2.

Raportul juridic de muncă

1.Introducere

2.1. Noţiunea de raport juridic de muncă.

2.2.Trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncă
2.3. Subiectele raportului juridic de muncă.
2.4. Obiectul raportului juridic de muncă
2.5. Conţinutul raportului juridic de muncă
3.Reglementări ale relaţiilor de muncă
3.Reglementări ale relaţiilor de muncă

3.1. Precizări prealabile

3.2. Legile care stau la baza raporturilor de munca.
4.Principiile care guvernează relaţiile de muncă
4.Principiile care guvernează relaţiile de muncă

4.1.Principiul dreptului la muncă.

4.2. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate .
4.3 Principiul egalităţii de tratament şi al nediscriminării.
4.4 Principiul dreptului la protecţie socială.
4.5.Principiul dreptului la grevă.
4.6 Principiul dreptului la liberă asociere.
4.7.Principiul dreptului la negocieri colective.
5.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
5.1. Definirea contractului individual de muncă.
5.2 Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.
5.3. Forma contractului individual de muncă.
5.4. Conţinutul contractului individual de muncă
5.5.Model de contract individual de munca
5.6.Durata contractului individual de muncă.
5.7.Încheierea contractului individual de muncă
5.7.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
5.7.2. Obligaţia de informare
5.8. Nulitatea contractului individual de muncă
5.9.Modificarea contractului individual de munca
5.8.1.Delegarea.
5.8.2. Detaşarea.
5.8.3. Modificarea temporară a locului şi felului muncii în cadrul aceluiasi angajator
5.10.Suspendarea contractului individual de muncă
5.10.1.Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.
5.10.2. Suspendarea contractului prin act unilateral al salariatului.
5.10.3 Suspendarea contractului prin act unilateral al angajatorului.
5.10.4. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor.
5.11.Încetarea contractului individual de munca
5.11.1.Incetarea de drept a contractului individual de muncă
5.11.2.Incetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
5.11.3.Incetarea contractului individual de muncă din initiativa salariatului
5.11.4.Incetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului
5.12 Contractul individual de munca – timp partial
5.13 Contractul individual de munca – munca la domiciliu
5.14 Dosarul de personal
6.TIMPUL DE MUNCĂ

6.1. Durata programului de lucru.

6.2. Pauza de masă.
6.3 Timpul de repaus.
6.4.Munca suplimentara.
6.5. Munca de noapte.
7.Timpul de odihnă

7.1.Zilele de sărbătoare legală.

7.2. Concediul de odihnă.
7.3. Concediul fără plată.
7.4. Concediul plătit (zile libere) pentru situaţii deosebite.
7.5. Concedii plătite pentru îngrijirea copilului.
7.6.Concedii pentru formare profesională.
7.6.1.Concediile fără plată pentru formare profesională
7.6.2.Concedii de formare profesională cu plată
8.SALARIZAREA

8.1.Definitie

8.2. Principii fundamentale ale salarizării.

8.3. Elementele salariului.

8.3.1. Salariul de bază

8.3.2. Sporuri la salariul

8.3.3. Adaosul la salar

8.4. Modalităţi de stabilire a salariului

8.5. Forme de salarizare.

8.6.Plata salariilor.

8.7. Dovada plăţii salariului

8.8.Contribuţii şi impozite aferente salariului

8.9 Indemnizatii si alte drepturi de asigurari

8.10.Documente specifice salariilor

9.RĂSPUNDEREA ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ

9.1.Răspunderea disciplinară a salariaţilor

9.1.1. Abaterea disciplinară.
9.1.2. Sancţiunile disciplinare.
9.1.3 Aplicarea sancţiunilor disciplinare.
9.2.Răspunderea materia
9.2.1. Condiţiile răspunderii materiale a salariaţilor.
9.2.2. Forme speciale ale răspunderii materiale.
9.2.3. Procedura de stabilire şi aplicare a răspunderii materiale.
9.3.Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi
10.FORMAREA PROFESIONALĂ
1.Introducere

Munca, înţeleasă ca o activitate creatoare de bunuri şi valori materiale şi spirituale

necesare satisfacerii cerinţelor şi trebuinţelor umane, este indisolubil legată de viaţa
omului.
Percepută fie ca o constrângere, fie ca o libertate, munca este sursă determinantă
a avuţiei naţionale şi practic în prezent nici nu se poate concepe vreo altă posibilitate
de progres şi dezvoltare socială decât prin intermediul muncii depuse de indivizi în
mod individual şi colectiv.
2.Raportul juridic de muncă

2.1. Noţiunea de raport juridic de muncă.

• Raportul juridic, în general, reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, de o norma
juridica.
• Raportul juridic de muncă, în sensul dreptului muncii, este acel raport prin care o persoană fizică
se obligă, în temeiul unui contract individual de de muncă, să presteze o anumită muncă în folosul
celeilalte părţi (angajator - o persoană juridică ori o persoană fizică), faţă de care se subordonează,
iar aceasta la rândul său angajatorul se obligă să remunereze cealaltă parte şi să asigure condiţii
corespunzătoare desfăşurării normale a activităţii.
• 2.2.Trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncă :

➢ În cadrul raporturilor juridice de muncă, angajatul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o
persoană fizică, iar angajatorul în favoarea căreia se prestează munca poate fi o persoană juridică, sau o
persoană fizică.
➢ Nu este posibila stabilirea unui raport juridic de munca între două persoane juridice.
➢ Fiecare parte a raportului juridic de muncă nu poate fi alcătuită decât de o singura persoana şi nu pot fi
decat doua parti în acest raport .
➢ Obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de către cel ce şi-a asumat-o, această obligaţie
neputând fi îndeplinită prin intermediul unei alte persoane.
➢ Raportului juridic de muncă îi este proprie subordonarea celui ce prestează munca faţă de cel în folosul
căruia o prestează, în timpul realizării acestui raport. Aceasta este o trăsătură esenţială a oricărui raport de
muncă.
➢ Forţa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaţii succesive, zi de zi şi saptamina de saptamina,
ceea ce imprimă caracter de durată raportului juridic de muncă.
➢ Munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie să fie retribuită.

➢ Munca se presteaza pe riscul şi în beneficiul unei singure parti, respectiv a angajatorului.

 2.3. Subiectele raportului juridic de muncă.

Raportul juridic de muncă se stabileşte între doua entitati / subiecti :

• unul care se obligă să presteze munca în cadrul unei funcţii, meserii sau specialităţi,
denumit “persoana încadrată în muncă” ori” angajat” ori “salariat”;
Subiectul care prestează munca – angajatul este întotdeauna o persoană fizică.
• unul care care foloseşte şi retribuie munca, numit “angajator”.
• Angajatorul este persoana care foloseşte munca şi care are obligaţia de a retribui angajatul.
• Această calitate o pot avea atât persoanele juridice, cât şi persoanele fizice.
 2.4. Obiectul raportului juridic de muncă
• Raportul juridic de muncă are ca obiect prestarea muncii de către salariat în favoarea angajatorului,
precum şi salarizarea muncii prestate, drept ce i se cuvine angajatului.
 2.5. Conţinutul raportului juridic de muncă
• Conţinutul raportului juridic de muncă este alcătuit din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor care le revin celor
doi subiecti implicati in raportul de munca :angajat si angajator .
• Salariatul are dreptul la salarizare pentru munca depusa, la repaus zilnic şi saptamanal, concediu de odihna
anual, de acces la formarea profesionala, de informare şi consultare etc.
• Angajatorul are obligatia de a asigura salariatului plata drepturilor salariate pentru munca depusa, repausul
legal, concediul de odihna anual, accesul la formarea profesionala etc.
• Angajatorul are o serie de drepturi carora le corespund obligatii ale salariatilor: sa dea dispozitii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor, sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a
sarcinilor de serviciu, sa constate savarsirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
etc.
 3.Reglementări ale relaţiilor de muncă

3.1. Precizări prealabile.

• Raporturile de munca reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relaţiile individuale
şi colective care se nasc între angajator şi salariat cu ocazia derularii contractului individual de munca .
• Aceste norme s-au dezvoltat atât în cadrul structurilor statale, formând sisteme naţionale de dreptul muncii,
cât şi la nivelul unor structuri internaţionale, sun forma convenţiilor internaţionale şi a altor acte cu
aplicabilitate la nivelul mai multor state.
3.2. Legile care stau la baza raporturilor de munca.

Principalele reglementari care stau la baza derularii raporturilor de munca sunt legile, actele normative
adoptate în aplicarea legilor şi actele adoptate de entităţile angajatoare.
Legea este actul normativ adoptat de Parlamentul României. Fiind actul normativ cu cea mai mare forţă
juridică, legea reprezintă cel mai important izvor al dreptului muncii.
Legile sunt ierarhizate, avand forta juridica şi sfere de aplicare diferite:
a) Constituţia, reprezintă actul de baza al sistemului juridic romanesc, cuprinzand principiile fundamentale
ale statului de drept şi ale majoratatii ramurilor sistemului de drept.

