Curs INSPECTOR RESURSE UMANE

Centrul DOCTUS Sibiu, str. Mrti nr. 1 a Tel: 0269-211222 Mobile: 0748-120962, 0748-120963 e-mail: office@doctus.ro www.doctus.ro

CAPITOLUL 1. DREPTUL MUNCII NOIUNE I IZVOARE 1.1. NOIUNE Dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice care reglementeaz relaiile sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca salariai (angajai). Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc (art. 14, alin. 1 CM). Angajatul este persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de munc, care presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de legea romn precum i de contractele i de acordurile de munc (art. 3, lit. C din Legea nr. 467/2006). 1.2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Constituia enumer principiile. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), reprezint dreptul comun n materia raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc (CIM). El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale i celor nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective (art. 295, alin. 2 CM). Legile speciale, Ordonanele i Hotrrile Guvernului, Ordinele, Instruciunile i alte acte normative emise de autoritile publice centrale. Conveniile i Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr i normele dreptului comunitar. Contractele colective de munc, Regulamentele interne - elemente: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Regulamentele de organizare i funcionare Practica judiciar i doctrina Cutuma (obiceiul, uzul) Principalele organe cu atribuii n domeniul muncii sunt: MMFPS, ANOFM i Inspecia Muncii.

CAPITOLUL 2. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII (art. 3-9 CM) art. 3 - 9 din Codul muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii egalitatea de tratament fat de salariai i angajatori i interzicerea discriminrii; negocierea condiiilor de munc colectiv i individual; protecia salariailor; consensualitatea i buna credin; asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev; informare i consultare reciproc; nlocuirea de drept a clauzelor lovite de nulitate din CIM cu cele din legi sau CCM ori alte acte normative aplicabile. CAPITOLUL 3. DIALOGUL SOCIAL ( a r t . 2 1 1 - 2 2 8 C M , Legea dialogului social nr. 62/2001) 3.1. DIALOGUL SOCIAL Dialogul social reprezint o modalitate concret de realizare a democraiei economico-sociale prin aducerea la masa discuiilor, a negocierilor, consultrilor, a schimbului de informaii i n final a deciziilor a reprezentanilor statului, ai angajatorilor i ai salariailor privind subiectele de interes comun de natur economic i social. Principalele domenii de aciune ale partenerilor sociali n ceea ce privete dialogul social se transpun, n esen, n: negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; informarea i consultarea; formularea de avize la proiecte de legi, ordonane i hotrri ale Guvernului; propunerea persoanelor pentru posturile de asisteni judiciari care formeaz completele competente s soluioneze conflictele de munc; participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice, 3.2. ORGANIZAIILE PATRONALE (art. 227 i 228 CM, art. 54-74 din Legea nr. 62/2011) Legea dialogului social nr. 62/2011, prevede c Patronul este persoana juridic nmatriculat, persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. 3.3. ORGANIZAIILE SINDICALE (art. 214-220 CM, art. 2-53 din Legea nr. 62/2011) Sindicatele sunt organizate n baza Legii dialogului nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 322 din 10 mai 2011. Potrivit art. 214, alin. 1 din Codul muncii, sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i 3

individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. Libertatea sindical i libertatea de asociere, pluralismul sindical, sunt garantate prin lege Aciunile sindicale pot lua forma unor petiii, mitinguri, demonnstraii, etc. 3.3. REPREZENTANII SALARIAILOR (art. 221-226 CM) Reprezentanii salariailor pot fi alei numai la angajatorii cu cel puin 21 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor, din rndul personelor cu capacitate deplin de exerciiu, pe o durat de maxim 2 ani, n scopul promovrii i aprrii intereselor salariailor. CAPITOLUL 4 MUNCA ZILIERILOR (Legea nr. 52/2011 i Ordinul MMFPS-MFP nr. 1439/1930/2011) 4.1. PROCEDURA DE EXERCITARE A UNOR ACTIVITI DE CTRE ZILIERI (art. 4, art. 8 i art. 11 din Legea nr. 52/2011) Se pot presta activiti cu caracter ocazional n urmtoarele domenii: a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f) apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter cultural; i) manipulri de mrfuri; j) activiti de ntreinere i curenie. Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui contract de munc. Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat n temeiul prevederilor prezentei legi este de minimum o zi, corespunztor cu 8 ore de munc. Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc. Chiar dac prile convin un numr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc. Nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani. Niciun zilier nu poate presta activiti pentru acelai beneficiar pe o perioad mai lung de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Zilierul care se angajeaz la prestarea muncii se presupune c este apt pentru prestarea acelei munci. Beneficiarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui ter. Activitatea desfurat n condiiile prezentei legi nu confer zilierului calitatea de asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul de asigurri sociale de sntate. Acesta va putea ncheia, opional, o asigurare de sntate i/sau de pensie. Pentru veniturile realizate din activitatea prestat de zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar. 4.2. DREPTURI I OBLIGAII 4

4 . 2 . 1 . D r e p t u r i l e b e n e f i c i a r u l u i (art. 5, alin. 1 din Legea nr. 52/2011) Beneficiarul are urmtoarele drepturi: a) s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare zilierul, locul executrii activitii i durata acesteia; b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor. 4 . 2 . 2 . O b l i g a i i l e b e n e f i c i a r u l u i (art. 5-7 din Legea nr. 52/2011) Beneficiarul are urmtoarele obligaii: a) s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor i s l pstreze la sediu; b) s completeze Registrul de eviden a zilierilor, nainte de nceperea activitii. Beneficiarul are obligaia s nregistreze n Registrul de eviden a zilierilor, n ordine cronologic, toi zilierii cu care are raporturi de munc n baza prezentei legi. Registrul se ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu se apeleaz la serviciile zilierilor. c) s nainteze lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei luni, ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul un extras al Registrului de eviden a zilierilor coninnd nregistrrile din luna precedent (copie certificat conform cu originalul); d) s prezinte Registrul de eviden a zilierilor organelor de control abilitate; e) s asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care poate fi expus n exercitarea activitii, precum i cu privire la drepturile zilierului, n condiiile prevzute de lege. Instruirea are loc zilnic, nainte de nceperea activitii; f) s plteasc zilierului, la sfritul fiecrei zile de lucru, remuneraia convenit; g) s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier; h) s plteasc impozitul pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier. 4 . 2 . 3 . D r e p t u r i l e z i l i e r u l u i (art. 9-10 din Legea nr. 52/2011) Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri.. Cuantumul remuneraiei brute orare stabilite de pri nu poate fi mai mic de 2 lei/or i nici mai mare de 10 lei/or i se acord la sfritul fiecrei zile de lucru, nainte de semnarea n Registrul de eviden a zilierilor de ctre zilier i beneficiar. Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semntura zilierului n Registrul de eviden a zilierilor. Zilierul are dreptul s beneficieze de echipament de protecie i de mijloacele tehnice necesare desfurrii activitii. 4.3. REGISTRUL DE EVIDEN A ZILIERILOR (anexele nr. 1 i 2 din Legea nr. 52/2011 i Ordinul MMFPS-MFP nr. 1439/1930/2011 ) Beneficiarul de lucrri organizeaz conducerea i inerea la zi a registrului nregistrarea n registru se face n ordine cronologic, pentru toi zilierii cu care beneficiarul are raporturi de munc n baza legii Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, puncte de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic , crora le-au delegat competena de a ncheia raporturi juridice cu zilieri, pot delega acestora i competena conducerii, completrii i transmiterii ctre inspectoratele teritoriale de munc a copiei registrului.. Registrul se pstreaz la sediul beneficiarului de lucrri i/sau, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei, punctului de lucru sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic. Registrul va fi numerotat, parafat i legat. Beneficiarul de lucrri rspunde de respectarea prevederilor legale privind conducerea, completarea i pstrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea datelor nscrise n registru. 5

La fiecare nscriere a unui zilier n registru numele i prenumele se nscriu cu literele mari de tipar, cu menionarea i a iniialei tatlui. Denumirea beneficiarului de lucrri se nscrie n registru cu litere mari de tipar, fr prescurtri. Registrul se tiprete i se nseriaz de Imprimeria Naional, iar distribuirea acestuia se face, la cerere i contra cost, de Inspecia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munc. nscrierea datelor n registru se face numai cu cerneal sau past albastr. Orice modificare a datelor nscrise se face prin tierea cu o linie orizontal cu cerneal sau past roie i prin nscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneal sau past roie, lsndu-se vizibil nscrierea anterioar i prin aplicarea tampilei i semnturii beneficiarului de lucrri. nscrierea datelor se face n ordinea cronologic a utilizrii zilierilor. Registrul se ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu se apeleaz la serviciile zilierilor. Nu se las pagini i poziii libere ntre paginile registrului. Pe prima pagin a registrului se completeaz datele de identificare ale beneficiarului de lucrri. 4.4. SOLUIONAREA LITIGIILOR (art. 14 din Legea nr. 52/2011) Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se afl locul desfurrii activitii zilierului. CAPITOLUL 5 NEGOCIERILE COLECTIVE DE MUNC (art. 229-230 CM, art. 127-153 din Legea nr. 62/2011) 5.1. DEFINIIE Contractul colectiv de munc este definit n art. 1, lit. i din Legea nr. 62/2011, ca fiind convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentai angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. 5.2. NEGOCIEREA COLECTIV Dup cum precizeaz art. 129 din Legea nr. 62/2011, negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate i doar n unitile cu peste 20 de salariai. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale, cu cel puin 45 de zile calendaristice nainte de expirarea a CCM sau a clauzelor stipulate n actele adiionale ale CCM. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la solicitarea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii, convocarea la negociere urmnd a se face n cel mult 5 zile calendaristice de la aceast dat. 5.3. DURATA, NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni. Prile pot hotr prelungirea aplicrii lui n condiiile stabilite de lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni. Legea prevede ncheierea contractului colectiv de munc la diferite niveluri - respectiv la nivel naional, grup de uniti i sector de activitate cte un singur CCM la fiecare dintre aceste niveluri. 6

Contractul se ncheie n form scris, se depune i se nregistreaz la ITM., producnd efecte de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar convenit de pri. 5.4. CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective munc vor fi superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii sau n CCM ncheiate la nivel superior. CCM conine clauze referitoare la: condiiile de munc, salarizare, timpul de lucru i de odihn, soluionarea conflictelor de munc, contractul individual de munc, formarea profesional i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (fr s existe o limitare n acest sens). Desigur, CCM la nivel de unitate trebuie s conin, n mod obligatoriu i clauze expres prevzute de lege (planul anual de formare profesional, interzicerea faptelor de discriminare i modul de soluionare a reclamaiilor, procedura de evaluare n caz de necorespundere profesional, modalitatea de efectuare a concediilor de odihn) i s se conformeze dispoziiilor din CCM la nivel superior (msuri privind condiiile de munc). Art. 133 din Legea nr. 62/2011 dispune: clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: pentru toi angajaii din unitate n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; Aceast extindere a efectelor contractului colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii actelor juridice. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru ambele pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Pe durata valabilitii unui CCM, salariaii nu pot declana conflict colectiv de munc. 5.5. MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori prile convin acest lucru, prin act adiional. Ele se modific i de drept, cnd pe parcursul executrii sale intervin reglementri legale mai favorabile sau prin dispoziia legiuitorului. Executarea contractului colectiv sau a unor clauze ale acesteia se suspend (i ntrerupe temporar executarea): de drept, pe durata grevei, dac toi salariaii particip la grev; prin acordul de voin al prilor. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii (ncetarea existenei angajatorului);

prin acordul prilor;

CCM nu poate nceta prin denunarea unilateral a unei pri, consecin a irevocabilitii actului juridic.

CAPITOLUL 6. SALARIZAREA (art. 159-171 CM) Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. 6.1. ELEMENTELE SALARIULUI n sistemul Codului Muncii - art. 159 171, salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile la salariul de baz; adaosuri la salariul de baz. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este acel salariu sub care nu se poate cobor nici n fapt, nici n drept i care este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic a naiunii. 6.2. PRINCIPII PRIVIND SALARIZAREA principiul negocierii salariului

principiul prestabilirii salariilor personalului autoritilor i instituiilor publice prin lege; principiul egalitii de tratament; principiul diferenierii salariilor; principiul indexrii i compensrii salariilor ; principiul confidenialitii.

6.3. FORME DE SALARIZARE acord individual;

acord colectiv; acord direct; acord indirect; acord progresiv; salarizarea pe tarife sau cote procentuale ; salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip ; salarizarea n funcie de rezultatele unitii salarizarea n regie

6.4. PLATA SALARIULUI Salariul se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. 8

Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii. CAPITOLUL 7 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC (art. 175-191 CM , Legea nr. 319/2006) 7.1. NOIUNI GENERALE Art. 175-191 din Codul muncii reglementeaz principalele aspecte legate de sntatea i securitatea n munc. Acestea se completeaz cu cele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, HG nr. 1425/2006, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, alte legi speciale i Contractele colective de munc aplicabile. 7.2. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC Potrivit art. 179 CM, la nivelul fiecrui angajator la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai se constituie un comitet de securitate i sntate n munc avnd ca scop implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor din domeniul proteciei muncii. 7.3. SEVICIUL DE MEDICIN A MUNCII Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii, care poate fi autonom, organizat de angajator, sau extern. CAPITOLUL 8 FORMAREA PROFESIONAL (art. 192-210 CM) 8.1. GENERALITI n sens larg, prin formare profesional se nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii . Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru toi salariaii (art 194 din CM), corelativ dreptului salariailor de a avea acces la formarea profesional (art. 39, alin. 1, lit. g), astfel: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Codul muncii prevede obligativitatea pentru angajatorii cu peste 20 de angajai de a ntocmi planuri anuale de formare profesional, cu consultarea sindicatului, sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, acestea fcnd parte integrant din contractul colectiv de munc. Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorilor sau a salariailor, cheltuielile fiind suportate, dup caz, integral sau parial de ctre angajator sau salariatul n cauz. 8.2. CLAUZA DE FORMARE PROFESIONAL 9

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractul individual de munc (clauza de formare profesional). 8.3. CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONAL a) Contractul de calificare profesional. b) Contractul de adaptare profesional. c) Contractul de ucenicie la locul de munc. 8.4. CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONAL. Concediile fr plat. Concediul cu plat. CAPITOLUL 9 RSPUNDEREA DISCIPLINAR (art. 247-252 CM) 9.1. NOIUNI GENERALE Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista aceast form dc rspundere sunt: calitatea de salariat; existena unei fapte ilicite n legtur cu munca; svrirea faptei de vinovie (aciune sau inaciune); un rezultat duntor; legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. 9.2. ABATEREA DISCIPLINAR (art. 247, alin. 2 CM) 9.1.1. Elementele abaterii disciplinare Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul; latura obiectiv; subiectul; latura subiectiv. 9.1.2. Cauze de exonerare Cauzele de exonerare sau neresponsabilitate sunt n majoritatea lor enumerate n codul penal, aplicndu-se prin analogie i rspunderii disciplinare: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, eroarea de fapt dar i infirmitatea ori neexecutarea ordinului de serviciu ilegal . 9.1.3. Sanciunile disciplinare a) avertismentul scris; b) abrogat; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (pentru abateri grave sau 1

repetate, conform art. 61 CM). Amenzile disciplinare sunt interzise. 9.1.4. Cercetarea abaterii disciplinare 9.1.5. Individualizarea i aplicarea sanciunii a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 9.1.6. Termenele de aplicare a sanciunii disciplinare Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare. 9.1.7. Decizia de sancionare Sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare trebuie s cuprind, in mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat; d) temeiul de drept; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. CAPITOLUL 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL (art. 253-259 CM) 10.1. RSPUNDEREA SALARIAILOR FA DE ANGAJATOR Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 10.1.1. Obligaia de restituire Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat (salarii, sporuri, indemnizaii, bani pentru formare profesional, etc.) este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur (echipament de protecie, unelte, dispozitive, uniforme, etc.) sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit (cazare, cheltuieli de ntreinere, iluminat, transport gratuit, tichete de mas, etc.), este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora de la data plii. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. 10.1.3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariailor calitatea de salariat; fapta ilicit; legtura faptei cu munca; 1

caracterul personal al faptei; prejudiciul; raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit (cauza) i prejudiciu (efectul); vinovia (culpa) salariatului 10.1.4. Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator Prejudiciul poate fi recuperat prin nvoiala prilor sau prin aciune n justiie, n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune (cnd reprezentantul legal al angajatorului a luat cunotin c s-a produs prejudiciul). 10.1.5. Executarea silit a despgubirilor Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Acest lucru este posibil numai dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care CIM nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit 10.2. RSPUNDEREA ANGAJATORULUI FA DE SALARIAI Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Condiiile angajrii rspunderii sunt simetrice cu cele ale rspunderii patrimoniale a salariailor. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. CAPITOLUL 11 RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL I PENAL (art. 260-265 CM) 11.1. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL (art. 260 CM) Intervine n cazul svririi unei fapte ilicite, denumit contravenie, prevzut i sancionat ca atare de un anumit act normativ. Contravenia este o fapt ilicit svrit cu vinovie, care prezint pericol mai redus pentru societate i constituie temeiul rspunderii contravenionale. Aceeai fapt poate constitui n acelai timp i contravenie i abatere disciplinar. Contraveniile reglementate de Codul muncii, prevzute n art. 260, alin. 1, sunt urmtoarele: nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe tar;

neeliberarea de ctre angajator a documentelor atestatoare pentru munca prestat de

salariat; mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale;

primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc; prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc;
1

 nclcarea de ctre angajator a prevederilor referitoare la zilele de srbtoare legal n care

nu se lucreaz; nclcarea obligaiei de asigurare a unor programme adecvate n unitile sanitare i de alimentaie public n zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz; nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar;

nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; neacordarea indemnizatiei de minim 75% din salariul de baz, n cazul n care angajatorul i
ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc; nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noaptem

nenregistrarea de ctre angajator a demisiei.

