreptului Omului, adoptat de ONU n anul 1948
-art.41, alin 1 - Constituia Romniei
-art.3 - Codul Muncii
-Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o
presteze.
-Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu muncesc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie,
oricare ar fi aceasta.
Orice contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor stipulate mai sus este nul de drept.
b) munca fortat e interzisa
acest principiue prevazut in :
art.42, alin 1 - Constituia Romniei
- art.4 - Codul Muncii
definite muncii fortate
Termenul de munca fortata desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care
persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Nu constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice:

n temeiul legii, privind serviciul militar obligatoriu;

pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite prin lege;

n baza unei hotrri judecatoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiilelegii;

n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum: incendii, inundaii,
cutremur, epidemii sau epizoii violente, invazii de animale sau de insecte i, n general, n toate circumstanele care pun
n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului ori ale unei pri a populaiei

c) Negocierea condiiilor de munc i acordarea unor drepturi generate de contractul

individual de munc
acest principiue prevazut in :
Art.51, lit.a, art.263 268 - Codul Muncii

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si de cte ori constat c acetia au
svrit o abatere disciplinar,
Abatera disciplinara este orice fapta n legtur cu munca, ce const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin aceasta nclcnd normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul :
Ele sunt graduale iar sanciunea cea mai drastic este desfacerea disciplinara a contractului individualde munca.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune.
Criterii in functie de care se stabileste sanctiune adisciplinara
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu:
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,
mprejurrile n care a fost svrit fapta,
gradul de vinovaie,
consecinele abaterii,
comportarea general n serviciu a salariatului

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Etapa prealabila aplicarii sanctiunii disciplinare

nicio msur disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
prealabile; in caz contra sanctiunea e nulitatea absoluta
procedura cercetari prealabile
- Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii.( in aczul in cre salariatul nu se eprezinta fr un motiv obiectiv, angajatorul are
dreptul s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. )
-n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s se apere cu probe i motivaii, precum i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Decizia angajatorului se comunic n scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei
Cuprinsul deciziei
Decizia cuprinde in mod obligatoriu :
a) descrierea faptei;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul
neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
In cazul in care lipseste unul din aceste elemente sanctiunea e nulitatea absoluta ;
Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 6 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii (se preda personal cu semnatura), ori, in cazul refuzului, se expediaza prin posta la domiciliu, cu confirmare de
primire (sau la resedinta).
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile de la
data comunicarii.
d) pregatirea profesionala
Acest principiue prevazut in :

titlul VI - art.188 213 - Codul Muncii

Contractul Colectiv de Munc la nivelul national

Enumerare obiective principale ale formarii slariatilor

adaptarea la cerintele postului sau locului de munca,
obtinerea unei calificari suplimentare,
actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului/locului de munca
perfectionarea pregatirii profesionale,
reconversia profesionala determinata de restructurare,
dobandirea unor cunostinte avansate a unor procedee si metode moderne, necesare
pentru realizarea activitatilor profesionale,
prevenirea riscului somajului,
promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
Forme prin care s epoate reliza formarea profeionala
participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de
formare profesionala din tara sau strainatate,

stagii de adaptare profesionala la cerintele postului sau a locului de munca,

stagii de practica si specializare in tara si in strainatate,

 ucenicie organizata la locul de munca,

formare individualizata,
alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile sunt
suportate de catre acesta.
Daca participarea la formarea profesionala presupune scoaterea integrala din activitatea, contractul individual de munca se
suspenda, iar salariatul beneficiaza de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta de contractul colectiv de munca aplicabil
sau contractul individual de munca, dupa caz.
Pe perioada suspendarii contractului individual de munca, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta
perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
In cazul formarii profesionale, Codul Muncii reglementeaza contractul de calificare
profesionala si contractul de adaptare profesionala-contracte speciale:
- contractul de calificare profesionala
-

contractul de adaptare profesionala

Formarea profesional prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator.

Formatorul
este numit de angajator, din rndul angajailor cu cea mai mare experien profesional ntr-un anumit domeniu.
Acesta asigur formarea pentru cel mult 3 angajai simultan i are obligaia de a participa la evaluarea salariatului
Alte modlitati prin care se mai poate face formarea profesionala
Formarea profesional se mai poate face i prin contract de ucenicie la locul de munc
Contractul de ucenicie
Definitie
-este un contract individual de munc particular, conform cruia angajatorul se oblig ca pe lng drepturile salariale
aferente angajatului s asigure acestuia din urm i formarea profesional.
Durata contarctului
Acest contract se ncheie pe o perioad determinat de timp ce nu poate depi 3 ani
. Angajatorul trebuie sa aiba autorizatia Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
Conditii ptr a fi ucenic
-

Poate fi incadrat ca ucenic, oricare tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de
ucenicie, nu a implinit varsta de 25 de ani.

e) dreptul la odihna

Dreptul la odihna Cuprinde:

a)Munca suplimentara- art.117-121- Codul Muncii

b) Munca de noapte - art. 122 125 - Codul Muncii

c) Norma de munca - art.126 129 - Codul Muncii
d) Repaosul periodic
Pauza de masa si repaosul zilnic
- Repaosul saptamnal
-Sarbatorile legale
e)Concediul
-Concediul de odihna
- Concediul pentru formarea profesionala
f)Dreptul la protectia muncii
acest principiu e prevazut in :
art.41 din Constitutia Romaniei
art.6, alin.1; art.171 187 - Codul Muncii
Legea 60/1998 - protectia muncii, republicata in Monitorul Oficial nr.47/2001

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile
legii.
Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.( Instruirea
se realizeaza periodic prin modalitatistabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si
sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentatii legali.)
Protectia salariatilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii, serviciu autonom organizat
de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului,
potrivit legii.
Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.
g)Dreptul la asociere
Acest drept e prevazut in :
art.40 - Constitutia Romaniei
- art.2 - Legea Sindicatelor nr.54/2003- Monitorul Oficial 73/2003
- art.7 si art.217 235 - Codul Muncii.
. definiti sindicatele
sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii
drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
i sportive ale membrilor lor.
enumerati caracteristicile sindicatelor
Sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de
patronate.

 Rolul lor nu este de a apra drepturile i interesele politice ale membrilor si.
Modul de organizare, asociere i gestiune al organizaiilor sindicale poate fi reglementat prin statutele
proprii ale acestora, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur democratic, n
condiiile legii.

Sindicatele sunt organizaii profesionale, orice membru al profesiunii avnd libertatea

de a aparine sau de a nu aparine la un sindicat constituit, ca i de a se retrage cnd
dorete.

Membrii unui sindicat pot fi i persoane ncadrate la angajatori diferii, cu condiia s fie din
aceeai ramur sau profesiune.

Nu pot constitui organizaii sindicale persoanele care dein funcii de conducere, funcii de
demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului
Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de
Informaii,Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constituiorganizaii
sindicale.
Minorii se pot sindicaliza, dar cei ntre 15 i 16 ani au nevoie de ncuviinarea prinilor pentru a
deveni membrii
ai unui sindicat.
Sindicatele se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial,
n federaii, confederaii sau uniuni sindicale.
Ce conditi trebuie indeplinite ptr a exista reprezentanti ai slariatilor la un angajator ?
a)Angajatorul sa aiba mai mult de 20 salariati
b) nici unul nu estemembru de sindicat,
interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentatii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
cum sunt alesi reprezentantii salariatilor ?
Reprezentatii sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al
salariatilor.
Reprezentantii salariatilor nu pot substitui reprezentatii sindicali, acolo unde ei exista;
Atributi ale reprezentantilor salariatilor
ei au urmatoarele atributii:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de
munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern
b) sa participe la regulamentul intern
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna,
stabilitatea in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca

d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca
aplicabil
. cum sunt desemnati reprezentantii salariatilor?
-

sunt desemnati prin adunarea generala a salariatilor, avand mandat cu durata limitata.

h) .dreptul la greva
acest drept e prevazut in ;
-art. 43- Constitutia Romaniei, legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca- Monitorul Oficial
nr.582/1999,
-art. 250-253 din Codul Muncii.
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Definitia grevei
E incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati,
iar participarea salariatilor la greva este libera.
Efectul juridic al grevei
Ca efect juridic, pe perioada grevei, se suspenda contractele individuale de munca ale celor care participa la greva.
i)

egalitatea de tratament

acest principiu e prevazut in art 5 codul muncii ;

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
j) Consensul si buna-credinta in relatiile de munca
acest principiu e prevazut in
- art.16 si art.41- Constitutia Romaniei,
- art.8 din Codul Muncii.
Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte.

Tipuri de societati care pot functiona in Romania

1.Ce lege reglementeaza societatile care pot functiona in Romania ?
Legea 31/1990 republicat n Monitorul Oficial nr.33/1998 prevede c persoanele fizice i juridice se
pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea prevederilor legii Art.2.
2. Ce tipuri de societati comerciale exista ?
Societi comerciale se vor constitui n una din urmtoarele forme:

a. - Societi n nume colectiv;

b. - Societi n comandit simpl;
c. - Societi n comandit pe aciuni;
d. - Societi pe aciuni;
e. - S.R.L. ( societate cu rspundere limitat).
Fiecare dintre acestea trebuie s fie constituit conform legii si este, deci, important s
nelegem i s recunoatem cerinele legale, pentru fiecare categorie de societate n parte.
3.definiti societatea in nume colectiv
E societatea comercial ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social al
societii i cu rspundere nelimitat i solidar a tuturor asociailor.
4.care sunt trasaturile acestui tip de societate ?
numrul minim de membri asociai este 2 - pentru a se putea ncheia contractul de societate;
capitalul social poate fi orict de mic i este format din aportul asociailor (n bani i /sau
natur ), fiind divizat n pri sociale care, n principiu, nu sunt transmisibile (cu excepiacazurilor n care, prin contractul de
asociere, s-a convenit c pot fi cesionate);

rspunderea asociailor, pentru obligaiile sociale, este solidar i nelimitat;

toi asociaii au calitate de comerciani, se consider, n practic, c asociaii i-au acordat reciproc mandat de a
administra, unul pentru cellalt, societatea;
fiecare din asociai poate fi declarat falit, ca urmare a greselilor dintre ei, ca o consecin a
clauzei solidaritii dintre asociai;
asocierea lor le confer posibilitatea de a face comer sub nume colectiv
5. ce trebuie s acup[rinda denumirea unei astfel de societati ?
Denumirea unei astfel de societi trebuie s cuprind:
-

cel puin numele unuia dintre asociai i meniunea S.N.C.,

contul bancar deschizndu-se pe numele firmei.

n lista cu specimene de semnturi sunt desemnate persoanele cu drept de a opera n cont.

6.Definiti societatea in comandita simpla
E societatea comercial ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social i
cu rspunderea nelimitat i solidar a asociaiilor comanditai; comanditarii rspund
numai pn la concurena aportului lor.
La constituirea acestui tip de societate primeaz ncrederea reciproc dintre asociai.

Principala particularitate a acestui tip de societate este c reunete dou categorii de asociai:comanditaii i comanditarii.
7.comanditatii
au dreptul exclusiv de a participa la conducerea firmei;
rspund nelimitat i solidar pentru obligaiile firmei;
numele lor este inclus n denumirea societii comerciale;
reprezint elementul activ al societii;
au calitatea de comerciani.
8. comanditarii
contribuie cu aport de capital, rspunderea lor limitndu-se la nivelul acestuia;
nu au calitatea de comerciant, deci nu pot interveni n relaiile comerciale ale societii cu
teri i cu bncile;

nu au dreptul s participe la conducerea societii dect n cazuri speciale, prin procur, n acest caz rspunznd, solitar i
nelimitat, cu averea, asemntor comanditailor;

numele lor nu poate fi inclus n denumirea firmei;

au dreptul de a exercita acte de supraveghere, de a cunoaste bilanul, contul de profit ipierderi, registrele comerciale etc.
Nu este necesar ca toate numele partenerilor s fie prezente n contul bancar i n cecurile emise de o societate.
9.Enumerate obligatiile asociatilor
I. obligaiile sunt garantate cu patrimoniul social;
II.

comanditaii rspund, nelimitat i solidar, pentru datoriile societii, cu averealor prezent i viitoare;

III. comanditarii rspund numai pn la concurena aportului lor de capital

Astfel, creditorii pot s i recupereze datoriile nu numai din activele (proprietile) companiei, dac rmn nepltii dup
ce toate proprietile au fost epuizate; ei ar putea, n termeni legali, s ia n posesie proprietatea personal aparinnd unuia
dintre comanditai.
10. Definiti societatea in comandita pe actiuni
E societatea al crei capital social este mprit n aciuni, iar obligaiile sociale sunt
garantate cu patrimoniul social i cu rspunderea nelimitat i solidar a asociailor
comanditai, comanditarii fiind obligai numai la plata aciunilor.
Nu oricine ncepe o afacere dorete s aib rspundere nelimitat pentru datoririle fcute.Astfel de persoane vor fi atrase s
formeze o societate n comandit pe aciuni
Elementul determinant al unei astfel de societi este capitalul, nu persoana asociailor.
Capitalul social este mprit n aciuni de valori egale. Aceast form de societate are trsturi comune cu societatea
n comandit simpl ct i cu cele pe aciuni.

11 . asociatii
Asociaii sunt comanditai i comanditari, cu precizarea c n acest caz, comanditarii
rspund fa de datoriile i obligaiile societii numai n limita capitalului subscris sub form de
aciuni.
12 capitalul social
Capitalul social este reprezentat prin aciuni. Aportul asociailor poate fi n bani i/sau natur, dar este evaluat i
materializat n aciuni.
13.cu ce sunt garantate obligatiile ( datoriile ) societatii in comandita pe actiuni ?
Obligaiile, datoriile societii n comandit pe aciuni sunt garantate cu:
patrimoniul societii;
rspunderea nelimitat i solidar a comanditailor;
comanditarii sunt obligai numai n limita capitalului subscris sub form de aciuni
13.Definiti societatea peactiuni
Societatea ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social; acionarii sunt
obligai numai la plata aciunilor lor.
Aceste societi sunt societi comerciale al cror capital social este divizat n aciuni de valori egale i negociabile (inclusiv
la bursele de valori).
Aceast form de societate reprezint forma tipic a societii comerciale, ea permind acumularea de capitaluri pentru
realizarea de societi mari - industriale, comerciale, bancare. Aportul de capital al funcionarilor poate fi n
bani sau natur, fiind ns evaluat i materializat n aciuni.
14 . Care sunt cerintele de formare a societatilor pe actiuni ?
-sunt mult mai stricte dect cele de formare a altor tipuri de societi, prin lege fiind stabilite o serie de cerine, privind modul
de constituire i funcionare a acestora.
15. Din ce este compusa conduceera societatii pe actiuni ?
Conducerea societilor pe aciuni este realizat de Consiliul de Administraie i de Adunarea General a Acionarilor.
16.Definiti societatea cu raspundere limitata ( SRL)
Este societatea comercial ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul
social; asociaii sunt obligai numai la plata prilor sociale.
Capitalul societii este divizat n pri sociale care, potrivit contractului de societate i prevederilor stipulate n statut, nu se
negociaz la bursele de valori.
Membrii acestui tip de societate sunt responsabili de pasivul social numai n limita sumelor depuse drept pri sociale,
precum i de patrimoniul societii.
17.Unde sunt rglementate regiile autonome ?
-

prin legea 15/1990

Legea 15/1990-art.1-Monitorul Oficial98/1990 prevede c unitile economice de stat,indiferent de organul n

subordinea cruia se afl, se organizeaz i funcioneaz n condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau societate
comercial.
Art.2- regiile autonome se organizeaz i funcioneaz pe principiul autonomiei financiare n ramurile strategice ale economiei
(transporturi, energetic, producie de armament).
Raporturile de munca n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc,reglementat de legislaia
muncii.
Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale reglementate de Codul Muncii
Raporturile juridice de munc ale cadrelor permanente militarii.
1. unde se incadreaza raporturile de munc ale cadrelor militare ?
Raporturile de munca ale cadrelor militare se incadreaza in dreptul administrative
2.ce fel de raporturi sunt raporturile de munc ale cadrelor militare ?
Raporturile acestora cu instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran sunt de natur
contractual,
natura contractului este determinat de manifestarea voinei exprimat de cele dou pri (viitorul cadru militar activ
depune o cerere prin care solicit primirea n rndul cadrelor militare n activitate, iar ministrul/conductorul instituiei
publice, printr-un act administrativ i accept solicitarea i i acord gradul militar).
2. Ce cuprinde contractul ?
a)munca prestat,
b) condiiile de munc
c) asigurrile sociale create;
d0remunerarea muncii prestate
Raporturile juridice de munc ale membriilor cooperativelor meteugreti
1. Definiti cooperativele mestesugaresti

sunt asociaii cu caracter economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care devin
membrii ai cooperativei, n scopul desfurrii n comun a unor activiti productive/comerciale cu mijloace de
producie proprietate colectiv sau nchiriate.
2. Unde sunt reglementate cooperativele mestesugaresti ?
-

in Decretul Lege nr.66/1990/Monitorul Oficial nr.23/1990

3. Cum se stabileste raportul juridic de munca al coperativelor ?

Raportul juridic de munc al cooperativelor se stabilete pe baza conveniei de asociere (cooperare) i nu pe baza
contractului individual de munc
Convenia creaz un raport juridic de munc, dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator
are obligaia statutar de a aduce i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea

n cooperativ), cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei.

4. unde se incadreaza raporturile juridice de munca raporturile juridice de munca ?
Raporturilejuridice de munc n cooperaia meteugreasc se ncadreaz n dreptul cooperatist.
Raporturile juridice de munc ale membriilor asociaiilor agricole
Ce lefge reglementeaza asociatile agricole ?
Legea nr.36/1991 prevede c se poate face asocierea terenurilor agricole de a exploata pmntul prin intermediul
societilor agricole sau chiar al societilor comerciale.
Raporturile membrilor sunt din domeniul patrimonial i au la baz actul de asociere.
Raportul juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca-art.205213/Codul Muncii: este un contract individual de tip particular, n termenul cruia:
a) angajatorul-persoan juridic sau persoan fizic- se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului
formarea profesional ntr-o anumit meserie.
b) ucenicul s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Contractul are durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Angajatorul trebuie s fie autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
Ucenicul nu trebuie s dein o calificare profesional i la debutul perioadei de ucenicie nu trebuie s fi mplinit 25 ani
ca vrst. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicate celorlali
salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specificate statutului de ucenic.
Pregtirea teoretic a ucenicilor este inclus n timpul programului normal de lucru.
Se interzice:
munca prestat n condiii grele, vtmatoare, periculoase
munca suplimentar
munca de noapte
Dispozitii pe care le cuprinde contactul de ucenicie la locul de munca
a) dispoziiile obligatorii prevzute n contractul individual de munc

b) se precizeaza persoana care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumitmaistru de ucenicie (salariat al
angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale) i calificarea
acestuia;
c)durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;
d) aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de
ucenicie - fac obiectul unei verificari finale organizate de ctre angajator;
e) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale;

f)ucenicul nu suport cheltuielile de formare fcute de angajator;

g)controlul activitii de ucenicie la locul de munc, statutul ucenicului, modul de ncheiere i executare a contractului de
ucenicie la locul de munc, autorizarea angajailor pentru ncheierea acestor contracte, atestarea de ucenicie, verificarea
final a aptitudinilor ucenicului, precum i orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate
prin legea special.
Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici
1.Cum se face incadrearea in functie a functionarilor publici ?
-

se face n baza unui contract individual de munca.

2.ce dispozitii prevede statutul functionarilor publici si alte acte normative ?

a)Numirea n funcie,
b)Incetarea raportului de serviciu
c) Rspunderea disciplinar,
d)drepturile i ndatoririle acestora,
3 . in ce lege sunt reglementate profesiile independente ?
Profesiile independente legea 51/1995 republicat n Monitorul Oficial numrul 113/2001
prevede c organizarea i exercitarea profesiei de avocat - profesie independenta se exercit
numai de ctre membrii barourilor de avocai.
ntre barou i avocat nu se creaz un raport de subordonare specific raportului de munc bazat pe contractul individual
de munc, ntrucat baroul nu reglementeaz programul de lucru i nu poate da indicaii privind instrumentarea
cauzelor.

Contractul individual de munca

Care sunt caracteristicile contactului individual de munca ?
ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc;
are un caracter bilateral: angajat-angajator;
are un caracter personal: munca este prestat de o anumit persoan fizic salariat- n
folosul unui anumit angajator ( persoan fizic sau juridic);
subordonarea persoanei fizice care presteaz munca (n calitate de salariat), angajatorului
implica ncadrarea ntr-un colectiv de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumit ierarhie funcional;
subordonarea implic respectarea displinei muncii (respectarea programului de lucru,indicaiile primite etc.);

 munca trebuie s fie remunerat;

salariul reprezint contraprestaia;
asigurarea: potrivit art.171/Codul Muncii, angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea
vieii i sntii salariailor. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot, n niciun caz, s determine
obligaii financiare pentru salariai.
SISTEMUL LEGISLATIEI MUNCII
1.Care sunt actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca ?
Actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate, ci suntorganizate intr-un sistem. In varful
a) constitutia Romaniei legea fundamentala ( se afla in varful ierarhiei )
b) legile organice

c)legile ordinare
Orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forta juridica superioara :
Rguli
legile nu pot deroga de normele inscrise in Constitutia Romaniei.
Hotararile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constitutiei si legilor,
Ordinele ministrilor, ale conducatorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale nu pot deroga de la
prevederile legilor si hotararilor Guvernului.
Legislatia muncii (in principiu) este unitara, normele acesteia reglementand raporturile juridice de munca ale tuturor
categoriilor de salariati (monitorul Oficial), iar altele reglementeaza raporturile juridice de munca ale anumitor categorii
de salariati (HG

Curs 2 recrutarea si selectia de personal

Ptr a angaja omul potrivit la locul potrivit este necesar sa cunosti exigentele fiecarui post, respectiv a cerintelor postului
cunostinte, deprinderi, atitudini si aptitudini ce urmeaza a fi satisfacute de persoana ce urmeaza sa ocupe un anumit post,
precum si cunoasterea obiectiva a persoanei respective.
In prima faza are loc recrutarea si selectia personalului
In a doua faza are loc conceperea dosarului de angajare ;

1.Ce inseamna definirea unui post ?

este un proces complex ce cuprinde:

a)analiza, postului
b)descrierea postului
c)specificarea postului
c) evaluarea postului

2definiti analiza postului

consta in determinarea atributiilor viitorului candidat, nivelul de pregatire al candidatului, conditiile ocuparii postului,
etc.
3.definiti descrierea postului
consta in prezentarea informatiilor necesare cu privire la toate elementele ce caracterizeaza acel post
4.definiti specificarea postului
apare din descrierea acestuia si contine cerintele privind pregatirea, experienta,trasaturile de personalitate, aptitudini fizice si
speciale indispensabile ocuparii postului in cauza.

5.in ce consta evaluarea postului ?

-serveste determinarii complexitatii acestuia comparative cu alte posturi si stabilirii nivelului de salarizare.
6 Care este etapa premergatoare recrutari si selctiei de personal
Inainte de a incepe orice demers in vederea recrutarii si selectiei de personal trebuie mai intai sa se faca o analiza a
necesarului de personal la nivel de organizatie.
Se analizeaza urmatoarele :
a) personalul existent numar, categorie, calificari, performante, flexibilitate,promovabilitate;
b)- personalul potential localizare, categorii de personal, calificari, posibilitati de specializare, aptitudini, spirit de
competitie;
c)- in cazul reducerii de personal numarul celor retrasi din sctivitate, reglarea numarului celor ramasi in activitate,
suplimentarile de personal, concedierile.
Nivelul resurelor uname nu va fi niciodata constant, intotdeauna vor fi candidate care vor pleca sau care vor veni in
organizatie,
Este deosebit de utila urmarirea cat mai exacta a fluctuatiei de personal, pe perioade concrete 18ommi categorii de personal
Aplicarea unei asemenea analize este deosebit de importanta deoarece prezinta atat avantaje cat si dezavantaje pentru
organizatie
7. Care sunt avantajele ptr organizatie in caz de efectuare a anaalizei de personal necesar la nivel de organizartie ?
ofera posibilitatea de a fideliza angajatii

 ofera posibilitatea de se a dispensa mult mai usor de anumite categorii de personal, atunci cand reducerile de personal
sunt planificate anticipat
se introduce un element de autoselectie fata de angajatii noi, atunci cand se pune problema eliminarii lor la o data
ulterioara
reliefeaza nevoia de recrutare de personal nou

8. care sunt dezavntajele ptr organizatie in caz de efectuare a ananalizei de personal necesar la nivel de organizartie
intrerupere in procesul de productie a bunurilor sau serviciilor, cauzate de cei care
pleaca
-costuri suplimentare pentru inlocuirea muncitorilor recrutati
costuri suplimentare pentru training-ul noilor angajati
dificultati mari in atragerea noului personal
pierderea increderii in oameni

9. definiti recrutarea
este un proces prin care se stabileste numarul de personal necesar pentru a acoperi posturile libere, locatia unde isi va
desfasura activitatea personalul nou intrat in companie

Etapa definiririi cerintelor postului

Este una din cele mai importante etape ale procesului de recrutare si selectie
1.Enumerati criteriile care se au in vedere
Pozitia in cadrul companiei aceasta trebuie sa detina in correspondent in COR
Clasificarea Ocupatiilor din Romania, conform legislatiei in vigoare;
Activitatile pe care viitoarul angajat va trebui sa le indeplinesca, relatiile de ierarhie pe care le va avea cu colegii;
Nivelul studiilor minim liceu, studii medii, studii universitare, studii postuniversitare, studii de specialitate
Cunostinte in utilizarea calculatorului de baza, limbaje de programare, crearea de baze de date;
Cerinte fizice apt pentru munca pe teren, apt pentru munca monotona, etc;

 Conditii de lucru lucru la inaltine, spatiu de lucru in mediu toxic;

cunoasterea limbilor straine nivel incepator, 20ommission2020, avansat, atat la nivel
de scris, citit, vorbit
Tipul de post full-time, part-time, project based;
Programul de lucru 8 ore, in schimburi, schimbul de noapte;
Responsabilitati de executie, de verificare, de planificare, de coordonare.
2. Ce procedura trebuie indeplinita cand exista un post vacant in cadrul companiei ?

In momentul in care exista un post vacant in cadrul firmei, acesta trebuie afisat in mod obligatoriu in cadrul companiei.

Salariatii companiei au aceleasi drepturi de a candida.

Este obligatoriu ca postul vacant sa fie comunicat si la Agentia de Ocupare a Fortei de Munca, in caz contrar se pot
aplica sanctiuni.

Fisa postului
Legea nr.53/2003 Codul Muncii acord o importan deosebit ntocmirii fiei postului.
1 .Enumerati elementele componente ale fisei postului
denumirea postului
cerinele postului
relaiile ierarhice
obiectivele postului
sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului
documente i lucrri ntocmite
relaiile de colaborare
2. Denumirea postului
se regsete n :
a)Contractul Individual de Munc(C.I.M.),

b)n organigram,
c)n statul de funciuni
d) n statul de plat si trevuie obligatoriu sa detina un 21ommission2121t in COR.
3.Cerintele postului
Se refera la ;
studiile necesare ocuprii postului,
studii cu pregtire medie sau superioar de specialitate,
la vechimea angajatului,
specialitatea postului
, la alte cerine specifice postului i anume :
a) cunoaterea unor limbi strine,
b) cunoaterea tehnicii de calcul,
c) Deinerea permisului de conducere auto,
d) lipsa antecedentelor penale,
e) n anumite cazuri i avizul psihiatric.

Studiile luate n considerare i operate n carnetul de munc sunt certificate numai prin diploma
acordat de
instituiile colare ale Ministerului nvmntului, Educaiei i Cercetrii, 21ommission21 de denumirea
instituiei i sunt structurate pe niveluri de pregtire i pe ani de studii (studii generale, studii medii,
studii
superioare).
Printre cerinele postului mai pot s apar, pentru unele activiti, i clauza de mobilitate, dac
este prevzut n CIM 21ommissio i ntocmit n conformitate cu Legea 53/2003 Codul Muncii, iar fia 4
postului va meniona ca, pentru o perioad temporar i n funcie de pregtirea salariatului,
angajatorul poate schimba locul de munc al angajatului n alte activiti nrudite, fr modificarea
salariului lunar,eventual cu majorarea acestuia.
De asemenea, sunt 21ommiss al cror coninut se leag direct de mobilitatea locului de munc,
care dac nu ar avea loc, salariatul n cauz nu i-ar putea desfura i 21ommiss sarcinile curente
zilnice (curieri, merceologi, prestatori servicii, salariaii de la marketing).

4.Relaiile ierarhice
Relaiile ierarhice sunt specifice de subordonare, dac funcia este de execuie, avnd astfel
niveluri ierarhice superioare. Are un subordonat dac funcia este de conducere, avnd n cadrul
compartimentului funcii de execuie pe care le coordoneaz i le conduce
5.Obiectivele postului
Obiectvele postului se refera la : domeniul de activitate al postuluirespectiv, ca obiectiv al lui.
Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea forei de munc, evidena cheltuielilor primare (facturi, energie,
etc.),calculul preului de cost (toate cheltuielile), implementarea tehnicii de calcul.
6. Sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului

reprezint partea cea mai consistent a fiei postului si cuprinde toate sarcinile pentru care este
destinat postul c ommission i care, n realizarea acestora, asigur funcia complet a postului

Pe lng sarcinile concrete ale postului, fia postului va fi completat i cu sarcini

diverse,nenominalizate, dar al cror coninut se regsete n sarcinile postuluichiar tangenial sau
ca sarcini conexe.

Ele, ns nu pot fi date dect de eful ierarhic al salariatului n cauz sau de nivelul ierarhic
imediat superior directorului pe funciuni. Aceste sarcini au 22ommissio ntmpltor pentru c
dac sunt repetabile intr n sarcinile curente.

7.Documente si lucrari intocmite

n acest capitol sunt menionate lucrri repetabile, cu 22ommissio lunar sau toate documentele pentru care
persoana n
cauz i asum responsabilitatea realizrii lor, sub semntur.
7. Relaii de colaborare.
Compartimentul n cauz d informaii tuturor compartimentelor, la solicitarea acestora (vezi codul
de conduit) i
primete informaii de la compartimentele de la care solicit aceste informaii.
8.Cine elaboreaza fisa postului ?

Fisa postului se elaboreaza impreuna cu directorul general sau cu managerii de 22ommission.

Inspectorul resurse umane trebuie sa fie foarte atent in intocmirea acestui document deoarece nu intotdeauna managerii au
cunostiinte despre toate competentele si abilitatile necesare ale viitorului candidat.

9 . Enumerati metodele de gasire a candidatilor eligibili postului

. Se pot folosi:
a)site-urile de specialitate,
b)ziarele locale,
c)agentiile de ocupare a fortei de munca,

d)agentiile specializate in recrutarea si selectia de personal.

