ORGANIZAŢIE

Mediu

Sistem

Intrări Transformări Ieşiri

Materia primă Activităţile angajaţilor Produse şi servicii
Resursele umane Activităţile Rezultate financiare
Capitalul companiei managementului Informaţia
Tehnologia Tehnologia şi Performanţa angajaţilor
Informaţia metodele operaţionale

Feedback

Mediu
PROVOCĂRILE ORGANIZAŢIONALE

Identificarea calificărilor sau aptitudinilor şi alegerea sau

selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor
posturilor noi sau vacante;
Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind
cele mai adecvate metode, surse sau medii;
Respectarea legislaţiei în domeniu referitor la oportunităţile
egale de angajare.
Respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea
unuia slab pregătit constituie un prejudiciu pentru
organizaţie
 RECRUTAREA ŞI SELECŢIA DE PERSONAL

RECRUTAREA Atragerea unui număr cât mai

mare de potenţiali angajaţi
corespunzători

SELECŢIA Identificarea candidaţilor cei

mai potriviţi şi convingerea
acestora de a accepta un post în
cadrul organizaţiei
 POLITICA DE RECRUTARE
Politica de recrutare reprezintă codul de conduită al organizaţiei în
acest domeniu de activitate.
Exemplu:
1. să anunţe în interiorul organizaţiei toate posturile vacante;
2. să răspundă tuturor cererilor de angajare cu minim de
întârziere;
3. să informeze pe potenţialii angajaţi cu privire la datele
esenţiale sau condiţiile aferente fiecărui post liber anunţat;
4. să prelucreze cu eficienţă şi bunăvoinţă toate cererile de
angajare primite;
5. să caute ca fiecărei persoane invitate la interviu să i se
acorde în mod echitabil atenţia cuvenită.
 PLANURI ŞI PROCEDURI DE RECRUTARE

Elaborarea planurilor detaliate şi a procedurilor de

recrutare este necesară pentru a avea siguranţa că
practicile de recrutare sunt: sistematice, consecvente, şi

de natură să răspundă necesităţilor interne.

Planul de recrutare conţine referiri la necesarul cantitativ, calitativ,
de timp, de cost precum şi la persoanele responsabile pentru
îndeplinirea rezultatelor dorite.
Proceduri de recrutare sistematice asigură respectarea disciplinei
şi controlul intern, în special în cazul organizaţiilor cu programe
foarte încărcate. Una dintre modalităţile prin care managerii de
resurse umane pot avea siguranţa abordării sistematice este
apelarea la o listă de referinţe.
 BAZA UNUI PLAN DE RECRUTARE
Întrebări:
1. Ce posturi suplimentare vor fi create în acest an? – se verifică situaţia cererii de
personal la nivel de departament / venituri la buget
2. Care este fluctuaţia de personal prognozată pentru anul curent? – verificare şi
raportare lunară (pierderea curentă)
3. Care sunt categoriile de personal de care este probabil să avem nevoie? – se verifică
tipul de necesar personal
4. Câţi angajaţi sunt gata de promovare în acest moment? – se verifică rapoartele de
evaluare a personalului
5. Care este situaţia pieţei externe de muncă pe plan local şi pe plan naţional? –
contactarea agenţiilor de plasare de personal
6. Care este mărimea bugetului de recrutare? – monitorizarea bugetului
7. Care sunt termenele de timp necesare pentru a satisface nevoia de personal actuală
sau prognozată?- stabilirea termenelor în colaborarea cu fiecare departament în parte
8. Care sunt persoanele implicate în derularea acestui program de recrutare? – bugetul
de personal
 LISTĂ DE REFERINŢĂ
1. Aprobarea postului liber de către managerul responsabil.
2. Fişa actualizată pentru postul liber.
3. Stabilirea condiţiilor de muncă pentru postul liber respectiv: salariu, program de
lucru, concedii etc.
4. Publicarea unui anunţ privitor la postul liber;
5. Contactarea agenţiilor de plasare de personal;
6. Stabilirea formei de depunere a cererii de angajare pentru potenţialii candidaţi:
curriculum vitae, scrisoare de intenţie, recomandare, formular de cerere standardizat,
etc.
7. Stabilirea procedurilor de intervievare şi anunţarea candidaţilor selectaţi pentru
testarea finală;
8. Informarea candidaţilor neconvenabili sau păstraţi ca rezervă cu privire la situaţia
lor;
9. Obţinerea recomandărilor necesare acolo, unde este cazul;
10. Trimiterea scrisorilor de refuz candidaţilor de pe lista celor care nu au trecut de proba
finală, cu mulţumiri pentru participare;
11. Plasarea, integrarea pe post a candidaţilor admişi.
 RECRUTAREA DE PERSONAL

