PROIECT M1

INTOCMIREA FIRMEI
SELECTIA
PERSONALULUI
RAPORT CLASA A XI-B
PALADE VICTOR

" I n t r a r e a i n c o r p u l f u n c ț i o n a r i l o r p u b l i c i s e fa c e n u m a i
p r i n co n c u r s o r g a n i za t d e a u to r i ta te a s a u i n sti t u ț i a
p u b l i c a i n te r e s a ta . "
 1. IMPORTANȚA
RECRUTARII SI
SELECȚIEI
PERSONALULUI
Recrutarea si selecția
personalului este una din cele mai
importante sarcini a oricarei
organizații. In mod deosebit,
pentru organizațiile de
administrație publica locala
importanta acesteia este data de
faptul ca :

Ofera o cale directa prin care

se poate imbunatati modul de
realizare a scopului,
obiectivelor si sarcinile
organizației, atunci cand se
respecta standardele de
calitate, impuse personalului;

1. STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE: se face, de regula, de catre fiecare

departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al
 acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat
intr-o anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi
numarului de funcționari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza
intr-o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.

2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE: este realizata de catre conducerea structurii

superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea
oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente, volumul de
activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca analiza confirma
necesitatea si oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declanșare a procesului
de recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a organizatiei care are
autoritatea de decizie in aceasta privinta. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se
definesc si principalele cerințe ce vor fi impuse pentru ocuparea postului in ceea ce
privește nivelul de pregatire, experiența, cunoștințele si abilitatile necesare, calitati
psihologice, etc.

3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anunțul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa cantina toate datele
pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia.

Anunțul trebuie sa indice organizația angajatoare, unde se afla postul vacant, implicațiile
acestuia, salariul care se poate obține si o scurta descriere a cerințelor pentru acel post cu
privire la calificarile, experiența, abilitatile si calitatile angajaților si o scurta apreciere asupra
nivelului de salarizare. Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia
informațiile de mai sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie.
Oferirea acestor informații ajuta la organizarea unei competiții corecte si deschise si reduce
participarea la concurs a candidaților inadecvați pentru post.

Candidații trebuie sa fie avertizați asupra posturilor vacante intr-un timp rezonabil pentru a
putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar
național sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de
inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anunțate in presa
locala si la avizierul organizației si intr-un termen mai scurt. Termenul limita de inscriere la
concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este corect sa se incheie lista
candidaților mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un numar suficient de
candidați.
IPOTEZA
Reprezinta o deschidere pentru
participarea cetațenilor comunitarii la
infaptuirea serviciului public .
Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate,
apartinand functiunii de personal a organizației
abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al
organizației si mediului, care include :

- politica si strategia generala a organizației atat in

domeniul resursei umane cat si in alte domenii
(calitatea serviciilor prestate, programele de
dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de alocare si
utilizare a resurselor umane);

- planul general de asigurare a resurselor umane pe

termen scut, mediu si lung;

- concepția generala privind climatul si cultura

organizaționala;

- cadrul de reglementari legislative, normative si

instituționale ca si codurile si practicile existente sau
recomandate in acest domeniu;

- implicațiile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru

instruire, costuri directe ale recrutarii si selecției,
costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si

sistematic al recrutarii si selecției.

Premisele unei strategii eficiente de selecție si

recrutare includ :

- clarificarea obiectivelor;

- proiectarea unei structuri eficiente;

-un sistem rațional de planificare a resurselor umane.

Etapele recrutarii si selecției personalului

Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape :

1. stabilirea nevoii de recrutare

2. analiza cererii de recrutare

2222
3. publicitatea posturilor disponibile

4. inregistrarea si preselectia candidatilor

5. selectia candidatilor

6. decizia de angajare

Prioritati
 Selectia profesionala se poate
realiza pe doua cai:
 1) empiric – pe baza de
diploma , recomandari sau
impresii;
 2) stiintific pe baza de metode
si criterii complexe.
R E S P O N S A B I L I TAT
I
 1) solicita angajati cu anumite
calitati ptr ocuparea postului;
 2) participa in echipa de
selectie;
 3) Intervieveaza candidatii;
 4) ia decizia finala , ptr care
poate cere sfatul specialistilor
Etapele procesului
de selectie
1) intocmirea unui CV;
2) intocmirea scrisorii de
prezentare;
3) completarea formularului de
angajare;
4) interviul;
5) testarea;
6) verificarea referintelor;
7) examenul medical
8) angajarea
INTERVIUL
Cel mai important moment al selectiei este
interviul. Scopul interviului este de a afla daca cel
intervievat poate sa desfasoare activitatea, daca
doreste sa desfasoare aceasta activitate si daca este
omul potrivit pentru locul disponibil . Participarea
la un interviu trebuie pregatita privind cunoasterea
organizatiei in care solicitantul doreste sa se
angajeze . Este bine ca solicitantul sa raspunda la o
serie de intrebari avand in vedere urmatoarele
rationamente :
-sa nu vina cu raspunsuri pregatite de acasa ;
-sa fie pregatit sa raspunda la orice intrebare ;
-sa nu ezita cand raspunde la intrebari ;
-sa dea raspunsuri scurte si inteligente,
-sa evite detaliile;
-sa nu dea informatii eronate;
-sa nu se subaprecieze dar nIci sa nu se
supraaprecieze;
-sa asculte atent ce este intrebat;
-sa manifeste un interes real pentru postul vacant
prin intrebari la obiect adresate celor ce
intervieveaza;
-nu este important numarul candidatilor ci
pregatirea lor si modul in care se punin evidenta
abilitatile, cunostintele, competenta, capacitatea,
experienta.
WHAT’S NEXT
Testarea candidatilor

Testarea candidatilor reprezinta etapa din cadrul

activ de selectie a personalului in care se urmareste
modul de reactie a candidatului la diferite situatii
pentru a-i verifica modalitatea de actiune in anumite
situatii cu care se va confrunta in activ profesie.

Tipuri de teste utilizate in sel personalului:

Testul profesional :
– se utilizeaza pentru identificarea aptitudinilor
profesionale
Testul psihologic :
– utilizat pentru a verifica aptitidinile psihologice ale
candidatului
Testul de personalitate :
– utilizat pentru a verifica caracteristicile de
personalitate ale personalului
Testul de autoapreciere :
– se refera la parerea pe care o are fiecare candidat
despre propria persoana
ANALIZA
Testul profesional are urmatoarele 4 caracteristici :
• spirit de initiativa
– cap individului de a lua si a avea initiativa in anumite situatii
• scrupulozitatea
– acea capacitate a individului de a desfasura o munca de buna calitate
• previzibilitatea
– capacitatea omului de a prevedea anumite situatii
• exigenta
– capacitatea individului de a cere de la el sau de la alte pers un
anumit standard profesional
Simularea
-se utilizeaza pentru a pune candidatul in anumite situatii pe care le poate
intalni in activ profesie (jocul de rol)
Decizia finala
– ultima etapa a procesului de selectie a personalului in care seful
compartimentului unde exista postul vacant, impreuna cu ceilalti membrii ai
comisiei de recrutare iau decizia cu privire la alegerea candidatului care sa
corespunda cel mai bine cerintelor postului.

In urma deciziei de angajare, candidatul se prezinta pentru intocmirea

contractului de munca si apoi prezentarea la locul de munca respectiv.
4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candidaților la concursul pentru ocuparea unui post se face prin depunerea
( personal sau expediate prin posta) a doua documente de baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea de motivare sau
scrisoare de motivare. CV-ul este o prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica, conținand informații
standardizate referitoare la :

- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

- varsta, stare civila;

- obiectivul urmarit;

- studii si calificari;

- experiența de munca;

- apartenenta la organizații profesionale;

- abilitați;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului de a solicita ocuparea postului respectiv,
eventual cu argumente in acest sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a realiza o prima evaluare a candidatului cat
si pentru a fi utilizate ulterior in procesul de selectie. Astfel, pe baza celor doua documente se realizeaza preselecția
candidaților, respectiv evaluarea modului in care sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț ( studii, vechime,
experiența, abilitați, domiciliu, etc.). Candidații care nu indeplinesc aceste condiții indicate expres in anunț nu vor fi
luați in considerare in etapele urmatoare ale procesului de recrutare si selectie. Ca urmare a acestei preselecții, se obțin
lista candidaților care intra in procesul de selectie.

5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de evaluare si selectie.

La primul contact al candidatului cu organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara sa completeze un document

numit fisa candidatului.

In acest document informația este furnizata intr-un format standardizat si acelasi pentru toți candidații si permite astfel
candidaților sa dea referințe complete si corecte despre ei insiști, fapt ce ajuta substanțial procesul de selectie.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in funcție de natura posturilor pentru care se
efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele, aptitudinile sau deprinderile care se testeaza.

Pentru selecționarea personalului de execuție din organizație, se utilizeaza cu prioritate testele si probele practice. Cu
ajutorul testelor se determina, folosind echipamente si aparatura de specialitate, calitatile, aptitudinile si deprinderile
psihomotorii de baza ale personalului - timpi de reacție,indemanare senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale
- memoria formelor, atenția distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care solicita ocuparea respectivului post, dupa ce a facut
dovada formala a pregatirii sale prin diploma, efectueaza o anumita perioada de proba, de la cateva ore la cateva
saptamani, in funcție de complexitatea si natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

In selecționarea personalului de specialitate accentul se pune in deosebi pe identificarea cunoștințelor necesare.