10 Ce elemente sunt interzise a se publica in anunt ?
In publicarea anunturilor nu se vor enumera elemente referitoare la:
sex
varsta
etnie
religie
apartenenta sexuala
vicii fumat spre exemplu
11. In ce consta selectia profesionala ?
Selectia profesionala consta in alegerea, potrivit unor criterii, a celui mai capabil candidat pentru efectuarea sarcinilor
corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.
Selectia se realizeaza pe baza de cunostinte ,deprinderilor, atitudinilor, aptitudinilor,pregatirii si capacitatii fiecarui
candidat.
12In cate exemplare se intocmeste fisa postului
Fia postului se ntocmete n 3 exemplare, distribuite astfel :
-1 exemplar titularului postului,
-1 exemplar efului de compartiment care deine postul respective
-1 exemplar la dosarul de personal al salariatului, dosar gestionat de Compartimentul deresurse umane.
Dac fia menioneaz confidenialitatea obligatorie, contractul individual de munca va avea clauz
de confidenialitate (de neconcuren, de mobilitate).

Selectia candidadtilor
1.Enumerati etapele procesului de selectie
Selectia candidatiilor in functie de scrisoarea de intentie, curriculum vitae sau
cerere de angajare;
Realizarea listei candidatilor ramasi in competitia ocuparii postului;

 Invitarea candidatilor la interviu;

Realizarea interviurilor si apoi testarea candidatilor acolo unde este necesar;
Luarea unei decizii preliminare privind selectia candidatilor;
Elaborarea unei oferte attractive de angajare si emiterea ei la candidatii sau
candidatul admis;
Anuntarea in scris a candidatilor care nu au reusit sa treaca de etapa interviului sau a testarii;
Anuntarea managerului raspunzator de post in privinta decizie luate;
Angajarea de proba si urmarirea activitatii in aceasta perioada de proba a
candidatilor admisi;
Analiza activitatii in perioada de proba a candidatului si luarea deciziei finale privind angajarea definitive sau nu a
candidatului.
2.Care este procedura dupa selectarea persoanei potrivite ?

24ommiss e selectata potrivita conform cerintelor din fisa postului persoan respective e angajata

n urma angajrii ei,fia postului 24ommission se va completa, iar la ncheierea ei, n rubricile
menionate n fi,
se vor specifica urmtoarele :

a) Numele i prenumele titularului postului

b) Funcia ocupat
c) Studiile titularului postului
d) Vechimea n specialitate a titularului.
e) Numrul de marc sau numrul matricol atribuit salariatului 24ommission n
momentul angajrii.
f) Numele nlocuitorului pe post n absena din societate a titularului postului.
2 Semntura titularului postului.
Pentru anumite 24ommiss specifice, n fia postului se poate insera un text privitor la
pstrarea confidenialitii datelor folosite de salariat, a lucrrilor ntocmite, a sarcinilor
24ommiss, a salariului de ncadrare i a veniturilor realizate.
De asemenea, textul poate face referire i la posibilitatea de a primi sanciuni disciplinare n cazul
nerespectrii confidenialitii,
Sanctiunile vor fi mentionate in mod concret :

diminuarea salarial cu att la sut pe una,

dou, trei luni la prima abatere,

a doua, o diminuare mai mare,

-a treia desfacerea contractului de munc

Exemplu de fisa a postului

Exemplu de fisa a postului ptr manager resurse umane / director de department
psihologie aplicata
1 . DESCRIEREA POSTULUI
Departament: Resurse umane
Denumirea postului: Manager resurse umane
Relaii ierarhice:
- este subordonat Directorului General
- are n subordine:
a)Specialist salarizare
b)Specialist recrutare
c)Referent resurse umane
d)Psihologi
Relaii funcionale:
Stabilete prin 25ommissio i indicaii metodologice cum trebuie executate operaiunile legate de
politicile de resurse umane ale firmei, asigur i urmrete realizarea lor la nivel de firm. n acest
sens, are relaii cu:
3 Directorii i managerii firmei
-

Personalul de execuie

Relaii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei

Condiiile fizice ale desfurrii muncii: - n departamentul resurse umane
Scopul postului
Titularul postului are rolul de a asigura elaborarea i implementarea politicilor de resurse umane
(recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional, motivare, organizare i relaii de munc) care
s asigure firmei necesarul de personal corespunztor din punct de vedere cantitativ i calitativ.

Aspecte legate de protecia muncii:

- instructajul pentru prevenirea i stingerea incendiilor
- instructajul pentru prevenirea accidentelor de munc
Orar de lucru:
4 norm ntreag: 9:00-18:00 (pauza de mas 12.00 13.00)
I.

Activiti principale

Angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei

Coordonarea activitii de remunerare a personalului firmei
Elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului
Elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului
Gestionarea relaiilor de munc
Stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament
Conducerea i organizarea departamentului

II. Sarcini i ndatoriri:

a)Asigur angajarea, formarea i perfecionarea personalului necesar firmei

Identific/centralizeaz necesarul de personal din firm i urmrete ncadrarea n limitele aprobate

Asigur necesarul de personal prin recrutare intern i extern

Negociaz 26ommission26 de angajare i urmrete respectarea clauzelor acestora

Urmrete respectarea echitii interne i externe i propune coreciile necesare

Urmrete orientarea i integrarea n organizaie a noilor angajai

Identific nevoile de instruire ale personalului, n colaborare cu managementul

Elaboreaz programe de instruire i le implementeaz n colaborare cu managementul

Monitorizeaz piaa forei de munc i a furnizorilor de servicii din domeniu

Asigur legtura cu departamentul resurse umane din cadrul firmei-mam

Asigur respectarea cadrului legal 27ommission27 cu susinerea intereselor firmei

b). Coordoneaz activitatea de remunerare a personalului firmei

Asigur stabilirea drepturilor salariale i sociale ale angajailor conform negocierii
laangajare, legislaiei n vigoare i a normelor interne specifice firmei
Verific i avizeaz documentele de personal cu referire la nivelurile salariale: tate de plat,
declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverine de salariat, decizii de transfer,cuantumul
bonusurilor i al altor drepturi cu impact asupra remunerrii salariailor
Coordoneaz activitatea de re-evaluare salarial semestrial, pe baza propunerilor
managementului i n corelaie cu indicatorii macro-economici
Urmrete asigurarea echitii interne i externe printr-o politic adecvat de salarizare
c). Elaboreaz i implementeaz programe de evaluare a personalului
Elaboreaz sisteme specifice de evaluare a personalului
Coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare
Centralizeaz rezultatele evalurilor i le analizeaz n corelaie cu celelalte activitiale departamentului Resurse Umane
Raporteaz rezultatele evalurilor i nainteaz propuneri direciei generale
e) Elaboreaz i implementeaz sisteme de motivare a personalului
Realizeaz analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfacie a angajailor i
propune managementului firmei msuri de corecie necesare
Realizeaz sondaje cu privire la piaa forei de munc, identific i propune msuri pentru
creterea motivrii angajailor
Propune msuri n vederea mbuntirii structurii de organizare a firmei

3. Asigur buna gestionare a relaiilor de munc

Asigur asistena managementului n problemele legate de relaiile ntre angajai

Faciliteaz comunicarea pentru dezvoltarea/meninerea unui climat pozitiv al relaiilor dintre

angajai

Concepe 28ommissio i alte documente specifice firmei pe probleme de relaii de

munc

Mediaz eventualele situaii de natur conflictual ntre angajai

5 Stabilete i urmrete respectarea regulilor generale de comportament

Elaboreaz instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama,

ROI,manualul angajatului, 28ommissio de lucru etc.

Informeaz angajaii cu privire la politicile de personal ale firmei

Actualizeaz i difuzeaz la nivel de firm documentele avizate

Elaboreaz i propune conducerii 28ommissio de resurse umane, le difuzeaz i urmrete

respectarea acestora la nivel de firma

Monitorizeaz respectarea normelor de comportament ale firmei; propune/avizeaz

msuri disciplinare

7. Conduce i organizeaz activitatea departamentului

Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioriti n executarea acestor sarcini

Elaboreaz i actualizeaz fielor de post ale salariailor din subordine

Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine

Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale

Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor

Interne

Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine

Asigur respectarea normelor interne de funcionare ale firmei de ctre personalul din

subordine
III.Responsabilitile postului:
a). Legat de activitile specifice, rspunde de:
respectarea numrului de salariai aprobat de direcia generala, selecionarea candidailor care corespund cel mai bine
postului i integrarea noilor angajai
respectarea clauzelor contractuale negociate
corectitudinea nregistrrilor/actualizrilor n documentele de personal
corectitudinea elaborrii fiselor de post i a formularelor de evaluare
calitatea programelor de training aprobate i de evaluare post-training
examinarea revendicrilor i medierea conflictelor n organizaie actualizarea i comunicarea la nivelul organizaiei a
documentelor de formalizare a structurii organizatorice aprobate: organigrame, ROI, etc.
respectarea normelor interne de personal si a legislaiei muncii
b). Legat de funciile manageriale, rspunde de:
coordonarea eficient a personalului din subordine i respectarea de ctre acesta a
normelor interne

dotarea corespunztoare a subordonailor cu resursele necesare

calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine

c). Legat de disciplina muncii, rspunde de:

mbuntirea permanent a pregtirii sale profesionale i de specialitate

pstrarea confidenialitii informaiilor i a documentelor legate de firm

utilizarea resurselor existente 29ommissio n interesul firmei

respectarea prevederilor normativelor interne i a procedurilor de lucru privitoare la

postul su

adoptarea n permanen a unui comportament n msur s promoveze imaginea i

interesele firmei

implicarea sa n vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firma

6 Autoritatea postului:
Reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de personal
Negociaz clauzele contractelor de angajare n limitele stabilite/agreate de direcia
General
Semneaz 30ommission30 de munc la rubrica angajator
Semneaz state de plata, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverinele de
salariat, contracte cu furnizorii de servicii specifice departamentului, actele necesare n
vederea obinerii avizelor pentru cetenii strini, corespondena departamentului
Stabilete modificrile cu impact asupra salariului n conformitate cu politica firmei
Elaboreaz i difuzeaz la nivel de firm norme, reguli i 30ommissio de resurse umane
aprobate de conducere
Propune msuri de optimizare a structurii organizatorice i a modalitilor de lucru
Solicit angajailor informaii/documente legate de problemele de resurse umane ale
Firmei
Solicit respectarea normativelor de resurse umane, propune managementului sanciuni
pentru angajaii ce nu se conformeaz acestora
Avizeaz: fie post/evaluare; cereri de concediu, modificri de orar, prime/sanciuni
pentru personalul firmei
Susine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activitii dup
perioada de prob a angajailor firmei (motivnd n cazul refuzului)
Utilizeaz metodele disponibile intern i extern de documentare n domeniul legislaiei
Muncii
Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pt. subordonai i ia msuri de eficientizare a
activitii lor
Propune recompense/sanciuni pentru personalul din subordine, semneaz cererile de

 Concediu
Semneaz formularele de avans i decont pentru personalul din subordine
Decide prelungirea sau ncetarea activitii dup perioada de prob a subordonailor
Utilizeaz echipamentele/consumabilele, maina, laptopul i telefonul mobil puse la
dispoziie de firm.
SPECIFICAII DE PERSONAL
Nivel de studii: studii superioare
Cursuri de pregtire: Management, Resurse Umane, Psihologie, Legislaie
Experien:
- n specialitate: experien n domeniu min. 4 ani
7 pe post: minim 3 ani
Cunotine necesare:

Psihologie organizaional

Cunotine juridice/legislaia muncii

Facultatea de Psihologie

Limba englez (citit, scris, vorbit)

Cunotine de management

Cunotine privind tehnici de negociere

Operare PC (MS Office)

Cunoaterea pieei locale a forei de munc

Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc

Cultur general

Aptitudini i deprinderi necesare:

Aptitudine general de nvare

Aptitudini de comunicare oral i scris

Abiliti de negociere

Acordare de consultan i consiliere

Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control evaluare

Cerine pentru exercitare:

Inteligen de nivel superior

Echilibru emoional

Capacitate de a evalua i a lua decizii

Abiliti de lucru cu oamenii

Rezisten mare la stress

Trsturi 32ommissi de 32ommissio: exigen, obiectivitate, spirit critic, consecven

n Aciune

Comportament adecvat (limbaj, vestimentaie, reguli de politee)

Conducerea i controlul oamenilor

Capacitate de abstractizare

ncredere in sine

Organizare personal

Aptitudine generala de nvare

Aptitudini de comunicare oral i scris

Abiliti de negociere, de consultan i consiliere

Capacitate de adaptare

Iniiativ

Spirit practice

Dorina de a se informa

Dorina de a oferi ajutor altor persoane

Amabilitate

Activism

Motivaie
Oferta salariala

1. Care sunt elemente de care se tine seama la stabilirea ofertei salariale ?

a)natura muncii,
b)sarcinile si activitatile de indeplinit,
c)responsabilitatile
d) lucrul in timpul noptii
f) lucrul in conditii grele sau nocive
Exemplu oferta salariala ptr unmuncitor necalificat
program de 8 ore/zi, salariul minim brut pe economie (600 lei), concediu de odihna de 20 zile.
Urcand in ierarhia companiei, in functie de complexitatea activitatii, oferta salariala va fi alta.
Oferta salariala in domeniul vanzarilor
In domeniul vanzarilor, de exemplu, in care munca este mult mai complexa (lucrul cu oamenii, realizarea de targeturi de
vanzari, negocieri, ofertari, contractari), oferta salariala poate cuprinde: salariu de baza, 33ommission (din vanzarile realizate),

telefon mobil, masina de serviciu, concediu de odihna suplimentar (domeniul vanzarilor este foarte stresant), program de
lucru prelungit (clientul poate solicita o intrevedere si in afara orelor de program).
Daca natura muncii necesita un echipament de protectie sau de lucru sau acordarea de antidoturi pentru munca in conditii
deosebite, trebuie luate in calcul si aceste lucruri.
8 Ce sporuri se pot acorda ?
Daca situatia financiara permite, se pot acorda diferite sporuri:
9 spor de vechime
b) spor de toxicitate,
c) spor pentru munca prestata in timpul noptii este obligatoriu)
10 Ce trebuie consultat ptr a se stabili echipamentului obligatoriu, a antidoturilor necesare, a dotarilor
cu echipamente pentru diferite functii?
Pentru stabilirea echipamentului obligatoriu, a antidoturilor necesare, a dotarilor cu echipamente pentru diferite functii trebuie
consultate normele generale de securitate si protectie a muncii, precum si cele specifice domeniului de activitate in care
activeaza compania (constructii, confectii, alimentatie publica etc.).
Etapa conceperii dosarului de angajare
1.Ce documente trebuie sa cuprinda dosarul unui angajat ?
Dosarul unui candidat trebuie s cuprindurmtoarele documente
scrisoarea de intenie sau de motivaie,
scrisoarea de intentie e transmisa anterior dosarului, si candidatul solicit angajarea pe post i i
motiveaz intenia prin pregtirea profesional pe care o are, prin vechimea n specialitate, dac
este cazul i prin unele caracteristici ale acestuia referitoare la lucrul n echip, capacitatea de a se
concentra i concerta n realizarea unui lucru, prin operativitatea n care lucreaz i, nu n ultim
instan, prin dorina unui salariu mai bun, motivat prin dorina unei perfecionri continue.
CV-ul candidatului;
diploma de studii cele mai nalte original sau copie;
certificat de specializare, de reconversie profesional dac este cazul;
eventuale recomandri de la locul de munc anterior;
fia medical c este apt de munc i dac nu este la prima angajare;
carnetul de munc operat la zi i nchis, cu viza Inspectoratului Teritorial de Munc,
adeverina de vechime ce suplinete carnetul, n lipsa acestuia sau dac candidatul se afl
ncadrat n unitate, copia carnetului de munc;
copie dupa buletin;
copie dupa certificatul de casatorie, daca este cazul;

 copie dupa certificatele de nastere ale copiilor, daca este cazul;

Curriculum Vitae
1.Definitie
Este documentul care reflecta pregatirea si experienta profesionala si dezvaluie personalitatea fiecaruia.
Este un mesaj, si ca toate mesajele, trebuie sa atraga atentia.
2.Cum trebuie sa fie cv-ul ptr a-s0i atinge scopul ?
Pentru a-si atinge scopul trebuie sa fie clar, precis, complet, percutant.
3.Cum se redacteaza cv-ul ?
clar evitati incarcatura de date, de fapte, de exemple
simplu foarte rar originalitatea este apreciata, poate doar in domenii specifice
adevarat fara informatii false, laude, fara exagerari,
sa provoace interes si a starneasca curioazitatea
3 . Care este structura unui cv ?
Date personale
Prenume

Nume
Adresa

Numar de telefon

Varsta sau data nasterii

Situatie familiala

Casatorit

Necasatorit

Numarul copiilor

Varsta copiilor

Pregatirea profesionala

Studiile

Diplome obtinute

Limbi strine cunoscute

Studii in strainatate

Experienta profesionala
Exista 3 modalitati de prezentare a activitatii prfesionale:
Ordinea cronologica indicatii functiile sau ocupatiile detinute, numeleangajatorului, perioada in care ati lucrat in acea
companie
Ordinea invers cronologica informatiile referitoare la angajatorii anteriori sunt
prezentati in ordine inverse, adica porinind de la ultimul loc de munca
Prezentare tematica pe gen de activitati cu mentionarea perioadei de activitate in functiile la care faceti referire.
Hobby-urile pot "vorbi" mult despre o persoana.
O persoana careia ii place echitatia (calul este o fire independenta, libera) s-ar adapta mai greu intr-un mediu controlat, cu
multe restrictii
O persoana careia ii place sa lucreze goblenul este o persoana meticuloasa, rabdatoare
Interviul
Este cea mai importanta parte in activitatea de selectie. Reprezentantii firmelor au la dispozitie mai multe tipuri de interviuri
pentru a testa valoarea candidatiilor.
1. Enumerati tipurile de interviuri
Interviu nondirectiont
interviu dupa model
interviu structurat
interviu secvential sau in serial
interviu panel
interviul de stress
2. interviul nondirectionat
cel care organizeaza interviul urmareste punctele de interes pe masura ce acestea apar in raspunsurile la intrebari.
Este nestructurat si are un stil conventional.
3.interviu dupa model
urmeaza o succesiune de intrebari, tiparite pe un formular.Poate fi tipizat pentru diferite posture
4.interviu structurat

cuprinde o serie de intrebari legate de specificul postului,cu raspunsuri preferate, adresate tuturor candidatilor. Difera
de cel dupamodel, deoarece poate fi adaptat in functie de necesitatile postului.
5.interviu secvential sau serial
Este realizat de cateva persoane intaintea luarii deciziei.
Este un tip de interviu nedirectionat si informal.
Fiecare intervievator priveste candidatul din punctul sau de vedere, formandu-si o opinie independenta despre candidat.
Interviul secvential este mai formal.
6.interviul panel
-interviul in care un grup de intervievatori chestioneaza candidatul.
7.interviu de stress
interviu in care candidatul este pus intr-o situatie neplacuta printr-o serie de intrebari dure. Aceasta tehnica ajuta la
identificarea hipersensibilitatii candidatului si a celor cu toleranta scazuta la stres.
8.Enumerati elementele de acre se tine cont cand se organizeaza un interviu ?
sa I se asigure candidatului o atmosfera confortabila sisa incerci sa fi prietenos cu el
pui intrebarile pe care le-ati pregatit;
te asiguri mai intai ca solicitantul are calificarea necesara postului se poate face prin intermediul interviului
telefonic;
Determini daca solicitantul are caracteristicile personale cerute pentru postul respectiv;
Incerci sa descoperiti atitudinea candidatului fata de pozitia lui in viitoarea organizatie;
Lasi i candidatul sa vorbeasca mai mult decat dumneavoastra;
Notezi orice informatie pe care o considerati importanta sau pe care vrei sa o comentezi ulterior impreuna cu
candidatul;
Incerci sa va faceti o parere despre solicitarile candidatului in ceea ce priveste compensatia;
Te asiguri ca toate intrebarile pe care adresati sunt in conformitate cu legislatia si practicile legale in vigoare;
Trebuie sa stiti si sa explicati orice nelamurire privitoare la postul in cauza sarcini de baza, intervalul de salarizare, alte
beneficii acordate, ore suplimentare, etc.
Trucuri
1.Enumerate cateva trucuri ?
Trucul 1 : Se poate aseza un obiect in drumul candidatului catre locul de intervievare, la care sa aiba acces, dar sa nu
fie vazut de altcineva.
Daca isi va insusi acel obiect, ar trebui sa atraga un semn de intrebare in legatura cu onestitatea acestuia

Testul 2 rasturnarea unui obiect , inclinarea unui tablou, indoirea coltului unui covor, un ghemotoc de hartie langa cosul
de gunoi
Daca un candidat va incerca sa remedieze problema (sa indrepte obiectul sau tabloul, va indrepta coltul covorului, va pune
ghemotocul in cosul de gunoi) aceasta persoana se poate caracteriza prin initiativa, orientare, se implica in solutionarea
diverselor situatii.
Test 3 Se recomanda formularea de intrebari deschise, de genul "ce ati face dvs. daca?", si nu "ati facut?"
Test 4/ O intrebare de genul "ce nu si-ar dori sa gasesca la un loc de munca". Ar pune in vedere ce nu a agreat candidatul la
vechiul loc de munca, de ce doreste sa isi schimbe locul de munca sau ce isi doreste candidatul; daca oferta companiei nu va
raspunde cerintelor lui, atunci va fi un nou "candidat la plecare".
Test 5 : testarea capacitatii de autocontrol
Pentru a testa capacitatea de autocontrol, se poate crea un mediu stresant: galagie,temperatura scazuta etc.
Test 6 testarea calitatilor de bun negociator daca e impulsive sau dac sties a se autocontroleze
Se pot face afirmatii eronate despre comportamentul candidatului intr-o anumita situatie
In functie de reactia lui, se va vedea daca este un bun negociator, daca este o persoana impulsiva sau stie sa se autocontroleze
Poate sa se ridice si sa plece, simtindu-se jignit, sau poate sa aduca anumite clarificari, prin care sa isi sustina nevinovatia.
Test 7 Limbajul nonverbal este intodeauna o sursa de informatii.
Daca persoana merge apasat, calcaiul loveste pamantul cu putere, atunci este o persoana stapana pe sine, poate chiar prea
increzatoare;
Daca merge cu picioarele spre interior, aceasta persoana este introvertita si ar fi mai potrivita studiului.]]
Testarea
In ce consta testarea ?
Poate consta fie printr-o proba practica, fie printr-un test.
Proba practica se utilizeaza in mod special pentru posturile de executie, acolo unde este necesara indemanarea, cunoasterea
unor reguli specifice meseriilor.
Ce tipuri de teste se folosesc ?
a)fie proba practica,
b) fie printr-un test.
Proba practica se utilizeaza in mod special pentru posturile de executie, acolo unde este necesara indemanarea, cunoasterea
unor reguli specifice meseriilor.
3.Ce caracteristici se urmaresc la investigarea candidatilor ?
a)trasaturi caracteriale
b) aptitudini
c) atitudini

d) interes si aspiratii
4 Ptr ce categorii de persoane sunt obligatorii testele psihologice ?
cei care efectueza munca la inaltime,
cei care lucreaza in schimb de noapte,
soferi de curse lungi
mai sunt si altele bineinteles
testele psihologice pot fi effectuate doar de personal autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Curs 3 organizarea si structura organizatiei

Generalitati
1 . Din ce e compus sistemul tehinic al intreprinderii ?
Materiile prime, tehnologia utilizata, energiile consummate, uneltele, din combinarea carora rezulta, prin intermediul
activitatii de munca, procesul de productie reprezinta sistemul tehnic al intreprinderii.
2.Care eeste obiectivul prioritar al unei organizatii ?
Eficienta economica, profitul, reprezinta obiectivul prioritar al unei organizatii.
3.Care sunt factorii de care depinde rentabilitatea unei organizatii ?
Rentabilitatea unei organizatii depinde de mai multi factori interni si externi, printer care
amintim:
factorii mediului ambiant:
adica :
a) factori tehnici,
b) factorii tehnologici,
c) factorii economici
d) factorii demografici,
e) socio-culturali, politici, ecologici;
factorii socio culturali externi:
adica ;:
a) nivelul cultural general,
b) nivelul profesional,
c) traditiile industriale ale comunitatii,

d) sistemul de valori al comunitatii,

e) posibilitatile de munca alternative existente in zona.
4.Enumerati trasaturile organizatilor
Organizatia reprezinta o structura sociala
-Organizatia curpinde un ansamblu de activitati umane care au o finalitate bine determinata si care dau viata tuturor
elementelor tehnice,, tehnologice si de alta natura pe care le intalnim in cadrul acesteia.
-Organizatiile se prezinta sub forma unui complex de relatii structurale interpersonale sau pluripersonale, in care indivizii sunt
diferentiati in functie de autoritate, rol, statut si care urmareste realizarea unor obiective sau teluri precise.
Organizatia este un organ tehnico productiv
- O organizatie nu poate fi privita doar prin prisma resurselor umane, ci trebuie avut in vedere si existenta ansamblului de
mijloace materiale, tehnice si tehnologice care reprezinta suportul desfasurarii activitatiilort umane in cadrul intreprinderii.
Organizatia este un organism economic
-aceasta trasatura se dezvaluie prin ansamblul activitatiilor ce au loc in intreprindere, prin activitatile de gestionare a
patrimoniului propriu.
- Asadar o organizatie trebuie privita ca un organism independent, cu autonomie deplina, care dispune de intreaga
capacitate de a participa la circuitul economic
Modalitatea in care o persona fizica poate desfasura activitati comerciale in Romania
1.Enumerate modalitatile in care persoane fizice pot desfasura activitati comerciale in Romania

Persoanele fizice, ceteni romni sau strini din Uniunea European pot desfura activiti
economice pe teritoriul Romniei

Fie n mod independent

Fie pot constitui asociaii familiale.

2.Ce drepturi au persoanele fizice independente ?

Persoanele fizice independente au calitatea de angajat propriu

i au dreptul de a se asigura la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat (BASS), Bugetul
Asigurrilor Sociale de Sntate
(BASSn) i la Bugetul de omaj.
Aceste persoane nu pot angaja alte persoane cu Contract individual de munca , pentru desfurarea
unor activiti autorizate, sub numele persoanelor fizice
3. care sunt conditiile de autorizare a persoanelor fizice ?
Condiiile de autorizare a acestor persoane sunt urmtoarele :
a) s aib cel puin 16 ani mplinii sau 18 ani pentru anumite activiti cu caracter
economic;

b) starea sntii s fie bun i s fie dovedit cu certificat medical care s permit desfurarea
activitii;;
c) s aib calificarea necesar pentru desfurarea activitii;
d) s posede o autorizaie special n anumite cazuri;
e) s nu fi fost condamnai pentru infraciuni de fals printr-o hotrre judectoreasc
rmasdefinitiv.
4.Ce lege reglementeaza activitatea persoanelor fizice autorizate ?
n prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementat de Legea nr.507/2002 care a
abrogat Decretul-Lege nr. 54/1990 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice pe
baza liberei iniiative.
Legea nr.31/1990 completeaz legislaia referitoare la persoanele fizice autorizate, prin posibilitatea
constituirii de societi comerciale cu capital privat, capital mixt sau capital integral strin.
Formele pe care le poate lua organizatiile din Romania
1. care sunt formele pe care le poate lua organizatiiile din Romania ?
Organizatiile din Romania pot lua diferite forme:
societate comercial cu rspundere limitat;
societate pe actiuni
asociaie familial;
regie autonom;
Structura unei organizatii
Structura unei organizatii se reliefeaza prin intermediul unei organigrame.
1. organigrama societatii
Organigrama societii reprezint sub form grafic modul n care au fost grupate
compartimentele de munc, modul de subordonare al acestora i legturile care s-au
stabilit ntre aceste compartimente, toate la un loc formnd structura organizatoric a unei
societi.
2. enumerati cateva din modurile de a structura o organizatie
a)o structura pe functie in care specialistii cuprind ansamblul( structura functionala)
b.) o structura pe produs sau proiect implica crearea de echipe pluridisciplinare care muncesc impreuna pentru a finalize
un proiect sau produs( structura pe produs sau pe proiect )
c). o structura mixta sau sub forma de matrice care include caracteristici ale celor 2 prezentate
anterior.( structura matriceala)
3. Structura functionala

ex : lider / manager / director

in subordine ; commercial , fabricatie , dezvoltare ;
Avantaje:

competenta specifica este puternica

specialistii sunt aceeiasi

liberate de specializare

stabilitate

previzibilitate

Dezavantaje:
inevitabile conflicte intre grupuri
deciziile importante care se iau se pot modifica numai la varf
putine persoane au o viziune de ansamblu
rezistenta la schimbare mare
dificultatea de a introduce noi proiecte
4. Structura pe produs sau pe proiect
Ex lider / mnager / director
In subordine : produs A , proiect B . produs C ;
Avantaje:
favorizeaza activitati in echipa
coordonarea procesului este usoara
conflictele intre grupe sunt rare
persoanele implicate isi dezvolta competente profesionale
punctele de contact cu clientii si furnizorii sunt clar definite
Dezavantaje:
inovatia este limitata in domeniu
competenta specializata in timp se degradeaza
este dificil de a atrage specialisti

 functiile commune sunt dificil de a fi dirijate

apar conflicte interne asupra prioritatilor
5.Structura matriceala
Functionalitate ; lider/ manager / director productivitate
In subordine
La mijloc persoane ( 2 directori))
-

in stanga: Commercial si fabricatie

in dreapta : Linia A Linia B ;

Commercial si fabricatie
Avantaje:
se adapteaza usor la schimbari
perimite o competenta specializata si o capacitate de gestiune a unui produs, proiect
poate fi redusa sau extinsa in functie de necesitati
furnizeaza afiliere pentru evolutia carierelor
Dezavantaje:

conflicte numeroase

structura complexa si care cere timp

sunt necesare capacitati de analiza si de relationare interpersonala

sunt pretense contracte si angajamente multiple

este dificil de realizat

este dificil in a il face functiona

Niciuna dintre aceste structuri nu este asigurata complet contra unor eventuale disfunctii.
De exemplu, in cazul structurii functionale directorul are mare influenta asupra deciziilor, acesta cautand sa atinga maximul
de performanta, dar nu neaparat in interesul organizatie.
5. Enumerati caracteristicile unei ornaigrame
Organigrama unei societati permite individualizarea functiilor in cadrul unei organizatii.
Spre exemplu:
-

directorul commercial

care reprezint funciunea comercial din societate i privete

direct aprovizionarea tehnico-material a societii, precum i desfacerea produselor
sau serviciilor societi respective, conform obiectului de activitate al acestei
societi;
directorul economic
reprezint funciunea economic a compartimentelor contabilitate i financiar cu scopul de a urmri
i nregistra toate cheltuielile fcute de societate, indiferent de natura lor, precum i toate veniturile
scontate i nregistrate de
societate n aceeai perioad.
De asemenea, aceast funciune are rolul i de a prognoza evoluia benefic a societii ca urmare a
msurilor financiar-contabile impuse de aceast funciune.
directorul tehnic i de calitate
- reprezint funciunea cu caracter tehnico-productiv a
unei societi productoare de bunuri materiale i corespunde compartimentelor de
producie, de pregtire a fabricaiei, de cercetare i de proiectare de produse noi,
precum i de control tehnic de calitate al produselor.
directorul de resurse umane
reprezint funciunea uman cu privire la recrutarea, selecia, angajarea i ncetarea raporturilor de
munc, activitate efectuat n ompartimentul de resurse umane n cadrul cruia rolul determinant l
are inspectorul
de resurse umane care poate avea sarcini individualizate n acest sens sau cumulate.