Constitutia este deopotrivă şi un izvor al dreptului muncii, deoarece consacră unele principii fundamentale ale
acestuia:
• egalitatea în drepturi (art. 16) ;
• dreptul la asociere (art. 40) ;
• dreptul la muncă, la protecţiei socială, dreptul la odihnă şi libertatea muncii (art. 41) ;
• interzicerea muncii forţate (art. 42) ;
• dreptul la grevă (art. 43) ;
• protecţia copiilor şi tinerilor (art. 49).
 b) Legile organice reprezinta legi de bază care reglementează domenii de mare importanţă.
În materia relaţiilor de muncă legile organice care stabilesc regimul general privind raporturile de muncă sunt:
• Legea nr.53/2003 modificata - Codul Muncii;
• Legea nr.188/1999 modificata privind Statutul funcţionarilor publici,
Din categoria legilor organice, cea mai importanta este Codul Muncii (Legea 53/2003 - modificata),
deoarece, prin dispoziţiile sale, dezvoltă principiile fundamentale înscrise în Constituţie, realizând
reglementarea tuturor instituţiilor dreptului muncii.
 c) Legile ordinare sunt acelea care dezvoltă principiile dreptului muncii consfinţite în Constituţie şi
de Codul Muncii, prin realizarea unei reglementări de amănunt a diverselor aspecte ale relaţiilor de muncă:
• Legea 62/2011 privind contractul colectiv de muncă,
• Legea 52/2011 privind zilierii
 d) Actele adoptate la nivelul angajatorilor.
În cadrul entităţilor angajatoare (societăţi comerciale, regii autonome, asociaţii, fundatii, societăţi agricole,
instituţii publice etc.) pot fi emise anumite acte cu caracter normativ, care respecta prevederile legale in
vigoare prin care se reglementează unele aspecte ale relaţiilor de muncă.
Aceste acte se aplică numai in interiorul entitatii angajatoare.
Între aceste acte se numără:
• Regulamentul de organizare şi funcţionare a angajatorului. (La fiecare angajator regulamentul de
organizare şi funcţionare este adoptat de către organul de conducere colectivă -Consiliul de Administraţie sau
Adunarea Generală a Acţionarilor).
• Regulamentul intern intocmit potrivit dispoziţiilor art. 257 din Codul Muncii.
Regulamentul cuprinde reguli privind privind protecţia muncii, reguli privind disciplina în angajator şi
procedura disciplinară, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor, procedura de soluţionare a
cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, etc.
• Contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă este convenţia dintre angajator şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele
prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile
de muncă.
În contractele colective de muncă sunt inserate clauze care prevăd obligaţii şi drepturi ce revin angajatorului,
pe de o parte, şi salariatilor, pe de altă parte.
O parte din aceste obligaţii şi drepturi îşi au izvorul în diverse acte normative, iar o altă parte în voinţa
comună a părţilor.

• Instrucţiunile emise la nivelul angajatorului.

Angajatorii pot emite acte care sa reglementeze anumite aspecte ale relaţiilor de muncă.
 4.Principiile care guvernează relaţiile de muncă

La baza relatiilor de munca dintre angajator si angajat stau principii fundamentale comune întregului sistem
de drept, care trebuie să guverneze relaţiile de muncă.
Aceste principii sunt:
• dreptul la muncă;
• dreptul la condiţii sigure şi sănătoase de muncă;
• dreptul la un salariu corect şi suficient pentru a asigura condiţii decente de viaţă pentru salariat şi familia sa;
• dreptul la liberă asociere;
• dreptul la negocieri colective;
• protecţia specială a copiilor, a tinerilor şi a femeilor;
• dreptul la pregătire profesională;
• dreptul la securitate socială;
• dreptul la asistenţă medicală şi socială;
• dreptul persoanelor cu handicap fizic la pregătire profesională şi reabilitare;
• dreptul salariaţilor la egalitate indiferent de naţionalitate şi statul în care lucrează efectiv.
• posibilitatea participării echitabile la obţinerea de câştiguri, la condiţii corespunzătoare de muncă, un salariu
minim vital pentru toţi care au o funcţie şi au nevoie de o asemenea protecţie ;
• recunoaşterea dreptului la colaborarea angajatorilor şi salariaţilor pentru îmbunătăţirea organizării producţiei
şi colaborării lor în elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice ;
• protecţia minorilor, a femeilor gravide şi a celor care alăptează ;
• nivel corespunzător de alimentaţie, de locuit şi mijloace de recreere şi cultură;
• garantarea de şanse în domeniu educativ şi profesional.
4.1.Principiul dreptului la muncă.

În ţara noastră acest drept este reglementat prin articolul 3 din Legea nr.53/2003 - Codul Muncii şi
articolul 41 din Constituţie. Astfel, potrivit articolului 41 alineat 1 din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
Dreptul la muncă reprezintă dreptul fiecărei persoane de a desfăşura, dacă doreşte, o activitate remunerată,
o muncă.
Realizarea dreptului la muncă se află într-o strânsă legătură cu dreptul la pregătire profesională (învăţătură),
cu libertatea muncii şi egalitatea de tratament în domeniul muncii.
4.2. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate .
Acest principiu este consacrat prin Constituţie (art. 42) şi prin articolele 3 şi 4 din Codul Muncii.
Acest principiu presupune dreptul oricărei persoane de a-şi alege în mod liber profesia, meseria şi locul
de muncă, precum şi faptul că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă ori într-o anumită profesie sau meserie, oricare ar fi acestea.
De asemenea munca forţată este interzisă, prin muncă forţată înţelegându-se orice muncă sau serviciu
impus unei persoane care nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Totuşi anumite categorii de activităţi, expres şi limitativ prevăzute prin lege nu constituie muncă forţată :
a) munca prestată în îndeplinirea serviciului militar;
b) munca prestată pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) munca prestata de o persoana condamnata printr-o hotărâre judecătoreasca definitiva;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum incendii,
inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale
unei părţi a acesteia.
4.3 Principiul egalităţii de tratament şi al nediscriminării.
În cadrul raporturilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi participanţii la aceste
raporturi, principiu consacrat atât prin Constituţie (art. 16 şi 41), cât şi prin dispoziţiile art. 5 din Codul Muncii.
Ca o particularizare a acestui principiu, art. 41 alineat 6 din Constitutie şi art. 6 alineat 2 din Codul Muncii
consacră şi principiul dreptului la plată egală pentru muncă egală.
4.4 Principiul dreptului la protecţie socială.
Beneficiază de acest drept persoanele încadrate în temeiul unui contract de muncă dar şi alte categorii de
persoane, întrucât dreptul la asigurări sociale este un drept recunoscut tuturor persoanelor care îşi
îndeplinesc obligaţiile (în principal de natură fiscală) faţă de statul pe al cărui teritoriu domiciliază. Înfăptuirea
asigurărilor sociale are loc în cadrul unor forme care variază de la o categorie la alta de persoane.
Pentru toţi salariaţii încadraţi în temeiul unui contract de muncă, dreptul la asigurare materială se realizează
prin intermediul asigurărilor sociale organizate de stat, iar pentru celelalte categorii sunt organizate asigurări
proprii.
Potrivit dispoziţiilor articolului 41 alineat 2 din Constitutie, salariatii au dreptul la măsuri de protectie socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariatilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe tară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în conditii
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situatii specifice, stabilite prin lege.
De asemenea, potrivit prevederilor art. 6 alineat 1 din Codul Muncii, orice salariat care prestează o muncă
beneficiază de condiţii de munca adecvate activităţii desfăşurate, de protectie sociala, de securitate şi
sănătate în muncă.
4.5.Principiul dreptului la grevă.

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

Prin lege se stabilesc condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale pentru societate.
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale salariaţilor şi se declară cu acordul a cel puţin jumătate plus unu din totalul
salariaţilor, hotărârea adoptându-se prin vot secret.
Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe sau nu, iar salariaţii care nu
participă la grevă pot continua activitatea.
În România dreptul la grevă este prevazut in dispoziţiile articolului 43 din Constituţie şi in prevederile
art. 250 din Codul Muncii.
4.6 Principiul dreptului la liberă asociere.

Principiul dreptului la libera asociere este prevazut prin articolul 40 din Constituţie prin care se prevede că
“ Cetătenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere” şi prin
dispoziţiile art. 7 din Codul Muncii.
Pentru protecţia muncii, dreptul de asociere în sindicate prezintă o importanţă deosebită, având în vedere
rolul sindicatelor în reglementarea relaţiilor de muncă, în aplicarea acestor reglementări, precum şi în
apărarea drepturilor salariaţilor decurgând din raporturile juridice de muncă şi faptul că aceste organizaţii
realizează cadrul organizatoric de acţiune a salariaţilor, reprezintă unul din partenerii sociali în procesul
muncii.
4.7.Principiul dreptului la negocieri colective.

În România acest principiu este stabilit prin dispoziţiile articolului 41 alineat 5 din Constituţia României
potrivit căruia „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective
sunt garantate” şi prin dispoziţiile art. 6 alineat 2 din Codul Muncii.
 5.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

5.1. Definirea contractului individual de muncă.

• Contractul individual de muncă este documentul prin care o persoană fizică numita angajat se obligă să pună
la dispoziţia celeilalte părţi contractante - angajator forţa sa de muncă pentru a desfăşura o activitate în
cadrul unei anumite meserii, funcţii sau specialităţi.
• Angajatorul se obligă să asigure condiţiile de muncă necesare protecţiei vieţii şi sănătăţii şi să retribuie munca
prestată în raport de dispoziţiile legale şi de negocierea părţilor.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera că munca se prestează:
a. în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor cunoscute din contractul individual de muncă;
b. în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual de muncă.
A)Munca în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor care izvorăsc din contractul individual de muncă,
cuprinde:

a.munca benevolă - voluntară, cum ar fi cea desfăşurată în cadrul unei organizaţii neguvernamentale.
b. munca independenta - în cazul celui care munceşte de sine stătător, fară a fructifica serviciile unei alte persoane
cum este cazul activităţii desfăşurate de meşteşugarii individuali sau de lucrătorii organizaţi care îşi cultivă singuri
pământul aflat în proprietatea lor.
c. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură administrativă sau penal execuţionale)
d. munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu într-un contract civil de prestări de servicii care
se conformează integral prevederilor din Codul civil);
e. munca zilierilor efectuata in conformitate cu prevederile Legii 52/2011, pentru activitati cu caracter ocazional in
domeniile strict relementate de acest act normativ;
f. profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de muncă, în afara raporturilor juridice izvorâte din
contractul de muncă sau funcţia publică şi care au reglementări specifice de sine stătătoare; în categoria profesiilor
liberale intră munca depusă de: avocati , notari, stomatologi etc.
B) Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu.

