Tehnici Eficiente de Recrutare si

Selectie
Curs Online
J'Info Training 2012
Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui produs nu poate f reprodusa,
distribuita, transisa in orice fel de forat !fotocopiere, inregistrare, fotografere
sau prin alte etode", fara acordul scris al
J#Info Training.
J#Info Training 1
$$$.%infotraining.ro
Descriere Generala
Scopul cursului
&cest curs se adreseaza tuturor anagerilor iplica'i in procesul de recrutare, care
doresc sa stapaneasca te(nicile de selectie pentru a atrage si retine talentele in
copanie, persoanelor care doresc sa profeseze in doeniul recrutarii de personal
sau care au preluat de curand responsabilitati in cadrul departaentelor de
recrutare.
&cest curs are ca scop ibogatirea cunostintelor teoretice in doeniul )esurselor
*ane dar si aplicarea acestora prin e+ercitii practice, studii de caz si vizualizarea
aterialelor video.
,a fnalul acestui curs veti dobandi copetente referitoare la-
analiza nevoii de recrutare
planifcarea recrutarii in functie de necesitate
stabilirea surselor de recrutare
recrutarea interna
stabilirea criteriilor de selectie si a etodelor de verifcare a copetentelor
organizarea si desfasurarea interviurilor de selectie
procesul decizional
redactarea si counicarea ofertei de anga%are
integrarea noului anga%at in copanie
.a dori succes si ult spor/
J#Info Training 2
$$$.%infotraining.ro
Ce este
activitatea
de recrutare
si selectie?
Actorii in
procesul de
recrutare si
selectie
Modul
1
Procesul de Recrutare si Selectie
Intr0o organizatie pot interveni, la un oent dat, sc(ibari de
personal precu- unii anga%ati parasesc organizatia !concediere,
deisie", altii sunt proovati, detasati sau transferati. Toate
aceste odifcari creeaza posturi vacante si un necesar de
persoane copetente care sa ocupe aceste posturi.
In plus, in cazul in care activitatea organizatiei se e+tinde
!lansarea unui nou produs, ac(izitionarea unui nou cont sau
client, desc(iderea unui nou agazin etc.", va f nevoie de un
nuar suplientar de anga%ati.
Recrutarea este procesul de cautare si atragere in organizatie a
persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor vacante. &cest
proces presupune cunoasterea nuarului de posturi vacante,
natura si cerintele acestora si copetentele necesare indeplinirii
sarcinilor.
Selectia presupune alegerea persoanelor care vor prii oferta
de anga%are, dintre candidatii recrutati. 1fcienta acesteia
depinde de efcienta activitatii de recrutare care trebuie sa ofere
un nuar ediu de optiuni viabile. 2rupul recrutat !s(ort list0ul"
nu trebuie sa fe prea are pentru a nu agloera procesul de
selectie.
In activitatea de recrutare intervin atat departaentul de
resurse uane cat si anagerul direct sau c(iar anagerul
general. Intre acestia trebuie sa e+iste o foarte buna counicare
si colaborare, deoarece pot e+ista pareri diferite referitoare la
3candidatul ideal4. 5anagerul de linie va urari sa identifce
calitatile te(nice, acele copetente care pot face anga%atul
foarte productiv. In sc(ib recrutorul se poate a+a ai degraba
pe otivatia candidatului, calitatile sociale si disponibilitatea sa.
In acest caz se recoanda cultivarea increderii intre cei care
recruteaza si utilizarea unui instruent de recrutare care sa
surprinda atat soft skills cat si hard skills. 1ste foarte iportant
ca recrutorul sa inteleaga e+act ce ureaza sa faca viitorul
anga%at si sa isi foreze o iagine cat ai clara a proflului
candidatului dorit de anagerul direct.
J#Info Training 6
$$$.%infotraining.ro
Etape in
procesul de
recrutare si
selectie
Fig. 1 Recrutarea si selectia de personal
J#Info Training 7
$$$.%infotraining.ro
Elemente
esentiale in
analiza nevoii
de personal
Analiza
Postului
Modul
2
Analiza nevoii de personal
8rocesul de recrutare si selectie este initiat in oentul in care
nevoile de personal depasesc oferta interna de anga%ati !ca
nuar sau copetente".
8entru a pregati in od efcient procesul de recrutare, este
necesar sa se estieze ce nevoi de personal vor e+ista in
viitorul apropiat. In 3previzionarea4 nevoii de personal se
uraresc schimbarile ce intervin in cariera angajatilor,
necesitatea promovarii unora dintre ei si decizia altora de a
pleca din frma. &lte otive pentru care poate aparea
necesitatea de anga%are de personal pot f relocarea
sediului/flialelor sau dezvoltatea acestora, dezvoltarea liniilor de
business si reorganizari.
Planicarea resurselor umane se refera la a%ustarea
nuarului de intrari si iesiri de personal din organizatie in asa fel
incat nuarul de anga%ati din fra sa raana egal cu cel
necesar desfasurarii in bune conditii a activitatii !vezi (andout
Workforce Planning ".
Identifcarea corecta a nevoii de recrutare este unul dintre
avanta%ele unei planifcari efciente a resurselor uane.
8entru a realiza corect o analiza a nevoilor de recrutare este
necesar sa ne pune intrebari referitoare la voluul de unca
estiat, la structura actuala a departaentelor si odifcarile ce
pot interveni, ipactul postului si constrangerile bugetare,
copetentele neacoperite in prezent, odalitati de acoperire a
acestor nevoi.
9data stabilita nevoia concreta de recrutare, aceasta trebuie
defnita in tereni concreti pentru a putea f utilizata in procesul
de recrutare.
:and in copanie se sesizeaza necesitatea unui nou post
trebuie sa se tina cont de uratoarele aspecte-
- obiectivele postului vizat
- indeplinirea acestor obiective in prezent
- tipul postului !peranent sau pentru o perioada
deterinata"
- perioada de proba
- odifcarile ce vor interveni in copanie in ura creerii
postului
- cople+itatea sarcinilor pentru post
- costurile ipuse
- unde gasi anga%atul potrivit !care sa detina
copetentele necesare indeplinirii sarcinilor"
- riscul cel ai are in cazul in care postul nu se
infinteaz a;nu se ocupa
J#Info Training <
$$$.%infotraining.ro
Denire
a
compete
ntei
J#Info Training
In cadrul procesului de recrutare si selectie, analiza postului,
precu si evaluarea candidatilor se realizeaza in functie de un
set de copetente pe care viitorul anga%at pe un anuit post
trebuie sa le posede, pentru a f considerat perforant.
9 copetenta are o serie de eleente0c(eie care, odata
identifcate, pot f evaluate ai usor.