Când recrutează angajaţi, organizaţia iese pe piaţa forţei externe

de muncă şi concurează cu alte organizaţii pentru obţinerea
candidaţilor corespunzători.
Orice activitate trebuie derulată astfel încât imaginea publică a
firmei să fie protejată, dacă nu chiar întărită.
Dacă sunt trataţi corect şi eficient, candidaţii comunică mai
departe o imagine pozitivă. Chiar şi atunci când cererea lor de
angajare nu are succes.
Persoanele care au impresia că au fost tratate superficial sau
incorect, vor promova opinia lor negativă.
 SPECIFICAŢIILE DE PERSONAL
Specificaţiile de personal formulează explicit atributele pe care
trebuie să le posede candidaţii la postul în cauză. Este un rezumat al
celor mai importante cunoştinţe, aptitudini, calităţi personale, de
care trebuie să dispună un candidat pentru a îndeplini sarcinile de
muncă la un standard de performanţă superior.
Punctele planului de specificaţii:
• Atribute fizice: stare de sănătate, forţă fizică, energie, aspect fizic exterior.
• Realizări individuale: pregătire profesională, experienţă.
• Nivel general de inteligenţă: capacitate cerebrală, efort intelectual.
• Aptitudini speciale

• Domenii de interes personal care îl pot influenţa pozitiv

• Temperament
• Circumstanţe speciale
 CARACTERISTICI INDIVIDUALE
• Impactul asupra celorlalţi: atribute fizice, stil vestimentar, mod de
exprimare, maniere, reacţiile la stimulii exteriori.
• Cunoştinţe sau aptitudini dobândite: experienţa profesională,
instruirea.
• Inteligenţă nativă sau “cap limpede”: capacitatea individului de a-şi
folosi inteligenţa într-o gamă diversificată de situaţii.
• Motivaţia: modul în care îşi identifică şi îşi realizează dezideratele.
• Capacitatea de adaptare: calităţi emoţioanle ale individului din punct
de vedere al stabilităţii afective, al maturităţii şi al capacităţii de a face faţă
stresului.

Este posibil şi de dorit să împărţim specificaţia de personal în

două mari clase de atribute: esenţiale şi de dorit.
Cu cât avem mai multe elemente în categoria celor esenţiale, cu
atât specificaţia este mai restrictivă.
 FIŞA POSTULUI

Analiza postului
• Postul este definit ca suma sarcinilor repartizate unei poziţii din
structura organizaţiei, precum şi responsabilitatea pentru
rezultatele obţinute.
• Analiza postului = procesul de examinare a posturilor în vederea
identificării principalelor caracteristici, în particular a obligaţiilor,
pe care le cuprind, a rezultatelor pe care trebuie să le realizeze, a
activităţilor majore majore pe care trebuie să le efectueze şi a
relaţiilor stabilite cu alte posturi din cadrul ierarhiei
organizatorice.
• Produsul rezultat este: fişa postului sau descrierea postului.
 FIŞA POSTULUI