Munca în cadrul funcţiei publice are o reglementare derogatorie stabilită prin legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, modificată .
Funcţia publică reprezintă un fascicul de atribuţii şi responsabilităţi stabilite de autoritatea sau instituţia publică în
temeiul legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul administraţiei publice; Funcţia public nu se confunda
cu demnitatea public care este o funcţie prevăzută de Constituţie cu un regim derogatoriu de la regimul juridic al
funcţiei publice.
C) Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului individual de muncă.
Raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă au, spre deosebire de celelalte raporturi
juridice în care se desfăşoară munca, unele particularitati:
a.subiecţii muncii sunt persoane fizice pe de o parte şi angajatorul pe de altă parte; de regulă, angajatorul nu
este autoritate sau instituţie publică.
b. prestarea muncii are caracter continuu, de regulă, este de durată şi nu se execută instantaneu, dintr-o dată.

c. salariatul, după încheierea contractului de muncă se află într-un raport de subordonare reglementată, precisă;
de aici derivă şi obligaţia salariatuluide a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară a angajatorului.
Contractul individual de munca prezinta anumite trasaturi caracteristice si anume :
a)este un act juridic, adică acest contract reprezinta o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii
b)de drepturi şi obligaţii reciproce su corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă ; Incheierea
c)Contractului Individual de Muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă, ce presupune două elemente:
- libertate a părţilor în ce priveşte dorinţa manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă;
- libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract
b) este un act sinalagmatic ,adica partile se obliga reciproc una fata de cealalta, ambele subiecte având în acelaşi
timp calitatea de creditor şi de debitor;
c) este un act oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe
care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii find cunoscute la încheierea contractului, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert .( contractul oneros este cel in care fiecare parte doreste sa-si
procure un avantaj, iar contractul comuntativ este cel in care obligatia unei parti este echivalentul celeilalte) ;
d) este un contract consensual deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor; legislaţia actuală
cuprinde o limitare al acestui caracter al Contractului Individual de Muncă, impunând încheierea sa numai în formă
scrisă, prin aceasta retransformându-se într-un contract solemn, forma scrisă reglementată în interesul părţilor,
fiind o condiţie de validitate;
e) este un contract intuitu personae, încheiat, deci, în considerarea unei anumite persoane fizice, a calităţilor si
aptitudinilor ei, forţa de muncă nedespărţindu-se de posesorul ei; ca atare, Contractul Individual de Muncă nu poate
fi transmis prin moştenire, iar cel angajat nu-şi poate realiza obligaţiile ce constituie obiectul contractului său de
muncă prin alte persoane. Decesul persoanei angajate înseamnă şi încetarea contractului său de muncă,
deoarece nici la o altă persoană nu i se poate substitui în executarea obligaţiilor pe care şi le-a asumat; deci, ca
regulă, în dreptul muncii nu poate fi vorba de reprezentare în realizarea obiectului raportului juridic de muncă.

Caracterul intuitu personae priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a Contractului Individual de Muncă, adică pe cel
ce angajează, deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială, regie autonomă) cu un
anumit profil de activitate, având, deci, în vedere specificul ei. Nici persoanei încadrate nu-i poate fi indiferent
colectivul în care se integrează ori climatul psihologic şi social în care-şi desfăşoară munca.
f) este un contract cu executare succesivă (cu prestaţii succesive), ceea ce înseamnă că executarea lui se
realizează în timp. în consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a
obligaţiei ce-i revine, sancţiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului de muncă numai pentru
viitor -„ex nunc” şi nu rezoluţiunea Contractului Individual de Muncă, adică desfiinţarea acestuia cu efect retroactiv
- „ ex tune ". În cazul în care unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin Contractul Individual de Muncă,
persoana angajată are la îndemînă numai calea acţiunii la organele de jurisdicţie a muncii pentru ca unitatea să fie
obligată să-şi execute prestaţia ce-i revine.
g) este "un contract numit ” fiind desemnat ca atare şi reglementat amănunţit prin normele dreptului muncii",
inclusiv
prin Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel naţional, iar obligaţia persoanei angajate este de a face, şi trebuie
executată în natură.
Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare el se încheie, se execută şi încetează în
conformitate cu legea. În cuprinsul contractului individual de muncă se pot include drepturi suplimentare faţă de cele
incluse în lege şi în contractele colective de muncă, considerate minimale. Pe de altă parte, în măsura în care în
contractul individual de muncă s-a omis a se trece un drept prevăzut în lege sau în contractele colective de muncă
ori a fost menţionat, dar întinderea acestui drept este mai mică, respectiva clauză este înlocuită cu legea sau cu
contractul colectiv de muncă.
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Obligaţia de informare a angajatorului anterior incheierii contractului individual de muncă:
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
care solicita angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie
în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către
angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele
elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative precum si
fisa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
d1)criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care
salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă;

Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca
impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii,
cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
terţi, conform propriei opţiuni. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individua
de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Obligaţia de informare în cazul în care angajatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în strainătate se aplică
şi în acest caz, iar pe lângă informaţiile de la art. 17 din Codul Muncii menţionate mai sus va cuprinde
obligatoriu şi informaţii referitoare la :
referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile prevăzute la alin. lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18 din Codul Muncii
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de
la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
Corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
5.2 Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă se face conform principiului libertăţii de voinţă.

Această libertate este consacrată prin dispoziţiile articolului 41 alineat 1 din Constituţie potrivit cărora
„dreptul al muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum şi a locului de
muncă este liberă.”.
Contractul individual de muncă are următoarele caracteristici:
- dă naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante;
- ambele părţiimplicate in contract urmaresc să obţină de la cealaltă parte o contra-prestaţie, o valoare
materiala pentru obligaţiile pe care şi le-a asumat;
- munca trebuie prestata personal de catre salariat;
- este un contract cu executare succesivă, obligaţiile principale asumate de părţi – prestarea muncii şi
plata remuneraţiei – efectuându-se periodic, desfasurandu-se în timp;
- este un contract consensual, care se încheie în mod valabil prin simplul acord de voinţă al părţilor.
5.3. Forma contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract care se încheie în mod valabil prin simplul acord de voinţă al
părţilor,in forma scrisă in limaba romana .
Obligativitatea formei scrise a contractului este prevazuta de articolul 16 din Codul Muncii ce prevede că toate
contractele individuale de muncă se încheie în formă scrisă, iar obligaţia de a încheia contractul de muncă în
această formă scrisă revine angajatorului.
Potrivit dispoziţiilor art. 16 din Codul Muncii se stabileşte obligativitatea încheierii oricărui contract individual
de muncă în limba română.
Potrivit dispoziţiilor art. 16 din Codul Muncii angajatorul are obligaţia de a proceda la încheierea contractului
individual de muncă în formă scrisă şi trebuie să o facă anterior momentului la care salariatul începe efectiv
prestarea activităţii.
Contractul individual de muncă se încheie în 2 exemplare originale, unul pentru salariat, unul pentru angajator.
Forma scrisă prevăzută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă este obligatorie şi pentru
orice modificare a clauzelor prevazute in interiorul contractului individual de munca, modificare care se face
prin act adiţional la contract.
In lipsa formei scrise a contractului Codul Muncii la art. 16 alineat 2 instituie o prezumţie legală absolută potriv
căreia contractul a fost încheiat pe o durata nedeterminată, ceea ce inseamnă că părtile nu vor putea proba
faptul că respectivul contract ar fi fost incheiat pentru o durata determinată.
Părţile pot face insa dovada celorlalte prevederi contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de
probă.
5.4. Continutul contractului individual de muncă.

Conţinutul Contractului Individual de Muncă

Partea legală şi partea convenţională .

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul Muncii şi în alte acte normative ce reglementea
raporturile de muncă , deci chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract ele rezultă
lege. Tot astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractul va
produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie înlocuită cu o clauză legală.
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar cu
respectarea normelor legale. Părţile pot să se înţelegă la condiţii superioare pentru salariaţi , în raport cu acte
normative.
În conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elemente cu caracter general, prevăzute la art.17
Codul Muncii sau după caz de la art. 102 în cazul contractului cu timp parţial , cele de la art. 18 din Codul Mun
când salariatul urmeză să-şi desfăşoare activitatea în străinătate sau cele de la art. 106 din Codul Muncii în ca
contractului de muncă la domiciliu.
Potrivit modelului cadru aprobat prin Ordinul 64/2003 , contractul individual de muncă trebuie să cuprindă în m
obligatoriu următoarele elemente :
părţile contractului – obiectul său – durata contractului – locul de muncă – felul muncii- atribuţiile postului-co
de muncă – durata muncii- concediul – salarizarea- drepturi specifice legate de sănătatea în muncă – ale
clauze(perioada de probă, perioada de preaviz, ) – drepturi şi obligaţii generale ale părţilor- dispoziţii finale
(care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele de
muncă)
-semnătura părţilor -.

