CURS INSPECTOR (REFERENT)

RESURSE UMANE

CURS 1.
I. LEGISLAŢ IA MUNCII
1. Raporturile juridice de muncă
2. Principiile dreptului muncii
3. Sistemul legislaţ iei muncii
4. Izvoarele dreptului muncii
CURS 2.
II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Ş I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Contractul colectiv de muncă
1.1. Definiţ ie.
1.2. Conţ inutul contractului colectiv de muncă
1.3. Negocierea
1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă
1.5. Pă rţ ile ş i reprezentarea acestora la negocierea ş i încheierea
contractului colectiv de muncă
1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă
1.7. Executarea, modificarea, suspendarea ş i încetarea contractului
colectiv de muncă
2. Contractul individual de muncă
2.1. Noţ iune
2.2. Tră să turile contractului individual de muncă
2.3. Legea ş i contractul individual de muncă
2.4. Contractul individual de muncă ş i contractul colectiv de muncă
2.5. Încheierea contractului individual de muncă
2.5.1. Condiţ iile încheierii
2.5.2. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie
încadrată
2.5.3. Incompatibilităţ i
2.5.4. Cumulul de funcţ ii
2.5.5. Examenul medical
2.5.6. Capacitatea juridică a angajatorului
2.5.7. Consimţă mântul
2.5.8. Obiectul ş i cauza contractului individual de muncă
2.5.9. Condiţ ii de studii
2.5.10. Condiţ ii de vechime în muncă ş i specialitate
2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale
2.5.12. Actul de alegere sau de numire în funcţ ie
2.5.13. Durata contractului individual de muncă
2.5.14. Conţ inutul contractului individual de muncă
2.5.15. Forma contractului individual de muncă
2.5.16. Munca prin agent de muncă temporară
2.5.17. Contractul individual de muncă cu timp parţ ial
2.5.18. Munca la domiciliu
2.5.19. Actele a că ror prezentare este obligatorie la încheierea
contractului individual de muncă
2.5.20. Situaţ ii speciale privind încheierea contractului individual de
Muncă
2.6. Executarea contractului individual de muncă
2.7. Modificarea contractului individual de muncă
2.8. Suspendarea contractului individual de muncă
2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
2.8.2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor
2.8.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
Salariatului
2.8.4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
Angajatorului
2.8.5. Efectele suspendă rii contractului individual de muncă
2.9. Încetarea contractului individual de muncă
2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
2.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor
2.9.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
Angajatorului
2.9.3.1. Concedierea pentru motive care ţ in de persoana salariatului
2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu ţ in de persoana salariatului
2.9.3.3. Dreptul la preaviz
2.9.3.4. Controlul ş i sancţ ionarea concedierilor nelegale
2.9.4. Demisia
2.9.5. Efectele încetă rii contractului individual de muncă
2.9.6. Operaţ ii generate de încetarea contractului individual de muncă
3. Munca in condiţ ii deosebite si speciale
3.1. Condiţ iile deosebite de munca
4. Sistemul de salarizare al personalului din societăţ i comerciale ş i regii
Autonome
5. Registrul general de evidenţă a salariaţ ilor
6. Carnetul de muncă
Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a
CAP. I Carnetului de munca.

CURS 3
III. NOŢ IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI
RESURSELOR UMANE
1.Dezvoltarea socială – factori de producţ ie
2.Diagrama unităţ ii
3.Salariatul
4.Gestionarul

CURS 4
IV.SALARIZAREA PERSONALULUI
1. Salarizarea ca sistem – noţ iuni de bază , fundamentele legii.
2. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.
3. Salarizarea personalului puterii executive: preş edenţ ie ş i guvern –
probleme specifice.
4. Salarizarea personalului puterii judecă toreş ti – probleme specifice.
5. Salarizarea personalului curţ ii supreme de justiţ ie – probleme specifice.
6. Salarizarea personalului diplomatic.

CURS 5
V. PROTECŢ IA MUNCII (PM)
1. Dispoziţ ii generale.
2. Echipamente tehnice, de protecţ ie, de lucru, alimentaţ ia de protecţ ie ş i
materiale igienico – sanitare.
3. Obligaţ ii privind realizarea regulilor de PM.
4. Coordonarea ş i controlul activităţ ii.
5. Accidente de muncă ş i boli profesionale.
6. Ră spunderea juridică .
7. Norme metodologice date în aplicarea legii.

CURS 6
VI. TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ .
CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) Ş I ALTE CONCEDII.
1. Timpul de muncă ş i timpul de odihnă . Consideraţ ii generale.
2. Prevederi esenţ iale privind legislaţ ia CO.
3. Dreptul la CO ş i alte concedii în unităţ i bugetare.
4. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţ iei.
5. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de
odihnă al personalului didactic.
CURS 7
VII. LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII Ş I ALTE
DREPTURI
DE ASIGURĂ RI SOCIALE
I. Dispoziţ ii generale. Bugetul ş i contribuţ ia la asigură rile sociale(AS).
1. Dispoziţ ii generale.
2. Bugetul asigură rilor sociale (AS).
3. Contribuţ ii la asigură rile sociale (AS).
4. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS).
II. Alte drepturi de asigură ri sociale.
1. Generalităţ i.
2. Categorii de ajutoare.
a) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru incapacitate temporară de muncă .
b) Prestaţ ii pentru prevenirea îmbolnă virilor ş i recuperarea capacităţ ii de
muncă .
c) Concediul ş i indemnizaţ ia de maternitate.
d) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil.
e) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil bolnav în vă rstă de până
la 7 ani.
f) Ajutorul de deces.
III. Pensiile.

CURS 8
VIII. SISTEMUL ASIGURĂ RILOR PENTRU Ş OMAJ Ş I STIMULAREA
OCUPĂ RII FORŢ EI DE MUNCĂ

CURS 9
IX. ALOCAREA Ş I SCOATEREA LA Ş I DE LA DREPTURI BANEŞ TI
I. Anagajarea de personal.
II. Scoaterea de la drepturi.

CURS 10
X. COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
I. Competenţ e, relaţ ii, atribuţ iuni, ră spunderi.
II. Atribuţ iuni ş i ră spunderi nominale.
III. Inspector resurse umane . Calităţ i psiho - profesionale.
IV. Activitatea de selectare, evaluare ş i integrare a personalului în cadrul unităţ ii –
Elemente de management psihologic.
CURS 1.

I. LEGISLAŢ IA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul

regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.
Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând,
relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi
juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde
totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza
aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile
sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci
numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă.
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii,
organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel
pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi
servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru
desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege,
ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică
(societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte,
ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei dea
doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile
necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.
Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe
contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic
izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept
sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente
în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.
Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de
avocaţi.
Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă:
- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea
persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de
stat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice
sau fizice.
*) Societăţile comerciale
Conform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale
(republicată în Monitorul Oficial nr.33/1998) în vederea efectuării de acte de comerţ,
persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu
respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui
sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C.
pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.
Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza
contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a
regimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective
sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii-Codul
Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).
**) Regiile autonome
Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice
de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990)
unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, se
organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie
autonomă sau societate comercială.
Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe
principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi,
energetică, producţia de armament etc.).
Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe
contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.
Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste
reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.
- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente
Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de
muncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională,
ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală. Natura contractuală
este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru
militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în
activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi
acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar), munca prestată, condiţiile de muncă şi
asigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia.
Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului
administrativ.
- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti
Potrivit art.1 din Decretul-lege nr.66/1990 privind organizarea şi funcţionarea
cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.23/1990), cooperativele
meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza
consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în
scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de
producţie proprietate colectivă sau închiriate.
Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de
asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia
creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru
cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea
muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la
fondul social al cooperativei.
Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie
obiectul dreptului cooperatist.
- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole
Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata
pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.
Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi
patrimoniale şi au la bază actul de asociere.
- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă
(art.205-213 din Codul Muncii)
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă
de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii
unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;
b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată
care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul
autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională
şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.
În cazul ucenicilor este interzisă:
a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor
obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului,
denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea
ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin
contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificări finale organizate de către angajator.
Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.
Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de
încheiere şi executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea
angajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie,
verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de
acest tip de contract sunt reglementate prin lege specială.
- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici
Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de
numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea
raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora,
precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat
prin lege, precum şi prin acte normative specifice.
Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă
Potrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei
de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este
independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.
Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific
raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul
nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind
instrumentarea cauzelor.
1.2. Tră să turile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat
prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă):
- ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;
- are un caracter bilateral (angajat-angajator);
-are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică -
salariat, în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică);
- subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat,
angajatorului. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi
determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie
funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea
programului de lucru, indicaţiile primite etc.);
- munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;
- asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Măsurile privind
securitatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz, să determine obligaţii
financiare pentru salariaţi.
2. Principiile dreptului muncii
Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale
de interpretare.
2.1. Neîngră direa dreptului la muncă ş i libertatea muncii
Baza legală:
−art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948;
-art.41 alin.1 din Constituţia României;
- art.3 din Codul Muncii
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor
stipulate mai sus este nul de drept.
2.2. Munca forţ ată este interzisă .
Baza legală:
- art.42 alin (1) din Constituţia României;
- art.4 din Codul Muncii.
Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul
în mod liber.
Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun
în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei
părţi a populaţiei.
2.3. Negocierea condiţ iilor de muncă ş i acordarea unor drepturi generate
de contractul individual de muncă
Baza legală:
- art.41 alin (5) din Constituţia României;
- art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii;
- Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul
Oficial 184/1998).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai
mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
2.4. Disciplina muncii
Baza legală:
−art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale,
sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere împrejurările în care a
fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generală
în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
prealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să
realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii,
precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 din Codul Muncii).
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul
neprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu
semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă).
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.
2.5. Perfecţ ionarea pregă tirii profesionale
Baza legală:
-Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;
-Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări suplimentare;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale;
d) reconversia profesională determinată de restructurare;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metode moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau străinătate;
b) s tagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă;
c) s tagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) u cenicie organizată la locul de muncă;
e ) f ormare individualizată;
f) a lte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să
aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională,
elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie
informaţi, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. În cazul în
care participarea presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant la
formarea profesională în aceste condiţii va beneficia de drepturi salariale, astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,
pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi
funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de
25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul
de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din
activitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o
indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil
sau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului
individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională
mai mare de 60 de zile, iniţiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadă
mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală
din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o
perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare
profesională. Durata obligaţiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către
salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
prin actul adiţional. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual
de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de
zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu
sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea
solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va
suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu
privire la formarea profesională pot primi, în afara salariatului şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează
contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte
speciale).
a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se
obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru
dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariaţii cu
vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare pe parcursul
perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerea
locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6
luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizaţi de către
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerul Educaţiei şi Culturii. Procedura se
stabileşte prin lege specială.
b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi într-o funcţie nouă, la un noi loc de muncă sau în cadrul unui
nou colectiv.
Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinară, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea
stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor

speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre
salariaţii cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniu. Un formator
poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului.
*
Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin
contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plăţii
salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată
ce nu poate fi mai mare de 3 ani.
Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizaţi de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională
şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor
tipice de muncă.
2.6. Dreptul la odihnă
Baza legală:
D art.41 din Constituţia României;
D art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;
D contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de
odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară, munca de
noapte, norma de muncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic,
repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile - concediul de odihnă
anual şi alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formarea profesională.
2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii)
Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe care
salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă
de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În funcţie de specificul
unităţii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului
de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi,
durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă
de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste
prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă
de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii
de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în
contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun
un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este
împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul
şi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a
timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe
săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a
timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore
pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă efectuate în
schimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu excepţia
tinerilor în vârstă de până la 18 ani).
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă, ori de
câte ori este solicitată.
Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii)
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
respectiv 40 de ore.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se
depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din Codul
Muncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste
limita stabilită mai sus este interzisă.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30
de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca
suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)
Munca prestată între orele 22,00-06,00 este considerată muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de
Ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de muncă.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea beneficiază fie de
program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum
15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă noaptea sunt
supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii, şi după aceea,
periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale şi ministrului sănătăţii şi familiei.
Salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
munca de noapte vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii)
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau al activităţii ce se normează sub formă de:
- norme de timp;
-norme de producţie;
-norme de personal;
-sferă de atribuţii;
−alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului
sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în
care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal
de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare,
precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
2.6.2. Repausuri periodice (art.130-138 din Codul Muncii)
Pauza de masă şi repausul zilnic
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare
de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului
de muncă.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta
şi duminica.
În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile,
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz,
salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, salariaţii au dreptul la dublul
compensaţiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120
alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânal poate fi
suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariaţii au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.
Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
-1 şi 2 ianuarie;
−prima şi a doua zi de Paşte;
- 1 mai;
-prima si a doua zi de Rusalii;
- 1 decembrie;
-15 august;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unităţile
sanitare şi cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.
Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile de
muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de
producţie sau specificului activităţii.
Pentru toate situaţiile stipulate mai sus, salariaţilor li se asigură compensarea
cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază de un spor la salariu ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)
Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
anual.
Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă
cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea
concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres
prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă
la care aveau dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai
în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului de
odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate
solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior executării
acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un
an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este
obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă
media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu
cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului. În acest caz,
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale
deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii)
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată
a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacă
absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior în condiţiile
stipulate mai sus referitoare la cerere.
b) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de
până la 25 de ani şi, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în
vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la formare profesională pe
cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare
profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia de
concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională
va fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
2.7. Dreptul la protecţ ia muncii
Baza legală:
-art.41 din Constituţia României;
-art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;
- Legea nr.90/1996 cu privire la protecţia muncii (republicată în Monitorul Oficial
nr.47/2001).
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă.
Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea disciplinară,
administrativă, materială sau penală.
Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii
şi sănătăţii salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în
toate aspectele legate de muncă.
Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl
exonerează de răspundere în acest domeniu.
Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce
atingerea responsabilităţii angajatorului.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici
un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi
securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor
de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi
stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor.
Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă
locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă
a activităţii.
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate
în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist,
inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care
condiţiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai
puţin de 50 de salariaţi. În unităţi dispersate teritorial se pot constitui mai multe
comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.
În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atribuţiile specifice ale
acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi
sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale.
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a muncii.
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat
de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în
funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate
şi sănătate în muncă.
Prin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare
a activităţii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de
medicină a muncii.
2.8. Dreptul la asociere
Baza legală:
-art.40 din Constituţia României;
-art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);
-art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum
şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor
lor.
Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către sindicate
se reglementează prin lege specială.
Sindicatele participă, prin reprezentanţi proprii, în condiţiile legii, la negocierea
şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autorităţile
publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul
ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu
caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat).
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în
conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii şi legilor speciale.
Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă a patronilor sau al
organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în
constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul
conflictelor de drepturi.
Reprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţia legii. Pe
durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru
motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici
unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de
reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Reprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Pot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi
au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. Condiţia vechimii nu este
necesară în unităţile nou-înfiinţate.
Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la regulamentul intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp
de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale
şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum
şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a
salariaţilor, în condiţiile legii.
Timpul alocat exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 20 de
ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe
care l-au primit de la salariaţi.
Patronatul
Patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau
persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul,
indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi
care angajează muncă salariată.
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în
alte structuri asociative.
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, potrivit
propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul
conflictelor de drepturi.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau
limitare a exercitării funcţiilor lor.
Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând,
prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în
structurile specifice dialogului social.
Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a salariaţilor sau a
sindicatului în exercitarea drepturilor patronale.
2.9. Dreptul la grevă
Baza legală:
-art.43 din Constituţia României;
-Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial
nr.582/1999);
-art.250-253 din Codul Muncii.
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale.
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Participarea salariaţilor la grevă este liberă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile
şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu
poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară.
Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.
Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de
muncă ale celor care participă la grevă.
2.10. Egalitatea de tratament
Baza legală:
-art.5 din Codul Muncii.
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi salariaţii şi angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnice, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
2.11. Consensul ş i buna-credinţă în relaţ iile de muncă
Baza legală:
-art.16 şi 41 din Constituţia României
-art.8 din Codul Muncii.
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al buneicredinţe.
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor
colective de muncă.
3. Sistemul legislaţ iei muncii
Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolate
ci sunt organizate într-un sistem. În vârful ierarhiei se situează Constituţia - legea
fundamentală, urmată de legile organice sau legile ordinare.
Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice act
normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară.
Astfel, legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României. Hotărârile
Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordinele
miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale
nu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului.
În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele acesteia reglementând
raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: Legea-
Codul Muncii nr.53/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.72/2003). Altele
reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi
(exemplu: pentru sectorul bugetar - Legea nr.40/1991 republicată, Hotărârea
Guvernului nr.281/1993, Legea nr.128/1997, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.24/2000 etc.).

4. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care
reglementează raporturile juridice de muncă.
Constituţia României
-unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în
Constituţie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protecţie muncii - art.41, dreptul
la grevă - art.43);
-principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea
condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.41).
Codul Muncii
Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial
nr.72/05.02.2003) intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de
muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale
numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole şi

secţiuni.
Titlul I conţine dispoziţiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare şi
la Cap.II - principii fundamentale.
Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:
Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;
Cap.II - executarea contractului individual de muncă;
Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;
Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;

Cap.V - încetarea contractului individual de muncă;

Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată;
Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;
Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp parţial;
Cap.IX - munca la domiciliu.
Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:
Cap.I - timpul de muncă;
Cap.II - repausuri periodice;
Cap.III - concediile.
Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:
Cap.I - dispoziţii generale;
Cap.II - salariul minim garantat;
Cap.III - plata salariului;
Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale;
Cap.V - protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia.
Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv:
Cap.I - reguli generale;
Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
Cap.III - protecţia salariaţilor prin servicii medicale.
Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv:
Cap.I - dispoziţii generale;
Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de angajator;
Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.
Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv:
Cap.I - dispoziţii generale;
Cap.II - sindicatele;
Cap.III - reprezentanţii salariaţilor;
Cap.IV - patronatul.
Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă.
Titlul IX reglementează conflictele de muncă.
Titlul X reglementează rolul Inspecţiei Muncii şi a organelor sale teritoriale.
Titlul XI reglementează răspunderea juridică, respectiv:
Cap.I - regulamentul intern;
Cap.II - răspunderea disciplinară;
Cap.III - răspunderea patrimonială;
Cap.IV - răspunderea contravenţională;
Cap.V - răspunderea penală.
Titlul XII reglementează jurisdicţia muncii.
Titlul XIII cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale.
În ordinea forţei juridice, în cadrul sistemului legislaţiei muncii sunt legile,
ordonanţele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor

celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale. Acestea sunt prezentate în
anexă.

CURS 2.
II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Ş I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Contractul colectiv de muncă
1.1. Definiţ ie.
Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 –
Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau
organizaţia patronală (pe de-o parte) şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege (reprezentanţi) (de cealaltă parte) prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi sau obligaţii care
decurg din raportul de muncă.
Potrivit art.8 din Legea nr.130/1996 şi art.238 din Codul muncii, contractul
individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă. În susţinerea acestei norme
sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 şi art. 236 din Codul muncii care
precizează că contractul colectiv de muncă devine lege pentru părţi. Ca urmare, pe o
scară ierarhică, contractul colectiv de muncă se situează după lege, înaintea
contractului individual de muncă.
1.2. Conţ inutul contractului colectiv de muncă
Prin încheierea contractului colectiv de muncă se urmăreşte promovarea unor
relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor,
prevenirea şi limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor
(art.2).
Contractul colectiv de muncă conţine şi prevederi referitoare la protecţia celor
aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanţilor
salariaţilor acolo unde nu sunt organizaţii sindicale (art.2).
În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute şi acordurile de soluţionare a
conflictelor colective de muncă (art.2).
Conţinutul contractului colectiv de muncă rezultă şi din obiectul negocierii
colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă,
concediul de odihnă etc.
În conţinutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze:
-Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevăd
negocierea:
-art.6 alin.(2), art.17 şi art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin
negociere colectivă sau, după caz, individuală;
-art.6 alin.(2), art.17 şi art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de
odihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de concedii, precum şi
programarea lor se negociază;
-art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de muncă şi
nominalizarea persoanelor care beneficiază de un program de muncă sub 8
ore/zi se stabilesc prin negociere;
-Hotărârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detaşare pentru
personalul din societăţile comerciale şi regiile autonome se stabilesc prin
negociere;
-Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislaţia
muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut ca, la
desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariaţilor,
angajatorii vor acorda o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor
cuvenite la zi);
-Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor
prevăzute în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional se prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului din motive neimputabile salariatului este de 20
de zile (calendaristice) în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel puţin
15 zile lucrătoare (mai puţin pentru persoanele aflate în probă care nu corespund
profesional).
În susţinerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legii
nr.130/1996:
-art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor părţile sunt egale şi libere;
-art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în
limitele şi condiţiile prevăzute de prezenta lege;
-art.8 alin.(2) - contractul colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior;
-art.8 alin.(3) - contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de
muncă;
-art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de muncă au un caracter
minimal pentru părţile contractante.
Aceste dispoziţii sunt prevăzute şi la art. 236 şi 238 din Codul muncii.
1.3. Negocierea
Potrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii,
negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie cu excepţia unităţilor care au
mai puţin de 21 de salariaţi.
Negocierea are loc în fiecare an, cu cel puţin 30 de zile anterior expirării
contractului colectiv de muncă (încheiat pe an). Iniţiativa negocierii aparţine
patronului care este obligat să convoace părţile.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de:

- unitate;
- ramură de activitate;
- grup de societăţi comerciale şi regii autonome denumite grupuri de unităţi
dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel;
- naţional.
Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte:
- pentru toţi salariaţii încadraţi în unitate sau în unităţile din grupul de unităţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
-pentru toţi salariaţii din unităţile ramurei pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă la acest nivel;
-pentru toţi salariaţii din ţară în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional;
- contractul colectiv de muncă se poate încheia şi pentru salariaţii unităţilor
bugetare.
1.5. Pă rţ ile ş i reprezentarea acestora la negocierea ş i încheierea
contractului colectiv de muncă (cap.III Legea nr.130/1996)
Patronul
- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;
- la nivel de grup de unităţi, ramură sau naţional, de asociaţii patronale legal
constituite.
Salariaţii
- la nivelul unităţii de organizaţia sindicală sau de reprezentanţii aleşi;
- la nivelul grupurilor şi al ramurilor, de organizaţii sindicale tip federativ
(federaţii sindicale);
- la nivel naţional, de organele sindicale de tip confederativ (confederaţii
sindicale).
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau
grup de unităţi, trebuie îndeplinite anumite condiţii de reprezentare atât din partea
asociaţiilor patronale cât şi a sindicatelor.
Pentru organizaţia sindicală - la nivel de unitate - condiţiile sunt:
- să aibă statut legal de organizaţie sindicală;
- să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.
Pentru aceştia, condiţiile de reprezentativitate se constată la cerere de către
judecătoria pe raza căreia se află sediul unităţii.
1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată ce nu poate fi mai mică
de 12 luni sau pe durata executării unei lucrări determinate (art.23).
La expirarea termenului, părţile pot hotărî prelungirea contractului colectiv de
muncă în aceleaşi condiţii sau altele convenite.
În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecată
competentă, până la renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile
cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se depune şi se
înregistrează la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau ramură se depune
şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi se publică în monitorul
oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare.
1.7. Executarea, modificarea, suspendarea ş i încetarea contractului
colectiv de muncă
Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de
muncă este obligatorie pentru părţi. Potrivit art.31, pe parcursul executării unele
clauze pot fi modificate prin negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc pe durata grevei (art.32).
Încetarea contractului colectiv de muncă are loc:
- la împlinirea termenului;
- la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
- prin acordul părţilor.
Încetarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în
termen de 5 zile organului la care a fost înregistrat.
Conform art.34, litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau
suspendarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează
de către organele competente de judecată.
Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întărite de dispoziţiile Titlului
VIII (art.236-247) din Codul Muncii.
2. Contractul individual de muncă
2.1. Noţ iune
Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, ce se încheie între
angajator/organizaţia patronală şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate/reprezentanţi
aleşi, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, contractul individual de
muncă se încheie între o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau
juridică (instituţie publică, societate comercială, regie autonomă) denumită angajator.
Definiţia contractului individual de muncă îşi are originea în art.1470 din Codul
Civil referitoare la locaţiunea lucrărilor.
De asemenea, la art.16 din Codul Muncii şi art.1 din Legea nr.130/1999 cu
privire la unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Monitorul
Oficial nr.355/199) se precizează că încadrarea unei persoane se realizează prin
încheierea unui contract individual de muncă între persoana fizică care prestează
munca şi persoana juridică sau fizică în beneficiul căreia se prestează munca,
denumită angajator. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă,
obligativitatea încheierii contractului individual de muncă revenindu-i angajatorului.
Persoana încadrată cu contract individual de muncă dobândeşte calitatea de salariat
şi are drepturile şi obligaţiile reglementate de legislaţia muncii, contractul colectiv de
muncă şi contractul individual de muncă.
Potrivit dispoziţiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
În concluzie, contractul individual de muncă se defineşte ca fiind înţelegerea
scrisă între o persoană fizică - salariat, şi o persoană juridică sau fizică - angajator,
prin care prima se obligă a presta munca stipulată în contract iar cea de-a doua se
obligă să-i ofere condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi să o remunereze
în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestată.
2.2. Tră să turile contractului individual de muncă
I Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scop
stabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului;
- are două părţi: salariat şi angajator;
-dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic);
-are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia
(munca şi plata muncii);
-are un caracter personal;
-este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şi
ca urmare, în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător de
către o parte, sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor
a contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv);
-contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau
rezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării ei
în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, respectiv
situaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe durată
nedeterminată.
2.3. Legea ş i contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie în condiţiile prevăzute de lege şi,
respectiv ale contractului colectiv de muncă, concretizând în măsura necesară
drepturile şi obligaţiile celor două părţi.
2.4. Contractul individual de muncă ş i contractul colectiv de muncă
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă este
opozabil tuturor salariaţilor din unitate indiferent de data încadrării sau de afilierea la
organizaţiile sindicale. Contractul individual de muncă este opozabil salariatului şi
angajatorului.
2.5. Încheierea contractului individual de muncă
2.5.1. Condiţ iile încheierii
Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie încheiat în anumite
condiţii legale:
-condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea juridică şi consimţământul);
-condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului, condiţii de studii şi
pregătire);
-condiţii de fond şi formă;
-condiţii generale aplicabile tuturor contractelor;
-condiţii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcţii;
2.5.2. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie
încadrată
Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice şi juridice
(Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridică a persoanei fizice înţelegem
capacitatea de folosinţă adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturi
şi de a-şi asuma obligaţii (se dobândeşte la naştere) cât şi capacitatea de exerciţiu
(aptitudinea persoanei de a-şi executa drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile).
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de exerciţiu deplină pentru a încheia
un contract individual de muncă la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din
Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exerciţiu
deplină se dobândeşte la 18 ani iar în cazul femeii căsătorite şi anterior acestei
vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul
32/1954).
Art.45 alin.4 din Constituţie şi art.13 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, în consens
cu reglementările internaţionale, prevede că tinerii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca
salariaţi ceea ce presupune că între 15 şi 16 ani se recunoaşte o capacitate
restrânsă de a se angaja în muncă. În cazul acestora, contractul individual de muncă
va fi semnat alături de tânăr şi de către părinţi sau tutori.
La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede că nu pot încheia contract
individual de muncă tinerii sub 15 ani.
2.5.3. Incompatibilităţ i
Capacitatea juridică a persoanelor fizice nu poate fi înstrăinată sau ridicată. Nu
se poate renunţa la ea însă, potrivit legii, sunt posibile anumite limitări sau restrângeri
ale capacităţii juridice, ale libertăţii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al
apărării unor interese generale. Aceste limitări sau restrângeri sunt denumite
incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt reglementate expres şi restrictiv în acte
normative, au un caracter imperativ iar încadrarea în muncă cu încălcarea acestora
devine nulă.
Măsuri de protecţie a femeilor şi tinerilor
Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor
gravide, lăuzelor sau a celor care alăptează la muncă în timp de noapte.
Art.13 alin.(5), art.121 şi art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisă
încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau
periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.
Apărarea avutului public sau privat
Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici,
autorităţilor sau instituţiilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot
fi încadrate în funcţii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflaţi în
cursul urmăririi penale ori judecătoreşti) şi nereabilitate pentru infracţiunile prevăzute
de anexa legii. Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a
suspendat condiţionat executarea pedepsei, interdicţia se aplică timp de doi ani după
care cel în cauză poate depune cerere pentru anularea acestei măsuri.
Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisă încadrarea în funcţii de gestionari a
persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situaţii cel puţin 18 ani
(depinde de categoria de gestiune).
Exercitarea unor funcţii de către persoanele care trebuie să se bucure de o
deosebită autoritate morală, să fie exemple de probitate şi corectitudine:
Conform art.50 alin.(1), lit.g) şi art.76 alin.(1) lit.e) din Legea nr.92/1992 privind
organizarea judecătorească (republicată în Monitorul Oficial nr.259/1997) nu poate fi
numit magistrat (judecător sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel
care nu are reputaţie neştirbită.
Conform art.14 lit.d) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea
Gărzii financiare, aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor nr.817/1998 (Monitorul
Oficial nr.159/1998), personalul de execuţie este recrutat din rândul personalului care
nu are antecedente penale.
Interdicţia ocupării unor funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi
de a ocupa o funcţie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea
unei infracţiuni.
Este o pedeapsă complementară care poate fi aplicată dacă pedeapsa este
închisoarea de cel puţin doi ani. Executarea ei începe după terminarea pedepsei
principale şi este reglementată de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede
ca, în cazul celui pedepsit care a săvârşit infracţiunea datorată incapacităţii,
nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite
profesii sau meserii, se poate dispune măsura de siguranţă constând în interzicerea
de a exercita acea profesie sau meserie. Măsura poate fi revocată la cerere după
trecerea unui termen mai mare de un an.
Exigenţele specifice cadrelor didactice
Potrivit art.3 şi 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea
nr.128/1997, pot ocupa funcţii didactice persoane care prin comportamentul lor în
şcoală, familie şi societate se dovedesc corespunzătoare pentru instruirea şi
educarea tinerilor. Incompatibilităţi: condamnare penală, boli contagioase sau
infirmităţi pentru care cei în cauză sunt inapţi pentru activitatea instructiv educativă.
Capacitatea juridică a străinilor
Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.194/2002 privind regimul
străinilor în România (Monitorul Oficial nr.955/2002), aceştia pot fi încadraţi la agenţi
economici şi instituţii publice în afara cazurilor stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Încadrarea se realizează pe baza permiselor de muncă eliberate de Ministerul Muncii
şi Solidarităţii Sociale prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, în temeiul Legii
nr.203/1999 privind permisele de muncă (Monitorul Oficial nr.646/1999). Străinii nu
pot desfăşura activităţi contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize.
2.5.4. Cumulul de funcţ ii
Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoană poate
cumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător pentru
fiecare din funcţiile îndeplinite.
Codul Muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unor contracte de muncă.
Este permis însă şi cumulul unei funcţii îndeplinite în temeiul unui contract de muncă
cu una sau mai multe convenţii civile.
Potrivit dispoziţiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale de stat, pensionarii pentru limita de vârstă pot fi
încadraţi, cumulând pensia cu salariul.
Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumulează mai multe
funcţii sunt obligate să declare fiecărui angajator unitatea unde vor avea funcţia de
bază.
Pot exista mai multe situaţii (v. Tabelul nr. 1).
Depun declaraţii de venit global contribuabilii care:
- realizează venituri din două sau mai multe locuri de muncă, indiferent de
forma prestaţiei (CIM);
- încep sau încetează activitatea pe baza CIM în cursul anului;
iar regularizarea impozitului anual o efectuează organele fiscale competente.
2.5.5. Examenul medical
Baza legală:
-art.27 din Codul Muncii;
-Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii (amenzi pentru neefectuarea
controlului)
-Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.761/2001 (Monitorul Oficial
nr.836/2001)
2.5.6. Capacitatea juridică a angajatorului
Patronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi
utilizează capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii
de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Potrivit art.14 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, persoana juridică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, în momentul dobândirii
personalităţii juridice iar persoana fizică dobândeşte aceeaşi calitate în momentul
dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Angajatorul reprezintă atât unităţi ale statului (instituţii publice, regii autonome,
societăţi comerciale) cât şi societăţi comerciale cu capital privat sau alte persoane
juridice sau fizice. Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art.34 din
Decretul nr.31/1954) şi îşi exercită drepturile respectiv îşi îndeplineşte obligaţiile prin
organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

Tabelul nr. 1
CONTRIBUŢ II LA ASIGURĂ RILE SOCIALE începând cu 01.02.2009
1. CIMb – Contract individual de muncă – Funcţie de bază 10,5% 5,5% 0,5%
FF-1; VN = VB – (Contrib. A.S. + Chelt. prof.)
Venit impozabil = VN - Deduceri
2. CIMc – Contract individual de muncă – Funcţie cumulată 10,5% 5,5% 0,5%
FF-2;
Venit impozabil = VB – Contrib. A.S.