Determina numarul necesar de niveluri ierarhice in cadrul companiei

Complexitatea activitii unei societi presupune un numr mai mare sau mai mic de niveluri
ierarhice, adic de conductori care n ierarhia lor pornesc de la cel mai nalt nivel ierarhic care este directorul
unic, numit director general sau manager (nu exist funcia de manager general nici director general
executiv)
Crearea unor depatamente astfel incat volumul de munca sa fie mic, iar deciziile sa aibe
cel mai scurt drum
-Legtura direct dintre o funcie de conducere i aceea de execuie, astfel decizia devine operativ
-Se grupeaza unele compartimente sub acelai conductor(acelai nivel ierarhic) care face ca
msurile luate de conductor ntr-unul din compartimente s aib efect n toate celelalte
compartimente ale lui :
- domeniul financiar-contabil;
- domeniul aprovizionare-desfacere;
- domeniul marketing-vnzri.
Echilibrarea functiilor de condure, echilibrarea volumului de responsabilitati

fiecare domeniu de activitate din societate s fie acoperit cu funcia respectiv, n mod egal, cu
niveluri de responsabilitate diferit pentru fiecare funcie, ns fr sarcini redundante sau repetabile la
mai multe niveluri. (Indemnizaia de conducere este variabil n funcie de complexitatea postului;
indemnizaia unui director tehnic este mai mare dect a unui director administrativ)

Departamentul de resurse umane

Acest department raspunde de cea mai importanta investitie a unei firme: oamenii.
Orice organizatie care doreste sa progreseze trebuie sa realizeze rolul pe care il joaca intr-o firma un departament de Resurse
Umane.
Departamentul in cauza contribuie in mod direct la schimbarea organizatiei astfel incat firma sa functioneze in acord cu
realitatea
1. Enumerati cateva din rolurile departamentului de resurse umane
a) Administrarea de personal
In primul rand, sunt administrate problemele legale: codul muncii, salarii, plata impozitelor, concedii, carti de munca,
adeverinte etc.
Pentru a putea face o astfel de munca, este necesara incadrarea unor inspectori de personal recunoscuti de institutiile statului.

b) Recrutarea si selectia de personal

Specialistii spun ca acesta este cel mai important dintre rolurile Departamentului de Resurse Umane.
Chiar daca, de cele mai multe ori, se apeleaza la societati care au ca obiect de activitate recrutarea de personal, cel care are
ultimul cuvant atunci cand se pune problema incadrarii pe un post a unui nou angajat este Departamentul de Resurse Umane.
Fiecare firma are propriile reguli dupa care isi face recrutarea de salariati.

c) Integrarea angajatilor noi.

d) evaluarea personalului
Nu toate firmele fac o evaluare ca la carte", bazata pe metode specifice. De cele maimulte ori, personalul este cantarit din
ochi".
Evaluarea salariatilor este importanta atunci cand sunt vizate avansari in post, disponibilizari, majorari sau micsorari
salariale, reorganizari aledepartamentelor etc.
e) Consultanta.
din cand in cand, specialistii in HR trebuie sa stabileasca sedinte de consultanta cu fiecare angajat in parte.
Astfel pot fi identificate din timp problemele care pot afecta activitatea societatii.
Munca in echipa este foarte importanta in orice companie, motiv pentru care colaborarea intre angajati este primordiala.

f) Dezvoltarea profesionala.
Departamentul de Resurse Umane trebuie sa identifice programele de training sau cursurile care pot duce la dezvoltarea
profesionala optima a personalului.
g) Medierea
Acest department mediaza conflictele care apar intre oameni dar si intre departamente si la nivel managerial ;
h) Negocierea contractelor
-De obicei, nou-venitii isi negociaza contractele cu cineva din conducerea firmei, dar clauzele sunt cunoscute si de
Departamentul de Resurse Umane
Acesta ar trebui sa identifice care sunt cele mai bune pachete motivationale pentru salariati.
Specialistii incadrati aici pot negocia insa si cu persoane din afara companiei atunci cand vine vorba despre contracte cu
agentii de recrutare sau chiar despre contracte cu firme care ofera traininguri pentru angajati

inspectorul de resurse umane

1. Care sunt principalel atributii ale inspectorului de resurse umane ?
se ocupa in principal cu:
a) Organizeaza recrutarea si selecteaza personalul
b) intocmeste si gestioneaza documentele de evidenta a personalului,
c)intocmirea si gestionarea carnetelor de munca ale personalului angajat,
d))intocmeste dosarului de pensionare,
f) intocmeste si depune statul de plata pentru personalul incadrat,
g) intocmeste si depune declaratiile privind contributiile la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor de
somaj si pentru asigurarile de sanatate,
g) Oferirea informatii cu privire la de problemele de personal,
h) dministreaza baza de date de evidenta a personalului utilizand computerul.
2. Care sunt obligatiile generale ale inspectorului de resurse umane ?
a)obligatia de a indeplini sarcinile de serviciu;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern si in contractul
individual de munca;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu

f) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

3. Enumerati atributiile specifice postului
a) Organizarea recrutrii i seleciei personalului;
b) ntocmeste si i gestioneaza documentele de eviden a personalului;
c) ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului angajat;
d) ntocmirea dosarului de pensionare;
f) ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;
3. Cum se face intocmirea si gestionarea documentelor de evidentaa personalului ?
Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale
primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii;
Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare;
Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu programrile individuale;
Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura)
solicitrilor conducerii;
Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind
baza de date a compartimentului
4.Cum se face organizarea recrutariii si selectia personalului ?
a) Stabileste necesarul de personal pe posturi, (pe baza informaiilor furnizate de organigrama i tatul de
funciuni;)
b) Stabileste planul de recrutare i selecie primit
c) Redacteaz i lanseaz mesajul de recrutare
d) Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate)i specificului
mediului de recrutare;
e) Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei pentru care se face
recrutarea;
f) Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei;
g) Stabileste momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare inand cont
de posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare;
h) Organizeaza programul de selectie
i)

Participa la procesul de selectie a candidatiilor

j)

Anunta rezultatele procesului de selectie

5.cum se face intocmirea si gestionarea carnetelor de munc ale personalului angajat ?

 Intocmete carnete de munc

Opereaz n carnetele de munc

Pstreaz carnetele de munc

6. Cum se intocmeste dosarul de pensionare ?

Pregateste documentele necesare pensionrii n diferite situaii

Intocmete dosarul de pensionare

Depune dosarul la Casa Teritorial de Pensii

7.cum sse face intocmirea statului de plata ptr personalul incadrat ?

Culege informaiile necesare ntocmirii tatului de plat

Calculeaza salariile realizate de fiecare persoan

Calculeaz obligaiile societii fa de bugetul de stat

Transmite celor abilitai informaiile din tatul de plat

7. Codul de conduita
Inspectorul de resurse umane se conduce n activitatea lui dup un cod de conduit, adica un set
de reguli de comportament individual sau organizaional care exprim o parte din cultura firmei pe linia
formrii i folosirii forei de munc n relaiile interne i externe ale activitii firmei, n funcie de
specificul activitii acesteia.
Trebuie s fie coerent i s se actualizeze permanent n funcie de schimbrile ce apar n mediul
extern i intern.
Codul de conduit se structureaz prin:

Comunicare permanent;

Curtoazie, tratnd partenerii aa cum dorim s fim tratai la rndul nostru;

Cooperare, transmind partenerilor toate informaiile de care au nevoie n luarea deciziei

(vezi diagrama de relaii a inspectorului de resurse umane);

Costuri, urmrind aplicarea msurilor organizatorice care s conduc la costuri materiale i

salariale minime, dar motivate pentru parteneri prin angajamente, respectnd cu strictee
termenele asumate.

Competen profesional,( nvnd continuu din experiena i din relaiile cu colegii,

monitoriznd permanent cadrul legislativ i schimbrile lui i urmnd cursuri de perfecionare
n vederea creterii propriei competene)

Utilitatea codului de conduit apare n cele 3 faze ale acestuia:

faza de formare, de constituire a spiritului de echip i de concentrare asupra misiunii lor i
obiectivelor organizaiei;

 faza de dezvoltare;
faza de formare a identitii i de abordare a eventualelor conflicte ntre conducerea societii i
angajaii acesteia;
faza de funcionare prin integrarea noilor angajai, prin adaptarea permanent la schimbrile
interne i externe i prin preocuparea permanent de meninere a identitii firmei.

Rezumate la cursuri
Rezumat curs 3. Organizarea sistructura organizatiei

Inspectorul de resurse umane

Idei de baza .
1. codul de conduita
2. atributiile specifice postului
3. atributiile principale ale inspectorului de resurse umane
4. obligatiile inspectorului de resurse umane
5. intocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului
6. organizarea recrutarii si selectia personalului
7. Intocmirea si gestionarea carnetelor de munca ale personalului angajat
8. Intocmirea dosarului de pensionare
9. Intocmirea statului de plata ptr personalul incadrat
a) Codul de conduita
Inspectorul de resurse umane se conduce n activitatea lui dup un cod de conduit, adica un set
de reguli de comportament individual sau organizaional
b) Enumerarea atributiilor specifice postului
Atributii cu privire la recrutare si selectie

Organizarea recrutrii i seleciei personalului;

Atributii cu privire la intocmire si gestionare

.ntocmeste si i gestioneaza documentele de eviden a personalului;

 ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului angajat;

Atributii cu privire la intocmire

Intocmeste dosaru de pensionare;

intocmeste statul de plata pentru personalul ncadrat

c) Enumerati atributiiile principale ale inspectorului de resurse umane

A)Atributii cu privire la oferire de informatii
Ofera informatii cu privire la de problemele de personal
B)Atributii cu privire la recrutare si selectare de personal
Organizeaza recrutarea si selecteaza personalul
C)Atributii cu privire la intocmire de documente

intocmeste si gestioneaza documentele de evidenta a personalului,

intocmeste si gestioneaza carnetele de munca ale personalului angajat

D)Atributii cu privire la intocmire

intocmeste dosarului de pensionare,
E)Atributii cu privire la intocmire si depunere
intocmeste si depune statul de plata pentru personalul incadrat,
intocmeste si depune declaratiile privind contributiile la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor de
somaj si pentru asigurarile de sanatate,
F)Atributii cu privire la administrare

Administreaza baza de date de evidenta a personalului utilizand computerul.

d) care sunt obligatiile principale ale inspectorului de resurse umane ?

A) Obligatii cu privire la disciplina muncii

obligatia de a respecta disciplina muncii

B) obligatii cu privire la sarcinile de serviciu

obligatia de a indeplini sarcinile de serviciu;
c) Obligatii cu privire la fidelitate

obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu

D) obligatii cu privire la respectarea anumitor lucruri

 obligatia de a respecta secretul de serviciu

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern si in contractul
individual de munca;
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate
e)

intocmirea si gestionarea documentelor de evidentaa personalului ?

Reguli cu privire la centralizatoarele de concedii

Ele sunt intocmite conform programrilor de concediu individuale primite de la efii de
compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii;
Ele trebuie sa fie in concordanta cu programarile individuale ( deci sa fie intocmite correct)
Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare;
Reguli cu privire la situatiile de evidenta statistica operative
Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform) solicitrilor
conducerii;
Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite folosind baza de adte a
compartimentului ( adica sunt intocmite correct )
f)

organizarea recrutarii si selectia personalului ?

Etapa 1 :1.
- Stabileste necesarul de personal pe posturi ( in baza informatiilor furnizate de organigrama i tatul de funciuni;)
Etapa 2 (referitoare la planul de recrutare )
-

stabileste planul de recrutare si selectie primit

Etapa 3 ( referitoare la mesajul de recrutare )

-Redacteaz i lanseaz mesajul de recrutare
Etapa 4 ( tot referitoare la mesajul de recrutare )
- Mesajul de recrutare este adaptat la tipul de post vacant (nevoilor de personal identificate)i la specificul mediului de
recrutare;
Etapa 5 ( referitoare la mesajul de recrutare )
. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei pentru
care se face recrutarea;
Etapa 6
Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei;

Etapa 7 ( referitoare la mesajul de recrutare )

- Stabileste momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare inand cont de
posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare;
Etapa 8 ( refritoare la programul de selectie )
Organizeaza programul de selectie
Etapa 9 (referitoare la procesul de selectie )
Participa la procesul de selectie a candidatiilor
Etapa 10 ( anuntare reziuultate )
- Anunta rezultatele procesului de selectie
g) Intocmirea si gestionarea carnetelor de munca ale personalului angajat ?
Etapa 1 intocmire canete de munca
Intocmete carnete de munc
Etapa 2 :Operare in cartea de muunca
Opereaz n carnetele de munc
Etapa 3 pastrare carti de munca

Pstreaz carnetele de munc

h) Intocmirea dosarului de pensionare

Etapa 1 ; pregatirea documentelor necesare pensionarii
Pregateste documentele necesare pensionrii n diferite situaii

Etapa 2 intocmire dosar de pensionare

Intocmete dosarul de pensionare

Etapa 3 depunerea dosarului la casa teritoriala de pensii

Depune dosarul la Casa Teritorial de Pensii

i) Intocmirea statului de plata ptr personalul incadrat ?

Etapa 1 culegere de informatii ptr intocmire sta de plata

Culege informaiile necesare ntocmirii tatului de plat

Etapa 2 ; se fac diverse calcule

Calculeaz salariile realizate de fiecare persoan

Calculeaz obligaiile societii fa de bugetul de stat

Etapa 3
Transmite celor abilitai informaiile din tatul de plat

Departamentul de resurse umane

1. Enumerare roluri ale departamentelor de resurse umane

A)Roluri cu privire la personal

Administrarea de personal(In primul rand, sunt administrate problemele legale: codul muncii, salarii, plata impozitelor,

concedii, carti de munca, adeverinte etc.

Pentru a putea face o astfel de munca, este necesara incadrarea unor inspectori de personal recunoscuti de institutiile statului.)
Recrutare si selectie de personal (Specialistii spun ca acesta este cel mai important dintre rolurile Departamentului de

Resurse Umane.
Chiar daca, de cele mai multe ori, se apeleaza la societati care au ca obiect de activitate recrutarea de personal, cel care are
ultimul cuvant atunci cand se pune problema incadrarii pe un post a unui nou angajat este Departamentul de Resurse Umane.
Fiecare firma are propriile reguli dupa care isi face recrutarea de salariati.)
evaluare personal (.Nu toate firmele fac o evaluare ca la carte", bazata pe metode specifice. De cele maimulte ori,

personalul este cantarit din ochi".

Evaluarea salariatilor este importanta atunci cand sunt vizate avansari in post, disponibilizari, majorari sau micsorari
salariale, reorganizari aledepartamentelor etc.)
B)Roluri cu privire la angajati

Integrarea angajatilor noi

C)Roluri cu privire la contracte

Negocierea contractelor(negocieera ( de obicei nou-venitii isi negociaza contractele cu cineva din conducerea firmeidar
clauzel contractului sunt cunoscute si de departamentul resurse umane ) Specialistii incadrati aici pot negocia insa si cu
persoane din afara companiei atunci cand vine vorba despre contracte cuagentii de recrutare sau chiar despre contracte cu
firme care ofera traininguri pentru angajati
D)Roluri cu privire la mediere
Medierea (Acest department mediaza conflictele care apar intre oameni dar si intre departamente si la nivel managerial ) ;

E)Roluri cu privire la consultanta

Consultanta (din cand in cand, specialistii in HR trebuie sa stabileasca sedinte de consultanta cu fiecare angajat in parte.
Astfel pot fi identificate din timp problemele care pot afecta activitatea societatii)
F)Roluri cu privire la dezvoiltare profesionala

dezvoltarea profesioanala(Departamentul de Resurse Umane trebuie sa identifice programele de training sau cursurile
care pot duce la dezvoltarea profesionala optima a personalului)

Structura unei organizatii

Structura unei organizatii e reliefata printr-o organigrama ;

1. Organigrama
2.Enumerare caracteristici organigrama
2. Moduri de a structura o organizatie
3. Structura functionala
4. Structura pe produs sau pe proiect
5. Structura matriceala
A) Organigrama
Reprezinta graphic modul cum sunt grupate compartimentele de munc, modul de subordonare al
acestora i legturile care s-au stabilit ntre aceste compartimente, toate la un loc formnd
structura organizatoric a unei societi
B) Enumerare moduri de a structura o organizatie
1. Structura fnctionala (este o structura pe functie in care specialistii cuprind ansamblul)
3. Structura pe produs sau pe proiect (se creeaza echipe pluridisciplinare care muncesc impreuna pentru a finalize un proiect
sau produs( structura pe produs sau pe proiect )
3.Structura matriceala (care include caracteristici ale celor 2 prezentate anterior )
C) Structura functionala
ex : lider / manager / director
in subordine ; commercial , fabricatie , dezvoltare
Avantaje
Specialistii sunt aceiasi
Competenta specifica e puternica
libertate de specializare
stabilitate
previzibilitate

dezavantaje
deciziile importante care se iau se pot modifica numai la varf
putine persoane au o viziune de ansamblu
e dificil de introdus proiecte noi
apar conflicte intre grupuri
rezistenta la schimbare mare

D) Structura pe produs sau pe proiect

Ex lider / mnager / director
In subordine : produs A , proiect B . produs C ;
Avantaje:
favorizeaza activitati in echipa
coordonarea procesului este usoara
conflictele intre grupe sunt rare
persoanele implicate isi dezvolta competente profesionale
punctele de contact cu clientii si furnizorii sunt clar definite
Dezavantaje:
inovatia este limitata in domeniu
competenta specializata in timp se degradeaza
este dificil de a atrage specialisti
functiile commune sunt dificil de a fi dirijate
apar conflicte interne asupra prioritatilor
D) .Structura matriceala
Functionalitate ; lider/ manager / director productivitate
In subordine
La mijloc persoane ( 2 directori))
-

in stanga: Commercial si fabricatie

in dreapta : Linia A Linia B ;

Commercial si fabricatie

Avantaje:
se adapteaza usor la schimbari
perimite o competenta specializata si o capacitate de gestiune a unui produs, proiect
poate fi redusa sau extinsa in functie de necesitati
furnizeaza afiliere pentru evolutia carierelor
Dezavantaje:

conflicte numeroase

structura complexa si care cere timp

sunt necesare capacitati de analiza si de relationare interpersonala

sunt pretense contracte si angajamente multiple

este dificil de realizat

este dificil in a il face functiona

Niciuna dintre aceste structuri nu este asigurata complet contra unor eventuale disfunctii.
De exemplu, in cazul structurii functionale directorul are mare influenta asupra deciziilor, acesta cautand sa atinga maximul
de performanta, dar nu neaparat in interesul organizatie.
E) Enumerati caraeteristicile unei organigrame
1. Crearea unor depatamente astfel incat volumul de munca sa fie mic, iar deciziile sa aibe cel mai scurt drum(Se
grupeaza unele compartimente sub acelai conductor(acelai nivel ierarhic) care face ca
msurile luate de conductor ntr-unul din compartimente s aib efect n toate celelalte
compartimente ale lui)
domeniul financiar-contabil;- domeniul aprovizionare-desfacere;- domeniul marketing-vnzri
2. Echilibrarea functiilor de conducere si echilibrarea volumului de responsabilitati ; (fiecare domeniu de
activitate din societate s fie acoperit cu funcia respectiv, n mod egal, cu niveluri de
responsabilitate diferit pentru fiecare funcie, ns fr sarcini redundante sau repetabile la mai
multe niveluri. (Indemnizaia de conducere este variabil n funcie de complexitatea postului;
indemnizaia unui director tehnic este mai mare dect a unui director administrative)
3. Determina numarul necesar de niveluri ierarhice in cadrul companiei( in functie de complexitatea activitatilor unei
societati vor exista un nr mai mare sau mai mic de niveluri ierarhice adic de conductori care n ierarhia lor
pornesc de la cel mai nalt nivel ierarhic care este directorul unic, numit director general sau manager (nu
exist funcia de manager general nici director general executiv)
4.. Organigrama unei societati permite individualizarea functiilor in cadrul unei organizatii.
Spre exemplu:

directorul comercial - reprezinta functia comerciala dintr-o societate si priveste direct aprovizionarea tehnicomaterial a societii, precum i desfacerea produselor sau serviciilor societi respective,
conform obiectului de activitate al acestei societi;

directorul economic -reprezint functia economic a compartimentelor contabilitate i financiar si

urmreste i nregistreaza toate cheltuielile fcute de societate, indiferent de natura lor,
precum i toate veniturile scontate i nregistrate de societate n aceeai perioad.
De asemenea, el prognozeaza evoluia benefic a societii ca urmare a msurilor financiarcontabile impuse de aceast funciune.
directorul tehnic i de calitate- reprezint functia cu caracter tehnico-productiv a unei societi
productoare de bunuri materiale i corespunde compartimentelor de producie, de
pregtire a fabricaiei, de cercetare i de proiectare de produse noi,precum i de control
tehnic de calitate al produselor.
directorul de resurse umane
reprezint functia uman cu privire la recrutarea, selecia, angajarea i ncetarea
raporturilor de munc,
aceasta activitate se efectueaza n compartimentul de resurse umane iar in cadrul compartimentului
de resurse umane rolul determinant il are rolul determinant l are inspectorul de resurse umane care poate
avea sarcini individualizate n acest sens sau cumulate.

Formele pe care le poate lua organizatiile din Romania

1. Enumerare a formelor pe care le poate lua organizatiiile din Romania ?
Organizatiile din Romania pot lua diferite forme:
Societate comercial cu rspundere limitat;
Societate pe actiuni
Asociaie familial;
Regie autonom;

Modalitatea in care o persona fizica poate desfasura activitati comerciale in Romania

1Modalitatile in care persoanele fizice pot desfasura activitati comerciale in Romania
2.Drepturile persoanelor fizice independente
3. Conditile de autorizare ale persoanelor fizice
4. Legea care reglementeazaactivitaea persoanelor fizice independente

1.Enumerarea modalitatilor in care persoane fizice pot desfasura activitati comerciale in Romania

Persoanele fizice, ceteni romni sau strini din Uniunea European pot desfura activiti
economice pe teritoriul Romniei

Fie n mod independent

Fie pot constitui asociaii familiale.

2.Enumerare drepturi persoanele fizice independente ?

Persoanele fizice independente au calitatea de angajat propriu

i au dreptul de a se asigura la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat (BASS), Bugetul
Asigurrilor Sociale de Sntate
(BASSn) i la Bugetul de omaj.
Aceste persoane nu pot angaja alte persoane cu Contract individual de munca , pentru desfurarea
unor activiti autorizate, sub numele persoanelor fizice
4. Enumerare conditii de autorizare a persoanelor fizice ?
Condiiile de autorizare a acestor persoane sunt urmtoarele :
j) s aib cel puin 16 ani mplinii sau 18 ani pentru anumite activiti cu caracter
economic;
k) starea sntii s fie bun i s fie dovedit cu certificat medical care s permit desfurarea
activitii;;
l) s aib calificarea necesar pentru desfurarea activitii;
m)s posede o autorizaie special n anumite cazuri;
n) s nu fi fost condamnai pentru infraciuni de fals printr-o hotrre judectoreasc
rmasdefinitiv.
4.Ce lege reglementeaza activitatea persoanelor fizice autorizate ?
n prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementat de Legea nr.507/2002 care a
abrogat Decretul-Lege nr. 54/1990 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice pe
baza liberei iniiative.
Legea nr.31/1990 completeaz legislaia referitoare la persoanele fizice autorizate, prin posibilitatea
constituirii de societi comerciale cu capital privat, capital mixt sau capital integral strin.

Generalitati
1. Elementele din care e alcatuit sistemul ethnic al intreprinderii
2.Obiectivul prioritar al unei organizatii

3.Factorii de care depinde rentabilitatea unei organizatii

4 Enumerarea trasaturilor organizatiilor
A) Elementele din care e alcatuit sistemul ethnic al intreprinderii
Materiile prime,
tehnologia utilizata,
energiile consummate,
uneltele, din combinarea carora rezulta, prin intermediul activitatii de munca, procesul de productie
.
2.obiectivul prioritar al unei organizatii ?
Este Eficienta economica si profit.
3.Factorii de care depinde rentabilitatea unei organizatii ?
Rentabilitatea unei organizatii depinde de mai multi factori interni si externi, printre care amintim:
factorii mediului ambiant: adica : factori tehnici,factorii tehnologici,factorii economici ,factorii demografici,socioculturali, politici, ecologici;
factorii socio culturali externi:adica ;: nivelul cultural general, nivelul profesional,traditiile industriale ale
comunitatii, sistemul de valori al comunitatii, posibilitatile de munca alternative existente in zona.
4.Enumerati trasaturile organizatilor
Organizatia reprezinta o structura sociala( adica -Organizatia curpinde un ansamblu de activitati umane care au o
finalitate bine determinata si care dau viata tuturor elementelor tehnice,, tehnologice si de alta natura pe care le intalnim in
cadrul acesteia.
-Organizatiile se prezinta sub forma unui complex de relatii structurale interpersonale sau pluripersonale, in care indivizii sunt
diferentiati in functie de autoritate, rol, statut si care urmareste realizarea unor obiective sau teluri precise.
Organizatia este un organ tehnico productive(- O organizatie nu poate fi privita doar prin prisma resurselor umane, ci
trebuie avut in vedere si existenta ansamblului de mijloace materiale, tehnice si tehnologice care reprezinta suportul
desfasurarii activitatiilort umane in cadrul intreprinderii.)
Organizatia este un organism economic(-aceasta trasatura se dezvaluie prin ansamblul activitatiilor ce au loc in
intreprindere, prin activitatile de gestionare a patrimoniului propriu.- Asadar o organizatie trebuie privita ca un organism
independent, cu autonomie deplina, care dispune de intreaga capacitate de a participa la circuitul economic )

Curs 4 dosarul de personal

1.Unde e reglementat dosarul de personal ?
In " H.G. nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului

general de evidenta a salariatilor ( aceasta lege reglementeaza reglementeaza dosarul personal pentru salariati. ")
2. Obligatia angajatorilor de a intocmi cate un dosar de personal ptr fiecare angajat
Angajatorul are obligatia de a intocmi acest dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de
munca, la solicitarea acestora
3.Cuprinsul dosarului personal al salariatului
a) cel putin actele necesare angajarii,
b) contractul individual de munca,
c) actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,
d) orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registrul general de evidenta a salariatilor.
La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze
copii, certificate de reprezentantul legal al acestuiasau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu
originalul, aledocumentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic,care
cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa
si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate,astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul
personal.
4.definitie angajator
persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta
din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca
in conditiile legii.
5.Documentele necesare angajarii
sunt cele primare i care constituie o procedur de angajare pentru fiecare societate n parte :
B.I./C.I. avnd codul numeric personal obligatoriu;
copie certificat de natere;
copie certificat cstorie;
hotrre divor (dac este cazul);
certificate natere copii;
diploma de studii care a stat la baza angajrii constituie criteriu de pregtire n vederea angajrii;
certificate de calificare, perfecionare, specializare sau reconversie profesional absolvite
anterior angajrii;
certificat medical care atest capacitatea de munc i care, n conformitate cu Legea 53/2003
Codul Muncii este obligatoriu i este avizat de medicul de medicina muncii n situaia n care locul

de munc se afl n condiii deosebite de munc sau speciale,constituind condiii grele, toxice,
vtmtoare sau periculoase;
livretul militar;
2 fotografii;
alte documente impuse de cerinele postului (cazier juridiciar, aviz psihiatric).
5. Procedura la primul contac cu salariatul
la primul contact cu salariatul admis n vederea angajrii, inspectorul i va nmna un flutura cu
toate documentele necesare, (copiile vor fi certificate de inspectorul de resurse umane
pentru ca dosarul de personal s nu conin
documente n original.)
Avizul medical poate fi adus n termen de 15 zile calendaristice de la data angajrii,
Avizul de poliie pentru activitatea economic este justificat prin cererea ctre societate a
acestuia, adresat poliiei sectorului unde este arondat societatea.
Livretul militar este pentru munca de paz i protecie i va sta, n original, la societate, este
singurul document n original pentru verificarea posibil a poliiei i pentru a se evita
suprapunerea angajrii la dou societi.
6. Contactul ptr muncitori cu noul angajator
Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de angajare ( aceasta trebuie s fie clar, concis
i scris de persoana n cauz cu datele referitoare la domiciliul i pregtirea lui)
. Conductorul va trece pe cerere perioada de prob i i va da curs.
7. Personalul TESA
CV-ul i scrisoarea de intenie (motivaie)/

Pentru personalul TESA este necesar CV-ul i scrisoarea de intenie (motivaie)/ recomandarea care nlocuiesc cererea
de angajare.
Personalul TESA admis i muncitorii, naintea semnrii contractului individual de munc sunt informai de condiiile de
angajare, sarcin obligatorie prevzut de Codul Muncii, numit informare prealabil.
Este scris i persoana care face informarea.
Viitorul salariat o semneaz. De regul,informarea este ntocmit de inspectorul de resurse umane i cuprinde toate
drepturile
salariatului care converg cu legislaia muncii n vigoare.
Pentru menionarea confidenialitii unor date din informare, inspectorul deresurse umane va ntocmi i un procesverbal de informare al salariatului.
Dupa ce a avut loc procesul de recrutare si selectie si am hotarat asupra persoanei care vaocupa postul pe care il aveam
scos la concurs, se face o instiintare prealabila asupra conditiilor de lucru.

Aceasta instiintare prealabila cuprinde:

atribuiile postului;

data de la care funcioneaz Contractul Individual de Munc;

durata Contractului Individual de Munc;

durata concediului de odihn pe an calendaristic fa de numrul lunilor lucrate n

acel

an;
condiiile preavizului i situaiile acordrii acestuia;
salariul de baz i eventualele sporuri acordate n conformitate cu factorii de risc ai
locului de munc;
- mobilitatea locului de munc;
- acceptul persoanei de a i se lua relaii despre el de la vechiul loc de munc (art.17 din Legea nr.53
Codul Muncii).
In cazul in care persoana pe care o selectati este pentru un post part-time si aceasta este incadrata in munca cu un contract
individual de munca de 8 ore, aceasta trebuie sa declare la fiecare firma la care detine un contract tipul de CIM pe care l
deine n alt societate pentru ca, calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale i suplimentare n vederea
impozitrii lunare i globale (anuale) s fie corect.