C!"#S$%"$E = ce stie candidatul la nivel rational !e+.

cunostinte fnanciare, de IT, de vanzari, de negociere, de
resurse uane etc."

A&%'%$A$% = ce poate face candidatul, ce de+teritati are !e+.

deprinderi 8:, de conducere a asinii etc."

A$%$!D%"E = ce vrea candidatul sa faca in directia

respectiva

A'$E CARAC$ER%S$%C% = e+. potrivire cu organizatia,

acceptarea lucrului peste progra etc.
>
$$$.%infotraining.ro
Etape in
procesul de
recrutare si
selectie
Analiza
postului
Modul
3
Etapele recrutarii si selectiei de personal
8rocesul de recrutare si selectie trebuie organizat in od
riguros, indiferent de ariea sau cople+itatea organizatiei.
:u cat planul de recrutare si selectie este ai bine elaborat si
ipleentat, cu atat procesul va f ai efcient
5ai %os sunt enuerate etapele unui astfel de proces -
1. &naliza postului
2. ?tabilirea copetentelor specifce
6. ?tabilirea etodelor de recrutare si selectie !teste,
interviuri, &ssessent :enter etc".
7. )ecrutare interna sau e+terna@
<. )edactarea si publicarea anuntului de recrutare
>. 8riirea si selectia :.0urilor
A. &nuntarea si sustinerea testelor !daca este cazul"
B. &nuntarea si sustinerea interviurilor
C. ,uarea deciziei de anga%are si ofertarea
10. Negocierea salariului
11. &cceptarea ; respingerea ofertei de catre candidati
12. Integrarea in organizatie
8rocedura de recrutare nu se initiaza autoat ci este necesara
anticiparea nevoilor de recrutare. &ceasta etapa presupune
analiza sarcinilor viitorului post, daca acesta este necesar sau
daca responsabilitatile postului pot f ipartite la posturile de%a
e+istente.
In uratoarea etapa vorbi despre analiza postului. Die ca
este un post nou creat sau un post ai vec(i este necesara o
analiza aanuntita a responsabilitatilor aferente acestuia si a
caracteristicilor necesare persoanei care va ocupa acel post
vacant. &stfel trebuie urarite calitati, e+perienta, califcari si
studii absolvite, data de incepere a activitatii, caracteristicile
specifce postului.
&stfel se urareste o copatibilitate intre post si candidatul
recrutat;selectat. :u cat postul vacant este ai detaliat descris
cu atat se va sti ai bine care este proflul candidatului de
recrutat. Ee analiza postului !in ura careia se intoceste fsa
postului" depinde succesul recrutarii si al selectiei.
J#Info Training A
$$$.%infotraining.ro
Fisa
postu
lui
Anuntu
l de
recrutar
e
Disa postului ofera si candidatului un reper, stie care ii sunt
responsabilitatile, sarcinile, standardele de perforanta, pozitia
pe linia ierar(ica, conditiiile si prograul de lucru, specifcatiile
postului, benefcii si fora de recopensare.
Disa postului este un docuent deosebit de iportant pentru
activitatea departaentului de resurse uane dar si pentru
functionarea efcienta a oricarei copanii. &cesta furnizeaza
inforatii despre responsabilitati ce ii revin titularului postului,
standarde de perforanta, odalitati de recopense,
caracteristici necesare anga%atului, condii de unca.
8e piata e+ista odele de fse de post pentru o varietate de
pozitii. &cestea pot f e+tre de utile, ai ales in oentul in
care postul pentru care se recruteaza este abia creat. Totusi,
desi odelele pot f o foarte buna sursa de inspiratie, acestea
trebuie adaptate in functie de specifcul doeniului de activitate
si al organizatiei.
Doarte iportant este si oentul in care se deareaza
activitatea de recrutare. Trebuie gasit acel oent opti, care
depinde de tipul si de nuarul de anga%ati cautati. 8entru un
singur post recrutarea si selectia poate dura si 2 luni, iar pentru
un post anagerial poate dura si ai ult.
Anuntul de recrutare are ca scop gasirea cat ai ultor
candidati corespunzatori si de aceea este foarte iportant ca
inainte de a0l redacta sa cunoaste proflul anga%atului dorit.
Trebuie sa aveti in vedere si odalitatea de proovare a
anuntului, pentru a f sigur ca acesta se va adresa persoanelor
potrivite.
&nuntul de recrutare este considerat un instruent de
arFeting pentru copania anga%atoare, asadar il pute asocia
cu o reclaa la un produs. Eiferenta este ca la anuntul de
recrutare trebuie sa ne asigura ca e conceput astfel incat din
el sa se inteleaga realitatile postului vacant si sa atraga doar
persoanele potrivite. 8ostul vacant trebuie 3vandut4, dar anuntul
trebuie sa ofere in acelasi tip si o iagine credibila si corecta a
acestuia. Ee aseenea, in afara de responsabilitati, este
recoandat sa se introduca si avanta%ele reale ale postului.
Incercarile de a recruta cu a%utorul unui anunt 3infruusetat4 nu
aduc decat insatisfactii recrutorilor, pentru ca cel ai probabil
vor f atrasi candidati nepotriviti care vor consua atat resurse
de tip cat si resurse ateriale. Ee aseenea se pot produce
insatisfactii si la nivelul candidatilor selectati iar acest fapt duce
la cresterea Guctuatiei de personal. 8rin inforarea corecta este
J#Info Training B
$$$.%infotraining.ro
Surse
de
recrutare
Surse
interne
Avanta(e
si
dezavanta(
e ale
surselor
interne
J#Info Training
incura%ata
autoselectia.
&stfel cei care
intra in
contact cu
anuntul de
recrutare
decid in
privinta
interesului si
pregatirii pe
care le au
pentru %ob0ul
respectiv.
In ceea ce
priveste
sursele de
recrutare este
necesara
stabilirea unei
strategii de
recrutare care
sa evidentieze
nivelul la care
se va
desfasura
recrutarea H
local, regional,
national etc.
?ursele de
recrutare
difera ca
efcienta de la
copanie la
copanie.
Diecare
trebuie sa
identifce
sursa de
recrutare cea
ai potrivita
segentului
sau de
activitate, de
arie, de
localizare,
buget sau
natura
posturilor vacante.
&ve posibilitatea sa alege intre sursele interne si sursele
externe de recrutare.
Sursele interne presupun repartizarea anga%atilor e+istenti prin
transfer, proovare sau retrogradare. Ear acest lucru presupune
cunoasterea potentialului anga%atilor si punctelor forte;slabe ale