Un element esenţial al contractului individual de muncă este felul muncii . Criteriul principal pentru determinarea
felului muncii îl reprezintă: profesia, meseria sau funcţia, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării
profesionale.
În practică există uneori dificultăţi de percepere a sferei noţiunilor de „funcţie”, „profesie” şi „meserie”.
Clasificarea ocupatiilor este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active,
în care o ocupatie este clasificată o singură dată.
Ocupatia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăsoară o persoană în mod
obisnuit, într-o unitate economico-socială si care constituie pentru aceasta sursă de existentă. Ocupatia este, deci
, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine si semenii săi.
Ocupatia unei persoane poate fi exprimată prin: functia sau meseria exercitată de aceasta.
Functia este activitatea desfăsurată de o persoană într-o ierarhie functională de conducere sau executie.
În clasificarea de fată, functiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.
Meseria este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practică, necesare pentru executarea
Anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.
Pentru definirea corectă a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar să se definească si notiunea de
profesie, care, în unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar în altele nu.
Deci, profesia este specialitatea (calificarea) obtinută prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea)
exercitată efectiv la locul de muncă.
Clasificarea ocupatiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:
- nivelul I - Grupe majore;
- nivelul II - Subgrupe majore;
- nivelul III - Grupe minore;
- nivelul IV - Grupe de baza.
Structurarea clasificării ocupatiilor pe cele patru nivele s-a făcut în raport cu modul de actiune a cerintelor si
principiilor de grupare.
Grupa de bază fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de ocupatii cu cel mai detaliat nivel de
omogenitate, din punct de vedere al activitătii desfăsurate de persoanele cu astfel de ocupatii.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
•clauza cu privire la formarea profesională;
•clauza de neconcurenţă;
•clauza de mobilitate;
•clauza de confidenţialitate.
Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum
şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac
obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Clauza de neconcurenţă
• îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de
neconcurentă lunare pe care angajatorul se obliga să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

•Clauza de neconcurentă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizaţiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii
în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu angajatorul.
• Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel
puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractulu
individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
• Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului
impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
• Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă.
• În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei
şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
clauza de mobilitate

părţile în contractul individual de munca stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de
prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
clauza de confidenţialitate

părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese.
5.5.Model de contract individual de munca
Potrivit dispoziţiilor art.1 din Ordinul nr. 64/ 2003 modelul-cadru al contractului individual de munca este urmatorul:

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

încheiat şi înregistrat sub nr. .../... în registrul general de evidenta a salariaţilor*)------------

A. Părţile contractului:
Angajator - persoana juridică/fizica ..............., cu sediul/domiciliul în ......................., înregistrată la registrul
comerţului/autorităţile administraţiei publice din ........ sub nr. ....., cod fiscal ..................., telefon ....................
, reprezentată legal prin .........., în calitate de .................,
şi
salariatul/salariata - domnul/doamna ....................,domiciliat/domiciliata în localitatea ..............., str. ............ nr. ....,
judeţul ..........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ......,
eliberat/eliberata de................ la data de ................., CNP ................., permis de munca seria ........ nr. ..........
din data ...............,
am încheiat prezentul contract individual de munca în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: ......................................
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ....................... urmând sa înceapă activitatea la data de ....................;
b) determinata, de ........... luni, pe perioada cuprinsă între data de .................... şi data de ........................../pe
perioada suspendării contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfăşoară la .................................
2. În lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel:................
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ........................................ conform Clasificarii ocupatiilor din România
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexa la contractul individual de munca.
G. Condiţii de munca
1.Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991 privind
stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoar
, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, .... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:
.................... (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fracţiune de norma de .......... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi),.......... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:
.................... (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de .................... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (norma intreaga
, fracţiune de norma).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ............ .
J. Salarizare
1. Salariul de baza lunar este de .................... lei, din care:
a) sporuri ........................................;
b) indemnizaţii ........................................;
c) alte adaosuri ........................................;
2. Orele suplimentare prestate în afară programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele
de sarbatori legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului
colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -Codul muncii.
3 Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ............ .
K. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în munca:
a) echipament de protecţie ....................;
b) echipament de lucru ..........................;
c) antidoturi ..............................................;
d) alimentaţie de protecţie ......................;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în munca ............... .
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de .......................;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
sau contractului colectiv de munca;
d) în cazul în care salariatul urmează sa-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 17alin
. (3) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii se vor regasi şi în contractul individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în munca;
f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractile individuale de munca, din contractul colectiv de
b)munca aplicabil şi din lege;
c) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi
condiţiile corespunzătoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de
munca;
d) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
e) sa asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
şi ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional
înregistrat sub nr. ...../....... la Direcţia generală de munca şi solidaritate socială a judeţului/
municipiului .........................../Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheiere
unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de munca s-a încheiat în doua exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de munca sunt soluţionate de instanta judecătorească competenta material şi teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
.................. .............
.................. .............
5.6.Durata contractului individual de muncă.
Potrivit art. 12 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată şi
numai cu titlu de excepţie pentru o perioadă determinată.
Cazurile în care un contract individual de munca poate fi încheiat pe perioadă determinată sunt reglementate
prin dispoziţiile articolului 81 din Codul Muncii şi prin unele legi speciale.
Un contract individual de munca poate fi incheiat pe durata determinată numai dacă partile se afla în vreuna
dintre situatiile expres şi limitativ reglementate prin lege, în caz contrar contractul trebuind a fi incheiat pe
durata nedeterminata.
Aceste cazuri sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel
salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier.
d) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
e) angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
f) angajarea într-o funcţie eligibilă în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe
perioada respectivului mandat;
g) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
h) în situaţia în care încheierea unui asemenea contract este necesară pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate;
i) în alte cazuri prevăzute expres prin legi speciale.
Contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată
trebuie sa indeplineasca anumite condiţii:
durata pentru care este încheiat nu poate depăşi 36 luni.
Contractul individual de muncă care a fost încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă est
e suspendat va înceta la momentul încetării motivelor de suspendare a primului contract.
Contractul individual de muncă poate fi prelungit, pe baza acordului scris al părţilor, de cel mult 2 fără ori, fără
depăşirea termenului de 36 luni;
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată şi cu respectarea durate
totale de 36 de luni, considerându-se contracte sucesive cele despărţite de cel mult 3 luni calendaristice.
 5.7.Încheierea contractului individual de muncă
5.7.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuiesc îndeplinite cumulativ anumite condiţii
legale, dupa cum urmeaza:

1. Capacitatea juridică a părţilor.

A. Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
a)Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de
16 ani (art. 13 din Codul Muncii).
b. În conformitate cu prevederile art. 49 al. 4 din Constituţie şi art. 13 al.2 din Codul Muncii vârsta minimă de
încadrare in munca a angajatilor este de 15 ani.
Încadrarea în muncă a persoanelor cu varsta intre 15 şi 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea
reprezentantului legal şi numai pentru activităti care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
- sunt potrivite dezvoltării fizice, aptitudinilor şi cunoştinţelor potentialului salariat
- nu îi periclitează sănătatea şi dezvoltarea;
- nu îi periclitează pregătirea profesională.
Este interzisa incadrarea persoanelor cu varsta intre 15 si 18 ani în locuri de munca ce sunt calificate prin
Hotărare de Guvern drept grele, vătămătoare sau periculoase.
c. Este interzisa angajarea unei persoane care este pusa sub interdictie judecatoreasca.
B. Capacitatea juridică a angajatorului.
B.1. Angajatorul persoană fizică poate încheia singură un contract de muncă din momentul dobîndirii
capacităţii depline de exerciţiu, la împlinirea vârstei de 18 ani.
B.2. Angajatorii persoane juridice pot încheia un contract de muncă din momentul inmatricularii sale în
Registrul Comertului .
2. Consimţământul.
Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune în primul rând exprimarea în mod valabil, neechivoc
şi în deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecăreia dintre părţi de a contracta şi, în al doilea rând, să se
realizeze acordul de voinţă a celor două părţi, în condiţiile prevăzute de lege.
3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă.
Obiectul contractului de muncă constă în prestaţiile la care se obligă părţile prin încheierea contractului,
respectiv prestarea muncii şi retribuirea acesteia.
Munca trebuie să fie reală, posibil a fi prestată, licită/legală şi morală. Contractul încheiat în scopul prestării
unei activităţi ilicite ori imorale este nul absolut.
Obligaţia patronului de a retribui munca prestată trebuie să fie legală, în sensul de a respecta minimul stabilit
prin lege şi celelalte condiţii legale.
Sanctiunea nerespectarii caracterelor obiectului contractului este reglementata expres prin dispozitiile
art. 15 din Codul Muncii şi este nulitatea absoluta a intregului contract de munca.
b. Cauza contractului constă în obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi la încheierea contractului.
Cauza contractului trebuie să fie reală, licită şi morală, în sensul de a nu contraveni regulilor sociale şi morale
În cazul în cauza contractului este ilicita sau imorala sanctiunea este aceeasi, respectiv nulitatea absoluta a
intregului contract de munca.
Alături de condiţiile generale prezentate, la încheierea contractului individual de muncă trebuie respectate şi
anumite condiţii speciale, după cum urmează:
4. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale.
Codul Muncii, în articolul 29 alineat 1, cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia “Contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care
solicită angajarea”.
a)Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea trebuie stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil respectivului angajator, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - ori în regulamentul intern
în măsura în care legea nu dispune altfel.
Potrivit dispozitiilor art. 30 alineat 1 din Codul Muncii, pentru instituţiile şi autorităţile publice şi pentru unităţile
bugetare angajarea se face numai pe bază de examen sau concurs, ale căror condiţii de organizarea şi
desfăşurare trebuie stabilite prin hotărâre de Guvern.
Pentru sectorul privat modalităţile de verificare a aptitudinilor sunt:
Proba practică constituie modalitatea de verificare a capacităţii candidatului de a îndeplini obligaţiile ce revin
postului în care urmează a fi încadrat. Această modalitate de verificare a cunoştinţelor se foloseşte de regulă
pentru posturi care presupun o calificare minimă şi preponderent abilităţi practice.
b) Concursul şi examenul sunt modalităţi de verificare a aptitudinilor şi calificării personalului la încadrarea şi
promovarea în muncă care presupun aprecierea cunoştinţelor teoretice deţinute şi alegerea celui mai bun
candidat, respectiv depăşirea unui barem minimal( pentru examen).
c) Informaţiile obţinute de angajator reprezintă o modalitate de verificare a candidatului reglementată prin
prevederile articolului 29 din noul Cod al Muncii.
Angajatorul are dreptul de a solicita informaţii de la locurile anterioare de muncă ale angajatului, dar numai în
 ceea ce priveşte funcţiile îndeplinite şi durata acestora şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a potentialului
salariat.
Scopul obţinerii de informaţii trebuie să se limiteze la aprecierea capacităţii de a ocupa postul şi a aptitudinilor
profesionale.
d) Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională a
salariatului şi, în funcţie de rezultate, fie se menţine contractul de muncă, fie este denunţat unilateral de una
dintre părţi până la expirarea termenului de probă.
Pentru ca angajatorul sa poata folosi aceasta modalitate de verificare a aptitudinii şi pregatirii profesionale a
viitorului angajat este obligatoriu sa informeze salariatul asupra acestui aspect în procedura prealabila a
informarii pe care o vom detalia mai jos. Lipsa acestei informari exprese duce la decaderea angajatorului din
dreptul de a mai prevedea în contractul de munca o perioada de probă.
Durata termenului de încercare este:
• de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
• de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
• de cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamint, la debutul în profesie.
• de maxim 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi, context în care perioada de probă are şi caracter
• excepţional.
• În cazul contractelor încheiate pe durată determinată, perioada de probă are o durată mai redusă,
• reglementată expres prin dispoziţiile art. 83 din Codul Muncii. Cu titlu de exemplu, perioada de probă poate fi
de maxim 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni.
Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează
la acelaşi angajator intr-o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă
cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Codul muncii prevede interdictie pentru angajator de angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe
perioade de proba pentru acelasi post.
Pe durata perioadei de probă şi la sfârşitul acesteia atât angajatorul, cât şi salariatul au dreptul de a înceta
contractul de muncă, printr-o simplă notificare scrisă.
5. Examenul medical.