Documente intocmite de inspectoratul de resurse umane

1.Enumerarea documentelor intocmite de resursele umane
a. declaratii
b. decizii
c. adeverinte
d. evidenta timpului de lucru
e. documente de atestare ITM
f. documente referitoare la obtinerea carnetelor de munca

.Declaratiile
Sunt necesare in conditiile in care angajatul se afla in situatia in care ocupa prima data un post sau in conditiile cumulului de
functii.
Deciziile
1.Tipuri de decizi
a) decizi de sanctionare
b) decizii de incetare a contractului individual de munca

2.Cuprinsul unei decizi

Cuprinde urmatoarele elemente :

A)Preambulul deciziei
B)Continutul deciziei
In preambulul deciziei trebuie mentionate:
- Datele de identificare a firmei;

. Contiutul deciziei
a) orice cerere a salariailor, aprobat de conducere;
b) orice referat al unui factor de conducere, naintat i aprobat (referat la o
majorare salarial, o promovare, o sancionare);
c) orice decret (HG, OUG, legi care modific unele drepturi salariale.
2. Faza juridic de ntocmire a deciziei care poate fi statutul societii sau ContractulColectiv de

Munc (numai conductorul unic are dreptul de a angaja i a desfacecontractul de munc).

Contractul Colectiv de Munc preia prin coninutul lui toat legislaia muncii sau este chiar
deasupra legislaiei.
B) Coninutul deciziei
este format din articole i nu din alineate.
Art.1. Se refer la:
data de la care se aplic decizia i persoana n cauz cu locul de munc,
numrul matricol i funcia acestuia n societate
scopul deciziei (ncetarea contractului cu temeiul legal (vezi art. din Legea 53/2003 Codul Muncii) sau
sanciunea acordata (vezi art. din regulamentul intern al societii).
Art.2. Va meniona :

compartimentele implicate n decizie i persoana n cauz.

Art.3. Va meniona :
-

dreptul la contestaie al salariatului n termenul celor 30 de zile calendaristice de la data

comunicrii deciziei.

Este semnat de director, cu nominalizarea acestuia.

n stnga jos se trece cine a elaborat decizia (Compartimentul Resurse Umane, Inspectorul de resurse umane)
nominalizat i care substituie i juristul societii dac nu exist.
Dac exist jurist va aviza legal i juristul.

n dreapta jos se va trece cuvntul difuzat i se va nirui compartimentele sub semntura

unde a fost transmis decizia. Vezi anexa numarul 2.
Singura decizie de suspendare a Contractului Individual de Munc este decizia n
vederea efecturii stagiului militar.

Adeverintele
1. Registru de evidenta

Comprtimentul de resurse umane intocmeste un registru de adeverinte ptr a intocmi si a tine evidenta adeverintelor
2. Enumerati caracteristicile adeverintelor
adeverinele sunt ntocmite ntr-un singur exemplar;
adeverinele sunt ntocmite la cererea salariatului, prin calitatea de angajat cu Contract Individual de Munc
i durat;
3. Tipuri de adeverinte
a)Adeverinte care atesta calitatea de angajat
b) adeverinte ptr excursii in strainatate
b) adeverinte ptr vechime in munca ;
c) adeverinte de detasare
d) adeverinte de sporuri
e) adeverine cu stagiul de cotizare la BAS
4. Adeverine care atest calitatea de angajat cu salariu
Aceste adeverinte sunt necesare pentru grdini, coli, administraie de bloc;
5. Adeverine pentru excursii n strintate
Ele se emit dac salariatul are debite i dac lucreaz sau nu cu documente secrete. Aceast
adeverin are n spatele ei cererea salariatului i o not de lichidare parial.
6. Adeverine de vechime n munc
Ele se intocmesc pentru persoanele cu cumul de funcii sau pentru angajai fr contract de munc
i crora, pe perioada angajrii,nu li s-a ntocmit contract individual de munca , iar contractl
individual de munca a incetat ;.
Cartea de munc se ntocmete n maxim 30 de zile calendaristice.
Adeverina va meniona, obligatoriu,:
a) Datele personale,

b) vechimea total i pe subperioade din vechimea total,

c) modificri salariale, dac exist.
d) Finalul adeverinei trebuie s menioneze solvabilitatea unitii fa de stat prin constituirea celor 3 fonduri ale legii de
stat : CAS, CASS i fond omaj (0,5% accidente nu se menioneaz n adeverin pentru c pltete societatea).
7.Adeverine de detaare
-sunt identice cu cele de vechime.
Coninutul elementelor de la unitatea unde persoana a fost detaat se opereaz n carnetul de
munc de la
unitatea de baz la revenirea ei.
Pe aceast perioad, la unitatea de baz contractul individual de munca este suspendat.
8.Adeverine de sporuri pentru pensionare, necesar la dosarul de pensionare.
9.Adeverine cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurrilor Sociale)
sunt eliberate de casele teritoriale de pensii
Vezi anexa numarul 3.
Evidenta timpului de lucru
1. Continutul acestuia
Acesta contine:
numele persoanei,
marca,
coninutul activitii,
ora sosirii/plecrii,
semntura,
confirmarea ofierului de serviciu/sub semntur i nume,
semntura ef compartiment,
verificarea de ctre Compartimentul Resurse Umane sub semntur,
aprobarea conducerii pentru efectuarea orelor i data.
Evindenta timpului de lucru are la baza Legea 76/2001 omaj si Legea 130/1999 atestare ITM.
Documenetele de atestare ITM

Adresa prin care se solicit atestarea de ctre ITM i n care se menioneaz legislaia muncii,
precum i condiiile impuse de Decretul 92/1976 privitor la evidena carnetelor de munc,
ntocmirea i gestiunea acestora.
Angajamentul societii fa de ITM de a prezenta oricnd orice situaie solicitat de
ITM, de a prezenta controlului ITM orice document solicitat.
mputernicirea dat de societate inspectorului de resurse umane de a urmri i gestiona toate
documentele de personal, respectiv, toat activitatea de Resurse Umane (sinteza fiei postului
inspectorului de resurse umane).
Exemplu:
Ctre Inspectoratul Teritorial de Munc
Prin prezenta, v aducem la cunotin c S.C..i ntrerupe temporar
activitatea i, implicit, plile ctre ITM este o modalitate de a evita controlul ITM.

Documente referitoare la obtinerea carnetelor de munca

.
Documentele conin numele persoanei i numrul CIM dat de ITM, cu dat i data angajrii,
pentru obinerea carnetelor de munc, iar n aceast situaie documentul este vizat de inspectorul
de resurse umane de la ITM care deservete firma.
Pentru supliment se va meniona nr. i seria carnetelor de munc de care se ataeaz
suplimentul, nefiind
necesar viza ITM. Legea 19/2000.
Pe langa toate aceste documente pe care trebuie sa la elibereze un inspector resurse umane, acesta mai are obligatia de a
realiza o statistica referitoare la fluctuatia de personal in cazul in care societatea detine cod SIRUES. Aceasta statistica face
referire la:
a) fluctuatia de personal;
b) . utilizarea timpului de lucru.

Fluctuatia de personal
Fluctuatia de personal are loc atunci cand angajatii parasesc organizatia si trebuie inlocuiti.
1. Cauzele fluctuatiei
Factori interni:
salariu mic
. munca este dezorganizata
. implicarea organizationala
satisfactia in munca este scazuta datorita
lipsei posibitatilor de promovare

 dificultati in integrare (lipsa programelor de integrare)

lipsa unor programe de training
dificultati in colaborarea cu colegii si seful direct
Factori externi:

un post mult mai avantajos

rata scazuta a somajului

inexistenta unui sindicat puternic

3.Moduri cum se realizeaza plecarea dintr-o organizatie

Demisia angajatului: cand decizia de plecare ii apartine angajatului
Incetarea contractului de munca cu acordul partilor
Pensionare - cand s-a atins limita de varsta pentru pensionare si vechime in campul
Concediere - decizia ii apartine managerului si este luata ca urmare a incompetentei
angajatului, incalcarii unor reguli ale organizatiei, nedefinitivarii dupa perioada de proba
Reduceri de personal - ca urmare a restrangerii activitatii, implementarii unui sistemnou, schimbarii obiectivelor
organizatiei, etc
3. Clasificarea fluctuatiei

Fluctuatia poate fi :

voluntara - este determinata de dorinta de plecare a angajatului

involuntara - este detereminata de conducerea organizatiei

4. Dezavantajele fluctuatiei de personal

reducerea productivitatii - prin plecarea angajatilor buni (fluctuatie disfunctionala1)

marirea timpului de instruire a noilor angajati
consum de resurse materiale si de timp in procesul selectarii de personal

5.avantajele fluctuatiei de personal

cresterea productivitatii angajatilor prin plecarea celor mai putin performanti (fluctuatie functionala)
. imbunatatirea concordantei post/angajat
. economisirea de resurse financiare prin inlocuirea unor angajati cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici
(fiind la inceput, perioada de proba, perioada de stagiu) dar care au abilitati similare
. flexibilitatea personalului

 . infuzia de noi idei in interiorul organizatiei

6.Masurarea fluctuatiei
Rata fluctuatiei = nr. de angajati care parasesc organizatia intr-o luna/ nr. total de angajatila mijlocul lunii.
Rata fluctuatiei personalului variaza de la o organizatie la alta.
Nivele ridicate ale fluctuatiei se inregistreaza pentru acele posturi care nu necesita abilitati deosebite, lucrarile solicitate fiind
de rutina.
Rata fluctuatiei se poate determina pe fiecare departament/serviciu in parte. (Astfel pe
ansamblul organizatiei rata fluctuatiei poate fi mica, dar intr-un anumit domeniu de activitatea se poate remarca o rata
ingrijoratoare a fluctuatiei.)
Indicele de stabilitate = nr angajati cu cel putin un an vechime in organizatie/ nr. de persoane angajate cu un an in urma
Pentru a interveni cat mai eficient in scopul reducerii fluctuatiei de personal este necesara identificarea :

departamentelor din care pleaca angajatii

nivelului de salarizare al celor care parasesc organizatia

vechimii in campul muncii a celor ce pleaca

cauzelor fluctuatiei

7..Prevenirea fluctuatiei de personal

Modul cum se poate realize controlul fluctuatiei

stabilirea unei corespondente intre performanta individuala si recompense
. imbunatatirea strategiei selectiei de personal (training cu persoanele din comisia de
selectie)
ntroducerea unor programe pentru integrarea noilor angajati
planificarea resurselor umane
elaborarea unor planuri de cariera
elaborarea unui program de instruire pentru angajatii firmei
. asigurarea unor conditii bune de munca
. revizuirea procedurilor disciplinare
folosirea unui sistem de plata echitabil
Informatiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuatiei de personal si a reduce rata fluctuatiei pot fi obtinute printr-un
interviu care se ia celor ce parasesc firma si prin aplicarea de chestionare care vizeaza satisfactia in munca, stresul
ocupational. In cadrul interviului purtat cu angajatii ce parasesc firma intrebarile trebuie sa fie foarte
precise si sa vizeze :
Motivele plecarii

 atitudinea lui fata de politica de promovare, salarizare a firmei, fata de seful direct,
colegi, fata de sarcinile incredintate, de modalitatea de comunicare si rezolvare a
conflictelor in organizatie.

Utilizarea timpului de lucru

Se ntocmete pe total personal, din care femei i barbati pe total muncitori (Codul SIRUES st la baza ntocmirii anuarelor
statistice). Unde exist cod SIRUES, exist i structur de muncitori.
Acest capitol este format din indicatorii:
a)Fond de timp calendaristic exprimat n om/ore i care este produsul dintre numrul de personal din societatea comercial,
durata timpului de lucru cu numr de schimburi * 365 zile (sau pe luni calendaristice).
b)Fond de timp maxim disponibil : exprimat n om/ore i se calculeaz prin scderea
zilelor libere i de srbtori legale din fondul de timp calendaristic.
c)Timpul efectiv lucrat i pltit
d)Timp nelucrat i pltit :
- concediu de odihn
- concediu medical
- concediu maternitate 2 ani
- concediu ngrijire copil
- concediu ngrijire copil bolnav (max. 14 zile)
- srbtori legale i naionale
- evenimente familiale
- concedii formare profesional (4 zile/an pltit)
Timp nelucrat i nepltit :
- concediu fr plat
- absene nemotivate
- concediu pentru formare profesional
- suspendarea CIM pn la 10 zile lucrtoare ca sanciune disciplinar
grev.
In cadrul sarbatorilor legale si nationale libere avem:
Prima si a-2 a zi a Anului Nou
Prima si a-2 a zi a Sarbatorilor Pascale
Prima si a-2 a zi de Rusalii
Adormirea Maicii Domnului
Ziua Nationala a Romaniei
Prima si a-2 a zi de Craciun

Curs 5 statul de functii si statul de plata

Statul de functii
1.Definitie
Este un document sub forma de schema generala ce cuprinde posturile, functiile, limitele de salarizare si de incadrare
ale personalului dintr-o unitate economica sau institutie.
2. Legislatie
a) Nr. 636/18 mai 1995 MINISTERUL FINANTELOR Nr. 12.005/24 mai 1995 PUBLICATA IN:
MONITORUL OFICIAL NR. 131 din 29 iunie 1995.

b)Indrumuari metodologice sunt prevazute in art. 5 din OrdonantaGuvernului nr. 39/1994*), aprobata si
modificata prin Legea nr. 134/1994,
3.Generalitati la statul de functii
Fiecare Institutie publica sau Unitate bugetara isi intocmeste anual statul de functii in raport cu necesitatile activitatilor
respective, in limita fondurilor destinate platii salariilor, prevazute in bugetul de stat sau in bugetele locale, dupa caz,
cu respectarea numarului de posturi aprobat.
Statul de functii astfel elaborat se avizeaza sau se aproba, dupa caz, de organele competente prevazute de lege
In cazul in care prin noul stat de functii numarul de posturi pe grade sau trepte profesionale se modifica, ca urmare a
cresterii complexitatii sarcinilor, iar pe posturile la care s-a modificat gradul sau treapta profesionala era incadrat personal
cu studii corespunzatoare sarcinilor stabilite, in conformitate cu prevederile art. 19 lit. c) din Codul muncii, care consacra
principiul stabilitatii in munca, personalul respectiv va fi incadrat pe noul grad sau treapta profesionala, la gradatia ,
cu respectarea prevederilor legii referitoare la vechimea necesara in gradul sau treapta imediat inferioara din care au
provenit.
Pentru a se putea stabili daca personalul existent corespunde sau nu, din punct de vedere profesional, complexitatii noilor
sarcini, institutia publica sau unitatea bugetara, dupa caz, are obligatia de a examina in acest sens salariatii respectivi.
Daca unele dintre persoanele examinate nu au promovat examenul, se va proceda in conformitate cu prevederile art. 133
alin. 1 din Codul muncii, in sensul ca acestea necorespunzind noilor functii, unitatea are obligatia sa le ofere alte
functii corespunzatoare pregatirii lor profesionale.
Compartimentul de resurse umane are obligatia sa intocmeasca statul de functii in fiecare luna n care au loc
intrri sau ieiri de personal
Continutul statului de functii : nominalizeaza persoanele care fac parte din fiecare compartiment
al organigramei precum i persoanele cu funcii de conducere n compartimentul respectiv.( reflecat
de fapt statul de functii)
a), Coloanele statului de functii

Numrul curent al statului de funcii;

Numrul curent al compartimentului, cu personalul ce-l cuprinde;

Numele i prenumele angajailor din compartiment, ncepnd cu funcia de conducere;

Numrul de marc (dac este cazul)

Funcia.

b)Structura de personal
P.A. personal administrative

C. personal commercial

P.P. personal de proiectare

P.C. personal de cercetare

P.T.P. personal tehnico-productiv

P.D.G. personal de deservire general

M.N. muncitori necalificai

M.C. muncitori calificai

M.D.P. muncitori direct productivi

M.Aux muncitori auxiliary

M.D. muncitori de deservire

Salariul tarifar negociat

c)Sporuri, din care :
-spor de vechime - procent i valoare;
- spor de condiii grele - procent i valoare;
- spor de neconcuren - procent i valoare
d)Total salarii de baz brute de ncadrare.
Numerotarea valorilor statului de funcii se face n ordinea organigramei, a nivelurilor ierarhice, a
departamentelor, direciilor, seciilor sau compartimentelor

5.Filele statului de functii

Prima fil a statului de funcii

-este fila conducerii n care vor fi nscrise, n ordinea importanei acestora, directorul general i
directorii executivi crora li se atribuie un cod numeric i o liter, dac este cazul, i care se
regsete n grupa compartimentelor subordonate acestui
director.
-Pe aceeai fil a conducerii pot fi trecute i funciile de consilieri, avnd un alt cod, ei lucrnd direct
cu conducerea.
Urmtoarea fil
-

este fila compartimentului de resurse umane cu eful de compartiment n frunte, urmnd ca

urmtoarele file s preia compartimentele organigramei.

Pe baza statului de funcii care se centralizeaz, iar centralizatorul apare n faa filelor, se poate face
o analiz economic i salarial la nivelul ntregii societi, la nivelul fiecrui compartiment i la
nivelul fiecrei structuri de personal i, n mod special, la nivelul muncitorilor, dac organizaia are
caracter productiv.
Statul de plata

1.Definite
Formular tipizat fara regim special ; Tablou unde sunt inscrise drepturile banesti ale salariatilor unei unitati - Format 1/3 X,
1/6 X, A3 si 1/6 A, tiparite pe o singura fata, in blocuri a 100 de file.
2.Caracteristici
a) este document justificativ de inregistrare in contabilitate
b) document pentru calculul drepturilor banesti meritate salariatilor precum si al contributiei privind protectia sociala si al
altor datorii;
3

In cate exemplare se intocmeste ?

Statul de plata Se intocmeste in doua exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are
aceasta atributie,
Se intocmeste pe baza urmatoarelor documente ;
-

Documentele de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv,

documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati,

pe baza fiselor de evidenta a salariului,

Pe baza evidentei si a documentelor privind retinerile legale,

Pe baza a listelor de avans chenzinal,

Pe baza concediilor de odihna,

Pe baza certificatelor medicale [in cazul statului de salarii cod 14-5-1/b si cod 14-5-1/c]

 se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de catre persoana caredetermina salariul cuvenit si intocmeste
statul de salarii.
Raporturi pe care statul de plata trebuie sa le contina in mod obligatoriu :

Conform Ordinului Ministerului de Finane nr.1193/1999, statul de plat pentru salariai trebuie
s conin, cel puin, urmtoarele raporturi :
Numele i prenumele
Salariul de baz
Salariul brut de ncadrare (cuprinde toate sporurile)
Contribuia pentru asigurrile sociale.
Contribuia pentru omaj
Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate
Venitul net
Deducerile personale de baz
Deducerile personale suplimentare
Venitul impozabil
Impozitul calculat i reinut
Drepturile de plat
Dac necesitile o cer, fiecare societate poate aduga la schia respectiv i alte coloane.
Toate contribuiile salariale ale angajailor se recalculeaz la venitul brut realizat, cu excepia
contribuiei de omaj de 1 %, suportat de angajat, care se calculeaz la salariul tarifar (salariul
negociat de ncadrare, conform fiei postului.

Curs 6 Salariul
1.Definitie

Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de

munc.( Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat n bani.)
La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen
ori activitate sindical.

2.Cuprinsul salariului
Salariul cuprinde
salariul de baz,
indemnizaiile,
sporurile,
alte adaosuri.

3.stabilirea salariului
Salariul se stabileste prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani
ai acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate
integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor soci ale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale
- se stabileste prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

Salariul de baza
-este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de munca;
-suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si rezultatele obtinute in raport
cu standardale de performanta).

-el se stabileste pentru fiecare salariat in functie urmatoarele criterii :

de pregatire,
experienta,
abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a firmei
formele de salarizare,
importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul,

confidentialitatea salariului
Conform legii, salariul de baza adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi communicate sub sanctiunea suportarii
rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice.

4.Formele de salarizare
A) Salarizarea dupa timpul lucrat ( in regie )
B) Salarizare in accord direct ( pe bucata )
C) salarizare combinata ( pe prime)
D) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe)

E) Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii

5. Salarizare dupa timpul lucrat

-adica plata se face dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-o luna cu salariul orar.
Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.
6. Salarizare in accord direct ( pe bucata )
Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stability pentru unitatea de produs cu
volumul productiei.
In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind
acest procent cu vanzarea efectuata intr-o luna.
avantaje
genereaza sentimentul de echitate;
- conduce la cresterea productivitatii muncii;
- elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

Dezavantaje
lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;

pot sa apara probleme de calitate;

apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului

rezultatelor;

solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operatiile si
de adaptare continua a normei;

nu se garanteaza un salariu minim.

7.salarizarea combinata ( cu prime )

combina avantajele formelor anterior prezentate.
Salariul efectiv se compune din doua parti principale:
a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;
c) remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de baza (in general se considera ca
prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat)

Cele mai uzuale prime

Cele mai uzuale prime sunt:

 prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu probleme de calitate in
produsul finit);
prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);
prime pentru munca in conditii speciale;
prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: inpartea inferioara primele trebuie sa stimuleze
rezultatele dupa care, peste olimita sa devina neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii.
Prima este reprezentata de o parabola:ea creste pana cand lucratorul isi dubleaza rezultatele dupa care se plafoneaza.
Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si
formula Schueller.
Daca S = salariul cuvenit
s = salariul orar
t = timpul efectiv consumat
T = timpul normat pentru o piesa sau un produs
n = numarul de piese realizate
p = suma cuvenita ca salariu pentru o piesa
P = prima acordata pentru fiecare piesa realizata suplimentar
Atunci, in cazul sistemului de prime:
S = st + np
P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 in cazul formulei Halsey sau
P = t/T [s(T-t)], in cazul formulei Rowan.
7. Salarizarea pe colective de lucratori (echipe)

este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe.

Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau
diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei

8. Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii

-este o formula suplimentara care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea
pentru perfectionarea activitatii.
Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii
muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu
titlu gratuit salariatilor.
Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestata si
calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul brut, mai mare decat cel net cu valoarea
impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii
si taxe.
Incepand cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 600 lei lunar, pentru
un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna in anul 2009, reprezentand 3,529 lei/ora.
Astfel, aveti obligatia de a mari salariile angajatilor pana la cel putin cuantumul salariului de baza minim brut pe tara garantat
in plata, caci stabilirea, pentru personalul incadrat, de salarii de baza sub acest nivel constituie contraventie si se sanctioneaza
cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

In acord cu art. 40 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007 2010, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sub nr.
2895/21/ la data de 29 decembrie 2006 si publicat in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea V, nr. 5 din 29 ianuarie 2007, care stabileste coeficientii minimi de ierarhizare,
salariile de baza minime brute lunare ale angajatilor vor fi urmatoarele:
a) pentru muncitori:
1. necalificati = 600 lei;
2. calificati = 720 lei.
b) pentru personalul administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire
este:
1. liceala = 720 lei;
2. postliceala = 750 lei.
c) pentru personalul de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire
este:
1. scoala de maistri = 780 lei;
2. studii superioare de scurta durata = 900 lei.
d) pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii
superioare = 1.200 lei.

Contributiile salariatului care se retin si se vireaza de angajator

1. Enumerare
* contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj 1%
* contributia individuala pentru asigurari sociale 9,5%
* contributia individuala pentru asigurari sociale de sanatate 6,5%

impozitul pe salariu -16%.

2. calcul impozit pe salariu

Impozitul pe salariu se calculeaza prin aplicarea unei cote de 16% asupra diferentei dintre venitul net (diferenta dintre
venitul brut si contributiile la cele trei sisteme publice de asigurari sociale, precum si urmatoarele sume - cotizatia sindicala
platita in luna respectiva, contributiile la fondurile de pensii facultative, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca
echivalentul in lei a 200 euro) si deducerile personale ale salariatului de baza si suplimentare.

Contributiile angajatorului
1. Enumerare
Contributia de asigurari sociale
Contributia pentru accidente de munca si boli profesionale
Contributiile de asigurari pentru somaj si pentru plata creantelor salariale
Contributiile de asigurari sociale de sanatate, pentru concedii si indemnizatii

2.Contributia de asigurari sociale

Cotele de contributii la asigurarile sociale difera in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale

de exemplu : ptr 2007:

Pentru anul 2007, prin Legea bugetului asigurarilor de stat nr.487/2006, au fost stabilite aceste cote astfel:
pentru conditii normale de munca 29%;
pentru conditii deosebite de munca 34%;
pentru conditii speciale de munca 39%.
Contributia de asigurari datorata de angajator, reprezinta diferenta fata de contributia individuala, pana la nivelul cotelor de
contributii stabilite prin legea anuala a bugetului de stat, in functie de conditiile de munca.
Baza de calcul a contributiei individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile,
reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca.
2. Contributia pentru accidente de munca si boli profesionale

Ea se stabileste in functie de tarife si clasa de risc (art. 98 alin. 1), astfel incat sa acopere costul prestatiilor si serviciilor
pentru cazurile asigurate si cheltuielile pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale (art. 97).

Pentru anul 2007, potrivit art. 24 din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat nr. 487/2006, cotele de contributie in
functie de clasa de risc sunt stabilite intre 0,4% si 3,6% aplicate asupra fondului total de salarii brute lunar realizate,
potrivit legii.

Tariful de risc
- se determina pentru fiecare sector de activitate in functie de riscul de accidentare si de imbolnavire profesionala din
cadrul sectorului respectiv.
Tarifele si clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale, elaborate de CNPAS si aprobate prin hotarare a Guvernului.
3. .Contributiile de asigurari pentru somaj si pentru plata creantelor salariale
Potrivit art. 23 alin. (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat nr. 487/2006, in baza art. 29 din Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca si a art. 7 din Legea nr. 200/2006 privind
constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, pentru anul 2007 s-au
stabilit urmatoarele:
a) contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare, este de 2% din fondul total de salarii brute lunare;
c) contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale in conformitate cu art. 7 alin. (1)
din Legea nr. 200/2006 este de 0,25% din fondul total de salarii brute lunare.
4. Contributiile de asigurari sociale de sanatate, pentru concedii si indemnizatii
In baza contributiilor de asigurarilor sociale de sanatate retinute, datorate si virate de angajatori - salariatii, potrivit art. 218
alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, beneficiaza de anumite drepturi si servicii de sanatate
publica, inclusiv de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. (Ultimele sunt reglementate de O.U.G. nr.
158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.)
Potrivit art. 258, completat de art. 2581 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii - introdus prin art. IV
pct. 1 din O.U.G. nr. 88/2006 pentru modificarea si completarea unor acte normative prin care se acorda drepturi sociale,

precum si unele masuri in domeniul cheltuielilor de personal - , pentru anul 207, incepand cu drepturile salariale aferente lunii
ianuarie 2007, angajatorii au obligatia sa calculeze si sa vireze la bugetul de asigurari sociale de sanatate o contributie de 6%
aplicata asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva.
Dreptul la concediile si indemnizatiile este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate destinata
suportarii acestor indemnizatii, (denumita, potrivit legii, contributie pentru concedii si indemnizatii.)
Potrivit art. 6 alin. (2) din ordonanta amintita - modificat prin art. II din O.U.G. nr.
91/2006 privind unele masuri referitoare la asigurarile sociale de stat si asigurarile sociale
de sanatate - , incepand cu data de 1 ianuarie 2007, angajatorii au obligatia platii cotei de contributie pentru concedii si
indemnizatii de 0,85% aplicata la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislatiei financiar-fiscale in
materie.
Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de
natura salariala.

Coeficientul de ierarhizare
(1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele
categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3;
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii
superioare = 2.
Coeficientii de salarizare de la alin. 1 se aplica la salariul minim negociat pe unitate.
Salarizarea personalului incadrat conform alin. 1 se va stabili tinand cont si de standardele ocupationale corespunzatoare
ocupatiei respective.
Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie, este de 600 lei, adica
3.529 lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2009.

Sporurile
1.Reglementare
Sunt prevazute in legea 53/2003 Codul muncii
cele 3 categorii mari de sporuri :

o Sporul de vechime n munc

o Sporurile cu caracter permanent
o 3.Sporurile cu caracter temporar

2 Sporul de vechime
Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2005- 2006 ncheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr.
130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 20.01/31.01.2005
Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din
salariul de baza;
Asadar, sporul de vechime se acorda astfel:
intre 3 si 5 ani=5%

intre 5 si 10 ani=10%

intre 10 si 15 ani=15%

intre 15 si 20 ani=20%

peste 20 de ani=25%

Perioade care sunt considerate vechime in munca

Perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent dac aceasta se efectueaz naintea primei
angajri sau pe parcursul activitii.
Perioada n care salariatul a fost cadru militar activ n structura Ministerului Aprrii Naionale sau a
Ministerului de Interne.
Perioadele n care salariatul a fost omer, luat n evidena ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, cu indemnizaie de omaj.
Perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diplom de licen, la cursurile de zi, pe toat
durata anilor de studii prevzute de Ministerul Educaiei i Cercetrii pentru forma
respectiv de nvmnt (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani).
Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul military satisfcut.
Perioada concediului de maternitate.
Perioadele de incapacitate temporar de munc, indiferent de forma de incapacitate.
Perioada concediului pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani sau 3 ani, dac
copilul are handicap.

 Perioada de concediu de ngrijire a copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani sau 18 ani dac
copilul are un handicap declarat.
Pn la data intrrii n vigoare a Legii 53-Codul Muncii (01.03.2003), concediul fr plat pentru studii i
perioadele de jumtate de norm pentru mamele care ngrijeau copilul pn la vrsta de 7 ani, au
fost socotite ca perioad de vechime n munc integral.
Documentele justificative erau urmtoarele : adeverinele de la facultatea sau de la liceul din care
s rezulte anul de studiu al
salariatului (atenie !! nu ani repetabili); adeverinele de sesiune de examene, cu perioada de
concediu fr plat pentru studii; cererea mamei, cu certificatul de natere al copilului, prin care
solicit trecerea la un program de norm n vederea creterii i educrii copilului pn la vrsta de
7 ani.
Toate aceste perioade erau socotite ca perioade de norm ntreag i nu de de norm. Executarea
unei pedepse la locul de munc nu constituie vechime n munc.
Reconstituirea vechimii in munca
Reconstituirea vechimii n munc, n situaia pierderii sau deteriorrii carnetului de munc sau
pierderii evidenelor de personal, fie din cauze obiective sau subiective, cauze de for major, se
face prin intermediul unor comisii nfiinate pe lng primrii i pe baza declaraiei
martorilor, n instan.
Reconstituirea vechimii este absolut necesar, indiferent de perioada ce se reconstituie, n
vederea pensionrii angajatului n cauz.