2.5.7. Consimţă mântul

În practică, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii,
consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului individual
de muncă.
2.5.8. Obiectul ş i cauza contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestaţiile la care se
obligă cele două părţi.
Cauza este obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi.
Prin munca salariată înţelegem orice muncă prestată fără mijloace propriii, al
cărui rezultat revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneraţii.
2.5.9. Condiţ ii de studii
Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie este necesară îndeplinirea
unor condiţii de studii (pregătire în cazul muncitorilor calificaţi). Nivelul şi natura
studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atribuţiile şi răspunderile
funcţiilor respective.
Astfel, absolvenţii învăţământului superior de specialitate pot ocupa funcţii de
inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învăţământului liceal şi
postliceal funcţii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical
etc. În actele normative care reglementează salarizarea personalului din sectorul
bugetar sunt prevăzute expres pentru fiecare funcţie studiile corespunzătoare
(Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.24/2000).
2.5.10. Condiţ ii de vechime în muncă ş i specialitate
Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în
funcţie de competenţă (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispoziţiile legale care
condiţionau ocuparea unor posturi de existenţa unor vechimi în muncă sau în
specialitate, se abrogă (vezi Legea nr.154/1998).
Această dispoziţie rămâne în vigoare şi după abrogarea legii prin Codul
Muncii.
2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale
Art.29-33 din Codul Muncii prevăd că încadrarea se face pe baza verificării
prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale prin examen, concurs ori perioadă
de probă.
Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalităţile în care urmează să se realizeze
verificarea aptitudinilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la
durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
La art.30 din Codul Muncii se stipulează că la instituţiile publice/unităţi
bugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen, după caz.
Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesităţile fiecărei unităţi. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai mulţi
candidaţi, încadrarea se face prin examen.
Condiţiile de angajare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărârea Guvernului.
Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de
cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi
nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie,
pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil,
în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executării contractului individual de
muncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie,
salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/profesie/la un nou loc de muncă cu
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă cu privire la perioada de probă (art.17 alin.4 din Codul Muncii -
întocmirea actului adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a
salariatului, cu excepţia cazurilor stipulate în lege sau în contractul colectiv de muncă
când rezultă posibilitatea şi nu obligaţia acestei măsuri).
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Codul Muncii la art.33 precizează că angajarea succesivă a mai mult de trei
persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere/denunţare a contractului
individual de muncă, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu
corespunde cerinţelor postului în care a fost încadrat.
2.5.12. Actul de alegere sau de numire în funcţ ie
Pentru încadrarea în anumite funcţii este necesar actul de alegere, condiţie
prealabilă, proprie acestor funcţii.
Exemplu: potrivit art.5 din Legea administraţiei publice locale nr.215/2001
(Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autorităţi executive ale administraţiei publice,
sunt aleşi de cetăţeni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul
cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învăţământ.
Potrivit Constituţiei, funcţiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii
sau numirii în funcţie. Numirea exprimă investirea acestora cu prerogativele
exercitării autorităţii de stat.
Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (Monitorul Oficial
nr.600/1999), această categorie de personal îşi desfăşoară activitatea în cadrul
raportului de serviciu în baza actului de numire în funcţia publică şi nu a contractului
individual de muncă.
2.5.13. Durata contractului individual de muncă
Potrivit dispoziţiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată (regula).
Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin excepţie, contractul individual de
muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute expres de
lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaţiile în
care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul
individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai
în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă
(Legea nr.76/2002);
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată
determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în care
acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe
durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul
scris al părţilor, dar numai înlăuntrul termenului menţionat mai sus (art.82) şi de cel
mult două ori consecutiv.
Perioada de probă pentru încadrarea cu contract de muncă pe durată
determinată, reglementată de art.83 din Codul Muncii, nu poate depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.
Conform art.84 din Codul Muncii, la expirarea contractului individual de muncă
pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată (numai pentru cazurile
stipulate la art.81 alin.(1) din Codul Muncii care permit acest mod de încadrare).
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contracte de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care se vor vacanta,
corespunzătoare pregătirii acestora şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe
durată nedeterminată.
Dispoziţiile contrare prevăzute în Codul Muncii, dispoziţiile legale, precum şi
cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor încadraţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică şi salariaţilor cu
contract individual de muncă pe durată determinată.
2.5.14. Conţ inutul contractului individual de muncă
În contractul individual de muncă se disting două categorii de clauze:
a) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;
b) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.
Clauzele generale ale contractului individual de muncă (art.17-19 din Codul
Muncii):
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectul;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menţionate trebuie să
constituie şi să se regăsească în conţinutul unei informări prealabile încheierii
contractului individual de muncă, respectiv modificării acestuia. Orice modificare a
unuia din aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Potrivit art.18 din Codul Muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp
util informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personală.
Aceste elemente se completează prin legi speciale care reglementează
condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de
încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării
activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
Clauzele specifice ale contractului individual de muncă (art.20-26 din Codul
Muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
D C lauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu
sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în
relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile care sunt
interzise salariatului pe durata contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din
salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării
contractului individual de muncă. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi poate
produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o
perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani
pentru cei care ocupă funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost
convenită expres prin contractul individual de muncă. Această prevede legală nu se
aplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de
drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune - interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorul.
-Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
-Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
Modelul contractului individual de muncă este aprobat prin Ordinul ministrului
muncii şi solidarităţii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul
Oficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).
2.5.15. Forma contractului individual de muncă
Potrivit art.16 alin.(1) şi (2) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revine angajatorului.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă
scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă.
Potrivit art.276 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii primirea la muncă a unei
persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în
contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei.
2.5.16. Munca prin agent de muncă temporară (art.87-100 din Codul
Muncii).
Munca prin agent de muncă temporară, denumită muncă temporară, este
munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă
temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator de muncă
temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii
unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest
scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la
dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter
temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă
temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pentru o
perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate depăşi 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită
sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata
unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor
generale şi specifice ale unui contract individual de muncă, stipulate la art.17 şi art.18
alin.(1) din Codul Muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni,
cu respectarea termenului de 12/18 luni.
Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară.
Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul
de muncă temporară, în care vor fi prevăzute toate elementele contractuale pe
durata misiunii.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru
care a fost încheiat.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar este plătit de agentul de muncă
temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau
una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are
angajat un astfel de salariat se asimilează cu cel stabilit prin contractul colectiv de
muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru
acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile
privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele datorate de către
salariatul temporar au devenit scadente şi exigibile iar agentul de muncă temporară
nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă
pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea
utilizatorului, care nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare - contract până la o lună;
b) 3 zile lucrătoare - contract o lună - două luni;
c) 5 zile lucrătoare - contract mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de
muncă, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată
agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoştinţă şi a căreia victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul îl foloseşte în continuare fără a încheia un asemenea contract sau
fără a solicita prelungirea contractului de punere la dispoziţie, se consideră că între
salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată
nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispoziţiile legale
şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală
măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
2.5.17. Contractul individual de muncă cu timp parţ ial (art.101-104 din
Codul Muncii)
Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei
fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial.
Acest contract se încheie numai în formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru este inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă, fără a fi mai mică de 10 ore.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
generale ale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care în contract nu se precizează aceste elemente suplimentare,
contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de toate
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemul
public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform
legii.
Angajatorul este obligat ca, în măsura posibilităţilor, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă sau invers, respectiv de a-i mări norma de muncă, în
cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau normă întreagă, pentru a facilita transferurile. Această
informare se face prin afişare la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura posibilităţilor, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.
2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)
Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili
şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
2.5.19. Actele a că ror prezentare este obligatorie la încheierea
contractului individual de muncă
- Buletinul de identitate - face dovada cetăţeniei şi domiciliului;
- Carnetul de muncă - dacă persoana a fost încadrată;
- Actele originale referitoare la studii şi calificare;
- Documente privind examenul medical;
- Adeverinţă pe baza datelor din registrul general de evidenţă a salariaţilor,
prin care se dovedeşte vechimea în muncă, activitatea desfăşurată,
vechimea în meserie şi în specialitate;
- Nota de lichidare cu situaţia debitelor;
- Certificat de cazier judiciar;
- Livret militar, după caz.
2.5.20. Situaţ ii speciale privind încheierea contractului individual de
muncă
Încheierea contractului individual de muncă de către unităţile organizate pe
principiul liberei iniţiative
În baza Legii nr.108/2000 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a înfiinţat Inspecţia
Muncii, organ central în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. Potrivit acestei
legi, inspecţia muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin
Camerelor de muncă din cadrul Direcţiei Generale a Muncii şi Solidarităţii Sociale
conform Legii nr.130/1999, precum şi atribuţiile inspectoratelor de stat teritoriale
pentru protecţia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii.
Inspecţia muncii asigură ca tuturor salariaţilor angajaţi în sectorul privat să li se
încheie contracte individuale de muncă. Conform art.10 din Legea nr.76/2002,
angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă
judeţene (Municipiul Bucureşti) în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate
locurile de muncă vacante în cinci zile lucrătoare de la vacantarea lor. Nerespectarea
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15 la 25 milioane.
Încheierea contractului individual de muncă cu reprezentanţele societăţilor
comerciale şi organizaţilor economice străine, precum şi cu misiunile diplomatice din
România
Conform art.11 din Legea nr.130/1999, contractele individuale de muncă
încheiate de cetăţenii români cu aceste unităţi se înregistrează la Oficiul Muncii din
cadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Totodată, carnetele de muncă ale acestora sunt păstrate şi completate de
Oficiul de Muncă.
Prestarea muncii de către cetăţenii români în străinătate
Conform Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetăţenii care lucrează în străinătate şi
cărora nu li se aplică prevederile acestei legi beneficiază de măsuri speciale de
protecţie stabilite prin legile române sau străine sau prin tratate şi convenţii
internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii:
- sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi
funcţionează pe teritoriul altui stat decât România;
- sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor
comerciale române;
- sunt angajaţii unor organisme internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat
decât România;
- sunt angajaţii unor organizaţii comerciale, persoane juridice române sau
străine, care efectuează activităţi de transport internaţional.
Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligenţele
necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu
autorităţile publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a
cetăţenilor români care lucrează în ţările respective:
- nivelul salariului minim;
- condiţiile generale de muncă;
- condiţiile de protecţie şi securitate a muncii;
- asigurarea pentru accidente de muncă, boli profesionale sau obişnuite;
- durata timpului de muncă şi odihnă.
De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice şi
oficiile consulare va depune aceleaşi diligenţe pe lângă autorităţile străine ca
cetăţenii români să beneficieze atât de măsurile de protecţie sus-menţionate, cât şi
de cele care se aplică în ţările respective (inclusiv cele de soluţionare a litigiilor de
muncă).
Legea nr.156/2000 reglementează şi activitatea agenţiilor pentru ocuparea
forţei de muncă având ca obiect activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români
în străinătate.
Agenţiile pot fi societăţi comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu
participare străină sau cu capital integral străin constituite în condiţiile Legii
nr.31/1990 privind societăţile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale,
agenţii, reprezentanţe ale societăţilor străine autorizate să funcţioneze în România
potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agenţiile pot presta această activitate numai
după acreditarea lor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Agenţii pot efectua medierea angajării numai pe baza contractelor încheiate cu
persoane juridice sau fizice străine care conţin oferte ferme de muncă. În sensul legii,
prin ofertă fermă de muncă se înţelege respectarea următoarelor condiţii:
- condiţii de angajare;
- durata şi natura muncii prestate;
- funcţia, meseria;
- salariul;
- plata orelor suplimentare;
- orele de repaus;
- concediul de odihnă;
- măsurile de protecţie a muncii;
- datele de plată a salariilor;
- indemnizaţii pentru întreţinerea familiei în ţară;
- transferul salariului în România;
- despăgubiri pentru boli profesionale şi accidente de muncă;
- obligaţiile angajaţilor români în străinătate;
- condiţii de locuit şi hrană;
- fiscalitatea şi contribuţiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei
perceperi de contribuţii.
Nerespectarea de către agenţii a acestor condiţii atrage răspundere civilă sau
penală, după caz.
Cetăţenii care lucrează în străinătate prin intermediul unor astfel de contracte
beneficiază de prestaţii din bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de
sănătate şi şomaj pe baza unei declaraţii privind veniturile lunare realizate în
străinătate şi contribuţiilor plătite organelor competente din România.
Agenţii pot trimite în străinătate şi persoane încadrate de aceştia cu contract
individual de muncă (care conţine drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus, inclusiv
plata contribuţiilor obligatorii).
Acreditarea agenţiilor şi agenţilor se face conform Normelor Metodologice
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).
Încadrarea în muncă a absolvenţilor (baza legală art.80-84 din Legea
nr.76/2002 (Monitorul Oficial nr.103/2002)
Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii care încadrează în muncă pe durată
nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, primesc pe o perioadă de
12 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe
ţară în vigoare. Angajaţii care încadrează absolvenţi cu handicap primesc pe o
perioadă de 18 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii
minime brute pe ţară în vigoare.
Măsurile de stimulare sus-menţionate nu se acordă pe perioada în care
raporturile de muncă sau serviciu sunt suspendate.
Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a
obţinut o diplomă sau un certificat de studii în condiţiile legii în una din instituţiile de
învăţământ gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori
particular autorizat sau acreditat în condiţiile legii.
Angajatorii care încadrează absolvenţi în aceste condiţii sunt obligaţi să
menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data
încadrării.
Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau servicii ale
absolvenţilor anterior termenului de trei ani sunt obligaţi să restituie în totalitate
agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent
plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de
muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată pentru fiecare
formă de învăţământ în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
În perioada celor 3 ani absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională
organizată de angajator în condiţiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la
cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Accesul tinerilor la un loc de muncă
Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizării
sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în
dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale sunt consiliaţi şi mediaţi de
ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agenţie. Tinerii încheie cu
Agenţia un contract de solidaritate (până la 2 ani, dar nu mai puţin de 1 an).
În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are convenţie cu Agenţia
încheie cu tânărul CIM pe durată determinată egală cu cea a contractului de
solidaritate.
Angajatorii, denumiţi angajatori de inserţie, încheie cu Agenţia convenţii în
baza cărora Agenţia rambursează lunar salariul de bază stabilit la angajare dar nu
mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.
Dacă la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de inserţie îi
angajează pe aceşti tineri cu CIM pe durată nedeterminată Agenţia le rambursează
lunar o sumă în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj, pe o durată de
maximum 2 ani.
Sumele se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Detalii sunt stipulate în Hotărârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea
Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind
prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).
În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj Agenţia
încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit următoarelor priorităţi:
- tinerii proveniţi din centre de plasament;
- tinerii singuri cu copii în întreţinere;
- tinerii familişti fără copii în întreţinere;
- tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate;
- alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.
În limita sumelor disponibile Agenţia poate încheia contracte de solidaritate şi
cu tinerii în vârstă de până la 35 de ani în condiţiile sus-menţionate.
Încadrarea cu contract individual de muncă din rândul şomerilor
Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi
din alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subvenţiona cheltuielile cu
forţa de muncă efectuată în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea
temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor pentru executarea de lucrări şi
activităţi de interes pentru comunităţile locale.
Pot fi subvenţionate în principal următoarele categorii de servicii:
- servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii, de ecologizare şi
realizare a unor lucrări edilitare organizate de autorităţile publice locale,
firme private sau de organizaţii neguvernamentale, cu avizul administraţiilor
publice locale;
- servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor,
bolnavilor, persoanelor vârstnice, persoane cu handicap, organizate de
autorităţile publice locale, organizaţii neguvernamentale şi alte organisme
în condiţiile legii.
Conform art.79 din Legea 76/2002, modificat în baza Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr.124/2002 (Monitorul Oficial nr.740/2002) se acordă angajatorului pe o
perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea administraţiei publice locale, pentru fiecare
persoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul şomerilor subvenţii ale
căror cuantum este de 70% din salariul minim brut pe ţară pentru fiecare persoană
încadrată în aceste condiţii în perioada 01.04.-31.10, iar în perioada 01.11-31.03, un
salariu minim brut pe ţară la care se adaugă contribuţia de asigurări sociale datorată
de angajator.
Încadrarea în muncă a unor categorii de personal din rândul şomerilor:
Conform art.85 din Legea 76/2002, angajatorii care încadrează în muncă pe
perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători
unici de familie, primesc lunar pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare angajat în
aceste condiţii un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare cu condiţiile
menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.
De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de salariaţi şi
încadrează cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată persoane cu
handicap cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau servicii anterior celor 2 ani
sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă
sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul
celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asiguraţilor pentru şomaj.
Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de
muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Facilităţi acordate angajatorilor privind contribuţia la bugetul asigurărilor pentru
şomaj
Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadrează persoane din
rândul şomerilor şi pe care-i menţin în activitate o perioadă de cel puţin 6 luni de la
data angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3% (fond
salarii) datorată bugetului asigurărilor sociale. Reducerea se acordă începând din
anul fiscal următor pentru o perioadă de 6 luni şi constă în diminuarea sumei datorate
lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din
numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul
respectiv.
2.6. Executarea contractului individual de muncă (art.37-art.40 din Codul
Muncii)
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranziţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, potrivit legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a salariaţilor.
2.7. Modificarea contractului individual de muncă (art.41-48 din Codul
Muncii)
Modificarea contractului individual de muncă vizează, în mod obişnuit,
schimbarea, prin acordul părţilor sau, prin excepţie, prin voinţa uneia dintre părţi, a
elementelor contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (ex.: sancţiune
disciplinară).
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Delegarea/detaşarea
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea/detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
Pe durata delegării/detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.
În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi,
din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţe între cei doi
angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Trecerea temporară într-o altă muncă
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau
ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul
Muncii.
2.8. Suspendarea contractului individual de muncă (art.49-54 din Codul
Muncii)
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele salariale/munca, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se
prevede astfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu beneficiază de nici un drept care rezultă
din calitatea de salariat.
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi:
a) suspendarea de drept;
b) suspendarea prin acordul părţilor;
c) suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art.50 din
Codul Muncii)
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Incapacitate temporară de muncă - datorită incapacităţii create de boala
obişnuită sau profesională ori accident de muncă sau în afara muncii, conform
art.100-118 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, şi alte drepturi de
asigurări sociale, salariatul beneficiază de concediu medical.
Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei şi
copilului conform art.118-120 din Legea nr.19/2000, salariatul are dreptul la un
concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizaţia se suportă din
bugetul asigurărilor sociale.
Serviciul militar în termen - art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea
populaţiei pentru apărare (Monitorul Oficial nr.120/1996), contractul individual de
muncă al salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţine. Se poate
desface numai în situaţia dizolvării sau desfiinţării unităţii. Referitor la atribuţiile
agenţilor economici, instituţiilor publice şi autorităţilor instituţiilor publice privind
recrutarea, încorporarea şi evidenţa militară, potrivit Hotărârii Guvernului
nr.1194/1996 (Monitorul Oficial nr.341/1996), angajatorul şi autorităţile competente
au obligaţia ţinerii unei evidenţe privind tinerii care urmează să fie încorporaţi, precum
şi a acelor care au efectuat stagiul militar. Această obligaţie revine structurii de
resurse umane.
Exercitarea mandatelor de senator şi deputat - conform art.7 din Legea
nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau
deputat, raporturile de muncă sau serviciu se suspendă. Activitatea desfăşurată în
această calitate constituie vechime în muncă sau în specialitate iar la reluarea
activităţii se va stabili un salariu care să nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit
dacă ar fi continuat activitatea anterioară pe baza raporturilor de muncă/serviciu.
Exercitarea mandatului de primar
Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001),
pe durata mandatului de primar raporturile de muncă/serviciu avute anterior se
suspendă.
Îndeplinirea unor funcţii de conducere plătite în sindicat - art.11 din Legea
nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede menţinerea contractului individual
de muncă pe perioada cât cei în cauză îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat.
Carantina - conform art.109 din Legea nr.19/2000, salariatul beneficiază de un
concediu medical şi o indemnizaţie stabilită în funcţie de baza de calcul (75%).
2.8.2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor
(art.54 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
2.8.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
salariatului (art.51 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Concediul pentru creştere copil în vârstă de până la doi ani şi a celui cu
handicap în vârstă de până la trei ani:
- conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, pe perioada suspendării se
acordă concediu medical şi o indemnizaţie, după caz, de 85% din salariul
mediu brut pe economie;
- se acordă la cerere. Se poate acorda şi soţului (opţional);
- se acordă şi pentru copiii înfiaţi, sub tutelă ori încredinţaţi sau daţi în
plasament familial;
- indemnizaţia se plăteşte din bugetul asigurărilor de stat.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi a
copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani
Conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, mama are dreptul la un concediu
medical acordat în aceleaşi condiţii şi cuantumuri (75%). Durata maximă a acestui
concediu este de 14 zile pe an. Excepţie fac afecţiunile pentru care medicul curant
recomandă un număr mai mare de zile.
Concediu paternal
Tatăl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrătoare sau 15 zile
lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură pentru îngrijirea noului născut în
primele 8 săptămâni de la naştere.
Indemnizaţia este egală cu salariul de bază corespunzător perioadei de
concediu şi se plăteşte din fondul de salarii.
Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial
nr.654/1999).
Concediu pentru formare profesională
- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;
- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fără plată;
- Se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care
salariatul o urmează din iniţiativa sa;
- Cererea se depune cu o lună înainte de efectuarea concediului (data
începerii, domeniul, durata, denumirea instituţiei);
- Se poate acorda şi fracţionat pentru susţinerea examenelor de absolvire a
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior;
- În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de
până la 25 ani, respectiv în cursul. a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii
în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională
pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia
de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite
pentru perioada respectivă şi reprezintă media veniturilor din luna/lunile în care se
efectuează concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu;
- Perioada efectuării se stabileşte de comun acord cu angajatorul;
- Durata concediului de formare profesională nu se deduce din durata
concediului de odihnă şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul;
- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999)
prevede că greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual de
muncă.
2.8.4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
D Art.264 din Codul Muncii reglementează gradual sancţiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară, astfel:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
-În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şi
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, dacă salariatul este declarat nevinovat, acesta îşi reia activitatea
avută anterior şi are dreptul la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de
muncă.
-În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază
de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Detaşarea
Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească
anumite lucrări corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor lor de serviciu, în alte unităţi.
În această perioadă se suspendă contractul individual de muncă cu angajatorul care
a dispus detaşarea (se înscrie în carnetul de muncă). Drepturile salariale se plătesc
de către unitatea în care a fost detaşat salariatul.
2.8.5. Efectele suspendă rii contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă afectează în principal cele două
clauze: munca şi plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, deşi nu prestează
activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeşte indemnizaţie
(incapacitate temporară de muncă, maternitate, creştere copil, concediu de odihnă,
executarea pedepsei la locul de muncă) sau chiar salariu (detaşare, îndeplinirea unei
funcţii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despăgubiri, în
cazul anulării suspendării din funcţie.
2.9. Încetarea contractului individual de muncă (art.55-79 şi art.169-170 din
Codul Muncii)
Contractul individual de muncă poate înceta (art.55 din Codul Muncii):
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă (art.56-57 din
Codul Muncii)
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;
d) de la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei
de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la
data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârstă cuprinsă între 15-16 ani.
-Referitor la nulitatea contractului individual de muncă (art.56 lit.e) din Codul
Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipulează că nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
şi obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
În ce priveşte executarea pedepsei la locul de muncă, stipulată de art.56
lit.g) din Codul Muncii, Codul penal, la art.868 alin.5, precizează că, în
aceste condiţii, condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle
specifice locului de muncă. Din veniturile nete obţinute se scade o cotă de
15-40% care se virează la bugetul de stat.
Durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă.
Condamnatului nu i se poate schimba locul de muncă stipulat în hotărârea
judecătorească, nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere.
Condamnatul nu beneficiază de concediu de odihnă.
2.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor
Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate
înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea.
Ca urmare, contractul individual de muncă, indiferent că este încheiat pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, că este contract de muncă
temporară, contract cu timp parţial sau contract de muncă la domiciliu, poate înceta
prin acordul părţilor.
2.9.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţ iativa
angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Concedierea salariaţilor este interzisă:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie. opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariaţ ilor nu poate fi
dispusă :
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste interdicţii legale nu operează în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în
condiţiile legii.
2.9.3.1. Concedierea pentru motive care ţ in de persoana salariatului
(art.61-64 din Codul Muncii)
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
D În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la
lit.b)-d) (arestare mai mult de 60 de zile/inaptitudine fizică şi/sau psihică şi
necorespundere profesională) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate
fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele
stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei - art.268
alin.(1) din Codul Muncii). Procedura cercetării prealabile este, de
asemenea, obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională, termenele şi condiţiile cercetării fiind cele prevăzute pentru
cercetare prealabilă.
În cazurile în care concedierea este dispusă pentru inaptitudinea fizică/psihică
sau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) şi d) şi art.56
lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile. În situaţia în care nu dispune de locuri
vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale/capacităţii de muncă, urmând să îi comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc
de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în
acest termen, precum şi în cazul în care agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de
muncă nu îi poate oferi un loc de muncă, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, salariatul beneficiază de
o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu ţ in de persoana salariatului
(art.65-72 din Codul Muncii)
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă, respectiv dintre cele stipulate mai sus.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
Salariaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate la
art.65 alin.(1) din Codul Muncii (desfiinţarea locului de muncă determinată de:
dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii), a unui număr
de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile în legătură cu concedierea colectivă,
în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) s ă iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi
şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care
trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată
la care l-a notificat sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate de sindicat/reprezentanţii salariaţilor, în termen de 10 zile de la primirea
acestora.
În cazul în care toate aceste activităţi nu se încadrează în termenul de 45 de
zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe

locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data
concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile, salariaţii
concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri pe care le-au ocupat
anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care aceştia nu
solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.
2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică/psihică şi necorespundere
profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), precum şi pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului (art.65 şi 66 din Codul Muncii) beneficiază de dreptul la un
preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Fac excepţie persoanele care nu corespund profesional în perioada de probă
(art.61 lit.d) din Codul Muncii) cărora nu li se acordă acest drept.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din
Codul Muncii);
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art.64 din Codul
Muncii - are la dispoziţie un termen de 3 zile pentru a-şi manifesta expres
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit).
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
2.9.3.4. Controlul ş i sancţ ionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din
Codul Muncii)
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere (nu reîncadrarea).
2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi, în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru funcţii de execuţie, respectiv de 30
de zile calendaristice pentru funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul de
preaviz.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
2.9.5. Efectele încetă rii contractului individual de muncă
În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai
mare de 60 de zile, inaptitudine fizică/psihică şi necorespunderea profesională (art.61
lit.b)-d) şi art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii. Decizia se emite în scris, motivată în fapt şi în drept, trebuie să precizeze
termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine
fizică/psihică sau necorespunderea profesională sau al reintegrării titularului postului
(art.61 lit.c) şi d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune
concedierea, respectiv emite decizia numai după ce a dispus toate diligenţele
prevăzute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de muncă şi numai
după expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care salariatul poate să dea curs, în
mod expres, ofertei (angajatorului sau agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de
muncă).
În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului (art.65 şi art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele
care ţin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizică/psihică sau
necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), contractul individual
de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data convenită de
părţi. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salariatului.
În toate cazurile de încetare a contractului individual de muncă, efectul general
îl reprezintă încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor părţilor care decurgeau
din contractul individual de muncă.
Sunt însă şi situaţii când unele drepturi sau obligaţii urmăresc salariatul şi
după încetarea contractului individual de muncă (participarea la beneficii, premiul
anual/răspundere materială sau cheltuieli de şcolarizare).

