Engagement-ul angajaților – obiectiv

strategic
-engagement; commitment
-importanța
-factori de influență
 Avertisment!
 Acest document este proprietate intelectuală a autorilor
Prodan Adriana și Aruștei Carmen Claudia. Forma lui actuală a
fost concepută pentru a fi difuzată electronic, prin intermediul
portalului facultății și/sau Moodle, studenților de la
programele de licență Economia Comerțului, Turismului și
Serviciilor și Management, din cadrul FEAA, Universitatea
Alexandru Ioan Cuza din Iași.
 Postarea pe internet in zone de stocare-descărcare sau
punerea lui la dispoziția altora prin orice alte mijloace
electronice, pot fi făcute doar cu acordul scris al autorului.
Acordul poate fi obținut în urma unei cereri trimise pe adresa
carmen.arustei@gmail.com.
 Încărcarea fără acordul autorului a documentului în site-uri de
stocare-descărcare a materialelor didactice, cu utilizarea
numelui autorului pentru identificarea acestui material
didactic, reprezintă o ofensă adusă statutului profesional al
acestuia și atrage după sine plata unor daune interese.
5/20/2021
Intro
 Organizațiile au printre obiectivele strategice și
atingerea/menținerea unui nivel ridicat de satisfacție angajați –
creșterea atașamentului/dedicării angajaților

 Ce reprezintă?
 De ce este important?
 Cum poate o organizație să crească acest nivel?
 Angajamentul organizaţional (commitment)
 Definiţii/ caracteristici AO:
 AO: acea disponibilitate a individului de a se implica/angaja în mod consistent şi continuu
în activităţile organizaţiei (Becker, 1960)
 AO: puterea cu care un individ se identifică şi se implică înr-o organizaţie anume (Porter
et al., 1974)
 AO: reprezintă acea motivare cerută în prezent la locul de muncă (Thomas, 2009).
 AO:„măsura în care un individ se identifică şi este implicat în organizaţia sa sau măsura în
care acesta nu este dispus să plece” (Greenberg, Baron, 2000, p. 181).
 AO: este determinat de o serie tipuri de factori, precum: individuali (vârstă, durată de
lucru în organizaţie, etc.), organizaţionali (ex. design-ul postului, stilul de leadership) şi non-
organizaţionali (existenţa alternativelor) (Luthans, 1998). Janssen susţine că alt factor al
angajamentului organizaţional este empowermentul, ce reprezintă un factor atât individual,
cât şi organizaţional.
Componente ale AO
 Meyer şi Allen (1991) deosebesc trei componente ale angajamentului organizaţional:

Nr.crt. Componentă Explicaţie

1. afectiv ataşamentul emoţional al angajaţilor şi implicarea în organizaţie;
„a dori” persoana continuă angajarea deoarece îşi doreşte acest lucru.
2. normativ obligaţia de a continua angajarea rezultată din presiunea exercitată din
„sunt dator să” exterior;
persoana continuă angajarea pentru că se simte obligată să facă acest
lucru din cauza normelor şi valorilor sale.
3. de nevoie (de durata angajării depinde de costurile asociate cu părăsirea organizaţiei;
continuitate) persoana continuă angajarea pentru că nu are altă alternativă de ofertă
„nu am încotro” de muncă
Ce reprezintă engagement-ul?
 Engagement – dedicare, loialitate, devotare față de munca
realizată și/sau față de organizație, motivare de a atinge nivele
ridicate de performanță (Armstrong, 2016)

 CIPD (2012): engagement = o umbrelă a tot ce poate face

angajatorul pentru a „scoate la iveala” orice efort suplimentar și
venit din proprie inițiativă, (discretionary – nu e cerut prin FP)
- disponibilitate ce nu e reglementată prin contract
Engagement
 Implicare, satisfacție și entuziasm pentru muncă
 Scop personal și energie direcționată, vizibilă de către cei
din exterior arătând inițiativă, adaptabilitate, efort și
persistență direcționate către obiectivele organizaționale
(Macey et al., 2009)
 Aleg să fac mai mult - going extra mile
 Atitudine pozitivă față de organizație și valorile acesteia
 Atașament față de organizație și post
Ce ESTE și ce NU ESTE engagement-ul (Kevin Kruse-Forbes)
DA
 atașamentul/angajamentul emoțional al angajaților față de organizație și
față de obiectivele acesteia;
 angajații susțin: ”îmi pasă de munca pe care o fac și de organizație”
 angajații depun efort din proprie inițiativă (discretionary effort)
NU doar
o angajați fericiți – un angajat fericit nu lucrează neapărat pentru atingerea
obiectivelor organizației
o satisfacție – va îndeplini sarcinile, dar nu va depune efort suplimentar
pentru a realiza ceva mai mult.
 Factori ce influențează engagement-ul
(Armstrong, 2016)
 2 aspecte:
 Rațional: înțelegerea rolului, încadrarea în organizație și
alinierea cu obiectivele organizaționale
 Emoțional: sentimentele față de organizație, munca îi oferă o
satisfacție/împlinire personală, relația cu managerul.

http://www.gethppy.com/employee-engagement/4-elements-effective-employee-engagement-
strategy/
Rezultate engagement
Rezultate engagement Gallup (2006)

 Cei cu nivel de engagement scăzut, între 31-51%, -

fluctuație RU ridicată, 62% mai multe accidente.

 Cei cu nivel ridicat de engagement – 18% productivitate mai

mare; 12% clienți mai mulțumiți; 12% profitabilitate mai
ricată
Recomandări pentru creşterea angajamentului
Luthans (2005) propune următoarele:

 angajamentul faţă de oameni trebuie să fie prima valoare a organizaţiei

 clarificarea şi comunicarea misiunii organizaţiei
 garantarea corectitudinii organizaţionale
 sprijinirea dezvoltării angajaţilor
 Factori ce influențează engagement-ul
(Crawford et al., 2014)
asupra cărora leadershipul are directă influență
 provocările legate de post/muncă – ridicate
 autonomia – libertatea, independența, posibilitatea de a alege
modalitatea de realizare a muncii, a procedurilor
 varietate – activități & abilități
 feedback – direct și clar cu privire la performanță
 potrivire – compatibilitate cu postul, organizația, manageri,
colegi
 oportunități de dezvoltare – direcții de dezv.
 recompense și recunoaștere –directe și indirecte
 Competențele necesare leaderilor
 oferirea autonomiei și empowermentului
 dezvoltare
 feedback, recompensă și recunoaștere
 interese individuale
 disponibilitate
 manieră personală
 etică
 ghidare
 clarificare așteptări
 managementul timpului și resurselor
 urmărirea procedurilor și proceselor