Modalitatea cel mai frecvent folosita in acest scop este susținerea de probe de examinare scrise si oral, a cunoștințelor
in domeniul respectiv. In afara acestora, se mai utilizeaza si elaborarea unei lucrari tipice domeniului in care se va lucra
un alt fel de proba practica precum si bateriile de teste. Aceasta modalitate, frecvent utilizata in organizațiile din tarile
dezvoltate, este utilizata inca intr-o masura redusa in organizațiile romanesti, dar cu tendința de creștere cu conditia
avansarii la economia de piata. Forma organizatorica in cadrul careia se folosesc tehnicile prezentate mai sus, este de
regula concursul, anunțat din timp si desfașurat conform prevederilor legii.

Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza la selectionarea personalului managerial,
corespunzator complexitații cerințelor fata de acestea si implicațiile majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si
realizarii obiectivelor organizației.

Pentru evaluarea calitaților intelectuale ale candidaților la posturile de management se folosesc o serie de teste de
aptitudini vizand determinarea capacitatii de gandire logica, nivelul de inteligenta, potentialul de comunicare, abilitatea
de a negocia, etc.

Testarea cunoștințelor manageriale si de specialitate se pot efectua prin intermediul discuțiilor , al lucrarilor scrise pe un
anumit subiect, chestionarul de cunoștințe alcatuit din intrebari axate pe aspectele considerate absolut necesare in
realizarea viitoarei munci, etc.

Selecția trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate in mod consecvent tuturor candidaților.

Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a procesului de selectie pe baza unor
criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta cu postul. De exemplu, nu trebuie sa li se ceara
candidaților calificari mai inalte decat cele necesare postului. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea
concursului, iar din punct de vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale tuturor candidaților, concursul
poate fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine.

Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie sa se refere la experiența, calificarea, aptitudinile,
calitatile specifice si sa faca parte din conținutul anunțului de publicare a posturilor vacante. Este important faptul ca ,
in fiecare etapa a procesului, candidații sa fie evaluați dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva abuzurilor in toate etapele procesului de
selectie.Trebuie sa dea dovada de corectitudine si deschidere si nu trebuie sa existe discriminari referitore la sex, rasa,
religie sau alte considerente. Inscrierile la concurs si toate deciziile trebuiesc supravegheate de cel puțin doua persoane
care sa vegheze la asigurarea corectitudinii.

Alegerea tehnicii care va fi folosita in fiecare etapa a procesului de selectie trebuie facuta in funcție de nevoile si
cerințele fiecarui post, de numarul si felul candidaților. Tehnicile de triere a candidaților, testele si examenele trebuie sa
fie indicatori buni si reali ai performantelor viitoare.

Un aspect critic al procesului de selectie este acela ca procesul este bilateral, respectiv are loc o evaluare reciproca, atat
a candidatului de catre organizație cat si a organizației de catre candidat. Candidații vor fi indreptatiti sa judece
organizația dupa modul in care este conceput si realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicație in legatura cu
felul in care organizația se conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta organizație.

Ghid practic pentru interviu

Pregatirea Obținerea informațiilor:detalii despre post,
studierea Fisei candidatului,CV, cereri de
inscriere.

Pregatirea ambiantei pentru interviu.

Planificarea interviului.
Intampinarea candidatului

Dupa formalitațile inițiale, se mulțumește

candidatului pentru prezenta.

Se explica pe scurt interviul.

Se incepe prin punerea unor intrebari

simple.

Incurajarea candidatului sa vorbeasca

Se pun intrebari deschise.

Se stimuleaza candidatul cand este

necesar.

Se dezvolta domeniile de interes ale

candidatului.

Controlarea interviului

Se direcționeaza intrebarile astfel incat sa

se atinga obiectivele.
 Cu tact, dar ferm, se oprește candidatul
prea vorbareț.

Nu se intra in amanunte particulare de

ordin personal.

Furnizarea informațiilor necesare

Se reiau pe scurt informațiile aflate deja la

dispoziția candidatului.

Se raspunde la intrebarile candidatului.

Se informeaza candidatul cu privire la

etapele urmatoare ale procedurii.

Incheierea interviului

Se mulțumește candidatului pentru

raspunsuri.

Se schimba formulele de final.

Etapa finala Se noteaza observatii cu privire la
candidat.

Se claseaza candidații in ordinea

competentei.