De pe net culese…

Organizatiile cu o strategie de resurse umane coerenta promoveza politici care au in

centrul lor angajatul, multe dintre aceste politici avand ca punct de
plecare retentia angajatilor, cu focus pe retentia celor care aduc performanta si un plus de
valoare companiei.
Retentia angajatilor se refera la acel proces prin care angajatii sunt incurajati sa ramana
in organizatie pentru o perioada cat mai lunga de timp. Metodele de „incurajare” sunt variate
si cu cat compania stapaneste o paleta mai variata, cu atat sansele de reusita sunt mai mari.
Iata cateva din aspectele care contribuie la structurarea unui program eficient de
retentie si asupra carora organizatiile trebuie sa lucreze pentru a-si asigura o continuitate a
talentelor bune in organizatie:
1. Sistemul de compensatii si beneficii – de cele mai multe ori angajatii au asteptari mari in
privinta recompenselor financiare, pachetul salarial detine un rol esential atunci cand un
angajat ia decizia de a parasi o organizatie. In aceasta categorie mai intra si bonusurile,
vacantele, actiunile etc.
2. Dezvoltarea– pentru angajatii de top, dezvoltarea personala si profesionala reprezinta un
aspect determinant atunci cand decid sa accepte un post sau sa paraseasca o companie.
3. Sprijinul – managerii trebuie sa fie pentru subordonatii lor un suport real, angajatorul
trebuie sa fie alaturi de angajati in perioadele de criza si sa ii ghideze, dar sa le arate si
recunostinta si apreciere.
4. Relatiile din interiorul organizatiei si mediul de lucru – o relatie apropiata intre management
si angajati poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru si poate fi unul dintre
motivele pentru care programul de retentie functioneaza. De asemenea, un mediu de lucru
care sa ii stimuleze pe angajati, in care se pune accent pe relatiile bune dintre membrii
organizatiei poate contribui in mod covarsitor in luarea deciziei de a parasi sau nu un loc de
munca.

Potrivit lui Leigh Branham, Strategic Planning Consultant, SPHR, 88% dintre angajați părăsesc
locul de muncă pentru alte motive decât salariul. Totuși, 70% dintre manageri cred că
angajații demisionează din această cauză. Branham afirmă că există șapte motive principale
pentru care angajații părăsesc o companie:

1. Angajații simt că locul de muncă sau ceea ce fac nu le îndeplinește așteptările.

2. Persoana nu se potrivește cu job-ul respectiv.
3. Există prea puțin coaching și feedback.
4. Există prea puține oportunități de avansare și dezvoltare.
5. Angajații simt o lipsă de apreciere.
6. Angajații se simt stresați de la prea multă muncă și nu au un echilibru între viața personală
și cea profesională.
7. Există o lipsă de încredere în liderii seniori.
Mai jos sunt câteva metode eficiente pe care angajatorii le folosesc pentru a-i păstra pe
angajați fericiți și implicați în organizație, în loc să caute oportunități de angajare în altă
parte.

Training

Trainingul le întărește angajaților sentimentul că sunt prețuiți (Wingfield, 2009). Prin training,
angajatorii îi ajută pe angajați să-și atingă obiectivele și se asigură că înțeleg foarte bine care
sunt cerințele locului de muncă (Maul, 2008).

Mentoratul

Un program de mentorat integrat cu un sistem de feedback orientat către obiective

furnizează un mecanism structurat pentru dezvoltarea relațiilor puternice în interiorul unei
organizații și este o fundație solidă pentru retenția și dezvoltarea angajaților (Wingfield).

Într-un program de mentorat, o organizație pune împreună o persoană mai experimentată

sau mai cunoscătoare într-o anumită disciplină să ajute, să ghideze o altă persoană mai puțin
experimentată într-un domeniu asemănător: ucenic, discipol cu scopul de a dezvolta anumite
competențe, de a oferi feedback legat de performanță și de a alcătui un plan individualizat
de dezvoltare în carieră (Goldenson, 2007).

Cultura pozitivă

Ar fi de dorit ca o companie să stabilească o serie de valori ca bază a culturii organizaționale,

cum ar fi onestitatea, excelența, atitudinea, respectul și lucrul în echipă (IOMA, 2008). O
companie care creează cultura potrivită va avea un avantaj atunci când vine vorba despre
atragerea și păstrarea angajaților buni (Main).

Comunicarea credibilă

Indiferent de mărimea companiei, comunicarea este elementul central în construirea și

menținerea credibilității. Mulți angajatori ajută la îmbunătățirea comunicării printr-un
consiliu consultativ al personalului (sau printr-un grup similar) care solicită și/sau primește
opiniile și sugestiile angajaților și le trimite mai departe către managementul superior
(IOMA). Este, de asemenea, important pentru angajați să știe că angajatorul chiar îi ascultă și
răspunde (sau cel puțin recunoaște importanța) cererilor adresate.
Compensații și beneficii ca formă de apreciere

Oferind diverse beneficii precum salarii competitive, planuri de prime și de participare la

profit, planuri de pensii și sănătate, timp liber plătit și rambursarea taxelor de studiu,
transmiteți un mesaj puternic angajaților cu privire la importanța lor în cadrul organizației.
Recompensele acordate angajaților trebuie să fie semnificative pentru a avea un impact
asupra percepției angajaților despre organizație și, prin urmare, să aibă o influență
semnificativă asupra retenției. Mai mult decât atât, în cazul în care o organizație promite o
recompensă, acea promisiune trebuie să se îndeplinească. Țineți-vă de cuvânt. (Gberevbie,
2008).

Recomandările și recrutările din interior

Recomandările venite din partea actualilor angajați ar putea ajuta la minimizarea confuziilor
privind așteptările legate de locul de muncă. Angajații actuali pot descrie realist mediul de
lucru și ce presupune ocuparea unei poziții în cadrul organizației, persoanei pe care el/ea o
recomandă. O altă modalitate prin care angajatorul poate reduce impactul fluctuației de
personal este să angajeze din interior, din moment ce angajații actuali au descoperit deja că
se potrivesc în organizație (Branham, 2005).

