Raport special

REVISAL i
Evaluarea Angajailor
explicate detaliat
RENTROP & STRATON www.rs.ro
Modificri n Codul muncii:
Raport special Modificri n Codul Muncii Revisal i Evaluarea angajailor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton, Grup de Editur i Consultan n Afaceri
Pre: 99.19 lei, TVA inclus.
Raport special Modificri n Codul Muncii Revisal i Evaluarea angajailor explicate detaliat
Toate drepturile rezervate.
Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de
mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din
partea editorului.
Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice
care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare.
Acesta NU este un raport special gratuit!
Dvs. ai primit un exemplar gratis, n format PDF, deoarece facei parte din comunitatea online premium
Rentrop & Straton. Putei pstra n computerul dvs. acest exemplar i l putei printa o singur dat.
Preedinte: George Straton
Director General: Florin Cmpeanu
Director Economic: Mariana Neoiu
Director Creaie-Producie: Cristina Straton
Autori: Colectiv Rentrop&Straton
Director Divizie Legislaia Muncii: Andreea Micu
Manager Centru de Profit: Monica Bogdana Ivan
Manager Produs: Cristina Cmpeanu
Tehnoredactare: Simona Morrescu
Corectur: Elvira Panaitescu
Tel. Dep Comenzi: +4021 209.45.12
Tel. Serviciul Clienti: +4021 209.45.45
Fax. +4021 40.82.899
E-mail: rs@rs.ro; comenzi@rs.ro.
RENTROP & STRATON
Grup de Editura si Consultanta in Afaceri
B-dul Natiunile Unite nr. 4, bloc 107 A, sector 5, Bucuresti
Fax: 021.408.28.99; Serviciu Clienti: 021.209.45.45
E-mail: consilier@rs.ro
Norman Rentrop Verlag, Bonn Berlin Lindau Mnchen
Idstein Viena Zrich Bucure sti Dublin Washington D.C .
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
Studii de caz:
Evaluarea salariatilor. In ce mod poate fi sanctionat angajatorul?
Intrebare:
Vreau sa-mi spuneti daca exista text de lege prin care o firma sa fie trasa la raspundere
sau sanctionata din cauza ca nu face evaluarea salariatilor.
Raspuns:
Potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii angajatorul are dreptul sa stabileasca
obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora.
Potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii regulamentul intern cuprinde criteriile si
procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Acest drept al angajatorului de evaluare a salariatilor conferit de art. 40 alin. (1) lit. f) din
Codul muncii il ajuta pe angajator in situatia unei concedieri pentru necorerspundere
profesionala.
Astfel, situatiile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului sunt expres prevazute de lege, in dispozitiile art. 61 din Codul
muncii, republicat, repsectiv:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
Se poate retine ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat daca nu isi realizeaza targetul asumat si inclus in contractul individual de munca,
asa incat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.
Insa, conform art. 63 alin. (2) din acelasi act normativ, concedierea salariatului pentru
motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Prin urmare, concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia
angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Asadar,
pe baza criteriilor de evaluare si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila,
salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit.
d) din Codul muncii, republicat.
Pe cale de consecinta, apreciem ca nu este posibila concedierea salariatului pentru
neindeplinirea targetului asumat in lipsa efectuarii evaluarii prealabile a salariatului de
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
unde reiese si obligatia angajatorului de evaluare. Asadar, nu exista o sanctiune expresa
pentru neefectuarea evaluzarii salariatilor insa angajatorul nu va putea aplica anumite
sanctiuni daca nu respecta legislatia si nu foloseste toate drepturile conferite de Codul
muncii.
Revisal. Sanctiunea pentru netransmiterea in termen a incetarii CIM
Intrebare:
Va rugam sa ne precizati care este amenda pentru netransmiterea in termen a Revisal-ului
privind incetarea raportului de munca.
Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 9 alin. (2) lit. b) din HG 500/2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) necompletarea elementelor
contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in
termenele prevazute la art. 4 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la
5.000 lei la 8.000 lei.
Redam in continuare art. 3 si art. 4 din HG 500/2011.
Art. 3. - (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE,
Spatiul Economic European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul
individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Art. 4. (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la
art. 3 alin. (2), si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se
inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele
individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in
vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de
maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a
determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza
in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile
lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003, republicata. Exceptie fac
situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca
efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul
se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.