2.9.6. Operaţ ii generate de încetarea contractului individual de muncă

- restituirea de către salariat a tuturor bunurilor încredinţate de angajator;
- predarea gestiunii, după caz;
- întocmirea situaţiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisă noului
angajator sau organului fiscal competent;
- eliberarea carnetului de muncă/adeverinţei cu datele înscrise în registrul
general de evidenţă a salariaţilor;
- eliberarea fişei fiscale a salariatului;
- plata drepturilor băneşti la zi.
3. Munca in condiţ ii deosebite si speciale
3.1. Condiţ iile deosebite de munca
Conform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurări sociale (Monitorul Oficial nr.140/20000), locurile de munca in
condiţii deosebite reprezintă acele locuri care în mod permanent sau în anumite
perioade pot afecta esenţial capacitatea de muncă a salariaţilor datorită gradului
mare de expunere la risc.
3.1.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau în cazul
în care nu sunt încheiate contracte colective de muncă prin decizia organului de
conducere legal constituit cu respectarea criteriilor şi metodologiilor de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr.261/22.02.01 (Monitorul Oficial nr.114/20001).
Pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite este obligatoriu
avizul Inspectoratului teritorial de muncă.
3.1.2. Criteriile pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite
sunt:
- Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice (zgomot, vibraţii,
unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizante sau calorice, radiaţii
laser de putere neprotejate) şi chimice/biologice prevăzute în normele
generale de protecţia muncii care depăşesc limitele admise de acestea.
- Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxelor, evidenţiat prin
indicatorii de expunere stabiliţi de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.
- Morbiditatea exprimată prin boli profesionale înregistrată la locurile de
muncă în condiţii deosebite în ultimii 15 ani.
3.1.3. Metodologia de încadrare a locurilor de munca în condiţii deosebite
constă într-o succesiune recomandată de operaţii specifice:
- Nominalizarea locurilor de munca in condiţii deosebite si stabilirea criteriilor
se face de către angajator împreuna cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor;
- Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite din punct de vedere al
protecţiei muncii;
- Efectuarea determinărilor de noxe profesionale conf. art. 4 alin 1 din HG
261/01. Buletinele de determinare trebuie sa cuprindă următoarele date
minimale: unitatea, atelierul, secţia, locul de munca, noxa profesionala,
valoarea măsurata, valoarea limita admisa, metodele de măsurare.
- Solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de către Ministerul
Sănătăţii, a listei bolilor profesionale înregistrate şi a listei cuprinzând
efectuarea controlului medical pentru persoanele care lucrează in condiţii
deosebite pentru determinarea răspunsului specific al organismului la
aceste noxe;
- Efectuarea evaluării locurilor de munca nominalizate de angajator (fisa de
evaluare este prevăzuta in anexele nr. 2 si 3 la HG 261/01)
- Stabilirea masurilor tehnice, sanitare si organizatorice de protecţia muncii
corespunzătoare condiţiilor de munca si factorilor de mediu specifici
acestora.
- Obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă.
- Stabilirea locurilor de munca in condiţii deosebite prin contractul colectiv de
munca sau decizia organelor de conducere.
3.1.4. Avizul Inspectoratului teritorial de muncă se acordă pe baza
următoarelor documente:
Determinările de noxe care au loc in prezenta organizaţiilor sindicale sau
reprezentanţilor salariaţilor efectuate de laboratoare abilitate (anexa 1 Hotărârea
Guvernului nr.261/2001). Este obligatorie prezenta inspectorului de munca ce va
certifica faptul ca la data efectuării determinării s-au dispus toate masurile
tehnico-organizatorice pentru o normalizare a condiţiilor de munca, au fost
respectate normele de protecţia muncii iar procesele tehnologice s-au desfăşurat
in condiţii normale;
Constatările Inspectoratului teritorial de muncă vor fi consemnate intr-un proces
verbal care va face referire la respectarea normelor generale de protecţia muncii,
normelor specifice de securitate a muncii si a celorlalte acte normative din
domeniu.
Copii după lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale si
fisa de evaluare (anexele 2 si 3 Hotărârea Guvernului nr.261/2001).
* In aplicarea HG 261/01, prin ordinul ministerului muncii si solidarităţii sociale nr.
352/01 (Monitorul Oficial nr.300/2001) au fost elaborate norme metodologice in
domeniul nuclear.
3.1.5. Angajatorul este obligat sa depună la casele teritoriale de pensii, la
definitivarea încadrării (încheierea contractului colectiv de munca sau emiterea
deciziei) avizul Inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea
in locurile de munca in condiţii deosebite si lista cuprinzând categoriile profesionale
care lucrează in aceste locuri. De asemenea, va comunica orice modificare
intervenita.
Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritoriale de pensii lista
nominala a persoanelor care si-au desfăşurat activitatea in aceste locuri in luna
anterioara.
3.1.6. Încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite se face numai in
situata in care angajatorii au luat toate masurile prevăzute de Legea nr.90/1996
privind protecţia muncii.
Angajatorii care nu au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite si nu
au dispus aceste masuri au obligaţia ca intr-o perioada de 6 ani de la data publicării
Hotărârii Guvernului nr.261/2001 (06.03.2007) sa ia toata masurile tehnicoorganizatorice
prevăzute de Legea nr.90/1996 si normele acesteia pentru a
normaliza condiţiile de munca. In aceasta perioada locurile de munca sunt
considerate in condiţii deosebite.
Angajatorii vor raporta semestrial Inspectoratului teritorial de muncă realizarea
acestor masuri in vederea prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale.
3.1.7. Angajatorii care au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite
sunt obligaţi pe propria cheltuiala sa supună controlului medical periodic pe toţi
salariaţii care desfăşoare activităţi in aceste condiţii.
3.1.8. Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi în locurile de muncă în condiţii
deosebite se face numai instituţia în care activitatea lor se desfăşoară efectiv in acele
locuri, potrivit programului normal de lucrul.
Stagiul de cotizare in condiţii deosebite de munca este prevăzut la art.42 alin.
(1) din Legea nr.19/2000. Perioadele in care un salariat lucrează permanent in astfel
de locuri se stabilesc prin decizia angajatorului (si se înscrie in carnetul de munca)
care reglementează atribuţiile de serviciu ce revin fiecărui salariat in raport cu funcţia
îndeplinită.
Perioada de timp cat un salariat care lucrează in locurile de munca in condiţii
deosebite a fost in concediul de odihna sau incapacitate de munca se considera ca
timp lucrat in condiţii deosebite.
3.1.9. Dovedirea perioadei de activitate desfăşurată in locurile de munca in
condiţii deosebite in vederea pensionarii se face pe baza înregistării acesteia in
carnetul de munca, conform metodologiei stabilite de Ministerul Muncii si Solidarităţii
Sociale pe baza unei adeverinţe emisa de angajatorul la care a lucrat salariatul sau
pe baza listelor nominale ale persoanelor care au desfăşurat activităţi in locurile de
munca in condiţii deosebite.
În cazul distrugerii arhivei, dovedita cu acte, se poate reconstitui prin hotărâre
judecătoreasca perioada lucrata in condiţii deosebite (acţiune in constatare cu doi
martori care au lucrat in perioada respectiva cu cel ce doreşte reconstituirea
vechimii).
3.1.10. Locurile de munca, activităţile si categoriile profesionale încadrate in
grupele I si II de munca pana la intrarea in vigoare a Hotărârii Guvernului nr.261/2001
(01.04.2001) sunt considerate activităţi desfăşurate in condiţii deosebite cu excepţia
celor care, potrivit Legii nr.19/2000, sunt prevăzute ca activităţi desfăşurate in condiţii
speciale.
Angajatorii care au locuri de munca, activităţi si categorii profesionale
încadrate in grupele I si II de munca vor face reevaluarea acestora in vederea
încadrării in condiţii deosebite pana la 31.12.2002 (Hotărârea Guvernului nr.613/2002
– Monitorul Oficial nr.444/2002).
3.1.11. Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite se efectuează de
către angajator, Inspectoratului teritorial de muncă, Institutul Naţional de Cercetare,
Dezvoltare si Protecţia Muncii sau alte organisme recunoscute de Ministerul Muncii si
Solidarităţii Sociale.
Angajatorii care nu au primit aviz pentru încadrarea in locurile de munca in
condiţii deosebite pot formula plângeri in termen de 15 zile de la data comunicării la
Inspectoratului teritorial de muncă care o va soluţiona in termen de 30 de zile.
Costurile activităţii de expertizare, de determinare de noxe, control medical, precum
si cele legate de obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă se suporta de
către angajator.
3.1.12. Conform art.42/1 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care au realizat
stagiul complet de cotizare si care au desfăşurat activitate total sau parţial in condiţii
deosebite au dreptul la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor
standard de pensionare conform tabelului 1 din cuprinsul acestui articol.
Vârstele reduse de pensionare, conf. celor de mai sus, nu pot fi mai mici de 50
de ani la femei si 55 de ani la barbari (stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35
de ani).
3.2. Condiţ iile speciale de muncă
3.2.1. Conform art. 20 din Legea nr.19/2000, locurile de munca in condiţii
speciale sunt cele din:
a) Unităţile miniere – pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea in subteran cel
puţin 50% din timpul normal de lucru in luna respectiva.
b) Activităţi de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I si II de expunere la radiaţii;
c) Aviaţia civila pentru personalul navigant prevăzut in anexa 1 la lege
d) Activitatea artistica desfăşurată în profesiile prevăzute in anexa 2 la lege;
e) Alte locuri de muncă stabilite în condiţiile HG nr. 1025/2003 (MO 645/2003).
3.2.2. Conform art. 43 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care si-au desfăşurat
activitatea in condiţii de munca prevăzute de literele a, e si care au realizat un stagiu
de cotizare de cel puţin 20 de ani in aceste condiţii, beneficiază de pensii pentru
limita de vârsta începând cu 45 de ani.
3.2.3. Asiguraţii care au realizat in condiţii speciale un stagiu de cotizare de cel
puţin 25 de ani (cu excepţia celor de mai sus) beneficiază de pensie pentru limita de
vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
3.2.4. Asiguraţii care si-au desfăşurat activitatea in cercetare nucleara (litera b)
si care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani in zona I şi 17 ani în zona
II beneficiază de pensie pentru limita de vârsta indiferent de vârstă.
3.2.5. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare mai mici decât cele
prevăzute la punctele 3.2.2. si 3.2.3 beneficiază de pensie pentru limita de vârsta cu
reducerea proporţionala a vârstelor standard de pensionare in condiţiile realizării
stagiilor totale de cotizare necesare, conf. prevederilor cuprinse in anexele 4, 5 din
Legea nr.19/2000 (art.44).
3.2.6. Personalul navigant din aviaţia civilă beneficiază de prevederile
menţionate la punctele 3.2.3 si 3.2.5 in condiţiile realizării unui număr minim de ore
de zbor, salturi respectiv starturi stabilite prin hotărâre de Guvern (art. 45 Legea
19/2000).
3.2.7. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite cat
si in condiţii speciale de munca beneficiază cumulativ de reducerea vârstelor
standard de pensionare corespunzătoare fiecărei situaţii fără ca aceasta reducere să
depăşească 12 ani.
3.2.8. Asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite sau speciale
de muncă dar care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare conform
prevederilor legale sus menţionate, se pot pensiona în baza art. 50 din Legea
nr.19/2000 prin pensionare anticipată parţială însă, reducerea vârstei standard de
pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.
3.3. Conform art.167/1 din Legea nr.19/2000 (introdus prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.49/2001 – Monitorul Oficial nr.161/2001) într-un interval de 5
ani de la data intrării in vigoare a acestei legi persoanele care au desfăşurat activitate
in grupa I de muncă, conform legislaţiei anterioare, pot solicita pensie pentru limita de
vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 4 din
cuprinsul articolului. Vârstele de pensionare reduse în aceste condiţii nu pot fi mai
mici de 50 de ani.
Potrivit HG nr. 1025/2003 metodologia şi criteriile de încadrare a locurilor de
muncă în condiţii speciale este similară cu procedura utilizată în baza HG nr.
261/2001 pentru încadrarea în locuri de muncă în condiţii deosebite.
4. Sistemul de salarizare al personalului din societăţ i comerciale ş i regii
autonome
(art.154-168 din Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional)
Principalele caracteristici ale sistemului de salarizare reglementate prin Legea
nr.57/1974 (în vigoare până în 1990) au constat în stabilirea centralizată a salariilor,
necorelarea mărimii acestora cu rezultatele activităţii desfăşurate, practicarea unor
condiţionări de acordare integrala a salariilor, precum şi limitarea posibilităţilor de
atragere a forţei de munca prin salariile practicate.
În anul 1991 a fost adoptată Legea nr.14/1991 a salarizării (publicată în
Monitorul Oficial nr.32/1991) care a instituit sistemul de negociere colectivă şi
individuală a drepturilor salariale.
Codul Muncii abrogă această lege, preia normele acesteia şi reglementează
următoarele aspecte ale salarizării:
-prevede dreptul fiecărei persoane la un salariu în bani convenit la încheierea
contractului individual de muncă. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţii,
sporuri, precum şi alte adaosuri;
-salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
importanţa şi complexitatea lucrărilor, pregătirea şi competenţa profesională;
- salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. În scopul apărării
intereselor salariaţilor, confidenţialitatea nu poate fi opusă
sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor;
-interzice discriminări salariale pentru orice considerente;
-sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare a
angajatorului, modul de finanţare şi caracterul activităţii. Sistemul de salarizare al
personalului din instituţiile publice se stabileşte prin lege, cu consultarea
sindicatelor;
- nivelul salariilor se stabileşte, în cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome,
prin negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă,
respectiv a contractului individual de muncă, fapt care permite realizarea unui
echilibru între nevoile salariaţilor şi resursele agenţilor economici;
- nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară
stabilit prin hotărâre de Guvern (600 lei începând cu 01.01.2009), cu
consultarea sindicatelor şi a patronatului. Salariul de bază minim brut pe ţară este
adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului;
- pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv de muncă sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară;
- plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, după
caz. Plata salariului se poate face şi prin virament într-un cont bancar, în cazul în
care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil;
- întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului;
- în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se plătesc, în ordine, soţului
supravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor defunctului iar în lipsa acestora,
moştenitorilor în condiţiile dreptului comun;
- plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată/altor documente
justificative. Acestea se păstrează şi se arhivează de către angajator;
- nici o reţinere din salariu nu poate fi operată decât în cazurile prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai
salariatului va fi respectată următoare ordine (art.164 alin.(3) din Codul Muncii):
obligaţiile de întreţinere conform Codului Familiei; contribuţiile şi impozitele către
stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea unor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net (art.164 alin.(4) din Codul Muncii);
- acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor
de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări la plata
integrală a acestora;
- d reptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând
din plata salariului (art.166 din Codul Muncii).
În temeiul reglementărilor prevăzute de art.161 alin.(3) din Codul Muncii,
contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede ca pentru munca prestata
salariatul are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual
de muncă. La unităţile producătoare de bunuri o parte din salariu poate fi plătit şi în
natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi
30% din salariu.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reglementează si formele
de organizare a muncii şi de salarizare respectiv:
- in regie sau după timp;
- in acord;
- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme specifice.
Acordul poate fi direct, progresiv sau indirect.

Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv şi se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociază un salariu
brut minim pe unitate şi coeficienţi minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi.
Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unui
an de la negocierea anterioara.
În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor protecţia veniturilor salariale se
realizează prin sistemul de indexare, compensare a salariilor stabilite prin hotărâri ale
guvernului prin consultarea sindicatelor şi a patronatului.
Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectiv de muncă sunt:
- pentru condiţii grele, periculoase, penibile – 10%;
- pentru condiţii nocive de munca – 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
- pentru orele lucrate in zilele libere si sărbători legale – 100% din salariul de
baza;
- pentru vechime în muncă – minim 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25%
pentru 20 de ani vechime;
- pentru lucrul in timpul nopţii – 25%;
- pentru executarea unei alte funcţii – până la 50% din salariul funcţiei
înlocuite.
Adaosuri:
- de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere (1,5% din fondul de salarii realizat
lunar şi cumulat);
- cota parte din profit (10% la SC si 5% la RA);
- condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de
stimulare din profit sau cel de premiere, precum şi perioada la care se
acordă salariaţilor cota de profit (care nu poate fi mai mare de un an) se
stabilesc prin negociere în contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii.
Plata salariilor se face periodic la datele stabilite prin contractul colectiv de
muncă sau contractul individual de muncă.
Contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncă
reglementează prin negociere si acordarea drepturilor de delegare în ţară:
decontarea cheltuielilor de transport, cazare şi nivelul diurnelor de delegare.
Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru
instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr.543/1995).
Salariatul care se pensionează pentru limita de vârsta primeşte o indemnizaţie
egala cu cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.
În afara de ajutoarele prevăzute de lege, salariatul beneficiază şi de
următoarele drepturi:
- În cazul decesului salariatului se acorda un ajutor familiei egal cu un salariu
mediu lunar pe unitate;
- Dacă decesul a survenit din cauza unui accident în legătură cu munca sau
boala profesionala, ajutorul este egal cu trei salarii medii lunare/unitate,
două salarii acordându-se după stabilirea cauzei decesului;
- Pentru naşterea fiecărui copil se acordă un salariu de baza (dacă soţia nu
este încadrată – beneficiază soţul);
- Un salariu de bază la decesul soţului/soţiei sau unei rude de gradul I aflată
în întreţinere.
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
(art.167-168 din Codul Muncii)
Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiile
legii.
Fondul asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.
La constituirea şi la utilizarea fondului se au în vedere următoarele principii:
a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de
capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra
acestuia să nu poată fi pus sechestru în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este
acoperită integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondului va exista independent de
îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.
5. Registrul general de evidenţă a salariaţ ilor
(art.34 din Codul Muncii)
În temeiul dispoziţiilor Codului Muncii, Decretul nr.92/1976 privind carnetul de
muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.37/1976 se abrogă începând cu data
de 1 ianuarie 2004 (art.298 alin.(3) din Codul Muncii).
Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2003 se probează
cu carnetul de muncă. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă,
vechimea în muncă se reconstituie, la cerere, de către instanţa judecătorească
competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor
probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă (art.296 din Codul Muncii).
În temeiul dispoziţiilor Decretului nr.92/1976 şi Ordinului ministrului muncii
nr.136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare şi
evidenţă a carnetelor de muncă (publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.76/1976)
supunem atenţiei inspectorului de resurse că, atunci când există îndoieli asupra unor
date înscrise în carnetele de muncă sau în actele prezentate de titular, angajatorul va
solicita prezentarea actelor originale în baza cărora au fost efectuate înscrisurile sau,
după caz, vor solicita relaţii, în scris, de la angajatorii care au înscris datele în
carnetele de muncă sau de la organele care au emis actele respective. Informaţiile
se solicită numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză, aşa cum se
stipulează la art.29 alin.(4) din Codul Muncii.
Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii , fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa
un registru general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit
legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul/sediul angajatorului, dată de la care
devine document justificativ.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde:
- elementele de identificare a tuturor salariaţilor;
- elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor;
- toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă.
Registrul este păstrat la domiciliul/sediul angajatorului, urmând a fi pus la
dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul se depune la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială îşi are sediul/domiciliul
angajatorul, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului, înregistrările care se efectuează,
precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
6. Carnetul de muncă
Baza legala:
I Decretul nr. 92/1976
I Ordinul nr. 136/1976
I Legea nr. 541/2003
Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea
in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in
aceeasi unitate, vechimea in functie/meserie/specialitate, timpul lucrat in
locuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si alte
drepturi ce se includ in aceasta.
In carnetul de munca se inscriu si datele de stare civila , pregatire
scolara si pregatire profesionala a titularului, recompensele si orice alte
situatii care, potrivit dispozitilor legale, se mentioneaza in carnetul de
munca.
Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi
cedat sau instrainat, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor
datelor inscrise in carnet.
Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa
intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile de
la data producerii lor.
Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a
carnetului de munca.
Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se
inscriu:
-in limba romana,
-cu tus negru, citet,
- fara stersaturi,
- pe baza dovezilor prevazute de lege
La capitolul I – II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei
actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris
evenimentele respective in registrul de stare civila;
La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine,
daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Invatamantului (se vor
prezenta copii legalizate);

La capitolul IV , pe langa calificari si specializari, se mentioneaza si

formele de perfectionare a pregatirii progesionale, a caror absolvire este
certificata in conditiile legii;
La capitolul VI
I in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea
completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana
ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in
executarea aceluiasi contract de munca.Daca unitatea si-a schimbat
denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari
intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se in
continuare “ fosta......” (denumirea veche a unitatii).
II in coloana 3 se inscriu:
1. incadrarea
2. schimbarea functiei
3. schimbarea retributiei tarifare
4. schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei
5. schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract
6. detasarea
7. intreruprea activitatii
8. incetarea activitatii
9. desfacerea Contractului Individual de Munca cu mentionarea temeiului
legal in baza caruia a avut loc aceasta
10.situatiile prevazute de lege care confera vechime neintrerupta in
aceeasi unitate.
Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii Contractului
Individual de Munca, dar organele competente au constatat
ilegalitatea masurii desfacerii acestuia, pe baza actului care a
hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber
“anulat decizia nr........de desfacere a Contractului Individual
de Munca de la pozitia nr.........”
In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt si
data desfacerii Contractului Individual de Munca, se va inregistra
incetarea activitatii, cu precizarea datei si a cauzei iar pe randul urmator,
desfacerea Contractului Individual de Munca, cu indicarea temeiului
legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului.
Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatie
din fondul asigurarilor sociale de stat, intervenita dupa desfacerea
Contractului Individual de Munca, se mentioneaza prin “Intrat in
incapacitate temporara de munca” si respectiv “Incetat incapacitate
temporara de munca”, mentiune ce se va face de la ultima unitate cu
care persoana s-a aflat in raporturi de munca, dupa care urmeaza o
noua inchidere a carnetului de munca.
In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand s-a mentionat la coloana
in coloana 5 se precizeaza, pentru muncitori, meseria, categoria si
treapta de retribuire, iar pentru personalul TESA, functia, clasa si
gradatia.
In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta
din actul organului competent care a stabilit aceasta.In cazul in care
persoana incadrata in munca beneficiaza de retribuire tarifara mai mare
sau de o indemnizatie care, potrivit dispozitiilor legale, se include in
retributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atat
retributia tarifara de incadrare, cat si, separat, dedesubt, majorarea sau
indemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiuni
corespunzatoare la incetarea situatiei.
Retributiile mai mari acordate cu intermitenta sau pe durata determinata
care se includ in retributia tarifara de incadrare se inscriu, in carnetul de
munca, dupa caz, la sfarsitul anului calendaristic sau la data incetarii
acordarii acestora, pe primul rand liber de la coloanele 3 – 7, astfel:

“in perioada de la...pana la...a beneficiat de retributie tarifara mai

mare (indemnizatie) conform art....din...(actul normativ) in suma
totala de....lei, revenindu-i lunar in medie........lei.”
I La capitolul VII se va mentiona pagina, numarul curent, coloana sau
randul corectate, inscriindu-se totodata textul asa cum a fost modificat
sau completat, numarul si data actului in baza caruia s-a facut
rectificarea.Corectarea se face prin taierea datelor inscrise eronat, in asa
fel incat sa se poata citi vechea inregistrare, inscriindu-se cu tus rosu,
dedesupt, datele exacte, de catre unitatea in pastrarea careia se afla
carnetul de munca.
MODEL
CARNET DE MUNCA
Seria M.M.S.S. Nr. 000000
TITULAR
Numele POPESCU
Prenumele GHEORGHE
Cod numeric personal 1000000000000
Unitatea emitenta S.C. MEGA SRL
Localitatea BUCURESTI
Anul.. 2004 .Luna.. FEBRUARIE .Ziua. 29
Semnatura conducatorului unitatii
.......................................................
L.S.
CAP. I DATE PRIVIND IDENTITATEA SI STAREA
CIVILA A TITULARULUI CARNETULUI DE MUNCA
82
DATA SI LOCUL NASTERII
Anul...............1970
.....................Luna.........................AUGUST...................
.....Ziua....12
Localitatea...................BUCURESTI...................Judetul..........
.................6..................................
Sectorul
NUMELE SI PRENUMELE PARINTILOR
Tatal........MIHAI - COSTEL
...........................................................................
.......................................
Mama......LUCIA............................................................
.....................................................................
....
CERTIFICAT DE NASTERE
Nr........00000.....Anul................1970............Luna...............
....08.................Ziua................15........
Eliberat de .....CONSILIUL POPULAR SECTOR 6
.....................................................
STAREA CIVILA
Casatorit(a)* cu ...................ELENA MARIA
...........................................................................
(numele, prenumele si
.............................................15.08.1970....................
..................................................................
data nasterii sotului sau sotiei )
Necasatorit(a)*
NUMELE, PRENUMELE SI
DATA NASTERII FIECARUI COPIL
- POPESCU ALEXANDRU – 02.02.1980
- .........................................................................
........................................................................
- .........................................................................
........................................................................
- .........................................................................
........................................................................
- .........................................................................
.......................................................................
Semnatura titularului
..................................
CAP. II SCHIMBARI PRIVIND STAREA CIVILA SI NUMELE

TITULARULUI DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA

Nr.c
r.
Schimbarea
intervenita
Anul
Luna
Ziua
Denumirea, nr, si data actului;
autoritatea care l-a eliberat
Parafa si semnatura
persoanei care face
inscrierea
1. casatorit 1979
08
15
00000000 .............................
.............................
CAP. III PREGATIREA SCOLARA
STUDII ( scoala cu gradul cel mai
inalt )....................................................................
................
...........................................................................
..........................................................................
Actul.......................
........................Nr...........................................Data..
...................................
Eliberat
de.........................................................................
...........................................................
...........................................................................
..........................................................................
Actul.......................
........................Nr...........................................Data..
...................................
Eliberat
de.........................................................................
...........................................................
SCOLILE ABSOLVITE DUPA INTOCMIREA
CARNETULUI DE MUNCA
Nr.
crt.
Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului;
autoritatea care l-a eliberat
Parafa si semnatura persoanei care face
inscrierea
CAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA
84
MESERIA, SPECILAITATEA
...........................................................................
..........................................................................
Actul.......................
........................Nr...........................................Data..
...................................
Eliberat
de.........................................................................
...........................................................
...........................................................................
..........................................................................
___________________________________________________________________________
...........................................................................
..........................................................................
Actul.......................
........................Nr...........................................Data..
...................................
Eliberat
de.........................................................................
...........................................................
...........................................................................
..........................................................................
CALIFICARI, SPECIALIZARI SI CURSURI DE
PERFECTIONARE A PREGATIRII
PROFESIONALE, ABSOLVITE DUPA
INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA
Nr.
crt.
Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului;
autoritatea care l-a eliberat
Parafa si semnatura persoanei care face
inscrierea
CAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA ( continuare )

Nr.
crt
Calificarea,
specializarea,
perfectionarea
Denumirea, nr, si data actului; autoritatea
care l-a eliberat
Parafa si semnatura persoanei
care face inscrierea
CAP. V RECOMPENSE
Nr.
crt
Recompensa
obtinuta
Denumirea, nr, si data actului; autoritatea
care
l-a eliberat
Parafa si semnatura persoanei
care face inscrierea
CAP. VI DATE PRIVITOARE LA
Nr.
crt
Angajatorul,
peroana juridica
sau fizica
Mutatia intervenita
Anul
Luna
Ziua
1 2 3 4
ACTIVITATEA IN MUNCA
Meseria sau
functia si locul de
munca cu conditii
deoebite
Salariul de baza Denumirea, nr, si data
actului; autoritatea care
l-a eliberat
Parafa si semnatura
persoanei care face
inscrierea
5 6 7 8
CAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag
ina
Nr.
crt
Col
oan
a
Textul rectificat Parafa si semnatura
persoanei care face
inscrierea si data
efectuarii rectificarii
CAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag
ina
Nr.
crt
Col
oan
a
Textul rectificat Parafa si semnatura
persoanei care face
inscrierea si data
efectuarii rectificarii
SPATIU REZERVAT

FOAIE TIP SUPLIMENTARA LA CARNETUL DE MUNCA

CAPITOLUL DATE PRIVITOARE LA
Nr.
crt
Angajatorul,
peroana juridica
sau fizica
Mutatia intervenita
Anul
Luna
Ziua
1 2 3 4
SERIA.....................................Nr.............................
......a D-nei/lui...........................................
ACTIVITATEA IN MUNCA

Meseria sau
functia si locul de
munca cu conditii
deoebite
Salariul de baza Denumirea, nr, si data
actului; autoritatea care
l-a eliberat
Parafa si semnatura
persoanei care face
inscrierea
5 6 7 8
SURSA DOCUMENTULUI : se poate procura de la Inspectoratul
Teritorial de Munca pe baza unei cereri (in cazul in care
angajatul
nu
poseda carte de munca).
CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este completat de catre
inspectorul
de
resurse umane autorizat prin examen la Inspectoratul
Teritorial de
Munca in cadrul departamentului resurse umane.

ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza conform normelor

legale
in vigoare.
ANEXĂ
D LEGI
Nr. Caracterizare Monitorul
Oficial
31/91
Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi
pentru salariaţii care lucrează in condiţii deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase
64/91
40/91
Salarizarea preşedintelui si guvernului României precum si
a personalului preşedinţiei, guvernului si al celorlalte
organe ale puterii executive (toate drepturile salariale mai
puţin salariile de bază). Anexa 11 – plata colaboratorilor in
ministere (convenţii civile)
Rep.
162/93
90/96
Cu privire la protecţia muncii (obligativitatea examenului
medical la angajare, înaintea încheierii contractului
individual de munca) republicata
47/01
130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98
128/97 Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare,
concediu de odihna) 158/97
154/98
Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar
si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţ ii de
demnitate publică (face trimiteri la evaluarea personalului)
266/98
142/98 Privind acordarea tichetelor de masă 260/98
145/98 Privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Agenţiei
Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca 261/98
130/99
Privind masuri de protecţie a persoanelor încadrate in
munca (modif. si compl. prin OUG 36/99; raporturile cu
inspecţiile teritoriale de munca)
355/99
461/99
168/99 Privind soluţionarea conflictelor de munca 582/99
188/99 Privind statutul funcţionarilor publici, modif. şi compl. prin
OUG 82/00, OUG 284/00 şi L 161/03
600/99
293/00
696/00
279/03
203/99
Privind permisele de munca (cetăţeni străini), modificată şi
completată prin OUG nr. 32/2003, aprobată prin L
274/2003 (MO 451/03)
646/99; 62/03
210/99 Privind concediul paternal (in primele 8 săptămâni de la
naştere) 654/99

Nr. Caracterizare Monitorul

Oficial
19/00
Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări
sociale
OUG 41/00; OUG 294/00; OUG 49/01; OUG 107/01; OUG
9/03 (aprobată prin L 577/03 – MO 1/2004)
140/00
183/00
707/00
161/00
352/00
167/03
156/00
Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate
OG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02
364/00
108/99 Pentru înfiinţarea si organizarea Inspecţiei muncii 740/02
76/02
Privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea
ocupării forţei de munca, modif prin OUG 124/02-MO
740/02
103/02
202/02 Privind egalitatea de şanse intre femei si bărbaţi 301/02
116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale 193/02
338/02
Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si
completarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte
drepturi de asigurări sociale.
446/02
346/02 Asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale,
modif. Prin OUG 107/2003, aprobată prin L 598/03
454/02
747/03
936/03
375/02 Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind
formarea profesionala a adulţilor- republ. în MO 711/02 436/02
507/02 Privind organizare si desf. unor activităţi economice de
către persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile) 582/02
53/03 Codul Muncii 72/03
54/03 Legea sindicatelor 73/03
161/03
Privind unele masuri pentru asigurarea transparenţei in
exercitarea demnitaţilor publice, a funcţiilor publice si in
mediul de afaceri, prevenirea si sancţionarea corupţiei
(Titlul III se refera la funcţionarii publici si modifica Legea
188/1999)
279/03
252/03 Privind registrul unic de control 429/03
480/03 Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 – Codul
Muncii 814/03
519/03 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 864/03
541/03 Pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii 53/03 – Codul
Muncii 913/03
553/03
Privind respingerea OUG nr. 23/03 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 19/03 privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi pentru
modificarea şi completarea art. II şi art. III din OUG 9/03
915/03
571/03 Privind Codul Fiscal 927/03
Nr. Caracterizare Monitorul
Oficial
577/03
Privind aprobarea OUG nr. 9/03 privind aprobarea OUG nr.
9/03 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/03
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale
1/04
D ORDONANŢ E DE URGENŢĂ ALE GUVERNULUI
Nr. Caracterizare Monitorul
Oficial
98/99
Privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracte
individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a
concedierilor colective
303/99
102/99 Privind protecţia sociala si încadrarea in munca a
persoanelor cu handicap 310/99
24/00
Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru
personalul contractual din sectorul bugetar 138/00
99/00 Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu
temperaturi extreme pentru persoane încadrate in munca 304/00
221/00 Pensiile si alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor
(Aprobata prin legea 452/01)
610/00
413/01
294/00
Modificarea si completarea legii 145/98 pentru înfiinţarea,
organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţelor de Munca precum si a legii 19/00
privind sistemul public de pensii si alte drepturi si asigurări
sociale
707/00
150/02 Privind organizarea si funcţionarea sistemului de asigurări
sociale de sănătate 838/02
147/02
Pentru reglementarea unor probleme financiare si pentru
modificarea unor acte normative, aprobată prin Legea
41/03
821/02; 51/03
177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistraţilor 924/02
191/02
Privind creşterile salariale ce sa vor acorda in anul 2003
personalului bugetar salarizat potrivit OUG 24/00 privind
sistemul de stabilire a salariilor de baza pt. personalul
contractual din sectorul bugetar si pt. personalul salarizat
potrivit anexelor II si III la Legea nr. 154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar
si a indemnizaţiilor pt. persoane care ocupă funcţii de
demnitate publică
951/02
192/02 Privind reglementarea drepturilor de natura salarială ale
funcţionarilor publici 949/02

Nr. Caracterizare Monitorul

Oficial
196/02
privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003
personalului din învăţământ, salarizat privind OUG nr. 8/00
pt. modificarea si completarea Legii nr. 128/1997 privind
statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariilor
de baza ale personalului din învăţământ si pt. abrogarea
unor dispoziţii ale Legii nr. 154/1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a
indemnizaţiilor pt. persoane care ocupa funcţii de
demnitate publica
954/02
194/02 Privind regimul străinilor in România 955/02
9/03
Privind modificarea si completarea Legii 19/2000 privind
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari
sociale (aprobată prin L.577/03)
167/03
1/04
92/03 Privind Codul de procedură fiscală 941/03
96/03 Privind protecţia maternală la locurile de muncă 750/03
123/03 Privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului
din sectorul bugetar 919/03
D HOTĂ RÂRI DE GUVERN
Nr. Caracterizare Monitorul
Oficial
250/92
Privind concediile de odihnă si alte concedii ale salariaţilor
din administraţia publică, regiile autonome cu specific
deosebit si din unităţile bugetare.
Rep. 118/95
281/93 Privind salarizarea personalului din unităţile bugetare 135/93
543/95
Privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice
si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada
delegării, detaşării şi deplasării in cadrul localităţilor în
interesul serviciului (exista si o reglementare pentru
sectorul privat)
174/95
rep. 220/96
580/00
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate
in perioada cu temperaturi extreme pentru protecţia
personalului încadrat in munca
315/00
1186/00
Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgenţele medicochirurgicale
precum si bolile infecto-contagioase din grupa
A pentru care asiguraţii beneficiază de indemnizaţii pentru
incapacitate temporara de munca fără condiţii de stagiu de
cotizare.
631/00
261/01 Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de
munca in condiţii deosebite 114/01