Coaching/feedback

Este important pentru companii să le ofere feedback și coaching angajaților, pentru ca

eforturile acestora să rămână aliniate cu obiectivele companiei și să fie pe măsura
așteptărilor. În primele săptămâni ale unui angajat la un nou loc de muncă, angajatorul
trebuie să ofere feedback intensiv. De asemenea, angajatorii ar trebui să ofere feedback
formal și informal angajaților pe întregul parcurs al anului (Branham).

Oportunități de dezvoltare

E recomandabil ca organizația să ofere workshop-uri, software-uri sau alte instrumente

pentru a-i ajuta pe angajați să se cunoască mai bine și să înțeleagă ce își doresc de la
carierele lor și să îi susțină în eforturile lor de stabilire a propriilor obiective (Branham). Este
important să le oferiți provocări adecvate poziției lor, care se le extindă cunoștințele în
domeniul în care activează (Levoy, 2007). Potrivit Right Management, este mult mai probabil
ca angajații să rămână implicați la locul de muncă și să manifeste un angajament sporit față
de o organizație care face investiții în ei și în dezvoltarea carierei lor.

Angajații prețuiți și apreciați

Angajații vor face eforturi suplimentare dacă se simt responsabili pentru rezultatele muncii
lor, dacă au sentimentul că ceea ce fac merită, dacă simt că abilitățile lor sunt utile la locul de
muncă și primesc recunoaștere pentru contribuția lor (Levoy).

Este recomandabil ca angajații să fie răsplătiți semnificativ pentru a fi motivați să performeze

și mai mult. Oferirea plăților în numerar ar putea fi utilizată pentru recunoaștere imediată.
Aceste recompense pot avea o putere motivațională incredibilă, în special atunci când sunt
oferite imediat după o realizare. Este important ca angajatorii să spună „mulțumesc”
angajaților pentru eforturile lor și să găsească modalități diferite pentru a le recunoaște
meritele. Chiar și ceva simplu, precum invitația la o masă de prânz, poate să îi facă pe
angajați să se simtă apreciați.

Ascultați-vă angajații și solicitați-le să își spună părerea cu privire la recompensele care ar

putea să funcționeze cel mai bine în organizația dumneavoastră. Organizați întâlniri și
sondaje de opinie care să le permită angajaților să își împărtășească opiniile (Branham).
Majoritatea membrilor echipei vor lucra din greu pentru punerea în aplicare a unei decizii la
care și-au adus contribuția.

Reduceți stresul cauzat de surmenaj și creați acel echilibru între muncă și viața personală

Adoptați conceptul Hop On / Hop Off în organizație (Doru Dima, Conferința Profiles
International 2015). Este important să corelați beneficiile echilibrului între muncă şi viață
personală cu nevoile angajaților. Acest lucru se poate realiza prin implementarea unor
programe mai puțin tradiționale de lucru (săptămâni de lucru comprimate, lucrul la distanță
și program flexibil) sau vacanțe suplimentare. Atunci când echilibrul dintre muncă și viața
personală este structurat în mod corespunzător, atât angajatul, și cât și angajatorul vor avea
de câștigat. De exemplu, angajatorul va avea parte de mai multă productivitate la locul de
muncă, deoarece angajații vor fi mai puțin stresați, mai sănătoși și, astfel, mai productivi
(Wingfield).

Încurajarea angajaților să își stabilească obiective pentru a obține echilibrul între muncă şi
viață personală, cum ar fi să petreacă mai mult timp cu copiii lor, comunică faptul că
dumneavoastră chiar vă doriți ca ei să aibă o viață în afara serviciului și să ajungă la un
echilibru sănătos între muncă şi viața personală. Lăsați-i pe angajați să-și ia liber chiar
jumătate de an dacă acest lucru le va crește productivitatea când se întorc la locul de muncă.

Stimulați și încurajați încrederea în lideri

Dezvoltați relații puternice cu angajații încă la început pentru a construi încredere (Stolz,
2008). Demonstrați-le că managementul superior este competent și că organizația va fi de
succes. Un angajator trebuie să fie capabil să inspire încredere și să ia decizii care să o
consolideze. Un angajator nu poate spune un lucru și să facă altceva. De exemplu, un
angajator nu poate să pună accentul pe calitate, ca mai apoi să pună presiune pe angajați să
lucreze mai mult, în mai puțin timp. În plus, angajatorii trebuie să inspire și să motiveze prin
adoptarea de politici care dovedesc că au încredere în angajați, cum ar fi renunțarea la stilul
autoritar de management (Branham).

Concluzie

O strategie de retenție adecvată este esențială. Potrivit lui Mike Foster, fondator și CEO al
Institutului Foster, pentru a dezvolta un mediu care motivează și-i stimulează pe angajați,
managerii trebuie să includă practici de consolidare a motivației în cultura organizațională.
 Aceste practici includ ascultarea angajaților și respectarea opiniilor acestora, oferirea de
recompense bazate exclusiv pe performanță și disponibilitatea pentru a le asculta ideile și
preocupările până la a-i ajuta să avanseze în carieră.

Angajații trebuie să se simtă apreciați și prețuiți, vor să li se acorde feedback, precum și

oportunități de dezvoltare, să le fie oferite opțiuni pentru a atinge un echilibru muncă–viață
personală și să aibă încredere în liderii lor (Branham). Toate aceste strategii de retenție sunt
benefice atunci când un angajator vrea să-și păstreze angajații și să mențină costurile
fluctuației de personal scăzute. Pe de altă parte, întrebarea dacă să angajăm un om nou sau
să investim în angajații actuali va persista întotdeauna, iar răspunsul va depinde de situația
specifică a fiecărui job, companie, sarcini, nevoi sau activități.

Cum ii pastram pe cei mai buni angajati?

1. Fa-i parte din poveste

Au trecut vremurile in care un salariu competitiv era suficient ca sa atragi cei mai buni
oameni! Angajatii de astazi vor sa simta ca fac parte din tot ce se intampla in companie, ca
ceea ce fac ei conteaza si ca parerile si munca lor genereaza rezultate atat pentru companie,
cat si pentru comunitate. Vor sa fie implicati in deciziile care se iau si vor sa evolueze
permanent.
In acest context, felul in care sunt implicati in cultura companiei astfel incat sa se simta parte
din poveste si sa simta ca au contribuit la crearea ei, este elementul cel mai important pentru
a-i convinge sa lucreze in firma pe termen lung. In prezent, nu mai conteaza doar brandul
pentru care lucreaza, ci mai ales ceea ce fac ei personal pentru succesul acelui brand. De
aceea, este crucial ca angajatii sa fie in permanenta implicati si inspirati, pentru ca relatia sa
dureze pe termen lung.
Odata ce au simtit ca fac parte din poveste si cred in brand, mandria de a lucra in companie
se va vedea in felul in care o promoveaza pe retelele sociale si in randul prietenilor. Vor
promova campaniile brandului, vor aduce oameni noi in companie, vor participa la
evenimente si vor face cunoscute produsele brandului. Odata ce se simt ca facand parte din
istoria companiei, angajatii devin cei mai fideli avocati si agenti de marketing ai sai. Iar relatia
va fi una de durata, garanteaza expertii in generatia Millennials!

