1.1.

RECRUTAREA
Recrutarea este una din cele mai importante activităţi ale funcţiunii de personal fiind un
ansamblu de decizii care exercită o influenţă decisivă şi durabilă asupra unei întreprinderi. Recrutarea se
referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării şi atragerii celor interesaţi în a
candida pentru posturile oferite. Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în
totalitate de calitatea forţei de muncă. Organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra
identificării şi atragerii celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei, problemă care se
rezolvă în cadrul procesului de recrutare.

Recrutarea este un proces strâns legat de organizarea şi reorganizarea întreprinderii. Orice

modificare intervenită în sensul suplimentării obiectivelor acesteia face din recrutare un proces necesar
şi echilibrator.

Pentru ca politica de recrutare să se desfăsoare în cele mai bune condiţii este necesar ca
politicile pe care întreprinderea le promovează, în ceea ce priveste mediul de muncă, salarizarea si
posibilităţile de carieră, să fie adecvate obiectivelor sale, să se situeze cel puţin la nivelul impus de
concurenţă şi să fie susţinută de rezultate economice. O politică de recrutare pozitivă trebuie fie
susţinută de imaginea pe care întreprinderea o are pe piaţa forţei de muncă, de comunicaţia transmisă,
cât şi de însuşi corectitudinea realizării demersului său.

O bună recrutare permite întreprinderii să angajeze persoane a căror aptitudini sunt foarte
apropiate sau chiar suprapuse cerinţelor postului. Ea presupune ca întreprinderea să propună spre
ocupare unul sau mai multe posturi de muncă de un anumit profil, iar piaţa forţei de muncă să ofere
indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricând să fie angajaţi. Întreprinderea înaintează propuneri cu
privire la cerinţele postului şi la aptitudinile necesare, care nu întotdeauna se regăsesc la viitorul
ocupant.

Cele mai importante aspecte pe care trebuie să le conţină politica de recrutare a unei
întreprinderi agoalimentare se referă la:

- promovarea propriilor salariaţi;

- angajarea unor rude ale salariaţilor existenţi, a persoanelor mai în vârstă, a minorilor, a
membrilor unor grupuri minoritare, a salariaţilor temporari, cu normă redusă;
- folosirea unor agenţii sau a altor întreprinderi pentru recrutare, cu care firma are relaţii;
- luarea în considerare numai a pregătirii si experienţei candidaţilor.
Recrutarea necesită un consum mare de timp, dar majoritatea managerilor consideră că acest
timp merită cheltuit, de aceea trebuie să se desfăsoare după un plan bine conceput, ale cărui faze sunt:

- studiul politicii de personal al organizaţiei;

- culegerea tuturor informaţiilor privind relaţia „oameni-posturi”;
- analiza informaţiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
- stabilirea celor mai corespunzătoare surse( interne sau externe) de recrutare;
 - lansarea acţiunilor concrete în vederea recrutării şi selecţiei resurselor umane .
În mod schematic, elementele unui plan de recrutare sunt prezentate în figura 1.1.

Oameni Nevoi

Politici Acţiuni

Posturi Surse

Fig.1.1. Elementele unui plan de recrutare a resurselor umane

Fiecare organizaţie îşi stabileşte o anumită procedură de recrutare, în funcţie de politica sa în

domeniul resurselor umane, specificul postului de muncă, mărimea organizaţiei etc.

În organizaţiile mari, activitatea de recrutare este îndeplinită de compartimentul de resurse

umane. În organizaţiile mici şi cele mijlocii de această activitate se ocupă managerii de pe diferite niveluri
ierarhice care, în funcţie de necesităţi, stabilesc criteriile, mijloacele şi tehnicile de recrutare.