3.Sporul cu character permament

Denumirea acestor sporuri este dat de condiiile de munc ale postului, prevzute n organigrama
societii, iar caracterul permanent l constituie toat perioada ct angajatul n cauz
lucreaz pe acel post
Aceste sporuri sunt prevzute n Contractul individual de munca si contractul colectiv de
munc aplicabil n societate, ele se atribuie procentual, n funcie de structura de personal care i
desfoar activitatea n acel loc de munc.
Cele mai importante sunt urmtoarele :

Spor pentru condiii grele, toxice, vtmtoare sau periculoase care, de regul, se acord
de la un procent de, cel puin, 3% pn la un procent de 15% pe structur de personal TESA,
productiv sau muncitor, muncitorii avnd procent maxim
deoarece se acord la timpul efectiv lucrat n programul normal de lucru i se aplic ca procent asupra
salariului astfel determinat. Este interzis acordarea sporului la orele peste programul normal de lucru deoarece
scopul acestuia, ca valoare, este dat de asigurarea alimentaiei mai bogate, salariatului n cauz i pentru
diminuarea efectelor acestor noxe.

Spor pentru cunoaterea unei limbi strine de circulaie internaional, acordat

salariailor dac rezult din fia postului i desfoar activitatea ntr-o limb de circulaie
internaional.

Spor pentru condiii penibile, acordat ngrijitorilor de la punctele sanitare, vida njorilor i gunoierilor.

Spor de izolare, acordat salariailor care deservesc punctul meteo : Cotila, Parng, Cheia.

Spor de nlime, acordat coarilor care construiesc courile ecologice ale unitilor productive,
cascadorilor stradali pentru publicitate, liniorilor (celor care instaleaz liniile de nalt tensiune i
cascadorilor ngrijitori ai faadelor cldirilor
(spltori de geamuri)

Spor de nlime acordat aviatorilor care sunt pltii pentru orele de zbor ca tax de ore de
zbor pentru avioanele supersonice.

Spor de adncime, acordat scafandrilor ca indemnizaie pentru orele de scufundare, personalului

care deservete platformele marine petroliere (ei au i spor de izolare pe perioada lunilor ct deservesc
platforma) Toate aceste sporuri cu caracter permanent, stabilite fie ca procent, fie ca valoare fix i acordat la
timpul efectiv lucrat n programul normal de lucru.

Spor de lucru peste program:

pentru 10 ore lunar=10%

pentru 15 ore lunar=15%

pentru 25 ore lunar=20%

pentru 35 ore lunar=25%

4. Spor cu caarcter temporar
enumerare
Sunt in nr de doua :
a) spor de noapte
b) Sporul pentru ore suplimentare
sporul de noapte
La locurile de munc unde schimbul de noapte nu este urmat de schimbul de zi, durata nopii este de 7 ore, pltite 8 ore.
Valoarea sporului este de 15 pn la 25 %, calculat la valoarea fiecrei ore sau a salariului tarifar orar, stabilit ca raport ntre
salariul de baz brut lunar i numrul de ore lucrtoare ale lunii n care are loc ; Condiia de acordare este ca numrul de ore
efectuate n cursul unei nopi s fie de, cel puin, 50% din durata nopii.
Sporul ptr ore suplimentare
este prevzut n Legea 53/2003-Codul Muncii i se acord n proporie de maxim 8 ore pe sptmn, n valoare de, cel
puin, 75% din valoarea salariului tarifar orar al salariatului n cauz, iar, dac cele 8 ore sptmnale sunt depite, este
obligatoriu ca media orelor efectiv lucrate, din 3 n 3 sptmni, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
A nu se confunda cu orele peste programul normal de lucru a cror valoare orar calculat este identic cu valoarea orar
a orei n program normal de lucru deoarece aceste ore peste program sunt evideniate n pontajul lunar numai pentru structura
de personal, de regul, muncitor, a cror form de salarizare este salarizarea n acord individual sau colectiv.
CCMUN propune 120 de ore suplimentare/an/om care apar n cazuri deosebite, cu acceptul salariatului, pn la 360 de
ore suplimentare/zi/an.

Delegarea si detasarea angajatilor

1.definitie

Constituie cazuri de modificare unilaterale ale contractului individual de munca realizate prin modificarea locului
muncii si sunt dispuse pe o perioada de timp determinata prin decizie a angajatorului in scopul realizarii unei mai
bune organizari a muncii sau din necesitati social-economice.
2. Durata delegarii
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel
mult 60 de zile.
Durata delegarii si detasarii trebuie stabilita astfel incat sa poata fi posibila realizarea sarcinilor de serviciu de catre
salariat in perioada fixata, fiind interzisa fractionarea delegarilor si detasarilor prin rechemarea nejustificata a
salariatului inainte de indeplinirea sarcinilor pentru care s-a dispus deplasarea si detasarea.
3. Programul de lucru
Salariatul aflat in delegare trebuie sa-si desfasoare activitatea in cadrul programului normal de lucru al unitatii la care
se efectueaza delegarea si sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii
In cazul in care desfasoara activitate peste durata normala de lucru sau intr-una dintre zilele de repaus saptamanal sau
sarbatoare legala, confirmata de unitatea la care s-a efectuat delegarea, salariatul are dreptul, cu aprobarea conducerii
unitatii, la timp liber in compensare, fiind interzisa plata orelor suplimentare.
4.Plata salariilor si a celorlaltev drepturi salariale
Salariatul ramane subordonat aceluiasi angajator (cel care a dispus delegarea) care este obligat sa-i plateasca salariul si sa-i
acorde toate celelalte drepturi stabilite in contractul individual de munca. In plus, pe perioada delegarii, salariatul are
dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare (sau diurna).

5. Detasarea ( notiune )
In conformitate cu prevederile art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a
locului de munca pe o perioada de cel mult un an, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia. Insa, daca prin detasare se modifica si felul muncii este imperios necesar
consimtamantul scris al salariatului.

Situatii cand se poate refuza detasarea

In mod exceptional si numai pentru motive personale temeinice, salariatul poate refuza detasarea, refuzul nejustificat
putand atrage chiar desfacerea contractului de munca.

6. Prelungirea detasarii
Cand perioada detasarii necesita prelungirea pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detasarea, este necesar acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni
8. Obligatiile de munca in perioada detasarii
Obligatiile de munca in perioada detasarii sunt cele stabilite pentru locul de munca la care se executa detasarea.

9.Drepturile salariatului detasat pe perioada detasarii

Ca si in cazul delegarii, salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
detasare.

9. Plata salariilor si a celorlalte drepturi salariale in cazul detasarii

Spre deosebire de delegare, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea,
Salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile (fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie
de drepturile de la angajatorul la care este detasat), astfel ca atunci cand detasarea se dispune intr-o functie pentru care este
stabi-lit un salariu mai mare, persoana detasata poate opta pentru acest salariu.
Drepturile salariale aferente muncii prestate la locul detasarii si cheltuielile de detasare se platesc de unitatea la care se
efectueaza detasarea.
10.

Protectia salariatului detasat

Pentru a se realiza protectia salariatului detasat, s-a creat obligatia angajatorului care detaseaza de a lua toate masurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat.
In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat, aceste obligatii trebuie indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea
Daca nici unul dintre cei doi angajatori nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de
munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere
executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
11 Acordarea avansului
Persoana trimisa in delegare sau detasare are dreptul sa primeasca, in conditiile legii, un avans in numerar, stabilit in
raport cu numarul zilelor de deplasare, dar nu mai mult decat totalul cheltuielilor de delegare sau de detasare pentru 30 de
zile calendaristice.
Persoana trimisa in delegare sau detasare este obligata sa obtina pe ordinul de serviciu, de la unitatea la care se deplaseaza,
viza si stampila conducatorului unitatii sau inlocuitorului acestuia, indicand data si ora sosirii si a plecarii pentru
respectarea disciplinei financiare la acordarea si justificarea drepturilor banesti.
13.Indemnizatia de delegare si detasare

Indemnizatia zilnica de delegare si de detasare se acorda salariatilor aflati in delegare sau detasare intr-o localitate situata
la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi au locul permanent de munca, indiferent de functia pe care o
indeplinesc si de entitatea in care isi desfasoara activitatea.
Prin Hotararea Guvernului nr. 1.860/2006 au fost stabilite drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si
institutiilor publice (indiferent de finantarea acestora) pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate.
Pentru salariatii din cadrul companiilor nationale, societatilor comerciale si regiilor autonome la care drepturile salariale
se acorda prin negociere, drepturile banesti pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se acorda in conditiile
prevazute in contractele colective sau individuale de munca.
Concediile
Concediul de odihna
1. Intangibilitatea dreptului la concediu de odihna
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.

Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.

2.Durata concediului de odihna

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.

3.Efectuarea concediului de odihna

Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
4.Efectuarea concediului de odihna in anul urmator
Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres
prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor
salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la
care aveau dreptul.

5.Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.

6.Concediu de odihna suplimentar

Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu
handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

7..Programarea concediului de odihna

Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri 85ollective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor,
pentru programrile 85ollective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale.
Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munc.
Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform ultimelor 2 aliniate mai sus salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.

n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc
programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile
lucrtoare de concediu nentrerupt.

8.Cuantumul indemnizatiei de concediu

Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic
dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute
n contractul individual de munc.
Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale prevzute la alin.
(1) din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de
zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare
nainte de plecarea n concediu.
9.Zile libere platite
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu
se includ n durata concediului de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Numrul de zile de concediu pentru evenimente familiale deosebite se acord astfel :
Pentru cstoria salariatului - 5 zile lucrtoare.
Pentru cstoria unui copil al salariatului 2 zile lucrtoare.
Pentru naterea unui copil al salariatului 5 zile lucrtoare + 10 zile daca a urmat un curs de
puericultura.
Pentru decesul:a. soului/soiei, al unui copil, al prinilor soului/soiei sau al socrilor salariatului 3
zile
lucrtoare.
ptr decesul . bunicilor, frailor sau surorilor salariatului 1 zi.
Toate aceste zile trebuie menionate n RIN ( probabil regulament intern national) sau n Contractul
colectiv de munca aplicabil.

Concediul fara plata

Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
La ncheierea activitii, numrul de zile de concediu fr plat sunt operabile n carnetul de
munc precum i n REGES.
Nici o cerere de concediu fr plat nu poate fi dat ulterior primei zile de concediu fr plat, ; ea
se ndosariaz, obligatoriu, la dosarul personal al salariatului care a solicitat concediul.

Toate zilele se centralizeaz pe an calendaristic i pe salariai, de ctre compartimentul de resurse

umane, pentru a putea fi operabile n carnetul de munc i n REGES, la ncetarea activitii
acestora, deoarece ele nu constituie vechime n munc i
nici stagiu de contribuie la constituirea BASS.
O alt form de concediu fr plat o constituie acordarea de ctre angajator a concediului pentru
formare profesional. Aceasta nu constituie problem familial.
Tinerii sub 25 de ani, dac pe parcursul unui an calendaristic, fiind ntr-o form de pregtire colar
(cursuri serale sau frecven redus), NU au beneficiat de concediu fr plat un an ntreg de studii,
vor putea beneficia n anul urmtor de 10 zile lucrtoare de concediu pltit, acordat cumulat sau
separat de dreptul de concediu de odihn pe anul respectiv.
Atenie!!! NU se diminueaz sub nici un fel dreptul de concediu de odihn pe anul respectiv.
Acelai procedeu este valabil i pentru tinerii peste 25 de ani mplinii i care nu au beneficiat de
concediu fr plat 2 ani consecutiv.
Calculul nr ziellor de odihna aferente fiecarei luni
Nu toate persoanele, respectiv angajaii, activi n societate au un an calendaristic ntreg,
Unele persoane se ncadreaz pe parcursul anului, devenind angajat, de regul, cu data de 1 a unei
luni, iar ali angajai nceteaz raporturile de munc n decursul unui an, de regul, tot cu data de 1
a unei
n ambele situaii salariaii n cauz vor beneficia de un drept de zile de concediu de odihn doar pe
lunile lucrate n societate n anul calendaristic respectiv
Pentru a realiza acest scop se va stabili mai nti dreptul de zile de concediu de odihn pentru fiecare lun
calendaristic lucrat, prin raportul ntre numrul total de zile lucrtoare de concediu de odihn
prevzut la nivelul anului i cele 12 luni ale
anului.

NrzCO/an= NrzCO/lun x Nr.luni lucrate/an( cealalta formula o vezi in curul celalt

Rotunjirea numrului total de zile de CO de care poate beneficia se face n favoarea salariatului.
Dac n calculul numrului de zile de concediu de odihn apar situaii determinate de luni nentregi
luate n calcul la nivelul societilor comerciale, calculul se va face n funcie de dat : sub 15 ale
lunii sau dup 15 ale lunii, privind intrarea n societate sau plecarea din societate, iar rotunjirea n
favoarea salariatului va fi dac s-a produs ca intrare sau plecare dup data de 15 ale lunii sau nainte
de data de 15.
Exemplu : plecarea unui salariat dup data de 15, care nu a beneficiat de concediu de odihn pe parcursul
lunilor, luna respectiv (ultima lun lucrtoare) i se va lua n calcul.
Dac pleac nainte de 15 nu i se ia n calcul luna.

Aspecte practice
Anexa 1
DECLARATIE
Subsemnatul (a) ________________________________, CNP _____________________________ avand

functia de _______________________ la _____________________, domiciliat in

_____________________________________________, act de identitate seria ____, nr. ___________.
Nota: se va anexa copie dupa buletinul / Cartea de identitate
Declar pe propria raspundere urmatoarele:
Am in intretinere urmatoarele persoane pentru care cer deducere personala suplimentara de
impozit:
Sotul / sotia
Nume si prenume __________________________________, cod numeric personal
| _ |_ |_ |_ | _ | _ | _ | _ | _ |_ |_ |_ | _ | , care nu este salariat(a).
b) Copii alesi pentru deducerea personala suplimentara de impozit:
Nume si prenume Cod numeric personal Venit realizat de
copii peste 18 ani
Starea
actuala la
copiii peste 18
ani
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
Nota: Starea actuala poate fi: elev, student, somer, fara ocupatie. Se va anexa xerocopie dupa certificat de
nastere; declaratia de intretinere de la ambele parti; adeverinta pentru alte venituri (somaj, ajutor social,
altele); adeverinta student/elev si daca are bursa, valoarea bursei; certificat de invaliditate sau decizie de gr.
I / gr. II, daca este cazul.
Alte persoane in intretinerea personala (nepoti, stranepoti, parinti, frati, surori, bunici, strabunici, veri
primari, matuse, unchi si alte persoane aflate in intretinere pe baza de hotarari legale):
Nume si prenume Cod numeric personal Venit realizat persoana
intretinuta
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
|_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |_ |
Nota: Se vor anexa urmatoarele acte justificative: xerocopie dupa BI / CI; declaratia de intretinere
de la ambele parti; cupon pensie; adeverinta pentru alte venituri (somaj, ajutor social, altele);
adeverinta student/elev si daca are bursa.
MA OBLIG CA IN TERMEN DE MAXIM 15 ZILE SA ANUNT ORICE MODIFICARE
INTERVENITA IN PREZENTA DECLARATIE.
Data: _____________________ Semnatura_______________________
Anexa 2.1
S.C. S.R.L. (S.A.)
J __/_____/_________
CUI: ______________
str. . nr.
Localitate ., jude/sector
D E C I Z I A Nr. ..........
Privind incetarea contractului de munca
S.C. S.R.L. (S.A.) reprezentata prin __________________,
in calitate de _______________________;
In baza legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata;
Avand in vedere demisia nr. ________/__/__/______ a salariatului ___________,
functia _________, la departamentul _______________;
Avand in vedere faptul ca, in cazul demisiei durata preavizului este de _______
zile calendaristice, pe care salariatul il va efectua in perioada ______________________;
In baza art. 79 alin (1) din Codul Muncii
DECID

Art. 1 Din data de __/__/________ inceteaza contractul individual de munca nr.

_____________/__/___/_______ incheiat cu salariatul ______________________, in
baza demisiei nr. ________/__/__/______ si a art. 79 alin (1) din Codul Muncii.
Art. 2 - In perioada ............................, reprezentand perioada de preaviz, salariatul
(a) isi desfasoara activitatea potrivit programului normal de lucru.
Art. 3 - Se va comunica un exemplar dupa prezenta departamentelor functionale,
salariatului _____________________, care vor duce la indeplinire prevederile prezentei
decizii.
Art. 3 - Un exemplar dupa prezenta decizie se va comunica Inspectoratului
Teritorial de Munca pentru inregistrare.
Director General, Vizat Oficiu Juridic,
______________________
______________________
(nume si prenume) (nume si prenume)
______________________
______________________
(semnatura) (semnatura)
Anexa 2.2
Unitatea ____________________________________
Sediul _____________________________________
C.U.I. ________________________
DECIZIE DE SUSPENDARE A
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Nr. _______ din _____________
Subsemnatul (a) ____________________________________________, reprezentant legal al
________________________________________________________, in calitate de
____________________________ , si salariatul (a) ________________________________, in
temeiul prevederilor art. 55, lit. b din Legea nr. 53/2003 Codul muncii,
Avand in vedere ....
....
....
Tinand seama de ...
....
DECIDE
Art.1. Incepand cu data de .. Se suspenda contractul de munca al Dl.
conform art. .. lit. din Codul Muncii.
Art.2 Compartimentele resurse umane si financiar contabil, vor duce la indeplinire prezenta
decizie.
Art.3 S.C. .. va comunica decizia ITM in termenul prevazut de legea
nr. 53/2003 si Dl.
Conducatorul unitatii: Salariat:
Numele si prenumele Numele si prenumele
_________________________________
_________________________________
Functia ________________________ Semnatura _____________________
Semnatura _____________________
Anexa 2.3
Unitatea ____________________________________
Sediul _____________________________________
C.U.I. ________________________
DECIZIE DE CONCEDIERE
Nr. _______ din _____________
Subsemnatul (a) _____________________________________________, reprezentant legal al
_______________________________, in calitate de ______________________________, in baza dispozitiilor
statutului societatii,

Tinand seama de(1)

________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______
__
Avand in vedere (2)
________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______
__
In temeiul prevederilor art. (3) _____, alin. _____, lit. _____ din Legea nr. 53/2003 Codul muncii,
DECID
1. Contractul individual de munca al d-lui (d-nei) ____________________________, inregistrat la Inspectoratul
Teritorial de
Munca Iasi cu nr. _______/___________ si in registrul general de evidenta a salariatilor cu nr. _______/___________,
inceteaza
la data ____________, data la care expira preavizul de (4)____ zile lucratoare, acordat conform art. 73 din Legea nr.
53/2003
Codul muncii.
2. Criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele: (5)
_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
3. Corespunzator pregatirii profesionale si capacitatii dumneavoastra de munca, in cadrul unitatii sunt disponibile
urmatoarele
locuri de munca (6):______________________________________________
________________________________________________________________________________. Asteptam
exprimarea
expresa a optiunii dumneavoastra, pana la data (7) ______________ .
4. Prezenta decizie se va comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere si Inspectoratului Teritorial de Munca in
termen
de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane si financiar contabil vor duce la indeplinire dispozitiile
prezentei decizii.
5. Decizia produce efecte de la data comunicarii.
6. Impotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestatie la (8)
__________________________________ , in termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.
Conducatorul unitatii (9): Numele si prenumele ________________________________
Functia __________________________
Semnatura _______________________
Salariatul (a)____________________________ am primit un exemplar astazi ________, semnatura _______.
1. Se vor preciza motivele de fapt care au determinat concedierea. In cazul desfacerii disciplinare a contractului
individual de
munca (art. 61, lit. a din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) se va descrie fapta care constituie abatere disciplinara, cu
precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul de ordine interioara sau contractul colectiv de munca aplicabil, care
au fost
incalcate de salariat.
2. Se vor preciza: numarul de inregistrare al referatului intocmit de persoana desemnata sa efectueze cercetarea
prealabila,
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii prealabile sau motivele pentru
care nu a
fost efectuata cercetarea (neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv).
3. Se va indica articolul din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, in temeiul caruia se dispune concedierea.
4. In situatia in care concedierea se realizeaza in temeiul art. 61, lit. c si d sau art. 65 si 66, se va preciza numarul de zile
de
preaviz, cel putin 15 zile lucratoare, stabilite la incheierea contractului individual de munca.

5. In cazul concedierii colective se vor indica criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii sau
contractului
colectiv de munca.
6. In cazul concedierii in temeiul art. 61, lit. c si d se vor preciza locurile de munca disponibile iar in situatia in care
angajatorul nu
dispune de acestea, se va preciza modalitatea in care a fost solicitat sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca si
raspunsul acestei institutii.
7. Se va avea in vedere respectarea termenului de cel putin 3 zile lucratoare de la comunicare.
8. Instanta competenta cu judecarea conflictelor de munca este Tribunalul in a carui circumscriptie salariatul
(reclamantul) isi are
domiciliul sau resedinta.
9. Persoana care reprezinta legal unitatea si care conform statutului are dreptul sa angajeze si sa concedieze personalul.
Se va
aplica stampila unitatii.
NOTA: Neincluderea in continutul deciziei de concediere, a vreunui element din cele prezentate mai sus si/sau
nerespectarea
procedurii de concediere prevazuta de Legea nr. 53/2003 Codul muncii, articolele 58 - 75, poate atrage nulitatea
absoluta a
deciziei si plata unor despagubiri.

Anexa 3
S.C. ________________________S.R.L. (S.A.)
Str. ________________ nr. ____ Nr. _____/ ___/___/_______
Localitate ____________, judet/sector __________
CUI: _________________
Tel.: ____________, Fax: ____________
ADEVERINTA
Se adevereste prin prezenta ca Dl./Dna _______________________________fiul/fiica
lui _____________si al/a _____________ nascut (-a) la data de _____________ in
localitatea _____________judet (sector) _____________cod numeric personal
___________________________ domiciliat (-a) in localitatea _____________ str.
_____________ nr. ______ bl. ___ sc. ___ et. ___ ap. ___ judet/sector _____________,
posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP serie ____ nr. ______________,
eliberat de _______________________ la data de _________________ este angajat (-a)
la S.C. .. S.R.L. (S.A.) pe durata
determinata/nedeterminata, in functia de . avand un salariu de baza
brut lunar de incadrare de . Lei, in baza contractului individual de munca nr. . din
. la Inspectoratului Teritorial de Munca al mun./jud. ...,
Se elibereaza prezenta spre a-i servi la _____________________________________

Curs 7 Contractul individual de munca

Generalitati
1.. Reglementare
a)Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicat in Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003);
b)Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca,(Monitorul Oficial 355 din
07/27/1999) ;
c)Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (Monitorul Oficial 582 din11/29/1999);

d) Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national (ultimul contract a fost publicat in
Monitorul Oficial, Partea V nr. 1 din 2005 si se aplica pentru anii 2005 - 2006).
Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca stabileste la art.1 ca "Incadrarea in
munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre persoana care presteaza munca si
persoana fizica sau juridica in beneficiul care este prestata munca, denumita angajator".
De la aceasta regula a incheierii unui contract individual de munca fac exceptie situatiile in care:
o munca este prestata in baza unor legi speciale, plata facndu-se in temeiul acestora;
o pentru lucrarile executate se primesc drepturi de autor.

2. Etapele ce se parcurg ptr incheieera unui contract individual de munca

Se solicita de la viitorul angajat a unor acte necesare incheierii unui contract individualde munca,
negocierea si semnarea contractului de munca
inregistrarea contractului de munca la Inspectoratul Teritorial al Muncii si, ulterior, plata contributiilor aferente
salariului oferit angajatului.

3. Forma in care se incheie contractul individual de munca

-Se incheie de regula in forma scrisa (Aceasta obligatie este prevazuta de Codul Muncii in art. 16, alin 1.); de la data
incheierii contractului individual de munca in forma scrisa angajatul dobandeste calitatea de salariat.
Situatia in care contractul individual de munca nu s-a incheiat in forma scrisa
In acest caz se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale
si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Prima nscriere n carnetul de munc, la capitolul activitatea n munc, este contractul individual de
munca care definete nceputul acestor raporturi juridice i care, prin coninutul su, confer
legalitate acestor raporturi.
Legea 53/2003-Codul Muncii insereaz n coninutul contractului att drepturile angajatului, ct i
obligaiile acestuia fa de angajator pe de o parte, iar pe de alt parte, drepturile angajatorului fa
de angajat
4. Elementele componente ale contractului individual de munca
Elementele componente sunt codificate n contract prin litere i sunt urmtoarele :
Prile contractului
Obiectul contractului
Durata contractului
Locul de munc
Felul muncii

 Atribuiile postului
Condiiile de munc
Durata muncii
Concediul
Salariul
Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc
Alte clause
Drepturi i obligaii generale ale prilor
Dispoziii finale
Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea i modificarea contractului.

5. Testarea anuala de ITM a inspectorilor de personal

Inspectorii de personal sunt testai, anual, de ITM, prin aceasta controlndu-se dac se respect
legalitatea.

Tipuri de contracte individuale de munca

1. Enumerare
a. Contractul incheiat pe durata nedeterminata
b. contractul incheiat pe durata determinate
c. munca la domiciliu
d. munca prin agent de munca temporara
e. contractul de munca cu timp partial
f. contractul de ucenicie
2. Contractul incheiat pe durata nedeterminata
Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii.; Aceasta inseamna ca, daca partile nu au prevazut
nimic cu privire la durata contractului incheiat, acesta se va considera incheiat pe durata nedeterminata.
3. Contractul incheiat pe durata determinate
Acest tip de contract nu se poate incheia decat in anumite imprejurari, prevazute expres in art. 81 din Codul muncii, astfel cum
a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, aprobata prin Legea nr. 371/2005:

Imprejurari in care s epoate incheia contractul pe durata determinate

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, (cu exceptia situatiei in care acel salariat
participa la greva)
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezoniere
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii
de persoane fara loc de munca etc.
e) pentru angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cusalariul ;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea de lucrari, proiecte, programe, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv la nivel national sau de ramura.
4. Munca la domiciliu
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,( salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.)

5. Munca prin agent temporar de munca

Munca prin agent de munca temporara este, potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prestata de un salariat temporar care, din
dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

6. Contractul de munca cu timp partial

Un asemenea contract se incheie pentru munca prestata mai mult de 2 ore pe zi si 10 ore pe saptamana.
Potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de
norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata.
Asemenea contracte se incheie numai in forma scrisa.
6. Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie a fost aprobat prin Legea nr. 279/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 907 din 11 octombrie 2005,
lege care a intrat in vigoare la data de 8 februarie 2006.
Potrivit art. 4 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca
de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se
pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator,
care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.
Unele dintre aceste tipuri de contracte de munca se pot combina.

Perioada de proba
1. Vechimea in munca pe timpul perioadei de proba
Perioada de proba constituie vechime in munca.
2. Obligatia de a integistra contractul de munca la ITM chiar atunci cand angajatul e in perioada de proba
angajatorul are obligatia de a inregistra contractul de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca exista chiar in situatia in
care angajatul este in perioada de proba.
3. Desfacerea contractului de munca pe prioada de proba
Singurul efect major produs de angajarea unui salariat pentru o perioada de proba este faptul ca desfacerea contractului de
munca la initiativa angajatorului se poate face fara preaviz.
4. . Durata perioadei de proba
Cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie
Cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel
mult 6 luni.
5. Incetarea contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba ;
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa,
la initiativa oricareia dintre parti.

6. . Drepturile si obligatiile salariatului pe timpul perioadei de proba

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
7. Clauza de neconcurenta pe timpul perioadei de proba

-potrivit articolului 21 din Codul Muncii, clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba
5.Cate perioade de proba sunt premise ?
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
exceptii :
salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
5. Sanctiunea in caz de neinformare a salariatului inainte de incheierea sau modificarea contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba
Angajatorul e decazut din dreptul de a din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

1. Interdictii
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
6.importanta perioadei de proba
Perioada de proba este utila ambelor parti ale contractului:
angajatorul , va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar in caz de
necorespundere profesionala il va putea concedia fara preaviz;
salariatul va constata daca ii convine munca incredintata.
7.Incetarea contractului pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba
Oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa
oricareia dintre parti, fara sa fie obligatoriu acordarea preavizului, stabilit in favoarea salariatului sau a angajatorului,
conform art. 73, respectiv art. 79 alin. (4) din Codul muncii; Este vorba, evident, de concediere sau, dupa caz, de demisie, dar
de una simplificata.
Drept urmare se impune doar o notificare scrisa (care nu trebuie motivata) prin care partea interesata aduce la cunostinta
celeilalte parti vointa sa de incetare a contractului pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba.

Cumulul de functii
1. Persoanele care au dreptul la cumulul de functii
Art. 35 din Codul muncii[1], orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres, are dreptul de a cumula mai multe functii,
in baza unor contracte individuale de munca,
2. Obligatii ptr salariatul care are cumul de functii
In cazul in care salriatul are cumul de functii are obligatia de a declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe
care o considera de baza.)
3. Cumulul de functii la acelasi angajator
Nimic nu interzice cumulul de functii la acelasi angajator.( deci la acelasi angajator e permis cumulul de functii)

Regulamentul intern
1. Scopul Regulamentului Intern
Regulamentul de Ordin Interioara are ca scop sa aduca la cunostinta personalului institutiei drepturile si obligatiile ce i
revin n vederea asigurarii disciplinei n munca.
2. Categorii de persoane carora li se aplica prevederile regulamentul intern
Intregului personal al institutiei,( inclusiv personalului din unitatile fara personalitate juridica aflate n subordine,
indiferent de durata raporturilor de munca ori de serviciu.)

Persoanele care lucreaza n cadrul institutiei ca detasati, colaboratori sau elevi si studenti (care fac practica n institutie) sunt
obligate sa respecte regulile de disciplina specifice locurilor de munca unde si desfasoara activitatea.
3.Data de la care produce efecte dispozitiile regulamentului de ordine interioara
Dispozitiile Regulemantului de ordine interioara produce efecte pentru toti angajatii din institutie de la angajarea lor n
munca.
Noii angajati vor lua cunostiinta de continutul Regulamentului de ordine interioara anterior primirii ordinului de numire n
functia publica/semnarii contractului individual de munca.
4. Dovada luarii la cunostinta de continutul Regulamentului de ordine interioara
- este fisa postului, care cuprinde o responsabilitate referitoare la obligatia respectarii acestuia.
5. Cuprinsul regulamentului de ordine interioara
Regulamentul de ordine interna poate sa cuprinda:
A) Consideratii generale:
aici se specifica :

un istoric al firmei,
organizarea pe departamente si activitatile cheie,
evolutia companiei,
realizari importante,
misiunea,
cine asigura conducerea societatii,
in ce conditii este aplicat Regulamentul intern si care sunt consecintele nerespectarii acestuia.