Actul administrativ prin care se individualizeaz fapta ilicit i contravenientul este procesulverbal de constatare a contraveniei. Principala sanciune contravenional este amenda, ale crei limite sunt stabilite prin actele normative care reglementeaz contraveniile. Amenda se pltete integral, neexistnd posibilitatea achitrii a jumtate din minimul amenzii n 48 de ore, cu excepia cazurilor expres prevzute de legile speciale. Aplicarea amenzii contravenionale opereaz n termen de 6 luni de la data svririi faptei, iar executarea ei se prescrie dac procesul-verbal de constatare a contraveniei nu a fost comunicat contravenientului n termen de o lun de la data aplicrii sanciunii. 11.2. RSPUNDEREA PENAL (art. 261-265 CM) Rspunderea penal este reglementat de art. 261-265 din CM, precum i de alte acte normative, unele chiar anterioare, dar rmase n vigoare. Codul muncii incrimineaz urmtoarele fapte ca infraciuni: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor. fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege; refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea unor pedepse complementare. CAPITOLUL 12 CONFLICTELE DE MUNC (art. 231-236 i art. 266-275 CM, Legea nr. 62/2011) 12.1. DEFINIII ALE CONFLICTELOR DE MUNC 1

A. Potrivit art. 231 din Codul muncii, conflictele de munc reprezint conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc". B. Conform art. 1 din Legea nr. 62/2011, conflictele de munc sunt acelea dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social, ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu. 12.2. TIPURI DE CONFLICTE DE MUNC - conflicte individuale i conflicte colective; 12.3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC 12.3.1. Generaliti Ele se pot declana att la nivelul organizaiei, ct i la nivel de grup de uniti sau sector de acivitate Conflictele colective de munc pot interveni n urmtoarele situaii prevzute limitativ la art. 161 din Legea nr 62/2011: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ. Atunci cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie n scris, cu precizarea motivat a revendicrilor i a propunerilor de soluionare. Corelativ acestei obligaii a reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris n legtur cu sesizarea n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii (sau de la ntocmirea procesului-verbal), cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. Declanarea propriu-zis a conflictului colectiv de munc are loc, numai dup nregistrarea prealabil a acestuia la ITM, dac angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate, sau dei au rspuns, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanii salariailor (se nelege c se poate declana i dac angajatorul nu a dat nici un rspuns n termenul legal de 2 zile lucrtoare). 12.3.2. Concilierea Concilierea reprezint dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictelor de interese. Procedura de concilere (art. 168-174 din Legea nr. 62/2011): n cazul n care conflictul de interese a fost declanat n condiiile prevzute la art. 164 din lege, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor, sesizeaz n scris (n dou exemplare, semnate de sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor) Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale inspectoratele teritoriale de munc, n vederea concilierii. Sesizarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestuia/acestora; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor de sesizare prealabil a unitii; 1

d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ, sau, dup caz, reprezentanii angajailor (o delegaie format din 2-5 persoane, din care pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat, mputernicite n scris s participe la conciliere). n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii. Familiei i Proteciei Sociale desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaia s ia urmatoarele msuri: a) comunicarea datelor persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor angajailor i angajatorului ori organizaiei patronale; b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor, se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Protectiei Sociale, urmnd ca fiecare s primeasc un exemplar. 12.3.3. Medierea Medierea este etapa facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite de lege, etap intervenit dup eecul concilierii. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, cu precizarea prerii sale cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. 12.3.4. Arbitrajul Dei este o modalitate facultativ de soluionare a conflictului, ceea ce este specific arbitrajului este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge ca urmare a parcurgerii sale, consemnat n hotrrea comisiei de arbitraj. 12.3.5. Greva A. Noiuni generale Dreptul la grev este recunoscut prin acte normative internaionale, dar i prin Constituie (art. 43, alin. 1) salariailor, pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Greva este reglementat pentru ca salariaii s i poat apra i promova n mod eficient interesele de natur profesional, economic i social. Potrivit art. 234 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Conform art. 181 din Legea nr. 62/2011, prin grev se nelege orice form de nvetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor colective de munc (dup faza concilierii). B. Tipuri de grev reglementate legal. a) Greva de avertisment Greva de avertisment este prevzut n art. 185 din Legea nr. 62/2011, care dispune: "Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 zile lucrtoare greva propriu-zis. Greva de avertisment precede n mod necesar greva propriu-zis, i constituie o faz obligatorie (prealabil) pentru declanarea acesteia. b) Greva propriu-zis c) Greva de solidaritate - greva de solidaritate s aib ca obiectiv susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti; - durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; 1

- declanarea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului (se includ i zilele nelucrtoare); Condiiile generale ale exercitrii dreptului la grev, - poate fi declarat numai dac, n prealabil, a fost epuizat fr succes procedura concilierii; - trebuie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte de declanarea ei; - trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar legal de salariai: hotrrea de a declara greva s fie luat cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor de sindicat (pentru fiecare sindicat n parte), dovedit cu orice mijloc de prob (de preferat prin semntura membrilor); pentru salariaii sindicatelor unde nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, a subunitii sau compartimentului; - poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. Condiiile specifice de exercitare a dreptului la grev sunt urmtoarele: - existena unui conflict de interese declanat; - epuizarea n prealabil a posibilitilor de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege; - greva nu se poate declana pe durata medierii sau arbitrajului C. Categorii de persoane care nu pot declara grev sau participa la grev - procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii, Ministerului Internelor si Reformei Administrative, Serviciului Romn de Informaii , al Serviciului de Informaii Externe , al Serviciului de Telecomunicatii Speciale. D. Limitri privind declararea i participarea la grev - personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice , salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei. E. Suspendarea grevei Greva poate fi suspendat n urmtoarele situaii: - prin acordul prilor; - prin manifestarea unilateral a salariailor greviti; - prin intervenia unui caz de for major; Principalul efect al suspendrii grevei l constituie reluarea lucrului de ctre salariai i prestarea muncii n mod obinuit de ctre acetia, iar, pe de alt parte, plata salariului i asigurarea condiiilor de munc de ctre angajator. F. ncetarea grevei Greva poate nceta n urmtoarele situaii: - prin renunarea salariailor; - prin acordul prilor; - prin hotrre judectoreasc ; - prin hotrrea comisiei de arbitraj. Odat intervenit unul dintre cazurile de ncetare a grevei, nsui conflictul de munc nceteaz. 12.4. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNC 12.4.1. Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n afara cadrului procesual Legiuitorul a instituit un principiu esenial n aceast materie: prile conflictelor de munc au obligaia, n orice ipotez, de a le soluiona prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. 1

Pentru toi angajatorii opereaz, potrivit art. 242, lit. d din Codul muncii, obligaia de a cuprinde n regulamentul intern procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariatilor. 12.5. JURISDICIA MUNCII (art. 266-275 CM) Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, precum i a altor litigii prevzute de lege. Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii (i fotii salariai); b) angajatorii; c) sindicatele i patronatele; d) motenitorii, terii, procurorul, etc. 12.5.1. Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil la momentul sesizrii i dup sesizarea instanei de judecat Principiul soluionrii divergenelor dintre pri este consacrat, legal, i n cazul n care partea raportului juridic de munc sesizeaz instana judectoreasc. Potrivit legii, la prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. 12.5.2. Soluionarea conflictelor individuale de munc pe cale judectoreasc A. Competena general - instanele judectoreti. B. Competena material a) Competena soluionrii conflictelor individuale de munc n prim instan - tribunalul este instana de drept comun n materie de jurisdicie a muncii, - ca excepie de la regul, curile de apel i judectoria sunt instane speciale de soluionare a conflictelor de drepturi b) Competena soluionrii cilor de atac n conflictele de drepturi - curtea de apel, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale. nalta Curte de Casaie i Justiie judec recursurile mpotriv sentinelor pronunate n prim instan de curile de apel, mpotriva hotrrilor CSM, etc. C. Competena teritorial - instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul D. Termenele de sesizare a instanei Potrivit art. 211 din Legea nr. 62/2011, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate, dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc; inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunotin despre msura dispus. b) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual de munc; c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unei pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Potrivit art. 283 din CM, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; 1

b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune , n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune , n cazul neexecutarii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situaii, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. E. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond (calculul se face pe zile libere). LEGISLATIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaiilor de munc care se nasc ntre angajatori i salariai. Aa cum rezult din definiie, obiectul dreptului muncii cuprinde, n primul rnd, relaiile sociale de munc care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar nu toate relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor de munc. n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta i servesc la organizarea muncii, precum i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. 1. Raporturile juridice de munc Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public) sau fizic, pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s-i creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. 1.1. Formele raporturilor juridice de munc Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice. Raporturi tipice de munc sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvort din acest contract. Tot forme 1

tipice, ns reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc militarii - cadre permanente n instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i membrii cooperativelor meteugreti i ai societilor agricole. Raporturi atipice de munc sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocai. Formele tipice ale raporturilor juridice de munc: - Raporturi juridice de munc bazate pe contractul individual de munc Se caracterizeaz prin aceea c una din pri, ntotdeauna o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea majoritatea persoanelor apte de munc ncadrate la societile comerciale cu capital de stat/privat *), regii autonome**), instituii publice (uniti bugetare), alte persoane juridice sau fizice. *) Societile comerciale Conform dispoziiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale (republicat n Monitorul Oficial nr.1066/2004) n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice/juridice se pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societile se pot constitui sub una din urmtoarele forme: S.C. n nume colectiv, S.C. n comandit simpl, S.C. pe aciuni, S.C. n comandit pe aciuni, S.C. cu rspundere limitat. Potrivit art.213 din lege, ncadrarea n societile comerciale se face pe baza contractului individual de munc, cu respectarea prevederilor Codului Muncii i a regimului asigurrilor sociale de stat. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Legii privind Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003). **) Regiile autonome Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unitile economice de stat, indiferent de organul n subordinea cruia se afl, se organizeaz i funcioneaz n condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau societate comercial. Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizeaz i funcioneaz pe principiul autonomiei financiare n ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetic, producia de armament etc.). Raporturile juridice de munc n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc, reglementat de legislaia muncii. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Codului Muncii. - Raporturile juridice de munc ale militarilor - cadre permanente ( Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare) Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor in prima functie. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e), art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani. Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale. Raporturile de munc ale cadrelor militare active sunt n sfera dreptului administrativ. 1

- Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperativelor meteugreti Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei (Monitorul Oficial nr.172/2005), cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, n scopul desfurrii n comun a unor activiti productive/comerciale cu mijloace de producie proprietate colectiv sau nchiriate. Raportul juridic de munc al cooperatorilor se stabilete pe baza conveniei de asociere (cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia creeaz un raport juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaia statutar de a aduce maini i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n cooperativ, cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de munc n cooperaia meteugreasc constituie obiectul dreptului cooperatist. - Raporturile juridice de munc ale membrilor asociaiilor agricole Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pmntul prin intermediul societilor agricole sau chiar al societilor comerciale. Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de munc i patrimoniale i au la baz actul de asociere. - Raportul juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 din Codul Muncii i Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul de munc Monitorul Oficial nr. 907-2005). Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale si Familiei. Contractul de uncenicie de ncheie n form scris i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean / al municipiului Bucureti. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su. Timpul afectat pregtirii teoretice este inclus n programul normal de lucru. n cazul ucenicilor este interzis : a) munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; b) munca suplimentar; c) munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele: a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie i calificarea acestuia; b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv; c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. 2

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie, fac obietul unei verificri finale organizate de ctre angajator. Ucenicul nu suport cheltuielile de formare fcute de angajator. Controlul activitii de ucenicie la locul de munc, statutul uncenicului, modul de ncheiere i executare a contractului de ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului, precum i orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin Legea nr. 2792005 i normele metodologice de aplicare a acestei legi. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe durata derulrii contractului, pentur fiecare ucenic: - o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar n vigoare; - o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a acenicului fr a depi 20% sin salariul de baz minim brut pe ar. Nu se acord pe perioada de prob i pe durata suspendrii raportului de munc. - Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici au la baz actul de numire n funcie i nu contractul individual de munc. Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu, rspunderea disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, precum i salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcionarilor publici, aprobat prin lege, precum i prin acte normative specifice (Legea nr. 188/1999 republicat n Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu modificrile i completrile ulterioare). Forme atipice ale raporturilor juridice de munc Potrivit dispoziiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul Oficial nr.113/2001), aceast profesie este independent i se exercit numai de ctre membrii barourilor de avocai. ntre barou i avocat nu se creeaz un raport de subordonare specific raportului juridic de munc bazat pe contractul individual de munc, ntruct baroul nu reglementeaz programul de lucru al avocatului i nu poate da indicaii privind instrumentarea cauzelor. 1.2. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de munc): ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc; are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter personal (munca este prestat de o anumit persoan fizic - salariat, n folosul unui anumit angajator (persoan juridic sau fizic); subordonarea persoanei fizice care presteaz munca, n calitate de salariat, angajatorului. Implic ncadrarea ntr-un colectiv de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaiile primite etc.); munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia; asigurarea. Potrivit art.175 din Codul Muncii angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. 2. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct n texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. 2.1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii Baza legal: art.23 pct.1 din Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de ONU n 1948; 2

art.41 alin.1 din Constituia Romniei; art.3 din Codul Muncii Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor stipulate mai sus este nul de drept. 2.2. Munca forat este interzis. Baza legal: art.42 alin (1) din Constituia Romniei; art.4 din Codul Muncii. Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului ori ale unei pri a populaiei. 2.3. Negocierea conditiilor de munc i acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munc Baza legal: art.41 alin (5) din Constitutia Romniei; art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.115, art.147, art.165 din Codul Muncii; Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc (republicat n Monitorul Oficial 184/1998). Pentru anumite sectoare de activitate, unitti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat mai mic sau mai mare de 8 ore a timpului de munc. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i este prevzut n contractul individual de munc. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dup caz, colective ntre angajator i salariati sau reprezentanti ai acestora. 2.4. Disciplina muncii Baza legal: art.61 lit.a) i art.247- 252 din Codul Muncii Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i const ntr-o actiune sau inactiune svrit cu vinovtie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale conductorilor ierarhici. 2

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt prevazute la art. 248 din Codul muncii. Acestea sunt: ) avertismentul scris; ) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; ) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; ) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; ) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastic fiind desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (art. 247 alin.(1) lit.e) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii). !Amenzile disciplinare sunt interzise. !Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanctiune. Angajatorul stabilete sanctiunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere: - mprejurrile n care a fost svrit fapta, - gradul de vinovtie, - consecintele abaterii, - comportarea general n serviciu a salariatului i - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanctiunea nulittii absolute, nici o msur disciplinar, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri prealabile. Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sanctionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s se apere cu probe i motivatii, precum i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. (art .252 alin. 1 din Codul Muncii). Sub sanctiunea nulittii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau, n cazul neprezentrii, motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanctiunea disciplinar; e) termenul n care sanctiunea poate fi contestat; f) instanta competent la care sanctiunea poate fi contestat.

Decizia de sanctionare se comunic n scris n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (se pred personal cu semntur, ori n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la domiciliu (reedint). Decizia de sanctionare poate fi contestat de salariat la instantele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii.

2.5. Perfectionarea pregtirii profesionale Baza legal: Titlul VI (art.192-207) din Codul Muncii; Formarea profesional a salariatilor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea la cerintele postului sau locului de munc; b) obtinerea unei calificri suplimentare; c) actualizarea cunotintelor i deprinderilor specifice postului/locului de munc i perfectionarea pregtirii profesionale; d) reconversia profesional determinat de restructurare; e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor procedee i metode moderne, necesare pentru realizarea activittilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional se poate realiza prin urmtoarele forme: - participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din tar sau strintate; - stagii de adaptare profesional la cerintele postului sau a locului de munc; - stagii de practic i specializare n tar i n strintate; - ucenicie organizat la locul de munc; - formare individualizat; - alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii s aib acces periodic la formarea profesional. Planul de formare profesional, elaborat de angajatorul persoan juridic i de care salariatii au dreptul s fie informati, face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligatiile prtilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munc. n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. 2

Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional. Durata obligatiei, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligatiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munc. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de ctre salariat determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proportional cu perioada nelucrat din perioada stabilit prin actul aditional. Obligatia revine i salariatilor care au fost concediati n perioada stabilit prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infractiune n legtur cu munca sa, precum i n cazul n care instanta penal a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n cazul n care salariatul solicit participarea la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza mpreun cu sindicatul/reprezentantii salariatilor i va decide n termen de 15 zile de la primirea solicitrii conditiile n care se permite salariatului participarea, inclusiv dac va suporta n tot sau n parte costul ocazionat de aceasta. Salariatii care au ncheiat un act aditional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi, n afara salariului i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. n cadrul formelor de formare profesional Codul Muncii reglementeaz contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional (contracte speciale). a) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizare de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii: - au vrsta minim de 16 ani mpliniti, - nu au dobndit o calificare pe parcursul perioadei de colarizare sau au dobndit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de ctre Ministerul Muncii i Protectiei Sociale i Ministerul Educatiei i Culturii. Procedura se stabilete prin lege special. b) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariatilor debutanti ntr-o functie nou, la un nou loc de munc sau n cadrul unui nou colectiv. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n functia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta s-a adaptat la noul loc de munc. * ** Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experient profesional de cel putin 2 ani n domeniu. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activittii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul particip la evaluarea salariatului. 2

* ** Formarea profesional ntr-o anumit meserie se poate realiza i prin contractul de ucenicie la locul de munc, un contract individual de munc de tip particular, n temeiul cruia angajatorul persoan juridic se oblig ca, n afara pltii salariului, s asigure salariatului i formarea profesional. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o perioad determinat ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Acest contract se ncheie numai de ctre angajatorii autorizati de Ministerul Muncii i Solidarittii Sociale. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu detine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Contractul de ucenicie la locul de munc a fost prezentat n cadrul contractelor tipice de munc. 2.6. Dreptul la odihn Baza legal: art.41 din Constitutia Romniei; art.6 alin.(1) i art.111-158 din Codul Muncii; Dreptul la odihn nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihn, ci i de stabilirea timpului de munc - durata, munca suplimentar,munca de noapte, norma de munc, repausurile periodice - pauza de mas i repausul zilnic, repausul sptmnal, srbtorile legale, precum i concediile -concediul de odihn anual i alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesional. 2.6.1. Timpul de munc (art.111-119 din Codul Muncii) Timpul de munc definit de art.111 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Pentru salariatii angajati cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu dou zile de repaus. n functie de specificul unittii sau a muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin mentionata mai sus, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. 2

Pentru anumite sectoare de activitate, unitti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absenta acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunotinta salariatilor i afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata timpului de munc este mprtit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul i munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn/6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani) i a duratei maxime legale a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn, cu conditia ca media orelor de munc efectuate n schimburi, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn, cu exceptia tinerilor n vrst de pn la 18 ani). Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspectiei muncii aceast evident, ori de cte ori este solicitat. Munca suplimentar (art.120-124 din Codul Muncii) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, respectiv 40 de ore. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului , cu exceptia cazului de fort major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecintelor unui accidente. La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munc suplimentar fr a se depi durata maxim legal a timpului de munc stipulat la art. 114 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe sptmn. Efectuarea de munc suplimentar peste limita stabilit mai sus este interzis. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni . n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 30 de zile, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, a contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Munca de noapte (art.125-128 din Codul Muncii) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: 2

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca . Salariatii de noapte beneficiaza: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariatii care urmeaz s desfoare cel putin 3 ore de munc noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activittii, i dup aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidarittii sociale i ministrului snttii i familiei. Salariatii care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte vor fi trecuti la o munc de zi pentru care sunt apti. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Norma de munc (art.129-132 din Codul Muncii) Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operatiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n conditiile unor procese tehnologice i de munc determinat. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim n functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activittii ce se normeaz sub form de: norme de timp; norme de productie; norme de personal; sfer de atributii; alte forme corespunztoare specificului fiecrei activitti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariati. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.

n cazul n care normele de munc nu mai corespund conditiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situatiile concrete n care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 2.6.2. Repausuri periodice (art.133 - 143 din Codul Muncii) Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este timp de munca. Pauza de mas i repausul zilnic n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze, n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel putin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de lucru este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariatii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi. Repausul sptmnal Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfurarea normal a activittii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. n acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. n acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilit cu titlu de spor pentru munca suplimentar stipulat la art.123 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz). n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau nlturarea efectelor acestor accidente, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar executrii acestor lucrri. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii. 2

Srbtorile legale Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unittile sanitare i cele de alimentatie public, n scopul asigurrii asistentei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populatiei cu produse alimentare de strict necesitate. Prevederile referitoare la zilele de srbtoare legale nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de productie sau specificului activittii. Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariatii beneficiaz de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. 2.6.3. Concediile (art.144-158 din Codul Muncii) Concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntri saulimitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariatilor care, ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salariatii care lucreaz n conditii grele, vtmtoare sau periculoase, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel putin 3 zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. 3

Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediuluinde odihn sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programri, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihn cu cel putin 60 de zile anterior executrii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioadele n care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizatia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care se efectueaza concediul de odihna, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihn se pltete cu cel putin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn, n caz de fort major sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. n acest caz, angajatorul are obligatia: - de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc, precum i - eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Concediile pentru formarea profesional (art.154-158 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat a) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Cererea de concediu fr plat pentru formarea profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel putin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea institutiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fractionat n cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvtmnt sau pentru sustinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul institutiilor de nvtmnt superior n conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere. b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilit similar cu cea acordat n cazul concediului de odihn. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat cu cel putin o lun nainte de efectuarea acestuia. 3

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. 2.7. Dreptul la protectia muncii Baza legal: - art.41 din Constitutia Romniei; - art.6 alin.(1) i art.175-191 din Codul Muncii; - LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii. - H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006 Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de conditii de munc adecvate activittii desfurate, de protectie social, de securitate i sntate n munc. Nerespectarea acestor deziderate atrage rspunderea contraventionala, civila si penala. Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. Angajatorul are obligatia s asigure securitatea i sntatea salariatilor n toate aspectele legate de munc. Dac angajatorul apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligatiile salariatilor n domeniul securittii i snttii n munc nu pot aduce atingerea responsabilittii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligatii financiare pentru salariati. Angajatorul rspunde de organizarea activittii de asigurare a snttii i securittii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligatia s asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n conditiile legii. Angajatorul are obligatia s organizeze instruirea salariatilor si n domeniul securittii i snttii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modalitti stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul/reprezentantii salariatilor. Instruirea este obligatorie n cazul noilor angajati, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii sau al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activittii. La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activitti pe teritoriul Romniei. Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrati cel putin 50 de salariati. n cazul n care conditiile de munc sunt deosebite, acestor comitete i pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. n unitti dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu se impune constituirea unui comitet, atributiile 3

specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator. Componenta, atributiile specifice i functionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii i solidarittii sociale. Protectia salariatilor prin servicii medicale Angajatorii au obligatia s asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n functie de numrul de salariati ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Prin lege special sunt reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activittii, organismul de control, precum i statutul profesional al medicului de medicin a muncii. 2.8. Dreptul la asociere Baza legal: art.40 din Constitutia Romniei; art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003); art.7 i art.211-230 din Codul Muncii. Salariatii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprare drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege. Sindicatele particip, prin reprezentanti proprii, n conditiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i la acorduri cu autorittile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social (n cadrul ministerelor i prefecturilor functioneaz, n conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administratia public, sindicate i patronat). Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i liberttilor garantate prin Constitutie i n conformitate cu dispozitiile Codului Muncii i legilor speciale. Este interzis orice interventie a autorittilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerint a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, n constituirea organizatiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii. Reprezentantilor alei n organele sindicale li se asigur protectia legii.

Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Reprezentantii salariatilor La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentantii sunt alei n cadrul adunrii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumtate din numrul total al salariatilor. Reprezentantii nu pot s desfoare activitti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu. Numrul reprezentantilor alei ai salariatilor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariati ai acestuia. Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentantii salariatilor au urmtoarele atributii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariatilor, n conformitate cu legislatia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la regulamentul intern; c) s promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relatiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii. Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariatilor, n conditiile legii. Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii. Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. Patronatul Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, conform legii. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege special. 2.9. Dreptul la grev Baza legal: - art.43 din Constitutia Romniei; - Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munc (Monitorul Oficial nr.582/1999); 3

- art.233-236 din Codul Muncii. Salariatii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariati. Participarea salariatilor la grev este liber. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariati prevzute expres de lege. Participarea la grev nu reprezint o nclcare a obligatiilor salariatilor i nu poate avea drept consecint sanctionarea disciplinar. Modul de exercitare a dreptului la grev se stabilete prin lege special. Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspend contractele individuale de munc ale celor care particip la grev. 2.10. Egalitatea de tratament Baza legal: art.5 din Codul Muncii. n cadrul relatiilor de munc functioneaz principiul egalittii de tratament fat de toti salariatii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fat de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenent national, ras, culoare, etnice, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenent ori activitate sindical, este interzis. 2.11. Consensul i buna-credint n relatiile de munc Baza legal: - art.16 i 41 din Constitutia Romniei - art.8 din Codul Muncii. Relatiile de munc se bazeaz pe principiul consensualittii i al bunei credinte. Pentru buna desfurare a relatiilor de munc, participantii la raporturile, de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n conditiile legii i ale contractelor colective de munc. 3. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc. Constitutia Romniei unele drepturi fundamentale ale cettenilor referitoare la munc sunt nscrise n Constitutie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protectie muncii - art.41, dreptul la grev - art.43); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constitutionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea conditiilor de munc i dreptul la odihn, toate reglementate la art.41). Codul Muncii Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 republicat (Monitorul Oficial nr.345/18.05.2011) intr n vigoare la data de 1 martie 2003. Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdictia muncii. Codul Muncii se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale numai n msura n care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. 3

Dispozitiile cuprinse n cod se aplic: a) cettenilor romni ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cettenilor romni ncadrati cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu exceptia cazului n care legislatia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cettenilor strini sau apatrizilor ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munc pe teritoriul Romniei, n conditiile legii; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n conditiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizatiilor sindicale i patronale. Codul Muncii este structurat pe titluri iar n cadrul acestora pe capitole i sectiuni. Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare i la Cap.II - principii fundamentale. Titlul II reglementeaz contractul individual de munc , respectiv: Cap.I - ncheierea contractului individual de munc; Cap.II - executarea contractului individual de munc; Cap.III - modificarea contractului individual de munc; Cap.IV - suspendarea contractului individual de munc; Cap.V - ncetarea contractului individual de munc; Cap.VI - contractul individual de munc pe durat determinat; Cap.VII - munca prin agent de munc temporar; Cap.VIII - contractul individual de munc cu timp partial; Cap.IX - munca la domiciliu. Titlul III reglementeaz timpul de munc i de odihn , respectiv: Cap.I - timpul de munc; Cap.II - repausuri periodice; Cap.III - concediile. Titlul IV reglementeaz salarizarea, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - salariul minim garantat; Cap.III - plata salariului; Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creantelor salaria Cap.V - protectia drepturilor salariatilor n cazul transferului ntreprinderii al unittii sau al unor prti ale acesteia. Titlul V reglementeaz sntatea i securitatea muncii , respectiv: Cap.I - reguli general Cap.II - comitetul de securitate i sntate n munc; Cap.III - protectia salariatilor prin servicii medicale. Titlul VI reglementeaz formarea profesional , respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesional organizat de angajator; Cap.III - contractul de ucenicie la locul de munc. Titlul VII reglementeaz dialogul social, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentantii salariatilor; 3

Cap.IV - patronatul. Titlul VIII reglementeaz contractele colective de munc n ordinea fortei juridice, n cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile, ordonantele i hotrrile Guvernului, precum i ordinele minitrilor, ale conductorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale. Acestea sunt prezentate n anex.

3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 3.1. Notiune Spre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se ncheie ntre angajator/organizatia patronala si salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul individual de munca se ncheie ntre o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator. Definitia contractului individual de munca si are originea n art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor. De asemenea, la art.16 din Codul Muncii se precizeaza ca ncadrarea unei persoane se realizeaza prin ncheierea unui contract individual de munca ntre persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica n beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator. Contractul individual de munca se ncheie n FORMA SCRISA, obligativitatea ncheierii contractului individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana ncadrata cu contract individual de munca dobndeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de: - legislatia muncii, - contractul colectiv de munca si - contractul individual de munca. Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul n temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, n schimbul unei remuneratii denumite salariu. IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind ntelegerea scrisa ntre o persoana fizica - salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin care prima se obliga a presta munca stipulata n contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa o remunereze n raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata. 3.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor avnd ca scop stabilirea de drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului; are doua parti: salariat si angajator;

da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic); are un caracter oneros si comutativ ntruct partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata
muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor. are un caracter personal; 3

 este cu executare succesiva, ceea ce nseamna ca acesta se realizeaza n timp si ca urmare, n

cazul n care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (n cazul rezolutiunii efectul este retroactiv); contractul individual de munca nu poate fi ncheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data nceperii activitatii sau chiar a ncetarii ei n cazul contractului individual de munca pe durata determinata, respectiv situatiile n care pot nceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere. 3.3. Legea si contractul individual de munca Contractul individual de munca se ncheie n conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului colectiv de munca, concretiznd n masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti. 3.4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor salariatilor din unitate indiferent de data ncadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de munca este opozabil salariatului si angajatorului. CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca. 3.5. ncheierea contractului individual de munca 3.5.1. Conditiile ncheierii Pentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE ncheiat n anumite CONDITII legale: conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamntul); conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii; 3.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie ncadrata Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridica a persoanei fizice ntelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea generala a persoanei de a dobndi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobndeste la nastere) ct si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile). Persoana fizica dobndeste capacitatea de exercitiu pentru a ncheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobndeste la 18 ani iar n cazul femeii casatorite si anterior acestei vrste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954). Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, n consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca ntre 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restrnsa de a se angaja n munca. n cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tnar si de catre parinti sau tutori. La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot ncheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani. 3

3.5.3. Incompatibilitati Capacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi nstrainata sau ridicata. Nu se poate renunta la ea nsa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrngeri ale capacitatii juridice, ale libertatii muncii, n scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot deduce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar ncadrarea n munca cu ncalcarea acestora devine nula. Categorii de incompatibilitati 1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza la munca n timp de noapte. Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisa ncadrarea tinerilor sub 18 ani n locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca n schimbul de noapte. 2. Apararea avutului public sau privat Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor , constituirea de garantii si raspunderea n legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata n Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi ncadrate n functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflati n cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel n cauza poate depune cerere pentru anularea acestei masuri. Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa ncadrarea n functii de gestionari a persoanelor care nu au mplinit 21 de ani sau n unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune). 3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputatie nestirbita. Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din rndul personalului care nu are antecedente penale. 4. Interdictia ocuparii unor functii implicnd exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savrsirea unei infractiuni. Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este nchisoarea de cel putin doi ani. Executarea ei ncepe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, n cazul celui pedepsit care a savrsit infractiunea datorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune masura de siguranta constnd n interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an. 5.Exigentele specifice cadrelor didactice 3

Potrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii didactice persoane care prin comportamentul lor n scoala, familie si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioase sau infirmitati pentru care cei n cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa. 6.Capacitatea juridica a strainilor Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii. O.U.G.nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei defineste notiunea de ,,strain ca fiind persoana care nu are cetenia romana sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Strinii pot fi ncadrai n munca pe teritoriul Romniei la angajatori care funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativa a urmtoarelor condiii: a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de ceteni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei; b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experienta n activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical sa desfoare activitatea respectiva i nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz sa o desfoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului; d) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat. Autorizaia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romana cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munca i detasarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munca este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munca sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munca. 3.5.4. Cumulul de functii Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. 3.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical) Baza legala: art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Lege nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii. H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006 3.5.6. Capacitatea juridica a angajatorului 4

Patronul, denumit n Codul Muncii angajator este persoana juridica nmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, n scopul obtinerii de profit n conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata. Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii , persoana juridica poate ncheia contracte individuale de munca, n calitate de angajator, n momentul dobndirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobndeste aceeasi calitate n momentul dobndirii capacitatii de exercitiu. Angajatorul reprezinta att unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) ct si societati comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea dect acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de nfiintare sau statut (art.34 din Decretul nr.31/1954) si si exercita drepturile respectiv si ndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul 31/1954). 3.5.7. Consimtamntul n practica, avndu-se n vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii , consimtamntul se evidentiaza n mod concret prin semnarea contractului individual de munca. Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doua parti in conditiile prevazute de lege. 3.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de munca Obiectul contractului individual de munca l reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua parti. Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti. Prin munca salariata ntelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat revine n ntregime angajatorului, n schimbul unei remuneratii. 3.5.9. Conditii de studii Pentru ncadrarea si promovarea n orice functie este necesara ndeplinirea unor conditii de studii (pregatire n cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective. Astfel, absolventii nvatamntului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai nvatamntului liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. n actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006). 3.5.10. Conditii de vechime n munca si specialitate Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor n functie de competenta (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi n munca sau n specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998). Aceasta dispozitie ramne n vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii. 3.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale Art.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca ncadrarea se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba. Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile n care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite n contractul colectiv de munca aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n masura n care legea nu dispune altfel. 4

Angajatorul poate cere informatii n legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la functiile ndeplinite si la durata angajarii si numai cu ncunostiintarea prealabila a celui n cauza. La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, ncadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente n statul de functii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitatile fiecarei unitati. n cazul n care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, ncadrarea se face prin examen. Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarrea Guvernului. Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, n regulamentul intern, precum si n contractul individual de munca. Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu poate fi stabilita dect o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba n situatia n care acesta debuteaza la acelasi angajator ntr-o noua functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime n munca. Codul Muncii la art.33 precizeaza ca perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.. Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere/denuntare a contractului individual de munca, de care se poate folosi angajatorul n cazul n care salariatul nu corespunde cerintelor postului n care a fost ncadrat. Pe durata sau la sfrsitul perioadei de proba CIM poate nceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti. 3.5.12. Actul de alegere sau de numire n functie Pentru ncadrarea n anumite functii este necesar actul de alegere, conditie prealabila, proprie acestor functii. Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi de cetateni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este numit n nvatamnt. 4

Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii n functie. Numirea exprima investirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat. Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici (republicata n Monitorul Oficial nr.251/2004), aceasta categorie de personal si desfasoara activitatea n cadrul raportului de serviciu n baza actului de numire n functia publica si nu a contractului individual de munca. 3.5.13. Durata contractului individual de munca Potrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se ncheie pe durata nedeterminata (REGULA ). Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se poate ncheia si pe durata determinata, n conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul VI (art.82-87) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile n care se poate ncheia contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate ncheia numai n forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se ncheie.. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi ncheiat numai n urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h)n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. ,,Alte situatii prevazute de lege : sunt avute in vedere acele dispozitii ce se regasesc un acte normative speciale si, in temeiul carora, prin exceptie, se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata. Astfel de cazuri, pot interveni, cu titlu de exemplu, in urmatoarele situatii: - conform art. 16 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, suplinitorii pot ocupa posturile scoase la concurs, dar numai pentru o perioada determinata; - conform art. 13 alin.(1) lit.b) din O.G. nr. 21/2007 privind institutiile si companiile de spectacole si concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, personalul poate fi angajat de regula cu contrat individual de munca pe durata nedeterminata, dar si prin contract pe durata determinata, pe durata unei stagiuni sau a unei productii, sau ori decate ori partile convin in acest sens. Potrivit art.84 din Codul Muncii, contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.. n cazul n care acesta este ncheiat pentru a nlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Potrivit art.82 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai nlauntrul termenului mentionat mai sus si de cel mult doua ori consecutiv. Perioada de proba pentru ncadrarea cu contract de munca pe durata determinata, reglementata de art.85 din Codul Muncii, nu poate depasi: 4

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare n cazul salariatilor ncadrati n functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni. Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contracte de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoare pregatirii acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca n conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata. O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor Cfm art. 87 din Codul muncii salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 81, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. 3.5.14. Continutul contractului individual de munca n contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze: A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(3) din Codul Muncii; B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii. A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul Muncii): identitatea partilor; locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca an diverse locuri; sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele; an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana; 4

a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l)

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; n) durata perioadei de proba. Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-mentionate trebuie sa constituie si sa se regaseasca n continutul unei informari prealabile ncheierii contractului individual de munca, respectiv modificarii acestuia. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Obligatia de informare a persoanei selectate n vederea angajarii sau a salariatului se considera ndeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei privind continutul contractului sau al actului aditional. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munca, ntre parti poate interveni un contract de confidentialitate. In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii , precum si informatii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata n strainatate; b) moneda n care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile n bani si/sau n natura aferente desfasurarii activitatii n strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; e) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune n pericol viata, libertatea sau siguranta personala. g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz Aceste elemente se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca n strainatate. Potrivit art.19 din Codul Muncii, n situatia n care angajatorul nu si executa obligatia de informare n termenul de 15 zile salariatul este n drept sa sesizeze, n termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul Muncii): clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate. Clauza de neconcurenta l obliga pe salariat ca dupa ncetarea contractului individual de munca sa nu presteze, n interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla n concurenta cu cea prestata la angajatorul si l obliga pe angajator sa i plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Clauza de neconcurenta si produce efectele NUMAI DACA n cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute n mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi n reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita ntocmai si la timp, pe durata prevazuta n contract. a) b) c) d) 4

Clauza de neconcurenta si produce efectele pna la cel mult 2 ani de la data ncetarii contractului individual de munca. Aceasta prevedere legala nu se aplica n cazurile n care ncetarea contractului individual de munca s-a produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d) (comunicarea deciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului), lit.g) (condamnare penala privativa de libertate), lit.h) (retragere aviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului, pentru CIM pe durata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de natura salariala si este deductibila din profitul impozabil. Se impoziteaza la persoana beneficiara. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. n cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul. Prin clauza de mobilitate partile n contractul individual de munca stabilesc ca, n considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza ntr-un loc stabil de munca. n acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare n bani sau n natura, iar cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc. Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa ncetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta n timpul executarii contractului, n conditiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munca sau n contractele individuale de munca. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor. Modelul contractului individual de munca este aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 1616/2011. 3.5.15. Forma contractului individual de munca Potrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul individual de munca se ncheie n forma scrisa. Obligatia de ncheiere a contractului individual de munca n forma scrisa revine angajatorului. n situatia n care contractul individual de munca nu a fost ncheiat n forma scrisa, se prezuma ca a fost ncheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Potrivit art.260 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata. Prevederea n contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 2.000 lei 5.000lei (art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii). 2.5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.88-102 din Codul Muncii). Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar." Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 93 din codul muncii. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, n baza unui contract de punere la dispozitie ncheiat n forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa ndeplinirea misiunii este nula. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, n aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei n care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este n sarcina agentului de munca temporara. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa nlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva. Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. 4

Contractul de munca temporara se poate ncheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 24 de luni. Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Agentul de munca este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate n conditiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporar au devenit scadente si exigibile iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, n baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate se subroga, pentru sumele platite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munca temporara. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca, n conformitate cu legislatia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau mbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a careia victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munca. n acest caz, durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul l foloseste n continuare fara a ncheia un asemenea contract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere la dispozitie, se considera ca ntre salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata. Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar nainte de termenul prevazut n contractul de munca temporara, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind ncetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe 4

durata nedeterminata la utilizator se aplica n egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta. 3.5.17. Contractul individual de munca cu timp partial (art. 103-107 din Codul Muncii) Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. 3.5.18. Munca la domiciliu (art.108-110 din Codul Muncii) Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care ndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu si stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual de munca la domiciliu se ncheie numai n forma scrisa si contine, n afara elementelor generale ale contractului individual de munca urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; 4

b) programul n cadrul caruia angajatorul este n drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza n activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza. Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu. 3.5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la ncheierea contractului individual de munca - Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului; - Actele originale referitoare la studii si calificare; - Documente privind examenul medical; - Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se dovedeste vechimea n munca, activitatea desfasurata, vechimea n meserie si n specialitate; - Nota de lichidare cu situatia debitelor; - Certificat de cazier judiciar; - Livret militar, dupa caz. 3.5.20. Situatii speciale privind ncheierea contractului individual de munca a) Prestarea muncii de catre cetatenii romni n strainatate Conform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romni care lucreaza n strainatate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetatenii care lucreaza n strainatate si carora nu li se aplica prevederile acestei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie stabilite prin legile romne sau straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romnia este parte, daca se afla n urmatoarele situatii: - sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat dect Romnia; - sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale romne; - sunt angajatii unor organisme internationale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; - sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoane juridice romne sau straine, care efectueaza activitati de transport international. Guvernul Romniei, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, ntelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similare din alte state n vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor romni care lucreaza n tarile respective: - nivelul salariului minim; - conditiile generale de munca; - conditiile de protectie si securitate a muncii; - asigurarea pentru accidente de munca, boli profesionale sau obisnuite; - durata timpului de munca si odihna.