Caracterul adaptabil al cunoştinţelor, al aptitudinilor şi al personalităţilor face ca indivizii aleşi să

se adapteze la posturi şi să le îmbunătăţească, în sensul că ei pot fi purtătorii unor noi calităţi, care vor fi
luate în considerare la o eventuală nouă propunere spre ocupare. Sistemul post-titular de post se
dovedeşte deosebit de dinamic şi adaptabil, iar angajarea presupune întotdeauna un compromis între
cerinţe cu caracter ideal şi resurse efectiv disponibile, cu calităţi diverse, ce nu corespund descrierilor
iniţiale( fig.1.2.).
 PIAŢA
MUNCII ÎNTREPRINDEREA

Indivizi şi aptitudini diverse Posturi şi profiluri diverse

Ordonarea aptitudinilor individuale Descrierea posturilor de creat

Ierarhizarea candidaţilor Ierarhizarea cerinţelor

Selectarea unui candidat Selectarea unui post

O angajare

Fig.1.2. Recrutarea şi laturile sale

1.2. PLANIFICAREA PROCESULUI DE RECRUTARE

Planificarea resurselor umane este parte a planificării de afaceri şi reprezintă procesul de analiză
şi identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârsta, sex. Planificarea resurselor umane
începe cu identificarea şi recunoaşterea filozofiei şi misiunii unei organizaţii şi continuă cu examinarea
mediului înconjurător extern, evaluarea punctelor tari şi a celor slabe, prognozarea capacităţii de
organizare, stabilirea obiectivelor şi a strategiilor şi implementarea, respectiv revizuirea planurilor.

Planificarea operaţională a resurselor umane presupune prognozarea în timp şi spaţiu a activităţilor care
au drept scop recrutarea, instruirea , integrarea şi recompensarea resurselor umane. Spre deosebire de
planificarea strategică care are, inevitabil, un caracter orientativ, planificarea operaţională a resurselor
umane trebuie să fie mult mai precisă, atât în ceea ce priveşte rezultatele, cât şi în ceea ce priveşte
responsabilităţile, mijloacele şi căile de acţiune, termenele de realizare şi costurile admisibile.
 1.3. ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

În cadrul funcţiunii de resurse umane, recrutarea tinde să devină din ce în ce mai mult o
activitate de sine stătătoare, susţinută atât prin volumul de muncă necesar, cât şi prin importanţa sa
pentru întreprindere în noul context economic şi social.

Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:

- stabilirea cerinţelor de recrutare;

- descrierea postului ce urmează a fi ocupat;
- definirea profilului candidatului;
- alegerea surselor şi a mijloacelor de recrutare;
- campania de anunţ a recrutării;
- selecţia candidaţilor;
- decizia de angajare.
a) Stabilirea cerinţelor de recrutare
Originea unei recrutări derivă fie din necesitatea creării unui post nou, fie ca urmare a
descompletării efectivului din diverse motive: demisie, transfer, mutare etc. Primul semnal pe linia
angajării unor noi persoane în întreprindere porneşte de la responsabilii ierarhici direcţi ai
compartimentelor, care au dificultăţi de ordin cantitativ şi calitativ în a-şi realiza sarcinile care le revin.
Aceşti responsabili trebuie să întocmeasca un ,,formular de cerere”, în care sunt incluse o mare parte din
informaţiile necesare descrierii postului şi chiar definirii profilului candidatului.

Cu acordul responsabililor ierarhici şi al conducerii întreprinderii, un astfel de document trebuie

să ajungă la compartimentul de resurse umane. Analiza oportunităţii şi aprobarea cerinţelor în ceea ce
priveşte recrutarea se realizeaza în cadrul acestui compartiment, care, prin intermediul unui model logic
interogativ, verifică dacă alte soluţii posibile şi mai puţin costisitoare au fost avute în vedere, respectiv:

a)dacă posibilităţile de ameliorare ale productivităţii muncii au fost studiate şi puse în practică;

b)dacă s-a recurs la soluţii provizorii ce pot suplini, o anumită perioadă de timp, cerinţa înfiinţării
unor posturi noi; este cazul lucrului peste program, a unor angajări pe o perioadă determinată etc.