B)Obligatiile angajatorului:
-organizarea activitatilor si proceselor tehnoligice,
-asigurarea conditiilor tehnice si ambientale,
-stabilirea de fise pentru fiecare din posturile din organigrama,
-respectarea drepturilor si obligatiilor ce decurg din raporturile de munca.
C) Obligatii generale ale salariatilor:
adica respectarea de catre salariati a regulilor privind:
organizarea timpului si programului de lucru si de repaus saptamanal, concediile de odihna si modul de acordare al acestora,
concediile fara plata, salarizarea ;
norme de comportament: reguli cu privire la tinuta vestimentara/uniforma, bauturi alcoolice, fumat, relatii de serviciu,
discriminare, parasirea locului de munca, curatenia la locul de munca, manipularea echipamentelor date in folosinta,
echipamentul de lucru, utilizarea telefonului, accesul cu bani personali in locurile unde se lucreaza cu bani, manipularea
valorilor materiale, norme de igiena, securitate si sanatate in munca, confidentialitatea datelor si informatiilor, accesul la
cursurile de pregatrie si formare profesionala.
daca in anumite domenii se impune un anumit comportament (de ex. in relatiile cu clientii) acesta trebuie definit in detaliu

D) Sanctiuni: solutionarea cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, sanctiunile si

procedura disciplinara.
E). Dispozitii finale: data intrarii in vigoare, conditii de modifcare etc.
Cateva reguli:
este obligatia angajatorului de a intocmi Regulamnetul de ordine interioara si de a-l aduce la cunostinta salariatilor, in caz
contrar acesta nu-si produce efectele;
6.Intocmirea regulamentului de ordine interioara

Regulamentul de Ordine Interioara se intocmeste in termen de 60 de zile de la data dobandirii personalitatii juridice a
angajatorului;

Se solicita semnatura salariatului pentru luare la cunostinta;

7.Afisarea regulamentului de ordine interioara

Se afiseaza in vestiare, in sectiile de productie, la afisier;
Orice modificare va fi propusa salariatilor si va fi adusa la cunostinta salariatilor dupa ce aceasta a fost acceptata de
ambele parti.

Drepturi ale angajatului in urma incheierii contractului individual de munca

1. Enumerare

dreptul la salarizare pentru munca depusa.

dreptul la repaos zilnic si saptamanal.

dreptul la concediul de odihna anual.

dreptul la egalitate de sanse si de tratament.

dreptul la securitate si sanatate in munca.

dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.

Obligatii ale angajatului in urma incheierii contractului individual de munca

1. Enumerare
Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.
Obligatia de a respecta disciplina muncii.
Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.

 Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.

Drepturi ale angajatorului in urma incheierii unui contract de munca cu un salariat:

1.Enumerare

Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.
Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.
Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil si regulamentului intern
Obligatii ale angajatorului in urma incheierii unui contract de munca cu un salariat:

1.Enumerare
Sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din lege.

Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca.

Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.

Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul "sa constate savarsirea abaterilor
disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului
intern"
Art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

1. Abaterea disciplinara ( definitie )

Este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin
care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
2. Sfaturi
Legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare si de aceea este recomandabil ca regulamentul intern sa
cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora.( se va tine cont de experientele anterioare
mentionati faptele ce pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora.)

 Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de
munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba
disciplina muncii in unitate.
3. Exemple de abateri disciplinare ce pot fi prevazute in regulamentul intern
absenta nemotivata de la serviciu;
intarzierea la programul de lucru;
parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal;
falsificarea de acte privind diversele evidente;
scoaterea unor bunuri materiale din unitate fara forme legale;
executarea unor lucrari straine de interesele institutiei in timpul serviciului;
divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a
unor date personale ale altor salariati fara acordul acestora;
desfasurarea de activitati ca salariati, administratori sau prestatori de servicii la alte persoanefizice sau juridice, in timpul
programului de lucru;
primirea de la cetateni sau salariati a unor sume de bani sau a altor foloase pentru activitatile prestate in timpul orelor de
serviciu;
nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;
actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
violenta fizica si de limbaj;
consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program;
hartuirea sexuala;
depozitarea necorespunzatoare a de seurilor care nu sunt biodegradabile, cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje, lemn etc.;
blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de incendiu in unitate
Regulamentul intern va cuprinde, de asemenea, precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri
disciplinare.
Nu este insa recomandabila prevederea sanctiunii aplicabile in cazul fiecareia dintre abateri. Cu atat mai mult cu cat
individualizarea sanctiunii potrivite se face si in functie de alte imprejurari, cum ar fi comportarea generala in serviciu a
salariatului.
4. Enumerarea sanctiunilor disciplinare
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile

lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce
nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
ATENTIE!
In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate
prin dispozitiile regulamentului intern.
Exemplu:
Este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare
de 3 luni sau cu mai mult de 10%.
Totusi, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi
aplicat acesta.
Regulamentul intern va cuprinde, asadar, dispozitiile aplicabile salariatilor unitatii, fie potrivit Codului muncii, fie, daca
este cazul, potrivit statutului de personal aprobat.
Exemplu:
Art. 116 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, cu modificarile ulterioare,
prevede urmatoarele sanctiuni disciplinare aplicabile acestei categorii de personal:

Observatie scrisa;

Avertisment;

Diminuarea salariului de baza, cumulat, cand este cazul, cu indemnizatia de conducere, de indrumare si de control, cu
pana la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;

Suspendarea, pe o perioada de pana la 3 ani, a dreptului de inscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice
superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, indrumare si control;

Destituirea din functia de conducere, de indrumare si de control din invatamant;

Desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea, respective contractul colectiv sau
individual de munca, ci si regulamentul intern

Concediera disciplinara ( art 61 lit a din codul muncii)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin regulamentul intern.

Reguli referitoare la procedura disciplinara.

1.Reguli referitoare la procedura disciplinara.

Regulamentul va cuprinde detalieri ale prevederilor legale privitoare la procedura disciplinara.

Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor cuprinse in Codul muncii sau in statutul de
personal aplicabil.

Cu alte cuvinte, nu se poate agrava in nici un fel regimul salariatului, prevazand conditii procedurale mai simple decat
cele legale.

Exemplu
Este nelegala prevederea in regulament a unei reglementari derogatorii a cercetarii prealabile, in sensul ca audierea salariatului
nu ar fi necesara, termenul in care se aplica sanctiunea disciplinara ar fi mai indelungat decat cel prevazut in Codul muncii,
decizia ar fi valabila chiar neredactata in forma scrisa etc.
2.Dispoziti procedurale ce pot fi cuprinse in regulamentul intern
Constituirea unei comisii de disciplina la nivelul unitatii si componenta acesteia;
Persoanele imputernicite sa efectueze cercetarea prealabila pentru fiecare tip de sanctiune;
O procedura interna de contestare a sanctiunii aplicate, care insa nu impiedica si nu conditioneaza atacarea sanctiunii in
instanta;
Procedura solutionarii conflictelor prin mediere, in cazul anumitor categorii de abateri;

Derogari de la procedura legala, prevazute in avantajul salariatului, constand in obligatii suplimentare ale persoanei
imputernicite sa realizeze convocarea, cum ar fi:

a) obligatia ca, in cazul in care salariatul nu a raspuns primei convocari, sa repete procedura
convocarii in vederea ascultarii punctului de vedere al acestuia;
b) obligatia de a invita din oficiu reprezentantul sindicatului, cu prilejul cercetarii prealabile,
indiferent daca salariatul a solicitat expres sau nu acest lucru etc.

Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

Ex
Pot fi avute in vedere:
- Prevederea unor modalitati de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 90/1996, republicata,
privind protectia muncii;
- Lucrarile si actiunile tehnice si organizatorice de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale adoptate in
aplicarea Ordinului ministrului muncii si protectiei sociale nr. 399/1996 privind aprobarea Normelor metodologice in
aplicarea prevederilor Legii protectiei muncii nr. 90/1996, republicata;
- Reguli privind aplicarea Ordinului ministrului muncii si protectiei sociale nr. 187/1998 privind aprobarea Regulamentului de
organizare si functionare a Comitetului de securitate si sanatate in munca;
- Reguli privind aplicarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protectia maternitatii la
locurile de munca;
-Aplicarea cu prioritate a dispozitiilor Statutului disciplinar specific, in raport cu dispozitiile Codului muncii etc.

Modificarea contractului individual de munca(art41)

1. Modificarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
2. Modificarea contractului individual de munca prin acordul partilor
; Regula : modificare prin acordul partilor
1. Modificarea unilaterala a contractului individual de munca
Regula e ca contractul individual de munca poate fi modificat prina cordul partilor ;
exceptie
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil
numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
2. Elemente ce pot fi modificate
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
3 . Modalitati de modificarea locului muncii de catre angajator (art 42codul muncii)
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
5. Modificarea unilateral a locului i felului muncii( art 48 codul muncii)
a) modificarea temporara a locului si felului muncii
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n
cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie
a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.

Motivul modificarii poate fi imputat salariatului (o abatere disciplinara n urma careia mutarea sau retrogradarea determina
modificarea contractului), incapacitatea fizica diminuata care implica renegocierea obligatiilor contractuale cu luarea n
considerare a noii conjuncturi sau o ratiune economica (situatia precara a societatii comerciale are ca rezultat repunerea n
discutie a conditiilor de salarizare).
Modificarea contractului de munca se poate realiza si prin trecerea temporara a salariatului n alta munca (aparitia unui caz de
forta majora, retrogradare care poate avea ca efect si schimbarea felului muncii pe acea perioada, cat subzista respectiva
sanctiune disciplinara).
De asemenea, conform art. 185 alin. 2 din Codul muncii, medicul de medicina a muncii poate propune schimbarea lo-cului de
munca sau a felului muncii.

B) Modificarea definitive a locului si felului muncii

Forma tipica de modificare definitiva a contractului de munca este transferul, care cunoaste doua varietati: transferul n
interesul serviciului si cel la cerere.
Conditii ptr a se realiza transferul in inters de serviciu
Pentru a se realiza transferul n interesul serviciului :

este necesar acordul de vointa al firmei cedente si al celei cesionare

este necesar consimtamantul expres al salariatului.

Acesta din urma poate face opozitie la transfer ori de cate ori considera ca s-ar aduce o modificare esentiala a clauzelor
contractuale sau poate sustine fie probleme de sanatate, fie alte motive temeinic justificate

Drepturi de care benficiaza persoana transferata in interes de servcicu

Persoana transferata n interes de serviciu beneficiaza de anumite drepturi:

decontarea cheltuielilor de transport lui si familiei sale,

indemnizatie egala cu salariul de baza lunar,

concediu platit de 5 zile lucratoare, acordat doar la cerere si

suma de bani egala cu un sfert din salariul de baza lunar pentru fiecare membru de
familie.
Neprezentarea persoanei transferate la noul loc de munca ntr-un termen rezonabil (n aproximativ 15 zile, conform
jurisprudentei) ndreptateste noul angajator sa aplice sanctiuni disciplinare care pot ajunge pana la desfacerea contractului de
munca.

C) Promovarea
Este un alt caz de modificarea felului muncii care presupune modificarea felului muncii prin asumarea unor noi
responsabilitati specifice noului post, iar cea grefata pe transfer implica si modificarea locului muncii.
D) Un alt caz de modificare a contractului de munca

Un alt caz de modificare a contractului de munca se regaseste n ipoteza prevazuta de art. 64 din Codul muncii, cand
angajatorul are obligatia de a pune la dispozitia salariatului, care nu mai corespunde profesional sau care a fost declarat
inapt fizic sau psihic, n urma unei expertizemedicale, un alt loc de munca n cadrul firmei.

F) Cum se face modificarea contractului de munca initial

Concedierea
1. Concedierea ptr motive care nu tin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta ncetarea contractului de munca, determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a
reorganizarii activitatii.
ex : Concediere ptr un motiv justificat
-Suspendarea unui loc de munca sau a sectorului unde este angajat lucratorul. (n orice caz trebuie sa existe un motiv
concrect care presupune concedierea salariatilor.)
Angajatorul va trebui sa demonstreze cu probe motivul concedierii si imposibilitatea de a angaja lucratorul n alte sectoare ale
activitatii
n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz.
Daca angajatorul nu respecta termenul de preaviz si daca angajatul doreste sa lase imediat locul de munca acesta are dreptul
la o compensatie egala cu suma care ar fi trebiut sa o primeasca daca ar fi lucrat n acea perioada
n cazul n care angajatul nu doreste sa lase imediat locul de munca, raportul de munca are effect pna la data expirarii
preavizului, indiferent daca angajatorul este sau nu de acord.

2. Situatii cand se se acorda termenul de preaviz

Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in urmatoarele cazuri :

in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator,

in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului
si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume
in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i
permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat
, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
3. Situatii in care nu se acorda dreptul de preaviz
el nu se acorda in urmatoarele situatii :
a) in cazul in care contractul inceteaza de drept,
b) atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv
pentru mai mult de 60 de zile.

c) In cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba.

5. Decizia de concediere
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
motivele care determina concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de
munca vacant.
6. Felurile concedierii care nu tine de persoana salariatului

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului poate fi : individuala sau colectiva.

Concedierea individuala
Conform Art.65 din Codul muncii:
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta ncetarea contractului individual de munca,
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).
ntr-o economie de piata, angajatorul este liber si poate sa faca selectia din timp, anterior si pe acasta baza, sa desfiinteze exact
locul de munca ocupat de salariatul pe care apreciaza ca trebuie sa-l concedieze.

Concedierea are caracter colectiv

In cazul n care concedierea are caracter colectiv, dispozitiile art.65 din noul Cod al muncii( adica dispoztiile de mai sus )
trebuie coroborate si cu obligatia angajatorului de a respecta si criteriile (prioritatile) stabilite de contractul colectiv de
munca aplicabil
Intr-adevar, respectivul loc de munca sa fi fost suprimat din statul de functii.
n primul rnd, cauza trebuie sa existe, sa fie efectiva, sa se ntemeieze pe o realitate concreta care exclude motive vagi,
inconsistente si, n consecinta, incontrolabile.
Pentru ca legiuitorul nu defineste ce se ntelege prin cauza reala si serioasa, judecatorul este cel chemat sa stabileasca, n
fiecare caz, daca exista sau nu o astfel de cauza.
Conditii ce trebuie indeplinite ptr ca o cauza sa fie reala si serioasa
a) sa aiba caracter obiectiv, n temeiul Codului, sa fie impusa de dificultati econimice,transformari tehnologice sau de o
reorganizare a activitatii. ( cauza trebuie sa fie independenta de factorii subiectivi, de eventualele unori sau capricii, bune sau
rele, ale angajatorului;)

b) sa fie precisa (exacta), sa constiruie veritabilul motiv al concedierii, adica sa nu disimuleze

un alt temei (cum ar fi intentia de a-l concedia cu orice chip pe un anumit salariat) prin sustinerea
existentei uneia dintre ipotezele stabilite de art 65 alin 1;
c)Sa fie serioasa, adica dificultatile economice, transformarile tehnologice sau o reorganizare a activitatii, dupa caz, sa aiba
o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat reducerea unui loc de munca sau a unor locuri de munca.
Trebuie sa existe un raport proportional ntre cauza si efect.

Cerinta cauza sa fie serioasa implica analiza serioasa a urmatoasrelor aspecte :

Se analizeaza mai intai daca faptele (dificultatile economice,transformarile tehnologice, reorganizarea activitatii) sunt de
natura sa antreneze interesul legitim al amgajatorului de a pune capat contractului;
Apoi se analizeaza daca daca, n contextul somajului, concedierea este ntr-adevar ultima solutie posibila tinnd cont de
situatia personala a salariatului respective (vrsta, dificultati n reconversia profesionala, situatia familizla etc).
Concluzia este aceea ca motivul concedierii trebuie sa prezinte un anumit grad de gravitate, care sa faca imposibila, fara
producerea de prejudicii angajatorului, mentinerea contractului individual de munca.

1. Cazurile in care concediera nu poate avea loc

n incapacitate temporar de munc, indiferent de natura Concediului Medical (urgene,boli
obinuite, speciale, accidente, etc.);

n carantin;

Dac persoana este gravid;

Dac persoana este n concediu de maternitate;

Dac persoana este n concediu pentru creterea copilului pn la 2 , 3 ani;

Dac persoana este n concediu ngrijire copil bolnav pn la 7 sau 18 ani;

Dac persoana satisface stagiul militar pe perioada stagiului organizaia nu poate ntocmi
documentaia de concediere pentru salariatul n cauz.

Dac acesta la lsarea la vatr (ncetarea stagiului militar) se prezint la unitate n termen de 30
de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar, menionat n livretul militar pe ultimapagin,
unitatea are obligaia s-l rencadreze, adic s-i reia activitatea n munc n cadrul aceluiai
contract, perioada de stagiu suspendare a CIM-ului.
Ulterior, dac motivele organizaiei impun, persoana n cauz poate fi concediat;

Dac persoana exercit o funcie eligibil;

Dac persoana este n concediu de odihn;

Dac persoana este n concediu paternal;

Dac persoana este n concediu pentru evenimente familiale deosebite.

Concediera colectiva

1. Definitie
Este concedierea facuta intr-o -o perioad de 30 de zile calendaristice i este socotit ca fiind
colective n funcie de
nr. de salariai concediai simultan, condiionat de numrul total de salariai existeni n
unitateaeconomic :
5% din salariai, dac numrul salariailor este ntre 20 99 salariai;
10% din salariai dac numrul salariailor este ntre 100 299 salariai;
30% din salariai dac numrul salariailor este mai mare de 300 salariai.
Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existena n societate a contractului colectiv de munca ;
.
2. Procedura prealabila concedierii

Etape :
a) Se va face faca o documentatie complexa ce conine bazele de date pentru salariaii societii, din care
se alege pachetul de salariai ce urmeaz a fi concediai colectiv n termenul celor 30 de zile calendaristice.
b) Conducerea societii notific, n scris, sindicatului sau reprezentanilor salariailor, cu
cel puin 45 de zile calendaristice naintea emiterii deciziei de concediere.
C) Sindicatele sau reprezentantii salariatilor vor face propuneri n termen de 15 de zile
calendaristice, iar angajatorul va
rspunde n maximum 5 zile calendaristice.( Dac este cazul, poate prelungi perioada cu nc
10 zile . n toat aceast perioad sau dup, se pot intercala cele 30 de zile calendaristice n care va
avea loc concedierea)
Acelai proiect de concediere se notific i de ITM i AMFM.
3. Cuprinsul notificarii in care se prevede intentia de concediere :
Angajatorul trebuie sa notifice intentia de concediere catre sindicat ITM , AMFM
Notificarea inteniei de concediere transmis sindicatului, ITM, AMFM, va cuprinde :

numrul total i categoria de salariai existeni n societate;

motivele care determin concedierea

numrul i categoria de salariai care vor fi afectai de concediere

criteriile i stabilirea ordinii de prioritate n concediere

msurile de limitare a numrului de concedieri

msurile de atenuare a consecinelor, prin pli compensatorii

perioadele de concediere, dac societatea consider revirimentul acestora dup o perioad

de timp

termenele n care sindicatul face propuneri de diminuare a numrului de concedieri

4. Soarta posturilor concediate

Orice post concediat, ca loc de munc, nu mai poate fi ocupat 9 luni de la acea dat, iar dac n
aceast perioad renfiineaz posturile va solicita ageniei teritoriale s-i fie repartizai fotii
salariai, fr perioad de prob sau concurs.
Angajatorul va putea face noi angajari de ali salariai, numai dac fotii salariai refuz, n scris, in
maximum 10 zile lucratoare angajarea conform art. 82, alin 2 din CCM.
Dac unitatea transfer sau cesioneaz o parte din capitalul su social, adic dac se divide cednd
partea divizat altui angajator, acest motiv nu constituie motiv de concediere individual sau
colectiv pentru nici una din pri, fie cesionar sau cedant.
Cedantul este obligat s preia i pachetul de salariai datorai cesiunii respective.

Interdictii privind concedierea

1. Enumerare cazuri cand se interzice concedierea
a)Pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;
b) Pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
Concedierea pentru participarea la greva este interzisa numai daca acest drept se exercita in conditii de legalitate.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca participarea la greva sau organizarea acesteia, cu
respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau
organizatorilor, iar pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca cu
exceptia drepturilor salariale [art. 54].
In temeiul art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, participarea la greva constituie o cauza de suspendare a contractului
individual de munca.
Insa, daca salariatii participa la greva neorganizata potrivit legii sau desi instanta de judecata a dispus incetarea grevei ca
ilegala sau suspendarea ei, angajatorul ii poate concedia disciplinar pe cei vinovati.

Suspendarea contractului individual de munca

Definitie
consta intr-o ncetare a sarcinilor prevzute n fia postului pentru structura de personal TESA,
precum i a sarcinilor zilnice dispuse de efii ierarhici pentru structura de personal muncitor. n
consecin, ca efect al suspendriicontractului individual de munca , nceteaz plile salariului)

2. Suspendarea contractului individual de munca din initiative angajatorului

Suspendarea contractului individual de munca pe motive imputabile sau neimputabile, salariatului

Suspendarea CIM datorit arestului preventiv de pn la 60 de zile calendaristice (motiv imputabil).

Suspendarea pentru absene nemotivate (motiv imputabil).

Suspendarea pe o perioad de pn la 10 zile lucrtoare, prevzut ca sanciune n RIN

(motiv imputabil).

Suspendarea pe baza plngerii penale fcut de angajator datorit unei abateri grave a
salariatului (fraud, nelciune, furt, fals, etc.) (motiv imputabil).

Suspendarea pe durata ntreruperii temporare a activitii societii din motive economice, tehnice
sau structurale (motiv neimputabil).

Suspendarea pe durata detarii (motiv neimputabil). tfl timp nelucrat i pltit.

3. suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatului

Suspendarea datorit concediului de maternitate.
Suspendarea datorit concediului de incapacitate temporar de munc (concediu medical)
Suspendarea datorit carantinei.
Suspendarea datorit satisfacerii stagiului militar.
Suspendarea datorit exercitrii unei funcii eligibile.
Suspendarea datorit exercitrii unei funcii de conducere salarizat de sindicat.
Suspendarea datorit unor cazuri de for major.
Suspendarea din iniiativa angajatului pentru motive personale.
Suspendarea datorit concediului de cretere a copilului pn la vrsta de 2 ani sau 3 ani,
dac copilul are un handicap.
Suspendarea datorit concediului de ngrijire a copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani
sau 18 ani dac are un handicap.
Suspendarea datorit concediului paternal acordat tatlui.
Suspendarea datorit concediului fr plat pentru formare profesional.
Suspendarea datorit participrii salariatului la grev.
Suspendarea datorit concediului fr plat pentru interes personal

Preavizul
-Din iniiativa salariatului
- Din iniiativa angajatorului

Pe toat durata preavizului, indiferent din iniiativa cui se produce, contractul individual de munca
este n vigoare i i produce toate efectele (salarii, vechime n munc, etc).

1. Preavizul din initiative salariatului

a) Preavizul din initiativa salariatului
Demisia scris n vederea ncetrii raportului de munc este de 15 zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de 30 de zile calendaristice pentru funciile de conducere
Dac angajatorul refuz notificarea demisiei (primirea demisiei), ea poate fi dovedit prin orice
alt mijloc de prob.
2 Situatii in care angajatul poate sa nu acorde preaviz
Angajatul poate s nu acorde preaviz i s nceteze direct raportul de munc, numai n situaia n
care constat i demonstreaz c angajatorul nu i-a respectat obligaiile contractuale asumate prin
contractul individual de munca ;
b) Preavizul din initiativa angajatorului
Dac preavizul este din iniiativa angajatorului, acesta se acord n situaia unor concedieri
individuale sau colective, minim 15 zile lucrtoare (art.79 din Legea 53/2003-Codul Muncii) sau
minim 20 de zile lucrtoare dac are contract colectiv de munca
Preavizul se ntrerupe automat n cazul oricrei suspendri a contractului individual de munca pe motiv
medical, dar se continu la ncetarea suspendrii
c) Atributile compartimentului de resurse umane la incetarea preavizului
procedeaz la ntocmirea deciziei ncepnd cu urmtoarea zi a ncetrii preavizului.
Va nchide carnetul de munc,si il l va viza la ITM,
va ntocmi nota de lichidare cu debite sau fr, a salariatului, iar existena debitelor nu permite
angajatorului s nu predea carnetul de munc angajatului
Rezolvarea debitelor se poate rezolva se rezolva ulterior, numai pe cale juridic.
d)Situatii cand preavizul poate fi anulat de angajator
Preavizul poate fi anulat de ctre angajator n situaia renunrii concedierii salariatului n cauz.

Curs 8 Carnetul de munca

1. Definitie
Este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in
aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite,
retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ in aceasta, fiind consemnat prin decretul 92/ 1976.

2. Date care se inscriu in carnetul de munca

-date cu privire la :

vechimea in munca
vechimea neintrerupta in munca ,
vechimea neintreupta in aceeasi unitate
vechimea in functie meserie sau specialitate a timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite
retributia tarifara de incadrare ,
alte drepturi ce se include in aceasta
date privind starea civila ,
date cu privire la pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului
date cu privire la recompensele si orice alte situatii care, potrivit dispozitiilor legale, se mentioneaza in carnetul de
munca.

3. Categorii de persoane ptr care se intocmeste carnetul de munca

personalul incadrat pe baza de contract individual de munca;
3. Intocmirea carnetului de munca
Ptr fiecare persoana se intocmeste un singur carnet de munca ;Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de
zile de la incadrarea in munca;
4. Locul de pastrare al carnetului de munca
Carnetul se pastreaza de unitate atit timp cit titularul este incadrat in munca, titularul are dreptul sa verifice exactitatea
tuturor datelor inscrise in carnet;
4. Cedarea sau instrainarea carnetului de munca
Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat;
5. Retineera carnetului de munca
Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le
cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze, unitatii sau titularului, dovada de retinere a carnetului de
munca.
6.Modificarile intervenite in executarea contractului de munca
Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in
termen de 15 zile de la data producerii lor;
Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea carnetului de munca este obligat sa efectueze inscrierile la termenele
prevazute in alineatele precedente, sa le certifice prin semnatura si prin aplicarea parafei cu numele si functia detinuta, la
locul prevazut in formularul carnetului de munca si sa pastreze carnetele in bune conditii;

7. Procedura cand exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul de munca sau in actele prezentate de
titular

In cazul cind exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul de munca sau in actele prezentate de titular, unitatea va cere
prezentarea actelor originale in baza carora au fost facute inscrierile sau dupa caz, informatiile de la unitatile care au
inscris datele in carnetul de munca ori au emis actele respective;
8. Mijloace folosite de titularul carnetului de munca in caz de neeliberare a carnetului de munca

Impotriva masurii luate potrivit alin. (1), precum si in cazul neeliberarii carnetului la incetarea activitatii, titularul carnetului
de munca se poate adresa cu plingere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea care a luat masura
respectiva, in termen de 30 de zile de la data comunicarii; Hotaririle pronuntate de judecatorii in solutionarea plingerilor sint
definitive;
9. Procedura in caz de pierdere , furt sau distrugerea carnetului de munca

In caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munca, se va elibera celui in cauza un carnet de munca duplicat, de
catre ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucreaza. Daca ultima unitate a fost supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera
de catre unitatea care detine scriptele unitatii reorganizate
10. Continutul actelor in baza carora se fac inscrieri in carnet
Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata, vor cuprinde:
A) Denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, se indica datei de incepere si de incetare a
raportului de munca,)
C) Precizarea modului de incadrare -pe durata nedeterminata sau 113eterminate, prin transfer in interesul serviciului sau la
cerere;
In toate cazurile se mentioneaza temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea
contractului de munca
C) Functia, meseria sau specialitatea exercitata,
D)Retributia tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce seinclud in aceasta
E)dupa caz Locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul incadrarea in grupele 1 si 2 de munca la pensie;
Actele vor avea :
-numar,
- data eliberarii,
-stampila unitatii,
- semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii;
10. Dovada pregatirii scolare si a celei profesionale
Dovada se face cu actele originale ; se insrie in carnetul de munca cu actele originale ;
11.

Obligatia Conducerii unitati de pastra carnetul de munca in bune conditii

In vederea pastrarii carnetelor de munca in bune conditii, conducerea unitatii este obligata sa ia masuri pentru organizarea in
mod special a locului unde se pastreaza aceste carnete; locul trebuie sa indeplineasca conditiile necesare pentru pastrarea lor
indelungata si corespunzatoare.

12.