acestora. Ee aceea este necesara o evaluare a perforantelor.
*tilizarea surselor de recrutare interne otiveaza anga%atii sa
devina perforanti pentru a putea f proovati.
*n alt avanta% al recrutarii interne este acela ca Guctuatia de
personal scade si creste retentia anga%atilor in copanie, pe o
perioada ai lunga de tip. Ee aseenea recrutand din
interior, se face o investitie in resursele uane ale organizatiei.
?ursele interne de recrutare scad riscul de a gresi in decizia de
anga%are, deoarece persoanele selectate pentru posturile
vacante pot de%a cunoscute de recrutor.
1+ista si dezavanta%e in sursele de recrutare interna. &nga%atii
pot f proovati pana a%ung sa fe pozitionati pe un post pentru
care nu ai sunt copetenti !8rincipiul lui 8eter". Ee aseenea
se poate crea si tensiune intre anga%ati, fecare dintre ei
3luptand4 pentru a0si arata perforantele. &stfel lucrul in ec(ipa
si colaborarea in vederea atingerii aceluiasi scop coun H scopul
copaniei, pot deveni defcitare. In astfel de situatii anga%atii pot
f deoralizati, epuizati si lipsiti de otivatie.
8entru a efcientiza recrutarea din interior este recoandata
realizarea prograelor de dezvoltare a personalului care perite
elaborarea unor criterii concrete de evaluare si proovare.
C
$$$.%infotraining.ro
In oentul in care apare un post vacant in copanie si dori
sa realiza si o recrutare interna trebuie respectate anuite
reguli- anga%atii trebuie inforati depre unui post vacant
e+istent in fra din care fac parteI oferta de anga%are trebuie
prezentata intai in interior si apoi se realizeaza recrutarea
e+ternaI criteriile de proovare;transfer trebuie counicate
posibililor candidati pe post.
In oentul in care pleaca din copanie anga%ati care nu pot f
inlocuiti se
Surse e)terne apeleaza la sursele de recrutare e)terne. Ear acesta nu este
singurul otiv pentru care se foloseste recrutarea e+terna. ?e
ai foloseste in cazul in care o copanie se dezvolta repede sau
cand este nevoie de anga%ati cu o anuita califcare sau
specializare. Eesi este ai difcila decat recrutarea interna ofera
ai ulte optiuni pentru alegerea candidatului potrivit.
8rincipalul avanta% al acesteia este ca un anga%at nou poate veni
cu un suGu nou si idei creative usor de ipleantat. Ee cele ai
ult ori acesta nu ai are nevoie de instruire aanuntita, asa
cu ar avea nevoie un anga%at intern dar fara e+perienta pe
post, fapt ce ar duce la reducerea costurilor de instruire si
pregatire.
1. :andidatura spontana !candidatul isi depune :.0ul din
proprie initiativa"
2. )eferinte ale anga%atilor ; )ecoandari
6. &gentii de recrutare din tara sau din strainatate
E)emple 7. ?ite0uri specializate de %ob0uri ! $$$.e%obs.ro ,
$$$.best%obs.ro etc".
?ite0uri de socializare ! $$$.linFedin.co , $$$.facebooF.co ,
$$$.+ing.co , $$$.viadeo.co etc".
<. Jloguri
>. 2rupuri de discutii, foruuri
A. Institutii de invataant
B. 8resa online sau tiparita de specialitate
C. &nunturi de anga%are la ica publicitate
10.Net$orFing !retea proprie de contacte profesionale"
11.Targuri de %ob0uri !e+. Angajatori de op"
12.)eanga%ari
16.:andidati anteriori
17.9fciul fortelor de unca
8entru a confra efcienta unei surse de recrutare, periodic
acestea trebuie evaluate. ?e folosesc indicatori precu cost,
nuarul de candidaturi priite, nuarul de candidaturi
corespunzatoare, nuarul de candidati anga%ati;sursa etc.
&ctivitatea de sourcing este una cople+a, avand in vedere
faptul sa te(nologia si preferintele candidatilor evolueaza din ce
in ce ai repede. &stfel, e+ista de%a
J#Info Training 10
$$$.%infotraining.ro
Analiza
candidatu
rilor
Screening
*ul
C+*urilor
Criterii de
evaluare a
C+*urilor
o tendinta catre ediul online, in detrientul publicatiilor
tiparite sau a afselor. ?ursele de recrutare trebuie alese in
functie de specifcul postului si de bugetul !de tip si de bani"
alocat acestei activitati.
In uratoarea etapa, recrutorul trebuie sa analizeze dosarele de
candidatura. &ceasta este pria odalitate de triere a
candidatilor.
:el ai iportant in dosarul de candidatura este C+*ul. &cesta
reprezinta
3cartea de vizita4 a candidatului.
&vand in vedere faptul ca din ce in ce ai ulte persoane sunt
in cautarea unui loc de unca, sansele sa priiti un nuar
ipresionant de :.0uri sunt destul de ari. &stfel, persoana
care face evaluarea acestora, trebuie sa isi stabileasca o serie
de criterii de evaluare a acestora, care sa ii perita alegerea
candidaturilor potrivite in cel ai scurt tip. In caz contrar,
analiza :.0urilor poate deveni o activitate care consua foarte
ult tip si care poate prelungi procesul de recrutare.
:are sunt aspectele pe care trebuie sa le urariti la un :.
atunci cand faceti recrutare@ Eesigur, nu e un lucru usor sa iti
dai seaa ce se ascunde in spatele unui :., dar un recruiter
trebuie sa fe ereu pregatit sa poata 3construi4 un 3portret4 al
candidatului cat ai apropiat de cel real.
,a un :. trebuie urarit-
- aspectul :.0ului
- daca e+ista greseli de graatica, ortografe sau
punctuatie
- continutul acestuia- inforatii despre studii, e+perienta,
rezultate obtinute, preii;certifcari, traininguri urate
etc.
- nivelul de e+perienta a candidatului trebuie sa
corespunda cu nivelul solicitat
- durata ocuparii fecarui post !ai ulte e+periente de 106
luni pe anuite posturi pot indica o anuita tendinta spre
sc(ibare sau nestatornicie"
- fotografa trebuie sa fe una profesionala
- coerenta ideilor
- raspunsurile la intrebarile de tip ini0interviu !serviciu
oferit de anuite site0uri de recrutare"
- e+istenta unei scrisori de otivatie
- aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de
otivatie
J#Info Training 11
$$$.%infotraining.ro
,etode
de
recruta
re
J#Info
Training
In general un
:. nu trebuie
sa contina
ai ult de
2 pagini,
oricat de
vasta ar f
e+perienta
candidatului.
1+ceptie fac
:.0urile din
doenii
precu
cercetarea
sau ediul
acadeic.
&cestea au
forate