După toate verificările şi calculele economice adecvate, compartimentul de personal

definitiveaza lista posturilor ce urmează a fi completate prin recrutare.

b)Descrierea postului
 Una dintre componentele de bază ale structurii organizatorice şi prima verigă prin intermediul
căreia se realizează legătura între organizarea procesuală şi cea structurală o reprezintă postul.
Totalitatea acţiunilor unei întreprinderi, depistate în urma unui studiu calitativ adecvat, urmează să fie
repartizate, după anumite criterii, pe posturi(locuri) de muncă.

Descrierea postului apare în practică în documentul cunoscut sub denumirea de „fişa postului”,
care reprezintă un prim rezultat al proiectării organizării structurale sau a modificărilor acesteia. Această
descriere va reprezenta un punct de plecare în raţionalizarea continuă a organizării structurale.

Descrierea postului solicitat de întreprindere este o condiţie indispensabilă a recrutării. Orice

candidat trebuie să dispună de cea mai obiectivă şi mai completă informare, atât în ceea ce priveşte
misiunea care îi este propusă, cât şi asupra responsabilităţilor care îi revin şi a locului pe care îl va ocupa
în cadrul noii structuri. Descrierea postului are şi rolul de a evita interpretări subiective, care pot fi
avansate de unele persoane implicate în procesul de recrutare. De aici derivă şi importanţa acestei
etape, al cărei conţinut trebuie respectat pentru a nu se înregistra erori de recrutare care se dovedesc
ulterior costisitoare.

c)Definirea profilului candidatului

Bază pentru gestiunea carierei unui salariat, definirea profilului candidatului trebuie să claseze
toate aceste însuşiri în trei categorii:

- indispensabile, în absenţa cărora nu se poate obţine postul;

- esenţiale, care trebuie neapătat posedate pentru a asigura îndeplinirea corectă a obiectivelor
postului;
- dorite, care nu sunt neapărat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.
Elementele care sunt în general examinate sunt urmatoarele:

a) caracteristici fizice: sănătate, prezentare, vârstă, sex;

b) experienţă: în acelaşi post, într-un alt post apropiat, într-un post pregătitor;
c) competenţele specifice: cunoştinţe tehnice, nivelul acestora;
d) motivaţia: dorinţa de evoluţie, de securitate, de ordin economic, dorinţa de putere, de
prefecţionare;
e) trăsături de caracter: impact asupra altora, adaptarea la diferite medii de muncă, stabilitate,
aptitudinea de apartenenţă la un grup.
d)Alegerea surselor şi a mijloacelor de recrutare

Posturile care apar într-o întreprindere pot fi propuse personalului acesteia sau pot fi oferite
unor candidaţi din afară. Alegerea surselor de recrutare are ca obiectiv să decidă dacă se va proceda la o
recrutare internă, oferind postul unui solicitant din întreprindere, sau la o recrutare externă, prin
căutarea unor candidaţi de pe piaţa forţei de muncă.

În general, indiferent de cazul că este vorba de o recrutare internă sau externă, candidaţii la un
anumit post pot să provină din urmatoarele surse:
 a) candidaturi spontane externe, respectiv cerinţe ce vin din afara întreprinderii, ca urmare a
imaginii bune de care se bucură aceasta pe piaţa forţei de munca;
b) candidaturi primite în urma unei campanii publicitare adecvate, care pot fi, de asemenea,
considerate drept un foarte bun indicator al imaginii întreprinderii pe piaţa forţei de muncă;
c) cooptările, care sunt candidaturi prezentate de către salariaţii care se ocupă cu recrutarea, sau
de către persoanele care sunt implicate în recrutarea internă;
d) candidaturile în portofoliu. Multe din candidaturile primite de întreprindere nu pot fi imediat
rezolvate, întrucât nu sunt adaptate unui post oarecare. Ele pot însă să corespundă peste puţin
timp unui alt post, şi ca atare pot fi păstrate în evidenţele întreprinderii;
e) colaborarea cu organisme oficiale de protecţie socială şi de plasare poate constitui o sursă
interesantă de recrutare a forţei de muncă, mai ales pentru întreprinderile care nu dispun de o
structură organizatorică adecvată, sau pentru cele mici;
f) candidaturile obţinute prin colaborarea cu universităţi, şcoli diverse şi organisme de formare se
pot dovedi interesante în cazul în care întreprinderea decide să recruteze tineri salariaţi, stagiari
etc.
f) Campania de anunţ a recrutării
Campania de anunţ a recrutării are ca obiect nu numai apariţia de candidaturi pentru postul ce
trebuie ocupat, dar şi întărirea imaginii întreprinderii pe piaţa forţei de muncă, prezentarea ei într-o
lumină din ce în ce mai favorabilă. Principalele etape ce trebuie parcurse în realizarea unei campanii de
anunţ sunt următoarele:

1.Identificarea segmentului necesar pentru recrutare presupune utilizarea unor tehnici de

marketing specifice prin intermediul cărora însuşirile candidaţilor să corespundă în mare parte profilului
postului. Se evită în acest fel preselecţii obositoare şi costisitoare, iar recrutarea devine mai operativă.

2.Stabilirea duratei şi a parcursului campaniei de anunţ. Variantele ce pot fi alese sunt diverse, în
funcţie de imaginea întreprinderii pe piaţa forţei de muncă. Un singur anunţ se poate dovedi insuficient
în cazul în care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de muncă. De cele mai multe ori campania
trebuie să dureze două sau trei săptămâni şi să se înregistreze mai multe apariţii ale anunţului, în acest
fel fiind îmbunătăţită şi imaginea întreprinderii pe piaţa forţei de muncă.

3.Selecţionarea categoriilor de mass-media şi a mijloacelor adecvate. Succesul unei campanii de

anunţ a recrutării depinde în mare măsură de tipul de mass-media ales pentru comunicare: presă scrisă,
comunicarea audio, audiovizuală, afişajul etc. Tipul ales trebuie să fie adaptat postului ce trebuie ocupat
şi să utilizeze mijloacele cele mai eficiente (cotidiene de mare tiraj, reviste săptămânale, publicaţii
profesionale, emisiuni de mare audienţă etc.).

4.Conceperea textului de publicat. Textul ce urmează a fi publicat trebuie să capteze atenţia şi să

atragă către întreprindere câţi mai mulţi candidaţi. Pentru a corespunde unui astfel de deziderat
redactarea sa trebuie să fie deosebită şi să aibă în vedere următoarele elemente: datele de identificare
ale întreprinderii, din care să rezulte mărimea, domeniul de activitate, descrierea postului, profilul
candidatului, criteriile de selecţie avute în vedere, remunerări şi alte avantaje, precum şi modalităţile de
contactare.
 Campania de anunţ a recrutării trebuie să evidenţieze operativ şi statistic răspunsurile primite,
numărul de candidaturi primite, numărul de prezentări pentru angajare şi numărul de angajări. O astfel
de evidenţă este necesară pentru diverse calcule: costul candidaturilor primite, reţinute, determinarea
randamentelor pe suporturile utilizate, dar şi pentru stabilirea termenelor de răspuns.

g) Selecţia candidaturilor

Această etapă a procesului de recrutare a înregistrat în ultimul timp schimbări importante, ca

urmare a degradării continue a pieţei forţei de muncă şi a creşterii impresionante a candidaturilor
spontane.Pentru a-şi conserva sau chiar întări propria imagine pe această piaţă, orice întreprindere
trebuie să răspundă tuturor cerinţelor de recrutare şi să le selecteze în urma unui demers complex, care
presupune:

- recepţia răspunsurilor;
- preselecţia;
- întocmirea dosarelor de candidatură;
- convocarea la specialistul în recrutare;
- selecţia a trei sau patru dintre cei mai buni candidaţi;
- prezentarea la responsabilii ierarhici;
- decizia de angajare.
Preselecţia candidaţilor începe imediat după primirea răspunsurilor la campania de anunţ a
recrutării; ea poate dura de la o săptămână, în cazul apariţiei în cotidiene de mare tiraj, până la două-trei
săptămâni în cazul publicaţiilor săptămânale. O primă triere a scrisorilor de candidatură are loc prin
confruntarea calităţilor persoanelor interesate cu exigenţele postului, şi conduce la o eliminare
importantă, de până la 90% a concurenţilor. Ea se operează pe baza unui curriculum vitae trimis de către
candidaţi după apariţia anunţului, sau pe baza unui „formular de contract”, al cărui conţinut este
asemănător, dar are o formă specifică întreprinderii care procedează la recrutare.