Regimul special al carnetului de munca

Carnetul de munca are regim special,

El are serie si numar si se elibereaza numai de catre Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei prin intermediul
Directiei pentru Dialog,Familie si Solidaritate Sociala
Conform art. 3 din legea 130/1999, republicata la solicitarea unor angajatori care au posibiltatea de a pastra si completa
carenetele de munca ale salariatilor Inspectoratele Teritoriale de Munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de
catre acestia sau de catre societati comerciale specializate acreditate in conditiile legii.
De asemenea angajatorii au obligatia sa prezinte carnetele de munca ale salariatilor la Inspectoratul Teritorial de Munca la
incetarea contractelor individuale de munca ale acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate.
oPentru prestarea serviciilor, respectiv pastrarea si completarea carnetelor de munca ale salariatilor societatilor cu capital
integral privat la Inspectoratele Teritoriale de Munca, se percepe un comision de 0.75% din fondul lunar de salarii, iar pentru
angajatorii care au obtinut aprobare de pastrare si completare a carnetelor de munca la sediul societatii, un comision de 0.25%
din fondul lunar de salarii pentru verificarea si certificarea legalitatii inregistrarilor efectuate de catre acestia.
OUG nr. 148/2008 prevede amanarea termenului de abrogare a Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca cu doi ani,
pana la 1 ianuarie 2011, si mentinerea actualelor reglementari privind intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetului
de munca.bli
.eu
ctPana in prezent, Codul Muncii prevedea ca Decretul nr. 92/1976 va fi abrogat incepand cu 1ianuarie 2009.i
onare, calificare, specializare avizate de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei
Astfel, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se va proba cu carnetul de munca.
Dupa 1 ianuarie 2011, data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca,vechimea in munca stabilita pana la 31
decembrie 2010 se va reconstitui, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta
judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte
existentaraporturilor de munca.
Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr.92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona
potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
De asemenea, OUG nr. 148/2008 prelungeste cu doi ani, respectiv pana la 30 iunie 2011 (termen anterior 30 iunie 2009),
termenul pana la care angajatorii, respectiv inspectoratele teritoriale de unca, sunt obligati sa elibereze titularilor carnetele
de munca.
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 de modificare a Legii nr. 53/2003 Codul Muncii a fost publicata in
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 765, din 13 noiembrie 2008.
Cu titlu de regula generala, datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca
astfel cum acestea rezulta din contract sau actele (inscrisurile) originale eliberate de unitati, pe baza documentelor pe care
acestea le detin, in conformitate cu art. 11 alin. (1) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca.
Inscrierile facute sunt generatoare de drepturi pentru salariati si de obligatii corelative pentru angajatori in favoarea carora se
presteaza munca, precum si pentru institutiile specializate din domeniul asigurarilor sociale.
13. Conditii pe care trebuie sa le indeplineasca actele in baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca
In conformitate cu art. 11 alin. (2) si (3) din Decret, se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor
care indeplinesc urmatoarele conditii:

A) Actul trebuie sa aiba denumirea unitatii, sa aiba nr , data eliberarii si stampila unitatii;
B) Actul sa fie semnat de Persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre
Persoana delegata in acest scop de conducerea unitatii;
C) Actul sa precizeze perioada in care s-a lucrat,( adica se specifica atat data de incepere cat si cea de incetare a
raporturilor de munca;)
Actul sa mentioneze naturii contractului de munca ( adica incheiat pe durata determinata sau pe o perioada determinate)
daca este cazul, se specifica faptul ca incadrarea a intervenit prin transfer;
D) Actul sa mentioneze temeiurile legale pe baza carora a avut loc, dupa caz, incheierea, modificarea sau incetarea
contractului de munca;
E) Actul sa precizeaze functia, meseria sau specialitatea in care s-a prestat munca, salariul la incadrare,precum si alte
drepturi ce se includ in acesta;
F) Actul sa mentioneze dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite sau speciale, care dau dreptul la incadrarea in
grupele de munca la pensie;
Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art. 11 din Decret( adica conditiile de mai sus ) vor fi vizate pentru inscrierea
in carnetul de munca de Consilierul juridic al unitatii ori de Alta persoana cu pregatire corespunzatoare, delegata de
angajator.
14. Dovada pregatirii scolare , pregatiri profesionale
-Dovada se face prin acte originale ( asa prevede art. 12 din Decretul nr. 92/1976,( adica dovada se afec cu : diplomele de
absolvire, certificate de calificare, atestate de specializare;
-Dupa ce s-au efectuat inscrierile in cartea de munca in baza actelor originale , acestea se restituie titularului ; Unitatea va
pastra doar copiile certificate ptr conformiatte cu originalul si vizate ; nu se fac copii dupa certificatele de stare civila ;
15 Raspundere juridical persoanelor care au atributii in legatura cu inscrierile din cartea de munca
Aceste persoane au anumite drepturi si obligatii ; de aceea ele raspund disciplinar, contraventional, material sau civil, sau,
dupa caz, penal,
16. Sanctiuni ptr titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane care falsifica carnetele de munca sau fisa de
pensie
Falsificarea se poate realize in una din urmatoarele moduri :
Prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii,
Prin alterarea lor in orice mod,
inscriu in aceste acte date privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund realitatii,
Sanctiunile sunt prevazute in Codul penal ;

Capitolele carnetului de munca

Generalitati
1. Conditii ptr valabilitatea carnetului de munca
- sa aiba stampila si semnatura Conducatorului Unitatii ;
2. Prima pagina
Prima pagin personalizeaz angajatul, cu majuscule,
Denumirea unitii i anul, niciodat nu pot fi anterioare Contractului individual de munca ;
Se foloseste de preferinta culoarea neagra sau albaatsra (cu aceeai culoare se va completa tot
carnetul.)
3. Numerotarea paginilor
Paginile vor fi numerotate ;
4. Situatia cand carnetul e duplicat
Cuvntul DUPLICAT se trece deasupra carnetului de munc, cu majuscule ( se mentioneaza nr si seria i
seria carnetului pierdut.)
5. Situatia cand dupa intocmirea carnetului de munca persoana isi schimba numele
(casatorie sau divort )
n situaia n care, dup ntocmirea carnetului de munc, persoana i schimb numele (cstorie
sau divor), noul nume se trece n creion.

Capitolul 1 - Date privind identitatea i starea civil

Acest capitol se se ntocmete pe baza documentelor personale ale persoanei.
1. Situatia cand persoana e casatorita
Dac persoana este cstorit la ntocmirea carnetului de munc, se va meniona i numele
soului/soiei, precum i data naterii.
Situatia cand persoana nu e casatorita
n situaia n care nu este cstorit, se bareaz.
Numele i prenumele i data naterii copiilor se opereaz fie la ntocmirea carnetului, fie pe
parcursul derulrii contractului i naterii acestor copii.
Exist spaiu pentru 6 copii.

CAPITOLUL II - Schimbri privind starea civil i numele titularului dup

ntocmirea
carnetului de munc. Cstoria
1.Lucruri ce se inscriu in acest capitol

- Aici se inscriu schimbri privind starea civil i numele titularului dup ntocmirea carnetului de
munc. Cstoria
-

inn acest capitol se inscrie numai atunci cand Se scrie in acest capitol atunci cand la obinerea
carnetului persoana nu era cstorit, iar zona paginii 1 era barat.

ncepnd cu acest capitol, inspectorul de resurse umane i personalizeaz operarea n carnetul de

munc prin tampil nominal i semntur.
2. . Coloana Schimbarea intervenit
-aici se va trece noul nume, concis (ex Cstorit VINTIL,( se observa astfel diferena de nume din
pagina 1 fa de pagina 3 ncare s-a operat noul nume.
3. . Ziua, luna, anul
din certificatul de cstorie ce se opereaz ca act.;
4. Parafa i semntura persoanei care face nscrierea

deci Inspectorul.( ncap 3 cstorii i dou divoruri.)

CAPITOLUL III - Pregtirea colar

1. Lucruri ce se inscriu aici
-aici se inscrie actul de studii ce a stat la baza angajrii persoanei (studiile cele mai nalte,
ultimele), numai pe baz de diplom eliberat de unitile colare din reeaua Ministerului
Educaiei i Culturii.
In acest capitol III, se opereaz instituia colar
2. Situatia cand titularul nu are diplom de licen sau diplom de bacalaureat sau
diplom de coal profesional, nefcndu-i studiile, nici diplom de coal general,

in acest caz se va opera foaia matricol, pe verso-ul creia sunt notele pe ani de studii parcuri.
Ea este personalizat cu tampila instituiei colare.

3. Acte care se tin in dosarul personal

- Copiile certificate de inspectorul de resurse umane, ale actelor de studii, ca fiind ntocmai cuoriginalul.
4. Subsolul capitolului III,
In acest spatiu se opereaza completarea studiilor, dup ntocmirea carnetului de munc,
studii universitare, liceale sau profesionale, fcute prin cursuri serale sau cu frecven redus, pe
baza acelorai documente de absolvire.

CAPITOLUL IV - Pregtirea profesional

1. Lucruri ce se inscriu

n acest capitol IV se va opera meseria sau specialitatea rezultat din absolvirea instituiei colare.
Exemple :
Ex 1 :
La cap.III avem absolvent UTB,
la cap.IV vom avea la meseria, specialitatea inginer electronic i comunicaii Facultatea de
Electronic i Telecomunicaii (se individualizeaz secia facultii de nvmnt, precum i
specialitatea sau profesia menionat n diploma de licen).
ex 2.
la cap.III avem ASE Bucureti,
la cap.IV vom avea economist finane bnci sau relaiiinternaionale sau management sau
comer exterior.
ex 3
. la cap.III avem Liceul Lazr cu diplom de bacalaureat seria i nr.
, la cap.IV vom avea muncitor necalificat sau funcionar administrativ sau curier.
ex 4
. la cap.III avem Liceul Henri Coand sau Jean Monet,
la cap.IV vom avea prelucrtor prin achiere (meserie complex).
Prin exemplul acesta, dac organizaia dorete continuarea pregtirii lui n meseria de achiere
(strungar, frezor, rabotor, rectificator), va proceda la ncadrarea lui ca prelucrtor prin achiere pe o
main din gama mainilor sus-menionate, iar
dup un stagiu de 12 luni, el va putea fi ncadrat n meseria respectiv, sub noua denumire.
ex 5.
la cap.III avem absolvent al Liceului Creulescu,
la cap.IV vom avea funcionar economic, funcionar public, secretar asistent manager (cu studii
medii).
Capitolul IV d posibilitatea, n a doua variant de profesie, ca urmare a finalizrii studiilor, de
completare cu diplom de licen aprute n subsolul capitolului III.
Subsolul cap. IV
Aici exista o caset n care se vor opera cursurile de perfecionare, specializare, reconversie
profesional pe care salariatul le-a urmat fie naintea angajrii, fie dup angajare.
Sunt numai certificate sau atestate i sunt operate n acest capitol dac instituiile emitente dau
certificate i atestate, dac sunt autorizate ca formatori de ctre Consiliul national de formare
profesionala a adultilor (CNFPA).

CAPITOLUL V - Recompense

n prezent nu se completeaz (se completa n regimul anterior cu medalii i ordine).

CAPITOLUL VI - Date privitoare la activitatea n munc

este cel mai important capitol al crii de munc.
Lucruri care se trec aici
In acest capitol se trece toata activitatea n munc destinat vechimii totale n munc,
funciile, meseriile i nivelurile salariale negociate pe parcursul derulrii contractului
individual de munc.; Vechimea n specialitate a unor funcii sau meserii, precum i gradul
profesional al unor funcii, ca urmare a promovrii angajatului ntr-o funcie de execuie, pe seama
pregtirii profesionale.
Ex: Economist principal III, II, I, idem pentru inginer, idem pentru proiectant, idem pentru cercettor,
idem pentru inspector, idem pentru referent etc.
Unitile bugetare de administraie public i regiile autonome al cror sistem de salarizare este
prevzut prin hotrri de Guvern, prevd grade profesionale funcionarilor TESA, iar societile
comerciale au latitudinea de a prevedea i obligaiile.

Capitolul VI
Este singurul capitol al crui rnd de operare parcurge dou pagini ale carnetului de munc
1. Coloanele capitolului al saselea
Coloana 1 - Numrul current
- care va fi n ordinea numerelor naturale i vor aprea toate modificrile contractului individual de
munc dup operarea acestuia la numrul curent 1. Nu se numeroteaz rndul ocupat de
tampilele ce legalizeaz ncetarea raporturilor de munc.Urmtoarea unitate nregistrat nu va
relua numrtoarea cu 1, ci va continua numerele naturale.
Coloana 2 Unitatea, alt persoan juridic sau persoan fizic la care lucreaz

n aceast coloan se va trece denumirea unitii ( se scrie prescurtat denumirea unitatii , i

localitatea de asemenea.)

Situatia cand organizatia are filiale sau agenii sau sucursale pe teritoriul rii, care se
autogestioneaz din punct de vedere al gestiunii muncii (eviden cu inspectori de resurse umane la
nivelul filialei, ageniei sau sucursalei),
- se va meniona unitatea mam,( prescurtat ) i dedesubt denumirea filialei.
Situatia cand gestiunea e unica la nivelul organizatiei mame
In acest caz n carnetul de munc nu apare denumirea filialei.
Cabinetele de avocatur, cabinetele notariale, cabinetele medicale i vor insera, dup numele
acestora.

Situatia cand sunt asociatii familiale care angajeaz baby -sitter sau ngrijitori,
-

se trece numele persoanei care face angajarea, aceasta se va numi persoan casnic.

Atentie : Carnetul nu trebue sa fie inghesuit ( adica sa aiba aerisire ) : astfel operarile in carnet pot fi
urmarite lejer ; si vechimea in unitate poate fi urmarita rapid ;
Unitatea angajatoare va fi nominalizat n carnet n coloana 2 la nregistrarea contractului individual de
munc, cu prima zi de angajare i la ncetarea activitii n munc, cu ultima zi de angajare.
ntre cele dou perioade, toate rndurile completate cu modificrile survenite n CIM, n coloana 2, vor
fi spaii goale (fr idem, fr ghilimele).
Coloana 3 Mutaia intervenit
-Aici se scriu modificarile care au intervenit ( aceste modificari se preiau din coninutul actelor ntocmite la contractul
individual de munca numerotate ncepnd cu 1, n ordinea numerelor naturale, pentru fiecare angajat separat.
Coloana 4 Anul, Luna, Ziua

aici se trece anul , luna , ziua , n ordinea invers mutaiei.( Zilele pn la cifra 9, inclusiv i
lunile pn la cifra 9, inclusiv, vor avea, obligatoriu, cifra 0 pentru evitarea falsurilor.)

Coloana 5 Meseria sau funcia i locul de munc cu condiii deosebite

In aceasta coloana se trece denumirea meseriei sau funciei prevzut n COR, cu

menionarea capitolului din COR.

Ori de cte ori vor avea loc modificri ale contractului, menionndu-se meseria sau funcia, aceasta
se va repeta, n scris, fr idem sau ghilimele
Atenie !!! se va ncerca folosirea CORului pentru noile meserii sau denumiri transformate din cele vechi.
n situaia plecrii din societate, coloana 5 se bareaz oblic, fr a se mai meniona funcia la plecare.
Coloana 6 Salariul de baz
- aici se inscrie salariul de baza ; datorit spaiului mic, oferit, se nscrie vertical. Se opereaz numai n
lei, n moneda -naional, chiar dac negocierea din informarea prealabil unor contracte se face
n moned european sau internaional.
-Transformarea valutei n lei n contractul individual de munca se face la cursul Bncii Naionale la
data angajrii. Lunar sau trimestrial, cursul de schimb poate fi operat n carnet (de regul
trimestrial)
Pentru stagiul de cotizare la BASS, datele salariale sunt cele din statul de plat lunar, NU din
carnetul de munc. Pe rndul ce opereaz ncetarea activitii i coloana 6 se bareaz.
Coloana 7 Denumirea unitii, numele i data actului pe baza cruia se face nscrierea

Aici se scrie Denumirea unitii, numele i data actului pe baza cruia se face nscrierea.

Se reia denumirea prescurtat i se trece numele i data contarctului individual de munca la

primul rnd de angajare;

Se trece numrul actului adiional i data la toate modificrile contractului, aprute pe rndul 1;

Se trece numrul i numele deciziei de ncetare a raporturilor de munc; se trece

denumirea, numele i data adeverinei de vechime eliberat de o alt societate;

se trece seria, ordinul i numrul de ncorporare n situaia satisfacerii stagiului militar

a salariatului societii, precum i instituia eliberatoare MAPN sau MI;

Se trece seria i numrul livretului militar, instituia eliberatoare, pentru salariaii care i-au
satisfcut stagiul militar revenind n unitate sau la ncetarea stagiului militar i la finalizarea
acestui livret militar al noului angajat cu stagiul militar satisfcut. Pentru diferena de vechime de
la alt unitate i livretul militar privind stagiul militar, la ncepere i terminare, aceste instituii
eliberatoare vor fi trecute i n col. 2.

Coloana 8 Parafa i semntura persoanei care face nscrierea.

Lucruri ce se mentioneaza inainte de aplicarea stampilelor de incetare a raporturilor de munca
Daca persoana a beneficiat de concediu fara plata n zilele calendaristice,inainte de aplicarea stampilelor de
ncetare a raporturilor de munc, se va meniona perioada de la pn la, rndul se va numerota,
iar textul va parcurge un rnd ntreg al capitolului VI.
Dac persoana n cauz a activat n fostele grupe de munc I i II se va opera perioada n ani, luni i
zile (deci nu de lapn la), se va meniona poziia i denumirea locului de munc din anexele
Ordinului 50 i 125/1991,eliberate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Ministerul Sntii
i Inspectoratului Naional de Protecia Muncii.
A) Nr de stampile
-Pentru unitile a cror gestiune i evidena muncii se efectueaz la Inspectoratul Teritorial de
Munc, numrul tampilelor este trei (i ordinea este de la stnga la dreapta : )
a) Stampila ptrat
-Referentul de specialitate din ITM ce nominalizeaz i codific;
b) Stampila dreptunghiular
-a efului sectorului din ITM care certific valabilitatea nregistrrilor efectuate de ctre referentul de
specialitate din ITM
Acestea se regsesc pe coloana 8 deoarece carnetele de munc sunt n ITM gestionate, arhivate i
operate, inspectorul de resurse umane de la organizaie avnd doar obligaia de a depune
documentele legale ce stau la baza nregistrrilor n carnete de ctre referentul din ITM;
c) A treia tampil
- este tampila rotund a ITM Bucuresti cu semntura efului sectorului din ITM care
deservete sectorul din Bucureti.
d) -A patra tampil
-apare doar n situaia n care Inspectorul de resurse umane este atestat de ITM, va deine carnetele de munc
la organizaie i va opera n aceste carnete.
Numai dou rnduri ocup tampilele (nu v lbrai)

B) Situatia cand capitolul 6 s-a epuizat

Dac capitolul VI s-a epuizat, inspectorul de resurse umane i procur, prin aceeai metodologie
ca la obinerea carnetelor de munc noi, un supliment al carnetului de munc, la un pre mult
mai mic (7.000 lei, n prezent).

C) Noul supliment
-Suplimentul are aceeai grafic identic cu capitolul VI,
are regim special ca i carnetul de munc,
paginile sunt numerotate,
-iar identificarea lui cu carnetul se face pe fiecare fil a suplimentului cu numele, prenumele i iniiala
tatlui titularului carnetului, cu seria i numrul carnetului de care se ataeaz suplimentul.
-Se insereaz n carnet ntre paginile 22 - 23 ale carnetului, numit spaiu rezervat prin coasere,
capsare sau lipire pentru a putea fi folosit i citit fiecare pagin a suplimentului, inclusiv
indicaiile.
D) Inserarea unui al doilea supliment
Daca se epuizeaza suplimentul se insereaza una doilea suplimentl;
Numerotarea in noul supliment
La coloana 1 a suplimentului, n continuarea numerelor naturale din capitolul VI al carnetului continu
numerotarea i n supliment (deci nu ncepe cu cifra 1).
Completarea noului supliment

Se completeaz identic cu capitolul VI.

Pagina din supliment, ocupat de o societate prin mutaiile intervenite n contractul individual de
munca se legalizeaz prin tampila unitii, pus n stnga sus, a fiecrei pagini.

CAPITOLUL VII - Certificarea rectificrilor pentru eventualele date nscrise

greit sau necomplete.
A) Modul de corectare a greselilor
Orice greeal produs, indiferent n ce capitol al carnetului de munc, se corecteaz numai cu tu
rou, cerneal roie sau past ceramic roie,
Se taie cuvantul , data cifra gresita si se scrie dedesubt forma corecta ;
B) Certificarea corecturii greelii n capitolul VII

Se identifica locul unde s-a produs , cu numr de pagin, numr de rnd, numr de coloan i
textul rectificat.

Se va meniona n coloan textul rectificat : "corect se citete" i dedesubt cuvntul, data

sau cifra corectat

C) .Situatia cand greeala s-a produs n capitolul fr rnduri sau coloane,

Identificarea se va face numai prin pagin.
D) Situatia cand capitolul 6 identifica greeli, cel puin dou pe un singur rnd,
La acest capitol se vor anula toate rndurile, printr-o linie oblic de culoare roie ce va cuprinde i
coloane i numr curent pentru fiecare pagin a capitolului VI.
E) Situatia cand capitolul 7 identifica greseli
In capitolul VII textul rectificat va meniona "anulat" toate rndurile: . Textul corect se citete
"anulat toate rndurile".
F) Situatia cand capitolul 7 s-a epuizat (deci am avut 12 greeli)
Se creeaz un nou capitol n spaiul rezervat, i se legifereaz prin tampil,
Spatiul rezervat
Tot n acest spaiu se pot scrie mai multe divoruri sau grupe de munc, dac nu au fost scrise.
Spaiul rezervat este pentru salvarea unei situaii deosebite.

Situaii diverse ale capitolului VII

1. Operarea unei adeverine de vechime, ntr-un carnet de munc nou,
-Se face ncepnd cu rndul 2 al capitolului, dup ce s-a operat contractul individual de munca ; . Numrul
rndurilor ocupate din carnet, cu nregistrarea adeverinei, converg cu numrul rndurilor din
adeverin deoarece fiecare rnd difer fa de cellalt fie ca funcie, fie ca nivel salarial, n concluzie i
ca perioad.
2. Livretul militar, neoperat n carnetul de munc,
Poate fi operat oricnd, de oricare unitate la care angajatul prezint livretul militar (angajatorul are
obligatia de a solicita livretul la angajare dac candidatul are stagiul militar satisfcut. )
Livretul militar se noteaz n carnetul de munc, operat pe dou rnduri, indiferent de anul cnd l
aduce.
3. Satisfacerea stagiului militar devine o suspendare a contractului individual de munca ,
persoana fiind angajat n societate
Stagiul militar va fi operat pe trei rnduri,
In primele randuri se va consemna Ordinul de ncorporare( cu acest ordin de incorporare angajatul se
prezinta la inspectorul de resurse umane ( se face o copie dupa ordinul de incorporare iar
originalul este inapoiat salariatului )
Al doilea rnd

- este ncetarea stagiului militar pe baza livretului dat de MApN sau MI,( ultima pagin a livretului
mentioneaza prima zi de armat i ultima zi de armat.
Al treilea rnd
Este reluarea activitii n unitatea de unde a plecat, n baza aceluiai contractului individual de munca
i n termenul celor 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar. Aceast lun este de
concediu fr plat
4. Angajatul cruia i s-a ntocmit carnet de munc are mai multe adeverine de vechime
n munc n perioada anterioar carnetului de munc,
-Inspectorul de resurse umane va opera, n ordine cronologic, fiecare adeverin, indiferent
de numrul de rnduri ocupate la capitolul VI.
5.Introducerea suplimentului sub forma unei singure file , el fiind desfacut din capsa
originala
- legea interzice sa introduce suplimentul sub forma unei singure file , suplimentul fiind desfacut din
capsa originala ; -Aceste lucruri sunt sancionabile de ctre ITM;

Curs 9
Registrul general de evidenta a salariatilor
1. Reglementare juridica
-HG 247/04.04.2003, ( publicat n Monitorul Oficial nr.71/14.04.2003 ) i modificata prin HG
nr.290/04.03.2004, publicat n Monitorul Oficial nr.238/18.03.2004.

2. Scopul elaborarii registrului

evideniaza ntreaga activitate a tuturor salariailor cu contract individual de munca indiferent
de naionalitate i durata contractului individual de munca ;
3.Nr maxim de salariati ce pot fi trecuti in registru

este de 200 salariati ; fa de 100 de salariai conform HG 247/2003). Fiecrui salariat i revine o fil (2
pag.).
Numrul de registru este condiionat de numrul de salariai. Dac numrul acestora depete
200, vor fi iniiate, cel puin, 3 registre
Situatia cand numrul salariailor este sub numrul maxim posibil de nregistrat ntr -un registru, sub
200,
In acest caz paginile numerotate rmase libere n registru se vor folosi pentru noii angajai care,
indiferent de nume ca alfabet, se vor nscrie n continuare n registru sau pentru aceeai salariai
crora pagina de eviden a muncii s-a epuizat (s-a completat) i i continu activitatea ca eviden a
muncii, n prima pagin liber a registrului, fcndu-li-se trimitere la aceast pagin scris, la subsolul
paginii completate.

4.. Inregistrarea la ITM a registrului general de evidenta a salariatilor

Angajatorul are obligaia de a nregistra la ITM registrul general de evisenta a salariatului cel mai
trziu la data ncheierii primului contactul individual de munca din nou societate nfiinat legal i
nregistrat la ITM (vezi HG 290/2004.
4. Procedura de inregistrare la ITM
Angajatorul este obligat sa mearga cu registrul la ITM ca sa-l inregistreze
ITM stampileaza cele 100 de file (200 de pagini)
Perioada trecut de la data iniierii regsistrului general de evidenta a salariatilor i pn la
30.06.2007, ultima zi cnd carnetele de munc i nceteaz valabilitatea prin abrogarea, ncepnd cu 01.01.1007
a Decretului-Lege nr.92/1976 i a Ordinului Ministerului Muncii nr.136/1976, vechimea evideniat n
carnetele de munc ale salariailor va fi transcris i n registrul general de evidenta a salariatilor ;
Nici o operare pe un rnd al registrului general de evidenta a salariatilor nu poate fi efectuat anterior datei de
iniiere a acestuia adic anterior nregistrrii a ITM. Perioada de iniiere pn la data de 30.06.2007,
nscris n registru, va avea temei legal ca i aceeai perioad nscris n carnet; Se va face, deci, o
dublare de nregistrare
De la data inregistrarii la ITM , registrului general de evidenta a salariatului are character legal ;
. Perioada de iniiere pn la data de 30.06.2007, nscris n registru, va avea temei legal ca i
aceeai perioad nscris n carnet.
Ordinea de inscrierea salariatilor in registru
Atenie !!! ordinea de nscriere a salariailor n registru nu este alfabetic,ci n ordinea numrului
matricol (adic n ordinea angajrii).
Nr de coloane al registrului
are regim tipizat cu un numr de 14 coloane i se evideniaz n termen de 60 de zile de la
publicarea n Monitorul Oficial
Data de la care registrul devine valabil
-din ziua inregistrarii acestuia la ITM ;
Categoriile de salariati care vor fi transcrisi in registru
-salariai cu carnete de munc completate la zi, existeni n societate n activitate,
Categorii de salariati ce nu vor fi inscrisi in registru
-salariatii care au fost ncadrai pn la acea dat sau cei ce au fost ncadrai la o1.03.2003, odat
cu aplicarea noului Cod al Muncii.
Paginile libere ale registrului
sunt completate fie de angajaii noi, fie de angajaii existeni a cror pagin s-a epuizat,
( nscrierea lor n pagina liber nu mai conteaz din punct de vedere al numrului de marc,

ordinea cronologic a acestuia nu mai trebuie respectat, ea fiind respectat doar la transcrierea
iniial a salariailor existeni n firm dup data iniierii registrului. )
Metoda de transcriere n registru vizate de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei
cse oite, expert fiscal, inspector resurse umane, inspector in domeniul sanatatii si securitatii in
munca, limbi straine: incepator, mediu, avansat, pentru afaceri si limba romana pentru straini
- Se ordoneaz carnetele de munc ale salariailor existeni n firm n funcie de contractul
individual de munca mai vechi (cel mai vechi, indiferent de numrul matricol al salariatului n
cauz) Rezult c primul salariat existent n registru este cel mai vechi salariat al firmei.
Urmtorii sunt n ordinea numrului CIM i rmas n firm n momentul nregistrrii registrului ;
Primul rnd din fila registrului
-

aici se transcrie contractul cel mai vechi din firm cruia, dac acest contract este anterior
anului 1990, i nregistrarea acestui salariat n 1988 nu s-a fcut prin contractul individual de munca ci
prin de execuie sau de conducere sau prin ordin al ministrului, contractul se substituie deciziei i
numrul contractului este numrul deciziei i data acesteia.

Rndul unu al fiecrei pagini

-

nu este condiionat, n completarea lui, de data iniierii sau nregistrrii la ITM a registrului, data
aceasta este pentru salariaii existeni n firm n momentul nregistrrii i numai acetia se
nscriu pe fiecare fil din registru (doi pe fil).

Rndul doi
se completeaz cu rndul din capitolul VI al carnetului de munc ale crei date din coloana 4 a
carnetului este aceeai sau ulterioar datei de nregistrare a registrului la ITM
urmatorul rand
-

n continuare, urmtorul rnd se copiaz identic carnetul.

CORECTAREA GREELILOR N REGISTRU

Procedura
Se taie randul , coloana sau inscrisul unei coloane din registru cu culoare rosie ;
-apoi se scrie complet n rndul urmtor sau se scrie corect n cadrul csuei coloanei unde sa produs greeala
. Se autentific corectura n acelai loc, prin semntura i tampila inspectorului.
Persoane ce nu au obligatia inregistrarii in registru
misiunile diplomatice oficiale,
consilierii strini care stau n Romnia,
reprezentanele din Romnia ale persoanelor juridice strine, pe perioadele n care contactele individuale
de munca ncheiate cu cetenii romni sunt nregistrate la ITM Bucureti (fostul Oficiu al Muncii),
subordonate direct de Ministerul Muncii.

Pn n iunie 2004, Oficiul Muncii a funcionat, din iunie 2004 s-a transformat n ef serviciu
reprezentane strine.
Deoarece nu au om de resurse, toate aceste firme fac gestiunea cu 0,75%, n lei.

Coloanele Registrului
Data ncheierii CIM i numrul
ncetarea activitii
Modificrile i suspendrile CIM
Durata CIM
Durata muncii n ore pe zi
Durata perioadei de prob, dac este cazul
Locul de munc
Ocupaia, funcia sau meseria i codul COR (obligatoriu)
Salariul de baz
Data ncetrii CIM i temeiul legal al acesteia
Numele i prenumele inspectorului de resurse umane i semntura
Sunt 14 coloane.
Numrul curent se numeroteaz cu cifra 0. Coloanele 6, 7, 8, 10, 11 i 12 se vor completa,
ncepnd cu 1 ianuarie 2007, (pn la acea dat coninutul acestor coloane se regsete n carnetul
de munc care este valabil pn la acea dat.

Adimisia in campul muncii din Romania a strainilor

1. Reglementare juridica
Ordonanta de Urgent a Guvernului nr. 56 din 26.06.2007 ( ordonanta privind incadrarea in munc si detasarea
strinilor pe teritoriul Romaniei, )
Ordonanta de Urgent a Guvernului nr. 55 din 26.06.2007( ordonanta privind infiintarea
Oficiului Roman pentru Imigrri prin reorganizarea Autorittii pentru strini si a Oficiului National
pentru Refugiati, )
Hotrarea Guvernului nr.639/2007 ( hotararea privind privind structura organizatoric si atributiile
Oficiului Roman pentru Imigrri, publicate in Monitorul Oficial nr. 424, respectiv 426 din 26.06.2007,
2. Institutia competenta sa elibereze documentele care atesta dreptul al munca al strinilor pe teritoriul
Romaniei

In baza legilor de mai sus Oficiul Roman pentru Imigrri a preluat de la Oficiul pentru Migratia Fortei de Munc
din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalittii de Sanse competentele in ceea ce priveste eliberarea
documentelor care atest dreptul la munc al strinilor pe teritoriul Romaniei.