specifce, in
functie de
tipul
institutiei.
:andidatul
trebuie sa0si
dovedeasca
capacitatea
de a sintetiza
si de a
prezenta
doar acele
inforatii cu
adevarat
iportante
pentru post.
8e pria
pagina
trebuie
neaparat sa
apara datele
personale,
pentru a f
usor de
contactat.
&poi, in
ordine
acornonlogic
a trebuie sa
apara
e+perienta candidatului si principalele realizari, abilitati si
copetente care il recoanda pentru respectivul loc de unca.
Ee apreciat sunt acele :.0uri care in care se entioneaza
participarea la cursuri, training0uri, $orFs(op0uri din doeniul
de activitate pe care il urareste. &cest lucru dovedeste
preocuparea sa pentru cariera, gradul de otivatie pentru un
anuit post si nivelul de pregatire in doeniul respectiv.
&nalizand dosarul de candidatura !:., scrisoare de intentie,
referinte, ane+e etc." recrutorul poate acorda califcative pentru
fecare dintre criteriile de selectie astfel- supracalifcatI
corespunde cerintelor postuluiI corespunde partialI nu
corespunde. &stfel se realizeaza trierea candidatilor, proces ce
econoiseste tip si bani.
%nterviul preliminar
Eupa analiza dosarelor, candidatii potriviti sunt c(eati la un
interviu preliinar, prin care se urareste eliinarea
candidatilor nepotriviti sau deotivati. &cest pri interviu poate
f facut si prin interediul telefonului sau online, in functie de
tipul postului. Ee regula, priul interviu este realizat de catre o
persoana din cadrul departaentului de resurse uane
!recrutor sau asistent de recrutare".
?copul acestuia este de a verifca anuite criterii considerate
esentiale pentru post si de a eliina candidaturile nepotrivite.
Exemple de astfel de criterii pot f:
- cunoasterea unei libi straine !iar discutia poate f
purtata in liba respectiva"
- disponibilitatea candidatului pentru un anuit tip de
contract sau pentru o anuita perioada
- disponibilitatea candidatului de a lucra intr0o anuita
locatie !ai ales in cazul relocarilor"
- capacitatea de a convinge !siulare de vanzare la
telefon"
12
$$$.%infotraining.ro
- asteptari salariale !ai ales in cazul recrutarii unui nuar
are de candidatiI astfel sunt eliinati cei care nu se
incadreaza in grila propusa de anga%ator"
$estele de selectie
&cestea aduc inforatii noi care pot copleta proflul
candidatului. ?e pot aplica teste de aptitudini, teste de
personalitate, teste de inteligenta etc. Testarea aptitudinilor
profesionale se face ai ales cand anga%atul nu poseda o
e+perienta relevanta sau studii in doeniul respectiv. :u toate
ca acestea pot oferi inforatii iportante despre candidat, nu
ofera o certitudine a faptului ca respectivul candidat detine
aptitudinile respective. Ee aceea testele de selectie nu
inlocuiesc niciodata interviul sau alte etode de recrutare, ci
doar le copleteaza.
Ee aseenea, se pot folosi baterii de teste de cunostinte, pentru
a verifca intr0o etapa de inceput a procesului cunostintele
te(nice, teoretice. &ceste teste sunt de cele ai ulte ori
eliinatorii si reprezinta o etoda efcienta de a
3cerne4 candidatii.
%nterviul de selectie
Eupa testarea copetentelor, interviul de selectie presupune
analiza atenta a capacitatii candidatului de a se adapta pe post,
de a face fata cerintelor, de a indeplini responsabilitatile
aferente locului de unca respectiv. Interviul de selectie ai
este si o ocazie de a discuta despre disponibilitatea candidatului,
de a0l cunoaste ca persoana, de a verifca gradul de
copatibilitate cu cultura organizationala, dar si de e evalua
gradul de otivatie pentru postul si doeniul respectiv.
In plus, interviul are si o functie de arFeting, deoarece in
tipul acestuia se prezinta copania, postul etc. Ipresia pe
care o lasa intervievatorul candidatului se va propaga asupra
intregii organizatii. &sadar, interviul trebuie sa fe bine organizat,
sa aiba loc intr0o sala ordonata, fara a f intrerupt, iar
coportaentul evaluatorului trebuie sa fe ireprosabil.
Decizia de selectie
Eupa realizarea acestor pasi, recrutorului ii revine
responsabilitatea de a lua decizia de selectie. ?e alege acel
candidat care corespunde cel ai ult proflului anga%atului
ideal.
J#Info Training 16
$$$.%infotraining.ro
Candidatu
l
Supra*
calicat
J#Info
Training
*n eleent
iportant
este durata
tipului de
raspuns
pentru
fecare
candidatura.
DeedbacF0ul
trebuie oferit
cat ai
repede
posibil.
&stfel,
candidatii vor
aprecia
atentia
pentru tipul
lor, iar in
ceea ce0i
priveste pe
cei care se
regasesc pe
s(ort list, ne
ari
sansele ca ei
sa accepte
oferta de
anga%are a
copaniei
noastre. In
cazul in care
tipul de
raspuns este
foarte are
!6
saptaani",
acestia pot
accept oferta
unei alte
organizatii.
:are sunt
criteriile
dupa care
este ales un
candidat@ :ei
ai ulti
anga%atori tin cont in priul rand de e+perienta si de cunostinte.
&stfel eliina c(eltuielile legate de forarea noului anaga%at. ?e
ai urareste si conduita in cariera a respectivului anga%at,
odalitatea in care a evoluat, istoria acestuia, iar daca e vorba
de un post de conducere se uraresc aptitudinile anageriale
care il recoanda pentru un astfel de post.
8e langa aptitudini si calitati relevante pentru post se tine cont si
de otivatia candidatului de a ocupa acel loc de unca.
)ecrutorii vor tinde sa aleaga candidatii pasionati de doeniul
lor de activitate, care stiu sa se autootiveze, care isi doresc cu
adevarat sa lucreze in acea copanie, pe respectivul post.
Eesigur, otivatia anga%atului nu va f sufcienta daca se cauta
un candidat cu e+perienta relevanta in doeniu, iar acesta nu o
are. *n anga%at otivat dar fara e+perienta poate f ales de o
fra care e dispusa sa investeasca in forarea sa, bazandu0se
pe potentialul acestuia.
Eesigur, e+ista si cazuri cand un candidat cu o vasta e+perienta,
copetent si disponibil nu este cea ai buna alegere. 8ot f
candidati supra0califcati pentru un anuit post.
:andidatul supra0califcat este cel care-