2. Ofera-le acces la date si castiga-le loialitatea

Sa poata accesa documentele si bazele de date ale companiei ori de cate ori au nevoie
pentru exercitarea muncii este o dovada de incredere. Si pentru a primi increderea
angajatilor, compania trebuie mai intai sa le ofere increderea ei.
 De cele mai multe ori, structurile corporatiste au reguli si ierarhii care se schimba destul de
greu si peste care nu se trece. Ierarhiile pot servi nevoilor companiei, dar nu fac decat sa
alimenteze conflicte mocnite intre angajati. Tratamentul diferit in functie de pozitia pe care o
ocupa fiecare nu mai este pe placul tinerilor angajati din zilele noastre. Nimanui nu ii place sa
fie tratat ca inferior, doar pentru ca are o pozitie mai jos in organigrama companiei.
Mentalitatea generatiei Millennials este aceea ca fiecare isi are locul sau, iar fara munca pe
care o depune el sau ea, indiferent de cat de insignifianta ar putea parea, mecanismului
corporatist nu poate merge mai departe.
Desi este o decizie dificila, pentru a le arata increderea pe care o au in ei, indiferent de
pozitia pe care o ocupa sau de vechimea in companie, managementul trebuie sa le ofere
tinerilor acces la informatii care pana acum erau cunoscute doar de o parte dintre angajati.
Iar dezvoltarea tehnologica din ultimii ani este de mare ajutor in accesarea oricaror date. Cu
doar un cont si o parola, fiecare angajat poate avea acces la datele care il intereseaza.
Inclusiv la datele personale, pe care le poate gestiona in functie de nevoi. Cel mai la
indemana exemplu este cel al administrarii unui spatiu personal, prin intermediul unui soft
specializat, la care fiecare angajat trebuie sa aiba acces.
Angajatii trebuie sa participe cat mai des la sedinte cu boardul firmei, trebuie sa li se ofere
posibilitatea de a scrie pe blogul companiei sau sa participe la luarea deciziilor in societate.
Transparenta si increderea hranesc loialitatea angajatilor.

3. Incurajeaza curiozitatea angajatilor si foloseste-o

Angajatii din zilele noastre, mai ales cei care au crescut in epoca marelui boom tehnologic,
sunt excelenti in rezolvarea problemelor si in identificarea de solutii in situatii de criza,
pentru ca au acces nelimitat la informatii si stiu unde sa le caute.
In marile corporatii, curiozitatea poate fi vazuta ca insubordonare fata de managerul care nu
intelege de ce angajatul pune la indoiala instructiunile sale si considera ca el are idei si solutii
mai bune. Insa faptul ca isi pune in permanenta intrebari si incearca sa gaseasca solutiile cele
mai simple la probleme complicate ar trebui sa fie mai degraba vazut ca un avantaj pe care
angajatorul sa il incurajeze si sa il speculeze, decat sa il critice si sa il anihileze.
Angajatorii trebuie sa incurajeze un climat al dezbaterii, al ideilor, in care toti angajatii
participa si care va avea drept consecinta gasirea cele mai bune si celei mai simple solutii
pentru a ajunge la succes.
Asadar, salariul, programul de lucru flexibil si beneficiile extrasalariale nu mai sunt de ajuns
pentru a castiga loialitatea noilor oameni-cheie din companie. Tinerii Millennials au nevoie sa
se identifice cu brandul pentru care lucreaza, sa faca parte din poveste si sa simta ca fara ei
nu se poate. Pana la urma, ce cer este este si firesc, avand in vedere ca cea mai mare parte a
zilei o petrecem la serviciu, unde avem nevoie sa fim tratati de catre management ca de la
egal la egal.
- remuneratia cu toate formele sale;
- posibilitatea de a invata sau de a stapani bine o activitate;
- promovarile sau evolutia profesionala;
- conditiile de munca;
- recunoasterea rezultatelor;
- avantajele sociale;
- renumele si importanta firmei;
- distanta dintre locuinta si locul de munca;
- relatiile interpersonale si lucrul in echipa;
- stilul de management.

3. Încurajați curiozitatea și folosiți-o în beneficiul vostru

Angajații din ziua de azi, în special cei care au crescut în era digitală sunt excelenți când vine
vorba de rezolvarea problemelor pentru că știu să caute și să folosească toată informația la
care au acces online. La muncă, un nivel prea mare de curiozitate poate apărea ca o dovadă
de lipsă de subordonare pentru un manager care nu înțelege de unde vine această curiozitate.
Dar punerea politicilor și a procedurilor sub semnul întrebării nu este un act de rebeliune, ci o
tentativă a angajaților de a găsi soluții mai bune.

Încurajați angajații să pună întrebări și oferiți-le autonomie pe anumite zone de lucru din
proiecte și puneți-le resurse la dispoziție pentru că așa vă vor oferi cele mai bune rezolvări
pentru problemele voastre. Asta nu înseamnă doar să le arătați care sunt cele mai bune
metode din perspectiva voastră în industrie, ci și să le povestiți eșecurile prin care ați trecut.
Există un motiv pentru care cea mai popular conferință din Silicon Valley este FailCon, un
eveniment dedicate în întregime sărbătoririi eșecului ca metodă de învățare și dezvoltare.