• Posturile de rutină se pot descrie cel mai bine prin sarcinile

care trebuie îndeplinite.
• Posturile de conducere se pot descrie prin rezultatele la care
trebuie să se ajungă.
• Postul presupune următoarele componente:
1. Obiectivele
2. Sarcinile
3. Autoritatea
4. Responsabilităţile
 ROLURILE FIŞEI DE POST

• Instrument de organizare
• Mijloc de ajutor pentru elaborarea structurii organizatorice
• Stabilirea funcţiilor şi domeniilor de responsabilitate
• Documentarea privind organizarea
• Clarificarea relaţiilor între diferite posturi pentru evitarea
suprapunerilor sau decalajelor de responsabilitate
• Bază pentru selectarea personalului
• Bază pentru planificarea necesarului de personal.
 ROLURILE FIŞEI DE POST

Pe lângă avantajele care se adresează factorilor de conducere,

există şi avantaje directe pentru angajaţii individual
1. Se poate oferi o idee clară în privinţa principalelor
responsabilităţi pe care trebuie să şi le sume
1. Se asigură o bază justificativă pentru viitoare solicitări de
modificare sau îmbunătăţire a postului deţinut
2. Se furnizează date pertinente cu privire la modalitatea de
evaluare a propriilor performanţe
3. Se oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor
obiective pe termen scurt şi mediu.
 COMPONENTELE POSTULUI

Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă şi cantitativă a

scopurilor avute în vedere la crearea sa.
• justifică raţiunea înfiinţării şi funcţionării lui
• se regăsesc în obiectivele companiei ca obiective individuale
• cuprind şi perspectivele de evoluţie.
Realizarea obiectivelor se efectuează prin intermediul
sarcinilor.
 COMPONENTELE POSTULUI

Sarcina reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre

realizarea unui obiectiv precis.
Autoritatea este componenta care exprimă limitele în cadrul
cărora titularul postului are dreptul de a acţiona pentru
realizarea obiectivelor individuale şi exercitării atribuţiilor.
Responsabilitatea este componenta care concretizează latura
atitudinală a atribuţiei şi reprezintă obligaţia titularului postului
de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile derivate din obiectivele
individuale ale postului.
PRINCIPALELE VARIABILE ALE POSTULUI
Variabile ale mediului:
• sistemul economic, care influenţează obiectivele întregii activităţi;
• sistemul tehnic al organizaţiei;
• politica organizaţiei în funcţie de definirea şi repartizarea sarcinilor, de luarea
deciziilor, de fixare a salariilor, de comunicare.
Variabile ale titularului postului:
• sexul, vârsta, situaţia familială, istoria socio-profesională
• imaginea de sine în funcţie de drepturile, obligaţiile şi aşteptările din partea firmei
• proiectele personale
• viaţa extraprofesională.
Variabile ale activităţii:
• elementele de bază ale postului: metode de muncă, materiale, instrumente.
• activităţi de producţie propriu-zise: operaţii normale, operaţii ocazionale.
• mijloace de motivare, evaluare şi control.
 ANALIZA POSTULUI

Furnizează răspunsuri la numeroase întrebări, ca de exemplu:

Ce implică postul şi ce fel de persoane trebuie angajate pe post?
Care sunt sarcinile şi responsabilităţile postului?
Cum trebuie proiectat un post pentru a stimula motivarea şi
performanţa titularului acestui post?
Ce fel de comportamente necesită postul?
Care sunt cerinţele fizice, mentale şi emoţionale ale postului?
Ce fel de persoană este cea mai potrivită pentru post?
Care sunt condiţiile de muncă sau cerinţele de siguranţă şi
sănătate?
 SECŢIUNILE DESCRIERII
POSTURILOR
• denumirea postului
• obiectivele postului
• nivelul ierarhic
• superiorul direct
• relaţiile organizatorice
• sarcinile - cheie
• autoritatea acordată, marja de autonomie, limitele de
competenţă
• resursele disponibile
• principalele cerinţe (pregătire, experienţă, aptitudini şi
atitudini)
 REDACTAREA FIŞELOR DE POST
• Cel mai dificil de descris corect şi concis sunt secţiunile
referitoare la: scopul general al postului şi principalele obligaţii.
• Formularea în scris a principalelor obligaţii poate fi mult mai
uşoară dacă se întocmeşte de la început o listă de verbe potrivite .
Pentru un manager de Pentru un specialist într- Pentru un funcţionar
linie un post superior