- are ult ai ulta e+perienta decat este necesara pentru un
anuit post
- isi seteaza obiective foarte inalte
- are asteptari foarte ari din partea organizatiei si a colegilor
Ee ce sa nu alege un candidat supra0califcat-
- desi se arata entuziast fata de noile responsabilitati, in tip va
f deotivat de sarcini care sunt sub nivelul sau de copetenta
- in general, accepta un post sub nivelul sau deoarece il vede
doar ca pe o etapa interediara, posibilitatea de a uple un gol,
un tip ort, iar in oentul in care o noua oportunitate se
iveste, o va accepta cu usurinta
- dupa un anuit tip va considera ca se plafoneaza si va cauta
ceva ai bun
- poate avea o atitudine de superioritate fata de colegii de pe
aceeasi linie ierar(ica, deoarece considera ca este ai bun si ca
stie ai ulte
17
$$$.%infotraining.ro
Selecti
a
personal
ului
Regula
celor -
J#Info Training
- poate f
sfdator fata
de
autoritate
!anageri,
sef de
departaen
te"
- o persoana
cu aspiratii
inalte isi va
dori sa
progreseze,
sa presteze
servicii din ce
in ce ai
cople+e, sa
aiba cat ai
ulta
responsabilit
ate
Eesigur,
e+ista si
e+ceptii,
cand un
candidat
supra0
califcat c(iar
cauta un post
care sa nu
iplice
foarte ulta
responsabilit
ate sau care
sa ii perita
sa aiba ai
ult tip
liber etc. Ee
aceea
otivatia
pentru post
si organizatie
trebuie
analizate cu
atentie pe tot
parcursul
procesului de
recrutare. Ee
aseenea,
daca in
planifcarea resurselor uane se constata o nevoie ulterioara de
anaga%ati ce trebuie sa aiba un nivel superior de e+perienta si
anuite copetente, pute anga%a candidatul supra0califcat,
doarece in viitor ii pute oferi oportunitatea de a evolua. In
cadrul recrutarii trebuie sa se tina cont foarte ult de principiul
39ul potrivit la locul potrivit4 .
?pre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea
candidatului potrivit dintr0un nuar de candidati care satisfac
cerintele postului.
In procesul decizional pot f iplicati, pe langa recrutor sau
anager de recrutare si anagerul de resurse uane sau
viitorul sef direct al noului anga%at sau c(iar un viitor coleg de
departaent. &cest lucru efcientizeaza procesul de selectie, iar
decizia va f obiectiva.
9 greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte
ari !costuri pentru postarea anuntului de recrutare, tip,
resurse ateriale, resurse uane, costuri de instruire etc.".
8rocesul de selectie trebuie sa aduca un plus de valoare
copaniei facand diferenta dintre un anga%at otivat, care
unceste avand rezultate foarte bune si un anga%at care depune
un ini de efort, uncind doar pentru a f platit.
:u cat este ai cople+ procesul de recrutare si selectie, cu cat
candidatul este supus ai ultor probe, cu atat procesul este
ai efcient pe teren lung. Ee aceea, in recrutare e+ista
Regula celor 3.
&ceasta se refera la faptul ca fecare candidat trebuie sa treaca
prin cel putin 6 probe, in 6 locatii diferite, cu cel putin 6
evaluatori diferiti. Ee e+eplu, pria proba poate f un test de
cunostinte, intr0o sala de testareI a doua proba un interviu cu
recrutorul intr0o sala de reuniuni si a treia proba, interviul fnal
cu anagerul de departaent in biroul acestuia.
1<
$$$.%infotraining.ro
Comunicarea
deciziei de
anga(are
J#Info
Training
In plus, in luarea deciziei va puteti folosi de 6 strategii, pentru a0l
identifca pe cel ai potrivit anga%at/
1.:opararea candidatilor recrutati.
2. :opararea fecarui candidat recrutat cu standardele ipuse
de postul vacant.
6.:opararea cu un candidat ideal.
8entru anuite pozitii, se pot organiza centre de evaluare
!assessent centers". &cestea dureaza de la cateva ore la 206
zile, iplica participarea ai ultor candidati !<02<", iar
evaluarea se face de catre o serie de observatori. :andidatii
participa la cel putin 6 probe de evaluare !studii de caz, interviu
de grup, e+ercitiu de grup, teste de cunostinte, teste
psi(oetrice etc". &stfel, decizia anga%arii are un grad ridicat de
obiectivitate, iar procesul de selectie este ult ai efcient.
Eupa ce decizia de selectie a fost luata, ureaza counicarea
acestei decizii catre viitorul anga%at. &ceasta trebuie sa contina
conditiile agreate de abele parti.
&stfel, intr0o oferta de anga%are regasi uratoarele eleente-
- postul !denuirea si responsabilitatile acestuia"
- tipul de contract
- nora de lucru !nora intreaga sau partiala"
- tipul de post !conducere sau e+ecutie"
- perioada de proba
- obiective de indeplinit si indicatori de perforanta
- prograul de lucru
- ziua de incepere a activitatii
- pac(etul salarial si benefcii
- locul desfasurarii activitatii !birou0adresa, teren"
- superiorul ierar(ic
Ee regula, oferta de anga%are este scrisa si eisa in 2 e+eplare
- unul pentru viitorul anga%at, iar celalalt pentru anga%ator.
1>
$$$.%infotraining.ro
1vident, dupa fecare etapa, fecare candidat trebuie sa
prieasca un feedbacF, indiferent daca este pozitiv sau nu.
Indiferent de nuarul de candidaturi, fecare persoana trebuie
sa prieasca cel putin un esa% in care i se transite stadiul
procesului si daca erge sau nu ai departe. 1ste nepoliticos sa
uita pur si siplu de candidatii care nu au corespuns criteriilor
unui anuit post. Ee altfel, fostii candidati pot f una din sursele
de recrutare e+terne sau potentiali clienti ai copaniei.
Diecare persoana care aspira la un loc in copanie trebuie
tratata cu respect c(iar daca nu corespunde standardelor
acesteia.
Procesul de recrutare si selectie poate a.ecta imaginea
companiei/ daca nu se des.asoara con.orm unor strategii
si te0nici eciente. Acest lucru se intampla inca de la
pu1licarea anuntului de recrutare/ care in .unctie de cum
este promovat/ este vazut de numeroase persoane.
Aceste impresii pot in2uenta potentialii candidati 3sau
c0iar clienti4/ pierzand ast.el oameni valorosi .
J#Info Training 1A
$$$.%infotraining.ro
Deniti
e
#1iective
le
%nterviul
ui
Structu
rat
J#Info Training
Modul
!
i
p
u
r
i