Pentru ca recrutarea să se desfăşoare în bune condiţii este necesar ca în final alegerea să se facă
între 3 sau 4 din cei mai reprezentativi candidaţi. Pentru departajare se pot utiliza cu bune rezultate
diverse teste care urmăresc, fie să pună în evidenţă eventuale slăbiciuni care sunt contraindicate pentru
un post oarecare, fie să claseze candidaţii în funcţie de aptitudinile specifice profilului de ocupat.

Pe lângă informaţiile de ordin profesional (experienţă, număr de locuri până în prezent, cauzele
plecării, funcţii deţinute), specialistul în recrutare trebuie să identifice şi unele trăsături şi aptitudini care
să schiţeze portretul psihologic al candidatului. Tot în timpul acestei întreţineri urmează să se prezinte şi
conţinutul postului.
h)Decizia de angajare constitue ultima fază a recrutării propriu-zise. Candidaţii reţinuţi au un potenţial
asemănător, dar cu competenţe diferite. Alegerea este obligatorie şi ea trebuie realizată de către
superiorii ierarhici ai postului respectiv din cel puţin două considerente:

- ei cunosc cel mai bine mediul în care urmează să evolueze viitorul salariat şi profilul postului respectiv;
- tot ei sunt cei care trebuie să lucreze efectiv cu persoana angajată.

1.4. SURSELE DE RECRUTARE

Pentru ca organizaţiile să aibă de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post şi
pentru participarea la examenul de selecţie propriu-zis, ele trebuie să-şi găsească persoanele cele mai
potrivite.

Sursele de recrutare interne sunt eficiente mai ales pentru întreprinderile care au o bună politică
de recrutare, fac o selecţie riguroasă a candidaţilor, deţin informaţii precise despre calităţile şi defectele
angajaţilor proprii, se ocupă de perfecţionarea lor profesională. Cunoaşterea politicii de recrutare dintre
angajaţi reprezintă un stimulent, o foarte bună motivaţie pentru aceştia. Recrutarea interioară poate să-i
stimuleze pe angajaţii de valoare să nu părăsească întreprinderea. Întreprinderea pune accent pe
vechimea în muncă, continuitate şi fidelitate faţă de firmă.

Avantaje:

- permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor şi eficienţei solicitate de anumite

posturi;
- este mult mai rapidă şi mau puţin costisitoare chiar dacă este cazul unei pregătiri suplimentare a
candidaţilor;
- multe întreprinderi investesc în perfecţionarea salariaţilor proprii pe care pot să-i folosească
ulterior.

Dezavantaje:

- lupta pentru ocuparea unui post poate deveni o sursă de conflict, cu efecte negative asupra
moralului şi performanţelor care nu au fost promovate;
- implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită
dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi;
- poate deveni o frână în introducerea unor inovaţii sau în susţinerea lor;
- poate provoca apariţia de posturi vacante în lanţ.

1.4.2. SURSE EXTERNE

 Sursele de recrutare externe sunt necesare mai ales pentru întreprinderile agroalimentare care
se dezvoltă rapid sau au o cerere mare de angajaţi, muncitori, manageri, contabili, economişti în diferite
domenii.

Avantaje:

- numărul de candidaţi este mai mare şi se pot descoperi oameni mai potriviţi;
- candidaţii din afară pot avea calităţi deosebite care să dea perspective noi întreprinderii;
- este mai ieftin şi mai uşor să se angajeze oameni calificaţi din afară decât să-i formezi, să-i califici
şi să-i dezvolţi pe cei din întreprindere.
Dezavantaje:

- contactarea şi evaluarea candidaţilor este mai dificilă;

- angajaţii din afară au o perioadă mai lungă de adaptare şi orientare;
- costul recrutării este mult mai ridicat;
- personalul din interiorul întreprinderii, interesat de promovare se poate simţi lezat, ceea ce
atrage deteriorarea climatului de muncă.