4. Găsește echilibrul între personal și profesional de care au nevoie

Câte companii cunoașteți care în ziua de azi încă mai blochează rețelele de socializare crezând
că aceasta este cheia pentru a spori productivitatea? Orele de lucru s-au schimbat și
tradiționalul ”de la 9 la 5” deja este istorie. Prin urmare, încearcă să îți dai seama dacă nu
cumva a permite amestecul dintre personal și profesional este un lucru bun pentru tine. Puțini
angajați din zilele noastre se dau în lături de la a răspunde unui e-mail primit de la birou la 9
seara. Dacă așa stau lucrurile, de ce nu ar putea răspunde unui e-mail personal la ora 11
dimineața?
Recentele experimente cu concedii nelimitate, ore flexibile de lucru și alte proceduri
asemănătoare sunt foarte importante și sunt menite să găsească strategia cea mai potrivită
pentru succes și productivitate. Unii programatori, de exemplu, preferă uneori să lucreze de
acasă pentru a se putea concentra pe un singur task de o importanță ridicată. Unii manageri
elimină ședințe din timpul săptămânii pentru a nu se mai întrerupe din anumite activități,
softurile de project management permit lucrul remote etc. Permisivitatea când vine vorba de
a alege cum vrei să lucrezi este un bonus extrem de important pentru angajați și un criteriu în
alegerea companiei în care vor să rămână.

Am pus laolalta cateva tipuri de actiuni care pot ajuta. Lista ramane insa deschisa si cu
siguranta tu vei putea sa o completezi cu noi solutii.

 Pachetul salarial competitiv – indiferent de cat de tulburi sunt vremurile in care iti
desfasori activitatea, trebuie sa te uiti in jur si sa vezi cat esti de competitiv. Pe langa
beneficiile de baza poti avea in vedere asigurarile de sanatate, de viata si de pensie
privata, insa la fel de bine poti lua in considerare si un program de lucru flexibil si
posibilitatea de a lucra de acasa uneori.
 Recompense financiare – pentru performantele notabile. Asigura-te ca depasirea
obiectivelor setate si vechimea in organizatie sunt recompensate financiar. Ofera mariri
salariale anuale, iar daca bugetul iti permite, fii si mai generos cu performerii de top.
Sau, daca nu este o perioada prea buna pentru astfel de cresteri, implementeaza o
schema de bonusare. Traseaza si agreeaza insa obiectivele de performanta clare, usor
de urmarit si cuantificat inca de la inceput.
 Asigura-le mici servicii! S-ar putea sa ti se para putin semnificativ, insa cu siguranta vor
face diferenta pentru angajati si vor arata in continuare ca te preocupa. Poti negocia
abonamente la sala de fitnes, la splatorie, cu firmele de cattering, la gradinite si scoli.
 Investitia in dezvoltarea angajatilor, facilitarea accesului la traininguri, cursuri, studii
postuniversitare, MBA-uri etc. De fiecare data cand vorbesc despre investitia in
dezvoltarea oamenilor imi vine in minte un dialog din folclorul internetului:

Gandeste-te daca economiile pe care le faci din bugetul de training sunt cu adevarat
profitabile pentru tine.

 Concursuri si recompense– Daca programele de recompensare sunt implementate

corect, ele vor ajuta la cresterea moralului angajatilor care se vor simti motivati,
rasplatiti pentru eforturile lor si cu atat mai incantati de jobul lor.
 Asigura-te ca angajatii iti cunosc asteptarile! Chiar daca pare o cerinta de baza, uneori,
in organizatiile mai mici angajatii fac o multime de alte lucruri pe langa
responsabilitatile lor de baza. Daca nu stiu care sunt performantele care se asteapta de
la ei, moralul acestora poate incepe sa scada.
  Promoveaza din interiorul organizatiei ori de cate ori ai aceasta posibilitate. Asigura-te
ca exista un plan de cariera implementat la nivel de organizatie, ca angajatii stiu ce ar
trebui sa faca si cum pot promova incariera. Evita situatiile in care acestia devin frustrati
de atatea incercari si renunta pentru ca nu vad nicio solutie si nico posibilitate de
crestere in cadrul companiei.
 Implica managementul. Asigura-te ca acestia au sesiuni de coaching regulate cu
angajatii, ca ajuta in procesul de integrare atunci cand angajatii trec pe noi pozitii si ca
gasescsolutii pentru performantele slabe.
 Comunicarea libera intre angajati si management. Sedintele regulate in care angajatii
pot adresa intrebari fara teama ca vor suferi repercursiuni.
 Comunica misiunea organizatiei voastre. Apartenenta la obiectivele organizatiei
pastreaza legatura mentala si emotionala cu organizatia.
 Faci interviuri de angajare, interviuri de plecare. De ce nu ai face si interviuri de
retentie? De ce in loc sa astepti sa intrebi de ce pleci, de ce sa nu ii intrebi de ce ai venit
la noi, ce iti place aici? De ce iti doresti sa ramai? Ce parere ai despre manageri? Ce ai
schimba? Ce ai imbunatati? Foloseste aceste informatii pentru a-ti imbunatati strategia
de retentie.
 Ultimul, insa cel maiimportant pe lista, asigura-te ca exista un departament de HR care
poate sa deserveasca toate aceste cerinte. Un singur om, bun la toate nu va putea face
prea multe

Există pachete de beneficii pe care le oferă aproape toți angajatorii – cu tichete de masă,
telefoane de serviciu, abonamente la clinici private etc. – și pachete care cuprind ceva mai
mult. Programele de wellbeing sunt foarte utile pentru a concepe un pachet cu beneficii care
să fie apreciat cu adevărat de fiecare angajat.

Cel mai bine ar fi să iei în calcul și câteva idei out of the box, ateliere și cursuri care să nu se
găsească în pachetele de beneficii ale tuturor celorlalți angajatori. Atelierele care să îi ajute să
învețe lucruri noi, să-și pună în practică hobby-urile și să-și cultive creativitatea reprezintă o
idee excelentă. Ce angajat nu ar participa cu entuziasm la un astfel de atelier, de exemplu?
Este perfect atât pentru angajații din departamentele de creație, cât și pentru cei care pur și
simplu caută o metodă constructivă de a se destinde. În plus, este un exemplu ideal de
beneficiu pe care nu-l vor găsi în prea multe locuri și care te individualizează în marea de
angajatori.
 Oportunitățile de evoluție, cele mai importante pentru angajații conștienți de valoarea lor

Oamenii nu își mai doresc în prezent un loc de muncă și atât, vor o carieră, vor să evolueze,
să învețe lucruri noi și să crească alături cot la cot cu angajatorul lor. Aici nu intră doar creșterile
salariale periodice sau preluarea unor funcții cu nume pompoase, dar fără atribuții și provocări
noi, ci preocuparea efectivă a organizației pentru parcursul carieristic al angajaților.