d
e

i
n
t
e
r
v
i
u
%nterviul de
selectie este
o conversatie
intre cel
putin 2
persoane, un
anga%ator si
un candidat
la anga%are,
care serveste
unor scopuri
bine defnite
ale
organizatiei-
selectie,
evaluare a
perforantel
or, inforare.
Interviul de
selectie este
un i%loc de
obtinere a
unor
inforatii
despre candidati intr0o perioada liitata de tip. &cesta trebuie
sa constituie, atat pentru intervievator, cat si pentru candidat, o
ocazie de a se cunoaste ai bine.
Eaca este reusit, acest pri dialog asigura o evaluare copleta
a celui intervievatI daca esueaza, raane o sipla discutie intre
doi necunoscuti.

sa counicati fecarui candidat o descriere cat ai e+acta a

postului vacant

sa observati candidatul si sa aprofundati inforatiile despre acesta,

asa cu reies din dosarul de candidatura

sa prezentati cat ai corect H dar si atragator H copania

duneavoastra, astfel incat candidatul pe care il preferati sa
fe convins de avanta%ele ocuparii unui post in cadrul
organizatiei
Interviurile pe care le puteti folosi ca recrutor sunt nueroase,
iportant este insa sa cunoasteti fecare tip, si sa il folositi la
oentul potrivit si in situatia potrivita.
In functie de structura interviului se pot deosebi interviul
structurat/ interviul semistructurat si interviul
nestructurat.
?e caracterizeaza printr0un are grad de strictete. Eaca optati
pentru un astfel de dialog, atunci trebuie sa pregatiti in avans o
lista de intrebari si sa o respectati. 8uteti pregati tipuri de
raspunsuri posibile, urand sa notati in ce categorie se
incadreaza raspunsul candidatului.
Interviul structurat presupune ca recrutorul sa isi stabileasca
bine pasii interviului, fara sa se abata de la ei pe parcursul
acestuia. ?tabilindu0si o structura isi propune anuite obiective
pentru obtinerea unui anuit tip de inforatii de la candidat.
5ai %os este descrisa structura unui plan de interviu structurat.
1B
$$$.%infotraining.ro
"estructu
rat
Semi*
structurat
J#Info Training
Interviul nestructurat este acela in care recrutorul nu isi creeaza
o structura si conduce interviul in functie de persoana pe care o
recruteaza si de e+perienta acestuia. Inforatiile pe care
candidatul le furnizeaza sunt suportul discutiilor pentru acest tip
de interviu.
8entru acest tip de interviu intervievatorul isi stabileste o lista
de posibile subiecte ce ureaza a f discutate, pastrandu0si o
are libertate de a se adapta situatiei si candidatului. &bordarea
tipica pentru un astfel de interviu este 3vorbiti0i despre
duneavoastra4.
Interviurile nestructurate se bazeaza pe spontaneitate. &tentie/
:ondus inadecvat, un astfel de interviu poate aluneca in
derizoriu. &legeti acest gen de dialog nuai daca aveti
e+perienta ca intervievator.
9 varianta de i%loc este interviul seistructurat. Intrebarile
sunt pregatite in avans si se investig(eaza punctele de interes.
Intervievatorul isi perite o anue Ge+ibilitate pe parcursul
interviului, urand sa insiste asupra subiectelor care erita o
atentie ai speciala.
1C
$$
$.%i
nfot
rain
ing.
ro
8entru a f sigur;a ca obtineti cele ai bune rezultate, realizati o
cobinatie intre interviul structurat !care faciliteaza sc(ibul de
inforatii esentiale" si cel nestructurat, care ofera o anuita
libertate in a analiza aspectele de interes.
Interviul seistructurat presupune ca interviul sa se desfasoare
in functie de obiectivele propuse, de inforatiile necesare celui
care recruteaza dar perite o anuita obilitate in cazul in care
ies la iveala inforatii interesante despre candidat si pot f un
atu pentru acesta.
In functie de numarul de intervievatori pute sa ne referi
la interviul panel si interviul du1lu.
Interviul panel este acel tip de interviu care se desfasoara in fata
unei coisii cu
un nuar de 2020 persoane fecare avand cate un rol bine
defnit. Insa un nuar
Panel
prea are de persoane poate in(iba candidatul si poate cauza
confuzii. &vanta%ul acestui tip de interviu este lipsa
subiectivitatii, decizia apartinand intregii coisii si nu doar unei
singure persoane. .iitorul anga%at in acest od va cunoaste ai
ulte persoane din copanie, acest fapt a%utandu0l sa0si faca
ai usor o ipresie despre colectiv si activitatile prestate.
In cazul interviului dublu, vorbi despre doi recruteri,
reprezentatul
departaentului de resurse uane si reprezentantul
departaentului in care se
Du1lu
aGa postul vacant. ?pre deosebire de interviul panel acesta are o
atosfera ai aicala, iar candidatul se poate infora atat
despre activitatile pe care ureaza sa le desfasoare cat si
despre copetentele si aptitudinile necesare.
%nterviul de grup are la baza ideea de copetitie, de concurs
cu scopul de a
De grup
analiza capacitatea de adaptare, de luare a deciziilor si de a
asura rolul potrivit intr0o ec(ipa. Ee cele ai ulte ori acest
tip de interviu este asociat cu interviul situational. In cazul
acestuia, se odeleaza situatiile intalnite cel ai des in cadrul
copaniei sau pe postul respectiv. :andidatului pus intr0o
anuita situatie i se uraresc acele capacitati sau atitudini
necesare, odul de rezolva situatia, tipul de reactie etc.
%nterviul 1azat pe cunostinte de specialitate se foloseste
de obicei dupa
&azat pe cunostinte interviul preliinar cu reprezentatul departaentului de
resurse uane. &cesta este tinut de seful direct al noului
anga%at, sau de catre un specialist din copanie. :andidatul va
f testat din punct de vedere al cunostintelor teoretice dar ai
ales din punct de vedere al cunostintelor practice, a faptelor
concrete pe care le poate desfasura si cu care poate aduce un
plus de valoare copaniei.
Comportam
ental
J#Info Training
:ea ai noua te(nica de intervievare este interviul 1azat pe
norme de comportament. &vanta%ul este acela ca nu se
folosesc acele intrebari de%a cunoscute, specifce oricarui
interviu, pe care orice candidat si le poate pregati.
20
$$$.%infotraining.ro
Intrebarile din acest tip de interviu incep cu e+presii de tipul
3:u ati rezolvatK.@4, 3:u ati procedatK..@4 3:u v0ati
coportatK@4 etc.
In cadrul interviului coportaental se foloseste te0nica S$AR
care porneste de la preisa ca un coportaent trecut
reprezinta o buna predictie pentru un coportaent viitor.
$e0nica S$AR
J#Info Training 21
$$$.%infotraining.ro
'uarea de
notite in
timpul
interviului
Functia de
mar5eting a
interviului
De avut in
vedere
9rice tip de interviu veti folosi, acesta va prii aprenta
duneavoastra ca recrutor, va deveni original si adaptat
necesitatii de a aGa inforatiile de care aveti nevoie pentru a
putea alege cea ai potrivita persoana pentru postul vacant.