Nr. Caracterizare Monitorul

Oficial
384/01
Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
Legii 156/00 privind protecţia cetăţenilor romani care
lucrează in străinătate
208/01
1320/01
Privind înfiinţarea si organizarea Oficiului Naţional pentru
Recrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Străinătate,
modificată prin HG nr.823/02. (Oficul pentru Migratia Fortei
de Munca)
19/02; 606/02
377/02
Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile
pentru stimularea ocupării forţei de munca, modul de
finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora.
310/02
174/02
Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
Legii 76/02 privind sistemul de asigurări pentru şomaj si
stimularea ocupării forţelor de munca
181/02
277/02
Privind aprobarea criteriilor de credibilitate a furnizorilor de
servicii specializate pentru stimularea ocupării forţei de
munca
224/02
278/02
Pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurilor
pentru prevenirea şomajului, modalitate de finanţare si
instrucţiunile de implementare a acestora 224/02
1089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologice
de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor de
şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă
741/02
1090/02 Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj 741/2002
1091/02
Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile
pentru stimularea ocupării forţei de munca, modalităţile de
finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora
aprobate prin H.G. 377/2002
741/2002
1149/02
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea
marginalizării sociale
795/02
1383/03
Privind indexarea pensiilor din sistemul public de pensii, a
pensiilor militare de stat si a unor venituri ale populaţiei
începând cu luna decembrie 2003
856/03
247/03 Privind intocmirea si completarea registrului general de
evidenta a salariatilor 164/03
737/03 Privind organizarea si functionarea MMSSF, modificată prin
HG 1579/03
483/03
940/03
768/03 Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru
Ocuparea Fortei de Munca 487/03
995/03 Privind reglementarea unor activitati preluate de ITM al
Mun. Bucuresti (S.C; CD) 630/03
1025/03 Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelor
in locuri de munca in conditii speciale 645/03
1209/03 Privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici 757/03

Nr. Caracterizare Monitorul

Oficial
1210/03 Privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină
şi a comisiilor paritare din cadrul instituţiilor publice 757/03
1515/03 Pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată 920/03
Ordine, instrucţ iuni ş i alte acte normative emise de miniş tri
sau conducă torii celorlalte organe centrale.
Se emit in baza si vederea executării legilor, ordonanţelor si hotărârilor de
guvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si
concretizări ale dispoziţiilor legale precum si îndrumări necesare in vederea
executării întocmai a acestora.
- Ordinul MMPS 270/92 si al Ministerului Să nă tăţ ii 954/92 privind cercetarea,
înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale –
(M.O. 299/92)
- Ordinul MMPS 747/99 pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidenta
si modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de
inspectoratul teritorial de munca si direcţia generala de munca si protecţie
sociala potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare a
contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei muncii
prestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi de art. 8 legea 130/99 precum si
de înregistrare si evidenta a convenţiilor civile de prestări servicii – (M.O.
653/99)
- Ordinul Ministrului Să nă tăţ ii si Familiei si Ministerului Muncii si
Solidarităţ ii Sociale nr. 343/399/01 pentru aprobarea instrucţiunilor privind
eliberarea certificatelor de concediu medical in baza cărora se acorda
indemnizaţiile de asigurări sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prin
ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţii
Sociale 942,15/02 – (M.O. 113/02)
- Ordinul preş edintelui Agenţ iei Naţ ionale pentru Ocuparea Forţ ei de
Munca 85/02 pentru aprobarea procedurii de primire si soluţionare a cererilor
de locuri de munca si indemnizaţiilor de şomaj – (M.O. 181/02)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 110/02 pentru aprobarea
Procedurii privind declararea lunara de către angajat a obligaţiilor de plata la
bugetul asigurărilor pentru şomaj (M.O. 181/02) – declaraţiile
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 111/02 pentru aprobarea
Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de către beneficiari
persoanelor aflate in căutarea unui loc de munca pe durata participării la o
forma de pregătire (M.O. 181/02)

- Ordinul Casei Naţ ionale de Asigură ri de Să nă tate 331/01 privind aprobarea

Normelor metodologice privind desfăşurarea activităţilor de executare silita
(M.O. 518/01) – (declaraţiile la casa asigurărilor de sănătate)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 340/01 pentru aprobarea
normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurai sociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord.
MMSS nr. 516/02-MO 886/02
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 352/01 pentru aprobarea
Normelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrare
a locurilor de munca in condiţii deosebite (M.O. 300/01)
- Ordinul Ministerului Să nă tăţ ii si Familiei 761/01 pentru aprobarea
Metodologiei privind examenul medical la angajarea in munca, examenul
medical de adaptare, controlul medical periodic, examenul medical la reluarea
muncii (M.O. 836/01)
- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 657/01 pentru aprobarea
Normelor metodologice privind autorizarea funcţionarii persoanelor juridice si
persoanelor fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.O. 754/01)
- Ordinul MMSS nr.237/02 pentru aprobarea listei cuprinzând meseriile si
activităţile simple (MO 362/02)
- Ordinul MMSS 284/2002 si M.E.C. 4248/2002 pentru aprobarea normelor
metodologice privind emiterea, gestionarea si arhivarea certificatelor de
calificare si a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele-cursurile
de formare profesionala organizate prin A .N.O.F.M. (M.O.733/2002).
- Ordinul MFP 1467/02 privind cuantumul indemnizaţiilor de delegare
si detaşare (90.800 lei/1.209.500 lei lunar )- MO 798/02.
- Ordinul MMSS si MSF 508/933/02 privind aprobarea Normele generale de
protecţie a muncii – (MO 880/02).
- Ordinul MMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de munca – (M.O. 139/2003).
- Ordinul MMSS 76/2003 pentru modificarea si completarea modelului cadru
al contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS
64/2003 – (M.O. 159/2003).
- Ordinul MFP nr. 1842/03 pentru aprobarea modelului şi conţinutului
Declaraţiei privind contribuţiile sociale – (M.O. 18/04)
- Ordinul MFP nr. 1644/03 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Secţiunii a 5-a din Cap. I din OG nr. 86/03 privind
reglementarea unor măsuri în materie financiar-fiscală, referitoare la
activităţile de declarare şi colectare a creanţelor bugetare, reprezentând
contribuţii sociale (M.O. 855/04);
- Ordinul MFP nr. 1848/03 privind stabilirea baremului lunar pentru
impunerea veniturilor din salarii şi pensii pentru anul fiscal „2004” potrivit
prevederilor Legii nr. 571/03 privind Codul Fiscal (MO 4/04).
- Ordinul MFP nr. 192/04 privind stabilirea baremului anual de impunere şi a
deducerii personalului de bază pentru calculul impozitului pe venitul anual
global impozabil realizat în anul fiscal 2003.

Convenţ ii internaţ ionale

Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România precum si

convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate
raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare ale
dreptului muncii.

CURS 3
NOŢ IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI
RESURSELOR UMANE

I. Dezvoltarea socială – factori de producţ ie - marfă

- piaţă
- preţ
- salariu
II. Diagrama unităţ ii (statul de funcţii, organigrama)
III. S alariatul - drepturi şi indatoriri
- disciplina muncii
- răspunderea materială
IV. Gestionarul - concept
- condiţii de angajare
- constituirea garanţiei in numerar
Baza legala:
Constituţia Romaniei MO 233/1991;
Codul Muncii L 53/2003 MO 72/2003;
Economie Politica Ed. ASE 1995;
L 22/1969 republicată MO 47/2001 şi HCM 2230/1969 privind gestionarea
bunurilor materiale, modificată prin L 54/1994 MO 181/1994;
Ordinul 2388/1995 MO 292/1995 – se stabilesc norme privind organizarea
Şi efectuarea inventarierii patrimoniului.
I. DEZVOLTAREA SOCIALĂ – FACTORI DE PRODUCŢ IE
Dezvoltarea societăţii are ca suport activitatea economică, utilizarea
In condiţii de raţionalitate şi eficienţă a factorilor de producţie.
- MUNCA
- FACTORI DE - PĂMANTUL
MOD DE PRODUCŢIE - CAPITALUL - FIX
PRODUCŢIE - CIRCULANT
- RELAŢII DE PRODUCŢIE
a) MUNCA :
- este activitatea conştientă, specifică omului, indreptată spre un
anumit scop in cadrul căreia omul mijloceşte, reglementează, efectuează şi
controlează
schimbul de materii intre el şi natură in scopul satisfacerii trebuinţelor
sale.
b) PĂ MÂNTUL :
- este natura in care omul s-a format şi există.
c) CAPITALUL FIX :
- format din - clădiri;
- construcţii;
- utilaje;
- instalaţii;
- maşini, etc.
- definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ:
- o durată de folosinţa mai mare de 1 an;
- o valoare mai mare de 8 milioane lei.
- caracteristic: participă la mai multe cicluri de producţie şi işi transferă
treptat din valoare in noul produs sub forma cotelor de amortizare.
d) CAPITALUL CIRCULANT:
- format din - materii prime;
- consumabile;
- obiecte de inventar;
- energie;
- surse de apă.
- caracteristic: participă la un singur ciclu de producţie şi işi transferă
integral şi deodată valoarea in noul produs.
DEZVOLTAREA ECONOMICĂ - economie naturală;
- economie de schimb.
Orice produs al muncii omului destinat schimbului se numeşte MARFĂ.
MARFA - valoarea de intrebuinţare (VI) – este utilă cuiva;
- valoarea de schimb (VS) – apare in schimbul de piaţă.
PIAŢA - locul de intalnire al agenţilor economici care se impart in
vanzători şi cumpărători;
- locul unde se intăreşte cererea şi oferta şi se formează preţul.
PREŢUL - expresia bănească a valorii mărfii;
- este compus din costuri + profit.
PROFITUL – diferenţa intre ceea ce se incasează şi ceea ce se plăteşte
In activitatea economică.
e) RELAŢ II DE PRODUCŢ IE
- relaţiile care se stabilesc intre oameni in procesul de producţie şi
unde işi găseşte locul inspectorul de resurse umane.
PIAŢA FORŢEI DE MUNCA.
- pentru a intra in sfera cererii şi a ofertei este condiţionată de
faptul că omul trebuie să fie liber, să se angajeze pe o durata determinată
şi să
fie salarizat corespunzător.
SALARIUL.
- reprezintă expresia bănească a valorii forţei de munca;
- este suma de bani dată de patronat salariatului in baza unui contract
de muncă;
- este reprezentat de 2 indicatori fundamentali:
salariul nominal – suma de bani pe care o primeşte angajatul ca plată a
muncii sale;
salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumpărate la un
moment dat cu ajutorul salariului nominal.
F o rmele salariză rii:
- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect şi progresiv;
- salarizarea pe bază de tarif fix sau cote procentuale;
- salarizarea în alte forme prevăzute de lege.

II. DIAGRAMA DE FUNCŢ II.

Toate ministerele, direcţiile centrale, unităţile, instituţiile şi
societăţile de orice tip
se infiinţează prin:
- legi (L);
- hotărari de guvern (HG);
- hotărari şi decizii ale administraţiei centrale şi locale.
Prin aceasta
- se defineşte: obiectul de activitate, locul, structura de personal;
- se stabileşte: poziţia in bugetul de venituri şi cheltuieli al statului.
Fiecare unitate işi intocmeşte anual STATUL DE FUNCŢII in raport cu
necesarul activităţii respective care cuprinde in principiu:
- denumirea funcţiilor;
- gradul sau treapta profesională;
- nivelul studiilor;
- nivelul salariilor de bază pe coeficienţi de multiplicare sau pe o
grila de intervale cu nivel de la minim la maxim.
Este imperios necesară o evidenţă nominală a personalului incadrat pe
funcţii,document ce poate cuprinde toate informaţiile necesare.
Ex: REGISTRU
Denumirea funcţiilor
Numele şi Prenumele
Data angajării
Vechime muncă
Nivel studii
Data naşterii
Stare civilă
Vechime muncă
Observaţii
II. SALARIATUL.
Constituţia Romaniei la titlul 2: „Drepturi, libertăţi şi indatoriri
fundamentale”
prevede că:
- dreptul la muncă nu poate fi ingrădit;
- alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere;
- dreptul la negocieri colective şi individuale in materie de muncă şi
caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate.
La art.42 se interzice munca forţată cu excepţiile:
- stagiul de militar in termen;
- munca condamnaţilor;
- situaţiile de calamitaţi naturale şi cele ce fac parte din obligaţii
civice.
L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.
Codul Muncii (CM) acordă o atenţie deosebită necesităţii de a se
utiliza
raţional, deplin şi eficient resursele umane, ceea ce implică o
creştere permanentă a
calităţii instrucţiei şi educaţiei, a calificării şi policalificării.
Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atribuţiuni şi
pe aceea de a veghea şi interveni cu propuneri concrete privind respectarea
drepturilor angajaţilor cat şi măsuri de a işi indeplini indatoririle (de
revăzut art.39 CM).
Disciplina muncii inglobează toate regulile de comportare obligatorii
pentru toţi membrii unei colectivitaţi.
In baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de
conducere ale unităţilor trebuie să elaboreze „Regulamentul de ordine
interioară”,
(in CM se prevede ca ROI să se realizeze in maxim 60 de zile de la
infiinţarea unităţii).
Condiţie pentru respectarea prevederilor ROI revine intocmirii principiale şi
corecte a documentului „Fişa postului” pentru fiecare angajat şi
concomitent aplicarea cu consecvenţă a unui sistem unitar de recompense şi
sancţiuni
disciplinare. Pentru aceasta la un capitol distinct ar trebui să apară
diferite recompense,
cum ar fi:
R ECOMPENSE:
- mulţumiri verbale sau in scris;
- acordare de trepte sau garanţii la salariu cu reducere de termen;
- gratificaţii, premii şi recompense băneşti;
- ordine, medalii, titluri de onoare, inscripţii, plachete;
- inscrierea pe placa sau in cartea de onoare a unităţii.
S ANCŢIUNI DISCIPLINARE:
Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sancţiuni disciplinare
ori de cate ori constată abateri de la regulile de ordine interioara sau de
la alte
norme legale.
Incălcarea cu vinovăţie de către orice angajat, indiferent de funcţia
ce o ocupă, a obligaţiilor profesionale şi normelor de comportare constituie
abateri
disciplinare şi se
sancţioneaza (art.264 din CM) astfel:
a. avertisment scris;
b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel
mult 10 zile lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei in care este retrogradat pe cel mult 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e. reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă intre 1 -3 luni cu 5 - 10%;
f. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se
poate aplica şi un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau in
scris).
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinand cont de:
- imprejurările producerii;
- gradul de vinovăţie al salariatului;
- gravitatea şi consecinţele abaterii;
- comportarea in serviciu a angajatului;
- alte sancţiuni disciplinare anterioare.
Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de conducător sau de
patronate şi se comunică in scris angajatului in termen de 30 de zile de la
data cand
şeful a luat cunoştinţă de abatere, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
săvarşirea acesteia.
Cu excepţia avertismentului scris, celelalte sancţiuni disciplinare se
aplică numai după o cercetare prealabilă a faptelor, ascultarea presupusului
vinovat
şi verificarea susţinerilor acestuia aduse in apărare.
Orice sancţiune aplicată se inscrie in registrul de evidenţă al sancţiunilor
ce se
păstrează la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar in
dosarul personal al angajatului.
Comunicarea deciziei de sancţionare se face de către inspector sub
luarea de semnătura şi specificarea datei de inmanare a copiei de pe decizia
de
sancţionare.
Sancţiunea de desfacere disciplinară a contractului de muncă se aplică
celui ce a săvarşit o abatere gravă sau incalcă repetat normele de ordine
interioară şi socială, iar decizia se comunică in 5 zile.
In cazul in care unitatea face plangere penală impotriva unui angajat
sau acesta este trimis in judecată penală, acesta este suspendat şi nu
primeşte
drepturile salariale.
In caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este
obligată să reincadreze in funcţia deţinută persoana şi să ii plătească pe
perioada
cand a fost lipsită de drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza
salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.
Dacă respectivul s-a incadrat in muncă intre timp, dar cu un salariu
mai mic, despăgubirea va fi egală cu diferenţa.
Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală, iar
Salariatul restituie indemnizaţia de şomaj.
RĂSPUNDEREA MATERIALĂ (RM) - art.269 – 275 din L53/2003:
RM constă in obligaţia oricarui salariat de a repara in limitele
prevăzute lege prejudiciul cauzat unităţii din vina sa sau in legatură cu
munca sa.
Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul care a suferit un
Prejudiciu material din pricina acestuia. Dacă angajatorul refuză, salariatul
se
poate adresa instanţei.
FUNCŢIILE RM:
- să apere patrimoniul unităţii de acţiunile propriilor salariaţi;
- să ocrotească interesele personale ale salariaţilor privind limitarea
răspunderii la paguba efectivă, obligand unitatea să dovedească existenţa
pagubei şi
vinovăţia persoanei care a cauzat-o inlăturand solidaritatea;
- inadmisibilitatea răspunderii pentru pierderi inerente procesului de
producţie şi pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu.
Recuperarea pagubei se face printr-o cotă limitată din salariu fără a
afecta resursele
de existenţă ale salariaţilor sau bunurile lor mobile sau imobile.
Recuperarea se face printr-o procedură specială, mai operativă, cu
termen de decădere sau prescripţie mai scurte (ex: cercetarea administrativă
privind cauzele trebuie facută in termen de 60 de zile de le data de cand
conducatorul a fost inştiinţat de producerea pagubei).
CONDIŢIILE RM:
Pentru a se stabili RM in sarcina unui angajat trebuie indeplinite
cumulativ condiţiile:
a) calitatea de angajat la unitatea pagubită a celui ce a produs
paguba;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului să fie săvarşită in
legatură cu munca sa comisiv sau omisiv;
c) prejudiciul cauzat unităţii să fie stabilit cu corectitudine;
d) să fie stabilit raportul de cauzalitate intre fapta ilicită a
salariatului şi paguba produsă;
e) vinovăţia angajatului să fie clară şi reală.
CAUZE CARE INLĂTURĂ CARACTERUL ILICIT ŞI EXONEREAZĂ DE
RĂSPUNDERE:
a) executarea unor obligaţii legale sau contractuale, respectiv a
ordinului de seviciu; cand ordinul este vădit ilegal sau inoportun cel care
l-a primit spre
executare este obligat să-l sesizeze in scris de la cel care il emană sau
către forul tutelar;
b) starea de necesitate este imprejurarea in care autorul săvarşeşte
fapta pentru a salva de la un pericol iminent, integritatea corporală sau
viaţa sa sau a altora;
c) riscul normal de serviciu reprezintă scăzămintele naturale la
produsele alimentare, carburanţi, lubrifianţi sau rebuturile de fabricaţie;
d) cazul fortuit sau de forţă majora: intemperii, dezastre naturale,etc.
IV. GESTIONARUL (G):
G este acel angajat care are ca atribuţiuni principale de serviciu:
primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate in administrarea,
folosinţa chiar şi
temporară a unităţii, indiferent de modul de dobandire sau locul in
care se află.
Poate fi G cel care a implinit 21 ani, indeplineşte condiţiile de
studii prevăzute de
COR (Codul ocupaţiilor din Romania) şi are cunoştinţele necesare pentru
a indeplini funcţie.
Pe langă documentaţia de mai sus, inainte de angajarea ca G se mai
solicită fişa de
antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne şi o dovadă de
la unitatea in care a
lucrat anterior din care să rezulte dacă a produs pagube, valoarea
acestora, inprejurările
producerii şi dacă au fost recuperate.
Angajarea sau trecerea unei persoane intr-o funcţie din subordinea G se
face numai cu acordul scris al acestuia.
Conducătorul unităţii, persoana cu atribuţiuni de control financiar
preventiv şi
contabilii nu pot efectua operaţiuni de primire, păstrare sau eliberare
de bunuri, acte şi valori.
Este imixtiune in atribuţiuni.
G constituie garanţie in numerar in care scop intocmeşte la incadrare
un contract tip.
Garanţia va fi de minim un salariu şi de maxim 3 salarii, dar nu va
putea fi mai mare decat valoarea bunurilor gestionate.
Ministerele şi alte organe centrale stabilesc funcţie de natura şi
valoarea bunurilor
gestionate dacă este necesară constituirea unor garanţii suplimentare
constand din:
a) bunuri imobile sau mobile de folosinţă indelungată, proprietate a
gestionarului;
b) obligaţii asumate de către terţi faţă de agentul economic de a
acoperi
pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma
determinată.
Garanţia reţinută prin statul de salarii va fi depusă de către unitate
lunar intr-un cont
special al agentului economic şi se consemnează intr-un carnet nominal
al gestionarului
deschis la banca sau la CEC-ul care asigură una din dobanzile cele mai
rentabile.
Dobanda obţinută nu poate fi mai mică decat cea acordată de trezorerii
la depozitele
pe termen de un an.
Carnetele de garanţie nominale se păstrează ca acte de valori in
casieria agentului
economic.
Garanţia se ridică la incetarea contractului de muncă sau la schimbarea
angajatului pe
o funcţie negestionară.
Dobanda ce depăşeşte la un moment dat cuantumul legal al garanţiei
poate fi
restituită gestionarului in termen de 10 zile.
Garanţia se constituie prin reţineri lunare in cuantum de 1/10 din
salariul lunar net,
iar in cazul in care aceasta este utilizată integral sau parţial pentru
acoperirea unor pagube se
reconstituie in cuantum de 1/3 din salariul lunar net. Garanţia va fi
recalculată periodic in
funcţie de schimbările intervenite in salariu sau in valoarea bunurilor
gestionate.
Nu pot fi gestionari:
- cei condamnaţi pentru săvărşirea unei infracţiuni din cele prevăzute
in lista anexă la lege,
chiar dacă au fost graţiaţi;
- cei aflaţi in curs de urmărire penală sau de judecată pentru fapte
prevăzute in listele anexe
la lege;
- cei care au fost amnistiaţi pentru fapte prevazute in listele anexe
la lege nu pot fi gestionari
timp de 2 ani de la data amnistiţiei;
- cei cărora li s-a suspendat condiţionat executarea unei pedepse nu
pot fi gestionari pe
această perioadă + 2 ani.
Lista anexă la L22/1969 prevede infracţiunile:
- infracţiuni contra securităţii statului;
- infracţiuni de nedenunţare;
- furt, talhărie, abuz de incredere, gestiune frauduloasă, inşelăciune,
distrugere, tăinuire,
delapidare, neglijenţă in seviciu, luare şi dare de mită, primirea de
foloase necuvenite,
favorizarea infractorului, infracţiuni contra siguranţei circulaţiei pe
CFR, fabricarea de
monedă, falsul şi uzul de fals.
FIŞ A DE GARANŢ II GESTIONARE:
NUMELE SI PRENUMELE: C. VASILE
DATA ANGAJĂRII: 28.12.2002
FUNCŢIA: ŞEF DEPOZIT C-L
CUANTUMUL GARANŢIEI: 3 SALARII

CURS 4
SALARIZAREA PERSONALULUI
I. Salarizarea ca sistem – noţ iuni de bază , fundamentele legii.
II. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.
III. Salarizarea personalului puterii executive: preş edenţ ie ş i guvern –
probleme specifice.
IV. Salarizarea personalului puterii judecă toreş ti – probleme specifice.
V. Salarizarea personalului curţ ii supreme de justiţ ie – probleme specifice.
VI. Salarizarea personalului diplomatic.
Baza legală :
L53/2003 Codul Muncii MO72/2003;
L40/1991 privind salariul preşedenţiei şi guvernului Romaniei şi a
personalului de la
preşedenţie şi guvern MO162/1993;
L50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din
organele autorităţii
judecătoreşti, republicat in MO563/1999;
L56/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului curţii
supreme de justiţie
MO225/1997;
L84/1996 Legea invăţămantului MO1/1996;
L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997;
L154/1998 privind stabilirea salariului de bază in sectorul bugetar şi
al
indemnizaţiilor pentru persoanele cu funcţii de demnitate publică
MO266/1998;
HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului din sistemul
bugetar
OG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de bază in
invăţămant MO83/2000;
OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de bază pentru
personalul
contractual din sistemul bugetar MO138/2000;
OG82/2000 completează L188/1999 privind statutul funcţionarilor publici
MO293/2002, modificate şi completate prin L 161/2003, MO279/2003.
OG42/2001 privind creşterile salariale acordate in 2001 MO147/2001;
OG187/2001 privind creşterile salariale acordate in 2002 MO848/2001;
OG33/2002 şi OG66/2002 stabilesc o noua grilă de indicatori privind
stabilirea
salariului de bază in invăţămant MO420/2002;
OG191/2002 privind creşterile salariale ce se acordă in 2003
personalului salarizat in baza OG
24/2000 şi L 154/1998 – MO 951/2002;
OG 192/2002 reglementează drepturilor salariale ale funcţionarilor
publici
MO949/2002;
OG196/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din
invăţămant
salarizat in baza OG8/2000 MO954/2002;
OG177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor
MO184/2002;
OG180/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din
instituţiile publice de
apărare, ordine publică şi siguranţă naţională MO924/2002;
OG207/2002 privind creşterile salariale din 2003 pentru personalul
diplomatic
MO961/2002;
OG 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului
din sectorul bugetar in
anul 2004 (MO 919/2003).

I. SALARIZAREA CA SISTEM–NOŢ IUNI DE BAZĂ , FUNDAMENTELE LEGII.

Adunarea Generală a O.N.U. din 10.12.1948 adoptand Declaraţia
Universală a
Drepturilor Omului declară că „ oricine munceşte are dreptul la un
salariu echitabil şi suficient
care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu
demnitatea umană”.
Conform Conferinţei Nr.95/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
„salariul
reprezintă suma de bani dată de patronat salariatului in temeiul unui
contract individual de
muncă pentru munca efectuată sau ce ar trebui efectuată sau pentru
serviciile efectuate sau ce
ar trebui efectuate”.
Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:
- pentru munca prestată in condiţiile CIM fiecare persoană are dreptul
la un salariu in bani
convenit la incheierea contractului;
- salariul cuprinde - a) salariul de bază (SB);
- b) adaosuri şi sporuri la salariu.
a) SB se stabileşte in raport cu:
- calificarea personală;
- importanţa muncii;
- complexitatea lucrărilor de efectuat;
- pregătirea si competenţa profesională.
b) adaosuri si sporuri:
- se acordă in funcţie de: - rezultatele obţinute;
- condiţiile concrete in care se lucrează;
- vechimea in muncă.
- se iau in calcul la stabilirea drepturilor ce se determină in raport
cu salariul......in
masura in care au caracter de continuitate şi sunt prevăzute de lege.
Conform art. 2 prevederile CM se aplică:
a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul in
Romania sau cu autorizaţie de a lucra in Romania, cu
condiţia să işi desfăşoare activitatea in ţară;
b) cetăţenilor romani angajaţi ai unor instituţii constituite in
ţară care işi desfăşoară activitatea in străinătate cu
excepţia cazului in care legislaţia statului respectiv este
mai rentabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi ce au CIM in Romania;
d) refugiaţilor incadraţi cu CIM in Romania;
e) ucenicilor cu contract de ucenicie;
f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;
g) organizaţiilor sindicale sau patronale.
Salariile se stabilesc in raport cu:
- forma de organizare a unităţii;
- forma de finanţare;
- caracterul activităţii.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, in
raportul dintre
persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau
reprezentanţi ai acestora in funcţie
de posibilităţile financiare ale angajatorului.
Modificarea salariului stabilit prin negociere intre părţi nu poate fi
solicitată inainte
de 1 an de la data stabilirii.
Atat salariul stabilit prin negociere intre părţi cat şi salariul
stabilit prin OG sau HG
nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe ţara care din
01.01.2009 este stabilit la suma
de 600 lei.
Drepturile salariale nereclamate se prescriu in termen de trei ani de
la data datorării
(art.166/CM).
Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite
principiile,
obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementand
totodata mijloacele,
metodele şi instrumentele de infăptuire ale acestora prin determinarea
condiţiilor de stabilire şi
acordare a salariului.
F orme de salarizare:
- salarizarea in regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea in acord care poate fi: direct, indirect sau progresiv;
- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale;
- alte forme de salarizare prevăzute in mod expres de lege.
Principiile sistemului de salarizare:
I la muncă egală salariu egal;
-salariu diferenţiat după nivelul studiilor;
-salariu diferenţiat in raport cu funcţia indeplinită;
-salariu diferenţiat in raport cu cantitatea şi calitatea muncii (ex:
la salarizare in acord);
-salariu diferenţiat in raport cu condiţiile de muncă;
-caracterul confidenţial al S;
-la stabilirea S nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice,
etnice, confesionale, vărstă,
stare materială, etc.
-S se plăteşte periodic la interval de cel mult o lună. Intarzierea
nejustificată a plăţii poate
duce la obligarea angajatorului de a plăti daune interese salariaţilor.
-drepturile salariale cuvenite angajaţilor se plătesc inaintea altor
obligaţii ale unităţii.
-S se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.
-drepturile salariale ale angajaţilor nu pot fi urmărite şi nu se pot
face reţineri ale acestora
decat in condiţiile şi cazurile prevăzute de lege.
In baza art.409/Cod procedură civilă coroborat cu art.164/L53 şi alte
prevederi
legale, drepturile salariale ale angajaţilor pot fi grevate de reţineri
in urmatoarele limite:
- pană la 1/2 din salariul lunar net pentru sumele datorate cu titlu de
obligaţii de
intreţinere (pensie alimentară);
- pană la 1/3 din salariul lunar net pentru repararea pagubelor
pricinuite
patrimoniului;
- pană la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii cum ar
fi: mărfuri
cumpărate, servicii prestate in sistemul cu plată in rate;
- pană la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea garanţiei
gestionare;
- pentru obligaţii financiare pe baza de consimţămant, reţinerea este
in cuantumul
lunar stabilit prin angajamentul scris al debitorului fără a se depăşi
1/2 din S
lunar net.
In cazul in care S lunar al unui angajat este urmărit concomitent
pentru mai multe
categorii de reţineri, totalul acestora nu poate depaşi valoarea de 1/2
din S lunar net, fapt
pentru care legiuitorul a stabilit ordinea de priorităţi:
1) pensia de intreţinere;
2) plata despăgubirilor pentru repararea daunelor cauzatoare
prin moarte sau vătămare corporală;
3) plata datoriilor către stat din: contribuţii obligatorii,
impozite şi taxe;
4) plata datoriilor pentru recuperarea pagubelor pricinuite
statului, instituţiei sau unor terţe persoane;
5) plata celorlalte datorii.
Prezentele prevederi nu intra in contradicţie cu art.164/CM deoarece
Codul de
procedură civila devine in acest caz lege specială. Aceste dispoziţii
se aplică şi asupra sumelor
cuvenite in baza drepturilor de autor, inventator, salariile membrilor
cooperaţiei
meşteşugăreşti, pensiilor de orice fel.
Cand un salariat are datorii la mai mulţi creditori, iar cota de 1/2
din S lunar net nu
acoperă toate creanţele, acestea se reţin in ordinea de prioritate
stabilită de lege, iar
compartimentul de personal este obligat să comunice in scris celorlalţi
creditori in termen de 5
zile motivele pentru care nu s-au efectuat reţinerile in totalitate sau
parţial.
Toate reţinerile din S se realizează numai pe baza de titluri
executorii aduse la
cunoştinţa salariatului sub semnatură.
Inspectorul de resurse umane are obligaţia ca in orice situaţie de
incetare a
raporturilor de muncă, salariatului să i se intocmească o nota de
lichidare in 2 exemplare in
care să i se specifice datele de identitate personale şi următoarele:
sumele de reţinut, titlurile
executorii, emitentul acestora cu nume, adresă şi număr cont bancar,
iar la adresa de transfer
sau dosarul de pensie se anexează originalul notei de lichidare insoţit
de originalele titlurilor
executorii. La desfacerea contractului de munca al unui angajat,
indiferent de motiv, trebuie să
se comunice in scris creditorilor noul loc de muncă al salariatului sau
poziţia de pensionar şi
casa de pensii prin care işi primeşte drepturile.
In cazul desfacerii contractului de muncă pe motive disciplinare sau
disponibilizări,
titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a
urmări recuperarea datoriilor
prin administraţia financiară de domiciliu.
Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă din cauză de boală
sau accident,
ajutoarele pentru prevenirea imbolnăvirilor sau pentru refacerea
sănătăţii care se plătesc prin
asigurari sociale nu pot fi urmărite decat pentru plata pensiilor de
intreţinere. La fel se
procedează şi cu indemnizaţia de preaviz.
Soldele militarilor in termen, ale militarilor cu termen redus,
elevilor şi studenţilor
instituţiilor militare pot fi urmărite in cuantum de 1/3 din repararea
pagubelor unităţii.
Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de reţineri sumele reprezentand:
- ajutorul de deces;
- ajutorul pentru sarcină şi lehuzie sau pentru ingrijirea copilului
bolnav pană la 3 ani;
- diurna de delegare, indemnizaţia de detaşare şi de transfer;
- bursele de studii.
II. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR.
Salarizarea unui număr mare de unităţi şi instituţii se suportă de la
bugetul de stat.
Aceasta nu inseamnă că salariile categoriilor respective de personal
sunt şablonizate, ci,
dimpotrivă, se stabilesc ţinand cont de specificul fiecărei unităţi şi
instituţii şi anume:
- funcţii de demnitate publică;
- administraţia publică centrală (ministere şi unităţi subordonate,
serviciile preşedenţiei şi
aparatul guvernului), administraţia publică locală (prefecturi
primării, consilii);
- invăţămant;
- sănătate;
- cercetare ştiinţifică;
- cultură;
- culte;
- sport;
- autoritatea vamală;
- navigaţie;
- agricultură;
- cadastru;
- protecţia mediului;
- unităţi de proiectare şi informatică;
- unităţi de asistenţă socială;
- alte funcţii din sectorul bugetar;
- sistemul naţional de ordine publică, siguranţă naţională, aparare
naţională.
Venitul salarial al personalului din aceste unităţi cuprinde in
principiu:
A. Salariul de bază (SB) care cuprinde:
- SB pe coeficienţi de multiplicare sau pe grilă de intervale cu nivel
minimmaxim;
- indemnizaţie de conducere;
- salariul de merit;
- spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază.
B. Adaosuri şi sporuri:
- spor pentru vechime;
- sporuri impuse de condiţiile de muncă;
- spor de lucru peste program:
a. indemnizaţie ore şofer;
b. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal;
- spor pentru lucru in cursul nopţii.
C. Recompense şi premii.
D. Premii speciale.
E. Alte drepturi:
- masă gratuită;
- transport gratuit;
- locuintă de serviciu;
- bonuri de masă.
Unele unităţi prin legi speciale au introdus ca element al SB şi alte
categorii de
sporuri (Ex: sporul de stabilitate in magistratură, in invăţămant
etc.).
A. Salariul de baza (SB).
SB pe coeficienţi sau grila de intervale se stabileşte diferenţiat pe
categorii de
personal şi anume:
1) pentru funcţii de demnitate publică:
SB este nominalizat ca „indemnizaţie pentru funcţii de demnitate
publică”, iar
valoarea acesteia se determină pe baza unor elemente:
a) valoarea de referinţă universală care se exprimă in lei şi
constituie baza unică pentru
determinarea valorii de referinţă proprie fiecărui sector de
activitate; această valoare se
stabileşte anual prin legea bugetului de stat sau se indexează periodic
prin HG sau OG;
b) indicatori de prioritate intersectorială exprimaţi in procente şi
diferenţiaţi pe domenii de
activitate;
c) valoarea de referinţă sectorială exprimată in lei este rezultată din
inmulţirea valorii de
referinţă universală cu indicatorul de prioritate intersectorială; este
utilizată ca bază de calcul
al cuantumului indemnizaţiei lunare;
d) grila cu coeficienţii de multiplicare necesari la stabilirea
indemnizaţiilor funcţiilor aşa cum
sunt ierarhizaţi in anexele II/1, II/2,III la L154/1998.
Funcţia de demnitate publică este acea funcţie publică ce se obţine
prin mandat direct
in alegeri organizate sau indirect prin numire conform legii.
Pentru a stabili nivelul indemnizaţiei lunare a funcţiilor de demnitate
publică
prevăzute in anexele II şi III la L154/1998 se actualizează valoarea de
referinţă sectorială
stabilită in baza legii bugetului de stat.
Ultima valoare astfel actualizată se inmulţeşte cu coeficientul de
multiplicare
prevăzut in dreptul fiecărei funcţii nominalizată in anexele II şi III
la L154/1998.
2) Pentru personalul contractual:
Pentru toate funcţiile de execuţie de la preşedenţie, parlament,
primării, consilii şi
pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi regii autonome cu
specific deosebit
incadrarea se realizează prin concurs (L53/2003), iar salariul de bază
se stabileşte pentru
intregul personal contractual (OG24/2000), respectiv pe o grilă de
intervale cu salariul minim
– maxim.