Revisal. Ce se raporteaza in registrul general de evidenta a salariatilor
Intrebare:
In situatia in care avem angajati aflati in deplasare pe santier in weekend, pe langa diurna
acordata mai trebuie sa ii acordam si zile de recuperare sau putem sa le platim aceste zile
ca si ore suplimentare? Aceste zile se raporteaza si in Revisal?
Raspuns:
Indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a
repausului saptamanal de doua zile consecutive.
Potrivit art. 137 alin. 1-3 din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr.
345 din 18.05.2011, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula
sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar
prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal
poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Conform dispozitiilor mai sus citate, munca prestata in zilele de repaus saptamanal se
compenseaza cu timp liber corespunzator, acordat in alte zile stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, salariatii beneficiind, in aceasta
situatie, de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de
luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile
consecutive.
Prin urmare, daca salariatii nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de
sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive
de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, constituie contraventie
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se
sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
In ceea ce priveste acordarea repausului in mod cumulat, conform art. 137 alin. (4) din
Codul muncii, republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate
cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice,
cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz,
al reprezentantilor salariatilor.
Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei
pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.
Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele
anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal,
apreciem ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul
saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de
exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de
activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua
prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).
In concluzie, programul de lucru al salariatilor trebuie stabilit astfel incat acestia sa
beneficieze de doua zile de repaus saptamanal conform celor mai sus expuse.
Nu exista optiune pentru ca angajatorul sa poata plati munca prestata in zilele de repaus
saptamanal ci acesta trebuie acordat in natura. Asa cum am aratat, prestarea activitatii in
zilele de sambata si duminica este munca prestata in zi de repaus saptamanal si nu munca
suplimentara, ce poate fi sanctionata de inspectorii ITM cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei.
Potrivit art. 3 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor,
registrul se intocmeste in forma electronica in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele
elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE,
Spatiul Economic European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul
individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 si
transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in
cauza;
b) elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de
zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut
la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care
modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act
normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma,
potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.
In concluzie, deplasarea de pe un santier pe altul nu se inregistreaza in Revisal.
Revisal. Inregistrarea salariatilor detasati
Intrebare:
Pe perioada detasarii, cine intocmeste acte aditionale la CIM al persoanei detasate si cine
depune REVISAL pt persoana detasata: angajatorul initial de la care a fost detasat sau
angajatorul second la care este detasat?
Raspuns:
Salariatii detasati nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor
(Revisal). In acest sens, art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general de
evidenta a salariatilor (Revisal), pentru salariatii detasati, angajatorul de baza
completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea,
anterior inceperii detasarii.
Avand in vedere ca pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit
urmatoarele mutatii, in speta suspendarea contractului individual de munca, la nr. si data
actului pe baza caruia se face inscrierea si temeiul legal se va inregistra nr. deciziei de
suspendare a CIM in vederea detasarii, societatea la care a fost detasat salariatul precum
si temeiul legal (art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii Legea nr. 53/2003.
In decizia de suspendare a CIM in vederea detasarii va fi inregistrata perioada detasarii.
La sfarsitul perioadei de detasare, in temeiul aceleiasi decizii salariatului ii inceteaza
detasarea. Salariatul isi reia activitatea ca urmare a incetarii suspendarii CIM.
Revisal. Data incetarii CIM. Situatii
Intrebare:
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
Avem un salariat care se afla in concediu fara plata in perioada 01-30.04.2014 si are
contractul suspendat. Acesta a facut cerere de incetare a contractului incepand cu data de
30.04.2014. Cu ce data se intocmeste decizia de incetare a CIM si cand se transmite in
Revisal? Cum s-ar proceda si in cazul in care 01.05.2014 ar fi zi lucratoare?
Raspuns:
1. La solicitarea salariatului la data de 30 aprilie angajatorul emite decizia de incetare a
suspendarii si apoi emite decizia de incetare CIM. In acest caz aceasta este dorinta
salariatului ca la data de 30 aprilie contractul sau de munca sa inceteze.
2. In situatia in care contractul de munca inceta dupa expirarea concediului fara plata
avand in vedere ca ziua de1 mai este zi de sarbatoare legala, adica zi nelucratoare,
intervine prorogarea legala a termenului de incetare pentru ziua lucratoare urmatoare, in
cazul nostru ziua de vineri, 2 mai 2014. Asadar pentru a respecta prevederile legale in
vigoare, data incetarii consemnata in decizia de incetare va fi data de vineri, data la care
se va intocmi si transmite Revisal.