Un salariat care își cunoaște valoarea va pleca foarte repede la un alt angajator, dacă nu i se
oferă oportunități să învețe mai mult. În vreme ce altă companie îi poate oferi pentru moment
un salariu mai generos, tu, angajatorul curent, poți deveni partenerul său în parcursul său
profesional, un lucru mult mai de preț decât un salariu mai mare.

Ce înseamnă oportunități de evoluție? În afară de promovări efective, nu doar cu numele sau

cu fluturașul de salariu, ele mai înseamnă și cursuri de perfecționare și conferințe de
specialitate.

 Crearea unui mediu competitiv și deschis

Dacă lucrezi în domeniul Resurselor Umane probabil ai auzit foarte des sintagma care spune
că oamenii nu părăsesc organizațiile, își părăsesc managerii. Este o realitate pe care organizația
nu o poate ignora și pe care trebuie să o tratateze ca atare. Echipa și liderul echipei sunt în
prezent chiar mai importante decât salariul și beneficiile la un loc. Un mediu competitiv, un
lider de la care să aibă ce să învețe, un mediu în care să i se asculte părerile și o echipă bine
închegată sunt lucruri extrem de importante pentru un angajat și motivații suficient de
puternice să rămână la angajatorul care i le oferă.
Compania și departamentul de HR nu ar trebui să trateze departamentele ca pe entități
singulare, care se creează și evoluează singure, ci ca structuri care trebuie construite cu
alegerile cele mai potrivite și ghidate de o mână fermă și cu viziune.

Beneficiul de a cunoaște punctual intențiile și nevoile angajaților este însă răsplătit prin
securizarea și loializarea talentelor, scăderea fluctuației și engagement, beneficii care se
cuantifică în mii, zeci de mii sau sute de mii de Euro în funcție de dimensiunea companiei.

Recunoasterea oficiala a valorii. De cele mai multe ori se intampla ca un angajat sa fie criticat
si sanctionat atunci cand nu-si indeplineste la timp sau conform standardelor sarcinile care ii
revin. Insa, nu exista si reversul medaliei care sa prevada multumiri din partea sefului direct
pentru reusitele in munca. Un simplu astfel de gest i-ar conferi angajatului mai multa incredere
si dorinta ca si data viitoare sa performeze. Departamentul de resurse umane ar trebui sa
intervina si sa stimuleze astfel de comportamente din partea sefilor de departamente.
Climat relaxat. Studiile au dovedit faptul ca cei care isi desfasoara activitatea in conditii optime,
relaxate, fara conflicte sau presiuni exagerate exercitate de catre superiori, sunt nu numai
productivi, ci si fideli locului respectiv de munca. Cu toate ca in momentul de fata oamenii sunt
tentati sa-si aleaga jobul in principal in functie de venitul obtinut, conditiile bune de munca,
pot deveni, in unele cazuri, conditia principala de muntinere a locului de munca. Chestionarele
anonime aplicate angajatilor de catre departamentul de HR pot surprinde nivelul de stres la
care acestia sunt supusi, iar pe baza rezultatelor obtinute se poate interveni in remedierea
situatiei, atunci cand este nevoie.
Sinceritatea board-ului. Modul in care conducerea stie sa transmita catre salariati informatiile
poate contribui decisiv la retentia personalului. Insa nu numai transmiterea acestora este
importanta pentru angajati, ci si feed back-ul. Atunci cand angajatilor li se ofera posibilitatea
se a-si expune ideile si parerile, se simt liberi sa critice, ceea ce este in favoarea imbunatatirii
continuue. Daca nu, se simt frustrati, se regasesc mereu in situatii delicate, aceasta pana cand
decid sa plece. Departamentul de resurse umane poate apela la serviciile sefilor de
departament pentru a obtine parerile angjatilor cu privire la anumite situatii sau conditii de
munca.
Dezvoltare inteligenta. Multi manageri considera ca printr-un training isi pot fideliza angajatii.
Gresit! Mai ales in situatiile in care acest program suplimentar de instruire nu se suprapune
peste nevoile reale ale angajatului respectiv. Din acest motiv, o buna analiza a capacitatilor,
abilitatilor si mai ales a punctelor slabe ale individului, dar care pot fi ameliorate, va oferi
departamentului HR o paleta reala a nevoilor de training ale salariatilor. In aceste conditii, in
momentul in care angajatul beneficiaza de trainingul potrivit si simte ca este cu adevarat ajutat
sa se dezvolte, ca organizatia se implica la nivel particular in instruirea sa, este normal ca acesta
sa nu-si doreasca schimbarea locului de munca.
Tratament echilibrat. Modul in care este perceput la nivel global tratamentul de care
beneficiaza angajatii joaca un rol important in retentia acestora. In situatia in care, unii angajati
primesc mariri salariale sau conditii mult mai bune de lucru decat altii, cu toate ca aportul celor
doua categorii este egal, va crea nemultumiri in companie, iar cei care se simt nedreptatiti vor
dori sa plece. Din acest motiv, o echilibrare a sistemului motivational va garanta retentia
angajatilor.
O simpla analiza asupra organizatiei dumneavoastra va va oferi o imagine clara asupra
migratiei angajatilor. Cati oameni au plecat in ultimul an? Care au fost principalele motive
pentru care au facut-o? Ce ar fi putut sa-i determine sa se razgandeasca? Care este strategia
pe care o aplicati in retentia personalului? Sunt doar cateva intrebari de la care puteti pleca
atunci cand elaborati strategia de pastrare daca nu a majoritatii angajatilor, cel putin a celor
de valoare de care organizatia chiar are nevoie.