Potrivit dispoziţiilor articolului 27 din Codul Muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
act medical, care constată faptul ca cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Actul medical în discuţie este fişa de aptitudine care se eliberează de un medic de medicina muncii, în
condiţiile stipulate prin prevederile din Normele Generale de Protecţia Muncii.
Încheierea contractului individual de muncă este nulă absolut în cazul în care a avut loc fără efectuarea
examenului medical. Totuşi această nulitatea este acoperită (nu mai are nici un efect) dacă ulterior încheierii
contractului se efectuează examenul medical şi se stabileşte că starea sănătăţii salariatului permite prestarea
muncii în bune condiţii.
Codul Muncii interzice solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
Potrivit dispoziţiilor din Codul Muncii prezentarea unui certificat medical este obligatorie şi în alte situaţii,
dintre care enumerăm următoarele cazuri :
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere
la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) în cazul detaşării sau trecerii in alt loc de muncă ori în altă activitate, dar numai dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara, potrivit dispoziţiilor
art. 87 şi următoarele din Codul Muncii;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe
meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in
sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati
sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza la angajatori fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate
in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
6. Condiţia de a fi cetăţean român.
Pentru unele funcţii care presupun exerciţiul autorităţii de stat legile în vigoare şi Constituţia impun condiţia
cetăţeniei române. Astfel, potrivit dispoziţiilor articolului 16 alineat 2 din Constituţie, „Functiile şi demnitătile
publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în conditiile legii, de persoanele care au cetătenia română şi
domiciliul în tară. Statul român garantează egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru ocuparea acestor
funcţii şi demnităţi”.
Potrivit dispoziţiilor articolului 16 alineat 3 din Constituţie, „În condiţiile aderării României la Uniunea
Europeană, cetăţenii Uniunii care îndeplinesc cerinţele legii organice au dreptulde a alege şi de a fi aleşi în
autorităţile administraţiei publice locale”.
Acesta condiţie nu reprezintă o discriminare a cetăţenilor străini, care se bucură în principiu de un regim
similar cetăţenilor, ci o protecţie firească a funcţiilor importante din stat.
7. Lipsa antecedentelor penale.

Ocuparea anumitor funcţii nu poate fi făcută de persoane care au antecedente penale.

8. Avizul organului competent.
Pentru ocuparea anumitor funcţii legea prevede şi condiţia obligatorie a avizului organului competent.
Astfel, pentru postul de paznic este obligatoriu avizul favorabil al organelor de poliţie.
Neîndeplinirea acestei condiţii atrage nulitatea contractului încheiat, dar această nulitate este acoperită dacă
ulterior încheierii contractului se obţine avizul favorabil al autorităţii competente.
10. Incompatibilităţi şi interdictii.

Incompatibilitatile şi interdictiile reprezinta limitari ale persoanei de a ocupa o anumita functie ori de a exercita
o anumita profesie, reglementate de lege.
5.7.2. Obligaţia de informare
Potrivit dispoziţiilor art. 17 din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării unui contract individual de
muncă, angajatorul are obligaţia de a informa potenţialul salariat, respectiv salariatul, în cazul modificării
contractului, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să cuprindă cel puţin date cu privire la: identitatea părţilor, locul de muncă sau, în
lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, sediul/domiciliul
angajatorului, funcţia/ocupaţia conform clarificării oficiale, atribuţiile postului, riscurile specifice postului, data
de la care contractul urmează să îşi producă efectele, durata concediului de odihnă, condiţiile de acordare a
preavizului şi durata acestuia, salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii, durata normala a muncii, indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului, durata perioadei de probă.
În cazul în care salariatul urmează să activeze în străinătate, informarea trebuie să cuprindă unele elemente
suplimentare privind durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor
fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente
desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de clima, reglementările principale din legislaţia muncii din acea
ţară, obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală şi
conditiile de repatriere a lucrătorului.
În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare, salariatul este în drept să sesizeze, în
termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.
5.8. Nulitatea contractului individual de muncă
Nulitatea contractului de muncă intervine în cazul în care la încheierea sa nu au fost respectate condiţiile
esenţiale ale contractului.
Constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte numai pentru viitor, adica numai de la
momentul constatarii respectivei nulitati, şi nu
Persoană care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor sau de către
instanţa judecătorească
5.9.MODIFICARE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Posibilitatea părţilor de a modifica clauzele din contractul individual de muncă este reglementată prin
prevederile capitolului 3 din Codul Muncii.
Modificarea clauzelor unui contract de muncă poate privi unul sau mai multe din următoarele elemente:
durata, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi de odihnă.
Modificarea clauzelor unui contract de muncă se face prin incheierea in scris a unui act aditional, semnat de
ambele parti.
Modificarea clauzelor unui contract de muncă se realizează prin acordul părţilor.
Există însă şi situaţii în care modificările contractului sunt unilaterale, adică sunt dispuse de una dintre părţi,
fără a exista acordul celeilalte părţi. Aceste modificări unilaterale aparţin numai angajatorului si se refera la
delegare, detaşare şi modificarea temporară a locului şi felului muncii în cadrul aceleiaşi entităţi în cazul unor
situatii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
5.9.1.Delegarea.
Articolul 43 din Codul muncii prevede că "Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara
locului său de muncă".
Esenţa delegării este schimbarea temporară a locului muncii. De regulă, prin loc de muncă se înţelege
localitatea în care îşi are sediul angajatorul, localitate în care salariatul s-a angajat să lucreze prin semnarea
contractului individual de muncă.
Delegarea este dispoziţia obligatorie a celui care angajează dată salariatului de a îndeplini anumite activităţi
legate de atribuţiile sale de serviciu într-un loc diferit decât locul său de muncă obişnuit.
Delegarea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) să fie justificată de interesul serviciului;
b) să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;
c) să fie limitată în timp, ea putand fi dispusa pentru maxim 60 de zile. Delegarea poate fi prelungita cu cel
mult 60 de zile, dar pentru prelungirea delegarii este necesar sa existe şi acordul salariatului în acest sens.
Pe durata delegării salariatul beneficiază de drepturile negociate prin contractul individual de muncă şi în plus
de cele specifice prevăzute pentru persoanele aflate în delegare.
Aceste drepturi specifice delegarii trebuie să acopere cel puţin cheltuielile de transport şi de cazare şi o
indemnizaţie de delegare.
Cuantumul acestor drepturi este reglementat expres pentru salariatii din domeniul public prin prevederile
Hotararilor de Guvern 1860/2006 (pentru deplasarile pe teritoriul Romaniei) şi
518/1995 (pentru deplasarile în afara granitelor tarii).
Pentru salariatii din domeniul privat, drepturile cuvenite pe durata delegării se stabilesc prin contractele
colective de muncă, prin contractele individuale de muncă ori prin alte înţelegeri dintre părţi.
5.9.2. Detaşarea.
Potrivit dispoziţiilor art. 45 din Codul Muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară
a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia din urmă.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata
de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile,
salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silita a obligaţiilor neîndeplinite.
5.9.3. Modificarea temporară a locului şi felului muncii în cadrul aceluiasi angajator
Potrivit dispozitiilor articolului 48 din Codul Muncii, angajatorul poate proceda la modificarea temporară a
locului şi felului muncii în cadrul aceleiaşi entităţi în cazul unor situatii de fortă majoră, cu titlu de sanctiune
disciplinară sau ca măsură de protectie a salariatului.
5.10.Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea este o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate printr-un contract, urmată de
reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.
Suspendarea nu afectează existenţa unui contract, ci numai producerea principalelor sale efecte.
Astfel, suspendarea se deosebeşte de încetarea unui contract ce presupune încetarea definitivă a
efectelor contractului.
5. 10.1.Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine, în baza dispoziţiilor legale şi fără o
necesară manifestare de voinţă a părţilor, în următoarele cazuri reglementate prin dispoziţiile articolului 50 din
Codul Muncii:
a) În cazul incapacităţi temporare de muncă a salariatului, ca urmare a unei boli obişnuite, a unei boli
profesionale ori a unui accident de muncă.
b) În cazul concediului de maternitate.
c) Pe durata carantinei.
d) Pe durata îndeplinirii serviciului militar în termen, concentrare ori mobilizare.
e) Pe durata exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti.
f) în cazul alegerii într-o funcţie de conducere sindicală.
g) în caz de forţă majoră.
h) arestarea persoanei încadrate în muncă.
5. 10.2. Suspendarea contractului prin act unilateral al salariatului.