În orice proces de selecţie a resurselor umane, punctul de plecare îl constituie curriculum vitae,
care mediează întrevederea între cel care-şi oferă serviciile şi reprezentanţii întreprinderii care vor realiza
mai târziu interviul de selecţie. Curriculum vitae este utilizat ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor
şi este bazat pe informaţii biografice. Este un document concis, uşor de obţinut, care deţine date aparent
uşor de interpretat şi care trebuie să acorde şansa unui interviu. Acest document nu trebuie să fie prea
lung, ilizibil sau greoi, deoarece există şansa să nu fie citit. Curriculum vitae trebuie să cuprindă date
obiective şi concrete despre starea civilă, formarea, experienţa în domeniul de activitate specific
postului, posturile ocupate anterior, abilităţi, cunoştinţe particulare (limbi străine cunoscute, utilizarea
calculatorului, obţinerea unui permis de conducere, hobby-urile, etc).

În redactarea unui curriculum vitae se vor avea în vedere următoarele:

- numele, adresa şi numărul de telefon care se trec la începutul primei pagini;

- să fie redactat îngrijit;
- să conţină informaţii reale;
- să conţină informaţii referitoare la realizările şi contribuţiile importante ale candidatului;
- să nu conţină informaţii de natură religioasă şi politică;
- să nu fie menţionate pretenţiile salariale ale candidatului.
- 1.6. METODELE DE RECRUTARE
-
- Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale şi neoficiale. Dintre metodele oficiale
fac parte: anunţuri în presă, la radio, televiziune sau internet, recrutarea din licee, şcoli
profesionale, facultăţi, oficii de plasare a absolvenţilor, agenţiile de plasare a forţei de muncă
 disponibile, organisme locale cu probleme sociale şi de şomaj, camera de comerţ, persoane
recomandate de angajaţii firmei respective etc.
- Afişarea în anumite locuri centrale din întreprindere (secretariat, cantină, săli de şedintă,
la poartă) a posturilor vacante permite angajaţilor să afle care sunt posturile libere din
întreprindere.
- Anunţurile pot fi scrise (ziare, publicaţii profesionale), orale (la radio) sau audio-vizuale
(televiziune) având rolul de a aduce la cunoştinţa persoanelor interesate posturile libere.
- Internetul este o sursă modernă de recrutare, tot mai mulţi oameni având acces la
internet.
- Specificarea calităţilor dorite, într-un anunţ publicitar, trebuie să se facă într-o formă cât
mai corectă şi mai atractivă, şi care să cuprindă principalele însuşiri necesare celui ce va ocupa
postul .
- S-a constatat că de multe ori anunţurile din ziare sunt surse neoficiale de recrutare, faţă
de revistele de specialitate şi aduc angajaţi mai slabi şi mai indisciplinaţi, lipsesc mult de la
serviciu, aşa că utilizarea acestor surse este mai mult o problemă formală decât eficace.
- 2. SELECŢIA ŞI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE
-
- 2.1. IMPORTANŢĂ ŞI CARACTERISTICI
-
- Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
în vederea ocupării unui anumit post de muncă.
- Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor recrutaţi, pe baza unor proceduri,
tehnici şi criterii care ţin seamă de pregătirea, aptitudinile şi capacitatea fiecărui candidat.
Selecţia este un proces continuu de îmbunătăţire a calităţii resursei umane, proces ce se
desfăşoară adesea în analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.
- Fiind un proces, selecţia, presupune parcurgerea mai multor faze, rezolvând în acelaşi timp trei
probleme deosebit de importante şi anume: asigurarea unei productivităţi superioare a muncii,
scăderea riscurilor şi eliminarea unor conflicte şi insatisfacţii personale.
- Întreprinderile au fost dintotdeauna preocupate de selecţia personalului deoarece
această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care, în cele din urmă,
sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerinţele postului. Prin urmare, selecţia personalului
are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la
rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.
- Astăzi, selecţia personalului este o activitate de bază a managementului resurselor
umane, care reprezintă mai mult decât un proces bazat în primul rând pe intuiţie. Procesul de
asigurare cu personal, în general, şi procesul de selecţie a personalului, în special, trebuie să aibă
în vedere numeroşi factori interni şi externi şi să fie astfel concepute încât să corespundă
nevoilor organizaţionale.
 Interviul sau întrevederea de recrutare. Utilizat de cele mai multe ori în cadrul convocărilor la
specialistul de recrutare, interviul este metoda cea mai întâlnită în aceste cazuri, dar şi cea mai
controversată, întrucât modalităţile de realizare sunt diverse. Astfel interviul poate fi:

- structurat, cuprinzând o listă de întrebări precise, care facilitează comparaţia dintre candidaţi
pe o bază comună, dar are un caracter restrictiv;

- semistructurat, în care persoana intervievată are mai multă libertate în a se exprima asupra
unor subiecte precise, determinate, cum ar fi experienţa, formarea şi altele;

- liber, în cadrul căruia candidatul este invitat să se exprime liber asupra unor subiecte legate de
recrutare, care i se par interesante.

În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (tabelul 2.1.): abordarea sinceră şi
prietenoasă, abordarea centrată pe un comportament din trecut al candidatului , abordarea orientată
spre rezolvarea de probleme (interviu staţional), abordarea care vizează crearea unui climat stresant. În
practică se utilizează combinaţii ale acestor strategii.

Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetări cu privire la eficacitatea interviului ca

metodă de recrutare se numără:

 interviurile structurate oferă o mai mare siguranţă;

 interviurile sunt mai puternic influenţate de informaţiile nefavorabile decât de cele
favorabile;
 încă de la începutul interviului se stabileşte o direcţie pe care decizia finală o respectă de
obicei;
 inteligenţa este estimată în modul cel mai valid în cadrul interviului;
 intervievatorii pot explica de ce un candidat dă impresia că va fi un angajat
nesatisfăcător, dar şi de ce ar putea fi un angajat satisfăcător;
 intervievatul este evaluat într-un grad extrem atunci când este precedat de un candidat
cu valoare opusă;
 abilităţile interpersonale şi motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate în interviul de
selecţie;
 caracteristicile personale ale intervievatorului influenţează comportamentul celui
intervievat;
 intervievatorii cu experienţă au tendinţa de a fi mai selectivi decât cei lipsiţi de o
experienţă îndelungată.
 Structura interviului


Faza Obiective Activităţi

- salutaţi candidatul utilizând numele său

- prezentaţi-vă
 Deschidere Relaxarea candidatului, stabilirea - explicaţi scopul interviului
unui raport cu acesta
- prezentaţi elementele care vor permite
atingerea scopului şi verificaţi întelegerea lor
de către candidat

- puneţi întrebări referitoare la biografie,

competenţe relevante pentru post, aspecte
din CV
Derulare Colectarea de informaţii - ascultaţi

- răspundeţi la întrebări

- rezumaţi aspectele discutate

Încheierea interviului şi confirmarea - verificaţi dacă candidatul mai doreşte să

acţiunilor viitoare pună întrebări suplimentare
Încheiere
- precizaţi ce urmează să se întâmple şi când

. Angajarea candidaţilor externi care au promovat concursurile de selecţie presupune în primul rând
lansarea unor oferte de angajare. În al doilea rând, angajarea implică încheierea unor contracte de
muncă prin care angajatorii şi angajaţii acceptă drepturi şi obligaţii mutuale, cele mai importante fiind:

- dreptul angajatorilor de a planifica, organiza şi a controla activitatea angajaţilor;

- dreptul angajaţilor de a cunoaşte natura şi nivelul riscurilor la care sunt expuşi;