De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice si oficiile consulare va depune aceleasi diligente pe lnga autoritatile straine ca cetatenii romni sa beneficieze att de masurile de protectie sus-mentionate, ct si de cele care se aplica n tarile respective (inclusiv cele de solutionare a litigiilor de munca). Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate reglementeaza si activitatea agentiilor de ocupare a fortei de munca avnd ca obiect activitatea de mediere a angajarii cetatenilor romni n strainatate. Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul n Romnia, cu capital romn, cu participare straina sau cu capital integral strain constituite n conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii, reprezentante ale societatilor straine autorizate sa functioneze n Romnia potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile pot presta aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe baza contractelor ncheiate cu persoane juridice sau fizice straine care contin oferte ferme de munca. n sensul legii, prin oferta ferma de munca se ntelege respectarea urmatoarelor conditii: - conditii de angajare; - durata si natura muncii prestate; - functia, meseria; - salariul; - plata orelor suplimentare; - orele de repaus; - concediul de odihna; - masurile de protectie a muncii; - datele de plata a salariilor; - indemnizatii pentru ntretinerea familiei n tara; - transferul salariului n Romnia; - despagubiri pentru boli profesionale si accidente de munca; - obligatiile angajatilor romni n strainatate; - conditii de locuit si hrana; - fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de contributii. Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage raspundere civila sau penala, dupa caz. Cetatenii care lucreaza n strainatate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiaza de prestatii din bugetul asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate si somaj pe baza unei declaratii privind veniturile lunare realizate n strainatate si contributiilor platite organelor competente din Romnia. Agentii pot trimite n strainatate si persoane ncadrate de acestia cu contract individual de munca (care contine drepturile si obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilor obligatorii). Acreditarea agentiilor si agentilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotarrea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001). b) ncadrarea n munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (Monitorul Oficial nr.103/2002) 5

Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent: a) o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii; b) o sum egal cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal; c) o sum egal cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior. Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18 luni. Nu beneficiaz de aceste facilitati angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a ncadra absolventi ai institutiilor de nvtmnt, pentru aceast categorie. Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda pe perioada n care raporturile de munca sau serviciu sunt suspendate. Prin absolvent al unei institutii de nvatamnt se ntelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii n conditiile legii n una din institutiile de nvatamnt gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat n conditiile legii. Angajatorii care ncadreaza absolventi n aceste conditii sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin trei ani de la data ncadrarii. Angajatorii care nceteaza din initiativa lor / prin acordul prtilor raporturile de munca / serviciu ale absolventilor (art. 55 lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii; art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completrile ulterioare) anterior mplinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie n totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele ncasate pentru fiecare absolvent plus dobnda de referint a BNR n vigoare la data respectiv. Aceasta sanctiune nu se aplica n situatia n care ncetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului. Absolventii pot fi ncadrati n aceste conditii o singura data pentru fiecare forma de nvatamnt n termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. Angajatorii care, dupa ndeplinirea obligatiei de mentinere a reporturilor de munca/serviciu cel putin 3 ani i mentin pe absolventi pe posturile n care au fost ncadrati, primesc pentru fiecare an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestor raporturi, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu nregistreza debite pentru neplata contributiilor sociale. n perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala organizata de angajator n conditiile legii. n acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj. c) Accesul tinerilor la un loc de munca Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vrsta ntre 16 si 25 de ani aflati n dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati de ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agentie. Tinerii ncheie cu Agentia un contract de solidaritate (pna la 2 ani, dar nu mai putin de 1 an). n baza contractului de solidaritate, angajatorul care are conventie cu Agentia ncheie cu tnarul CIM pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate. 5

Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, ncheie cu Agentia conventii n baza carora Agentia ramburseaza lunar salariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS. Daca la ncetarea contractului de solidaritate, angajatorii de insertie i angajeaza pe acesti tineri cu CIM pe durata nedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma n cuantum de 50% din indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2 ani. Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj. Detalii sunt stipulate n Hotarrea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002). n functie de suma prevazuta n bugetul asigurarilor pentru somaj Agentia ncheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit urmatoarelor prioritati: - tinerii proveniti din centre de plasament; - tinerii singuri cu copii n ntretinere; - tinerii familisti fara copii n ntretinere; - tinerii familisti care au executat pedepse privative de libertate; - alte categorii de tineri aflati n dificultate. n limita sumelor disponibile Agentia poate ncheia contracte de solidaritate si cu tinerii n vrsta de pna la 35 de ani n conditiile sus-mentionate. d) ncadrarea cu contract individual de munca din rndul somerilor Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuata n cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din rndul somerilor pentru dezvoltarea comunitatile locale. Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazute la art. 78 se acord, la solicitarea autorittilor publice locale, angajatorilor crora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementrilor n viguare privind achizitiile publice, pe o perioad de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana ncadrat, din rndul somerilor, cu contract individual de munca pe perioad determinat de cel mult 12 luni, al cror cuantum este: a) n perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din valoarea indicatorului social de referin; b) n perioada 1 noiembrie-31 martie, valoarea indicatorului social de referin, la care se adaug contribuiile de asigurri sociale datorate de angajatori, aferente acestuia. e) ncadrarea n munca a unor categorii de personal din rndul somerilor: Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sau someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta persoanelor ancadrate din aceste categorii, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei la bugetul asigurarilor pentru somaj, datorata de angajator pentru persoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raport cu numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de a ancadra an munca persoane cu handicap, daca ancadreaza an munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca sau de serviciu cel putin 2 ani. Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, someri care in termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensia 5

anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilor respective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj. Angajatorii care nceteaza raporturile de munca sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligati sa restituie n totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele ncasate pentru fiecare persoan plus dobnda de referint a BNR. Aceasta sanctiune nu se aplica n situatia n care ncetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului. f) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj. Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care ncadreaza persoane din rndul somerilor si pe care-i mentin n activitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentnd contributia de 1% (fond salarii) datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se acorda ncepnd din anul fiscal urmator pentru o perioada de 6 luni si consta n diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numarul mediu scriptic de personal ncadrat cu contract individual de munca din anul respectiv. 3.6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzitie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. Salariatul are, n principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamnal; c) dreptul la concediul de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la demnitate n munca; f) dreptul la securitate si sanatate n munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare si consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; j) dreptul la protectie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva si individuala; l) dreptul de a participa la actiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a ndeplini atributiile ce i revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munca aplicabil, precum si contractul individual de munca; d) obligatia de fidelitate fata de angajator n executarea atributiilor de serviciu; e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii n unitate; f) obligatia de a respecta secretul de serviciu. 5

a) b) c) d) e)

Angajatorul are, n principal, urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n conditiile legii si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savrsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmatoarele obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile si secrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor n privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate n sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, potrivit legii; sa nfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze nregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor.

a) b) c) d) e) f) g) h) i)

3.7. Modificarea contractului individual de munca (art.41- 48 din Codul Muncii) Modificarea contractului individual de munca vizeaza, n mod obisnuit, schimbarea, prin acordul partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului individual de munca. Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai n cazurile si n conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.: sanctiune disciplinara). Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) conditiile de munca; e) salariul; f) timpul de munca si timpul de odihna. 1. Delegarea/detasarea Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea/detasarea salariatului ntr-un alt loc de munca dect cel prevazut n contractul individual de munca. Pe durata delegarii/detasarii salariatul si pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute n contractul individual de munca. 5

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu n afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, n conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. 2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, n scopul exercitarii unor lucrari n interesul acestuia. n mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamntul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an. n mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai n mod exceptional si pentru motive temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, n conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care i sunt mai favorabile , fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu si ndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. n cazul n care exista divergente ntre cei doi angajatori si nici unul dintre ei nu si ndeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se ndrepta mpotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor nendeplinite. 3. Trecerea temporara ntr-o alta munca Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamntul salariatului n cazul: - unor situatii de forta majora, - cu titlu de sanctiune disciplinara sau - ca masura de protectie a salariatului, n cazurile si n conditiile prevazute de Codul Muncii. 3.8. Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54 din Codul Muncii) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect SUSPENDAREA prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor dect cele salariale/munca, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau regulamentele interne nu se prevede astfel. n cazul suspendarii contractului individual de munca pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.

n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Suspendarea contractului individual de munca poate fi: a) suspendarea de DREPT; b) suspendarea prin ACORDUL partilor; c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti. 3.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munca (art.50 din Codul Muncii) Contractul individual de munca se suspenda de drept n urmatoarele situatii: ) concediu de maternitate; ) concediu pentru incapacitate temporara de munca; ) carantina; ) exercitarea unor functii n cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului; ) ndeplinirea unei functii de conducere salarizate n sindicat; ) forta majora; ) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n conditiile Codului de procedura penala; ) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; ) n alte cazuri expres prevazute de lege. Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatii create de boala (obisnuita sau urgenta medico-chirurgicala/ infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005 (Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediu medical. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate / din fondul de salarii, dupa caz. Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei si copilului conform art.23-25 din OUG nr. 158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate. Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munca sau serviciu se suspenda. Activitatea desfasurata n aceasta calitate constituie vechime n munca sau n specialitate iar la reluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobndit daca ar fi continuat activitatea anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu. Exercitarea mandatului de primar Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata mandatului de primar raporturile de munca/serviciu avute anterior se suspenda. ndeplinirea unor functii de conducere platite n sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede mentinerea contractului individual de munca pe perioada ct cei n cauza ndeplinesc functii de conducere n sindicat. Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr. 158/2005, salariatul beneficiaza de un concediu medical si o indemnizatie stabilita n functie de baza de calcul (75%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate. 3.8.2. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.54 din Codul Muncii) Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, n cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. 5

3.8.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului n urmatoarele situatii: a) concediu pentru cresterea copilului; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unei functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva; Contractul individual de munc POATE fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Concediul pentru crestere copil n vrsta de pna la doi ani si a celui cu handicap n vrsta de pna la trei ani: - conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe perioada suspendarii se acorda concediu medical si o indemnizatie, de 600 lei, n anul 2008, ncepnd cu 01.01.2007; - ncepnd cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau, opional, n cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. - se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului (optional); - se acorda si pentru copiii nfiati, sub tutela ori ncredintati sau dati n plasament familial; - indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catre directiile teritoriale ale MMSSF. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrsta de pna la 7 ani si a copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pna la mplinirea vrstei de 18 ani Conform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, oricare dintre parinti are dreptul la un concediu medical si indemnizatie n cuantum de 85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu este de 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care medicul curant recomanda un numar mai mare de zile. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate. Concediu paternal Tatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucratoare sau 15 zile lucratoare daca a urmat un curs de puericultura pentru ngrijirea noului nascut n primele 8 saptamni de la nastere. Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzator perioadei de concediu si se plateste din fondul de salarii. Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999). Concediu pentru formare profesionala - Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fara plata; - Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa; - Cererea se depune cu o luna nainte de efectuarea concediului (data nceperii, domeniul, durata, denumirea institutiei); 5

- Se poate acorda si fractionat pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvatamnt sau pentru sustinerea examenelor de promovare n anul urmator n cadrul institutiilor de nvatamnt superior; - n cazul n care nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pna la 10 zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica dect valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta media veniturilor din luna/lunile n care se efectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu; - Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cu angajatorul; - Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de odihna si este asimilata unei perioade de munca efectiva n ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul; - Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede ca greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca. 3.8.4. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.5253 din Codul Muncii) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului n urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, n conditiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penala mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pna la ramnerea definitiva a hotarrii judecatoresti; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasarii. e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penala mpotriva salariatului si acesta a fost trimis n judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, precum si n cazul suspendarii contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau al sanctiunii disciplinare prin suspendarea contractului individual de munca; daca salariatul este declarat nevinovat, acesta si reia activitatea avuta anterior si are dreptul, n temeiul normelor legale ale raspunderii civile contractuale, la o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului individual de munca. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. n cazul ntreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. 5

Pe durata ntreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea sa dispuna renceperea activitatii. Detasarea Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi detasati sa ndeplineasca anumite lucrari corespunzatoare pregatirii si atributiilor lor de serviciu, n alte unitati. n aceasta perioada se suspenda contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea (se nscrie n carnetul de munca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea n care a fost detasat salariatul. 3.8.5. Efectele suspendarii contractului individual de munca Suspendarea contractului individual de munca afecteaza n principal cele doua clauze: munca si plata muncii. n cele mai multe cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, crestere copil, concediu de odihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiar salariu (detasare, ndeplinirea unei functii de conducere n sindicat). De asemenea, pot beneficia de despagubiri, n cazul anularii suspendarii din functie. 3.9. INCETAREA contractului individual de munca (art.55-77 din Codul Muncii) Contractul individual de munca poate nceta (art.55 din Codul Muncii): a) de drept; b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, n cazurile si n conditiile limitativ prevazute de lege. 3.9.1. ncetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57 din Codul Muncii) Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; 6

j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Referitor la nulitatea contractului individual de munca (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru ncheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin ndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. n situatia n care o clauza este afectata de nulitate, ntruct stabileste drepturi si obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este nlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despagubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de ndeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se nteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca. 3.9.2. ncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate nceta prin acordul partilor, la data convenita de acestea. Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent ca este ncheiat pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, ca este contract de munca temporara, contract cu timp partial sau contract de munca la domiciliu, poate nceta prin acordul partilor. 3.9.3. ncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.58-77 din Codul Muncii) Concedierea reprezinta ncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Concedierea salariatilor este interzisa: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vrsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie. optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, n conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. ) ) ) ) ) ) Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariata este gravida, n masura n care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea copilului; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav;

) pe durata exercitarii unei functii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei n care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savrsite de catre acel salariat; ) pe durata efectuarii concediului de odihna. Aceste interdictii legale nu opereaza n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, n conditiile legii. 3.9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatul ui (art.61-64 din Codul Muncii) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului n urmatoarele situatii: ) n cazul n care salariatul a savrsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; ) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedura penala; ) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa si ndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; ) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munca n care este ncadrat; n cazul n care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 30 de zile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundere profesionala) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata n fapt si n drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul n care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Concedierea pentru savrsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa ndeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile si n termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savrsirea abaterii disciplinare dar nu mai trziu de 6 luni de la data savrsirii faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru necorespunderea profesionala poate fi dispusa dupa evaluarea prealabila a salariatului conform unei proceduri de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. n cazurile n care concedierea este dispusa pentru inaptitudinea fizica/psihica sau profesionala sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante n unitate, compatibile. n situatia n care nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca n vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmnd sa i comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta consimtamntul cu privire la noul loc de munca oferit. n cazul n care salariatul nu si manifesta expres consimtamntul n acest termen, precum si dupa notificarea agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca n care se precizeaza ca nu i poate oferi un loc de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

n cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, n conditiile stabilite n contractul colectiv de munca aplicabil sau n contractul individual de munca, dupa caz. 3.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-74 din Codul Muncii) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi: - individuala sau - colectiva. Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii n conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Concedierea colectiva Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, astfel cum e prevazut mai sus, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri 6

pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaiile prevzute mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevazute mai sus , de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 10 zile lucratoare sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare, dup data deschiderii procedurii de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenei , desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se va face de urgen de ctre administratorul judiciar/lichidator, fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare. 3.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.75-77 din Codul Muncii) Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional n perioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept. Decizia de concediere se comunica salariatului n scris si trebuie sa contina n mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art. 69 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii) numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile n unitate si termenul n care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamntul cu privire la noul loc de munca oferit). n situatia n care n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. 3.9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.78-80 din Codul Muncii) Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. n caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca n fata instantei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuata n mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile n situatia anterioara actului de concediere (nu rencadrarea). 3.9.4. Demisia (art.81 din Codul Muncii) Prin demisie se ntelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului ncetarea contractului individual de munca, dupa mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de parti, n contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut n contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa si produca toate efectele. n situatia n care n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzator. Contractul individual de munca nceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu si ndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. 3.9.5. Efectele ncetarii contractului individual de munca n cazul ncetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive care tin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile, inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei 6

concedierii. Decizia se emite n scris, motivata n fapt si n drept, trebuie sa precizeze termenul n care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta. n cazurile ncetarii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespunderea profesionala sau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai dupa ce a dispus toate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de munca si numai dupa expirarea termenului de 3 zile lucratoare n care salariatul poate sa dea curs, n mod expres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca). n cazurile ncetarii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), contractul individual de munca nceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data convenita de parti. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii salariatului. n toate cazurile de ncetare a contractului individual de munca, efectul general l reprezinta ncetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractul individual de munca. Sunt nsa si situatii cnd unele drepturi sau obligatii urmaresc salariatul si dupa ncetarea contractului individual de munca (participarea la beneficii, premiul anual/raspundere materiala sau cheltuieli de scolarizare). 2.Fondul de garantare a creantelor salariale ( 172 din Codul Muncii) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se stabileste prin lege speciala. Conditiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, denumit Fondul de garantare, sunt reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale. Dispozitiile Legii nr. 200/2006 intra in vigoare la data de 1 ianuarie 2007. Din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare, denumiti angajatori in stare de insolventa. Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra asupra sumei veniturilor care constituie, potrivit prevederilor legale, baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj realizate de salariaii ncadrai cu contract individual de munc, potrivit legii. Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale. 4. REGISTRUL ELECTRONIC DE EVIDENTA A SALARIATILOR La data de 01.08.2011 intra in vigoare H.G. nr. 500/2011 publicat n Monitorul Oficial nr. 372/27.05.2011, privind registrul general de evidenta a salariatilor, hotarare care va abroga H.G. nr. 161/2006. Conform H.G. nr. 500/2011, registrul se intocmeste in forma electronica (art. 3 alin.1) . Prin HG 500/2011 se reglementeaza, in principal, urmatoarele: - Instituirea obligatiei pentru misiunile diplomatice din Romania, respectiv ambasadele, reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca, pentru personalul angajat local (art. 2., alin. (4) ); 6

- Completarea si transmiterea registrului de catre una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scrisa de catre angajator ( art. 2 alin. (5) ). Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora (art.2 alin. (2) ). Posibilitatea angajatorilor de a contracta un serviciu de completare si transmitere a registrului, respectiv de a incheia contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului, cat si activitatea de resurse umane (art. 2 alin. (6). Este interzisa interpunerea de contracte de prestari servicii intermediare, sau alte forme de subcontractare, intre angajator si prestatorul operarii efective a registrului (art. 2 alin. (7) In cazul n care se contracteaz serviciul de completare i transmitere a registrului cu un prestator extern, angajatorul are obligatia informarii in scris a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii (art. 2 alin. (8) ). Instituirea obligativitatii de a completa registrul in ordinea angajarii, prin inscrierea urmatoarelor elemente ( art. 3 alin. (2) ): a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP), cetatenia si tara de provenienta (UE, non-UE, SEE); b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data si temeiul incetarii contractului individual de munca. Termenele de completare/inregistrare a acestor elementelor in registru (art. 4 ); La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a) - g) de mai sus se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari. Elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru n maximum 20 zile lucrtoare de la data suspendarii . Elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat ncetarea contractului individual de munc. Pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii Orice modificare a elementelor prevzute la lit. a), c) g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara mplinirii termenului de 20 zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 republicat. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma ca a luat la cunostinta de continutul acestora (art. 4 alin. (2) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat la cunostinta de acestea (art. 4 alin. (3) ). Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; 6

b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.(art. 5 alin. (1) ). Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica (art.7). Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de al prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora (art. 8 alin. (1) ). Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: - actele necesare angajarii, - contractul individual de munca, - actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si - orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. Detalierea modalitatii si termenului de eliberare de catre angajator, la cererea salariatului sau fostului salariat, a unor documente privind activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, se face la art. 8 alin.(3). Contraventii si amenzi Instituirea unor contraventii individualizate pentru angajatorii care nu completeaza in registru anumite elemente ale contractului individual de munca, precum si pentru aceia care primesc la munca pana la 5 persoane fara transmiterea la ITM a contractelor individuale de munca . Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice (art. (9): a) netransmiterea elementelor contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor; c) necompletarea/netransmiterea registrului in termenele si in conformitate cu prevederile prezentei hotarari; d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6); e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului. g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat; Amenda contraventionala poate varia de la 300 pana la 50000 lei, in functie de tipul contraventiei. Contravenientul poate achita n cel mult 48 ore jumtate din minimul amenzii contravenionale prevzute la art. 9 alin. (2) lit. b) e). Procedura privind transmiterea registrului n format electrronic se stabilete prin ordin al ministrului muncii, dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n funcie de acesta (art. 5 alin.(3). Prin Ordinul 1918/25.07.2011, publicat in Monitorul Oficial nr. 587/19.08.2011 i modificat prin Ordinul 2822/20.12.2011, se aproba procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la Inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si procedura privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic . 6

5. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A PERSONALULUI N CADRUL UNITATII Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum a decurs demersul stiintific propus. Proiectarea (gndirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma de pe care se va actiona dnd o anumita siguranta exercitarii functiilor cognitive. n actul proiectarii, al gndirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica, dobndita si definita n timp. Oprindu-ne nsa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se transforme n rutina. Ne putem baza si pe modele ce ncorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment este specific. De aceea, n situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale, elaborate stiintific, att n actiuni de sondare a mediului de afaceri, ct si n dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant n manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie plecnd de la relatia fundamentala cauza efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gndim stiintific, sa ntrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor interumane la nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina n sprijinul intereselor unitatii. Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utiliznd rational, deplin si eficient resursele umane. ntr-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el, prin natura pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, mpreuna cu inspectorul de resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista ntre firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii, eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel. Revenind la angajarea si mentinerea n functie a salariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practicaplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor, evaluarea performantelor. Pentru selectia candidatilor n vederea ncadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatii personale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant n politica de mentinere n functie a diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si promovarea n functii factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa, integrarea n activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a 6

performantelor. Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar ntr-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a ntocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca: nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de nvatamnt absolvite; este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului; interogatie a educatiei suplimentare si permanente participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari si realizari n domeniu; experienta n munca se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea ntr-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior; scopuri caracteristice sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie n realizarea lor. Interviul se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de angajare CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea n locurile de munca anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu ntrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului experienta n munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia n anumite situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate etc. n continuare, redam un set de ntrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu: 1. Ct timp ati fost angajat n perioada anterioara? 2. Ce post ati ocupat? 3. Ce sarcini de serviciu ati avut? 4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare? 5. Cte zile ati absentat n ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive? 6. Ati fost avansat vreodata? Cnd? Pe ce functie? 7. Vi s-a refuzat vreo avansare? 8. Ce eficienta ati avut n serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii similare? 9. Ce critici vi s-au adus n principal? 10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti? 11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati mpacat? 12. Dar cu colegii de munca? 13. De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca? 14. Ce munca vi se potriveste cel mai bine? 15.Ct de motivati erati n munca pe care ati desfasurat-o? 16. Obisnuiti sa faceti mai mult dect vi se cere? 17. V-ati putea descrie ca un jucator ntr-o echipa? 18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale n munca dumneavoastra? Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la ncadrarea definitiva. Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze 7

interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante. Testele scrise si probele practice au o pondere importanta ntr-o asamblare fericita a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, n doua categorii: pasivii au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent urmariti si aconstrnsia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc n primul rnd siguranta locului de munca; activii sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa solicite renegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica n scris concurentilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti. Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid n colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati. Fiecare actiune ncheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentul datoriei mplinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta n sfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul. n loc de concluzii, aceasta lucrare se considera un modest ndrumar n activitatea celor ce opereaza n sfera infinita a resurselor umane. Poate fi mbunatatit si trebuie actualizat permanent ca urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare. Specializarea n acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou, colaborarea cu organe de specialitate si nu n ultimul rnd cursuri de formare profesionale calificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.

ANEXA 1 FISA POSTULUI 1. POSTUL: inspector resurse umane 2. COMPARTIMENTUL: resurse umane 3. CERINTE: a) studii = medii si de specialitate; b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime; c) cerinte specifice = experienta n munca de personal si profil moral integru. 4. RELATII: a) ierarhice = este subordonat sefului compartimentului resurse umane b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii. 5. ATRIBUTII, LUCRARI, SARCINI: - recruteaza forta de munca; - ntocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau contract de prestari servicii), verifica actele de studii si de stare civila; - urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidente operative de personal; completeaz si transmite electronic, la ITM, Registrul general de evident al salariatilor (REVISAL) n termenele prevzute de HG 161/2006; - preia pontajele de la compartimente n vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna respectiva; - tine evidenta pensionarilor n vederea completarii vechimii n munca a acestora; - tine evidenta militara si ntocmeste situatiile solicitate de organele de resort; - tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate n sau registrul de evidenta; - tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora; - tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor; - calculeaza vechimea n munca pentru stabilirea indemnizatiei de concediu medical si pentru pensie; - elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor; - ntocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj; - ntocmeste formele pentru deplasarea n strainatate n interesul serviciului, precum si obtinerea vizelor de la ambasade; - ntocmeste actele necesare n vederea ncetarii contractului de munca conform modalitatilor de ncetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.) - tine legatura si depune rapoartele lunare la directiile teritoriale de

specialitate, la oficiile de pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari de Sanatate. 6. LIMITE DE COMPETENTA: contrasemneaza toate lucrarile ntocmite; nu angajeaza direct compartimentul n fata conducerii unitatii; informeaza seful direct de toate aspectele intervenite n domeniul de activitate; nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului; nu angajeaza societatea n raport cu alte societati. 7. RESPONSABILITATI: raspunde de exactitatea si realitatea actelor ntocmite; raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, pentru nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu; raspunde n fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor ntocmite, disciplina n munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca; raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe care le pastreaza si manipuleaza. MANAGER ................................................. (nume, prenume, semnatura si stampila unitatii) SEF COMPARTIMENT ............................................ (nume, prenume, semnatura) Data .............................. ANGAJATUL ............................................... (nume, prenume, semnatura)

ANEXA 2 PRINCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE, LA NCADRAREA N FUNCTIE 1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului ncadrat, starea de spirit, colaborarea si ntrajutorarea colegiala. 2. ntocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei, inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia. 3. Studierea si nsusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominal de ncadrare a personalului pe functii, cu existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de state. 4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.). 5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea statului de organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta. 6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari (ncadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, nvoiri, delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc. 7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna. 8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care influenteaza vechimea n munca. . 9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si nregistrate la registratura unitatii. 10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii. 11. Dosarul unitatii cu cte un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisa postului. 12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform HG749/1998 sau HG775/1998. l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa postului. 14. Evidenta telefonica necesara n relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii cu alte institutii.

ANEXA 3 INSPECTOR PROFESIONALE. RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-

Un inspector de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa si puna n valoare si deosebite calitati psihoprofesionale, avnd n vedere si urmatoarele: capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata; sociabilitate, cooperare; sa nteleaga si sa se faca nteles; flexibil n comportamentul cotidian; spirit de raspundere; abilitate n relatiile cu oamenii; atentie distributiva; autocontrol, amnarea reactiilor; echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare; minutiozitate si precizie; spirit de orientare; volum de cunostinte teoretice si practice; - pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit; - bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pna la nivel de subtilitate; - valorificarea cunostintelor si experientei; - cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati asupra starii psihice a angajatilor; - mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari; - solutionarea n timp optim a situatiilor nou aparute; receptivitate fata de solicitarile profesionale; - maniera n care raspunde la solicitarile formulate; - promptitudine si seriozitate n abordarea problemelor ridicate de angajati, receptivitate la solicitarile acestora; orizont cultural; - deschidere fata de realizarile altora.

PENSIILE LEGEA nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice - MONITORUL OFICIAL nr. 852 din 20 decembrie 2010 - Data intrarii in vigoare : 01/01/2011 Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat.

Asiguraii sistemului public de pensii pot fi ceteni romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Pot fi asigurai ai sistemului public de pensii i cetenii romni, cetenii altor state i apatrizii care nu au domiciliul sau reedina n Romnia, n condiiile prevzute de instrumentele juridice cu caracter internaional la care Romnia este parte. n sistemul public de pensii, sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii i gradaii voluntari; b) funcionarii publici; c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri; IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice; d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale; V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul de stat, n condiiile legii; VI. persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din: a) drepturi de autor i drepturi conexe, definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, cu regularitate sau n mod ocazional;

b) contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil. (2) Se pot asigura n sistemul public de pensii, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile prezentei legi, avocaii, personalul clerical i cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate n sistemul public, precum i orice persoan care dorete s se asigure, respectiv s i completeze venitul asigurat. Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. I i II, denumite n continuare angajatori, instituiile care efectueaz plata drepturilor de omaj pentru omerii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. III, precum i instituiile care efectueaz plata drepturilor pentru persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V sunt obligate s depun n fiecare lun, la termenul stabilit de CNPP i casele de pensii sectoriale, declaraia nominal de asigurare. Declaraia se transmite la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul angajatorului, respectiv la casa de pensii sectorial. n situaia n care se constat erori n cuprinsul declaraiilor prevzute la alin. (1), indiferent de cauzele producerii acestora, i/sau modificri ale datelor pe baza crora se stabilesc stagiul de cotizare i punctajul mediu anual ale asiguratului, persoanele juridice ori fizice prevzute la alin. (1) sunt obligate s depun o declaraie nominal de asigurare rectificativ la casa teritorial de pensii, respectiv la casa de pensii sectorial unde a fost depus i declaraia pe care o modific. (3) Declaraia prevzut la alin. (1), precum i cea prevzut la alin. (2) au regimul juridic al unei declaraii pe propria rspundere. Persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. IV care au cel puin vrsta de 18 ani sunt obligate s se asigure pe baza declaraiei individuale de asigurare. Declaraia individual de asigurare se depune n termen de 30 de zile de la data ncadrrii n situaia prevzut la alin. (1) la casa teritorial de pensii competent, n funcie de domiciliul sau reedina persoanei. Venitul lunar asigurat pentru persoanele menionate la alin. (1) este cel stabilit prin declaraia individual de asigurare i nu poate fi mai mic dect suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i mai mare dect valoarea corespunztoare a de 5 ori ctigul salarial mediu brut. Se excepteaz de la obligativitatea depunerii declaraiei de asigurare persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dac beneficiaz de una dintre categoriile de pensii prevzute de prezenta lege sau dac se regsesc n situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III i V. n sistemul public de pensii, evidena drepturilor i obligaiilor de asigurri sociale se realizeaz pe baza codului numeric personal al asiguratului. Constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii:

a) vechimea n munc recunoscut pentru stabilirea pensiilor pn la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea n serviciu recunoscut pentru stabilirea pensiilor, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pn la intrarea n vigoare a prezentei legi; c) perioada cuprins ntre 1 aprilie 2001 i data intrrii n vigoare a prezentei legi, n care persoanele au fost asigurate n baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare; d) perioada cuprins ntre 1 ianuarie 2010 i data intrrii n vigoare a prezentei legi, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V. Constituie stagiu de cotizare i perioada suplimentar la vechimea n munc sau la vechimea n serviciu acordat n baza legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate n grupa I, a II-a, respectiv n condiii deosebite, condiii speciale i alte condiii , n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). Constituie stagiu de cotizare i perioadele de pn la data de 1 aprilie 2001 n care o persoan: a) s-a aflat n una dintre situaiile prevzute la art. 49 (perioade asimilate); b) are stabilite drepturi privind vechimea n munc n baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6 martie 1945, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri, republicat. Constituie stagiu de cotizare i timpul util la pensie realizat de agricultori, n condiiile reglementate de legislaia privind pensiile i alte drepturi de asigurri sociale ale agricultorilor, anterioar datei de 1 aprilie 2001. Se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive, denumite n continuare perioade asimilate, n care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora cu diplom (o singur perioad de studii, la alegere); c) a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat; d) a beneficiat, n perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaii de asigurri sociale, acordate potrivit legii; e) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporar de munc cauzat de accident de munc i boli profesionale; f) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani;

g) a fost elev al unei coli militare/coli de ageni de poliie sau student al unei instituii de nvmnt din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional pentru formarea cadrelor militare, poliitilor i funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, cu excepia liceului militar. Persoanele prevzute la alin. (1) beneficiaz de perioadele asimilate dac n aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare n condiiile prezentei legi. Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezint, conform legii, stagiu de cotizare realizat n condiii deosebite, condiii speciale sau alte condiii de munc se acord perioade suplimentare la vechimea n munc sau la vechimea n serviciu, care constituie stagii de cotizare n condiii normale, dup cum urmeaz: a) 3 luni pentru fiecare an lucrat n condiii deosebite de munc; b) 6 luni pentru fiecare an lucrat n condiii speciale de munc; c) 12 luni pentru fiecare an lucrat n alte condiii de munc aa cum sunt reglementate la art. 29 alin. (2). Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraii datoreaz i/sau pltesc contribuii de asigurri sociale n sistemul public de pensii din Romnia, precum i n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile internaionale la care Romnia este parte. Cotele de contribuii de asigurri sociale, n care este inclus i cota de contribuie aferent fondurilor de pensii administrate privat, la data intrrii n vigoare a prezentei legi, sunt: a) 31,3% pentru condiii normale de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 20,8% datorate de angajatori; b) 36,3% pentru condiii deosebite de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 25,8% datorate de angajatori; c) 41,3% pentru condiii speciale i alte condiii de munc , din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 30,8% datorate de angajatori. n cota de contribuie individual de asigurri sociale prevzut la alin. (3), prevzut de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Sunt ncadrate n condiii deosebite locurile de munc stabilite n baza criteriilor i metodologiei prevzute de legislaia n vigoare la data ncadrrii acestora. n sensul prezentei legi, locurile de munc n condiii speciale sunt cele din: a) unitile miniere, pentru personalul care i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv;

b) activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i II de expunere la radiaii; c) activitile din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, prevzute de actele normative cu regim clasificat emise pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi; d) aviaia civil, pentru personalul navigant prevzut n anexa nr. 1; e) activitile i unitile prevzute n anexele nr. 2 i 3; f) activitatea artistic desfurat n profesiile prevzute n anexa nr. 4. Contribuia de asigurri sociale nu se impoziteaz. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale n cazul asigurailor o constituie: a) ctigul salarial brut/solda brut, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. I i II; b) suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, n cazul indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate, corespunztor numrului zilelor lucrtoare din concediul medical, cu excepia cazurilor de accident de munc sau boal profesional; c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuial forfetar prevzut la art. 50 alin. (1) lit. a) sau, dup caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru veniturile din drepturi de autor i drepturi conexe, n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a); d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfurat n baza contractelor/conveniilor civile ncheiate potrivit Codului civil, n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b). Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale datorat de angajator o constituie suma ctigurilor salariale brute/soldelor brute lunare, precum i asimilate acestora. Baza de calcul prevzut la alin. (1) nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul mediu al asigurailor din luna pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a de cinci ori ctigul salarial mediu brut. Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale pentru asiguraii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. IV i alin. (2) o constituie venitul lunar asigurat, nscris n declaraia individual de asigurare sau n contractul de asigurare social, dar nu mai puin dect suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i nici mai mult de 5 ori valoarea acestuia. Contribuia de asigurri sociale nu se datoreaz asupra sumelor reprezentnd: a) prestaii suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munc i boli profesionale;

b) diurne de deplasare i de delegare, indemnizaii de delegare, detaare i transfer; c) participarea salariailor la profit, potrivit Ordonanei Guvernului nr. 64/2001 privind repartizarea profitului la societile naionale, companiile naionale i societile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum i la regiile autonome, aprobat cu modificri prin Legea nr. 769/2001, cu modificrile i completrile ulterioare; d) indemnizaia de edin pentru consilierii locali i judeeni; e) contribuiile pltite la fondurile de pensii facultative, n limitele de deductibilitate stabilite potrivit legii; f) compensaiile lunare pentru chirie; g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de echipament; h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare n interesul serviciului; i) indemnizaiile de instalare; j) valoarea financiar a normei de hran; k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea n concediul de odihn, precum i a transportului la i de la locul de munc. (2) Sumele asupra crora nu se datoreaz contribuia de asigurri sociale, prevzute la alin. (1) lit. b)-k), nu se iau n considerare la stabilirea prestaiilor din sistemul public de pensii. Sumele reprezentnd ajutor de deces, care se pltesc de angajator asigurailor, potrivit prevederilor prezentei legi, n contul asigurrilor sociale, se rein de acesta din contribuiile de asigurri sociale datorate pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd ajutor de deces pltite de angajator asigurailor, potrivit prevederilor prezentei legi, care depesc suma contribuiilor datorate de acesta n luna respectiv se recupereaz din contul asigurrilor sociale de la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorial. Contribuia individual de asigurri sociale prevzut la alin. (1) se vireaz lunar de ctre angajator, respectiv de ctre pltitorul de venit la unitatea teritorial a Trezoreriei Statului la care acesta este luat n eviden ca pltitor de impozite i taxe, mpreun cu contribuia de asigurri sociale pe care acesta o datoreaz n calitate de contribuabil bugetului asigurrilor sociale de stat. Contribuiile individuale de asigurri sociale, n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI, se vireaz n conturi distincte stabilite cu aceast destinaie i comunicate de ctre CNPP, respectiv de ctre casele de pensii sectoriale. Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale sunt:

a) data stabilit pentru plata drepturilor salariale pe luna n curs, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; b) data stabilit pentru plata chenzinei a 2-a, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; c) pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. IV i alin. (2), respectiv pn la data de 25 a lunii urmtoare celei n care s-au pltit veniturile de natur profesional, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; d) pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj sau bugetul de stat, dup caz, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V. Neplata contribuiei de asigurri sociale la termenele prevzute la art. 40 genereaz plata unor dobnzi i penaliti de ntrziere calculate pentru fiecare zi de ntrziere, pn la data achitrii sumei datorate, inclusiv. Stagiul de cotizare se certific asigurailor, din oficiu, o dat la 2 ani , de CNPP i de casele de pensii sectoriale. Stagiul de cotizare se certific i la cererea asigurailor, contra cost . Tariful serviciului respectiv se stabilete anual de CNPP i casele de pensii sectoriale. n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limit de vrst; b) pensia anticipat; c) pensia anticipat parial; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urma. Pensia pentru limit de vrst Pensia pentru limit de vrst se cuvine persoanelor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n specialitate , dup caz, prevzute de prezenta lege. Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani , att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5.

Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani , att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vrsta standard de pensionare este de 60 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de cotizare n specialitate este de 20 de ani , att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare n specialitate, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6. Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare, pentru condiii deosebite de munc, n alte condiii de munc i n condiii speciale, DL 118/1990 (cu cte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate, dup data de 23 august 1944, i/sau de prizonierat), precum i handicap preexistent, nevztorii (o treime din stagiu) Persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) beneficiaz de reducerile prevzute la alin. (1), dac au realizat stagiul minim de cotizare n specialitate prevzut n anexa nr. 6. Pensia anticipat Pensia anticipat se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de cotizare prevzut de prezenta lege. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obinerea pensiei anticipate, pe lng condiiile prevzute la alin. (1), este necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n specialitate , prevzut n anexa nr. 6, i care se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) sunt trecute n rezerv/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a mplinirii limitei de vrst n grad prevzute de statutul cadrelor militare/poliitilor/funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizrii unor uniti i a reducerii unor funcii din statele de organizare, precum i pentru alte motive sau nevoi ale instituiilor din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; b) sunt trecute n rezerv sau direct n retragere/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a clasrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de ctre comisiile de expertiz medico-militar.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau n considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g). Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete cel al pensiei pentru limit de vrst. La acordarea pensiei anticipate, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte normative. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat se transform din oficiu n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate. Pensia anticipat parial Pensia anticipat parial se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obinerea pensiei anticipate pariale, pe lng condiiile prevzute la alin. (1), este necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n specialitate, prevzut n anexa nr. 6, i care se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) sunt trecute n rezerv/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a mplinirii limitei de vrst n grad prevzute de statutul cadrelor militare/poliitilor/funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizrii unor uniti i a reducerii unor funcii din statele de organizare, precum i pentru alte motive sau nevoi ale instituiilor din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; b) sunt trecute n rezerv sau direct n retragere/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a clasrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de ctre comisiile de expertiz medico-militar. La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate pariale nu se iau n considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g). Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare , pn la ndeplinirea condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst. Persoanele care au locuit cel puin 30 de ani n zonele afectate de poluarea remanent datorit extraciei i prelucrrii minereurilor neferoase cu coninut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copa Mic i Zlatna, pe o raz de 8 km n jurul acestor

localiti, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 2 ani fr penalizarea prevzut la alin. (4). Prevederile alin. (5) se aplic pn la data de 31 decembrie 2030. La acordarea pensiei anticipate pariale, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte normative. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat parial se transform din oficiu.n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin eliminarea diminurii prevzute la art. 65 alin. (4) i prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate pariale. Pensia de invaliditate Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei i SIDA; c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. n raport cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de autongrijire; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii de autongrijire; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul normal de munc. Evaluarea capacitii de munc, n vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de ctre medicul specializat n expertiza medical a capacitii de munc din cadrul CNPP , denumit n continuare medic expert al asigurrilor sociale, iar n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), de ctre comisiile de expertiz medicomilitar de pe lng spitalele din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional. Decizia medical se emite n termen de 45 de zile de la data nregistrrii cererii i se comunic n termen de 5 zile de la emitere. Decizia medical asupra capacitii de munc poate fi contestat, n termen de 30 de zile de la comunicare , la comisiile medicale de contestaii sau la comisiile centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, dup caz.

Pensionarii de invaliditate ncadrai n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o indemnizaie pentru nsoitor, n cuantum fix. Cuantumul indemnizaiei pentru nsoitor reprezint 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilit n condiiile legii i se suport de la bugetul de stat. Pensionarii de invaliditate sunt supui revizuirii medicale periodic, n funcie de afeciune, la intervale cuprinse ntre un an i 3 ani, pn la mplinirea vrstelor standard de pensionare , la termenele stabilite de medicul expert al asigurrilor sociale sau, dup caz, de ctre comisiile centrale de expertiz medico-militar. Dup fiecare revizuire medical, medicul expert al asigurrilor sociale, respectiv comisiile centrale de expertiz medico-militar emit o nou decizie medical asupra capacitii de munc, prin care se stabilete, dup caz: a) meninerea n acelai grad de invaliditate; b) ncadrarea n alt grad de invaliditate; c) redobndirea capacitii de munc. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare celei n care era prevzut revizuirea medical sau, dup caz, ncetarea plii pensiei, n condiiile legii. Revizuirea medical se poate efectua i la cererea pensionarilor , dac starea sntii lor s-a mbuntit sau, dup caz, s-a agravat. Pensionarii de invaliditate, cu excepia celor prevzui la art. 79 alin. (1), sunt obligai s urmeze programele recuperatorii ntocmite de medicul expert al asigurrilor sociale care a emis decizia medical asupra capacitii de munc, n vederea reintegrrii socioprofesionale. Nendeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaiei prevzute la alin. (1) atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare constatrii. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia de invaliditate devine pensie pentru limit de vrst. n situaia prevzut la alin. (1) se acord, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos. Indemnizaia pentru nsoitor se menine i pe durata acordrii pensiei pentru limit de vrst. Pensia de urma Pensia de urma se cuvine copiilor i soului supravieuitor , dac susintorul decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urma: a) pn la vrsta de 16 ani; b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b). Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este invalid de gradul I sau II , dac durata cstoriei a fost de cel puin un an. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie ori dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. (5). Soul supravieuitor care nu ndeplinete condiiile prevzute la art. 85 i la art. 86 alin. (1) beneficiaz de pensie de urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast perioad nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. (5). Soul supravieuitor care are n ngrijire, la data decesului susintorului, unul sau mai muli copii n vrst de pn la 7 ani, beneficiaz de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. (5). Pensia de urma se stabilete, dup caz, din: a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, susintorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.

Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din punctajul mediu anual realizat de susintor, aferent pensiei prevzute la alin. (1), n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel: a) 50% - pentru un singur urma; b) 75% - pentru 2 urmai; c) 100% - pentru 3 sau mai muli urmai. Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, se stabilete prin nsumarea drepturilor de pensie de urma, calculate dup fiecare printe. Soul supravieuitor care are dreptul la o pensie proprie i ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru obinerea pensiei de urma dup soul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie. Calculul pensiilor Cuantumul pensiei se determin prin nmulirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie (732,8 lei pentru anul 2011). Punctajul anual al asiguratului se determin prin mprirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate n anul calendaristic respectiv. Punctajul lunar se calculeaz prin raportarea ctigului salarial brut/solda brut sau, dup caz, a venitului lunar asigurat , care a constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, la ctigul salarial mediu brut din luna respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic. La data intrrii n vigoare a prezentei legi, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei. Valoarea punctului de pensie se majoreaz anual cu 100% din rata inflaiei, la care se adaug 50% din creterea real a ctigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent. Stabilirea i plata pensiilor Pensia se acord la cerere. Cererea de pensionare, mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege, se depune, ncepnd cu data ndeplinirii acestor condiii, la casa teritorial de pensii competent , n a crei raz domiciliaz persoana. Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale , dup caz, emis n termen de 45 de zile de la data

nregistrrii cererii, este comunicat n termen de 5 zile de la data emiterii.i se acord de la data nregistrrii cererii. Pensiile se pltesc de la data acordrii , stabilit prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, dup caz, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, care se pltesc de la data ncetrii calitii de asigurat. n termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie poate fi anulat la cererea titularului. n situaia n care, ulterior stabilirii i/sau plii drepturilor de pensie, se constat diferene ntre sumele stabilite i/sau pltite i cele legal cuvenite, casa teritorial de pensii, respectiv casa de pensii sectorial opereaz, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificrile ce se impun, prin decizie de revizuire. Pensionarii pentru limit de vrst care, dup data nscrierii la pensie, realizeaz stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, n condiiile legii. n sistemul public de pensii, plata pensiei nceteaz ncepnd cu luna urmtoare celei n care a intervenit una dintre urmtoarele cauze: a) pensionarul a decedat; b) pensionarul nu mai ndeplinete condiiile legale n temeiul crora i-a fost acordat pensia; c) pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c), precum i cel prevzut la art. 86 alin. (1) i-au redobndit capacitatea de munc, potrivit legii; d) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul de urma prevzut la art. 84 lit. c) sau cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la revizuirea medical obligatorie; e) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) sau cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la convocarea prevzut la art. 80; f) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) sau cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu a mai urmat programele recuperatorii prevzute la art. 81 alin. (1); g) copilul, beneficiar al unei pensii de urma, a mplinit vrsta de 26 de ani, cu excepia situaiei prevzute la art. 84 lit. c); h) pensionarul urma a fost condamnat, printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv, pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor, comis asupra susintorului. n sistemul public de pensii, plata pensiei se suspend ncepnd cu luna urmtoare celei n care a intervenit una dintre urmtoarele cauze:

a) pensionarul i-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care Romnia a ncheiat convenie de reciprocitate n domeniul asigurrilor sociale, dac, potrivit prevederilor acesteia, pensia se pltete de ctre cellalt stat; b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor locali sau judeeni; c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) ori cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu se prezint la revizuirea medical obligatorie sau la convocarea Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc, a centrelor regionale de expertiz medical a capacitii de munc sau a comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii; d) pensionarul de invaliditate nu mai urmeaz programele recuperatorii, ntocmite de medicul expert al asigurrilor sociale, prevzute la art. 81 alin. (1); e) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul I sau II, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor locali sau judeeni; f) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul III, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depind jumtate din programul normal de lucru al locului de munc respectiv; g) pensionarul urma, prevzut la art. 84 lit. a), a mplinit vrsta de 16 ani i nu face dovada continurii studiilor; h) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, realizeaz venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dac acestea sunt mai mari de 35% din ctigul salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5); i) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, s-a recstorit; j) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, opteaz pentru o alt pensie, potrivit legii, din acelai sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurri sociale, neintegrat sistemului public de pensii; k) pensionarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu salariul. Reluarea plii pensiei se face, la cerere , n sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaii pentru care asigurarea este obligatorie , n condiiile legii, urmtoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limit de vrst; b) nevztorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum i copiii, pensionari de urma, ncadrai n gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urma, prevzui la art. 84 lit. a) i b). Soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din activiti profesionale pentru care asigurarea este

obligatorie, potrivit legii, dac acestea nu depesc 35% din ctigul salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5). Alte drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii, n afara pensiilor, se mai pot acorda, n condiiile prezentei legi, urmtoarele prestaii: a) tratament balnear, altul dect cel care, potrivit legii, se suport de la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, pentru asigurai i pensionari; b) bilete de odihn, pentru asigurai; c) ajutor de deces, n cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre acetia. n cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiaz de ajutor de deces o singur persoan care face dovada c a suportat cheltuielile ocazionate de deces i care poate fi, dup caz, soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul sau, n lipsa acestora, oricare persoan care face aceast dovad. Dovada prevzut la alin. (1) se poate face prin orice mijloc de prob admis de lege. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat i nu poate fi mai mic dect valoarea ctigului salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5). Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului. Se consider membru de familie, n sensul prezentei legi: a) soul; b) copiii proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani, precum i copiii incapabili de munc, indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea vrstelor menionate; c) prinii i bunicii oricruia dintre soi. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezint jumtate din cuantumul prevzut la art. 125 alin. (3). Ajutorul de deces se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i se acord, la cerere, pe baza certificatului de deces. Acordarea ajutorului de deces nu este condiionat de realizarea unui anumit stagiu de cotizare. n cazul n care, potrivit legii, angajatorul i suspend temporar activitatea sau activitatea acestuia nceteaz prin: divizare ori fuziune, dizolvare,

reorganizare, lichidare, reorganizare judiciar, lichidare judiciar, faliment sau prin orice alt modalitate prevzut de lege, ajutorul de deces cuvenit i neachitat, potrivit legii, se achit din bugetul asigurrilor sociale de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale. Ajutorul de deces se achit n termen de 24 de ore de la solicitare de: a) angajator, n cazul decesului asiguratului prevzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II i V, respectiv al unui membru de familie al acestuia; b) instituia care gestioneaz bugetul asigurrilor pentru omaj, n cazul decesului omerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia; c) casa teritorial de pensii, respectiv casa de pensii sectorial, n cazul decesului pensionarului sau al asiguratului prevzut la art. 6 alin. (1) pct. IV i VI i alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia. nclcarea prevederilor prezentei legi atrage rspunderea material, civil, contravenional sau penal, dup caz. Jurisdicia asigurrilor sociale Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii i de casele de pensii sectoriale pot fi contestate, n termen de 30 de zile de la comunicare , la Comisia Central de Contestaii, respectiv la comisiile de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii. Procedura de examinare a deciziilor supuse contestrii reprezint procedur administrativ prealabil, obligatorie, fr caracter jurisdicional. Termenul de soluionare a contestaiei este de 45 de zile de la data nregistrrii acesteia i se comunic persoanelor n cauz n termen de 5 zile de la adoptare. Tribunalele soluioneaz n prim instan litigiile privind: a) modul de calcul i de depunere a contribuiei de asigurri sociale; b) modul de stabilire a dobnzilor i penalitilor de ntrziere; c) nregistrarea, evidena i certificarea contribuiei de asigurri sociale; d) hotrrile Comisiei Centrale de Contestaii i ale comisiilor de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii privind deciziile de pensie; e) deciziile comisiilor medicale de contestaii i ale comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii date n soluionarea contestaiilor privind deciziile medicale asupra capacitii de munc; f) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurri sociale;

g) modul de stabilire i de plat a pensiilor i a altor drepturi de asigurri sociale; h) plngerile mpotriva proceselor-verbale de contravenie ncheiate n baza prezentei legi; i) contestaiile mpotriva msurilor de executare silit, dispuse n baza prezentei legi; j) alte drepturi i obligaii de asigurri sociale nscute n temeiul prezentei legi; Cererile ndreptate mpotriva CNPP, a caselor teritoriale de pensii sau mpotriva caselor de pensii sectoriale se adreseaz instanei n a crei raz teritorial i are domiciliul ori sediul reclamantul. Celelalte cereri se adreseaz instanei n a crei raz teritorial i are domiciliul sau sediul prtul. mpotriva hotrrilor tribunalelor se poate face recurs la curtea de apel competent. Cererile n faa oricror organe sau instane, precum i toate actele procedurale n legtur cu litigiile, avnd ca obiect drepturi sau obligaii de asigurri sociale, sunt scutite de tax de timbru. Perioadele de vechime n munc realizate n grupele I i a II-a de munc pn la data de 1 aprilie 2001 constituie stagiu de cotizare n condiii deosebite, n vederea reducerii vrstelor de pensionare, cu excepia celor realizate n activitile care, conform prevederilor art. 30 alin. (1), sunt ncadrate n condiii speciale. Adeverinele care atest ncadrarea persoanelor n fostele grupe I i/sau a II-a de munc sunt valorificate, numai n situaia n care au fost emise conform legii, pe baza documentelor verificabile ntocmite anterior datei de 1 aprilie 2001. Pentru perioadele prevzute la art. 16 lit. a) i art. 17, dovada vechimii n munc, a timpului util la pensie pentru agricultori i a duratei de asigurare, realizat pn la data de 1 aprilie 2001, se face cu carnetul de munc, carnetul de asigurri sociale sau cu alte acte prevzute de lege. Pentru perioadele prevzute la art. 16 lit. b), dovada vechimii n serviciu, realizat pn la intrarea n vigoare a prezentei legi, se face cu fia de pensie, fia matricol sau alte documente legale. Pentru perioadele prevzute la art. 16 lit. c), dovada stagiului de cotizare, realizat pn la intrarea n vigoare a prezentei legi, se face cu adeverina eliberat n baza declaraiilor privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, a declaraiei de asigurare sau a contractului de asigurare social, dup caz. Cererile n legtur cu eliberarea actelor prevzute de lege, prin care se face dovada vechimii n munc, a timpului util la pensie pentru agricultori i a stagiului de cotizare, necesare stabilirii drepturilor de pensie, sunt scutite de orice fel de taxe i comisioane. Cererile prevzute la alin. (1) se soluioneaz n termen de 30 de zile de la data nregistrrii.

n situaiile n care, pentru o anumit perioad care constituie stagiu de cotizare, n carnetul de munc sau n alte acte doveditoare nu sunt nregistrate drepturile salariale, la determinarea punctajului mediu anual se utilizeaz salariul minim pe ar, n vigoare n perioada respectiv. ntre sistemul public de pensii i sistemele proprii de asigurri sociale neintegrate acestuia se recunosc reciproc stagiile de cotizare, respectiv vechimea n munc sau vechimea n serviciu, n vederea deschiderii drepturilor la pensie pentru limit de vrst, de invaliditate i de urma. Perioadele asimilate stagiului de cotizare, prevzute la art. 49 alin. (1) lit. b), c) i g), care constituie i vechime n munc sau n serviciu n sistemele proprii de asigurri sociale neintegrate sistemului public de pensii, se iau n calcul, opional, n unul dintre sisteme. OMAJUL LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc - aplicabil ncepand cu data de 1 ianuarie 2011*) Termeni si expresii utilizate - persoan n cutarea unui loc de munc - persoana care face demersuri pentru a-i gsi un loc de munc, prin mijloace proprii sau prin nregistrare la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat n condiiile legii; - omer - persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; b) starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc, n vigoare; d) este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare, dac s-ar gsi un loc de munc. - omer nregistrat - persoana care ndeplinete cumulativ condiiile de a fi omer i se nregistreaz la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n condiiile prevzute de lege, n vederea obinerii unui loc de munc. - indemnizaie de omaj - o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de

nvmnt si militarilor care au efectuat stagiul militar si care nu s-au putut ncadra in munca; - indicatorul social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc, reprezint unitatea exprimat n lei la nivelul creia se raporteaz prestaiile bneti suportate din bugetul asigurrilor pentru omaj, acordate att n vederea asigurrii proteciei persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj, ct i n vederea stimulrii anumitor categorii de persoane pentru a se ncadra n munc, precum i a angajatorilor pentru a ncadra n munc persoane n cutarea unui loc de munc. Angajatorii au obligaia sa comunice agentiilor pentru ocuparea forei de munca judeene, in cror raza i au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucrtoare de la vacantarea acestora. Furnizorii de servicii de ocupare acreditai au obligaia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea forei de munca in a cror raza i au sediul date privind numrul omerilor mediati si ncadrai in munca. Utilizarea Clasificarii ocupatiilor din Romnia este obligatorie la completarea documentelor oficiale. Beneficiari - persoanele in cutarea unui loc de munca, aflate in una dintre urmtoarele situaii: a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c); b) nu au putut ocupa loc de munca dup absolvirea unei instituii de nvmnt sau dup satisfacerea stagiului militar; c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obinut statutul de refugiat sau alta forma de protecie internaionala, conform legii; e) ceteni strini sau apatrizi care au fost ncadrai n munc sau au realizat venituri n Romnia, conform legii; f) nu au putut ocupa loc de munca dup repatriere sau dup eliberarea din detenie. n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de omaj, omerii prevzui la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: a) le-au ncetat raporturile de munc din motive neimputabile lor; b) le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; c) le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alei, dac anterior nu au fost ncadrai in munca sau dac reluarea activitii nu mai este posibila din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului; d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajai pe baza de contract sau li s-a desfcut contractul din motive neimputabile lor; e) le-a ncetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;

g) au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i care, ulterior, au redobndit capacitatea de munc i nu au reuit s se ncadreze n munc; h) le-au ncetat raporturile de munc sau de serviciu din motive neimputabile lor, n perioada de suspendare a acestora, potrivit legii; j) reintegrarea in munca, dispus prin hotrre judectoreasc definitiva, nu mai este posibila la unitile la care au fost ncadrate in munca anterior, din cauza ncetrii definitive a activitii, sau la unitile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a ncetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conveniei civile. Sunt asimilate omerilor persoanele aflate in situaiile prevzute la art. 16 lit. b), dac ndeplinesc urmtoarele condiii: a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; b) sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; c) sunt persoane care, nainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost ncadrate in munca si care ntr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut ncadra in munca. Asiguraii pot fi: a) cetenii romani care sunt ncadrai in munca sau realizeaz venituri in Romnia, in condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) ceteni romani care lucreaz in strintate, in condiiile legii; c) ceteni strini sau apatrizi care, pe perioada n care au domiciliul sau reedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri, n condiiile legii. Asiguraii au obligaia sa plteasc contribuiile de asigurri pentru omaj si au dreptul sa beneficieze de indemnizaie de omaj, conform prezentei legi. In sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcionarii publici si alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; c) persoanele care i desfoar activitatea in funcii elective sau care sunt numite in cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; d) soldaii i gradaii voluntari; e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;

f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii si care nu se regsesc in una dintre situaiile prevzute la lit. a)-e). Se pot asigura in sistemul asigurrilor pentru omaj , in condiiile prezentei legi, urmtoarele persoane: a) asociat unic, asociai; b) administratori care au ncheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate sa desfoare activiti independente; d) membri ai asociaiei familiale; e) ceteni romani care lucreaz in strintate, conform legii; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii si care nu se regsesc in una dintre situaiile prevzute la lit. a)-e). Angajatorii la care i desfoar activitatea pesoanele prevzute la art. 19 sunt obligai s depun, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de natura acestora, la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au sediul sau domiciliul, declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj. Persoanele prevzute la art. 20 pot ncheia contract de asigurare pentru omaj cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au cel puin vrsta de 18 ani i sunt asigurate n sistemul public de pensii i n sistemul asigurrilor sociale de sntate. Venitul lunar pentru care se asigura persoanele prevzute la art. 20 nu poate fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj, a crei cot se aplic asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj, conform art. 27 alin. (1). Angajatorii au obligaia de a reine i de a vira lunar contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj, a crei cot se aplic asupra bazei lunare de calcul, reprezentat de venitul brut realizat lunar, n situaia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevzute la art. 19. Prevederile alin. (1) nu se aplic pe perioada n care raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevzute la art. 19, sunt suspendate potrivit legii, cu excepia perioadei de incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile. Persoanele asigurate n baza contractului de asigurare pentru omaj, prevzute la art. 20, au obligaia de a plti lunar o contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj, a crei cot se aplic asupra venitului lunar declarat n contractul de asigurare pentru omaj.