Suspendarea contractului prin act unilateral al salariatului are loc în următoarele cazuri:
a) salariatul face cerere pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani şi respectiv de până la 3 ani pentru copii cu handicap.
Suspendarea încetează de drept la expirarea perioadei pentru care a fost acordat acest concediu, dar
aceasta suspendare poate înceta şi oricând în acest interval, la iniţiativa salariatului, care se poate reintoarce
la locul de munca oricând doreste.
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani.
c) Concediu paternal – concediu de 5 zile lucrătoare, reglementat prin prevederile legii 210/1999,
de care poate beneficia orice salariat – tata a unui copil, în primele 8 săptamini de la nasterea copilului,
daca face dovada cu certificatul de naştere al copilului, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
d) Concediu pentru formare profesională.
e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului.
f) Participarea la grevă.
g) salariatul absentează nemotivat de la serviciu.
5. 10.3 Suspendarea contractului prin act unilateral al angajatorului.

Există anumite cazuri prevăzute prin lege, în care suspendarea contractului de muncă poate avea loc din
iniţiativa unilaterală a angajatorului, după cum urmează:

c) în cazul în care angajatorul formulează plângere penală împotriva salariatului pentru săvârşirea unei
infracţiuni în legătură cu serviciul ori acesta a fost trimis în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni
incompatibile cu funcţia deţinută.
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare invocate de angajator.
Pe durata acestei întreruperi temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de baza corespunzător locului de
muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
e) Detaşarea salariatului la un alt angajator determină suspendarea contractului de muncă pe care acesta îl
avea încheiat cu primul angajator, în acest interval el prestând munca la cel de al doilea şi în interesul acestuia
Suspendarea încetează la expirarea termenului detaşării, dacă aceasta nu este prelungită.
 5. 10.4. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor.

Prin acordul lor de voinţă salariatul şi angajatorul pot conveni asupra suspendării efectelor contractului individu
muncă pentru o anumită perioadă de timp, fie motivat de un interes al salariatului, fie pentru motive care prive
ambele părţi.
Principalele asemenea cazuri reglementate prin dispoziţiile art. 54 din Codul Muncii sunt:
• Concediul fără plată pentru studii.
• Concediul fără plată pentru interese personale.
5.11.ÎNCETAREA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii, enumera trei cauze distincte de încetare a contractului de muncă:

1) încetarea de drept a contractului;
2) încetarea contractului prin acordul dintre persoana încadrată în muncă şi angajator;
3) desfacerea contractului din iniţiativa uneia din părţi.
În raport de persoana căreia îi aparţine iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă avem :
a) cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului (secţiunile 2,3,4 şi 5
din capitolul 5 din Codul muncii);
b) cazul desfacerii (denunţării) contractului de muncii din iniţiativa persoanei încadrate în muncă
( secţiunea 8 din capitolul 5 din Codul muncii).
5.11.1.Incetarea de drept a contractului individual de muncă
Potrivit dispoziţiilor articolului 56 din Codul Muncii contractul individual de munca încetează de drept în
următoarele cazuri:
a) La data decesului salariatului.
b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului.
c) La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului.
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti.
g) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsa
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
j) retragerea acordului reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
5.11.2.Incetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Codul muncii, în articolul 55, reglementează încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, de la data
convenită de acestea.
5.11.3.Incetarea contractului individual de muncă din initiativa salariatului
Încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului se face potrivit dispoziţiilor art. 81 Codul Muncii.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze decizia, dar trebuie să adreseze angajatorului o notificare scrisă prin
care sa isi manifeste intentia de a inceta contractul de munca şi să respecte termenul de preaviz.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în
contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate depăşi limita legală maximă de 15 zile calendaristice
pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţi
de conducere.
Pe durata termenului de preaviz angajatul are obligatia de a presta munca în mod normal, fără nici o derogare
de la atributiile de serviciu şi de la programul normal de lucru, avand toate drepturile şi toate obligatiile sale de
salariat.
Nerespectarea termenului de preaviz şi părăsirea serviciului constituie abatere disciplinară şi poate fi sancţion
ată disciplinar prin desfacerea contractului de muncă. De asemenea angajatorul are dreptul la despăgubiri
pentru prejudiciul cauzat de angajat prin nerespectarea termenului de preaviz. Proba prejudiciului suferit îi
revine celui care angajează în muncă.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
individual de muncă.
5.11.4.Incetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului
Angajatorul poate avea iniţiativa luării măsurii unilaterale a desfacerii contractului de muncă a unui salariat conform
prevedrilor art. 61 şi 65 din Codul Muncii.

1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului poate interveni în următoarele cazuri:
a)salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite
b) prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, contractul
său de muncă fiind desfăcut cu titlu de sancţiune disciplinară.
c) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedura penala.
d) În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat.
e) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
f)în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat
pensionarea în condiţiile legii.
2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziţiilor articolului 65 din Codul Muncii, în cazul desfiinţării
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.
Această concediere poate fi individuală, când se aplică pentru un număr relativ mic de salariaţi, ori colectivă.
Desfiintarea postului poate fi determinată de reorganizarea entităţii angajatoare, de dificultăţile economice ori
transformările tehnologice prin care trece aceasta, de necesitatea de creştere a eficienţei economice ori de
alte motive obiective care impun desfiiţarea unui post.
Pentru aplicarea acestor dispoziţii trebuie ca desfiinţarea postului să fie efectivă, reală, şi să corespundă unor
nevoi reale. Reînfiinţarea postului îndată după concedierea salariatului şi încadrarea pe postul respectiv al
altei persoane, poate să conducă la concluzia relei-credinţe a angajatorului.
Potrivit dispoziţiilor art. 67 din Codul Muncii salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute
de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
3. Concedierea colectivă

Reprezintă concedierea, intr-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă pentru unul sau mai multe
motive ce nu ţin de persoana salariaţilor (art. 65 alin. 1), a unui număr de mai mare de salariaţi, număr
determinat după cum urmează:
a) cel putin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati mai mult de 20 de salariati si
mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 100 de salariati,
dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 300 de salariati.
 4. Cazuri în care nu poate fi dispusă concedierea
Codul Muncii reglementează situaţii în care angajatorul nu poate dispune concedierea unei persoane:
• pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală;
• pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către
acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 96/2003 reglementeaza o serie de cazuri speciale în care
angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unei salariate care:
- este gravidă, care a născut recent (nu au trecut mai mult de 6 luni de la data naşterii) ori care alăptează,
- din motive care au legătură directă cu starea sa;
- se află în concediu de risc maternal.
5) Termene
Potrivit dispoziţiilor din Codul Muncii, în cazul necorespunderii profesionale, al incapacităţii fizice şi/psihice şi
al arestării salariatului pentru mai mult de 30 de zile, contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel
mult 30 de zile de la constatarea împrejurării care constituie temeiul desfacerii contractului.
De asemenea în cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare măsura trebuie luată în termen de 30
de zile de la momentul la care cel îndreptăţit a lua o măsură disciplinară a aflat de săvârşirea abaterii, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile art. 61 litera e), respectiv
pentru salariaţii care, deşi îndeplinesc condiţiile standard de pensionare, nu au luat măsuri în acest sens,
legea nu reglementează un termen în care trebuie luată măsura desfacerii contractului de muncă.
În consecinţă angajatorul poate proceda oricând, după apariţia situaţiei arătate, la desfacerea contractului
individual de muncă.
În situaţia în care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziţiile articolului 60 din Codul Muncii,
cazuri în care nu poate avea loc desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, termenul de
30 de zile nu poate curge în defavoarea angajatorului, întrucât este vorba despre situaţii obiective.
Astfel, dacă termenul a început şi curgă şi în interiorul lui a intervenit una dintre situaţiile prevăzute în
articolul 60 acest termen se suspendă şi va continua să curgă doar după încetarea respectivei situaţii,
iar dacă situaţia specială a intervenit înainte de începerea termenului, acesta nu va începe să curgă până
ce nu încetează cazul special.
În cazul desfacerii contractului de muncă din motive disciplinare imputabile salariatului mai există şi alte
termene care trebuie respectate, termele pe care le vom detalia în capitolul 9 privind răspunderea în
raporturile de muncă.
 6) Preavizul.

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege
atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar
putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o
garanţie a dreptului la muncă .
Angajatorul este obligat, potrivit prevederilor art.73 din Codul Muncii, să acorde preaviz de minim 20 zile
lucrătoare, în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa sa pentru:
• motive care nu ţin de persoana salariatului;
• incapacitate fizică/psihică ;
• necorespundere profesională, cu excepţia cazului în care necompetenţa profesională se constată în perioada
• de probă.
Angajatorul nu are obligaţia de a acorda salariatului vreun preaviz în situaţia în care încetarea contractului are
loc din motive disciplinare, din cauza faptului că salariatul a fost arestat preventiv mai mult de 30 de zile şi în
cazul în care se procedează la concedierea unei persoane care îndeplineşte condiţiile standard pentru
pensionare.
Dacă pe durata preavizului salariatul nu se prezintă la angajator pentru prestarea muncii sale obişnuite,
angajatora poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru motive disciplinare, schimbând astfel
temeiul desfacerii contractului de muncă.
 7) Obligaţia angajatorului de a oferi salariatului trecerea în altă muncă
corespunzătoare sau de a lua măsuri pentru recalificarea sa.