Planifică Analizează Verifică

Direcţionează Propune Pune la dispoziţie
Decide Interpretează Efectuează
Implementează Consiliază Furnizează
Realizează Apreciază Ţine evidenţa
Asigură Recomandă Înaintează
Menţine Elaborează Prezintă
Stabileşte
Analizează progresiv
 SURSELE DE RECRUTARE A
PERSONALULUI
Sursele de recrutare pot fi interne sau externe,
însă majoritatea organizaţiilor folosesc în
general ambele surse de recrutare.

Surse interne Surse externe

Surse mixte
 AVANTAJELE RECRUTĂRII INTERNE

“Când şi în ce măsură posturile vacante sunt ocupate

din interiorul organizaţiei?”
• cunoaşterea punctelor forte şi slabe ale candidaţilor;
• atragerea şi selecţia sunt mai rapide şi mai eficiente
• permite obţinerea calificărilor specifice;
• creşterea motivaţiei personalului;
• sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de
ataşament faţă de aceasta creşte;
• timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi
este mult diminuat;
• probabilitatea de a lua decizii greşite este mult diminuată.
 DEZAVANTAJELE RECRUTĂRII
INTERNE
O politică excusivă sau chiar predominantă de
recrutare din interiorul organizaţiei prezintă anumite
dezavantaje:

• inerţia manifestată în faţa schimbării (împiedicată infuzia de idei

noi)
• manifestarea principiului lui Peter
• se poate manifesta favoritismul şi declanşa conflicte sau stări
afective;
•împiedică elaboraea unor programe adecvate de pregătire
profesională
 RECRUTAREA EXTERNĂ A
PERSONALULUI

“Cât şi în ce măsură recrutăm din exteriorul organizaţiei?”

Avantaje:
• identificarea şi atragerea unui număr mare de candidaţi
potenţiali.
• noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe
noi;
• îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea
unor eventuale stagnări sau diminuarea unei rutine;
• diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului.
• încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei;
 ANUNŢURILE DE ANGAJARE
La baza oricărui anunţ se află specificaţia de personal
şi fişa de post.
Publicitatea este un element vital al procesului de recrutare.
Obiectivul urmărit este acela de a pătrunde cât mai bine pe piaţa
muncii, cu o ofertă de angajare cât mai atractivă, astfel încât să
determine o reacţie corespunzătoare din 2 puncte de vedere:
• solicitări de informaţii suplimentare
• număr de cereri depuse.
- Ziarele locale şi naţionale
- Agenţii de plasare personal
- Afişe la intrarea în oganizaţie
 ANUNŢURILE DE ANGAJARE

Eficacitatea unui anunţ de angajare poate fi apreciată

în funcţie de:
• Numărul solicitărilor de informaţii suplimentare;
• Numărul cererilor de angajare
• Gradul de compatibilitate al angajaţilor cu condiţiile
exprimate.