Impreuna, am considerat ca urmatoarele metode de recrutare ne pot ajuta sa ne diferentiem

de concurenta si/sau sa acoperim lipsa de abilitati a personalului:

 Forma de invatamant dual pentru posturile direct productive – un parteneriat intre

scoala si companie, prin care firma ofera elevilor oportunitati de practica saptamanala
in timpul anului scolar, respectiv pe o durata mai lunga in timpul vacantelor.
Compania poate oferi o bursa acestor elevi, iar la finalizarea studiilor va avea garantat
un numar de absolventi pe care ii poate angaja pe o perioada minima stabilita
contractual.
 Utilizarea platformelor de Social Media pentru promovarea joburilor, in mediul cel mai
populat de catre generatiile tinere. Pentru targhetarea postarilor pot fi utilizate
interesele sau hobby-urile comune grupului tinta.
 Promovarea anunturilor de recrutare sub forma video – pe langa prezentarea verbala a
rolului, se ofera o perspectiva din interiorul companiei asupra echipei si mediului de
lucru. In cazul headhunting-ului, sunt eficiente astfel de video-uri personalizate
pentru fiecare persoana targhetata; investitia de timp este mare, insa rezultatele sunt
pe masura!
 Video-uri de prezentare din interiorul companiei, cu membrii echipei si a impactului lor
asupra proiectului pe care lucreaza – ca metoda de dezvoltare a brand-ului de
angajator.
  Derularea de interviuri in scris pe Skype – mai ales pentru posturi care presupun
ablitati de comunicare scrisa (ex. Customer Support). Este o metoda mai putin
intalnita, insa poate fi un mod de a veni in intampinarea persoanelor pentru care
interviul fata in fata este un eveniment neplacut, din cauza timiditatii sau
introversiunii. Suntem convinsi ca exista persoane cu potential ridicat pentru posturi
care presupun comunicare in scris, dar care se feresc de comunicarea fata in fata din
cadrul interviului. Din acest motiv ne va fi greu sa atragem aceasta tipologie de
persoane intr-un proces de selectie clasic. Interviul in scris poate fi utilizat ca o prima
etapa de testare, de cunoastere si de castigare a increderii, dupa care poate avea loc
interactiunea fata in fata, ca pas final de validare a candidatilor.
 Reangajarea fostilor angajati – in functie de motivul deciziei de incetare a colaborarii
din trecut, anumiti fosti angajati pot constitui resurse pretioase in noul context al
companiei. Merita sa tinem legatura cu acestia si sa cautam moduri de a-i atrage din
nou in companie, pe roluri potrivite.
 Angajarea seniorilor – Ne dorim sa spargem preconceptia care exista asupra
persoanelor cu experienta de munca indelungata, pe care multe companii evita sa le
angajeze deoarece considera ca vor avea dificultati in a se adapta la un mediu si un
mod de lucru nou sau pentru ca pragul de iesire la pensie este aproape. Din
experienta noastra, seniorii pretuiesc stabilitatea, aduc input valoros si ofera
perspective diferite (pe care deja le-au testat de-a lungul experientei), motiv pentru
care ii consideram resurse importante intr-o companie.
 Transformarea propriilor angajati in recruiteri – oferirea unor cartonase tuturor
angajatilor, care sa contina denumirea companiei, o lista de job-uri disponibile si
adresa de e-mail la care pot fi trimise CV-uri. Angajatii sunt rugati sa ofere aceste
cartonase persoanelor cu care interactioneaza (inclusiv in timpul liber), in schimbul
unor bonusuri din partea companiei.
 Primirea de recomandari din partea clientilor – oferirea de bonusuri sau discount-uri la
achizitionarea produselor/serviciilor pentru clientii care recomanda persoane pentru
posturile disponibile.
 Contactarea comunitatilor de romani din strainatate, care au finalizat studii
universitare in tara, insa in prezent ocupa posturi necalificate. Aceasta metoda poate
fi utila mai ales pentru job-urile in care este necesara cunoasterea unor limbi straine
la nivel avansat.

In continuare, discutia noastra s-a mutat asupra importantei strategiilor de retentie a

personalului. Experienta in resurse umane si in management ne-a invatat ca dincolo de
angajarea persoanelor potrivite, eforturile pe care le facem pentru a le mentine in echipa
sunt de asemenea o investitie esentiala pentru bunul mers al companiei.
In contextul actual, cei mai multi angajati parasesc companiile in care nu se simt valorizati, in
care nu au un traseu de cariera clar si in care nu au posibilitatea sa invete. Ne-am gandit
impreuna la cateva metode de retentie care au potentialul sa ofere rezultatele dorite:

 Stimularea obiceiurilor sanatoase in randul angajatilor – prin organizarea de concursuri

sportive sau prin oferirea unui bonus anual pentru cel mai mare numar de pasi,
numar de ore de sport, de ore dormite, pentru alimentatie sanatoasa s.a.
 Plan de cariera – in multe companii angajatii nu au o perspectiva asupra posibilitatilor
de dezvoltare, alegand sa paraseasca firma din lipsa acestei viziuni clare. Este
important sa oferim angajatilor nostri etape de crestere bine delimitate, insotite de
obiective de invatare stabilite impreuna cu fiecare persoana conform cu propriile
dorinte si asteptari. Aceasta claritate ofera siguranta angajatului si astfel, motivatia de
a ramane in companie mai mult timp.
 Mentoring – metoda de invatare bazata pe mentorat este cu dublu beneficiu: ofera
pe de o parte angajatilor vechi sansa de a le fi pusa in valoare experienta, iar pe de
alta parte ofera celor mai tineri un context in care se pot dezvolta rapid si sanatos.
Ambele categorii de angajati vor avea astfel cateva motive in plus sa ramana in
companie pe termen lung.
 Empowerment – de foarte multe ori angajatii parasesc locul de munca din cauza ca nu
li se ofera autonomie in luarea deciziilor, ci din contra, superiorii aplica tehnici de
micromanagement, controlandu-i excesiv. In schimb, daca avem incredere in angajatii
nostri, ii consideram responsabili si ii tratam ca atare, oferindu-le putere de decizie si
resursele necesare pentru a-si desfasura munca in mod independent, avem sanse sa
ne construim cu acestia o relatie de durata bazata pe incredere.
 Identificarea elementelor de motivatie extrinseca si intrinseca a fiecarui angajat – un
lider bun stie cum sa motiveze fiecare angajat in parte, intelege ce tip de activitate ii
aduce placere fiecarui membru al echipei si ce fel de stimuli externi functioneaza. Prin
utilizarea tehnicilor de motivare in mod personalizat, sporim sansele ca angajatii sa se
mentina satisfacuti si sa ramana in companie mai mult timp.