Articolul 64 din Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului de a oferi trecerea în altă muncă corespunzătoare
persoanelor al căror contract de muncă ar urma să fie desfăcut pentru:
• incapacitate fizică/psihică (conform art. 61 litera c) Codul Muncii);
• necorespundere profesională (conform art. 61 litera d) Codul Muncii);
• persoanele al căror contract a încetat de drept în urma admiterii cererii de reintegrare în funcţie a unei
• persoane concediate nelegal (conform art. 56 litera f) Codul Muncii).
De asemenea angajatorul are obligaţia de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt loc de
muncă în situaţia în care concedierea are loc pentru motive neimputabile salariatului.
 9) Dispoziţia de desfacere a contractului de muncă.
Desfacerea contractului se stabileşte prin dispoziţia scrisă a organului competent, care trebuie să cuprindă în
mod obligatoriu şi sub sancţiunea nulităţii absolute toate elementele de mai jos:
• angajatora emitentă şi calitatea persoanei care o reprezintă;
• numele şi funcţia salariatului în cauză;
• motivarea în fapt (prezentarea situaţiei concrete care a determinat luarea deciziei desfacerii contractului);
• motivarea în drept (indicarea textelor de lege aplicabile în cazul respectiv) a măsurii luate;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în angajator şi termenul în care salariaţii urmează să opteze
- pentru a ocupa un loc de munca vacant.
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în cazul concedierilor colective;
• durata preavizului, în situaţiile în care salariatul are dreptul la preaviz;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în procedura cercetării prelabile sau
• motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, în cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare;
• indicarea termenelor şi a organelor la care măsura luată se poate ataca.
Dispoziţia se comunică în scris, în termen de 5 zile de la emitere şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate face prin una dintre următoarele
modalităţi:
• prin luare sub semnătură de către salariatul în cauză la sediul angajatorului;
• prin comunicare prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul indicat de salariat;
• prin comunicare prin intermediul executorului judecătoresc.
Importanţa realizării unui comunicări corecte a deciziei de desfacere a contractului de muncă constă în faptul
că salariatul are dreptul că conteste măsura luată la instanţele judecătoreşti în termen de 30 de zile de la
momentul la care a luat cunoştinţă de respectiva măsură.
 10. Efectele desfacerii contractului individual de muncă.

• Desfacerea contractului de muncă este încetarea raportului juridic de muncă stabilit între angajator şi persoan
• încadrată în muncă prin încheierea acestui contract, deci încetarea obligaţiilor asumate de părţile contractante
Prin desfacerea contractului de muncă cel în cauză îşi pierde calitatea de persoană încadrată în muncă şi,
consecinţă, nu mai este ţinut la prestarea muncii în folosul angajatorului şi nu mai are nici dreptul la retribuţie.
• Data încetării contractului de muncă diferă în funcţie de modalitatea de încetare.
• Angajatorul care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i creeze condiţiile
• necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea, echipamentul de protecţie etc.), să o
descarce de atribuţii.
• Angajatorul este obligat să elibereze fostului salariat angajatorul o adeverinţă din care să rezulte natura activit
prestate în cadrul său şi rezultatele obţinute în muncă, însoţite eventual de o caracterizare a salariatului.
 11. Contestarea deciziei de încetare a contractului individual de muncă

Dacă salariatul consideră că decizia de desfacere a contractului individual de muncă este netemeinică
şi/sau nelegală, are dreptul de a contesta respectiva decizie.
Potrivit dispoziţiilor din Codului Muncii, contestaţia trebuie formulată în termen de 30 de zile de la data la
care decizia a fost comunicată salariatului.
Contestaţia se adresează Tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa reclamantul
(adică Tribunalului din municipiul reşedinţă de judeţ).
Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii, contestaţia este scutită de la plata taxelor judiciare de timbru şi se
judecă în regim de urgenţă.
Prin contestaţia formulată salariatului va cere anularea deciziei nelegale, pe care trebuie să o depună în
copie certificată de conformitate, dacă o deţine, şi obligarea angajatorului la ceea ce decurge în mod firesc
din anularea deciziei de concediere:
• reintegrarea salariatului în funcţia deţinută anterior concedierii;
• plata drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse între data încetării raporturilor de muncă şi data
reintegrării sale efective.
Potrivit dispoziţiilor din Codul Muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau
nelegal, instanta va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul,
iar la solicitarea salariatului va repune partile în situatia anterioara emiterii actului de concediere.
 12. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau
ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract
individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la

art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute
mai sus , contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă,
în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu
fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă
sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această
informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
O copie a anunţuluise transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.
13. Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile
specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri
programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele
colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii
specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Actele necesare la angajare. Dosarul personal al salariatului.

Anterior incheierii contractului individual de munca angajatorul va verifica sustinerile salariatului cu privire
la experienta si activitatea desfasurata anterior solicitandu-i prezentarea de documente doveditoare in acest sens
In cazul in care salariatul va prezenta documente false sau incorect redactate, din care rezulta ca are anumite
abilitati, indemanari, performante, studii sau experienta, de care in realitate nu beneficiaza, angajatorul va putea
anula ulterior contractul de munca aratand ca, daca ar fi cunoscut situatia reala, nu ar fi angajat acea persoana.
Pe langa actele doveditoare susmentionate exista insa anumite documente care trebuie solicitate de catre
angajator , persoanei selectate la incadrare , in baza unor dispozitii legale, si anume :
1. buletinul de identitate sau cartea de identitate (OUG 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele
de identitate ale cetatenilor romani)
2. copie dupa carnetul de munca, daca persoana selectata a mai fost angajata ( in care a fost operata perioada
lucrata pana la data de 31.12 2010) in vederea stabilirii vechimii in munca;
3. adeverinta de la angajatorul precedent, care sa ateste activitatea desfasurata la acesta, vechimea in munca,
in meserie sau in specialitate ( incepand cu anul 2011 adeverinta de vechime devine oglinda activitatii prealabile
a candidatului la angajare) ;
Aceasta adeverinta este eliberata de catre angajatorul precedent pe baza inregistrarilor facute in Registrul de
evidenta a salariatilor.
In functie de perioada lucrata, distingem:
– dovada activitatii desfasurate pana la 1 ianuarie 2011 se face cu carnetul de munca. In practica, pentru cazurile
in care nu mai existau carnete de munca (deoarece nu s-au mai tiparit) au fost acceptate si adeverinte de vechime
eliberate de angajatori si certificate de inspectoratul teritorial de munca;
– adeverinta eliberata de catre angajator pentru activitatea prestata dupa data de 1 ianuarie 2011. Potrivit
art. 34 alin. (5) din Codul muncii, aceasta va cuprinde:
a) activitatea desfasurata de catre salariat;
b) durata activitatii;
c) salariul;
d) vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
4. curriculum vitae - in prezent exista modelul comun european pentru Curriculum Vitae, un model sistematic,
cronologic si flexibil, al calificarii si competentelor fiecarei persoane redactat potrivit Hotararii Guvernului
nr. 1.021/2004 ; scopul acestui model consta in sporirea transparentei si exactitatii informatiilor existente pe piata
fortei de munca si alinierea legislatiei romane la reglementarile comunitare in domeniu.
5. diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.;
6. avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei. Retragerea ulterioara a acestor
avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului
individual de munca, potrivit art. 56 lit. h;
7. certificatul medical- absenta acestuia atrage nulitatea absoluta a contractului individual de munca; Examenul
medical stabileste aptitudinea in munca pentru postul si locul de munca unde persoana urmeaza sa se angajeze,
avand totodata si rolul de a proteja salariatii firmei, prin eliminarea pericolului imbolnavirii acestora.
8. cazierul judiciar. Eliberarea cazierului judiciar se realizeaza cu respectarea Hotararii Guvernului nr. 1.373/2004
9. nota de lichidare reprezinta un document din care rezulta situatia debitelor la angajatorul precedent
(daca persoana a mai fost angajata). Potrivit art. 274 din Codul muncii, in cazul in care contractul individual de
munca inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator, iar cel in cauza se incadreaza la un alt
angajator sau devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori
autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
Inca de la incadrarea in munca angajatorul poate lua cunostinta de astfel de situatii pentru a putea opera retinerile
din salariu, necesare acoperirii prejudiciului pe care l-a savarsit salariatul la angajatorul anterior.
10. fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul anterior ( in copie), respectiv recomandare
de la angajatorul precedent. Daca persoana se incadreaza in munca pentru prima data, recomandarea se va
putea elibera de catre unitatea de invatamant absolvita.
11. repartitia AJOFM
Potrivit art. 113 lit. a) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de
munca, angajatorii au obligatia de a comunica AJOFM toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile
lucratoare de la vacantarea acestora.
In vederea angajarii unei persoane provenind din randurile somerilor, angajatorul va inainta Agentiei Judetene de
Ocupare a Fortei de Munca o cerere de repartitie. Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul
beneficiarilor de indemnizatie de somaj au obligatia de a anunta in termen de 3 zile agentia pentru ocuparea fortei
de munca.
12. avizul de angajare - In cazul in care persoana care urmeaza sa fie angajata este cetatean strain, va trebui
obtinut avizul de angajare care se elibereaza in conditiile OG 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea
Romania, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014.
13. declaraţie pe propria răspundere dacă are sau nu copii minori în întreţinere, certificat de naştere;
14. declaraţia prin care se arată dacă deţine sau nu funcţia de bază la altă firmă.
15. declaraţia că a luat la cunoştinţă de prevederile R.O.I. respectiv de prevederile CCM în societăţile unde există
negociate.
Angajatorul are obligatia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta
inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:
- actele necesare angajarii,
- contractul individual de munca,
-actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de
munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii în registru.
La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa îi elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al
acestuia sau de persoana împuternicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente
în dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie
si în specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal.
De asemenea , in conformitate cu prevederile art. 40 lit. h) coroborat cu art. 34 alin. (5) din Codul muncii ,
angajatorul are obligatia de a elibera la cerere solicitantului toate documentele care atesta calitatea de salariat a
acestuia precum si obligatia de a elibera la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat , un document care sa
ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca , in meserie si in specialitate
Neindeplinirea acestei obligatii constituie contraventie , angajatorul putand fi santionat cu amenda
contraventionala de la 300 la 1000 de lei.
Timpul de muncă
Durata timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului
şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de
40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore
pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile,
cu două zile de repaus.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului
de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore
pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice,
să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
 Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de
la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu
depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă.
Prevederile de mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi
în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului
sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt
Afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află
simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidenţa orelor de muncă prestate
zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune
controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.
Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea
specifică desfăşurată de către aceştia.
Durata redusa a timpului de lucru