Notati ceea ce este cu adevarat relevant pentru post.

Terinati de scris notitele referitoare la o intrebare inainte de a

adresa o noua intrebare.

Notati0va ce va spune candidatul, nu interpretati. Diti obiectiv;a/

Eezvoltati0va propriul siste sc(eatic de notare.

Tineti notitele departe de raza vizuala a candidatului .

1vitati sa notati doar aspectele negative. &cest lucru va descura%a

candidatul sa ofere ai ulte detalii.

In tipul interviului recrutorul este abasadorul propriei organizatii

H atitudine profesionala, tinuta ipecabila.

.orbiti despre organizatie in od pozitiv, dar realist.

&ccentuati calitatile, oportunitatile de dezvoltare, benefciile care

va diferentiaza ca organizatie.

&sigurati0va ca intervievatul va pleca dorindu0si sa lucreze in

organizatia duneavoastra.

)aaneti pozitiv si profesional c(iar daca nu il anga%ati pe

candidatI acesta poate f;deveni client.

:andidatii ultuiti reprezinta un instruent de recrutare

foarte puternic, prin transiterea e+perientei pozitive din
organizatia duneavoastra.

9feriti detalii cat ai generale despre post si organizatie.

Recomandari in conducerea unui interviu
- respectati planul prestabilit pentru interviu
- sustineti interviul intr0o sala unde nu veti f intrerupt;a
- asigurati0va ca cel care vorbeste ai ult este candidatul
- ascultati activ
- concentrati0va pe discutie
- fti atent;a la coportaentul non0verbal al candidatului
- afsati o atitudine pozitiva, entuziasta, suportiva
- aratati interes fata de ceea ce spune candidatul
- pastrati controlul pe parcursul interviului
J#Info Training 22
$$$.%infotraining.ro
- parerile subiective
- adresarea de intrebari personale !despre situatia
failiala, rude, casnicie, religie etc".
- afsarea unei atitudini de superioritate
De evitat 0 fnalizarea raspunsului in locul candidatului
- oferirea de inforatii despre post la inceputul
interviului
- sugerarea raspunsului dorit din partea candidatului
- oprirea unui interviu dupa 10 inute, desi
incopatibilitatea dintre candidat si post este
evidenta.
J#Info Training 26
$$$.%infotraining.ro
Actorii
implicati
in
procesul
de
integrare
J#Info
Training
Modul "
#ntegra
rea
noului
anga$at
in
compan
ie
Ee ce este
necesar un
proces de
integrare in
organizatie@
8entru ca
orice
organizatie
este un
siste
dinaic,
alcatuit din
persoane cu
pricipii si
valori diferite,
opinii si
odalitati de
abordare a
situatiilor
diferite. 8e
baza
punctelor
coune ale
acestor
persoane dar
si a
diferentelor
prin care se
stabilesc
liite si reguli
se creaza
cultura
organizationa
la si
specifcitatea
copaniei.
&stfel, un proces de integrare in organizatie !de adaptare si
acceptare" care esueaza, duce la stres ocupational si astfel, pe
teren lung la inefcienta sau la Guctuatie de personal crescuta.
In od fresc procesul de recrutare si selectie este urat de
procesul de integrare in organizatie a noului anga%at. ?copul este
acela de a0l introduce in cultura organizationala si in politica
interna a frei. 1ste foarte iportant ca noul anga%at sa ia
contact cu realitatea copaniei, cu principiile, valorile si
procesele acesteia intr0un od organizat, a%utat de persoanele
iplicate in procesul de integrare.
)ecruiter, L) 5anager, responsabil contracte de unca
Trainer intern
Instructor ??5 si 8?I
?upervizor ; anager de linie ; anager de departent
)eprezentant al salariatilor ; ?ef de sindicat
5entor sau budd!
In ura procesului de integrare in organizatie se asteapta ca
noul anga%at sa aiba o atitudine pozitiva fata de intentiile si
serviciile copaniei in vederea obtinerii unor rezultate
perforante intr0un tip cat ai scurt. Eesigur, si noul anga%at
are asteptari in perioada de integrare. Ee cele ai ulte ori se
asteapta la un ediu de lucru !colegi, line anager, resurse
ateriale etc." care sa ii perita atat sa isi e+puna capacitatile
de a perfora cat si dezvoltarea acestora.
Eesi are aceste asteptari, noul anga%at va avea ereu intrebari
in ceea ce priveste copatibilitatea sa cu postul si ec(ipa. In
acest sens actorii iplicati in procesul de integrare intervin,
pentru a crea cofortul necesar obtinerii unui sentient de
stabilitate si siguranta.
Delul in care priesti un anga%at in copanie in pria zi de
unca, este foarte iportant pentru certitudinea celui anga%at
ca a facut o alegere buna, orientandu0se spre fra voastra.