Principalele motive pentru care un angajat performant renunta la job

Si atunci, ce ii face pe angajati sa plece? Dupa parerea lui David Sturt si Todd Nordstrom,
autori si consultanti in management, cand cei mai buni angajati parasesc o companie bine
cotata, o fac pentru ca, pur si simplu, nu le sunt intelese nevoile.
Mai concret, cele mai importante motive ar fi urmatoarele:

1. Lipsa provocarilor profesionale si sentimentul de stagnare.

2. O relatie defectuoasa cu sefii sau colegii.
3. Sentimentul ca nu le este apreciata munca.
 4. Un raport disproportionat intre performante si nivelul recompenselor.
5. Un nivel scazut de autonomie, sau, dimpotriva, prea putin feedback.
6. Un volum de munca excesiv.
7. Un mediu de lucru stresant.

Care sunt cele mai apreciate beneficii de catre angajati

Beneficiile oferite angajatilor reprezinta una dintre cele mai eficiente metode prin care
companiile reusesc sa reduca fluctuatia de personal si sa ramana competitive pe piata.
Potrivit unui sondaj realizat de Glassdoor 35% dintre angajati declara ca sunt gata sa isi lase
jobul pentru o alta pozitie, daca nu primesc o marire de salariu in urmatoarele 12 luni.
Beneficiile extra-salariale ar putea sa cantareasca chiar mai mult in decizia lor: cele mai
apreciate dintre acestea sunt programele de dezvoltare profesionala, tichetele valorice,
serviciile medicale private, programul flexibil, abonamentele pentru activitati sportive si de
relaxare si decontarea cheltuielilor cu transportul.

Tichetele valorice vin cu beneficii si pentru angajator, care se bucura astfel de numeroase
facilitati fiscale (in cazul folosirii tichetelor de masa, se ajunge la o economie de 32% din
buget), dar si pentru piata muncii, industriile in care astfel de beneficii le sunt oferite
angajatilor cunoscand o crestere a productivitatii.

2. Satisfaceţi cele trei nevoi speciale ale oamenilor

Pentru a vă păstra cei mai buni angajaţi, trebuie să le satisfaceţi cele trei nevoi
principale cu privire la locul de muncă.

Prima este nevoia de siguranţă. Oamenii își doresc siguranţă, confort şi protecție din
partea companiei sau a şefului lor. Își doresc să lucreze cu manageri în care pot avea
încredere şi care pot fi un model de urmat. Dacă reuşiţi să satisfaceţi această nevoie,
veţi obţine un angajat loial.

Dar cum? Profitați de prima ocazie când angajatul ajunge într-o situaţie care îl poate
face să se simtă ameninţat și susțineți-l prin cuvinte şi fapte. Spuneţi-i: „Vă susţin.
Sunt de partea dvs. Iată ce voi face...”

A doua nevoie este nevoia de recunoaștere. Aceasta constă în dorinţa angajatului de

a ieși în evidenţă, de a obţine recunoaştere, de a se simți important în ochii altora. De
fiecare dată când îi spuneți ceva care îl face pe angajat să se simtă mai important, îi
satisfaceți această dorinţă.

Când angajatul face un lucru bun, lăudaţi-i întotdeauna rezultatele muncii. Dacă aveţi
posibilitatea, faceţi acest lucru în mod oficial.
Şi în final, a treia nevoie importantă către care tinde fiecare angajat este nevoia de
apartenenţă. Oamenilor le place să aibă sentimentul că aparțin unei echipe, le place
să lucreze în armonie şi să colaboreze cu alţii. De aceea, managerii de succes se află
într-o permanentă căutare de modalități prin care să creeze în rândul angajaţilor
sentimente de bucurie, de satisfacţie şi dorința de colaborare . Dacă reuşiţi acest
lucru, veţi avea un angajat care își va iubi jobul şi care se va implica total pentru a
contribui la succesele companiei.

Organizaţi ieşiri în grup, petreceri, reuniuni, întâlniri. Din când în când, creaţi echipe
între angajaţii care nu lucrează mult timp împreună şi daţi-le un proiect pe care îl pot
finaliza într-o perioadă scurtă de timp.

3. Creaţi un mediu de lucru în care angajații să se simtă bine

Prima dvs. sarcină în calitate de manager este să creaţi condiții de muncă excelente.

Primul mod în care puteți face acest lucru este prin înlăturarea sentimentului de
teamă. Sarcina dvs. este să creaţi o ambianţă în care există un nivel înalt de încredere
şi în care oamenii se simt foarte bine, sunt bine dispuşi şi fericiţi.

Veţi crea aceste condiţii dacă refuzaţi să criticaţi, să condamnaţi sau să vă plângeţi din
orice. Nu daţi vina pe angajaţi dacă nu au făcut ceva bine. Dimpotrivă, creaţi un mediu
de lucru în care teama de eşec, principalul obstacol din evoluţia oamenilor, să fie
inexistentă.

De asemenea, nimănui nu-i place incertitudinea. Dacă colegii dvs. se întreabă ce şi

cum anume trebuie să procedeze, cât şi de ce vor fi premiaţi de la o lună la altă, acest
lucru va produce o stare de tensiune care se va concluziona adesea cu căutarea unui
alt loc de muncă sau cu o mai mică implicare la cel curent.

Cheia unei relații de încredere stă în a permite oamenilor să facă uneori greşeli, fără
a-i critica sau a-i face să se simtă prost. Când au loc asemenea situații, cel mai bine
este să vă concentraţi asupra unei soluţii sau asupra a ceea ce se poate face în
legătură cu aceasta. Ajutaţi persoana respectivă să înveţe o lecţie din acea experienţă.
Ajutaţi-o să-şi îmbunătăţească abilităţile şi să câștige înţelepciune în urma greşelii
făcute.

Când directorul adjunct al companiei IBM a cheltuit 10 milioane de dolari pe un

proiect care a eșuat şi, în consecință, şi-a prezentat demisia, directorul general, John
Watson, i-a răspuns în felul următor: „Tocmai am cheltuit 10 milioane de dolari pe
educaţia ta, hai să discutăm despre următorul proiect.” Acesta este comportamentul
unui manager excelent.

4. Acordaţi-le angajaţilor atenţia dvs. totală

Un adevărat manager este interesat de progresul continuu al angajaţilor săi.