Cotele contribuiilor se stabilesc prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat, n funcie de necesarul de resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurrilor pentru omaj. Pentru anul 2011 se stabilesc urmtoarele cote ale contribuiilor: a) contribuia datorat de angajatori la bugetul asigurrilor pentru omaj este de 0,5%; b) contribuia individual datorat la bugetul asigurrilor pentru omaj este de 0,5%; c) contribuia datorat la bugetul asigurrilor pentru omaj de ctre persoanele asigurate n baza contractului de asigurare pentru omaj este de 1%; d) contribuia datorat de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificrile ulterioare, este de 0,25%. Valoarea indicatorului social de referin este de 500 lei. Indemnizaia de omaj Somerii prevzui la art. 17 alin. (1) beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii; b) nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare; c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii; d) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munca in a cror raza teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate. La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevzut la alin. (1) lit. a), nu se iau n calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de munc sau de serviciu, cu excepia perioadei de incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile; b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dac aceasta nu depete 12 luni, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g); c) perioada cuprins ntre data suspendrii raporturilor de munc sau de serviciu i data ncetrii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. h); d) perioada cuprins ntre data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu i data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare n munc, dac aceast perioad nu depete 12 luni, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. j).

Pentru persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare prevzut la alin. (1) lit. a) se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate n baza contractelor individuale de munc cu timp parial. Pentru persoanele ncadrate cu contract de munc temporar, stagiul de cotizare prevzut la alin. (1) lit. a) se stabilete n funcie de durata fiecrei misiuni, respectiv de timpul ct persoanele se afl la dispoziia agentului de munc temporar, ntre misiuni. Constituie stagiu de cotizare i perioadele n care angajatorul nu a pltit contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj i se afl n procedur de executare silit, reorganizare judiciar, faliment, nchidere operaional, dizolvare, lichidare, administrare special sau nu i-a achitat contribuiile datorit unor situaii de for major. Somerii prevzui la art. 17 alin. (2) persoanele assimilate omerilor beneficiaz de indemnizaii de omaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munca in a cror raza teritorial i au domiciliul; b) nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare; c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii. Pentru persoanele care au avut raporturile de munc sau de serviciu suspendate, cu excepia suspendrii pentru incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile, stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadei de asigurare realizat nainte de suspendare cu perioada de asigurare realizat dup reluarea activitii. Pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g) i j), stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu. Pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de suspendarea raporturilor de munc sau de serviciu. Constituie stagiu de cotizare perioadele in care angajaii sau, dup caz, si angajatorii au pltit contribuii de asigurri pentru omaj in sistemul asigurrilor pentru omaj in Romnia, precum si in alte tari, in condiiile stabilite prin acordurile si conveniile internaionale la care Romnia este parte. La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii, prevzut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau n considerare perioadele care reprezint stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea i acordarea anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj.

Perioadele care reprezint stagiu de cotizare i care au fost utilizate pentru stabilirea i acordarea anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj, prevzute la alin. (1), se iau n considerare la stabilirea stagiului de cotizare n funcie de care se stabilete perioada pentru care se acord indemnizaia de omaj i cuantumul acestui drept, prevzut la art. 39. Indemnizaia de omaj se acorda persoanelor prevzute la art. 17, la cerere, dup caz, de la data: a) ncetrii raporturilor de munc; b) ncetrii raporturilor de serviciu; c) ncetrii mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirrii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajai pe baza de contract. e) ncetrii calitii de membru cooperator; f) ncetrii contractului de asigurare pentru omaj; g) ncetrii motivului pentru care au fost pensionate; h) ncetrii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munc sau de serviciu; j) rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; k) ncetrii activitii desfurate exclusiv pe baza conveniei civile; l) expirrii perioadei de 60 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) expirrii perioadei de 30 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. c). Indemnizaia de omaj se acorda de la data prevzut la alin. (1), dac cererea este nregistrat la agenia pentru ocuparea forei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data. Dac cererea este nregistrat dup expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai trziu de 12 luni de la data prevzut la alin. (1), indemnizaia de omaj se acorda ncepnd cu data nregistrrii cererii. Termenul de maximum 12 luni prevzut la alin. (3) este termen de decdere din drepturi. Indemnizaia de omaj se acord omerilor prevzui la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani Cuantumul indemnizaiei de omaj prevzute la alin. (1) este o sum acordat lunar i n mod difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 75% din valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an;

b) suma prevzut la lit. a) la care se adaug o sum calculat prin aplicarea asupra mediei salariului de baz lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare. Cotele procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani. Pentru persoanele care au fost asigurate n baza unui contract de asigurare pentru omaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. (2) lit. b), se va avea n vedere venitul lunar declarat n contractul de asigurare pentru omaj. Indemnizaia de omaj se acord omerilor prevzui la art. 17 alin. (2) pe o perioad de 6 luni i este o sum fix, lunar, al crei cuantum reprezint 50% din valoarea indicatorului social de referin , n vigoare la data stabilirii acesteia. Indemnizaia de omaj prevzut la alin. (1) se acorda omerilor prevzui la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singura data, pentru fiecare forma de nvmnt absolvit. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii: a) sa se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin in vederea ncadrrii in munca; b) sa comunice in termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocuprii si de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate; d) sa caute activ un loc de munca. e) s ntiineze n scris agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate apariia strii de incapacitate temporar de munc i datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor i unitatea n care funcioneaz acesta, n termen de 24 de ore de la data acordrii concediului medical. n situaia n care apariia strii de incapacitate temporar de munc a intervenit n zile declarate nelucrtoare sau mplinirea termenului de 24 de ore se realizeaz n zile declarate nelucrtoare, persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia de a ntiina agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, n prima zi lucrtoare.

Angajatorii care au ncadrat in munca, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de omaj au obligaia de a anuna in termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munca la care acetia au fost nregistrai. Obligaia prevzut la alin. (2) revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si au pus in plata pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaie de omaj. Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii care, la data solicitrii dreptului, urmeaz o forma de nvmnt. ncetarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz: a) la data ncadrrii in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni; b) la data cnd realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfura activiti independente sau a certificatului de nmatriculare, conform legii, dac realizeaz venituri lunare mai mari dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare; d) la data refuzului nejustificat de a se ncadra ntr-un loc de munc conform pregtirii sau nivelului studiilor; e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuprii si de formare profesional sau la data ntreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dac perioada de pensionare pentru invaliditate depete 12 luni; g) la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limita de vrsta, de la data solicitrii pensiei anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate devine nerevizuibila; h) la data plecrii in strintate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni; i) la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; j) in cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevzute la art. 45 alin. (2), (3) i (3^1); l) la expirarea termenelor prevzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1); m) la data admiterii ntr-o form de nvmnt, n cazul persoanelor asimilate omerilor, prevzute la art. 17 alin. (2) lit. a) i b).

Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz: a) la data la care nu si-a ndeplinit obligaia prevzut la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada ndeplinirii obligaiilor militare; c) la data ncadrrii n munc, conform legii, pe o perioad de cel mult 12 luni; d) la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea persoanei, precum i, dup caz, la data obinerii autorizrii pentru meninerea plii indemnizaiei de omaj, la cererea persoanei care se deplaseaz n interiorul Comunitii Europene i al Spaiului Economic European pentru a cuta un loc de munc i dorete s i menin plata indemnizaiei de omaj; e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pana la 12 luni; f) la data pensionrii pentru invaliditate; g) pe perioada acordrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munca, a indemnizaiei de maternitate si a indemnizaiei pentru creterea copilului pana la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) pe perioada incapacitii temporare de munca mai mare de 3 zile datorit accidentelor survenite in perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, a altor forme de pregtire profesional, in timpul si din cauza practicii profesionale; i) pe perioada acordrii plilor compensatorii, potrivit legii. Msuri pentru prevenirea somajului n scopul prevenirii omajului i consolidrii locurilor de munc prin creterea i diversificarea competenelor profesionale ale persoanelor ncadrate n munc, angajatorilor care organizeaz, n baza planului anual de formare profesional, programe de formare profesional pentru proprii angajai, derulate de furnizori de servicii de pregtire profesional, autorizai n condiiile legii, se acord, din bugetul asigurrilor pentru omaj, o sum reprezentnd 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesional organizate pentru un numr de cel mult 20% din personalul angajat. Angajatorii pot beneficia de suma prevzut la alin. (1) pentru derularea unui singur program de formare profesional n cursul unui an. Angajatorii sunt obligai s menin raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregtire profesional, pentru care s-a acordat suma prevzut la alin. (1), cel puin un an de la data acordrii sumei. Angajatorii care nceteaz raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor prevzute la alin. (4) anterior termenului de un an sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniilor pentru ocuparea forei de munc subvenia acordat pentru fiecare persoan, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu, dac ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 83 alin.

(2), i nu mai pot beneficia de prevederile alin. (1) o perioad de 2 ani de la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu ale persoanelor respective. n cazul concedierilor colective, angajatorii au obligaia s ntiineze ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri. In perioada preavizului prevzut la alin. (1) angajaii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munca ori de ali furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditai, selectai de ctre acestea, in condiiile legii. n vederea realizrii serviciilor de preconcediere, angajatorii aflai n situaiile prevzute la art. 49 sunt obligai s ntiineze ageniile pentru ocuparea forei de munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. In sensul prezentei legi, constituie servicii de preconcediere, in principal, urmtoarele activiti: a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecia omerilor si acordarea serviciilor de ocupare si de formare profesional; b) plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea in modaliti de cutare a unui loc de munca; c) reorientarea profesional in cadrul unitii sau prin cursuri de formare de scurta durata; d) sondarea opiniei salariailor si consilierea acestora cu privire la msurile de combatere a somajului. Msuri pentru stimularea ocuprii forei de munca Creterea sanselor de ocupare a persoanelor in cutarea unui loc de munca prin: a) informarea i consilierea profesional; b) medierea muncii; c) formarea profesional; d) consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajailor; f) stimularea mobilitii forei de munc. 1. Informarea si consilierea profesional Informarea si consilierea profesional constituie un ansamblu de servicii acordate in mod gratuit persoanelor in cutarea unui loc de munca, care au ca scop: a) furnizarea de informaii privind piaa muncii si evoluia ocupatiilor; b) evaluarea si autoevaluarea personalitii in vederea orientarii profesionale;

c) dezvoltarea abilitatii si ncrederii in sine a persoanelor in cutarea unui loc de munca, in vederea lurii de ctre acestea a deciziei privind propria cariera; d) instruirea in metode si tehnici de cutare a unui loc de munca. Informarea si consilierea profesional se realizeaz de centre specializate, organizate in cadrul agentiilor pentru ocuparea forei de munca, precum si de alte centre si furnizori de servicii din sectorul public sau privat, acreditai, care ncheie cu ageniile pentru ocuparea forei de munca contracte, in condiiile legii. Informarea privind piaa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea si autoevaluarea se realizeaz prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individual sau de grup oferite, la cerere, persoanelor in cutarea unui loc de munca sau in cadrul job-cluburilor organizate de ageniile pentru ocuparea forei de munca. Consilierea profesional si instruirea in metode si tehnici de cutare a unui loc de munca si de prezentare la interviuri in vederea ocuprii se realizeaz de ctre consilieri de orientare a carierei, in cadrul centrelor de informare si consiliere privind cariera sau, la cerere, in cadrul altor forme organizate de instruire. 2. Medierea muncii Medierea muncii este activitatea prin care se realizeaz punerea in legtura a angajatorilor cu persoanele in cutarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu. Serviciile de mediere pentru persoanele in cutarea unui loc de munca se acorda gratuit de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munca si constau in: a) informaii privind locurile de munca vacante si condiiile de ocupare a acestora prin publicarea, afiarea, organizarea de burse ale locurilor de munca; b) mediere electronica avnd ca scop punerea automat in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul; c) preselecia candidailor corespunztor cerinelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregtirea, aptitudinile, experiena si cu interesele acestora. Pentru somerii care beneficiaz de indemnizaii de omaj, in condiiile prevzute de prezenta lege, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrai, este obligatorie. 3. Formarea profesional ART. 63 Formele prin care se realizeaz formarea profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca sunt: cursuri de calificare, recalificare, perfecionare si specializare, stagii de practica si specializare, precum si alte forme , in condiiile legii. Serviciile de formare profesional pentru omeri sunt gratuite

Serviciile de formare profesional se asigur, gratuit, la cererea persoanelor angajate, cu acordul angajatorului, sau la cererea angajatorului, n cazul n care cererea este formulat n termen de 12 luni de la data relurii activitii persoanelor, o singur dat pentru fiecare situaie i pentru persoanele aflate n urmtoarele situaii: a) au reluat activitatea ca urmare a ncetrii concediului pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap; b) au reluat activitatea dup satisfacerea stagiului militar; c) au reluat activitatea ca urmare a recuperrii capacitii de munc dup pensionarea pentru invaliditate. Persoanele aflate n detenie care mai au de executat cel mult 9 luni pn la ultima zi de executare a pedepsei Persoanele care beneficiaz de servicii de formare profesional gratuite i se ncadreaz n munc, potrivit legii, pot beneficia n continuare, pn la finalizarea programului de formare profesional nceput, de serviciile de formare profesional gratuite la care aveau dreptul dac nu s-ar fi angajat. Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care beneficiaz n mod gratuit de servicii de formare profesional, au urmtoarele drepturi: a) s beneficieze de pregtire teoretic i practic pe toat durata cursului i s susin, gratuit, de cel mult dou ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia; b) s beneficieze de rechizite i materiale de instruire i s primeasc n folosin manuale; c) s beneficieze, dac este cazul, de echipament de protecie pe timpul instruirii practice; d) s beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregtire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport n comun sau, dup caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasri n cursul unei luni, dac nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregtire, n condiiile prevzute de reglementrile n vigoare pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, precum i de abonament gratuit pe mijloacele de transport n comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregtire. e) s beneficieze de consultaii medicale, analize medicale i teste necesare frecventrii cursului. Persoanele prevzute la art. 66 alin. (1) pot beneficia de servicii de formare profesional gratuite, o singur dat, pentru fiecare perioad n care se afl n cutarea unui loc de munc. 4. Consultana si asistenta pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri Consultana si asistenta pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri se acorda, la cerere, persoanelor in cutarea unui loc

de munca, sub forma de servicii juridice, de marketing, financiare, metode si tehnici eficiente de management si alte servicii de consultana. Serviciile prevzute la alin. (1) se acord gratuit: a) persoanelor prevzute la art. 16, o singur dat, pentru fiecare perioad n care se afl n cutarea unui loc de munc; b) persoanelor care au calitatea de asigurat n sistemul asigurrilor pentru omaj, o singur dat, pentru fiecare perioad n care au calitatea de asigurat; c) studenilor care solicit acordarea de credite cu dobnd avantajoas din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile prezentei legi. 5. Completarea veniturilor salariale ale angajailor Persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) i alin. (2) lit. c) crora li s-a stabilit dreptul la indemnizaia de omaj potrivit legii i care se angajeaz pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale n vigoare, i, ca urmare a angajrii, le nceteaz plata indemnizaiei de omaj beneficiaz, din momentul angajrii pn la sfritul perioadei pentru care erau ndreptite s primeasc indemnizaia de omaj, de o sum lunar, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, reprezentnd 30% din cuantumul indemnizaiei de omaj, stabilit i, dup caz, reactualizat conform legii. Nu beneficiaz de prevederile alin. (1) persoanele care se ncadreaz la angajatori cu care au fost n raporturi de munc sau de serviciu n ultimii 2 ani, precum i persoanele pentru care plata indemnizaiei de omaj a fost suspendat potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de omaj nceteaz potrivit art. 44 lit. a). Persoanele prevzute la art. 72 beneficiaz de aceasta suma si in situaia in care, in perioada pentru care au dreptul la indemnizaia de omaj, le nceteaz raportul de munca sau de serviciu la primul angajator si se ncadreaz la un alt angajator. Absolvenii instituiilor de nvmnt i absolvenii colilor speciale, n vrst de minimum 16 ani, nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc, n situaia n care se angajeaz cu program normal de lucru, pentru o perioad mai mare de 12 luni, beneficiaz, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de o prim de ncadrare egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii. Absolvenii crora li s-a stabilit dreptul la indemnizaie de omaj i se angajeaz n perioada de acordare a indemnizaiei, n condiiile prevzute la alin. (1), beneficiaz, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de o sum egal cu indemnizaia de omaj la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, pn la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dac nu s-ar fi angajat. Drepturile prevzute la alin. (2) se acord absolvenilor care i menin raporturile de munc sau de serviciu pentru o perioad de cel puin 12 luni de la data angajrii. Nu beneficiaz de prevederile alin. (1) i (2):

a) absolvenii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munc sau de serviciu; b) absolvenii care se ncadreaz la angajatori cu care au fost n raporturi de munc sau de serviciu n ultimii 2 ani; c) absolvenii care la data solicitrii dreptului urmeaz o form de nvmnt; d) absolvenii instituiilor de nvmnt fa de care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a-i ncadra n munc; e) absolvenii pentru care plata indemnizaiei de omaj a fost suspendat potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de omaj nceteaz potrivit art. 44 lit. a). 6. Stimularea mobilitatii forei de munca Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaie de omaj se ncadreaz, potrivit legii, ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km de localitatea n care i au domiciliul stabil, beneficiaz de o prim de ncadrare acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj egal cu de dou ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data acordrii. Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaie de omaj se ncadreaz, potrivit legii, ntr-o alt localitate i, ca urmare a acestui fapt, i schimb domiciliul primesc o prim de instalare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, egal cu de apte ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data instalrii Angajaii au obligaia de a restitui integral sumele primite conform art. 73^1, 74 i 75, n situaia n care raporturile de munc sau de serviciu nceteaz, ntr-o perioad mai mic de 12 luni de la data ncadrrii n munc, n temeiul urmtoarelor prevederi: a) art. 55 lit. b), art. 56 lit. g) i i), art. 61 lit. a) i art. 79 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare; b) art. 61 lit. b) din Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, dac au fost condamnai prin hotrre judectoreasc definitiv; c) art. 84 alin. (1) lit. b) i e), alin. (2) lit. f) i g) i alin. (5) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile ulterioare. (2) n situaia nerespectrii prevederilor alin. (1), recuperarea sumelor prevzute la art. 73^1, 74 i 75 se va face pe baza angajamentelor beneficiarilor, care constituie titluri executorii. Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea in munca a omerilor Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea in munca a omerilor se realizeaz prin: a) subvenionarea locurilor de munca; b) acordarea de credite in condiii avantajoase in vederea crerii de noi locuri de munca;

c) acordarea unor faciliti. 1. Subvenionarea locurilor de munca Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt sunt scutii, pe o perioad de 12 luni , de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent: a) o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii; b) o sum egal cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal; c) o sum egal cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior. Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevzute la alin. (1) pe o perioad de 18 luni. Nu beneficiaz de prevederile alin. (1) i (2) angajatorii care au obligaia, potrivit legii, de a ncadra n munc absolveni ai instituiilor de nvmnt, pentru absolvenii din aceast categorie. Msurile de stimulare prevzute la art. 80 nu se acorda pe perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate. Angajatorii care ncadreaz absolveni in condiiile art. 80 sunt obligai sa menin raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel puin 3 ani de la data ncheierii. Angajatorii care nceteaz raporturile de munc sau de serviciu ale absolvenilor, anterior termenului prevzut la alin. (1), sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniilor pentru ocuparea forei de munc sumele ncasate pentru fiecare absolvent plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu, dac ncetarea acestora a avut loc din urmtoarele motive: a) ncetarea raportului de munc n temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) i f) i art. 65 din Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; b) ncetarea raportului de serviciu n temeiul art. 97 lit. b), art. 98 alin. (1) lit. e) i art. 99 alin. (1) lit. a)-c) din Legea nr. 188/1999, republicat. (4) Absolvenii pot fi ncadrai in condiiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de nvmnt, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. In perioada celor 3 ani, prevzut la art. 83 alin. (1), absolvenii pot urma o forma de pregtire profesional, organizat de ctre angajator, in condiiile legii. Cheltuielile necesare pentru pregtirea profesional prevzut la alin. (1) vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurrilor pentru omaj.