3) Personalul didactic şi auxiliar didactic:

SB se stabileşte diferenţiat astfel:
a) Personalul didactic – invăţămantul superior:
SB se stabileşte pe grade profesionale, iar in cadrul acestora pe o
grila de coeficienţi
de multiplicare minim – maxim şi pe tranşe de vechime in invăţămant
conform OG8/2000
completată şi modificată prin OG66/2002 MO420/2002.

Promovarea se va face numai pe post vacant sau prin transformarea unui

post intrunul
de nivel superior.
Valoarea coeficientului 1 este unică pentru tot personalul din
invăţămant şi
include şi majorarea prevăzută de HG403/2001.
b) Personalul didactic din invăţămantul preuniversitar:
SB se stabileşte pe funcţii şi grade didactice, iar in cadrul acestora
pe tranşe de
vechime şi pe coeficienţi de multiplicare unici.
Baza legală – OG 8/2000 modificată şi completată de OG 33/2002
(MO216/2002)
care a stabilit noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea
coeficientului 1.
c)Funcţii auxiliare din invăţămant:
SB se stabileşte pe funcţii şi grade profesionale şi pe o grilă cu
coeficienţi de
multiplicare la care se aplică valoarea coeficientului 1 stabilită de
OG196/2002
4) Funcţionarii publici (L188/1999 “Statutul funcţionarului public”):
SB s-a stabilit conform OG 245/2000 şi OG 82/2000 in sumă fixă pe
funcţii şi
categorii (C,B,A), in cadrul acestora pe clase (III,II,I), iar in
cadrul fiecărei clase pe 3 grade
(3,2,1), fiecărui grad corespuzandu-i o anumită sumă drept SB. Evoluţia
salariilor de la minim
către maxim incepe cu categoria C, clasa III, gradul 3 către categoria
A, clasa I, gradul 1.
OG192/2002 (vezi Anexa) a avut in vedere crearea unui sistem de
salarizare aplicabil tuturor
funcţionarilor publici, dar in raport cu activitatea depusă şi
importanţa muncii. SB se stabileşte
in raport cu nivelul la care se desfăşoară activitatea (central sau
local), diferenţiat aşa cum
prevăd anexele 1-4 la OG192/2002.
Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifică L 188/1999 Statutul
funcţionarilor publici
şi stabilişte o nouă clasificare a acestora, astfel:
-clasa I – absolvenţi cu studii superioare de lungă durată şi diplomă
de licenţă;
-clasa II – absolvenţi cu studii superioare de scurtă durată şi diplomă
de absolvire;
-clasa III – absolvenţii studiilor liceale cu diplomă de absolvire.
După nivelul atribuţiunilor, funcţiile se deosebesc:
- inalţi funcţionari publici;
- funcţii de conducere;
- funcţii de execuţie.
Cei din clasele a II-a şi a III-a pot ocupa numai funcţii de execuţie
care sunt
structurate pe grade profesionale şi anume: superior, principal, asistent,
debutant.
Salariul funcţionarului public este compus din: salariul de bază, spor
de vechime in
muncă, suplimentul postului, suplimentul gradului, prime şi alte
drepturi salariale conform
legii.
Se menţin salariile stabilite in baza OG 192/2002 la care se aplică
indexările stabilite
prin OG 123/2003.
Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal
analizate.
Reţinem:

- salariile de bază rezultate din calcul se rotunjesc la mie in

favoarea angajatului;
- in vederea stabilirii salariilor de bază, in termen de 15 zile de la
reluarea activităţii, cei aflaţi
in concediu plătit pentru ingrijirea copilului de pană la 2 ani,
respectiv 3 ani, persoanele
angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni fiind in
concedii medicale sau fără
plată precum şi persoanele angajate in instituţii publice ale căror
contracte de muncă sunt
suspendate şi persoanele care revin in instituţii publice ale caror
contracte au fost supendate
vor fi evaluate prin examen de testare organizat de angajator:
a) cu personalul care promovează acest examen se procedează in acelaşi
mod ca şi in cazul
personalului angajat prin concurs;
b) celor ce nu promovează examenul li se atribuie salariul avut
anterior, sau, după caz,
salariul minim al funcţiei avute anterior.
Indiferent de sectorul de activitate in care este incadrat, fiecărui
salariat i se
intocmeşte anual o apreciere de serviciu, respectiv i se face evaluarea
performanţelor
profesionale, document in baza căruia i se stabileşte şi SB pentru
următoarea perioadă de
activitate. In acest scop s-a emis HG749/1998 (MO407/1998) in baza
căruia mai multe
ministere şi sectoare de activitate au emis norme proprii privind
metodologia de evaluare a
performanţelor individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a
SB intre limite.
Încadrarea ş i stabilirea SB pentru posturile vacante.
Măsurile organizatorice, intocmirea documentaţiei, desfăşurarea legală
a
operaţiunilor de concurs, stabilirea corectă a SB sunt atributul
exclusiv al Inspectorului de
resurse umane (IRU).
Denumirea funcţiilor, nivelul salariului şi nivelul studiilor sau grila
de stabilire a SB
intre limite se găsesc specificate in Statul de funcţii pentru fiecare
funcţie sau meserie pe
grade, pe trepte profesionale sau pe categorii de calificare.
SB se acordă personalului incadrat conform schemei de funcţii numai
dacă aceştia
indeplinesc condiţiile de studii şi calificare şi numai in raport cu
competenţa profesională.
L53/2003 exclude posibilitatea angajării sau ocupării unor funcţii in
raport cu vechimea in
muncă sau specialitate, ci numai prin concurs sau examen pe post vacant
şi in ordinea de
prioritaţi pentru unitate.
Participanţii la concurs, persoane din unitate sau din afara acesteia,
trebuie să
indeplinească cel puţin următoarele condiţii:
- să fie cetăţean roman (cei străini se aprobă de la caz la caz);
- să nu fi suferit condamnări incompatibile postului;
- să prezinte recomndare de la fostul loc de muncă privind profilul
moral şi
profesional;
- CV cu intreaga activitate desfăşurată;
- declaraţie că nu fac parte din partide politice (dacă este cazul).
In fiecare unitate se numeşte prin decizie o comisie de examinare
constituită din:
- preşedinte;
- secretar (in principiu IRU);
- şeful compartimentului financiar – contabil;
- şeful compartimentului in care este postul vacant;
- 2 – 3 specialişti (dacă este cazul).
Posturile vacante vor fi scoase la concurs in ordinea de urgenţă pentru
unitate prin
publicarea intr-un ziar central sau local şi prin afişarea la sediul
unităţii cu cel puţin 15 zile
inainte de data concursului.
Anunţul publicitar scurt, clar şi concis cuprinde:
- denumirea unităţii şi sediul acesteia;
- denumirea postului;
- data, ora şi locul susţinerii concursului;
- modalităţi de informare la nr. tel.:.......
Concursul constă in probă scrisă, orală şi/sau interviu. Nota minimă de
admitere este
7.
Rezultatul se consemnează in proces verbal in ordinea mediilor
descrescătoare
semnat de toţi membrii comisiei şi se comunică in scris in termen de 5
zile.
Celor declaraţi reuşiţi li se precizează obligaţia de a se prezenta la
serviciu in termen
de 15 zile. In caz de neprezentare postul se declară vacant şi se
anunţă următorul candidat in
ordinea mediilor descrescatoare peste 7.
Cu ocazia incadrării, la stabilirea SB se vor avea in vedere
următoarele:
- funcţiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni
dacă prin legi
speciale nu se prevede alt termen;
- pentru funcţiile de conducere trebuie stabilită perioada de probă de
maxim 3
luni;
- pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB ale
celorlaţi angajaţi
de pe funcţii similare;
- absolvenţii invăţămantului superior pot fi incadraţi şi pe funcţii cu
studii medii
cu consimţămantul scris al acestora; invers nu este posibil.
Indemnizatia de conducere (IC).
Se stabileşte de conducătorul unităţii la incadrarea intr-o funcţie de
conducere a unei
persoane in raport cu complexitatea muncii ce o conduce.
Ponderea funcţiilor de conducere ce pot beneficia de această
indemnizaţie nu poate
depăşi 15% din totalul personalului unităţii, iar in unele instituţii
centrale, nominalizate,
această pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului.
Cuantumul IC se stabileşte in baza anexei 2 la OG8/2000 şi anexei 6 la
OG24/2000
in procente cuprinse intre 10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau
pe grilă.
Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la norme de ordine
interioară sau
pentru nerealizarea unor indicatori, IC se poate suspenda pe timp
limitat (in principiu pană la 3
luni).
IC face parte din SB.
Salariul de merit (SM).
SM se acordă pentru rezultate deosebite in activitate şi poate fi in
volum de pană la
15% din SB şi IC luate impreună.
Personalul ce poate beneficia de SM se stabileşte o dată pe an, de
regulă in primele
luni ale anului, dar după aprobarea bugetului de stat.
In prezent această data este stabilită ca fiind 1 martie.
Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai după o perioadă
de 6 luni de
la angajare.
Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot beneficia de SM cel mult
15% din
numărul total de posturi prevăzute in organigrama unităţii sau in
statul de funcţii din care cel
puţin 2/3 vor fi acordate pentru funcţii de execuţie.
122
Exemplu:
- organigrama - 300 posturi
- incadrate - 220 posturi
- neincadrate - 80 posturi
300 x 15% = 45 locuri
2/3 pentru funcţii execuţie = 45 x 2/3 = 30 funcţii execuţie
1/3 pentru funcţii conducere = 45 x 1/3 = 15 funcţii conducere
Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a adăugat un nou
alineat care
stipulează că miniştrii, ceilalţi conducători ai instituţiilor centrale
de administraţie ce au in
subordine un număr redus de posturi pot aproba ca incadrarea in numărul
total al beneficiarilor
SM să se realizeze la nivelul organului central, respectiv la
ordonatorul principal de credite.
In mod practic, pentru a stabili numărul maxim al celor ce pot
beneficia de SM, se
inmulţeşte numărul posturilor din schema de organizare cu procentul de
15%; fracţiunile de
peste 0,5% se intregesc la 1%, iar cele de 0,5% sau mai mici se
neglijează. Din numărul de
locuri astfel stabilit se calculează 2/3 pentru a fi acordate
personalului de execuţie, iar din
diferenţa de 1/3 pentru funcţii de conducere se reţine un loc de care
poate beneficia directorul
general dacă este nominalizat de eşalonul căruia i se subordonează.
SM face parte din SB, este nominal şi anual şi nu poate face obiectul
unor tranzacţii,
divizări sau renunţări.
SM poate fi retras in cursul anului prin decizia scrisă a celui ce l-a
aprobat pe
considerentele:
- nu mai sunt indeplinite elementele de apreciere avute in vedere la
data acordării;
- a săvarşit un eveniment grav sau o alta abatere sancţionată de lege,
regulamente sau
norme de aplicare.
Locul rămas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care
indeplineşte
condiţiile, dar incepand cu data de intai a lunii urmatoare.
Plata SM se sistează:
- pe perioada absenţelor nemotivate de la program;
- pe perioada unor deplasări de serviciu in străinătate mai mari de 30
de zile;
- pe perioada creşterii copilului de pană la 2 ani;
- pe perioada detaşării la cursuri de zi ale unor instituţii de
invăţămant incepand cu data
plecării la curs;
- in cazul transferului la cerere incepand cu data prevăzută in decizia
de transfer.
SM se menţine atunci cand unitatea este trecută in subordinea altei
instituţii ca
urmare a reorganizării precum şi in cazul mutării unor persoane in
interes de seviciu sau de
schimbare din funcţie ca urmare a promovării.
Spor pentru sarcini ş i activităţ i suplimentare funcţ iei de bază .
Este un spor in sumă fixă sau in procente din SB de care pot beneficia:
- profesorul diriginte;
- sora şefă;
- spălătoreasa şefă;
- artistul liric;
- dansatorul solist;
- instrumentistul şef;
- balerinul solist.
B. Adaosuri ş i sporuri.
1) Sporuri pentru vechime (SV).
Personalul din sectorul bugetar precum şi cei ce au inclus in CCM SV
beneficiază de
acest spor in procent de pană la 25% calculat la SB in raport cu timpul
efectiv lucrat in
program de lucru astfel:
- intre 3 -5 ani = 5%;
- intre 5 -10 ani = 10%;
- intre 10 - 15 ani = 15%;
- intre 15 - 20 ani = 20%;
- peste 20 ani = 25%.
Personalul venit din alte sectoare sau unităţi ce acordă spor de
vechime vor beneficia
de acest spor in raport cu toată vechimea in muncă in măsura in care se
apreciază că aceasta
este utilă şi are legatură cu noua funcţie.
Trecerea in tranşa următoare de spor de vechime se face de la intai a
lunii următoare
in care a implinit vechimea minimă pe baza deciziei promovate de IRU.
Pensionarii pentru limită de varstă care se reincadrează in muncă vor
beneficia de SV
in raport cu vechimea realizată dupa reincadrare.
SV nu face parte din SB, dar se ia in calcul la stabilirea:
- indemnizaţiei de concediu (IC);
- indemnizaţiei de concediu medical (ICM);
- pensiei (P).
Sunt asimilate la vechimea in muncă şi următoarele perioade:
- deţinut politic in lagăr sau inchisoare;
- indepărtat din serviciu pe criterii politice;
- in armată ca soldat, elev, student, concentrat, mobilizat, prizonier;
- perioada de suspedare din funcţie, dacă se constată ulterior ca fiind
ilegal;
- perioada de cocediu pentru creşterea copilului in varstă de pană la 2
ani;
- se consideră vechime integrală timpul cat mamele lucrează cu jumătate
de normă pentru a
ingriji copilul bolnav in varstă de pană la 7 ani;
- perioada de şomaj;
- conform art.38 din L19/2000 se asimilează la vechimea in muncă şi
perioada studiilor
universitare la invăţămantul de zi, o singură facultate la alegere.
Absenţele nemotivate de la program şi concediile fără plată se
insumează intr-o
evidenţa extracontabilă, se trec in carnetul de muncă la finele anului
şi se deduc din vechimea
in muncă.
2) Sporuri impuse de condiţiile de muncă.
a) Spor pentru condiţii deosebit de periculoase, periculoase sau vătămătoare.
Este de pană la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat in astfel
de condiţii.
Se acordă pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul
teritorial de
protecţie a muncii, documente ce trebuie reactualizate la inceputul
fiecărui an calendaristic.
Locurile sunt nominalizate in anexele la HG281/1993, separat pentru
personalul ce
lucrează in necropsii şi prosecturi din spitale, laboratoare de
anatomie patologică, surse de
radiaţii, tratamente termice, sudură, etc.
Pentru condiţii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii, medicină
legală, TBC,
SIDA, alte epidemii grave, cuantumul acestui spor este de 50% - 100%
cum prevede HG
561/2000 (MO317/2000).
b) Spor pentru încordare psihică foarte ridicată:
Este in procent de pană la 15% din SB şi se acordă diferenţiat astfel:
- 5% pentru personalul din unităţile sanitare de: neurochirurgie,
chirurgie cardio-vasculară,
chirurgie toracică, chirurgie plastică, ortopedie şi arşi;
- 10% pentru cei din: pediatrie, obstretică ginecologie, creşe;
- 15% pentru unele secţii sanitare din spitale, piloţii de avioane de
vanătoarebombardament,
personalului de pe submarine precum şi personalului didactic ce predă
simultan la 2-4 clase.
c) Spor pentru condiţii grele de muncă.
Este in procent de pană la 15% din SB, locurile pentru care se acordă
şi procentul
respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramură (turnătorii,
tipografii, etc.).
d) Spor pentru condiţii de pericol.
Se acordă personalului din depozite de muniţii, poligoane
experimentale, fabrici de
armament, ateliere pirotehnice şi este in procent de pană la 15% din
SB.
Personalul din instituţiile de protecţie civilă judeţene şi alt
personal ce participă la
deminări şi distrugerea acestora beneficiază de un spor de 50% din SB,
inclusiv şoferul.
e) Spor de izolare.
Este in procent de pană la 20% din SB şi se acordă celor ce lucrează in
zone izolate
sau in zone din mediul rural, unde personalul de specialitate este
atras cu mare dificultate.
In baza OG27/1996 personalul ce lucrează in Biosfera Delta Dunării şi
in Munţii
Apuseni beneficiază de un spor de izolare de pană la 60% din SB.
In baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce
desfăşoară activităţi
didactice in mediul rural sau in localităţi izolate primeşte o
indemnizaţie de izolare de 5%-
80% din SB al funcţiei didactice in raport cu zona geografică;
diferenţa pe zona este aprobată
de HG167/2002 (MO153/2002).
f) Indemnizaţia de dispozitiv.
In prezent este de 25% din SB şi se acordă personalului din sistemul de
ordine
publică şi siguranţă naţională ce se află permanent in dispozitiv de
luptă.
3) Spor lucru peste program.
a) Spor lucru peste program alte categorii de personal.
Munca suplimentară (art.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuată
fără acordul
salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări
urgente in scopul prevenirii
producerii unor accidente grave.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere in următoarele 30 de
zile, iar
cand nu este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin
negocieri in cazul CCM sau
CIM, dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB.
Tinerii de pană la 18 ani nu pot efectua muncă suplimentară.
Cei salarizaţi in baza HG 281/1993 beneficiază de prevederile acesteia.
Prin CCM se
pot stabili alte compensări valorice - propunerea ca la IRU să existe o
condică de lucru peste
program care să cuprindă:
Exemplu:
Condiţii de muncă peste program.
Data Numele şi prenumele Ore peste program Aprobare
22.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură
23.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură
23.04.2002 Popescu 16- 18 Semnatură
24.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură
Acest document permite atat controlul asupra orelor efectuate şi
plătite, cat şi alte
analize economice.
4) Spor pentru muncă de noapte.

Se consideră muncă de noapte cea desfăşurată in intervalul 2200 – 600 şi

aceasta nu va
putea depăşi 8 ore in interval de 24 de ore.
Salariatul care a efectuat cel puţin 3 ore in acest interval poate
beneficia de un
program de lucru redus cu o oră fără diminuarea salariului sau poate
beneficia de un spor de
minim 15% din SB.
Inainte de inceperea programului de noapte, salariaţii sunt supuşi
gratuit unui control
medical inainte de inceperea cat şi după programul de noapte.
Tinerii care nu au implinit 18 ani, femeile gravide şi lăuze precum şi
cele care
alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă in timpul nopţii.
C. Recompense ş i premii.
Unitatea constituie un fond de premiere in volum de pană la 5% calculat
asupra
fondului de salarii anual din care se acordă recompense personalului in
tot cursul anului.
Pentru anul 2003 OG 191/2002 prevede 2%. Idem in anul 2004 conform OG
123/2003.
Unitaţile din sistemul bugetar precum şi unitaţile care au inclus
aceasta in CCM
plătesc un premiu anual egal in principiu cu SB mediu lunar realizat in
anul respectiv. Acest
premiu se poate reduce sau chiar anula in cazul salariaţilor cu
activitate slabă sau abateri grave.
Aceste recompense şi premii se impozitează prin cumul cu drepturile
salariale din
luna respectivă.
D. Premii speciale.
Pentru realizări deosebit de valoroase sau de importanţă naţională din
cultură,
sănătate, cercetare, tehnologie, sport HG281/1993 prevede acordarea
unor premii in sumă fixă
a căror valoare se aprobă de la caz la caz prin hotărari de guvern şi
se suportă din rezerva
bugetară.
L118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizaţia de merit (IM). Legea
prevede:
- pentru realizări deosebite şi pentru recompensarea unei activităţi de
notorietate din domeniul
culturii, ştiinţei şi sportului se instituie IM;
- propunerile anuale se analizează de o comisie naţională instituită in
acest scop;

E. Alte drepturi.
1) Sistemul de plată cu ora:
- se aplică atunci cand titularul lipseşte temporar precum şi pentru
activităţi ce nu justifică o
normă intreagă;
- calcularea salariului se face in raport cu salariul de bază al
titularului, sau cu norma didactică
şi vechimea recunoscută in invăţămant;
- totalul sumelor din sistemul de plată cu ora şi din ore suplimentare
nu poate depăşi valoarea
unui salariu brut lunar.
2) Cumulul de funcţii:
- pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane
care au funcţia de bază in
altă unitate, iar conform L 53/2003 şi persoanele din unitate in limita
a 48 ore săptămanal.
- salarizarea se face la nivelul funcţiei indeplinite, iar in
invăţămant conform normelor
didactice;
- angajarea se face cu acordul conducerii unităţii in care angajatul
are funcţia de bază, cu care
ocazie se discută şi programul pentru a nu se suprapune.
3) Numiri temporare, delegări, detaşări:
127
- un angajat ce este numit temporar intr-o funcţie de conducere
primeşte incepand cu a 31 zi
SB al funcţiei din care provine şi indemnizaţia de conducere a funcţiei
ce o indeplineşte
temporar;
- pe perioada delegărilor se menţine salariul şi funcţia avută, iar pe
perioada detaşărilor
angajatul poate opta pentru salariul de la noua unitate dacă este mai
mare;
- in baza art.46 din L53/2003 detaşarea poate fi de maxim 1 an şi se
poate prelungi in mod
excepţional din 6 in 6 luni cu acordul salariatului.
4) Drepturi în cazul transferului:
- rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii de
familie şi gospodăria
personală;
- plata unei indemnizaţii egale cu SB din luna transferului;
- plata unei indemnizaţii egale cu 1/4 din salariul lunar al
angajatului pentru fiecare membru de
familie aflat in intreţinere;
- un concediu plătit de 5 zile lucrătoare;
- drepturile băneşti prevăzute mai sus se plătesc de unitatea la care
se transferă;
5) Indemnizaţia de instalare:
- se acordă la incadrarea intr-o altă localitate decat cea de domiciliu
absolvenţilor studiilor de
specialitate; este egală cu SB al funcţiei in care este incadrat; in
zone izolate sau in zone din
mediul rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar in cazul nerespectării
obligaţiilor contractuale,
indemnizaţia se restituie proporţional.
III. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PREŞ EDENŢ IE
SI
GUVERN – PROBLEME SPECIFICE.
Se stabileşte ţinand seama de rolul, importanţa şi răspunderile ce
revin acestei
categorii de personal in conducerea societăţii şi este stabilit in
principiu sub forma
indemnizaţiilor pe funcţii de demnitate publică.
Ierarhizarea acestora se realizează pe baza coeficienţilor de
multiplicare prevăzuţi in
anexele II,III la L154/1998.
Ponderea funcţiilor de conducere nu este limitată, dar SM se acordă
similar cu
unităţile bugetare, respectiv pentru 15% din totalul posturilor şi in
volum de 15% din
indemnizaţie.
Celelalte probleme privind adaosurile şi sporurile la S, premiile şi
alte drepturi
băneşti sunt tratate de pe aceleaşi principii cu instituţiile bugetare.
Ca elemente de noutate:
- preşedenţia şi guvernul utilizează colaboratori străini, salarizaţi
prin contract de colaborare;
- pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare, burse
se constituie fondul
preşedintelui şi cel al primului ministru aprobate anual prin legea
bugetului de stat;
- ministerele şi instituţiile care au dreptul să procedeze la
confiscări şi valorificări de bunuri
precum şi să acorde şi să incaseze amenzi pot constitui un fond de 15%
din valoarea acestora
pentru stimularea personalului;
- pentru cei trimişi in misiuni permanente peste hotare (ambasade,
consulate, reprezentanţe)
nivelul S in valută se stabileşte de la caz la caz prin HG.
In anul 2004, salariile se indexează conform OG 123/2003.
IV. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII JUDECĂ TOREŞ TI –
PROBLEME SPECIFICE.
Indemnizaţiile pentru funcţiile de demnitate publică de care
beneficiază magistraţii şi
SB pentru celelalte categorii de personal se stabilesc tot in baza
valorii de referintă sectoriale
prevazută de lege.
Sporul de vechime in magistratură face parte din SB şi se acordă
diferenţiat astfel:
- de la 5 la 10 ani - 5%;

- de la 10 la 15 ani – 10%;
- de la 15 la 20 ani – 15%;
- peste 20 ani – 20%.
Magistraţii incadraţi la instanţe şi parchete din mediul rural
beneficiază de o
indemnizaţie mai mare cu 10%.
Magistraţii pensionaţi şi reincadraţi nu mai primesc spor de vechime in
magistratură,
dar primesc spor de vechime in muncă in raport cu intreaga vechime ca
magistrat.
L 78/2000 prevede că magistraţii de la completele speciale de
anticorupţie primesc
un spor la salariu de 30%.
SB pentru personalul auxiliar de specialitate se stabileşte intre
limite minim –
maxim, pe grade sau trepte profesionale şi nu in ultimul rand in raport
cu nivelul instanţelor
sau al parchetelor, astfel:
- mai mare cu 5% la tribunale faţă de judecătorii;
- mai mare cu 7% la Curtea de Apel faţă de judecătorii;
- mai mare cu 10% la Inalta Curte de Casaţie faţă de judecătorii.
Salarizarea personalului din Direcţia Generală a Penitenciarelor şi din
unităţile
subordonate este diferenţiată in sensul că primesc S de funcţie in baza
L50/1996, iar unele
drepturi cum ar fi: soldele de grad, norma de hrană, indemnizaţia de
dispozitiv in baza
L138/1999.
SM poate fi de pană la 20% din SB şi se acordă pentru 25% din numărul
de posturi
prevăzute in schema de organizare.
Pe langă indemnizaţia de concediu se acordă o prima de vacanţă egală cu
indemnizaţia sau S la care are dreptul pe luna de concediu.
Orele efectuate peste program se plătesc in toate situaţiile cu un spor
de 100%.
In caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la
pensie de urmaş vor
primi 3 luni echivalentul indemnizaţiei sau S acestuia din ultima lună.
Diurna de delegare este in volum de 2% din SB brut, dar nu mai mică
decat cea
prevazută de instituţiile bugetare
Pentru risc şi suprasolicitare personalul de specialitate şi
magistraţii beneficiază de
un spor de 50% din SB.
V. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ÎNALTA CURTE DE CASAŢ IE -
PROBLEME SPECIFICE.
Se stabileşte in baza anexei II din L54/1998 sub formă de indemnizaţii
pentru funcţii
de demnitate publică.
SM se acordă pentru 20% din SB, dar diferenţiat pe categorii de
personal, respectiv
pentru 50% din numarul magistraţilor şi pentru 25% din celelalte
categorii de personal.
Sporul de stabilitate in magistratură face parte din SB şi se
calculează diferenţiat
astfel:
- intre 5 şi 10 ani = 10%;
- intre 10 şi 20 ani = 15%;
- peste 20 ani = 20%.
Magistraţii pensionaţi şi incadraţi nu primesc acest spor, dar primesc
spor in raport
cu toată vechimea din magistratură.
Cei ce participă la campaniile electorale vor primi pe această perioadă
un spor de
10% din SB.
Cei ce participă la şedinţele secţiilor reunite (penal + civil) sau ale
colegiului de 9
judecatori primesc o indemnizaţie de şedinţă egală cu 3% din SB brut,
dar fără a depăşi 15%
pe lună.
Se decontează 50% din valoarea carţilor de specialitate cumpărate, dar
nu mai mult
decat valoarea SB brut lunar pentru un an.
Sporul de risc este in procent de 50% din SB.
A lte probleme privind salariile .
a) Contribuţia la asigurările sociale (CAS).
- in baza L19/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări
sociale, toţi angajaţii şi
angajatorii contribuie la constituirea fondului de asigurări sociale;
cotele de contribuţie se
stabilesc anual prin Legea asigurărilor sociale;
- cota de 0,5% reprezintă contribuţia angajatorului la constituirea
fondului de accidente de
muncă şi boli profesionale (baza legală OG147/2002 şi normele de
aplicare in L 346/2002
-MO 5/2003);
- procentele se aplică la valoarea drepturilor salariale brute.
b) Contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS):
- in baza OG150/2002 contribuţia la CASS este stabilită in procente din
drepturile
salariale brute şi se calculează diferenţiat astfel:
- angajaţii plătesc 5,5% la S brut inclusiv la indemnizaţia pentru
Creşterea copilului pană in 2 ani;
c) Contribuţia la fondul de şomaj:
In baza L 76/2002 (MO 103/2002) şi L 519/2003, in anul 2009 cotele de
contribuţie
sunt următoarele:
- salariaţii plătesc 0,5% calculat la SB trecut in carnetul de munca;
d) Impozitul pe salariu (IS):
- venitul impozabil din S se stabileşte in baza L 571 (MO 927/2003),
iar impozitul se
calculează in limitele prevăzute de Ord. 1848/2003 (MO 4/2004);
- impozitul pe venitul global se stabileşte conform L 571/2003 şi Ord.
192 (MO 82/2004)
- in vederea impozitării din venitul brut salarial lunar se deduc de la
Impozitare urmatoarele:
10,5% - CAS;
VSB 1% - contribuţie fond şomaj;
5,5% - CASS;