Pentru a realiza acest lucru, în primul rând trebuie să-i cunoaşteţi şi să descoperiţi în
ei talente ascunse care trebuie scoase la iveală. Cunoaşterea atât a părţilor pozitive,
cât şi a celor negative vă vor ajuta în luarea deciziilor referitoare la avansări,
traininguri suplimentare şi alte moduri de recompensare a unui lucru bine făcut.

Ascultaţi-le dorinţele şi ideile, decideţi care dintre ele pot fi aplicate şi împărtășiți-vă
propriile opinii.

Dacă vă veţi concentra asupra angajaților, aceștia se vor concentra asupra muncii lor
şi vor avea succes. Dacă vă direcţionaţi propria energie spre a-i ajuta pe angajaţi, îi
veți stimula să debordeze de creativitate, energie pozitivă, colaborare şi dedicare la
locul de muncă.

În calitate de manager, sunteţi persoana cea mai responsabilă pentru atmosfera din
cadrul firmei, pentru satisfacţia angajaţilor, păstrarea lor şi formarea unei echipe de
top, care de la o zi la alta, de la o lună la alta, va obţine rezultate şi mai bune.

Timpul şi atenţia pe care le acordați angajatului vor fi recompensate cu o

productivitate crescută şi cu succes în anii care vin.

5. Motivaţi-vă angajaţii

Una dintre abilităţile cheie ale managementului constă în motivarea angajaților. Dacă
angajatul este motivat, va avea o productivitate mai mare cu 40%.

Managerii de top ştiu că succesul lor depinde de munca subordonaţilor lor, motiv
pentru care dedică o mare atenţie relaţiei cu aceștia. Acei manageri care ştiu şi
acceptă faptul că pentru a avea succes în muncă nu este suficient să fie doar calificaţi
şi educaţi, ci trebuie și să comunice bine cu angajații, să-i motiveze, să fie buni lideri,
psihologi, colaboratori sau prieteni, pot conta pe progresul continuu al carierei lor.

Cum puteți să vă motivaţi angajaţii? Iată câteva exemple practice:

Acordaţi recompense băneşti angajaților

Premiile în bani sunt un factor motivațional extrem de mare, deoarece asigură
satisfacerea unui şir de nevoi. Ele sunt unul dintre cele mai bune moduri de a sprijini,
bine şi eficient, comportamentul angajaţilor şi de a-i ajuta să fie mulţumiţi de ei înşişi.

Multe companii de succes folosesc diferite moduri de stimulare finaciară a angajaţilor.

Thomas J. Watson, fondatorul companiei IBM, scrie pe loc cecuri angajaţilor despre
care consideră că îşi fac foarte bine treaba.

Compania Remington Products din Connecticut a creat un fond în valoare de 25.000$

care se foloseşte pentru premierea angajaţilor excelenţi. Angajatorul îi cheamă pe
astfel de angajaţi în biroul său şi le înmânează un cec în valoare de 200-500$.

Folosiţi şi alte mijloace motivaţionale pe lângă bani.

Trebuie să ştiţi că oamenii se simt foarte motivaţi şi de recunoaşteri, laude, avansări,

dobândirea unor responsabilităţi mai mari şi acordarea posibilităţii de a face ceva
semnificativ.

Exemplele de recompense non-finaciare sunt numeroase.

Compania Royal Appliance din Cleveland îşi recompensează angajaţii livrându-le

coșuri cu alimente la domiciliu (coşuri cu fructe, fructe de mare, friptură de vită etc.),
deoarece, după cum se știe: „mâncarea îi face pe oameni mai fericiţi”.

La fiecare 3 luni, compania Physio-Control organizează întâlniri între toți angajaţii în

cadrul cărora se dau rapoarte referitoare la afacerile și planurile curente ale
companiei. O dată pe an, la finalul unei astfel de întâlniri, se ascultă muzică, iar
managerii companiei servesc angajaţilor clătite.

În cadrul Wilson Learning Corporation din Minnesota, fiecare angajat primeşte cadou
un ceas cu faţa lui Mickey Mouse, care să-i reamintească faptul că munca în companie
trebuie să fie distractivă. Cei care împlinesc zece ani de activitate în cadrul companiei,
primesc cadou un ceas de aur cu Mickey Mouse ş.a.m.d.

Conferiți angajaţilor dvs. autonomie

Oferiţi-le angajaților posibilitatea ca, de fiecare dată când este posibil, să-și aleagă
singuri modul în care îşi vor efectua sarcina.

Celebrul general, George Patton, a afirmat odată: „Să nu le spuneţi niciodată

oamenilor cum să-și facă treaba. Spuneţi-le doar ce trebuie să facă şi vă vor uimi cu
propria lor creativitate şi genialitate.”

6. Reduceţi stresul angajaţilor dvs.

Este mai mult decât clar că stresul angajaţilor la locul de muncă nu poate fi eliminat în
totalitate din viaţa şi activitatea companiei. Însă, este foarte bine să ştiţi cum să
reduceţi din intensitatea şi efectele adverse ale diferiţilor factori de stres de la locul
de muncă.

Descentralizați structura managementului

Pe lângă descentralizarea procedurii de luare a deciziilor, puteţi face mult mai mult
pentru a preveni stresul, prin descrierea corectă a fișei de post, în sensul că trebuie să
le confirmaţi cu precizie angajaţilor natura şi caracterul obligaţiilor de serviciu, să le
definiţi clar sarcinile, să le confirmaţi responsabilitățile, pentru ca aceștia să știe foarte
clar ce fac, cum fac şi cui raportează.

În strânsă legătură cu definirea naturii serviciului este şi evaluarea corectă a

performanţei şi recompensarea corectă, ceea ce, fără îndoială, reduce insatisfacţia,
nervozitatea, iar prin urmare şi posibilitatea apariţiei stresului.

Învățați-vă angajații să gândească altfel despre stres, să nu se îngrijoreze prea mult, să

nu fie frustraţi sau să-şi facă griji pentru multe lucruri care nu mai pot fi schimbate, în
special pentru „lucrurile mărunte” care îi provoacă zilnic şi îi irită.

În final, unul dintre modurile uşoare în care vă puteți influenţa angajaţii este să le
cumpăraţi cărţi de calitate referitoare la perfecţionarea personală, afaceri, marketing
şi comunicare. Cărţile bune nu numai că includ informaţii bune, ci sunt şi niște factori
motivaţionali foarte puternici.