Angajatorii care, dup ndeplinirea obligaiei prevzute la art. 83 alin. (1), menin raporturile de munc sau de serviciu cu absolvenii ncadrai n condiiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de munc sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferent contribuiilor sociale (contribuia de asigurri sociale, contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, contribuia pentru asigurri sociale de sntate i contribuia de asigurri pentru omaj) datorate de angajatori pentru aceste persoane i virate, conform legii. Ajutorul financiar prevzut la alin. (1) poate fi acordat pe o perioad de cel mult 2 ani de la data ndeplinirii obligaiei prevzute la art. 83 alin. (1). Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat omeri n vrst de peste 45 de ani sau omeri care sunt prini unici susintori ai familiilor monoparentale sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent persoanelor ncadrate din aceste categorii, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. De facilitile prevzute la alin. (1), cu excepia scutirii de la plata contribuiei la bugetul asigurrilor pentru omaj, datorat de angajator pentru persoanele respective, beneficiaz i angajatorii care, n raport cu numrul de angajai, i-au ndeplinit obligaia, potrivit legii, de a ncadra n munc persoane cu handicap, precum i angajatorii care nu au aceast obligaie legal, dac ncadreaz n munc pe durat nedeterminat persoane cu handicap i le menin raporturile de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. Angajatorii care nceteaz raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor prevzute la alin. (1) i (2), anterior termenului de 2 ani, sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniilor pentru ocuparea forei de munc sumele ncasate pentru fiecare persoan, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu, dac ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 83 alin. (2). Angajatorii care ncadreaz n munc, potrivit legii, omeri care n termen de 3 ani de la data angajrii ndeplinesc, conform legii, condiiile pentru a solicita pensia anticipat parial sau de acordare a pensiei pentru limit de vrst, dac nu ndeplinesc condiiile de a solicita pensia anticipat parial, beneficiaz lunar, pe perioada angajrii, pn la data ndeplinirii condiiilor respective, de o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj. Nu beneficiaz de facilitile prevzute la alin. (1), (2) i (5) angajatorii care n ultimii 2 ani au fost n raporturi de munc sau de serviciu cu persoanele angajate din categoriile prevzute la aceste alineate. Angajatorii care beneficiaz de subvenionarea locurilor de munc n condiiile art. 80 sau art. 85 alin. (1) i (2) i care nceteaz raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor ncadrate pe aceste locuri de munc, din motivele prevzute la art. 83 alin. (2), anterior termenelor prevzute de lege, nu

mai pot beneficia de o nou subvenie din bugetul asigurrilor pentru omaj pe o perioad de 2 ani de la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu. 2. Acordarea de credite in condiii avantajoase Pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurrilor pentru omaj, credite n condiii avantajoase. Creditele se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc ce vor fi create, pentru o perioad de cel mult 3 ani, pentru investiii, inclusiv perioada de graie de maximum 6 luni i, respectiv, un an pentru asigurarea produciei, cu o dobnd de 50% din dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei. n judeele n care rata medie anual a omajului s-a situat peste rata medie anual a omajului pe ar, comunicat de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, creditele se acord n anul calendaristic urmtor cu o dobnd de 25% din dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei. Beneficiaz de credite, n condiiile legii, cu dobnda prevzut la alin. (3) i persoanele n vrst de pn la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dat i urmeaz studiile la cursuri de zi la o instituie de nvmnt superior de stat sau particular, autorizat sau acreditat, n condiiile legii. Creditele prevzute la alin. (4) se acord studenilor care nfiineaz sau dezvolt, individual sau mpreun cu ali studeni care ndeplinesc condiiile prevzute la alin. (4), ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale sau care desfoar n mod independent o activitate economic n calitate de persoan fizic autorizat. n cazul n care n perioada pentru care a fost acordat creditul intervine cesionarea sau nstrinarea parial ori total, prin orice modalitate, a prilor sociale sau a aciunilor deinute de beneficiarii de credite prevzui la alin. (4) ctre alte persoane dect cele din categoria menionat, acetia sunt obligai s achite o sum egal cu diferena dintre dobnda prevzut la alin. (2) i cea prevzut la alin. (3). Beneficiarii de credite acordate n condiiile prevzute la alin. (2)-(4) trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: a) s aib cel mult 249 de angajai i/sau membri cooperatori cu raporturi de munc sau de serviciu; b) activitatea de baz s se realizeze n producie, servicii sau n turism; c) pe cel puin 60% din numrul locurilor de munc nou-create prin nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii ori de uniti cooperatiste s fie ncadrat personal provenind din rndul omerilor nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc; d) personalul ncadrat n condiiile prevzute la lit. c) s fie meninut n activitate cel puin 3 ani; e) locurile de munc avute n vedere la acordarea de credite n condiiile alin. (2)-(4) s nu fie locurile de munc vacante, rezultate n urma ncetrii raporturilor

de munc a unor angajai n ultimele 12 luni premergtoare ncheierii contractului de creditare. omerii care se oblig s nfiineze ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale sau care desfoar n mod independent o activitate economic n calitate de persoane fizice autorizate au prioritate la obinerea creditelor n condiii avantajoase. Pentru crearea de noi locuri de munc pentru omeri, se pot acorda, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de la capitolul "mprumuturi", fonduri nerambursabile. Fondurile nerambursabile se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc ce vor fi create. Fondurile prevzute la alin. (1) se acord pentru nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane fizice autorizate, care i desfoar activitatea n localiti confruntate cu fenomene de srcie i excluziune social din cauza nivelului ridicat al omajului. Localitile n care se vor acorda fondurile prevzute la alin. (1), precum i sumele ce vor fi alocate fiecrei localiti se stabilesc prin hotrre a Guvernului, n limitele stabilite prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Fondurile prevzute la alin. (1) se acord ntreprinderilor mici i mijlocii i unitilor cooperatiste cu condiia ca pe toate locurile de munc nou-create s ncadreze n munc pe perioad nedeterminat omeri pe care s i menin n activitate cel puin 4 ani, asociaiilor familiale nfiinate de omeri, precum i omerilor care au dobndit calitatea de persoane fizice autorizate s desfoare, n mod independent, o activitate economic.. Pentru acordarea creditelor n condiii avantajoase sau a fondurilor nerambursabile prevzute la art. 86^1, contribuia beneficiarului trebuie s fie de cel puin 25% din valoarea proiectului de fezabilitate depus. Creditele n condiii avantajoase i fondurile nerambursabile se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj, cu respectarea reglementrilor aplicabile n domeniul ajutorului de minimis. Beneficiarii de credite acordate n condiiile art. 86 sau de fonduri nerambursabile acordate n condiiile art. 86^1 au obligaia de a menine locurile de munc noucreate pentru o perioad minim de 5 ani. Asociaiile familiale pot primi credite n condiii avantajoase sau fonduri nerambursabile, proporional cu numrul membrilor acestora, iar persoanele fizice autorizate care desfoar n mod independent activiti economice, pentru finanarea propriului loc de munc. Asociaiile familiale i persoanele fizice autorizate care desfoar n mod independent activiti economice pot primi credite n condiii avantajoase dac cel puin unul dintre membrii asociaiei familiale, respectiv persoana fizic autorizat, este asigurat n sistemul asigurrilor pentru omaj i a realizat un

stagiu de cotizare de cel puin 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei solicitrii creditului. Asociaiile familiale i persoanele fizice autorizate care desfoar n mod independent activiti economice pot primi fonduri nerambursabile dac cel puin unul dintre membrii asociaiei familiale, respectiv persoana fizic autorizat, a realizat un stagiu total de cotizare n sistemul asigurrilor pentru omaj, de minimum 24 de luni. n cazul n care persoanelor angajate din rndul omerilor le nceteaz raporturile de munc anterior mplinirii celor 3 ani, respectiv 4 ani, de la ncadrare, angajatorul este obligat ca, n termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data ncetrii raporturilor de munc, s ncadreze omeri pe locurile de munc devenite vacante. Obligaia prevzut la alin. (1) revine angajatorilor i n situaia n care persoanele angajate pe noile locuri de munc create nu provin din rndul omerilor, pentru cei care beneficiaz de credite n condiii avantajoase. Pe perioada derulrii contractului angajatorul nu poate reduce numrul de posturi existent n unitate la data acordrii creditului sau a fondului nerambursabil. n cazul n care unul dintre posturile existente la data acordrii creditului sau a fondului nerambursabil devine vacant, angajatorul este obligat ca, n termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data la care postul devine vacant, s ncadreze alte persoane pe locurile de munc devenite vacante. n cazul nerespectrii condiiei prevzute la art. 86 alin. (7) lit. c), angajatorul va suporta o penalitate egal cu mrimea creditului acordat pentru fiecare loc de munc creat i neocupat. n cazul nerespectrii obligaiei prevzute la art. 86^2 alin. (3) i art. 88 alin. (1) i (2), angajatorul va suporta o penalitate egal cu valoarea fondului nerambursabil, respectiv cu mrimea creditului acordat, pentru fiecare loc de munc creat i neocupat, proporional cu numrul de luni neocupate. n cazul nerespectrii obligaiei prevzute la art. 88 alin. (3) i (4), angajatorul va suporta o penalitate egal cu o parte din mrimea creditului, respectiv a fondului nerambursabil, care s-a acordat, potrivit legii, pentru un numr de locuri de munc nou-create, egal cu cel al locurilor de munc desfiinate sau devenite vacante, proporional cu ponderea perioadei n care nu s-a respectat aceast obligaie n totalul perioadei prevzute pentru meninerea sau ocuparea locurilor de munc, la care, n cazul creditelor, se adaug dobnda aferent. Beneficiarii de credite n condiii avantajoase pot solicita din nou credite din bugetul asigurrilor pentru omaj dac au achitat integral creditele n condiii avantajoase obinute anterior, inclusiv dobnzile aferente. Beneficiarii unui fond nerambursabil nu mai au dreptul s primeasc un nou fond nerambursabil.

3. Faciliti acordate angajatorilor Angajatorii care ncadreaz n munc persoane din rndul omerilor, pe care le menin n activitate pe o perioad de cel puin 6 luni de la data angajrii, beneficiaz de reducerea sumei reprezentnd contribuia de 2,5% datorat bugetului asigurrilor pentru omaj. Reducerea contribuiei se acorda ncepnd din anul fiscal urmtor, pentru o perioada de 6 luni, si consta in diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou-angajat in condiiile prevzute la alin. (1) din numrul mediu scriptic de personal ncadrat cu contract individual de munca din anul respectiv. nclcarea prevederilor prezentei legi atrage, dup caz, rspunderea disciplinar, material, civil, contravenional sau penal. Litigiile privind stabilirea si plata indemnizaiei de omaj se soluioneaz in regim de urgenta, potrivit normelor procedurale prevzute pentru conflictele de drepturi, chiar dac prin lege special se prevede altfel. CAP. VIII Dispoziii tranzitorii si finale Indemnizaia de omaj se pltete titularului ori mandatarului acestuia stabilit prin procura special. Cererile pentru acordarea indemnizaiei de omaj, precum si toate actele procedurale in legtura cu stabilirea acestui drept sunt scutite de orice fel de taxa de timbru. Indemnizaia de omaj i celelalte drepturi stabilite prin prezenta lege, cu excepia celor prevzute la art. 72-75 i 80, se reactualizeaz ori de cte ori se modific valoarea indicatorului social de referin. Valoarea indicatorului social de referin se poate modifica prin hotrre a Guvernului, n funcie de indicele de cretere a preurilor de consum prognozat an/an anterior. FONDUL DE GARANTARE A CREANELOR SALARIALE Cadrul general de reglementare n materia raporturilor de munc, asigurat prin intrarea n vigoare a Legii nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare, a impus necesitatea reglementarii prin lege speciala a constituirii i utilizrii Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale. Avnd n vedere dispoziiile exprese ale art. 167 din actul normativ menionat, a fost adoptata Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, act normativ ce a fost

publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006 i care a intrat n vigoare la 1 ianuarie 2007. Legea 200/2006 transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului. Beneficiaz de prevederile Legii nr.200/2006 salariaii angajatorilor pentru care starea de insolven a intervenit dup data de 1 ianuarie 2007. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale (denumit in continuare Fond de garantare), asigura plata creanelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii insolvenei i fata de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare. Din resursele Fondului de Garantare se suporta, n limitele i n condiiile prevzute de lege, urmtoarele categorii de creane salariale: - salariile restante; - compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum un an de munc; - plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n contractul colectiv de munca i / sau n contractul individual de munc, n cazul ncetrii raporturilor de munc; compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le plti, potrivit contractului colectiv de munc i / sau contractului individual de munc, n cazul accidentelor de munc sau al bolilor profesionale; - indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le plti pe durata ntreruperii temporare a activitii. Contribuiile sociale datorate de angajatorii n stare de insolven nu se suporta din Fondul de garantare. Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat. Salariul mediu brut pe economie avut n vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul Naional de Statistica n luna n care s-a deschis procedura insolvenei. Stabilirea cuantumului creanelor salariale cuvenite salariailor i efectuarea plii acestora se realizeaz de ageniile teritoriale, la cererea scris a administratorului sau lichidatorului angajatorului n stare de insolven. Cererile menionate vor fi nsoite de documente care s ateste c mpotriva angajatorului a fost pronunat o hotrre judectoreasca definitiva de deschidere a procedurii insolvenei i a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare. Creanele salariale suportate din Fondul de Garantare se vor achita n lei, ntr-o singur trana, prin sistemul de plat general utilizat pentru plata drepturilor reprezentnd indemnizaia de omaj.

Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenia Naionala pentru Ocuparea Forei de Munca, prin ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene (denumite in continuare agenii teritoriale). In gestionarea Fondului de garantare, ageniile teritoriale au urmtoarele atribuii: - primesc, examineaz i soluioneaz cererile privind plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale i /sau colective de munc; - stabilesc cuantumul creanelor salariale cuvenite salariailor i efectueaz plata acestora; - recupereaz debitele create n condiiile prezentei legi, altele dect cele provenind din contribuiile la Fondul de garantare; - reprezint interesele Fondului de garantare n relaiile cu instituiile administraiei publice centrale sau locale, instanele judectoreti, societi sau organizaii; - efectueaz schimbul de informaii cu instituiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic European. Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribuia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale. Termenul de declarare a contribuiei la Fondul de garantare constituie i termen de plat. Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare, n cota de 0,25% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai. In cazul n care se pronun nchiderea procedurii de insolven, ca urmare a redresrii angajatorilor, acetia sunt obligai s restituie sumele suportate din Fondul de garantare, n termen de 6 luni de la pronunarea hotrrii judectoreti de nchidere a procedurii. Nr. crt. 1. CONTRIBUTIA CAS (art. I din OUG 91/2007) BAZA DE CALCUL 1.CAS SALARIAT a) venitul brut realizat lunar b) salariul de baza minim brut pe tara garantat n plata, n cazul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala. 2.CAS ANGAJATOR Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale. CAS nu se datoreaza asupra sumelor

2.

Contributia la fd. de accidente de munca si boli profesionale (art. II din OUG 91/2007)

3.

Sanatate (art.257, 258 din L95/2006; art.6, art. 44 alin.2 din OUG 158/2005)

reprezentnd: a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale; b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer, precum si drepturi de autor; c) participarea salariatilor la profit. Baza de calcul a contributiilor nu se plafoneaza. a) suma veniturilor brute realizate lunar; b) salariul de baza minim brut pe tara garantat n plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala. Contributia nu se datoreaza asupra sumelor reprezentand: a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale; b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, precum si drepturile de autor; c) participarea salariatilor la profit. 1.CASS SALARIAT Venitul brut realizat fara concedii medicale indiferent de unde se suporta. Contributia se datoreaza si asupra indemnizatiei de concediu medical pentru accident de munca sau boala profesionala, si se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Pentru persoanele care realizeaza exclusiv venituri din salarii care potrivit Codului fiscal nu sunt impozabile, contributia se calculeaza la un salariu de baza minim brut pe tara. 2. CASS ANGAJATOR Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate 3. CONTRIBUTIA PENTRU CONCEDII SI INDEMNIZATII Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate. Baza plafonata = nr.salariati x 12 x salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.

4.

Somaj (art.III din OUG 91/2007)

5.

Contributia la fd. de garantare pt. plata creantelor salariale (art. IV din OUG 91/2007) Comision ITM ( art. 5 din L 130/1999 republicata) Impozitul pe veniturile din salarii 16% (art. 57 din L571/2003)

Contributia se aplica si asupra concediilor medicale in caz de accident de munca sau boala profesionala. Contributia la FNUASS aferenta accidentelor de munca suportate din fondul de accidente de munca se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. 1.SOMAJ SALARIAT Venitul brut realizat lunar. Nu se datoreaza in perioada in care raporturile de munca sunt suspendate cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile. 2. SOMAJ ANGAJATOR Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei salariatului. Contributiile la fd. de somaj nu se datoreaza pentru pensionari. Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj realizate de salariatii ncadrati cu contract individual de munca, potrivit legii_ Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate. 1.la functia de baza: venit brut - contrib. sociale - deducerea personala - cotizatia sindicala - contributia la fondurile facultative de pensii (max. 200 euro pe an). 2. Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri: venit brut - contributii sociale.

6.

7.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

*Acest suport de curs este proprietatea formatorilor care l-au conceput, iar reproducerea totala sau partiala este posibila doar cu citarea sursei. Pentru informatii despre acest suport de curs: Centrul DOCTUS Sibiu*