Atunci când plasează un anunţ de angajare, organizaţia îşi riscă

propria reputaţie şi imagine publică. Tocmai de aceea, organizaţiile
mari depun eforturi pentru a institui un model standard şi de cea mai
bună calitate pentru toate anunţurile lor de angajare.
 ATRIBUTELE ANUNŢULUI DE
ANGAJARE
• să prezinte organizaţia şi / sau obiectul ei de
activitate cu ajutorul câtorva referiri concise.
• să furnizeze detalii concise dar suficiente cu
privire la caracteristicile proeminente ale
postului.
• să rezume atributele personale esenţiale pe care trebuie să le
posede deţinătorul postului.
• să facă pe scurt şi referirile necesare la eventualele atribute de
dorit
• să enunţe clar principalele condiţii de angajare şi de muncă.
• să precizeze cum şi cui trebuie trimise cererile de angajare
• să respecte reglementările legale.
 SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Selecţia este în mare măsură un proces biunivoc:

Nu numai organizaţia face o evaluare a angajaţilor,
ci şi invers. Din punct de vedere al organizaţiei,
selecţia reprezintă tot atît de mult o operaţiune de “
marketing şi vânzare” ca şi recrutarea iniţială.

Procesul de selecţie:
1. Elementele cererii de angajare: formulare, CV-uri, scrisori.
2. Interviul
3. Testele de selecţie
 ETAPELE PROCESULUI DE SELECŢIE

1. Clasificarea formularelor de cerere sau a CV-urilor

2. Întocmirea listei finale cu candidaţi
3. Invitarea candidaţilor la interviu
4. Desfăşurarea interviurilor
5. Luarea unei decizii cu privire la candidaţii selectaţi
6. Elaborarea şi confirmarea unei oferte atractive
7. Anunţarea candidaţilor respinşi
8. Informarea managerilor în legătură cu deciziile luate.
 SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Selecţia este un proces biunivoc.

Nu numai organizaţia face o evaluare a angajaţilor, ci şi invers.
Din punct de vedere al organizaţiei, selecţia reprezintă tot atât
de mult o operaţiune de “marketing şi vânzare”, ca şi
recrutarea iniţială.
Procesul de selecţie:
• Elementele cererii de angajare: formulare, CV-uri, scrisori
• Interviul
• Teste de selecţie
ETAPELE PROCESULUI DE SELECŢIE

Clasificarea aplicaţiilor

Întocmirea listei cu candidaţi

Invitarea candidaţilor

Desfăşurarea interviurilor

Luarea unei decizii cu privire la candidaţii selectaţi

Anunţarea candidaţilor respinşi şi selectaţi

PREGĂTIREA INTERVIULUI DE PREZENTARE

Succesul unui interviu de prezentare este determinat şi de

pregătirea lui, de condiţii exterioare. Se vor respecta
următoarele reguli:

1. Invitarea candidaţilor la interviul de prezentare

• Invitaţiile se fac din timp (minim 2 zile)
• Dacă este posibil se face o invitaţie scrisă
• Se va descrie clar, când şi la cine se va ţine interviul
• Se va scrie adresa clar
PREGĂTIREA INTERVIULUI DE PREZENTARE

2. Pregătirea celui care va ţine interviul

• Ce fel de colaboratori căutăm (profilul şi cerinţe)?
• Care este domeniul sarcinilor de îndeplinit (sarcini,
drepturi, obligaţii)?
• Eventual încă o discuţie cu departamentul de
specialitate
• Ce tip de candidat dorim?
• Ce întrebări speciale putem anticipa că va pune
candidatul?
• Ce informaţii trebuie date (salariu, beneficii, servicii
sociale, termene, costuri legate de mutare)?

3. Trebuie informaţi şi alţi participanţi la interviu?

PREGĂTIREA INTERVIULUI DE PREZENTARE

4. Se vor pregăti toate documentele necesare

• Organigrama / fişa postului
• Profilul de cerinţe
• Documentele candidatului

5. Se planifică un buget de timp realist

6. Se evită factorii perturbatori

• Telefon
• Colaboratori
• Munca efectuată în apropiere

7. Se creează o atmosferă plăcută pentru discuţie

• Poziţii “fair”
 SCOPUL INTERVIULUI

Schimb formal de informaţii, impresii şi puncte de vedere,

între potenţialul angajator şi potenţialul angajat

Culegerea informaţiilor verbale asupra unor

puncte precise din experienţa unui candidat

Culegerea datelor subiective referitoare la aprecierea

unui candidat, la ceea ce crede şi spune despre anumite
lucruri, la maniera în care el şi le organizează şi le
asumă