1. Minorii
2. Salariatii incadrati pe locuri de munca in conditii deosebite ( gradul de
expunere la factorii de risc profesional pe toata durata timpului normal de lucru poate conduce in
timp la imbolnaviri profesionale)

3. Salariatii de noapte (reducerea cu o ora a programului de lucru fata de durata

normala)
4. Salariatele gravide ( reducerea cu1/4 a duratei normale de munca cu mentinerea
drepturilor salriale, suportate integral din fondul de salarii)
5. Salariatele care alapteaza ( 2 pauze pt. alaptare de cate 1 ora fiecare din
programul de lucru/ reducerea timpului zilnic de lucru cu 2 ore, la cererea salariatei)
6. Salariatii carora medicul le-a recomandat o reducere a timpului de
lucru ( cu o patrime din durata normala: beneficiaza de o indemnizatie de boala)
7. Salariatii care nu mai pot lucra durata normala a timpului de lucru din
pricina unor afectiuni cauzate de accidente de munca (beneficiaza de
reducerea programului de lucru cu o patrime din durata normala: beneficiaza de o
indemnizatie de boala)
8. Salariatii care lucreaza in perioade cu temperaturi extreme ( HG
99/2000) : temperaturile mai mari de 37 grade, respectiv mai mici de
20 grade
Solutii:
- Reducerea duratei zilei de lucru
- Esalonarea pe doua perioadei ale zilei de lucru: pana la 11 si dupa 17
- Intreruperea colectiva a lucrului acolo unde aceasta este posibila
 Reducerea zilei de lucru. Modalitate de recuperare:
- Recuperarea timpului nelucrat in urmatoarele 6 luni fara
diminuarea drepturilor salariale
- Fara recuperarea timpului nelucrat dar cu diminuarea co
- respunzatoare a drepturilor salariale
9. Salariatii care au in ingrijire persoane varstnice
- Sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica
dependenta beneficiaza, la cerere de un program redus de lucru de
o jumatate de norma
- Drepturile saalriale se primesc integral,diferenta suportandu-se din
bugetul local, la nivelului salariului brut lunar al asistentului
debutant cu pregatire medie.
10. Invalizii de gradul III
- Reducerea programului de lucru cu jumatate de norma

11. Orice categorie de salariati daca se incheie un contract

de munca cu timp partial
Important!!!

▪ Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi

urmata de o perioada de rapaus de 24 de ore.
(art.115, alin.2)

▪ Scopul: protejarea securitatii si sanatatii in

munca
Munca suplimentară

▪ ART. 120
▪ (1) Munca prestată în afară duratei normale a timpului
de munca săptămânal, prevăzută la art. 112, este
considerată munca suplimentară.

▪ (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără

acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră
sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui
accident.
Compensarea muncii
suplimentare
▪ Ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
▪ Spor la salariu corespunzator orelor de munca
suplimentara prestate
▪ În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni
Sporul pentru munca
suplimentară
▪ Sporul pentru munca suplimentară, acordat în
condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte
prin negociere, în cadrul contractului colectiv
de munca sau, după caz, al contractului
individual de munca, şi nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baza.
Programul de lucru
• Reprezinta modalitatea concreta de rapartizare zilnica si
saptamanala a timpului de lucru
1. Munca in tura
- Presupune succesiunea a 2 sau 3 schimburi in functie de specificul
activitatii angajatorului
2. Tura continua
- Existenta a 3 ture neintrerupte, fara de care activitatea ar fi sistata
3. Munca in turnus
Schimburile sunt inegale ( ex: transporturi in comun)
4. Programul de lucru flexibil
Programul de lucru individual: o perioada fixa in care personalul se afla simultan in
unitate;o perioada variabila in care salariatul isi alege orele de venire si plecare
5. Programul de lucru inegal
- Stabilirea unui numar de ore variabil de la o zi la alta asigurand
saptamanal un numar de 40 de ore lucrate
6. Saptamana de lucru comprimata
- Se practica mai ales in cazul contractelor de munca cu timp partial
- Saptamana de lucru de 5 zile este comprimata prin reducerea
numarului de zile lucratoare si respectiv prin marirea numarului de
ore lucrate zilnic
- Exemplu: CIM cu timp partial de 10 ore pe saptamana prestate timp de
2 zile a cate 5 ore zilnic.
▪ Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de munca evidenţa
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de
lucru şi de a supune controlului inspectorilor de munca această
evidenţă, ori de câte ori este solicitat.

▪ Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la

domiciliu, angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic
de fiecare salariat in conditiile stabilite cu salariatii prin acord scris, in
functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia.
Repausul
1. Pauza de masa
- poate fi acordata salariatilor al caror program de munca depaseste
6 ore/zi
2. Repausul zilnic
- Intre 2 zile de munca minim 12 ore repaus
- In cazul muncii in schimburi minim 8 ore de repaus intre schimburi
- Durata timpului de munca de 12 ore va fi urmata de 24 ore de repas
3. Rapausul saptamanal:
-reprezinta o perioada de odihna, statornicita legal, la sfarsitul
saptamanii (de regula sambata si duminica) constand in 48 de ore
4. Sarbatorile legale:
- 1 si 2 Ianuarie;
- 24 Ianuarie- Ziua Unirii Principatelor Unite;
- Prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului (15 august);
- 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei
- 1 Decembrie
- prima si a doua zi de Craciun
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele
crestine, pentru persoanele apartinand acestora;
- zilele libere pentru persoanele apartianand cultelor religioase
legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajatorin
alte zile decat cele de sarbatoare legala de concediu de odihna
anual.

5.Perioadele de ramanere la dispozitia angajatorului

- Sunt “perioade intermediare” aflate la granita dintre
timpul de lucru si timpul de odihna , cand salariatul nu
munceste dar nici nu este stapanul absolut al timpului
sau
Munca de noapte

▪ Munca de noapte
▪ ART. 125
▪ (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este
considerată munca de noapte.
▪ (1^1) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
▪ a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin
3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
▪ b) salariatul care efectuează munca de noapte în
proporţie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Salariaţii de noapte beneficiază:

▪ Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata
normală a zilei de munca, pentru zilele în care efectuează
cel puţin 3 ore de munca de noapte, fără ca aceasta sa
ducă la scăderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de
baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore
de noapte din timpul normal de lucru.
 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
▪ Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
▪ Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
▪ Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
▪ Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.
▪ Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
▪ La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de
muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
▪ În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în
timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să
efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de
muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu
este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
▪ Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă
de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
▪ Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
▪ În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
▪ Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
▪ Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
▪ Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
▪ Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului,
pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic
pentru anul următor.
▪ Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
▪ Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
▪ Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
▪ Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
▪ Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
▪ Concediile pentru formare profesională

▪ Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

▪ Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
▪ Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
▪ Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
▪ Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze
data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
▪ Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea
▪ examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
▪ În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de
până la 80 de ore.
▪ Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională.
▪ Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.
▪ Moneda de plata şi de calcul a venituri din salarii

▪ Venituri din salarii se plătesc în moneda nationala a României.

▪ Sumele exprimate într-o moneda străină se convertesc în moneda nationala a României, după cum
urmează:

▪ a) în cazul unei persoane care desfăşoară o activitate într-un stat străin şi isi tine contabilitatea
acestei activităţi în moneda statului străin, venituri din salarii se convertesc în moneda nationala a
României prin utilizarea unei medii a cursurilor de schimb valutar pentru perioada căreia îi este aferent
profitul impozabil sau venitul net;

▪ b) în oricare alt caz, sumele se convertesc în moneda nationala a României prin utilizarea cursului de
schimb valutar la data la care se primesc sau se plătesc sumele respective ori la alta data prevăzută în
norme.

▪ Cursul de schimb valutar, folosit pentru a converti în moneda nationala a României sumele
exprimate în moneda străină, este cursul de schimb comunicat de Banca Nationala a României,
exceptând cazurile prevăzute expres în norme.
 INCOPATIBILITATI CU CALITATEA DE SALARIAT

▪ La incadrarea pe un post in cadrul companiei, trebuiesc analizate conditiile pe care le pune eventual
legea pentru ocuparea postului respectiv.

▪ Incompatibilitatea priveste incheierea unui contract de munca.

▪ Poate fi vorba despre:

▪ – conditii de studii (spre exemplu, potrivit Legii contabilitatii nr. 82/1991, persoanele care organizeaza
si conduc contabilitatea trebuie sa fie absolvente de studii economice superioare);
– conditii privind varsta minima (in cazul gestionarilor si al personalului de paza – 21 de ani, in cazul
ghizilor in turism, muncitorilor portuari, personalului navigant – varsta minima de 18 ani) sau maxima
(spre exemplu, 62 de ani in cazul ghizilor in turism);
– conditii privind vechimea in specialitate (pentru invatamant, se solicita indeplinirea unor conditii
privind vechimea la catedra);
– conditii privind cazierul (de exemplu, nu pot fi incadrate ca gestionari persoanele care au fost
condamnate penal);
– conditii privind starea de sanatate;
– existenta incuviintarii parintilor (daca persoana are intre 15 si 16 ani) etc.

▪ Neindeplinirea oricareia dintre aceste conditii creeaza o situatie de incompatibilitate intre candidatul