2. Autorizatia de munca(notiune) )
este documentul oficial, eliberat in conditiile Ordonantei de Urgenta nr.56/2007 care da dreptul titularului sa fie incadrat in
munca sau detasat in Romania la un singur angajator.
3. Semnificatia unor termini din Ordonantei de Urgenta nr.56/2007
Strain
este persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic
European;
Autorizatie de munca
este documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania
la un singur angajator;
lucrator permanent - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pe baza unui contract individual de munca la o
singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane
juridice cu sediul in strainatate;
Lucrator stagiar - strainul incadrat in munca, a carui prezenta pe teritoriul Romaniei este strict determinata in timp si are
drept scop imbunatatirea pregatirii profesionale si a cunostintelor lingvistice si culturale;
Lucrator sezonier - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei, pe un loc de munca bine definit, intr-un sector de
activitate care se desfasoara in functie de succesiunea anotimpurilor, in baza unui contract individual de munca incheiat pe
perioada determinata, care nu poate depasi 6 luni intr-un interval de 12 luni;
Lucrator transfrontalier - strainul incadrat in munca in localitatile de frontiera de pe teritoriul Romaniei si care se intoarce
in fiecare zi sau cel putin o data pe saptamana in zona de frontiera a unui stat care are frontiera comuna cu Romania, in care isi
are domiciliul si al carui cetatean este;
- Lucrator detasat - strainul, angajat al unei persoane juridice straine, care poate sa desfasoare activitate pe teritoriul
Romaniei in urmatoarele situatii: este detasat pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in
cadrul unui
contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in
Romania; este detasat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi,
situate pe teritoriul Romaniei;
-Personal inalt calificat - profesorii universitari, cercetatorii si personalul stiintific care desfasoara in Romania o activitate
academica sau o activitate de cercetare in cadrul universitatilor, institutiilor de educatie si cercetare, autoritatilor si institutiilor
din sistemul administratiei publice centrale.
Strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea
cumulativa a urmatoarelor conditii:
locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidentii permanenti pe teritoriul
Romaniei;

 indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator
conform legislatiei in vigoare;
fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente
penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei;
se incadreaza in contingentul anual aprobat prin Hotarare a Guvernului;
angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat;
Prevederile de la punctul 1 nu se aplica strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu
participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, daca strainul desfasoara activitatea in
calitate de sportive profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara,
solicitantilor autorizatiei pentru munca nominala, pentru lucratori transfrontalieri, precum si
strainilor posesori ai unui drept de sedere in scop de studii.
Eliberarea autorizatiei de munca
Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strainii
care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea
acestora pe teritoriul Romaniei.
Autorizatia de munca nu se acorda strainilor care in ultimii 2 ani au avut un drept de sedere pentru desfasurarea de
activitati comerciale si nu au respectat planul de afaceri prevazut la art.43, alin.2, lit.a din OUG 194/2002 privind regimul
strainilor in Romania cu modificarile si completarile ulterioare.
Autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau, dupa caz, a
permisului de sedere in scop de munca.
Strainul poate solicita viza de lunga sedere pentru angajare in munca in termen de 30 de zile de la eliberarea autorizatiei.
Autorizatia de munca se va elibera si strainilor care:
provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri de desfiintare a vizelor pentru trecerea
frontierei in acest scop sau pentru care Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor;
beneficiaza de drept de sedere temporara pentru reintregirea familiei, acordat in conditiile stabilite de legislatia privind
regimul strainilor in Romania;
beneficiaza de drept de sedere temporara in scop de studii si solicita incadrarea in munca in baza unui contract individual
de munca cu timp partial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
sunt detasati pe teritoriul Romaniei

AUTORIZATIA DE MUNCA PENTRU LUCRATORII PERMANENTI

1. Documente de care este insotita cerera ptr eliberarea autorizatiei de munca pentru lucratori permanenti la un
angajator persoana juridica din Romania ori reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu
sediul in strainatate, cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca :

A) Actul constitutiv al societatii comerciale sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei juridice, precum si certificatul de
inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original;
B) Certificate
-Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere de
mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic
sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment;
-Certificatul de atestare fiscala (emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul
social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
D) Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, (eliberata de banca la care acesta are deschis contul;)
E) Adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul, cu
privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale;
F) Fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
G) Dovada publicarii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un cotidian de larga circulatie;
H) Copii de pe urmatoarele documente :
-Pocesul-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante;
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca,
tradus si supralegalizat in conditiile legii; diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in sistemul de
invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,Cercetarii si Tineretului, in conditiile
prevazute de legislatia in domeniu;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii
-Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;

I) Curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente penale,
ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
J) Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.
Docmentele de care este insotita cererea ptr obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratori permanenti la un
angajator persoana fizica( cererea se depune la Oficiul Roman pentru Imigrari)
A) Certificatul de atestare fiscala (emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are
sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
B) Adeverinta eliberata de Agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul, cu
privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale;
C) Fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
D) Dovada publicarii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un cotidian de larga circulatie;
E) Copii de pe urmatoarele documente

-Procesul-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante;

-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care sesolicita eliberarea autorizatiei de
munca, tradus si upralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in
sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,Cercetarii si Tineretului, in
conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care sesolicita eliberarea autorizatiei de
munca, tradus si upralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in
sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,Cercetarii si Tineretului, in
conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care sesolicita eliberarea autorizatiei de
munca, tradus si upralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in
sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,Cercetarii si Tineretului, in
conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;
-Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
-Actul de identitate si, dupa caz, a autorizatia sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii
independente
F)Curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente penale,
ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
G) Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.
H)Dovada ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
I)Cazierul judiciar al persoanei fizice autorizate angajatoare.

C. Pot fi incadrati in baza autorizatiei de munca pentru lucratori permanenti strainii a caror perioada de detasare
inceteaza, in baza dreptului de sedere pentru alte scopuri, la angajatorul la care a fost detasat.
Pentru eliberarea autorizatiei de munca ceerea va fi insotita de urmatoarele documente:
A)Actul constitutiv al societatii comerciale (sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei juridice, precum si certificatul de
inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original;)
B) Certificate
-Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere de
mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic
sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment;
-Certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul
social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;

C) Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, (eliberata de banca la care acesta are deschis contul;)
D) Fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
E)Curriculum vitae al strainului, (care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente
penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana)
F) Copii de pe anumite documente
Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de
munca, (tradus si supralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in
sistemul deinvatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,Cercetarii si Tineretului, in
conditiile prevazute de legislatia in domeniu;)
Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant( sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
-

doua fotografii tip 3/4 ale strainului.

AUTORIZATIA DE MUNCA PENTRU LUCRATORII DETASATI

1. Documente de care este insotita cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca
A. Actul constitutiv al societatii comerciale (sau, dupa caz, Actul de infiintare a persoanei juridice, precum si Certificatul
de inmatriculare la Oficiul Registrului Comertului, in copie si in original;)
B. Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere de
mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul
unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment;
C. Curriculum vitae al strainului, (care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente
penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba
romana;)
D. Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului, (pe care este aplicata, dupa caz,viza de lunga sedere pentru
alte scopuri, in original si in copie;)
E. Copii de pe urmatoarele acte :

-Contractul individual de munca, tradus si legalizat;

-Actul de detasare, tradus si legalizat;
-Dupa caz, Contractul 132ommercial de prestari de servicii, tradus si legalizat;

-Actul de studii necesar pentru detasarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca,
tradus si legalizat;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si legalizate;
F)Doua fotografii ale strainului.
Autorizatia de munca pentru lucratorii detasati este necesara pentru desfasurarea de activitati lucrative pe teritoriul Romaniei
pe o perioada mai mare de 60 de zile.

AUTORIZATIA DE MUNCA PENTRU LUCRATORII SEZONIERI

1. Documente de care este insotita cererea pentru eliberarea autorizatieide munca ptr lucratori sezonieri ptra
obtine autorizatia de munca pentru lucratori sezonieri la un angajator persoana juriidca ori o reprezentanta,
sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate,
A. Actul constitutive al societatii comerciale (sau, dupa caz, Actul de infiintare a persoanei juridice, precum si
Certificatul de inmatriculare la Oficiul Registrului Comertului, in copie si in original;)
B. Certificate
Certificatul constatator (emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere
de mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre
asociatul unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de
faliment;)
Certificatul de atestare fiscala (emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are
sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
C. Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care acesta are deschis contul;
D. Adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul
angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit
dispozitiilor legale;
E. Curriculum vitae al strainului,( care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are
antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte
minime de limba romana;)
F. Copii de pe urmatoarele documente
-Documentulde trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de
munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii;

-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant (sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
G) Fotografii tip bulletin
2. Documentele de care este insotita autorizatia de munca ptr a obtine autorizatia de munca ptr lucratori
sezonieri la un angajator persoana fizica,
A. Certificatul de atestare fiscala (emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are
sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
B. Adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul
angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit
dispozitiilor legale;
C. Curriculum vitae al strainului,( care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente
penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba
romana;)
D. Copii de pe urmatoarele documente :
-Documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului (si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;)
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca,
tradus si supralegalizat in conditiile legii;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant (sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
Actul de identitate (si, dupa caz, Autorizatia sau a Alt document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii
independente)
E) Dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata angajatului strain;
F)Dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata angajatului strain;
G)Cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.

Autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari

1. Procedura ptr obtinerea autorizatiei de munca ptr lucratori stagiari

Se introduce o cerere pentru eliberarea autorizatiei de munca in acest scop va fi insotita de niste documente

Documentele de care este insotita cererea pt eliberarea autorizatie de munca ptr lucratori stagiari

a. Actul constitutiv al societatii comerciale (sau, dupa caz, Actul de infiintare a persoanei juridice, precum si
Certificatul de inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original;)
B)Certificate

-Certificatul constatator emis de Oficiul Registrului Comertului, (din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de
inscriere de mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de
catre asociatul unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de
faliment;)
-Certificatul de atestare fiscala (emis de Administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are
sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)

C)Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care acesta are deschis contul;
D)Adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul
angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit
dispozitiilor legale;
E)Copii de pe urmatoarele documente :
-

Actele de studii( necesare pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de
munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate,
in sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei, Cercetarii si
Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu;)

-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant (sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
-Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului (si, dupa caz, Copia permisului de sedere in Romania;)
h)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.

Autorizatia de munca pentru sportivi

1. Procedura ptr obtinerea autorizatiei de munca ptr sportivi
Se introduce o cere ptr eliberarea autorizatiei de munca ( cerera este insotita de anumite documente )

2. . Documentele de care este insotita cererera ptr eliberarea autorizatiei de munca

Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca in acest scop va fi insotita de urmatoarele documente:
A)Actul constitutive al societatii comerciale sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei juridice, precum si certificatul de
inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original;
B) Certificate
-Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere de
mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatorestidefinitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic
sau, dupa caz, deasociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment;

-Certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul
social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat
C)Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care acesta are deschis contul;
D)Curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente penale,
ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
E)Copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
F)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.

Autorizatia de munca nominala

1. Documente de care trebuie sa fie insotita cererea ptr eliberarea autorizatie de munca ptr a s eobtine autorizatia
de munca nominala, la un angajator persoana juridical din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a
unei persoane juridice cu sediul in strainatate,
A) Certificate :
-Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, (din care sa rezulte ca nu sau operat cereri de inscriere de
mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatorestidefinitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic
sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment;)
-Certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul
social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat
B)Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care acesta are deschis contul;
C)Curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente penale,
ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
D)Copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
E)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului;

2. Documente de care trebuie sa fie insotita cererea ptr eliberarea autorizatie de munca ptr a se obtine autorizatia
de munca nominala, la un angajator persoana fizica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate,
A)Certificatul de atestare fiscala (emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul
social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
B)Curriculum vitae al strainului, (care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente
penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;)
C)Copii de pe urmatoarele documente :
-Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;

-Actul de identitate si, dupa caz, Autorizatia sau a alt document real care atesta exercItarea unei activitati ori profesii
independente;
D)Dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
E)Cazier judiciar al persoanei fizice angajatoare;
F)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului

Autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri

1. Procedura ptr obtinerea autorizatiei de munca ptr lucratorii transfrontalieri la un angajator persoana juridica
dn Romania ori reprezentanta , sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in stainatate,
Se introduce o cerere pentru eliberarea autorizatiei de munca
Cererea este insotita de urmatoarele documente :

A) Actul constitutiv al societatii comerciale ( sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei
juridice, ) precum si Certificatul de inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original;
B) Certificate
-Certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, (din care sa rezulte ca nu s-au operat cereri de
inscriere de mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre
asociatul unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de
faliment)
- Certificatul de atestare fiscala ( acesta este emis de Administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala
angajatorul isi are sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat)
C) Scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului,( aceasta scrisoare e eliberata de Banca la care acesta are
deschis contul)
D) Copii de pe urmatoarele documente
Procesul-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante;
- Curriculum vitae al strainului, ( acesta trebuie sa sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are
antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de
limba romana;)
- Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei
de munca, ( acesta trebuie tradus si supralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate
in strainatate, in sistemul deinvatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei,
Cercetarii si Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant( sau, dupa caz, care
atesta experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
-Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania;
E)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.

2. Procedura ptr obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratori transfrontalieri la un angajator persoana fizica,
Se introduce o cerere ptr eliberarea autorizatiei de munca
Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca in acest scop va fi insotita de urmatoarele documente:
A)Certificatul de atestare fiscala ( acesta este emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul
isi are sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat;)
B)Copii de pe urmatoarele documente :
-Procesul-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante;
-Actul de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca,
tradus si supralegalizat in conditiile legii;diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in sistemul
deinvatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, in
conditiile prevazute de legislatia in domeniu;
-Documentele care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant (sau, dupa caz, care atesta
experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii;)
- Documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului (si, dupa caz, Copia permisului de sedere in Romania;)
-Actul de identitate (si, dupa caz, Autorizatia sau a alt document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii
independente;)
C)Curriculum vitae al strainului, ( acesta trebuie sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are
antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba
romana;
D)Dovada ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
E)Cazierul judiciar al persoanei angajatoare.
F)Doua fotografii tip 3/4 ale strainului.

Solutionarea cererii ptr eliberarea autorizatiei de munca

1. Procedura
Se solutioneaza de catre Oficiul Roman pentru Imigrari in termen de 30 de zile de la data inregistrarii acesteia.
Oficiul Roman pentru Imigrari verifica daca sunt indeplinite conditiile de obtinere a autorizatiei de munca,si daca
constata ca sunt necesare verificari suplimentare termenul de solutionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
La eliberarea autorizatiei de munca, angajatorul va achita echivalentul a 200 euro, raportat la cursul Bancii Nationale a
Romaniei la data efectuarii platii.

Pe documentele prin care au fost achitate tarifele pentru eliberarea autorizatiei de munca, Unitatile Trezorieriei Statului vor
confirma, prin semnatura si stamplia, incasarea sumelor respective in conturile corespunzatoare de venituri ale bugetului de
stat.

Prelungirea autorizatie de munca

1. Cazurile cand autorizatia de munca se prelungeste automat ptr noi perioade de 1 an
A) Prelungirea in cazul contractelor nedeterminate
-atunci cand se continua raporturile de munca cu acelasi angajator in baza contractului individual de munca
incheiat pe perioada nedeterminata, (prin prelungirea dreptului de sedere in scop de munca se prelungeste si autorizatia
de munca ; prelungirea se atesta prin permisul de sedere care se elibereaza in acest scop.)
B) Prelungirea in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe perioade determinate
In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe perioade determinate, autorizatia de munca se prelungeste pentru
perioada solicitata care nu poate fi mai mare de un an si decat termenul de valabilitate al contractului.
C) Conditii ce trebuie indeplinite ptr prelungirea valabilitati autorizatiei peste perioada de valabilitate initiala
-

este necesara prezentarea acordului scris al partilor cu privire la prelungirea valabilitatii contractului, incheiat
potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

C) Atestarea prelungirii autorizatie de munca

Autorizatia de munca se prelungeste prin prelungirea dreptului de sedere in scop de munca si se atesta prin permisul de
sedere care se elibereaza in acest scop.

Strainii ce pot presta muncii sau pot fi incadrati in munca la persoane fiziceautorizate
sau juridice din Romnia, fr autorizatie de munca
Enumerare
A) Strainii care au drept de sedere permanent pe teritoriul Romaniei;
B) Strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri
bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau
intelegerii;
C)Strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania;
D)Strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu 139haracter
temporar in institutii de profil acreditate din Romania, in baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de
sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica si personalul inalt calificat, in baza ordinului ministrului
educatiei, cercetarii si tineretului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in
baza ordinului ministrului culturii si cultelor;
E)Strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte
organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome;
F)Strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care
are sediul in strainatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romna;
G)Strainii membri de familie ai cetatenilor romni;

H)Strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau in unul
dintre statele semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, detasati in Romnia, cu conditia prezentarii
permisului de sedere din acel stat.

Anularea autorizatiei de munca

1. Cazurile de anulare autorizatiei de munca

A) La solicitarea angajatorului in urmatoarele situatii :

ca urmare incetarii din initiativa sa a raportului de munca cu strainul
In caz de incetare a contractului individual de munca prin acordul partilor
D) La solicitarea angajatorului sau strainului in urmatoarele situatii :
Ca urmare a incetarii perioadei pentru care a fost detasat in Romania;
C) La solicitarea strainului in urmatoarele situatii :
-ca urmare a incetarii raportului de munca din initiativa acestuia;
D)Sesizarea organelor competente, potrivit legislatiei in vigoare, in care strainul a fost declarat indezirabil, I s-a anulat
sau revocat dreptul de sedere in Romania ori in cazul in care acesta nu mai indeplineste conditiile privind incadrarea in
munca;
E)Neprezentarea angajatorului in vederea ridicarii autorizatiei de munca de la OficiulRoman pentru Imigrari, in termen de
30 de zile de la data solutionarii cererii.
2. Procedura de anulare a autorizatie de munca

Autorizatia de munca anulata se retine la Oficiul Roman pentru Imigrari,

Autorizatia este insotita de cererea de anulare si de documentele care atesta incetarea raporturilor de munca.

Procedura in caz de pierdere a autorizatiei

Pierderea autorizatiei de munca se comunica Oficiului Roman pentru Imigrari, in termen de 3 zile de la data constatarii
pierderii.

Procedura in caz de deteriorare sau distrugere a permisului de sedere in scop personal

Deteriorarea sau distruegerea permisului de sedere ins cop personal se comunica Oficiului Roman pentru Imigrari in
termen de . 3 zile de la data constatarii pierderii.

Actele care se comunica Oficiului Roman ptr Imigrari ptr un strain ptr care nu e necesara
autorizatia de munca

Angajatorul care are incadrat in munca un strain caruia nu-I este necesara autorizatia de munca este obligat sa comunice
Oficiului roman ptr imigrari urmatoarele acte :
A) Copii de pe urmatoarele documente:
-Contractul individual de munca,
-Actul de detasare, precum si a Inscrisurile care atesta apartenenta la una dintre categoriile prevazute la art.5, lit.g) si h) din
OUG 56/2007.
B) De asemenea, angajatorul are obligatia sa comunice Oficiului Roman pentru Imigrari, in termen de 10 zile, modificarea sau
incetarea contractului individual de munca incheiat cu strainul caruia nu ii este necesara autorizatia de munca ori, dupa caz,
incetarea detasarii acestuia.

CONTRAVENTII SI SANCTIUNI
A) Contraventii cu privire la primirea la munca a unui strain fara autorizatie de munca sau permis de sedere in scop de
munca,
sanctiune - amenda de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strain, fara ca amenda sa poata
depasi 100.000 lei;

B) Contraventii cu privire la mentinerea unui strain in munca dupa expirarea autorizatiei de munca sau a permisului de
sedere in scop de munca
-amenda de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strain, fara ca amenda sa poata depasi 100.000 lei;

C) Contraventii cu privire la netransmiterea catre inspectoratul teritorial de munca a comunicarii privind detasarea
salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din Romania este necesara autorizatia de munca

-aici nu e in curs
D)Contraventii cu privire la orice modificare a elementelor prevazute in comunicare se transmite inspectoratului
teritorial de munca in termen de 5 zile de la data producerii acesteia sau a modificarilor elementelor prevazute in
aceasta comunicare
cu amenda de la 3.000 la 6.000 lei;
E)Contraventii privind neindeplinirea obligatiei de declarare a pierderii, distrugerii ori deteriorarii autorizatiei de munca
Oficiului Roman pentruImigrari, in termen de 3 zile de la data constatarii pierderii,
-cu amenda de la 1.500 la 3.000 lei;
F) Neindeplinirea a obligatiei privind angajatorului care are incadrat in munca un strain caruia nu ii este necesara
autorizatia de munca de a comunica Oficiului Roman pentru Imigrari copia contractului individual de munca, copia actului de
detasare;
G).Contraventii privind neindeplinirea obligatiei angajatorului de a comunica Oficiului Roman ptr Imigrari in termen de 10
zile modificarea sau incetarea contractului individual de munca incheiat cu strainul caruia nu ii este necesara autorizatia de
munca ori, dupa caz, incetarea detasarii acestuia.

Depunerea documentatiei in vederea obtinerii autorizatiei de munca

Pentru fiecare strain pentru care se solicita emiterea autorizatiei de munca se constituie dosar personal.
Legea (Art.16 din OUG 56/2007) prevede ca poate depune documentatia in vederea obtinerii autorizatiei de munca,
angajatorul printr-un reprezentant
Un salariat (incadrat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata cu norma intreaga, cu atributii de
reprezentare a angajatorului in raporturile cu tertii,) sau de
societate de consultanta juridica
un avocet
Ridicarea autorizatiei de munca
1. Procedura
Pentru ridicarea autorizatiei de munca se procedeaza in aceleasi conditii ca mai sus ( pe cale de consecinta )

Disciplina muncii
Generalitati
1. Definitie
este totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup.
2. Formele disciplinei muncii
Are doua forme fundamentale:
-disciplina tehnologica(presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii responsabilitatilor proprii, sa respecte intocmai
succesiunea si continutul operatiunilor prevazute de tehnologie;)
-disciplina organizatorica.( presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent de nivelul ierarhic pe care sunt situati, a
obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca stabilite.)
2. Recompensele ptr indeplinirea in bune conditii a a responsabilitatilor,

multumiri verbale sau in scris;

evidentiere;
acordarea de 142iploma si titluri;
cresteri de salarii;
premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale;
stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.
Abaterile disciplinare( art 100 codul muncii)

1. Definitie
consta in , incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a
obligatiilor sale, inclusive a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit

legii, cu:
a)-mustrare;
b)-avertisment

c)-retragerea uneia sau ami multor grdatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 lun sau in cazul celor incadrati cu
salariul la nivelul de baza , diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada
d)reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;a

e)retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-3luni et

f)desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau activitati, pot stabili si alte masuri
disciplinare sau o aplicare combinata a acestora
2. Cerinte ce trebuie indeplinite ptr ca disciplina sa fie eficienta sa ilitate, expert fiscal, inspector resurse umane,
inspector in domeniul sanatatii si securitatii in
-toi angajaii-indiferent de poziia lor ierarhic-s cunoasc i s respecte reglementrile
legale i cele interne ale organizaiei
-Disciplina poate duce la bune rezultate dac msurile disciplinare se aplic imediat(Cu ct timpul
ntre momentul producerii unei abateri i cel al aciunii disciplinare este mai mare, cu att sunt mai
reduse efectele i eficiena lor)
- sanciunile disciplinare sunt pozitive i eficiente n msura n care determin
performanele superioare. Numrul mare de sanciuni disciplinare nu relev o bun disciplina,ci
dimpotriv.
Dac un manager tolereaz un comportament inacceptabil, indisciplinat, grupul se va simi
ameninat
3. Drepturi legale ale angajatilor( art 19 codul muncii) :
Conform art. 19 Codul Muncii, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele drepturi
principale:
A. a). sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale, aspiratiilor, precum si nevoilor unitatii;
B. Sa fie retribuita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator timpului lucrat;
C. Sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa fie modificat decat in cazurile
prevazute de lege;
D. Sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si sa poata fi aleasa in organele de
conducere colectiva;
E. sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de studii, pentru ridicarea pregatirii
profesionale si a nivelului general de cunoastere;
F. Sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu pregatirea, experienta, rezultatele muncii,
nevoile unitatii, beneficiind astfel de conditiile create pentru afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor
personale;

G. Sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odihna anual platit, sa foloseasca conditiile create de societate pentru
recreere, refacerea capacitatii de munca, ridicarea nivelului de cultura, sa beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la
odihna si tratament in statiuni balneoclimaterice;
H. Sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de asistenta medicala gratuita, de indemnizatii
de asigurari sociale in caz de pierdere temporala a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor,
refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia sociala a femeilor si tinerilor; in acest scop se aloca
importante fonduri pentru inlaturarea cauzelor care determina accidente demunca si imbolnaviri profesionale, pentru
protectia muncii si usurarea efortului fizic;
I. Sa beneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate;
J. Sa foloseasca baza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si sportive;
K. Sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii obstesti, potrivit prevederilor Constitutiei Romaniei;
M). Sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for competent, ori de cate ori considera ca a fost
prejudiciata in drepturile sale
Alte drepturi ale angajatilor
a)Dreptul la investigatii asupra locului de munca;
b)Dreptul de a cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure;
c) Libertatea cuvantului;
d) Notificarea angajatului despre perspectiva inchiderii intreprinderii etc.
Obligatiile angajatilor:
Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata intr-o
unitate are urmatoarele indatoriri principale:
1. sa apere proprietatea si sa contribuie la dezvoltarea ei;
2. sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de indeplinirea lor
fata de colectivul de munca si fata de conducerea unitatii;
3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii deosebite, determinate de necesitatea
asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare are obligatia de a participa - indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa
la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile unitatii;
4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca;
5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii muncii,reducerea cheltuielilor de
productie, realizarea lucrarilor incredintate, in conditiile de calitate stabilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care
lucreaza;
6. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;
7. sa-si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte tehnico-stiintifice si de cultura generala, sa urmeze si
absolve cursurile de perfectionare organizate sau recomandate de unitate;

8. sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de munca, sa vegheze la aplicarea lor in viata,
sa dea dovada de cinste si corectitudine, sa contribuie la intarirea spiritului de disciplina, de intrajutorare, sa combata orice fel
de manifestari inapoiate;
9. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu;
10. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si inlaturarea oricaror situatii care ar putea
pune in primejdie viata, integritatea corporala sau sanatatea oamenilor ori bunurile materiale.
Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni bani sau alte foloase
pentru activitatile prestate in cadrul atributiilor de serviciu.
drepturile angajatorului
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
- stabilirea de norme si reguli interne cu caracter obligatoriu pentru salariat, dar care sa nu
contravina legislatiei in vigoare
- sa exercite controlul asupra modului in care un angajat isi indeplineste sarcinile de serviciu si
respecta normele de comportament interne

Cercetarea disciplinara
Angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni salariatilor pentru abateri savarsite de la normele
interne, pentru nerespectarea dispozitiilor conducerii societatii, pentru indeplinirea defectuoasa a
sarcinilor de serviciu stabilite prin fisa postului, proceduri si note interne, contractul individual si
colectiv de munca.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat.
Este recomandabil ca, la intocmirea prevederilor regulamentului intern, pentru fiecare prevedere
sa fie stabilit si tipul sanctiunii, in cazul incalcarii acesteia. Bine-nteles, angajatorul poate
dispune sanctiunea in functie de gravitatea faptei.
Legislatia muncii reglementeaza urmatoarele sanctiuni:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Inainte de dispunerea sanctiunii, angajatorul, prin persoana desemnata, trebuie sa efectueze in
mod obligatoriu cercetarea disciplinara, prin care se urmaresc:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
evrika group www.cursonline.eu
cursuri de perfectionare, calificare, specializare avizate de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei
contabilitate, expert fiscal, inspector resurse umane, inspector in domeniul sanatatii si securitatii in
munca, limbi straine: incepator, mediu, avansat, pentru afaceri si limba romana pentru straini
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Cateva obligatii si recomandari cu privire la desfasurarea cercetarii disciplinare:
- Solicitati angajatului o nota explicativa imediat dupa constatarea abaterii

disciplinare. Aceasta nota explicativa o poate solicita si seful direct.

- Cereti sefului direct sau persoanei care reclama savarsirea abaterii sa
intocmeasca un referat prin care aduce la cunostinta abaterea savarsita.
- Solicitati note explicative si altor salariati care au asistat la savarsirea abaterii.
- Convocati in scris salariatul prin care sa precizati cat mai exact obiectul, data,
ora si locul intrevederii.
- Solicitati o noua nota explicativa. Cereti-i salariatului sa explice imprejurarile
in care a savarsit abaterea. Adresati si intrebari exacte.
- Convocati din nou salariatul, daca sunt necesare lamuriri suplimentare.
- Demarati cercetarea disciplinara imediat de luarea la cunostinta a abaterii
savarsite, dar nu mai tarziu de 30 de zile de la constatarea savarsirii abaterii.
RETINETI!
- Respectati procedura de efectuare a cercetarii disciplinare.
- Puteti dispune sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, daca
salariatul nu a dat curs convocarii, fara un motiv obiectiv.
- Salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la
cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
- Amenzile disciplinare sunt interzise.
- Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Decizia de sanctionare
Comunicarea salariatului a aplicarii sanctiunii disciplinare se face prin decizia de sanctionare.
Cateva regului pentru intocmirea deciziei de sanctionare:
A. se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
B. va cuprinde:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din fisa postului, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca
aplicabil etc. care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea disciplinara;
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata. Termenul este de 30 de zile calendaristice de la
data comunicarii catre salariat;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
C. se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si isi produce
efecte de la data comunicarii. Salariatul va semna de primire, iar daca acesta refuza, se va
transmite prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Raspunderea patrimoniala
A) . definite
Este acea raspundere care intervine atunci cand un angajat savarseste o fapta ilicita din vina si in legatura cu munca sa
prin care prejudiciaza angajatorul, ( in aceasta situatie , pentru pagubele aduse , societatea poate solicita "repararea"
prejudiciului.
B) Moduri de reparare a pagubei
Recuperarea daunelor se poate face in conditiile legii civile, in conditiile Codului civil.
Raspunderea civila contractuala cuprinde atat prejudiciul efectiv, cat si castigul nerealizat al angajatorului.

C) Cai de atac ce pot fi folosite de catre angajator

-poate fi actionat in judecata salariatul ( Nici o retinere asupra salariatului nu se poate opera daca dauna nu a fost constatata
printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.)
Prejudice ce pot fi produse de salariati :
-Lipsuri de numerar sau valori materiale,
-Efectuarea unor plati ilegale la salarii sau ajutoare materiale,
-Neeliberarea corecta a valorilor din gestiune,
-Neefectuarea receptiei sau a inventarelor periodice,
- Neurmarirea virarii la termen a drepturilorcuvenite bugetului
-Nestabilirea corecta a cuantumului acestora.
Sfaturi ptr recuperarea daunelor provocate in cazul lipsurilor din gestiune :

a)
b)
c)
d)
e)
f)

sa se respecte procedura cu privire la inventarierea bunurilor

sa se intocmeasca decizia de inventariere,
sa se ia o declaratie cu privire la bunurile gestionate,
sa se inventarieze bunurile in prezenta salariatului sau a unei persoane imputernicite,
sa se compare inventarul faptic cu inventarul scriptic,
sa se ia explicative pentru justificarea diferentelor.

Criterii de care se tine seama in momentul cand se stabileste raspunderea patrimoniala a salariatului
La stabilirea raspunderii patrimoniale a salariatului se va avea in vedere daca fapta a fost produsa individual sau de mai
multi salariati

Raspunderea fiecaruia se va stabili proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si in functie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul inventar.
Retinerile lunare din salariu pentru acoperirea pagubelor
Nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi, impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea
cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
Daca salariatul se angajeaza la alt angajator inaite de recuperarea pagubelor, retinerile le va face noul angajator, pe baza
titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

completeaza a informatiile acestea cu

informatii despre legislatia muncii .
manger.ro