Observaţie asupra comportamentului unui

candidat
 CRITERII DE OCUPARE A POSTULUI

Criterii generale, Criterii specifice

privind compania postului

• Ce fel de colaboratori căutăm (profilul candidatului şi

cerinţele companiei?
• Care este domeniul sarcinilor de îndeplinit (sarcini,
drepturi, obligaţii din fişa postului)?
• O discuţie cu departamentul de specialitate
• Ce întrebări speciale putem anticipa că va pune
candidatul?
• Ce alte informaţii sunt necesare (salariu, beneficii,
traininguri, relocare)?
 PRIMIREA ŞI SORTAREA CV-URILOR

CV-ul : - carte de vizită

- date profesionale
- informaţii despre personalitatea fiecărui candidat

Cuprinde date despre:

Stare civilă: nume, prenume, adresă, telefon, data naşterii,
situaţia familială
Formare, pregătire profesională
Experienţă profesională
Pasiuni / Diverse
 GHIDUL DE INTERVIU
Set de întrebări, care vor fi adresate candidaţilor, stabilite
în funcţie de un set de criterii obiective

• Obţinerea informaţiilor relavante despre candidat, care va fi

folosită în evaluarea persoanei, dacă este compatibilă cu postul şi
dacă va avea performante
• Ghidul de interviu este folosit pentru toate persoanele care
candidează pentru un post
• Se acoperă aspectele importante din experienţa candidatului, sau
planurile sale de viitor
• Uşurinţa comparării rezultatelor obţinute de candidaţi
• Minimalizarea erorilor datorate examinatorilor
 INTERVIUL DE PREZENTARE

• Oferă o impresie personală asupra candidatului

• Puterea de exprimare a documentelor este limitată
• Impresiile din documente pot fi lărgite
• Potrivirea candidatului cu cerinţele postului poate fi
verificată cel mai bine cu un interviu
• Candidaţii pot fi mai bine comparaţi unii cu alţii
• Găsirea personalului este costisitoare, greşelile la
selecţie se vor evita pe cât posibil
 INTERVIUL DE PREZENTARE

• Interesul candidatului faţă de angajator poate fi

verificat mai bine
• Candidaţii pot fi confruntaţi cu viitorii şefi
• Candidatul poate să-şi satisfacă corespunzător nevoile
de informaţii
• Aşteptările eronate din partea candidatului pot fi
corectate la timp
• Comportamentul la interviu oferă o impresie asupra
unor importante valori ale personalităţii
• Fiecare atitudine este o decizie luată în nesiguranţă, din
această cauză se vor folosi toate sursele de informaţie
RESPONSABILITĂŢILE INTERVIEVATORULUI

• Crează un mediu de interviu relaxat şi profesional

• Construieşte un raport iniţial cu intervievatul
• Comunică eficient în timpul interviului
• Controlează procesul de intervievare
• Testează candidatul în mod adecvat
• Evaluază interviul
• Îşi conştientizează prejudecăţile şi ideile
preconcepute
 INTERVIUL DE SUCCES

• Sprijină-l pe candidat să comunice deschis!

• Zâmbeşte candidatului pe parcursul
interviului!
• Renunţă la tendinţa de a critica!
• Evită adoptarea unei atitudini arogante!
• Ajută-l pe candidat în momentele în care
întâmpină dificultăţi!
• Renunţă la a oferi lecţii candidaţilor!
 ETAPELE INTERVIULUI