&cesta va dobandi o atitudine pozitiva si va
27
$$$.%infotraining.ro
Adaptarea in
cadrul
organizatie
i
devani entuziasat inca de la coportaentul desc(is al
persoanei de la receptie, pana la cunoasterea anagerului sau
direct si a colegilor cu care va lucra.
*n rol iportant il are ,entorul de %ntegrare. &cesta stie care
sunt responsabilitatile noului venit si, ipreuna cu el, (otaraste
odalitatea in care va asiila toate cunostintele necesare find
disponibil sa raspunda eventualelor nelauriri si neintelegeri.
5odalitatile prin care un nou anga%at poate f integrat in
organizatie si pe post atat pe baza studiului individual cat si prin
coac(ing, training, vizitarea departaentelor frei !in functie
de posibilitati si functie" in vederea failiarizarii cu aceastea.
Integrarea organizationala condusa responsabil duce la scaderea
Guctuatiei de personal si areste retentia anga%atilor in
copanie. Ee aceea este necesara crearea unui progra de
integrare organizationala si de orientare. 9 persoana nou venita
are nevoie sa i se faca cunoscute regulile si norele de
functionare, odalitatea de indeplinire a sarcinilor care ii revin,
intapinand altfel diverse difcultati de adaptare.
Ee entionat in cadrul acestui proces, sunt tipurile de adaptare
prin care anga%atul trebuie sa treaca.
&stfel, el trebuie sa se adapteze din punct de vedere social.
8rocesul de socializare este esential in integrare, pentru ca
oaenii sunt finte sociale si nu izolate, sitind nevoia de a
relationa, de a counica si a ipartasi idei sau rezultate.
1c(ipa in care va lucra si colectivul intregii fre sunt de ulte
ori o provocare pentru noii anga%ati. &cestia intalnesc de ulte
ori bariere ipuse intre ei si colegi sau c(iar anageri, fapt ce le
in(iba desc(iderea de a counica neclaritatile pe care le au. 9
alta consecinta poate f sentientul de e+cludere, fapt ce poate
duce la o lipsa de activitate in ec(ipa, nedeterinandu0si rolul in
cadrul acestia.
*n anga%at nou in copanie trebuie sa se adapteze si din
punct de vedere pro.esional. 1l trebuie sa0si insuseasca
practicile specifce postului sau, odalitatile de rezolvare a
probleelor si de indeplinire a sarcinilor. &stfel, adaptarea
profesionala trebuie facilitata de entorul de integrare si de
ceilalti responsabili iplicati in acest proces.
J#Info Training 2<
$$$.%infotraining.ro
Modul
%
Efcacitatea Procesului de Recrutare
?electia personalului poate f de ulte ori foarte costisitoare, de
aceea bugetul trebuie luat in considerare ca factor foarte
iportant. :alcularea costurilor pe categorii de c(eltuieli
!anuntul de recrutare, c(eltuieli papetarie, resurse de tip,
resurse uane iplicate etc." a%uta si la controlarea intregului
proces de recrutare.
9 serie de indicatori ne pot a%uta in conturarea bugetului de
recrutare, dar si in asurarea efcacitatii acestuia.
In fg. 2 sunt descrisi cativa dintre indicatorii de perforanta in
cadrul procesului de recrutare si selectie. )esponsabilul de
proces trebuie sa isi selecteze indicatorii relevanti pentru
activitatea sa si sa asoare periodic rezultatele obtinute. &stfel
se pot identifca anuite tendinte, iar indicatorii pot f de un real
folos in procesul de planifcare a resurselor uane.
Ee e+eplu, se poate observa ca intr0o anuita perioada din an
rata atritiei este ai ridicata. &stfel, in anul urator se poate
prevedea in strategia de recrutare o potentiala nevoie de
personal.
Dolosirea corecta a indicatorilor este o activitate consuatoare
de tip, dar trebuie privita ai ales ca o investitie in calitatea
procesului de recrutare si selectie si a personalului anga%at.
:u cat un astfel de proces este ai riguros si ai transparent,
cu atat el va f ai efcient pe teren lung.
In bugetul de recrutare se va tine cont de costurile aferente
surselor de recrutare !anunturi, targuri de %ob0uri, ateriale
prootionale precu brosuri, Guturasi sau afse", precu si de
costurile iplicate in construirea brandului de anga%ator,
precu- diverse c(eltuieli pentru apartenenta la asociatii de
profl, c(eltuilei pentru audit in vederea obtinerii anuitor
certifcate sau preii !e+. "nvestors in People", eveniente
organizate in capusuri universitare, eveniente organizate
pentru noii anga%ati sau potentialii anga%ati etc.
J#Info Training 2>
$$$.%infotraining.ro
Dig. 2 Indicatori de perforanta in recrutare
J#Info Training 2A
$$$.%infotraining.ro