Durata contractului. Data incetarii CIM
Intrebare:
Avem un salariat care doreste sa lucreze pana in data de 30 iunie si va fi platit de
institutie pana la aceasta data. Cu ce data ar trebui sa faca cererea de incetare a activitatii
30 iunie sau 1 iulie? Cu ce data se intocmeste decizia de incetare si cand se transmite in
Revisal?
Raspuns:
Asa cum precizam intr-un raspuns anterior cu privire la calculul termenului de preaviz, in
baza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, dreptul
muncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comun
pentru dreptul muncii.
Potrivit art. 1416 din Codul civil (aprobat prin Legea 287/2009), cu modificarile si
completarile ulterioare, calculul termenelor, indiferent de durata si izvorul lor, se face
potrivit regulilor stabilite in titlul III din cartea a VI-a.
Art. 2553 din Codul civil, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede:
(1) Cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului.
Astfel, daca ultima zi de lucru a salariatului este in data de 30 iunie, contractul sau de
munca va inceta in ziua de 1 iulie.
Data sfarsit = 30.06.2014
Data incetare= 01.07.2014
In ziua de 01.07.2014 salariatul nu mai vine la munca, in aceasta zi inceteaza contractul
sau de munca si se va transmite in Revisal.
La calcul pensiei se inscrie durata contractului minus o zi, adica minus ziua incetarii
CIM.
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
Data de inceput si data de sfarsit pentru o zi de suspendare CIM
Intrebare:
Contractul individual de munca este suspendat pe o perioada de o zi, respectiv in data de
23 aprilie. Va rugam sa ne comunicati care este data incetarii suspendarii si cand se
raporteaza in REVISAL atat suspendarea cat si incetarea suspendarii CIM.
Raspuns:
Presupunem ca suspendarea CIM are loc in baza unei cereri de concediu fara plata.
Avand in vedere ca salariatul are contractul suspendat in ziua de 23 aprilie 2014, atat
cererea cat si decizia de suspendare CIM va contine data de 23 aprilie 2014.
Vom avea:
Data incepere suspendare este: 23.04.2014
Data sfarsit suspendare este:23.04.2014
Data incetare suspendare: 23.04.2014
Data intocmire decizie si transmiterea incetarii suspendarii CIM in Revisal va avea loc
anterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data suspendarii, data de:
23.04.2014.
Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a
salariatilor (Revisal), perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale constituie
element al registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal).
Potrivit art. 4 alin. (1) lit. d) din acelasi act normativ elementele prevazute la art. 3 alin.
(2) lit. h) se inregistreaza in registru in maximum 20 de zile lucratoare de la data
suspendarii.
Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si
completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se
inregistreaza in registru anterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data
suspendarii.
Astfel, incepand cu data de 01 august 2011, perioadele in care salariatii beneficiaza de
concedii fara plata acordate in baza art. 54 din Codul muncii, precum si orice alta cauza
de suspendare, exceptand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale, se vor
inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (ReviSalL).
In Registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) se va inregistra suspendarea contractului
individual de munca completand: temeiul de suspendare, data de inceput si data de sfarsit
a suspendarii, anterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la 23.04.2014.
Detasat. Revisal. Angajatorul la care salariatul este detasat nu are temei
sa suporte plata chiriei
Intrebare:
Avem un contract de detasare in Romania pe o perioada de 3 ani,intre un nerezident din
Germania si compania noastra. Se declara acest contract in REVISAL? E ok sa apara pe
Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat
2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro
statul de plata impreuna cu salariatii cu contract de munca sau e indicat un stat de plata
separat? De asemenea acestui detasat i se plateste prin contract cv.chiriei. Avand in
vedere ca ni s-a prezentat formularul A1, este suficient sa retinem doar impozitul de 16%
pentru acest avantaj? Cum se declara veniturile nerezidentului in D112?
Raspuns:
Salariatii detasati nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor. In
acest sens, art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a
salariatilor (Revisal), pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada
detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Daca salariatul este detasat, angajatorul din Romania nu are temei pentru plata chiriei si a
altor avantaje in beneficiul salariatului detasat.
In baza documentului portabil A1 nu se datoreaza contributii sociale pentru veniturile
platite din Germania(statul din care a fost obtinut documentul A1 pentru detasare).
Daca salariatul detasat presteaza activitate in Romania, alta decat cea prestata ca salariat
detasat i se va incheia contract de munca.