- dreptul angajaţilor de a negocia în nume propriu sau prin reprezentanţi anumite prevederi
contractuale;

- dreptul angajaţilor de a contesta sancţiunile disciplinare şi deciziile abuzive ale managerilor;

- obligaţia angajaţilor de a-şi subordona interesele lor celor ale angajatorilor;

- obligaţia angajaţilor de a respecta anumite reguli de comportament;

- obligaţia angajatorilor de a asigura recompensarea muncii angajaţilor;

- obligaţia angajatorilor de a achita parţial sau integral contribuţiile pentru asigurări sociale ale
angajaţilor.

primul rând legislaţia muncii în vigoare.

Între organizaţie şi candidatul selectat se încheie un contract de muncă, în care sunt prevăzute
toate drepturile şi obligaţiile celor două părţi contractante. În anumite situaţii, se poate practica
angajarea de probă, pe o durată determinată cuprinsă între o lună şi şase luni, care constituie „timpul de
probă”, în care noul colaborator se verifică singur şi este verificat dacă corespunde postului. Dacă acesta
nu se poate încadra cerinţelor postului sau managerii, colegii nu sunt mulţumiţi, contractul individual de
muncă nu mai este prelungit. Pentru a se evita alte cheltuieli de timp, se anunţă candidatul care a fost
clasat pe locul doi la selecţie, pentru a se prezenta în vederea unei angajări de probă sau definitive.

Rezultatele procesului de recrutare, selecţie şi angajare sunt influenţate, în mare măsură, de

importanţa care se acordă de către management acestei activităţi, precum şi de eficacitatea criteriilor,
mijloacelor şi a metodelor alese.

Intrarea într-o întreprindere necunoscută reprezintă un factor de stres deosebit, care îi poate
induce proaspătului salariat o serie de stări psihice tensionale, evaluând performanţele la care va trebui
să ajungă, comparându-se cu colegii mai experimentaţi, făcând faţă relaţiilor interpersonale noi care
intervin. Primii paşi în noua întreprindere sunt foarte importanţi pentru evoluţia sa ulterioară. Ei pot
induce o bună integrare sau dimpotrivă, ruptura definitivă dintre individ şi întreprindere, care în final va
conduce la părăsirea locului de muncă sau la stări de stres (astenie, depresie psihică). Această etapă de
adaptare la locul de muncă este foarte uşoară când ocupantul provine din cadrul întreprinderii pe care o
cunoaşte (prin promovare).

. STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI ANGAJAREA RESURSELOR

UMANE Zara

3.1. PREZENTAREA COMPANIEI

Grupul spaniol Inditex, cel mai mare retailer de imbracaminte la nivel mondial, cuprinde
brandurile : Zara, Pull land Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home
si Uterque, totalizand la nivel mondial 4.430 de magazine in 73 de tari. Primul magazin Zara s-
a deshis in 1975 in localitatea A Coruña (Spania), unde acum se gasesc birourile centrale ale
companiei Inditex.

Zara este prezenta in 73 de tari, totalizand 1.341 de magazine in locatii privilegiate din
marile orase. Prezenta sa internationala este o marturie a ideei conform careia granitele nationale
nu presupun niciun impediment in a imparti o singura cultura privind moda.
 Zara vinde trei tipuri de imbracaminte : pentru femei, barbati si copii. Fiecare sectiune
beneficiaza de echipe creative independente care se ocupa cu propunerile privind moda pentru
fiecare campanie. Acesta este si motivul pentru care clientii pot gasi in magazinele Zara
propuneri de moda la cele mai inalte standarde, ce tin cont de ultimele tendinte la preturi
rezonabile.

In cadrul magazinului Zara, cumparatorii gasesc spatii potrivite pentru fiecare linie de
produse oferite clientilor. In fiecare departament – femei, barbati, copii – produsele sunt plasate
impreuna tinand cont de stilul propriu, creand o larga imagine ce migreaza de la clasic la casual,
de la lucruri simple la acele componente puternic accentuate.

Fisa postului

Cv