CURS 5
PROTECŢ IA MUNCII (PM)
I. Dispoziţ ii generale.
II. Echipamente tehnice, de protecţ ie, de lucru, alimentaţ ia de protecţ ie ş i
materiale igienico – sanitare.
III. Obligaţ ii privind realizarea regulilor de PM.
IV. Coordonarea ş i controlul activităţ ii.
V. Accidente de muncă ş i boli profesionale.
VI. Ră spunderea juridică .
VII. Norme metodologice date în aplicarea legii.
Baza legală :
L53/2003.
L90/1996 privind protecţia muncii republicată in MO47/2001 (norme
metodologice).
Norme generale de protecţia muncii aprobate de MMSS cu Ordinul
nr.508/2002.
O657/2001 al MMSS prin care se aprobă normele metodologice privind
autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de
vedere al protecţiei muncii.
I. DISPOZIŢ II GENERALE.
PM este ansamblul de activităţi instituţionalizate avand ca scop
asigurarea celor mai
bune condiţii in desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi
sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de
muncă.
Normele de PM se aplică tuturor salariaţilor, membrilor cooperatori,
persoanelor
angajate cu altă formă de contract, exclusiv cei angajaţi pentru
activităţi casnice, precum şi
ucenicilor şi studenţilor pe timpul practicii profesionale.
In CIM şi CCM precum şi in convenţiile de şcolarizare se vor include
clauze privind
PM şi răspunderile ce revin părţilor. De asemenea, regulamentul de
funcţionare (ROI) prevede
obligaţii şi răspunderi legate de PM.
Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă
personalul cu atribuţii in
PM sau vor organiza chiar compartimente de PM.
Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi
desfăşurată fără
autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al PM eliberată de
Inspectoratul Teritorial de
PM (ITPM).
Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie
sau sunt
prevăzute in bugetul de stat sau bugetele locale.
II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE MĂ SURĂ Ş I CONTROL, DE
PREVENIRE Ş I AVERTIZARE A STĂ RILOR DE PERICOL.
- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, de prevenire şi
avertizare a stărilor de
pericol;
- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti de sudura,
şorţuri azbest, ochelari şi
mănuşi de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului;
- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu in scopul de a proteja
imbrăcămintea
angajaţilor; este distribuit ca inventar de unitate, iar salariatul
plăteşte 50% din valoarea lor,
inclusiv TVA;
- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit in
locurile de muncă cu condiţii
grele sau vătămătoare (lapte, apă minerală, lămai, etc.);
- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de
către unitate pentru locurile de
muncă unde igiena personală impune aceasta.
III. OBLIGAŢ II PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.
Angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, pentru proprii
angajaţi au obligaţii:
- incă din faza de cercetare-proiectare şi construcţie a obiectivelor
de productie, cat şi la
dotarea acestora cu echipamente tehnice este obligat să adopte soluţii
conform prevederilor
normelor de securitate a muncii;
- să obţină cu anticipaţie autorizaţia de funcţionare;
- să stabilească măsuri tehnice şi sanitare de protecţie in corelaţie
cu condiţiile de muncă şi
factorii de mediu;
- să stabilească pentru angajaţi atribuţii şi răspunderi concrete
privind PM;
- să asigure şi să controleze prin organe proprii sau de specialitate
cunoaşterea şi respectarea
normelor de protecţie de către toţi angajaţii;
- să asigure materialele necesare pentru informare, educare şi
propagandă privind PM;
- să asigure informaţii fiecarei persoane, inainte de a fi angajată,
asupra riscurilor de la locul de
muncă şi protecţiile ce se impun;
- să se angajeze numai persoane care au efectuat control medical;
- să se asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi
dispozitivelor de protecţie, a
aparatelor de măsură şi control, a instalaţiilor de reţinere, captare
şi neutralizare a substanţelor
nocive;
- să se asigure cercetarea amănunţită şi corectă a accidentelor de
munca, a cauzelor şi
imprejurărilor in care s-au produs.
Angajaţii sunt obligaţi:
- să işi insuşească şi să respecte normele de PM;
- să lucreze astfel incat să nu expună la pericol de accidente sau
imbolnăviri propria persoană
sau alţi colegi de muncă;
- să aducă la cunoştinţa şefilor orice defecţiune tehnică sau altă
situaţie ce constituie pericol de
accident;
- să oprească lucrul in cazul unui pericol iminent;
- să utilizeze echipamentul special de protecţie din dotare;
- să dea informaţii corecte organelor de cercetare şi control.
IV. COORDONAREA Ş I CONTROLUL ACTIVITĂŢ II.
Inspectorul de PM este autorizat:
- să execute control la persoanele juridice şi fizice;
- să ceară informaţii de la orice persoană privind accidentele de
muncă;
- să aibă acces liber permanent şi fără inştiinţare prealabilă;
- să solicite conducerii documentele şi informaţiile necesare;
- să efectueze sau să ceară măsurători şi determinări de laborator in
scopul clarificării unor
situaţii;
- să dispună măsuri de sistare a unei activităţi sau a unui echipament
tehnic in cazul in care
constată o stare de pericol;
- să propună conducerii inspectoratului retragerea autorizaţiei de
funcţionare;
- să aplice sancţiuni şi amenzi pentru incălcări ale prevederilor
legale.
Inspectorul de PM este şi obligat:
- să nu aibă interes patrimonial sau de altă natură in relaţia cu
persoana fizică sau juridică ce o
controlează;
- după incetarea funcţiei de inspector să nu dezvăluie secrete de
fabricaţie, de comerţ, procedee
de exploatare, etc.;
- să păstreze confidenţialitatea surselor de informare in legătuă cu
sesizările şi plangerile
primite şi să nu spună conducerii unităţii că face control ca urmare a
unei sesizări.
V. ACCIDENTE DE MUNCĂ Ş I BOLI PROFESIONALE.
Prin accidente de muncă intelegem vătămarea violentă a organismului
uman precum
şi intoxicarea acută profesională care are loc in timpul indeplinirii
atribuţiunilor de serviciu şi
care provoacă incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile,
invaliditate sau deces.
Sunt asimilate la accidentele de muncă şi următoarele:
- accidente suferite de elevi, studenţi şi ucenici pe timpul practicii
profesionale;
- accidentele suferite intr-o activitate din proprie iniţiativă pentru
prevenirea sau inlăturarea
unui pericol iminent care ameninţă avutul public sau vieţi omeneşti;
- accidentul survenit pe timpul şi traseul normal de deplasare de la
domiciliu la locul de muncă
şi invers.
Clasificarea accidentelor in funcţie de urmări:
a) accidente ce produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3
zile de
muncă;
b) accidente ce produc invaliditate;
c) accidentul mortal;
d) accidentul colectiv, atunci cand cel puţin 3 persoane sunt
accidentate din acelaşi motiv şi in
acelaşi timp.
Pentru accidentele de la b) – d) conducerea unităţii este obligată să
comunice
incidentul la inspectoratul de stat de PM şi la organele de cercetare
penală.
Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a
exercitării unei meserii
sau profesii, cauzate de factori nocivi: fizici, chimici sau biologici
caracteristici locului
respectiv, precum şi suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme
ale organismului uman in
timpul muncii.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de medicii
unităţii sanitare
care acordă asistenţă medicală personalului din unitatea respectivă.
VI. RASPUNDEREA JURIDICA.
Incălcarea dispoziţiilor legale privind PM atrage răspunderea
disciplinară,
administrativă, civilă sau penală, după caz:
- conducătorul unităţii care nu a luat măsurile legale privind PM şi
dacă prin aceasta crează un
pericol iminent, produce o infracţiune care se pedepseşte cu inchisoare
de la 3 luni la 2 ani sau
amendă penală;
- neluarea măsurilor necesare la locurile de muncă cu pericol deosebit
se consideră infracţiune
şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau amendă penală;
- nerespectarea de către orice persoană a normelor stabilite şi dacă
prin aceasta crează un
pericol iminent se consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare
de la 3 luni la 1 an sau
amendă, iar pentru locurile de muncă cu pericol deosebit cu inchisoare
de la 3 luni la 2 ani sau
amendă penală;
- nerespectarea de către conducător a prevederilor privind autorizaţia
de funcţionare se
consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare de la 3 luni la 2
ani sau amendă penală.
Contravenţiile sunt faptele săvarşite de persoanele fizice sau juridice
care au un grad
de pericol mai mic şi nu s-au produs in astfel de condiţii incat să fie
considerate infracţiuni.
Sunt nominalizate in anexele la lege şi sunt sancţionate cu amenzi
intr-un cuantum
actualizat prin HG238/2002, care este anexată in xerocopie la suportul
de curs.
VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII.
1. Norme privind autorizaţia de funcţionare.
2. Norme privind certificarea calităţii echipamentelor de protecţie şi
de lucru.
3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securităţii muncii
a
echipamentelor tehnice:
- echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice maşină, utilaj,
instalaţie, aparatură,
dispozitiv, unealtă sau alt mijloc asemănător, folosit de angajat in
procesul muncii;
- nu constituie obiectul curentelor norme: maşinile activate manual
prin forţă fizică, maşinile
de uz medical, maşinile din parcul de distracţii, cazanele cu aburi şi
recipiente sub presiune,
maşinile nucleare, sursele de radiaţii şi alte surse nucleare, armele
de foc, instalaţiile pe cablu
pentru transport, cuptoarele electrice, rezervoarele şi conductele
pentru carburanţi şi alte
lichide inflamabile, echipamentul gospodăresc.
4. Norme privind avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic, de
informare şi
instruire in domeniul protecţiei muncii.
5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al
emanaţiilor de gaze.
6. Norme privind comunicarea, cercetarea, inregistrarea, raportarea şi
evidenţa
accidentelor de muncă şi declararea, confirmarea, inregistrarea,
raportarea, evidenţa bolilor
profesionale, precum şi a celorlalti indicatori care definesc
morbiditatea profesională.
7. Norme privind finanţarea cheltuielilor privind PM.
8. Norme privind locul de muncă cu pericol deosebit şi locul de muncă
cu pericol
iminent de accidentare.
Locul de muncă cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc
de accidentare
sau imbolnăvire profesională care poate genera accidente cu consecinţe
grave, invaliditate sau
deces.
Este obligatorie identificarea şi evidenţa acestora, intocmirea unor
liste de acces
limitat şi de fişe de protecţie privind atribuţiuni concrete privind
stările de pericol.
Locul de muncă cu pericol iminent de accidentare este situaţia
concretă, reală şi
actuală, căreia ii lipseşte doar prilejul declanşator pentru a deveni
realitate in orice moment.
Constatarea situaţiei se face de către orice persoană şi se impun de
urgenţă
următoarele măsuri:
- oprirea instalaţiilor sau a activităţii;
- evacuarea personalului din zona periculoasă;
- alertarea conducerii;
- intreprinderea de măsuri de eliminare a situaţiei create.
CURS 6
TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ .
CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) Ş I ALTE CONCEDII.
I. Timpul de muncă ş i timpul de odihnă . Consideraţ ii generale.
II. Prevederi esenţ iale privind legislaţ ia CO.
III. Dreptul la CO ş i alte concedii în unităţ i bugetare.
VI. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţ iei.
V. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de
odihnă al personalului didactic.
Baza legală:
L53/2003 art.108 – 153
HG250/1992 MO108/1992
Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CO
Regulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO.
I. TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ . CONSIDERAŢ II
GENERALE.
CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme, fiind tratată in
detaliu la art.108-138
precum şi la art.139-153.
II. NOI PREVEDERI ESENŢ IALE PRIVIND LEGISLAŢ IA CO.
Angajaţii au dreptul la un CO anual, plătit, cu o durată de minim 20
zile lucrătoare,
iar pentru cei cu CIM cu timp parţial durata CO este stabilită
proporţional cu timpul lucrat.
CCM (L130/1996) prevede că salariaţii care prestează munci grele
periculoase sau
vătămatoare beneficiază in fiecare an de un CO suplimentar de minim 3
zile lucrătoare.
Salariaţii nevăzători primesc un CO suplimentar de minim 6 zile
lucrătoare.
Indemnizaţia primită pe timpul CO nu poate fi mai mică decat valoarea
totală a
drepturilor salariale din luna in care se efectuează CO, raportată la
numarul zilelor CO.
Durata CO se stabileşte prin CCM sau CIM , iar partenerii pot avea in
vedere şi
vechimea in muncă.
Programarea efectuării CO se realizează de IRU cu şefii de
compartimente, avizul
sindicatelor şi se aprobă de conducerea unităţii; respectarea
planificării se urmăreşte de IRU.
Compensarea in bani a CO neefectuat se permite in cazurile:
- contractul de muncă a incetat;
- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare;
- alte cazuri prevăzute in mod expres de lege.
Orice convenţie prin care se renunţă total sau in parte la drepturile
de CO este
interzisă.
III. DREPTUL LA CO Ş I ALTE CONCEDII ÎN UNITĂŢ I BUGETARE.
Salariaţii din administraţia publică beneficiază de CO in raport cu
vechimea in
muncă astfel:
- pană la 10 ani vechime – 21 zile lucrătoare;
- peste 10 ani vechime – 25 zile lucrătoare.
Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare
beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă astfel:
- pană la 5 ani vechime – 20 zile lucrătoare;
- intre 5 şi 15 ani vechime – 21 zile lucrătoare;
- peste 15 ani vechime – 25 zile lucrătoare.
Tinerii de pană la 18 ani beneficiază de 24 zile lucrătoare şi se ia in
calcul varsta in
ani impliniţi avută la intai ianuarie a anului pentru care se
planifică.
Personalul atestat din activitatea de cercetare beneficiază de CO in
raport cu
vechimea in muncă astfel:
- pană la 5 ani vechime – 24 zile lucrătoare;
- intre 5 şi 15 ani vechime – 26 zile lucrătoare;
- peste 15 ani vechime – 28 zile lucrătoare.
Salariaţii incadraţi cu fracţiuni de normă (4 – 6 ore pe zi)
beneficiază de CO prevăzut
pentru normă intreagă.
Dacă salariatul indeplineşte mai multe norme beneficiază de un singur
CO de la
unitatea unde are funcţia de bază.
Ca vechime in muncă pentru stabilirea drepturilor de CO se ia in
considerare
vechimea pe care angajatul o indeplineşte pană la finele anului in care
se planifică.
Pentru cei incadraţi in cursul anului, la stabilirea drepturilor de CO
se ia in calcul
timpul efectiv lucrat pană la finele anului in care se planifică şi
vechimea in muncă.
Salariaţii care au lipsit integral 1 an pe caz de boală sau concedii
fără plată nu
beneficiază de CO pe acel an; dacă această perioadă se intinde pe 2 ani
consecutiv şi insumată
echivalează cu 12 luni se beneficiază de un singur CO, respectiv pentru
anul in care s-a reluat
activitatea.
Indemnizaţia de CO corespunde drepturilor salariale din luna in care se
efectuează
CO proporţional cu numărul zilelor lucrătoare de CO; dacă perioada de
CO se intinde pe 2 luni
consecutive, calculul se face separat pentru fiecare lună.
Pentru cei cu fracţiuni de normă indemnizaţia se calculează la
drepturile băneşti
primite.
In baza L 53/2003, cei ce nu au efectuat CO in anul calendaristic
respectiv, au dreptul
să primească o compensaţie in bani şi respectiv numărul de zile de CO
neefectuat pe parcursul
anului următor. In anul următor se acordă CO neefectuat şi compensarea
indemnizaţiei in
următoarele situaţii:
- concediu medical sau de maternitate;
- dacă prezenţa la serviciu a fost necesară şi a fost reţinut cu
dispoziţie scrisă, avizată de
forul tutelar (eşalonul superior); miniştrii vor fi reţinuţi la
serviciu cu avizul scris al primului
ministru;
- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare, altele
decat de serviciul de
militar in termen;
- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice;
- urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare, recalificare,
perfecţionare, in ţară sau
peste hotare;
- salariatul se află in concediu de creştere copil pană la 2 ani.
Programarea CO pentru anul următor se face către finele anului in curs
de către IRU
cu şefii de compartimente şi consultarea sindicatelor sau reprezentanţi
ai salariaţilor şi se
aprobă de director.
La programarea CO se va ţine seama (in măsura in care este posibil) şi
de specificul
activităţii celuilalt soţ dand posibilitatea familiei să efectueze CO
impreună.
Planificarea va fi modificată la cererea angajatului in următoarele
cazuri:
a) salariatul se află in concediu medical;
b) salariatul cere CO inaintea sau in continuarea cocediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice;
d) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare, altele
decat serviciul de militar in
termen;
e) urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare – recalificare;
f) are recomandarea de a efectua tratament in staţiuni balneare, dacă
data inceperii CO
coincide cu perioada trimiterii in staţiune;
g) se află in concediu plătit pentru creştere copil pană la 2 ani.
Dacă in timpul CO intervine una dintre situaţiile de la literele a, d,
c, e, efectuarea
CO se intrerupe. Efectuarea CO se intrerupe şi in cazul in care
salariata intră in concediu de
maternitate sau este chemat la serviciu angajatul a cărui prezenţă se
impune de urgenţă.
Chemarea la seviciu se face cu dispoziţie scrisă, iar salariatul are
dreptul la restituirea
cheltuielilor de transport şi a celor legate de efectuarea CO in altă
localitate, fiind egale cu
sumele cheltuite pentru prestaţii de care nu a mai putut beneficia din
această cauză.
In cazul intreruperii, CO se replanifică, indemnizaţia primită nu se
restituie, dar se
procedează la regularizarea drepturilor salariale pe statul de plată.
Indemnizaţia CO se plăteşte de fiecare data la cererea angajatului, dar
cu cel mult 5
zile inainte de data plecării efective in CO. In cazul in care plecarea
se amană, indemnizaţia se
restituie la casierie.
Dacă salariatul pleacă in CO din poziţia de detaşare are dreptul la
decontarea
transportului dus-intors din localitatea de detaşare in localitatea in
care are familia.
In cazul in care după efectuarea CO, contractul de muncă incetează pe
motivele:
- a săvarşit o abatere gravă sau incalcă in mod repetat obligaţiile de
serviciu;
- este arestat mai mult de 60 de zile;
- este condamnat definitiv pentru o infracţiune in legatură cu munca şi
devine incompatibil
postului;
- instanţa penală pronunţă o decizie ce-i interzice efectuarea
profesiei, salariatul este obligat
să restituie uniăţii partea din indemnizaţia de CO corespunzătoare
perioadei nelucrate din anul
in care i s-a acordat;
Indemnizaţia nu se restituie in cazurile:
- s-a desfăcut contractul de muncă din cauză de sănătate dovedită cu
certificat medical, iar
unitatea nu-i poate oferi altă funcţie corespunzătoare sănătăţii şi
calificării;
- femeilor pentru creşterea şi ingrijirea copilului in vărstă de pană
la 7 ani.
Cei transferaţi la o altă unitate inainte de a efectua CO vor beneficia
de acest drept la
noua unitate, iar indemnizaţia de CO se suportă proporţional cu timpul
lucrat in cele 2 unităţi;
la fel se procedează şi in situaţii inverse.
In caz de deces al salariatului compensarea CO neefectuat se plăteşte
familiei (soţie,
copii, părinţi).
CO suplimentar:
Se acordă in limitele legale prevăzute cu singura dezvoltare pentru cei
ce prestează
munci grele, periculoase sau vătămătoare, stabilit in baza L31/1991,
care au dreptul in fiecare
an calendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zile lucrătoare şi
chiar mai mult, aprobate prin
reglementări speciale.
Stabilirea locurilor şi condiţiilor de muncă ce dau acest drept se
realizează prin
analize de laborator, măsurători de noxe şi alţi indicatori a căror
menţinere se verifică la
inceputul fiecăriu an calendaristic.
Cei ce schimbă locul de muncă deci şi condiţiile de muncă după
efectuarea CO
suplimentar nu sunt obligaţi să restituie diferenţele.
Concediul plătit pentru evenimente deosebite: căsătoria salariatului;
naşterea unui copil;
decesul soţului (soţiei) sau a unei rude apropiate pană
la gradul II de
rudenie.
Concediul fără plată (CFP):
Salariaţii din administraţia publică, regii autonome şi unităţi
bugetare pot beneficia
de CFP pană la 90 de zile lucrătoare anual pentru a rezolva situaţii
personale cum sunt:
a) susţinerea examenelor de bacalaureat, admitere facultate, examene de
an şi
de licenţă;
b) examen de admitere la doctorat şi susţinerea tezei de doctorat;
c) pentru prezentarea la concurs in vederea incadrării in alte unităţi.
Salariaţii pot beneficia peste limita de 90 de zile de CFP in
situaţiile:
- ingrijirea copil in varstă de peste 3 ani in perioada indicată prin
certificat medical;
- tratament medical efectuat in străinătate pe durata recomandată de
medic, dacă cel in cauză
nu are dreptul la ajutor de boală, ca şi pentru insoţirea soţului
(soţiei) ori a unei rude apropiate
(copil, frate, parinţi) pe timpul tratamentului in străinătate.
Se poate acorda şi pentru alte motive prin acordul părţilor.
Pe durata concediului fără plată se menţine calitatea de angajat, dar
numai CFP
prevăzut la litera a) de mai sus nu afectează vechimea in muncă. Pentru
restul situaţiilor CFP
şi invoirile se inregistrează intr-o evidenţă extracontabilă şi se trec
in carnetul de muncă la
finele anului şi se deduc din vechimea in muncă.
Pe durata concediilor plătite nu pot fi incadrate alte persoane, deci
sarcinile se
redistribuie.
Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se pot incadra alte persoane cu
CIM pe durată
determinată.
IV. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTUL MINISTERULUI
JUSTIŢ IEI.
- 25 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime pană la 5
ani;
- 30 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime peste 5
ani;
- concediu suplimentar pentru condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare stabilite in baza
L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zile lucrătoare;
- concediu plătit pentru evenimente familiale:decesul unei rude; mutarea in
cadrul ministerului in altă localitate.
CFP – situaţiile in care se acordă sunt cele prevazute mai sus, dar
durata maximă a acestora
este de 60 de zile anual.
V. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. REGULAMENTUL PRIVIND CO
PENTRU
PERSONALUL DIDACTIC.
Regulamentul a fost modificat şi completat prin O3251 MO 269/1998.
Personalul didactic beneficiază de CO pe o durată egală cu vacanţa de
vară, dar nu
mai puţin de 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.
Ţinand cont de repartizarea in
tot cursul anului şcolar a obligaţiilor didactice din invătămantul de
toate gradele se precizează
că durata CO anual este de 78 de zile calendaristice.
Personalul didactic poate beneficia de durata integrală a CO dacă a
funcţionat
intregul an şcolar in baza unui contract de muncă; in caz contrar,
durata CO este proporţională
cu timpul lucrat, luandu-se ca bază de calcul 6,5 zile pentru o lună.
CO restant poate fi efectuat in cursul anului şcolar următor.
Cei ce indeplinesc mai multe norme au dreptul la un singur concediu de
odihnă
pentru funcţia de bază.
Cei ce cumulează pensia cu salariul in invăţămant beneficiază de CO in
aceleaşi
condiţii.
Personalul didactic de indrumare şi control de la inspectoratele
şcolare beneficiază de
CO in raport cu vechimea in muncă conform art.1 din HG250/1992,
respectiv:
- 21 zile lucrătoare pentru vechime pană la 10 ani;
- 25 zile lucrătoare pentru vechime peste 10 ani.
Personalul auxiliar din invăţămant poate beneficia de pană la 10 zile
CO suplimentar,
iar acest drept se stabileşte anual şi nominal prin decizia Cosiliului
de administraţie.
CURS 7
LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII Ş I ALTE
DREPTURI
DE ASIGURĂ RI SOCIALE
I. Dispoziţ ii generale. Bugetul ş i contribuţ ia la asigură rile sociale(AS).
1. Dispoziţ ii generale.
2. Bugetul asigură rilor sociale (AS).
3. Contribuţ ii la asigură rile sociale (AS).
4. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS).
II. Alte drepturi de asigură ri sociale.
1. Generalităţ i.
2. Categorii de ajutoare.
a) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru incapacitate temporară de muncă .
b) Prestaţ ii pentru prevenirea îmbolnă virilor ş i recuperarea capacităţ ii de
muncă .
c) Concediul ş i indemnizaţ ia de maternitate.
d) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil.
e) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil bolnav în vă rstă de până
la 7 ani.
f) Ajutorul de deces.
3. Alte dispoziţ ii privind asigură rile sociale (AS).
III. Pensiile.
a) Pensie pentru limită de vă rstă ;
b) Pensie anticipată ;
c) Pensie anticipată parţ ială ;
d) Pensie de invaliditate;
e) Pensie de urmaş i.
Baza legală :
L19/2000 reeditată in 2002 şi actualizată in aprilie 2003;
OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) prin care se aprobă
instrucţiunile de
eliberare a certificatelor medicale;
OG147/2002 stabileşte cotele de CAS si CASS modificate ulterior prin
L519/2003;
OG150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări
sociale de sănătate
(MO238/2002);
L519/2003 legea bugetului asigurărilor sociale (MO 864/04.12.2003);
L346/2002 privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli
profesionale (MO
454/2002), modificată şi completată prin OG 107/2003 (MO 747/2003),
aprobată prin L
598/2003 MO 936;
L 577/2003 aprobă OG 9/2003 de modificare a L 19/2000;
HG 261 privind criteriile şi metodologia de incadrare a locurilor de
muncă in condiţii
deosebite (MO 114/2001);
HG 1025 privind metodologia şi criteriile de incadrare a personalului
in locuri de muncă in
condiţii speciale (MO 645/2003);
OG 96 privind protecţia maternităţii la locul de muncă (MO 750/2003).
I. DISPOZIŢ II GENERALE. BUGETUL Ş I CONTRIBUŢ IA LA ASIGURĂ RILE
SOCIALE (AS).
1. Dispoziţ ii generale.
Dreptul la AS este garantat de stat şi se exercită prin sistemul public
de pensii şi de
alte asigurări pe bază de principii:
- principiul unicităţii;
- principiul egalităţii;
- principiul solidarităţii;
- principiul obligativităţii;
- principiul contributivităţii;
- principiul repartiţiei;
- autonomiei sistemului.
A fost infiinţată CNPAS şi casele judeţene.
Asiguraţii pot fi cetăţeni romani, cetăţeni ai altor state sau apatrizi
pe perioada cat au
reşedinta sau domiciliul in Romania, iar aceştia au obligaţia să
plătească AS.
Art.5, alineatul 1.
Precizează că in sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu:
I – persoanele ce au CIM precum şi funcţionarii publici;
II – aleşii sau numiţii in cadrul autorităţilor legislative, executive
sau judecătoreşti pe perioada
mandatului precum şi membrii cooperatiei meşteşugăreşti care au
drepturi şi obligaţii similare
cu cei ce au CIM;
III – persoanele ce beneficiază de drepturi ce se suportă din fondul de
şomaj;
IV – persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic
echivalent cu cel puţin 3
salarii medii brute pe economie şi care se afla intr-una din
următoarele situaţii: asociat unic,
administrator sau manager, membru in asociaţie familială, autorizat să
lucreze independent,
angajaţii instituţiilor internaţionale dacă nu au altă asigurare,
proprietarii şi arendaşii de
terenuri agricole şi forestiere, membri in asociaţii agricole, membrii
in unităţile de cult
recunoscute legal.
V – persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an
calendaristic ce echivalează cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie şi care se regasesc in două
sau mai multe din
situaţiile prevăzute la punctul IV.
Art.5, alineatul 2.
Se pot asigura pe bază de contract de AS persoanele care nu se regăsesc
la alineatul 1,
inclusiv persoanele care nu realizează venituri din activităţi
profesionale, precum şi persoanele
care, deşi asigurate in baza art.5, alineatul 1, doresc să-şi
completeze venitul asigurat pană la
limita plafonului prevăzut de lege.
Angajatorii sunt obligaţi să depună in fiecare lună la termenele
stabilite de CNPAS
declaraţii privind evidenţa nominală a angajaţilor precum şi a
obligaţiilor de plată.
Riscuri asigurate: bătraneţe (pensie), invaliditate (pensie),
accidente, boli, maternitate
şi deces.
Stagiul de cotizare reprezintă perioadele in care angajaţii au plătit
contribuţia de
asigurări in ţară sau peste hotare.
2. Bugetul asigură rilor sociale(AS).
Este constituit ca o balanţă de venituri şi cheltuieli, se intocmeşte
de CNPAS, se
inaintează guvernului care, după insuşire, il supune sub formă de
proiect de lege dezbaterii şi
aprobării Parlamentului.
Veniturile provin din: CAS, dobanzi, majorări de intarziere şi alte
venituri. Din acestea
se reţine o cota de pană la 3% pentru a se constitui un fond de
rezervă.
Cheltuielile bugetului trebuie să acopere contravaloarea prestaţiilor,
cheltuielilor de
organizare şi funcţionare, finanţarea unor investiţii proprii şi alte
cheltuieli.
Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite in anul urmator.
Fondul de rezervă cumulat (3% /an) nu poate depăşi nivelul
cheltuielilor prevăzute
pentru un an bugetar. Eventualul deficit al bugetului AS pentru anul
curent poate fi acoperit
din fondul de rezervă, iar in situaţii excepţionale se completează cu
fonduri de la bugetul de
stat.
3. Contribuţ ii la asigură rile sociale(AS).
In sistemul public de pensii sunt contribuabili după caz:
a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale;
b) angajatorii pentru personalul prevăzut la art.5, alineatul 1,
punctele I şi II;
c) Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ce administrează
fondul de şomaj.
Sunt asimilate angajatorilor: organizaţiile profesionale, patronale,
partidele politice,
organizaţiile de pensionari, alte organizaţii şi asociaţii cu sau fară
personalitate juridică in
condiţiile in care au personal ce prestează activitate pe baza de CIM.
Cotele de CAS sunt diferite in funcţie de condiţiile de muncă (normale,
deosebite sau
speciale) şi se aprobă anual prin Legea bugetului AS
Locurile de muncă in condiţii speciale sunt stabilite de L19/2000 la
art.20 şi anume:
1) unităţi miniere pentru lucrul in subteran de cel puţin 50% din timp;
2) cercetarea, explorarea, exploatarea sau prelucrarea materiilor prime
nucleare, zonele I si II
de expunere la radiaţii;
3) aviaţia civilă, personalul navigant prevăzut in anexa 1 la L19;
4) activitatea artistică, cei nominalizaţi in anexa 2 la lege;
5) activitatea pe platformele marine de foraj şi extracţie.
Contribuţia individuală datorată de asiguraţi este de 10,5% indiferent
de condiţiile de
muncă in care lucrează, aşa cum prevede OG147/2001 (MO821/2001).
Baza de calcul la care angajatorul datorează CAS o constituie fondul de
salarii brute
realizate de salariaţi. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat
produsul dintre numarul mediu
de asiguraţi din luna in care se calculează şi valoarea a 5 salarii
medi brute pe economie. In
cazul depăşirii plafonului pentru faptul că angajaţii datorează
contribuţii la salarii realizate in
condiţii diferite de muncă, baza de calcul corespunzatoare fiecărei
condiţii de muncă se
stabileşte proporţional cu ponderea in fondul de salarii a fondurilor
salariale realizate in fiecare
dintre condiţiile de muncă. Numărul mediu de asiguraţi se află făcand
media aritmetică simplă
rezultată din insumarea efectivelor zilnice de salariaţi impărţiţi la
numărul total al zilelor
lucrătoare din lună.
4. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS).
Baza legală: OG150/2002 conform căreia fondul de ASS se constituie prin
contribuţie.
Beneficiază de ASS fără plata contribuţiei:
- copiii pană la 18 ani sau tinerii pană la 26 ani dacă sunt studenţi,
elevi sau ucenici;
- soţul si părinţii salariatului sau ai soţiei fără surse proprii de
venit;
- benficiarii : L118/1990(persecutaţi politici), L42/1990,
L44/1994(invalizi, orfani si văduve
de război);
- persoanele cu handicap şi fără venituri proprii;
- pensionarii de orice fel;
- bolnavii cu afecţiuni incluse in programul naţional de sănătate dacă
nu au venituri;
- femeile insărcinate sau lăuze daca nu au surse de venit;
- persoanele care fac parte dintr-o familie ce are dreptul la ajutor
social conform L416/2001
privind venitul minim garantat.
Sunt asigurate prin efectul legii persoanele aflate intr-una din
următoarele situaţii, pe
durata acestora, cu plata contribuţiei din alte surse:
a) satisfac seviciul de militar in termen;
b) se afla in concediu medical, in concediu pentru sarcină şi lehuzie
sau in concediu medical
pentru ingrijirea copilului de pană la 7 ani;
c) execută o pedeapsă privativă de libertate sau arest preventiv;
d) cei ce beneficiază de indemnizaţia de şomaj sau alocaţie de sprijin.
Se pot asigura facultativ membrii misiunilor diplomatice precum şi cei
veniţi temporar
in ţară.
Cei ce nu fac dovada calităţii de asigurat beneficiază totuşi de
servicii medicale numai
in cazul urgenţelor medico-chirurgicale şi al bolilor epidemice, dar pe
un pachet minimal de
servicii medicale.
Cotele de contribuţie sunt:
- 5,5% pentru salariat;
Pentru cei prevăzuţi mai sus CASS se plăteşte de către:
- bugetul de stat pentru cei de la a) si c);
- bugetul asigurărilor sociale pentru cei de la b);
- Agenţia naţionala de ocupare a forţei de muncă pentru cei de la d).
La aceste situaţii valoarea contribuţiei se stabileşte luand ca baza de
calcul 2 salarii
minime brute pe ţară la care se aplică cota de 5,5%.
Contravenţii:
- nedepunerea in termen a declaraţiei de asiguraţi
- nevirarea contribuţiei de către angajator
- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor
de evidenţă
- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor
privind modul cum au
fost utilizate sumele de la asigurări
II. ALTE DREPTURI DE ASIGURĂ RI SOCIALE.
Baza legală: L19/2000 actualizată in 2002 + OG9/2003 şi OG23/2003.
1. Generalităţ i.
Asiguraţii au dreptul in afară de pensie la următoarele:
a) concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă
impusă de boli obişnuite,
accidente in afara muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
b) prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea
capacităţii de muncă;
c) concediu şi indemnizaţie de maternitate;
d) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
e) concediu şi indemnizaţie pentru ingrijirea copilului bolnav;
f) ajutor de deces.
Beneficiază:
- asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni in
ultimele 12 luni anterioare sau
conform art.38 au fost in concediu medical, au urmat studii la
invăţămantul de zi sau au
indeplinit obligaţii militare;
- asiguraţii cu CIM pe durata determinată precum şi cei de la art. 5,
alineatul 1, punctele IV şi
V, dacă indeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni in
ultimele 12 luni sau 12 luni in
ultimele 24 luni anterioare, inclusiv situatiile de la art.38;
- fără condiţii de stagiu de cotizare in cazul accidentelor de muncă,
boli profesionale, urgenţe
medico-chirurgicale, tuberculoză şi boli infecţioase din grupa A.
Atat urgenţele medico-chirurgicale cat şi bolile infecto-contagioase
din grupa A sunt
nominalizate in HG1186/2000 (MO631/2000).
Baza de calcul a indemnizaţiilor de AS o reprezintă media veniturilor
pe ultimele 6
luni pe baza cărora s-a achitat CAS. In cazul in care stagiul este mai
mic de 6 luni, pentru cei
aflaţi in incapacitate datorată accidentelor de muncă, bolilor
profesionale, urgenţelor
chirurgicale, tuberculozei şi bolilor infecţioase baza de calcul
reprezintă media venitului pe
lunile lucrate, sau, dacă este cazul, salariul din prima lună de
activitate.
2. Categorii de ajutoare.
a) Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă.
- trebuie dovedită cu certificat medical;
- in cazul bolilor profesionale şi accidentelor de muncă certificatul
medical se vizează
obligatoriu de către Inspectoratul teritorial de sănătate publică sau
de Inspectoratul teritorial de
muncă prin grija angajatorului ;
- şomerii aflaţi la cursuri de calificare profesională organizate legal
dacă suportă o incapacitate
din cauza practicii profesionale benficiază de prevederi similare
accidentelor de muncă.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru cei cu CIM pe durata
determinată precum şi
pentru cei prevăzuţi la art.5, alineatul 1, punctele IV şi V este de
cel mult 90 zile intr-un an
calendaristic. Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă,
boală profesională, etc.,
indemnizaţia se acordă pe toată durata incapacităţii.
La expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei, bolnavul este trimis
la comisia de
expertiză pentru a-i prelungi concediul medical sau pentru a fi
pensionat pe caz de boală.
Dacă incapacitatea survine pe timpul CO sau CFP, concediul medical se
acordă din
prima zi, iar zilele neefectuate se replanifică.
Beneficiază de indemnizaţie de boală şi pensionarii dacă realizează
venituri pentru care
plătesc CAS.
Cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul, iar pentru
boli
profesionale, accidente de muncă sau asimilate acestora , TBC, cancer
de orice tip şi boli
infecto-contagioase din grupa A ca şi urgenţele medico-chirurgicale
stabilite prin
HG1186/2000 indemnizaţia este de 100% din baza de calcul.
b) Prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea
capacitaţii de muncă.
Asiguraţii pot beneficia de următoarele pretaţii:
- indemnizaţie pentru trecerea temporară in altă funcţie;
- indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru;
- indemnizaţie pentru carantină;
- ajutor pentru proteze şi alte produse ortopedice ce nu se suportă din
asigurari;
- tratamentul balnear ce nu se suportă din asigurări;
- reabilitare profesională;
- bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor in care nu este
reglementată constituirea fondului
social.
Pot trece temporar in altă funcţie asiguraţii prevăzuţi la art.5,
alineatul 1, punctele I şi II
care, datorită unei boli profesionale sau accident de muncă, nu mai pot
lucra in condiţiile
impuse la locul de muncă. Indemnizaţia se acordă dacă la noul loc de
munca venitul salarial
este mai mic decat media veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare, iar
aceasta este egală cu
diferenţa dintre venit şi baza de calcul, fără a depăşi 25% din baza de
calcul. Se acordă pentru
maxim 90 de zile lucrătoare intr-un an calendaristic.
Reducerea timpului de lucru egală cu 1/4 din durata normală a unei zile
de lucru se
acorda numai celor ce se incadrează la art.5, alineatul 1, punctele I
şi II, iar indemnizaţia nu
poate depăşi 25% din baza de calcul. Se poate acorda pentru 90 de zile
intr-un an calendaristic.
Indemnizaţia pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul şi se
acorda
angajaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii datorită
unei boli contagioase pe durata
stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul teritorial de
sănătate publică.
Toate aceste 3 tipuri de indemnizaţii se suporta din bugetul AS.
c) Concediul şi indemnizaţia de maternitate.
Asiguratele au dreptul la 126 de zile de concediu pentru sarcină şi
lehuzie, respectiv 63
de zile prenatal şi 63 de zile post natal. Beneficiază şi familiile
care au incetat plata CAS,
respectiv au incetat CIM, dar care nasc in termen de 9 luni de la data
pierderii calităţii de
asigurat. Persoanele cu handicap şi care sunt asigurate pot beneficia
la cerere de concediu
pentru sarcină şi lehuzie incepand cu luna a VI-a de sarcină.
In cazul in care copilul se naşte mort sau moare după naştere
indemnizaţia de
maternitate se acordă pe toată durata. Cuantumul lunar al acestei
indemnizaţii este de 85% din
baza de calcul. Prezentele prevederi se completează cu dispoziţiile
OG9/2003 (MO167/2003)
şi OG23/2003 (MO259/2003).
d) Concediu şi indemnizatie pentru creştere copil.
Se acordă pentru creşterea copilului pană la 2 ani sau a copilului cu
handicap pană la 3
ani.
Indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere pe baza
livretului de familie,
certificatului de naştere al copilului şi a certificatului de persoană
cu handicap dacă este cazul.
e) Concediu şi indemnizaţie pentru creştere copil bolnav in varstă de
pană la 7 ani.
In cazul copiilor bolnavi care au handicap se poate acorda concediu şi
indemnizaţie
pentru afecţiuni intercurente pană aceştia implinesc 18 ani. Ambele
tipuri de indemnizaţii se
suportă integral de la bugetul AS şi se pot acorda oricăruia dintre
părinţi dacă indeplinesc
condiţiile de cotizare (minim 6 luni conform art.88).
Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil bolnav se acordă pentru
14 zile
calendaristice pe an pentru un copil cu excepţia cazurilor in care
copilul contactează boli
contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor
intervenţii chirurgicale, situaţii
in care medicul de familie va stabili durata concediului medical.
Cuantumul acestor ultime 2 tipuri de indemnizaţii este de 85% din baza
de calcul .
f) Ajutorul de deces.
Beneficiază o singură persoană, respectiv soţul supravieţuitor,
copilul, tutorele,