1. ATMOSFERĂ DE INTERVIU RELAXATĂ

2. ÎNTÂMPINAREA CANDIDATULUI
- Introducerea familiară, prezentările deschise stabilesc un raport şi crează o
atmosferă deschisă
- Prezintă scopul interviului şi coordonatele de timp
- Definiţi pe scurt responsabilităţile jobului
3. ÎNTREBAŢI ŞI ASCULTAŢI CANDIDATUL
- Aplicantului îi revine aproximativ 80 – 85 % din conversaţia totală
- Contribuţia intervievatorului este limitată la întrebările pregătite şi la păstrarea
controlului discuţiei
- Expresiile faciale ale intervievatorului (zâmbet, contact vizual) şi gesturile îl
asigură pe candidat că reprezentantul companiei este interesat şi că ascultă cele
spuse.
- Luarea de notiţe este un ajutor pentru menţinerea acurateţei prin notarea unor
cuvinte şi fraze cheie
4. ÎNCHEIAŢI ÎNTR-O MANIERĂ ADECVATĂ
- Permiteţi punerea de întrebări, clarificările, adăugirile
- Mulţumiţi candidatului şi informaţi-l despre etapele următoare
 COMPORTAMENTUL NON-VERBAL

“ Fiecare gest este asemenea unui cuvânt, iar un cuvânt poate

avea mai multe înţelesuri. Perspicace este acel om care poate
citi propoziţiile trupului”
Allan Pease

“ Mă uit mai bine în ochii candidatului decât în documentele

sale”
Helmut Maucher
Director Nestlé
 COMPORTAMENTUL NON-VERBAL

70% dintre mesajele transmise şi primite în cursul unei

conversaţii sunt mesajele nonverbale.
A analiza comportamentul nonverbal = a aprecia:
• Comportamentul vestimentar
• Comportamentul kinestezic
• Comportamentul postural
• Mimica, expresiile faciale, oculare
• Comportament neurovegetativ
• Strângerea de mână
 ASCULTAREA ACTIVĂ

A auzi înseamnă
a asculta?
Nuuuuu!
Auzul este o funcţie fiziologică.
Pasivă
“Omul are două urechi şi o gură pentru a asculta de două ori mai
mult decât vorbeşte.” - Confucius
 ASCULTARE ACTIVĂ

A asculta activ a auzi

a înţelege
a interpreta
a valoriza
a reacţiona

În comunicarea din cadrul interviului, succesul vine din arta de a

vorbi, dar si din aceea de a asculta.
“Omul are două urechi şi o gură pentru a asculta de două ori mai
mult decât vorbeşte.” - Confucius
 ASCULTARE ACTIVĂ
A asculta activ mult mai mult decât a rămâne tăcuţi
pentru a auzi ce spune partenerul si a astepta să termine ce are de
spus.
A găsi distanta, pozitia optimă a corpului
A fi atent atât la vorbitor, cât si la conţinut
A rămâne calm, tăcut, relaxat
A ignora propriile emotii si sentimente
A fi empatic
A încuraja periodic pe vorbitor
A emite semnale de confirmare
A controla gradul de implicare emotională
 FEEDBACK

Feedbackul îi dă oportunitatea ascultătorului să-şi exprime

gândurile şi sentimentele personale cu privire la ceea ce s-a
comunicat.
Feedback-ul este furnizat după ce vorbitorul a terminat de
transmis mesajul său în întregime.
Feedbackul ar trebui să fie:

imediat
suportiv

onest
 PUNEREA ÎNTREBĂRILOR
Întrebări eficiente Întrebări mai puţin
 întrebări deschise (“ Cine, ce, unde, când, cum, eficiente
de ce” sau “Ce părere aveţi despre...?”)  întrebări de conducere a
•stabilirea raportului discuţiei
• dezvăluirea unor probleme specifice “Cu siguranţă doriţi să
• aflarea convingerilor şi părerilor candidatului încheiem un contract, nu-i
 întrebări închise (Se răspunde cu “da” sau aşa?”
“nu”)  întrebări multiple
•menţinerea candidaţilor la acelaşi subiect de discuţie “Ce oră vă convine mai mult,
• tratarea directă a unor probleme specifice cine va mai fi acolo şi cum pot
 întrebări de legătură (Se răspunde cu “într- găsi strada Ştefan cel Mare?”
adevăr?” sau “şi apoi..?”pentru a încuraja
 întrebări neclare
continuarea discuţiei )
•manifestarea interesului şi încurajarea candidatului “Ce s-a mai întâmplat de
să vorbească ultima oară de când ne-am
• creşterea volumului şi a cantităţii de informaţii deja întâlnit?”
culese
• confirmarea înţelegerii informaţiilor culese
 INTERVIUL COMPORTAMENTAL
• Interviu comportamental
– Comportamentul trecut este un bun predictor al
comportamentului viitor
– Intrebari concepute pentru a determina comportamentul
relaţionat de muncă
• Tehnica STAR
– S Care este SITUAŢIA pe care ai întâlnit-o?
– T Ce sarcini (TASK ) ai avut de făcut?
– A Ce ACŢIUNI ai întreprins?
– R Care au fost REZULTATELE?
 ÎNTREBĂRI COMPORTAMENTALE

Exemple
– “Descrieţi cea mai presantă situaţie de criză cu care v-
aţi confruntat în ultimele şase luni şi cum aţi făcut faţă
acesteia”
– “Descrieţi o situaţie în care i-aţi inclus pe ceilalţi în
procesul de luare a deciziei şi modul în care aţi acceptat
şi valorizat contribuţia lor.”
– “Cum v-aţi folosit cunoştinţele de a lucra cu oameni
foarte diferiţi pentru a rezolva probleme?”
– “Detaliaţi un moment în care aţi fost dezamăgiţi de
rezultatul eforturilor dumneavoastră.”
 STRATEGII DE APĂRARE ALE CANDIDAŢILOR
Excesul de amabilitate
• discurs conform cu aşteptările recrutorului
Excesul de analiză
• discurs pregătit bazat pe analiza faptelor
Excesul de apărare
• tonalitate şi productivitate scăzută
Fuga de răspunsuri clare
• studierea în detaliu a răspunsurilor şi răspunsuri ocolite
Emotivitatea
• rezultă din eşecul celorlate strategii de apărare
 EVALUAREA INTERVIULUI

• Interpretaţi interviul cât se poate de repede!

• Realizaţi evaluarea profesională a calificării candidatului în
legătură cu postul!
• Verificaţi informaţiile obţinute cu privire la credibilitate şi
adaptare la realitate!
• Ce caracteristici şi calităţi îl fac pe candidat potrivit pentru
post?
• Evaluaţi abia la sfârşit întreaga personalitate!
• Găsiţi o concluzie generală să o recomandare cu privire la
angajare.
GREŞELI TIPICE DE EVALUARE

Comparaţia cu propria persoană

Greşeli situaţionale

Fenomenul primei impresii

Efectul Hallo

Efectul simpatie / antipatie

Efectul de contrast
REGULI PENTRU INTERVIUL DE PREZENTARE

1. Detensionaţi situaţia de la început cu întrebări neutre!

2. Împărţiţi interviul în secţiuni sistematice!
3. Folosiţi întrebări deschise!
4. Pregătiţi întrebările pe care le veţi pune
5. Lăsaţi candidatul să vorbească!
6. Cereţi acolo unde este cazul şi date exacte!
7. Verificaţi contradicţiile şi cereţi explicaţii!
 REGULI PENTRU INTERVIUL DE PREZENTARE

8. Ascultaţi activ!
9. Acordaţi atenţie exprimării nonverbale a
partenerului dvs!
10. Informaţi bine candidatul!
11. Notaţi-vă cele mai importante lucruri discutate!
12. Evitaţi afirmaţii despre valoare candidatului sau a altor
persoane!
13. Evitaţi critica sau aprobarea faţă de cele afirmate de candidat!
14. Încheiaţi discuţia într-un mod plăcut!