părintele, moştenitorul legal, iar in lipsa acestora persoana care
dovedeşte că a suportat
personal cheltuielile de inmormantare.
Cuantumul anual al ajutorului se stabileste prin Legea bugetului AS,
astfel că pentru
anul 2004 L 519/2003 a stabilit acest plafon la 7682000 lei pentru
angajat sau pensionar şi 1/2
din această sumă pentru membrii de familie aflaţi in intreţinere. In
principiu acest ajutor nu
poate fi mai mic decat salariul mediu pe economie.
Se suporta din bugetul AS şi se acorda la cerere pe bază de certificat
de deces.
3. Alte dispoziţ ii privind AS.
In cazul in care angajatorul işi incetează activitatea sau a expirat
termenul pentru care a
fost incheiat CIM drepturile de AS care s-au născut anterior acestei
situaţii se acorda in
continuare de către casa teritorială de pensii.
Durata concediilor medicale pentru tuberculoză, sarcină şi lehuzie şi
ingrijire copil
bolnav nu diminuează numărul de zile de concediu medical pentru alte
afecţiuni.
Concediile medicale acordate cu intrerupere se iau in considerare
separat, deci nu se
cumulează in vederea plăţii. Dacă angajatul are 2 sau mai multe
concedii medicale intr-o lună
pentru afecţiuni diferite, dar fără intrerupere intre ele, indemnizaţia
se calculeaza şi se plăteşte
separat.
Incepand cu a 91-a zi indemnizaţia de concediu medical se indexează cu
acelaşi
coeficient cu care au fost indexate pensiile in trimestrul respectiv.
Termenul de prescripţie privind AS este de maxim 3 ani, iar in cadrul
acestui termen,
indemnizaţia de boală şi ajutor de deces se plătesc la nivelul convenit
in perioada prevăzută in
document.
Plata indemnizaţiei de AS incetează incepand cu ziua următoare celei in
care:
- beneficiarul a decedat;
- nu mai indeplineşte condiţiile;
- şi-a stabilit domiciliul intr-un alt stat.
Plata indemnizaţiei pentru creşterea şi ingrijirea copilului se
suspendă in cazul
părinţilor decăzuţi din drepturile părinteşti.
III. PENSIILE.
Legea stabileste următoarele categorii de pensii:
a) pensie pentru limita de varstă;
b) pensie anticipată;
c) pensie anticipată parţială;
d) pensie de invaliditate;
e) pensie de urmaşi.
a) Pensie pentru limita de vârstă.
Se acordă angajaţilor care la data pensionarii indeplinesc cumulativ 2
condiţii:
- pragul de varstă standard de pensionare;
- stagiul minim de cotizare in sistemul public.
Varsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei şi 65 ani
pentru bărbaţi, iar la
acest prag se va ajunge in termen de 13 ani plecandu-se de la vechile
varste de pensionare,
respectiv 57 ani pentru femei şi 62 ani pentru bărbaţi, eşalonare
prevăzută la anexa 3 la L19.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot in 13
ani eşalonat
conform anexei 3 plecand de la stagiul minim de 10 ani prevăzut in
vechea lege.
Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani
pentru bărbaţi şi va fi
atins tot in 13 ani aşa cum prevede anexa 3 plecand de la 25 ani pentru
femei şi 30 ani pentru
bărbaţi prevăzuţi de vechea legislaţie.
Reducerea varstelor prevăzute de art.42 operează numai in condiţiile
realizării stagiului
complet de cotizare de către cei care au lucrat total sau parţial in
condiţiile deosebite de muncă
după cum urmează:
Stagiul de cotizare
in condiţii
deosebite de muncă
Varsta de pensionare astfel redusă nu poate să coboare sub 50 de ani
pentru femei şi
sub 55 de ani pentru bărbati cu următoarele excepţii:
- cei care au lucrat cel puţin 25 de ani in mină sau cei care lucrează
pe platformele maritime
pot fi pensionaţi incepand cu varsta de 45 de ani;
- cei care au lucrat in condiţii speciale de munca cel puţin 25 de ani
beneficiază de reducerea
varstei cu 15 ani;
- cei care au lucrat cel puţin 15 ani in zona 1 de radiaţii si 17 ani
in zona 2 de expunere
beneficiază de pensie indiferent de varstă;
- cei care au stagiu de cotizare atat in condiţii deosebite cat şi
speciale de muncă beneficiază
cumulativ de reducerea varstei, fără ca reducerea să depăşească 12 ani;
- persoanele care au realizat stagii de cotizare in condiţii de
handicap preexistent condiţiei de
angajat beneficiază de reducerea stagiului de cotizare şi a varstei
asfel:
- cu 15 ani pentru handicap grav dacă a realizat 1/3 din stagiul de
cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap accentuat dacă a realizat 2/3 din stagiul
de cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap mediu dacă a realizat stagiul de cotizare
complet;
- nevăzătorii pot fi pensionaţi dacă au realizat 1/3 din stagiul de
cotizare indiferent de
varstă;
- femeile care au născut şi crescut pană la varsta de 10 ani cel puţin
3 copii
beneficiază de un an, iar pentru 4 sau mai mulţi de 2 ani reducere a
varstei.
Persoanele persecutate politic şi care se incadreaza in L118/1990 dacă
au stagiul de
cotizare complet pot beneficia de reducerea varstei de pensionare cu 6
luni pentru fiecare an de
privare de libertate sau deportare.
b) Pensie anticipată.
Acest sistem dă posibilitatea angajaţilor care au depăşit stagiul de
cotizare cu cel puţin
10 ani să solicite pensionarea anticipată cu cel mult 5 ani inainte de
a indeplini varsta standard.
La stabilirea stagiului de cotizare in vederea pensionării anticipate,
nu se iau in calcul
perioadele similare privind: perioada de studii universitare, stagiul
de militar in termen şi
perioada cat a primit pensie de invaliditate.
151
Cuantumul pensiei se stabileste in aceleaşi condiţii ca şi la pensia
pentru limita de
varstă, iar la implinirea varstei standard această pensie devine pensie
pentru limită de varstă şi
se recalculează prin adaugarea şi a perioadelor asimilate.
c) Pensie anticipată parţ ială.
Se adresează celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum
şi celor care au
depăşit acest stadiu cu pană la 10 ani, condiţii in baza cărora pot
solicita pensionarea anticipată
parţială cu reducerea varstei standard cu cel mult 5 ani.
La calcularea stagiului de cotizare nu se includ perioadele asimilate
privind studii,
stagiul de militar, invaliditatea.
Cuantumul acestei pensii se obţine prin diminuarea pensiei pentru
limita de varstă in
raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care sa
redus varsta standard aşa
cum prevede art.50 şi anume:
Stagiul de cotizare realizat peste stagiul
standard
De această categorie de pensie pot beneficia şi cei care au perioade
lucrate in condiţii
deosebite sau speciale de muncă, dar insuficiente pentru a se pensiona
pe baza acestora.
In normele de aplicare a L19 se precizează că pentru această categorie
de angajaţi
diminuarea prevederilor de la art.50 nu se aplică pentru numărul de
luni cu care s-a redus
varsta de pensionare in baza tabelului de la art.42.
d) Pensie de invaliditate (PI).
Beneficiază asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de
muncă din cauza: accidentelor de muncă, bolilor profesionale, bolilor
obişnuite şi accidentelor
in afara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studenţii şi
ucenicii pe timpul practicii şi din
cauza participarii la Revoluţia din decembrie 1989.
In raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă invaliditatea
este:
- gradul I: presupune pierderea totală a cpacităţii de muncă, de
autoservire, de autoconducere şi
orientare spaţială, individul necesitand ingrijire permanentă de către
altă persoană;
- gradul II: pierderea totală a cpacităţii de muncă, dar are
posibilitatea de a se autoservi,
autoconduce şi orienta spaţial fără ajutorul altei persoane;
- gradul III: presupune pierderea a cel puţin jumatate din capacitatea
de muncă, individul
putand să presteze o muncă utilă.
La implinirea varstei standard această pensie devine pensie pentru
limită de varstă, iar
invalidul poate opta pentru cea mai rentabilă.
e) Pensia de urmaş i (PU).
Copii şi soţul supravieţuitor au dreptul la PU dacă persoana decedată
era pensionar sau
indeplinea condiţiile de a primi pensie.
a) Copii au dreptul:
- pană la 16 ani;
- dacă işi continuă studiile, pană la terminarea acestora, dar nu mai
mult de 26 ani;
- pe toată durata invalidităţii de orice grad dacă aceasta a survenit
pe timpul celor două
perioade de mai sus.
b) Soţul supravieţuitor are dreptul:
- la implinirea varstei de pensionare standard dacă durata căsătoriei
este de cel puţin 15 ani;
- dacă durata căsătoriei este mai mică, dar de cel puţin 10 ani, PU se
diminuează cu 0,5%
pentru fiecare lună, respectiv cu 6% pentru fiecare an de căsătorie in
minus;
- indiferent de varstă pe perioada de invaliditate gradele I sau II
dacă durata căsătoriei a fost
de cel puţin 1 an.
Cuantumul PU se stabileşte prin aplicarea unui procent asupra
punctajului mediu anual
realizat de susţinător, funcţie de numărul urmaşilor şi anume:
- 50% pentru un singur urmaş;
- 75% pentru 2 urmaşi;
- 100% pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Pentru copii orfani de ambii părinţi PU reprezintă insumarea
drepturilor cumulate după
fiecare părinte.
Daca soţul supravieţuitor are pensie proprie poate opta pentru PU dacă
aceasta este mai
rentabilă.
CALCULUL PENSIILOR.
Pensia se stabileşte in raport cu punctajul mediu anual obţinut in
perioada de cotizare.
Numărul de puncte realizat in fiecare lună se calculează prin
impărţirea salariului brut
individual la salariul mediu lunar din luna respectivă comunicat de
Comisia naţională de
statistică. Pentru lunile in care nu s-a comunicat se ia ca bază de
calcul ultimul salariu brut
comunicat. Punctajul anual se determină prin impărţirea la 12 a
punctajului rezultat in anul
respectiv din insumarea numărului de puncte realizate lunar. Punctajul
mediu anual realizat in
perioada de cotizare se determină prin impărţirea numărului de puncte
realizate din insumarea
puntajelor anuale realizate la numărul anilor ce constituie stagiul
complet de cotizare prevăzut
de anexa 3 la lege.
Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual se
utilizează:
- cuantumul pensiei de invalid;
- 25% din salariul mediu brut pe economie din perioada respectivă
pentru cazurile de studii
universitare la invăţămantul de zi, pentru satisfacerea stagiului
militar, pentru studenţii, elevii
şi ucenicii pe perioada practicii.
Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poate depăşi valoarea a
5 puncte intr-un
an calendaristic.
ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DE PENSIE:
a) pensie pentru limită de varstă:
- cerere de pensie tip model anexa 12;
- carnet de muncă original şi copie;
- acte de vechime in muncă realizată in alte sectoare;
- livret militar, original şi copie;
- diploma de studii, original şi copie;
- adeverinţa privind adaosuri şi sporuri;
- dovada certificării stagiului de cotizare;
- procură specială pentru mandatar dacă este cazul;
- adeverinţa cu data incetirii calităţii de angajat;
- acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic) sau
L42 (Revolutia din
decembrie 1989).
b) pensia de invaliditate - la actele de mai sus se adaugă:
- decizia medicului expert;
- adeverinţa de incetare a plăţii indemnizaţiilor de boală.
c) pensia de urmaşi - cerere tip model anexa 14:
- actele de la litera a) de mai sus dacă decedatul nu era pensionar;
- actele de stare civilă ale solicitanţilor;
- decizia de pensie a decedatului dacă era pensionar;
- dacă este cazul, declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte
că solicitanţii nu au
suferit condamnări pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor
asupra
pensionarului;
- adeverinţe de studii pentru copii;
- decizie medicală privind cauza decesului – dacă nu era pensionar;
- procură specială de imputernicire – dacă este cazul.
Pensia se acordă la cerere.
Pensia pentru limită de varstă – se acordă de la data indeplinirii
condiţiilor de
pensionare dacă cererea şi documentele insoţitoare au fost depuse in
termen de 30 de zile.
Dacă cei ce indeplinesc condiţiile au depus cererea peste limita de 30
de zile, drepturile de
pensie se acordă şi se plătesc de la data depunerii cererii. Similar se
procedează şi in cazul
pensionării anticipate sau anticipate parţiale.
Pensia de invaliditate – se acordă de la data cand expiră indemnizaţia
de incapacitate
sau de la data emiterii deciziei medicale de incadrare in grad de
invaliditate (pentru cei ce nu
mai sunt asiguraţi), cu condiţia ca, in ambele situaţii, cererea să fi
fost depusă in termen de 60
de zile de la emiterea deciziei medicale. In cazul depăşirii
termenului, pensia se acordă de la
data depunerii cererii.
Pensia de urmaş – se acordă incepand cu luna următoare decesului
susţinătorului, dacă
cererea a fost depusă in termen de 90 de zile; in caz contrar, de la
data depunerii cererii.
Cererile de pensie se soluţioneaza prin decizie emisă de casa
teritorială de pensii in
termen de 30 de zile şi se comunică beneficiarului in termen de 5 zile
de la emitere. Deciziile
pot fi contestate in termen de 45 de zile de la emiterea acestora.
Plata pensiei se face lunar.
Plata pensiei incetează incepand cu luna următoare, in situaţile:
- beneficiarul a decedat;
- benficiarul nu mai indeplineşte condiţiile legale;
- urmaşul a fost condamnat definitiv ca urmare a infracţiunii de omor
sau tentativă de omor
asupra susţinătorului. Instanţa penală are obligaţia să comunice astfel
de senţinte in 10 zile de
pronunţare la CNPAS.
Plata pensiei se suspenda in luna următoare in cazurile:
- pesionarul se mută cu domiciliul in alt stat ce este obligat prin
tratate bilaterale de a plăti
pensia;
- beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate parţiale se
regăseşte in situaţiile prevăzute la
art.5 alineatul 1, punctele II, III si VI;
- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezintă la revizuirea
medicală periodică;
- copilul urmaş nu mai indeplineşte condiţiile;
- soţul supravieţuitor ce are pensie de urmaş se recăsătoreşte.
Plata indemnizaţiei de insoţitor se suspendă pe timpul cat invalidul
este internat in
unităţi medicale specializate, cu excepţia nevăzătorilor.
Reluarea in plată a pensiilor suspendate se face la cerere, incepand cu
luna următoare
incetării cauzei, dacă cererea a fost depusă in termen de 30 de zile.
In caz contrar, incepand cu
luna următoare depunerii cererii.
Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitate
profesională utilă, indiferent
de nivelul veniturilor respective:
- copii umaşi, orfani de ambii părinţi, pe perioada studiilor, pană la
implinirea varstei de 16 ani
sau 26 de ani, dacă işi continuă studiile;
- nevăzătorii;
- pensionarii pentru limita de varstă;
- pensionarii invalizi gradul III;
- beneficiarii pensiei de urmaşi, pentru venituri brute ce nu depăşesc
1/4 din salariul mediu pe
economie.
Beneficiarii pensiei pentru limită de varstă pot cere recalcularea
pensiei după fiecare
stagiu de cotizare de 12 luni, prin cerere, incepand cu luna următoare.
Pensionarii sunt obligaţi să comunice casei teritoriale de pensii, in
termen de 15 zile,
modificările ce privesc acordarea sau plata pensiei.
Sumele rămase neincasate de pensionarul decedat se plătesc urmaşilor in
termenul
legal de prescripţie.
CURS 8
SISTEMUL ASIGURĂ RILOR PENTRU Ş OMAJ Ş I STIMULAREA
OCUPĂ RII FORŢ EI DE MUNCĂ
Impusă ca necesitate, L76/2002 reglementează măsuri de realizare a
strategiilor şi
politicilor ce au drept scop protecţia persoanelor pentru riscul de
şomaj, asigurarea unui nivel
ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele de pe
piaţa muncii.
In aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel de discriminări
pe criterii politice,
de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, categorie
socială, convingeri, sex, varstă.
Angajatorii sunt obligaţi să comunice Agenţiilor pentru ocuparea forţei
de muncă, toate
locurile de muncă vacante in termen de 5 zile lucrătoare de la
vacantarea acestora.
Categorii de beneficiari ai legii:
a) au devenit şomeri şi nu realizează venituri sau realizează venituri
din activităţi autorizate
mai mici decat indemnizaţia de şomaj;
b) nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de
invătămant sau după
satisfacerea stagiului militar:
- absolvenţii – 60 zile;
- salariaţii – 30 zile;
c) doresc schimbarea locului de muncă pe diverse motive;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie legală;
e) străinii care au fost incadraţi in muncă sau au realizat venituri
din Romania conform legii;
f) nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după
eliberarea din detenţie.
Categorii de asiguraţ i:
- cetăţenii romani incadraţi in muncă sau care realizează venituri din
Romania;
- cetăţenii romani care lucrează legal in străinătate;
- străinii ce au domiciliul in Romania sunt incadraţi sau realizează
legal venituri din Romania.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări pentru
şomaj şi au dreptul la
indemnizaţie de şomaj.
Art. 19-22 – Sunt asiguraţ i obligatoriu prin efectul legii:
1) persoanele incadrate prin CIM şi care realizează un venit brut pe an
calendaristic de 9 salarii
minime brute pe ţară;
2) funcţionarii publici sau alte persoane pe bază de numire;
3) persoane alese sau numite in cadrul autorităţii legislative,
executive sau judecătoreşti;
4) militari angajaţi pe baza de contract;
5) membri cooperatori;
6) alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care
nu se regăsesc intr-una din
situaţiile de mai sus.
Se pot asigura la sistemul pentru şomaj: asociatul unic, asociaţii,
administratorii,
activităţi independente, membrii asociaţiei familiale, cetăţeni romani
care lucrează in
străinătate, alte persoane care realizează venituri din activităţi
legale şi care nu se regăsesc intruna
din situaţiile de mai sus. Aceştia sunt obligaţi să depună in 20 de
zile calendaristice de la
data de expirare a lunii declaraţie lunară privind plata contribuţiei
şi dovada efectuării acesteia.
Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru şomaj nu poate fi mai
mic decat salariul
minim brut pe ţară.
INDEMNIZAŢ IA DE Ş OMAJ.
Şomerii beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă indeplinesc cumulativ
următoarele
condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minim 12 luni in ultimele 24 luni
premergătoare cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate
venituri mai mici decat
indemnizaţia de şomaj;
c) nu indeplinesc condiţiile de pensionare;
d) sunt inregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă de pe
raza teritorială; cererea
trebuie inregistrată in termen de 30 zile la Agenţia de ocupare a
forţei de muncă; dacă termenul
este depăşit, dar nu mai mult de 12 luni, indemnizaţia se acordă
incepand cu data inregistrării.
Termenul de 12 luni este termen de decădere din drepturi.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite
diferenţiat, funcţie de
stagiul de cotizare, dupa cum urmează:
a) 6 luni pentru persoane cu un stagiu de cotizare de pană la 5 ani,
dar nu mai puţin de 1 an;
b) 9 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare cuprins intre 5 şi 10
ani;
c) 12 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară
reprezentand
75% din salariul de bază minim brut pe ţară in vigoare la data
stabilirii indemnizaţiei.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art.17 al.2
(absolvenţii
instituţiilor de invăţămant şi stagiu militar art.16 lit.b) pe o
perioadă de 6 luni şi este o sumă
fixă, neimpozabilă, lunară in cuantum de 50% din salariul de bază minim
brut pe ţară in
vigoare la data stabilirii.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele
obligaţii:
- să se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin in vederea
incadrării in muncă;
- să comunice in termen de 3 zile orice modificare;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi formării
profesionale;
- să caute activ un loc de muncă.
Nu benficiază de ajutor de şomaj persoanele care la data solicitării
dreptului refuză un
loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o
distanţa de cel mult 50 km de
domiciliu.
Art.44 precizează condiţiile in care plata indemnizaţiei de şomaj
incetează cum ar fi:
data incadrării cand realizează venituri mai mari decat indemnizaţia
pentru şomaj, la 90 se zile
de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare ca independent, la data
refuzului de a se incadra
sau de a participa la servicii de simulare, dacă este pensionat de
invaliditate mai mult de 12
luni, la data pensionării pentru limită de varstă, la data plecării in
străinătate pe o perioadă mai
mare de 3 luni, la data inceperii executării unei pedepse privative de
libertate mai mare de 12
luni, la data admiterii intr-o formă de invăţămant, la data decesului
beneficiarului.
Conform art.45 pentru unele perioade prevăzute la art.4, precum şi in
perioada
incapacităţii temporare sau creştere copil, indemnizaţia se suspendă.
Beneficiarii indemnizaţiei de şomaj sunt asiguraţi in sistemul CAS şi
CASS, iar
contribuţiile respective se virează de către ANOFM.
In cazul unor restructurări angajatorii au obligaţia să inştiinţeze
ANOFM şi să acorde
preaviz conform prevederilor legale.
Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de
muncă se realizează
prin:
a) informarea şi consilierea profesională;
b) medierea;
c) formarea profesională;
d) consultanţa şi asistenţa pentru inceperea unei activităţi sau
afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.
Cei ce se incadrează vor primi in continuare 30% din indemnizaţia de
şomaj, sumă
neimpozabilă.
Cei ce se incadrează la distanţe mai mari de 50 km beneficiază de prima
de instalare
egală cu valoarea a 2 salarii minime pe economie, iar in cazul că
schimbă şi domiciliul in acea
localitate primesc o indemnizaţie de instalare de 7 salarii minime pe
ţară. In cazul incetării
raportului de muncă mai devreme de 12 luni prima de instalare se
restituie.
STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A
Ş OMERILOR.
a) Subvenţionarea locurilor de muncă:
- pentru servicii publice de infrastructuri şi edilitare;
- pentru servicii sociale: ingrijire copii, bolnavi, persoane in
varstă, cu handicap, etc.;
Subvenţionarea se acordă pentru 12 luni şi va fi de 70% din salariul
mediu brut pe ţară
pentru fiecare persoană incadrată din randul şomerilor pe perioada
01.04 – 31.10 şi de 100%
pe perioada de iarnă, respectiv 01. 11 – 31.03.
Angajatorii care incadrează pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor
instituţii de
invăţămant, primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent,
o sumă lunară egală cu
salariul minim brut pe ţară, iar pentru absolvenţii proveniţi din
randul persoanelor cu handicap,
primesc pe o perioada de 18 luni pentru fiecare absolvent o suma lunară
reprezentand 1,5
salarii minime brute pe ţară.
Angajatorii sunt obligaţi să menţină contractual cel puţin 3 ani de la
incheiere, iar in
caz contrar, vor restitui integral sumele şi dobanda aferentă acordată
de trezorerie bugetului
asigurărilor pentru şomaj.
Absolvenţii pot fi incadraţi in aceste condiţii o singură dată şi in
termen de 12 luni de
la absolvire.
Angajatorii care incadrează cu contract de muncă pe durată
nedeterminată şomeri in
varstă de peste 45 de ani sau şomeri intreţinători unici de familie,
primesc lunar pe o perioadă
de 12 luni o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară cu condiţia să
menţină raporturile de
muncă cel puţin 2 ani. De aceleaşi facilităţi beneficiază şi
angajatorii care au sub 100 de
angajaţi şi incadrează persoane cu handicap pe care le intreţin in
serviciu cel puţin 2 ani.
b) Acordarea unor credite in condiţii avantajoase:
Pentru crearea de noi locuri de muncă prin infiinţarea de intreprinderi
mici şi mijlocii,
unităţi cooperatiste, asociaţii familiale şi activităţi independente se
acordă credit proporţional
cu numărul locurilor de muncă infiinţate, pentru cel puţin 3 ani,
pentru investiţii, inclusiv
perioada de graţie de maxim 6 luni şi respectiv pentru un an pentru
asigurarea producţiei cu o
dobandă de 50% din dobanda de referinţă.
Beneficiarii trebuie să indeplinească următoarele condiţii:
- să aibă cel puţin 250 de angajaţi;
- activitate de bază – producţie, servicii, turism;
- 50% dintre angajaţi să provină din şomeri inregistraţi la ANOFM;
- incadraţii să fie menţinuţi cel puţin 3 ani;
- locurile de muncă să nu fie vacante in ultimele 12 luni prin
disponibilizări de presonal.
c) Facilităţi acordate angajatorilor:
Angajatorii ce incadrează şomeri şi ii menţin cel puţin 6 luni
beneficiază de reducerea
sumei pentru şomaj. Reducerea se aplică in anul fiscal următor
pe o perioada de 6 luni
şi constă in diminuarea sumei datorate lunar de 0,5% pentru fiecare
procent din ponderea
personalului nou angajat (dintre şomeri) din numărul mediu scriptic de
personal incadrat cu
contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Cei care au beneficiat de credite preferenţial, vor beneficia de aceste
prevederi numai
pentru şomerii ce depăşesc 50% din personalul incadrat.
Se infiinţează COMISIA NAŢIONALĂ DE PROMOVARE ŞI OCUPARE A FORŢEI
DE MUNCĂ.
RĂ SPUNDEREA JURIDICĂ :
- sustragerea agajatorului de la plata contribuţiei pentru şomaj este
infracţiune şi se pedepseşte
cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă;
- reţinerea de la salariaţi a contribuţiei de şomaj şi nevirarea
acesteia in termen de 15 zile
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 3 luni la 6
luni sau amendă.
CONTRAVENŢ II AMENZI
a) necomunicarea lunară a locurilor vacante
b) neutilizarea COR (ocupaţii)
c) nedepunerea lunară a declaraţiei de plată
d) neachitarea majorării (penalizări in 60 zile)
e) nerespectarea obligaţiei de către şomeri (art.41) -
f) nerespectarea de acordare preaviz (art.50)
g) nerespectarea de către ANOFM a cofidenţialităţii
datelor personale ale clienţilor (art.100 lit.e)
h) necomunicarea datelor solicitate de ANOFM
i) prevederile L76/2002 vor fi studiate concomitent cu normele
metodologice date in aplicarea
legii.
Baza legală :
- L76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă
(MO103/2002);
- Norme metodologice privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei
de muncă (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002
– Modificări ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG 147/2002 – MO
821/2002 şi HG
1089/2002 – MO 741/2002.
–
CURS 9
ALOCAREA Ş I SCOATEREA LA Ş I DE LA DREPTURI BANEŞ TI
I. Anagajarea de personal.
II. Scoaterea de la drepturi.
Se realizează in toate situaţiile prin decizie scrisă, clară şi
concisă, intocmită in caietul
de „Proiecte de decizii” de către inspectorul de resurse umane (IRU),
se vizează pentru control
financiar preventiv de contabilul şef sau de către o persoană
imputernicită cu acest drept şi se
aprobă de către conducător.
In probleme de personal privind angajările sau disponibilizările,
imputerniciţii legal pot
aproba aceste decizii numai dacă, prin decizia scrisă de inlocuire a
titularului, este prevăzut in
mod expres acest drept. In principiu nu se poate.
I. ANGAJAREA DE PERSONAL.
Se realizează numai după ce s-au analizat incă o dată atat statul de
funcţii (schema de
organizare), din care să rezulte cu certitudine că funcţia este
vacantă, precum şi actele
prezentate de cel ce a reuşit la concurs şi anume:
- actul de identitate (se verifică inclusiv domiciliul);
- actele de studii (original şi copii);
- carnetul de muncă din care rezultă: vechimea in muncă, vechimea in
profesie,
stabilitatea la locul de muncă, mod de comportare, nivel de salarizare,
etc.;
- fişa medicală;
- nota de lichidare, din care rezultă categoriile de debite şi volumul
acestora;
- adeverinţa de debite pentru gestionari;
- cazier judiciar;
- livret militar sau adeverinţă de recrutare;
- declaraţie partide politice (dacă este cazul).
Se intocmeşte şi se citeşte CIM.
Se iau măsuri pentru intocmirea legitimaţiei de intrare in instituţie,
se nominalizează in
condica de prezenţă, in graficul de planificare a CO şi in registrul de
evidenţă nominală a
personalului pe funcţii.
Se face instructajul pentru protecţia muncii şi PSI.
Se intocmeşte decizia de incadrare, se vizează pentru control financiar
preventiv şi se
supune aprobării directorului.
Noul angajat se prezintă de către şeful compartimentului colectivului
din care face
parte.
II. SCOATEREA DE LA DREPTURI.
Se realizează:
- in baza cererii de transfer sau demisie;
- in cazul preavizului acordat de unitate;
- in cazul plecării pentru satisfacerea obligaţiilor militare, publice
sau alte situaţii similare;
- in cazul plecării definitive din ţară;
- in caz de deces.
In toate situaţiile se intocmeşte fişa de lichidare pe baza căreia se
incheie carnetul de
muncă şi se eliberează adeverinţa de transfer (dacă este cazul), se
emite decizia de scoatere din
evidenţă, se achită drepturile băneşti la zi şi se recuperează
legitimaţia de intrare in unitate.
Pentru a se evidenţia cu claritate toate aspectele privind alocarea şi
scoaterea la şi de la
drepturi, la statul de plată a salariilor pe luna in curs se anexează:
a) balanţ a de verificare ce conţine, in principiu, elementele:
Nr.
crt.
Detalii privind alocări şi
scoateri la şi de la drepturi
Număr de
persoane
Valoarea salariilor Baza legală
Report luna precedentă
I. ALOCĂ RI
II. SCOATERI DIN EVIDENŢĂ
b) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase la/de la
drepturi;
c) tabelul centralizator cu reţ inerile din salariu.
La inceputul fiecărui an calendaristic conducerea unităţii numeşte,
prin decizie scrisă, o
comisie care verifică dacă sunt legal şi corect stabilite: salariile de
bază, indemnizaţiile,
adaosurile şi sporurile, primele şi orice alte drepturi băneşti, CAS,
contribuţia la şomaj, CASS,
precum şi corectitudinea inscrierii in fişele fiscale şi in carnetele
de muncă ale angajaţilor ce se
află la drepturi in luna ianuarie. In cazul in care nu se constată
diferenţe, comisia specifică
aceasta chiar pe statul de plată a salariilor pe ianuarie şi se
confirmă cu semnatura tuturor
membrilor comisiei.
In caz contrar, se intocmeşte un proces verbal, cu toate erorile
constatate, se supune
aprobării conducerii, iar in baza acestui document se procedează la
regularizarea (corectarea)
operaţiunilor ce se impun.
CURS 10
COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
I. Competenţ e, relaţ ii, atribuţ iuni, ră spunderi.
II. Atribuţ iuni ş i ră spunderi nominale.
III. Inspector resurse umane . Calităţ i psiho - profesionale.
IV. Activitatea de selectare, evaluare ş i integrare a personalului în cadrul unităţ ii –
Elemente de management psihologic.
I. COMPETENŢ E, RELAŢ II, ATRIBUŢ IUNI, RĂ SPUNDERI.
Obiectul activităţii il constituie elaborarea şi aplicarea politicii de
personal şi
salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislaţiei in
vigoare privind organizarea şi
disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioară,
răspunderea materială, protecţia
muncii, apărarea civilă, evidenţa militară şi lucrul cu documentele
secrete, care se reflectă in
următoarele activităţi:
1. Elaborarea de programe şi propuneri privind politica structurii de
personal şi politica salarială.
2. Stabilirea şi asigurarea numerică şi calitativ structurală a
necesarului de
personal.
3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau
specializare
profesională a personalului.
4. Stabilirea criteriilor de performanţă şi de apreciere periodică a
angajaţilor.
5. Administrarea corectă a fondului de salarii.
6. Propune măsuri de asigurare a unor condiţii mai bune de muncă.
7. Contribuie la realizarea unor programe care să asigure certitudini
şi
convingeri privind respectarea cu stricteţe a normelor de protecţie a
muncii şi de prevenire a incendiilor.
8. Participă la elaborarea măsurilor şi urmăreşte respectarea lor de
către
intregul personal privind legislaţia apărării civile.
9. Colaborează cu centrele militare in problemele de evidenţă militară
a
angajaţilor.
10. Respectă şi urmăreşte respectarea intocmai a normelor privind
evidenţa
şi lucrul cu documentele secrete.
11. Asigură documentele necesare pentru deplasările in interes de
serviciu
in străinătate de către personalul unităţii.
12. Elaborează proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se
modifică
sau se sting drepturi salariale ale personalului.
13. Organizează o evidenţă strictă a prezenţei personalului la program
şi
propune măsuri de exigenţă şi control privind respectarea programului
de lucru efectiv.
14. Intocmeşte graficul cu planificarea concediilor de odihnă (pe baza
propunerilor primite), il supune dezbaterii cu şefii de compartimente
şi
la comitetul sindical, iar după aprobarea acestui document de către
director, urmăreşte respectarea intocmai a planiflcării.
15. Organizează, conduce şi contribuie efectiv la activitatea de
elaborare a
contractului colectiv de muncă, a contractelor individuale, a dosarului
cu atribuţiuni de serviciu pe compartimente şi individual, la
elaborarea
fişei individuale privind atribuţiunile ce revin fiecărui post.
16. Asigură şi urmăreşte nominalizarea prin decizie a personalului din
serviciul de zi (ofiţer de serviciu, maşină de serviciu, pompier de
serviciu, fochist, personal de pază etc.).
17. Realizează şi alte obiective sau activităţi ce ii revin in mod
direct din
legislaţia muncii şi din normative economico-financiare sau repartizate
de conducerea unităţii.
Compartimentul de resurse umane se subordonează direct managerului
general, iar in
realizarea atribuţiunilor ce-i revin colaborează cu toate
compartimentele din structura
agentului economic, cu alte societăţi, cu instituţii de invăţămant, cu
organe de specialitate din
MMSS — Inspecţia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe
din M.Ap.N.,
M.I., Comisia Naţională de Statistică, alte unităţi de analiză şi
sinteză din administraţia
centrală şi locală.
DIAGRAMA DE RELAŢ II A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE
Legendă
nr.1 MINISTERUL APĂ RARII NAŢ IONALE:
-transmite rapoarte, informaţii, situaţii privind activitatea de
evidenţă militară;
-primeşte instrucţiuni de detaliu şi formulare tip privind evidenţa
militară.
nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:
-transmite informaţiile solicitate de organe de control pe linie de
documente secrete
sau alte domenii;
-primeşte instrucţiuni de detaliu privind evidenţa şi lucrul cu
documente secrete.
nr.3 COMISIA NAŢ IONALĂ DE STATISTICĂ :
-transmite raportări statistice periodice;
-primeşte instrucţiuni şi formulare tipizate privind intocmirea
raportărilor statistice.
nr.4 MINISTERUL MUNCII Ş I SOLIDARITĂŢ II SOCIALE —direcţ ii
specializate:
-transmite informaţii şi solicită precizări referitoare la grupele
speciale de muncă şi
grupele deosebite de muncă, program redus, concedii suplimentare, alte
situaţii privind
drepturile de protecţie socială;
-primeşte instrucţiuni de detaliu şi norme privind interpretarea şi
aplicarea corectă a
unor acte normative.
nr.5 AGENŢ IA NAŢ IONALĂ DE OCUPARE A FORŢ EI DE MUNCĂ :
-transmite necesarul de personal pe meserii şi specialităţi, descrierea
posturilor libere,
documentaţii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj şi
alte date solicitate;
-primeşte oferte, documente şi informaţii privind potenţialii ocupanţi
ai posturilor
vacante.
nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:
-transmite dosare de pensionare, declaraţii lunare privind plata
contribuţiilor;
-primeşte decizii de pensionare.
nr.7 INSTITUŢ II DE ÎNVĂŢĂ MÂNT MEDIU Ş I SUPERIOR:
-transmit oferte privind posibilitatea colaborării cu elevii şi
studenţii pe tema
specificului de activitate al firmei;
-primesc propuneri privind stagiul de practică al studenţilor,
colaborări pe teme de
proiecte de stat.
nr.8 CONDUCEREA SOCIETĂŢ II:
-transmite propuneri privind imbunătăţirea activităţii de personal a
societăţii (firmei),
studii in probleme de personal, informări privind abaterile de la
Regulamentul de Ordine
Interioară (ROI) ale salariatilor, lucrări şi documente care necesită
viza sau aprobarea
directorilor, informaţii privind orice alte probleme de personal;
-primeşte dispoziţii şi recomandări privind organizarea şi desfăşurarea
activităţii
specifice, referate şi cereri prezentate conducerii de către salariaţi,
oferte adresate conducerii
privind perfecţionarea profesională a salariaţilor, referate inaintate
managerului de către
sindicat etc.
nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLAŢ IE:
-transmite informaţii necesare pentru elaborarea unor studii şi
analize,
colaborează la actualizarea contractului colectiv de muncă, decizii de
personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de
pregătire şi perfecţionare
profesională, a personalului compartimentului, solicitări privind
intocmirea unor situaţii despre
personalul compartimentului;
-primeşte informaţii privind organizarea societăţii, lucrări privind
necesarul şi structura
de personal, statul de funcţiuni, propuneri pentru pregătirea şi
perfecţionarea personalului,
informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului
compartimentului, propuneri de
promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje,
situaţii de personal
solicitate.
nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE —
(serviciul plan):
-transmite informaţii necesare lucrărilor de planificare, decizii,
comunicări, informaţii
privind fondurile de salarii pe structură de personal, decizii de
personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de
pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului compartimentului, solicitări de intocmirea
unor situaţii privind
personalul compartimentului;
-primeşte date privind producţia lunară, informaţii privind evidenţa şi
starea
disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de promovare,
sancţionare, desfacerea
contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal solicitate.
nr.11 SECŢ II DE PRODUCŢ IE:
-transmite decizii de personal, indexări, negocieri, programe de
pregătire şi
perfecţionare profesională a personalului compartimentului, solicitări
de intocmirea unor
situaţii privind personalul compartimentului;
-primeşte rapoarte salarii, situaţia fondului de salarii realizat in
acord, informaţii
privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului
compartimentului, propuneri de
promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje,
situaţii de personal
solicitate.
nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:
-transmite decizii privind modificările individuale ale sporurilor de
condiţii grele şi
periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajări şi
lichidări de personal, stat de
funcţiuni, decizii de personal, indexări, negocieri, programe de
pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului compartimentului;
-primeşte recapitulaţii la statele avans-lichidare, repartizarea
concediilor medicale pe
structura de personal, informaţii privind evidenţa şi starea
disciplinară a personalului
compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea
contractului de munca,
pontaje, situaţii de personal solicitate.
nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:
-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitări
de elaborare de
programe informatice specifice, decizii de personal, indexări,
negocieri, programe de pregătire
şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului,
solicitări privind intocmirea
unor situaţii ale personalului compartimentului;
-primeşte situaţiile de personal solicitate şi cele realizate prin
prelucrarea automată la
oficiul de calcul, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a
personalului
compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea
contractului de muncă,
pontaje, situatii de personal solicitate.
nr.l4 ş i 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:
-transmite comunicări specifice compartimentului respectiv, decizii de
personal,
indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului
compartimentului, solicitări de intocmire a unor situaţii privind
personalul compartimentului;
-primeşte informaţii specifice compartimentului precum şi informaţii
privind necesarul
de personal, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a
personalului compartimentului,
propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă,
pontaje, situaţii de
personal solicitate.
II. ATRIBUŢ IUNI Ş I RĂ SPUNDERI NOMINALE.
Fiecare salariat prevăzut in statul de funcţii (schema de organizare)
se regăseşte in
organigrama unităţii pe un post cu atribuţii concrete in cadrul unui
compartiment, colectiv sau
secţie.
In vederea cunoaşterii de către angajat a atribuţiunilor şi sarcinilor
ce ii revin, se
intocmeşte fişa postului. Pentru a veni in sprijinul inspectorilor de
resurse umane, propunem in
continuare un model, detaliem o fişă a postului pentru inspector
resurse umane incadrat in
compartimentul de resurse umane şi prezentăm un sinoptic cu
principalele obiective ce sunt in
atenţia inspectorului de resurse umane la incadrarea in această
funcţie.
FIŞ A POSTULUI
1. POSTUL: inspector resurse umane
2. COMPARTIMENTUL: resurse umane
3. CERINŢE:
a) studii = medii şi de specialitate;
b) vechime = nu este obligatoriu să aibă vechime;
c) cerinţe specifice = experienţă in munca de personal şi profil
moral integru.
4. RELAŢII:
a) ierarhice = este subordonat şefului compartimentului resurse
umane
b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul
societăţii.
5. ATRIBŢII, LUCRĂRI, SARCINI:

- recrutează forţa de muncă;

- intocmeşte formele de angajare (contract individual de muncă sau
contract de
prestări servicii), verifică actele de studii şi de stare civilă;
- ţine evidenţa şi face inscrieri in carnetul de muncă al fiecărui
salariat;
- urmăreşte şi ţine la zi registrul de personal, cu toate rubricile
necesare unei evidenţe
operative de personal;
- preia pontajele de la compartimente in vederea definitivării
drepturilor salariale pe
luna respectivă;
- ţine evidenţa pensionarilor in vederea completării vechimii in muncă
a acestora;
- ţine evidenţa militară şi intocmeşte situaţiile solicitate de
organele de resort;
- ţine evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate
pentru a putea fi
operate in carnetele de muncă sau registrul de evidenţă;
- ţine evidenţa sancţiunilor şi a motivelor acestora;
- ţine evidenţa formelor de şcolarizare şi perfecţionare a
salariaţilor;
- calculează vechimea in muncă pentru stabilirea indemnizaţiei de
concediu medical
şi pentru pensie;
- eliberează adeverinţe la solicitarea salariaţilor;
- intocmeşte documentele necesare pentru pensionare şi şomaj;
- intocmeşte formele pentru deplasarea in străinătate in interesul
serviciului, precum
şi obţinerea vizelor de la ambasade;
- intocmeşte actele necesare in vederea incetării contractului de muncă
conform
modalitătilor de incetare (transfer, demisie, iniţiativa societăţii
etc.)
- ţine legătura şi depune statele şi rapoartele lunare la direcţiile
teritoriale de
specialitate, la oficiile de pensii, la agenţiile pentru ocupare a
forţei de muncă şi
la Casa de Asigurări de Sănătate;
- execută orice alte sarcini trasate de conducere.
6. LIMITE DE COMPETENŢĂ:
• contrasemnează toate lucrările intocmite;
• nu angajează direct compartimentul in faţa conducerii unităţii;
• informează şeful direct de toate aspectele intervenite in domeniul
de activitate;
• nu admite accesul la dosar fără aprobarea şefului;
• nu angajează societatea in raport cu alte societăţi.
7. RESPONSABILITĂŢI:
• răspunde de exactitatea şi realitatea actelor intocmite;
• răspunde material, disciplinar, contravenţional sau penal, după caz,
pentru neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor
de
serviciu;
• răspunde in faţa şefului direct pentru calitatea lucrărilor
intocmite,
disciplina in muncă şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de
muncă;
• răspunde conform legii pentru secretul şi securitatea documentelor pe
care le păstrează şi manipulează.

MANAGER Data ..............................

ANGAJATUL
................................................. .....................
..........................
(nume, prenume, semnătură şi (nume, prenume, semnătură)
ştampila unităţii)
ŞEF COMPARTIMENT
............................................
(nume, prenume, semnătură)
SINOPTIC
CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENŢIA INSPECTORULUI DE
RESURSE UMANE, LA INCADRAREA IN FUNCŢIE
1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unităţii,
calitatea personalului
incadrat, starea de spirit, colaborarea şi intrajutorarea colegială.
2. Intocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,
inclusiv arhivarea documentelor de către cel ce predă funcţia.
3. Studierea şi insuşirea statului (schemei) de organizare (de
funcţii), confruntarea
acestui document cu registrul nominal de incadrare a personalului pe
funcţii, cu carnetele de
muncă şi existenţa reală a personalului nominalizat pe fiecare sector
de activitate. Respectarea
disciplinei de state.
4. Verificarea existenţei şi eficienţei condicilor de prezenţă la
program şi propunerea
unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele
magnetice, sistem numeric etc.).
5. Fişet metalic cu sistem de siguranţă pentru păstrarea carnetelor de
muncă, a statului
de organizare, a dosarelor personale şi a altor documente de evidenţă.
6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind
probleme de
personal, cum ar fi: alocări (incadrări) de noi salariaţi, scoateri din
evidenţă, promovări,
detaşări, invoiri, delegări, absenţe de la program, concedii medicale
şi de odihnă etc.
7. Graficul cu planificarea concediilor de odihnă.
8. Evidenţe extracontabile privind beneficiarii de indemnizaţii de
conducere, acordarea
sporurilor de vechime, evidenţa sporurilor variabile la salariu şi a
absenţelor de la program
care influenţează vechimea in muncă. Ultimele două se evidenţiază in
mod distinct in carnetele
de muncă, la finele anului.
9. Contractul colectiv şi contractele individuale de muncă semnate,
aprobate şi

inregistrate la registratura unităţii.

10. Dosarul cu atribuţiuni funcţionale ce revin biroului de personal,
inclusiv schema de
relaţii cu şefii de compartimente şi alte organe, aprobate de
directorul unităţii.
11. Dosarul unităţii cu cate un exemplar din atribuţiunile funcţionale
pe compartimente
şi pe salariaţi, eventual fişa postului.
12. Evidenţa nominală a calificativelor finale obţinute anual de
salariaţi şi coeficientul
de multiplicare corespunzător performanţei profesionale individuale
realizate de salariat,
conform HG749/1998 sau HG775/1998.
l3. Legislaţia strict necesară privind cadrul de competenţe şi
răspunderi rezultate din
fişa postului.
14. Evidenţa telefonică necesară in relaţiile cu şefii de
compartimente, cu personalul
unităţii cu alte instituţii.
III. I NSPECTOR RESURSE UMANE. C ALITĂŢ I PSIHOPROFESIONALE.
Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreşte a avea o maximă
competenţă şi
eficienţă trebuie să işi pună in valoare şi deosebite calităţi
psihoprofesionale,
avand in vedere
şi următoarele:
• capacitate de concentrare a atenţiei pe perioadă de lungă durată;
• sociabilitate, cooperare;
• să inteleagă şi să se facă inţeles;
• f1exibil in comportamentul cotidian;
• spirit de răspundere;
• abilitate in relaţiile cu oamenii;
• atenţie distributivă;
• autocontrol, amanarea reacţiilor;
• echilibru nervos, rezistenţă la efort psihic; rezistenţă la
frustrare;
• minuţiozitate şi precizie;
• spirit de orientare;
• volum de cunoştinţe teoretice şi practice;
- pregătire de excepţie dublată de un simţ deosebit;
- bagaj de cunoştinţe şi deprinderi duse chiar pană la nivel de
subtilitate;
- valorificarea cunoştinţelor şi experienţei;
- cunoaşterea implicaţiilor şi repercusiunilor propriei activităţi
asupra stării psihice a angajaţilor;
- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrări;
- soluţionarea in timp optim a situaţiilor nou apărute;
• receptivitate faţă de solicitările profesionale;
- maniera in care răspunde la solicitările formulate;
- promptitudine şi seriozitate in abordarea problemelor ridicate de
angajaţi, receptivitate la solicitările acestora;
• orizont cultural;
- deschidere faţă de realizările altora.
IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE Ş I INTEGRARE A
PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITĂŢ II — E LEMENTE DE MANAGEMENT
PSIHOLOGIC.
Activitatea cotidiană a unei unităţi (societate, firmă, asociaţie etc.)
presupune
proiectarea (strategia) măsurilor de selecţie, realizarea efectivă a
acestora şi evaluarea
constantă a modului cum a decurs demersul ştiinţific propus.
Proiectarea (gandirea strategică) exprimă o stare de pregătire
opţională, ca premisă a
reuşitei acţiunii, o platformă de pe care se va acţiona dand o anumită
siguranţă exercitării
funcţiilor cognitive.
In actul proiectării, al gandirii, putem conta şi pe experienţa noastră
proprie, empirică,
dobandită şi definită in timp. Oprindu-ne insă numai la aceasta, există
riscul ca totul să se
transforme in rutină. Ne putem baza şi pe modele ce incorporează o
experienţă generalizată,
dar aceasta numai orientativ pentru că adesea structurile tipice ascund
pericolul uniformizării,
al şablonizării, deşi orice compartiment este specific.
De aceea, in situaţiile noastre concrete va trebui să punem accent pe
metode personale,
elaborate ştiinţific, atat in acţiuni de sondare a mediului de afaceri,
cat şi in dezvoltarea
politicii de personal ce are rol determinant in manageriatul general al
factorilor şi relaţiilor de
producţie plecand de la relaţia fundamentală cauză — efect. Dar
elaborarea oricăror prognoze
nu poate face abstracţie de dimensiunea umană şi socială a oricărui
proces de muncă, ceea ce
ne obligă să gandim ştiinţific, să intrepătrundem perceperea intuitivă
a realităţii psihologice, a
relaţiilor interumane la nivel de grup şi la nivel global, iar
imaginaţia şi creativitatea noastră să
vină in sprijinul intereselor unităţii.
Echipa managerială reprezintă acel grup de lucru ce se constituie cu
caracter
permanent, ca fiind răspunsul la nevoia patronatului (a directorului
general) de a folosi
competenţa deosebită a anumitor colaboratori pentru a analiza,
planifica, organiza şi urmări
realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a
dezvoltării economice,
utilizand raţional, deplin şi eficient resursele umane.
Intr-o echipă managerială completă, un rol deosebit revine psihologului
(sociolog), căci
el, prin natura pregătirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul
unităţii şi, impreună cu inspectorul
de resurse umane, organizează şi realizează o legătură realistă intre
firescul uman (structură,
personalitate, aspiraţii, trebuinţe etc) şi scopul ca muncă să se
desfăşoare normal, fără
disfuncţii, eficient, profesional, să ducă la reducerea cheltuielilor
materiale şi de fluctuaţie a
personalului, la reducerea şi eliminarea accidentelor de orice fel.
Revenind la angajarea şi menţinerea in funcţie a salariaţilor,
menţionăm că aceasta
reprezintă o succesiune metodică de activităţi, cum ar fi: stabilirea
nevoilor de personal pe
funcţii, stabilirea criteriilor de pregătire şi performanţă practic—
aplicativă, organizarea
concursului, selectarea candidaţilor, evaluarea performanţelor.
Pentru selecţia candidatilor in vederea incadrării posturilor vacante
se impune ca
necesară o cunoaştere detaliată a competenţelor ce le impune fiecare
post. Postul trebuie
descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilităţi, relaţii cu
alte persoane sau
compartimente, aria de exercitare a autorităţii personale, resurse
disponibile etc.
Evaluarea posturilor din schemă are un rol determinant in politica de
menţinere in
funcţie a diferitelor persoane, alocarea diferenţială a salariilor,
stimulentelor şi altor beneficii,
precum şi promovarea in funcţii — factori generatori de performanţă, de
confirmare a abilităţii
şi competenţei profesionale.
Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin
(curricullum vitae), interviu, organizarea ş i desfăş urarea concursului, selecţ ia
propriu-zisă ,
integrarea în activitate, perioada de probă (dacă este cazul), evaluarea
periodică a
performanţ elor.
Recrutarea se realizează prin reclamă, anunţ publicitar intr-un ziar
central sau local şi
prin afişare la sediul unităţii.
Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacă persoana care l-a
intocmit poate
contribui cu ceva valoros la sporirea performanţelor postului, la
creşterea imaginii unităţii
(firmei). Acest document poate releva aspecte ca:
• nivelul educaţional rezultat din performanţele realizate şi nu din
titlul instituţiei de
invăţămant absolvite;
• este necesar a se cere o listă a domeniilor studiate şi a aprecia
dacă acestea se pot
raporta la cerinţele postului;
• interogaţie a educaţiei suplimentare şi permanente — participare la
conferinţe şi
programe, publicaţii, comunicări şi realizări in domeniu;
• experienţă in muncă — se preferă cel ce iubeşte cu adevărat meseria
şi vorbeşte
despre ea intr-un limbaj clar, cu trimiteri la atribuţiuni concrete
avute anterior;
• scopuri caracteristice — sunt preferaţi salariaţii ce au scopuri bine
conturate, de
perspectivă şi au ambiţie in realizarea lor.
Interviul — se realizează după vizualizarea documentelor de referinţă
pentru formele
de angajare — CV, acte de studii, referinţe, scrisori de acreditare
etc. De modul cum se
conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de
candidat, stabilitatea in
locurile de muncă anterioare, pretenţiile salariale, alte probleme de
serviciu.
Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele condiţii, şi
anume: crearea
unui climat de discuţii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea
şi menţinerea unui
dialog aparent liber (ce va fi punctat cu intrebări sau intervenţii de
interes); abordarea
subiectului experienţă in muncă, activităţi anterioare; nivelul
instructiv-educativ,
pasiuni, abilitate, preocupări privind activităţi adiacente; stiluri de
reacţie, implicarea şi
decizia in anumite situaţii; probleme privind viaţa de familie şi cea
particulară; hobby-uri,
pasiuni; starea de sănătate etc. In continuare, redăm un set de
intrebări ce ar reprezenta un
Ghid de interviu:
1. Cat timp aţi fost angajat in perioada anterioară?
2. Ce post aţi ocupat?
3. Ce sarcini de serviciu aţi avut?
4. Ce salariu aţi avut la angajare? Dar la plecare?
5. Cate zile aţi absentat in ultimele 12 luni de serviciu şi pe ce
motive?
6. Aţi fost avansat vreodată? Cand? Pe ce funcţie?
7. Vi s-a refuzat vreo avansare?
8. Ce eficienţă aţi avut in serviciu comparativ cu alţi angajaţi de pe
funcţii
similare?
9. Ce critici vi s-au adus in principal?
10. Ce calităţi deosebite consideraţi că aveţi?
11. Ce relaţii aţi avut cu superiorii? Cum v-aţi impăcat?
12. Dar cu colegii de muncă?
13. De ce doriţi să plecaţi de la vechiul loc de muncă?
14. Ce muncă vi se potriveşte cel mai bine?
15.Cat de motivaţi eraţi in munca pe care aţi desfăşurat-o?
16. Obişnuiţi să faceţi mai mult decat vi se cere?
17. V-aţi putea descrie ca un jucător intr-o echipă?
18. Au intervenit vreodată probleme familiale sau personale in munca
dumneavoastră?
Tot acum se discută şi salarizarea pentru perioada de probă, precum şi
la incadrarea
definitivă.
Ca urmare a interviului, selecţia nu trebuie să fixeze nişte maniere
rigide, ci să
evidenţieze interesul, experienţa, motivaţia şi alte aspecte relevante.
Testele scrise ş i probele practice au o pondere importantă intr-o asamblare
fericită a
rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor
participante la concurs,
persoane ce pot fi clasificate, astfel, in două categorii:
• pasivii — au o repulsie faţă de solicitările noi la locul de muncă,
trebuie permanent
urmăriţi şi „constranşi” să realizeze sarcinile ce le revin, pentru că
au mai puţină iniţiativă,
doresc să fie dirijaţi, sunt mai puţin ambiţioşi, suportă monotonia, nu
doresc schimbarea, dar
doresc in primul rand siguranţa locului de muncă;
• activii — sunt capabili de autocontrol şi autodisciplină, au
iniţiativă, creativitate şi nu
se pregetă să solicite renegocierea salariului.
Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitivează rezultatele
concursului, le
prezintă directorului (managerului), se hotărăşte asupra opţiunilor şi
se comunică in scris
concurenţilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu
pentru cei declaraţi reuşiţi.
Ulterior operează talentul şefului de compartiment ca noul angajat să
se poată integra
rapid in colectiv, iar inspectorul de resurse umane şi sociologul au
obligaţia să urmărească un
timp relaţiile şi condiţiile de muncă, precum şi evoluţia,
satisfacţiile profesionale şi
răspunderile pe care şi le asumă noii angajaţi.
Fiecare acţiune incheiată cu realizări notabile, creează inspectorului
de resurse umane
satisfacţii depline, sentimentul datoriei implinite, dar şi convingerea
certă că munca aceasta in
sfera relaţiilor umane este continuă, se realizează cu competenţă, cu
prestanţă, cu plăcere şi cu
sufletul.
Specializarea in acest domeniu impune studierea permanentă,
receptivitate la nou,
colaborarea cu organe de specialitate şi nu in ultimul rand cursuri de
formare profesionale
calificare periodică, de actualizare a legislaţiei, de specializare.