Argument

 Am ales această temă, deoarece consider că succesul companiilor se

bazează într-o mare măsură pe strategiile de motivare a resurselor
umane.
 Motivarea angajaților a devenit în ultimul timp o preocupare tot mai
serioasă o companiilor, care au observat că un angajat motivat
lucrează mai eficient, este mai creativ și este loial companiei din care
face parte.
 După părerea mea, numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va
putea obține implicarea acestuia în realizarea obiectivelor firmei ,
iar angajații vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care
o desfășoară.
 Numai atunci când cei implicați înțeleg această situație,
managamentul resurselor umane ocupă o poziție importantă în cadrul
firmei şi poate contribui la succesul acesteia. Pentru orice manager
este important să cunoască faptul că fiecare angajat al său reprezintă
o personalitate distinctă şi că el trebuie tratat individual şi nu în grup.
CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE
PRIVIND MOTIVAREA ANGAJAȚILOR
1.1 Abordarea conceptuală a motivării personalului

 Apărut în literatura de specialitate în jurul anului

1930, termenul de motivaţie a cunoscut până
astăzi un mare succes. El poate fi întâlnit ă,
politică, artă, morală, religie.
 1.2 Tipuri de motivare

 Managerii își pot motiva angajații prin metode

diverse. Formele pe care motivarea le poate lua sunt
diverse și se grupează în funcție de circumstanțe,
modalități și mijloace prin care antreprenorii pot
influența și pot orienta, dar și modifica
comportamentul angajaților și al grupului. Pentru a
pune în valoare caracteristicile fiecărui tip de
motivare, acestea sunt redate în perechi astfel:
1.3. Modalități privind realizarea motivării angajaților

 A motiva oamenii în muncă înseamnă a-i răsplăti

bănește și a le acorda anumite facilități pentru
contribuția lor la progresele organizației prin ințiativă și
efort, dar și a dezvolta în om sentimentul împlinirii sale
profesionale și sociale.
 Principalele modalități de motivare în cadrul unei firme
sunt:
 Motivarea prin comunicare
 Managementul prin obiective
 Delegarea
 Managementul participativ
CAPITOLUL 2. TEORII MOTIVAȚIONALE REPREZENTATIVE
2.1. Teoria ierarhiei nevoilor

 Abordările în înţelegerea motivaţiei sunt diferite pentru că

mulţi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii şi teorii cu
privire la motivaţie. Nici una dintre teorii nu poate fi
considerată ca fiind cea mai corectă şi completă, ci fiecare
îşi aduce contribuţia la înţelegerea comportamentului uman
şi are limitele ei.

Figura nr. 2.1. Piramida ierarhiei nevoilor

 2.2. Teoria factorilor duali

Conform teoriei motivaționale Herzberg, anumiți factori sunt

strâns legați de satisfacția la locul de muncă (factori
motivaționali), in timp ce alți factori, diferiți de primii, sunt
asociați cu insatisfacția.

Figura nr. 2.2. Factori motivatori și factori de igienă

 2.3. Teoria așteptărilor

Această teorie a fost elaborată de profesorul american Victor

Vroom, care a pus în funcție o matrice care a conjugat trei
variabile – cheie: valența, instrumentalitatea și expectanța.
Modelul motivațional al așteptărilor în care se pot observa acești
factori este prezentat în figura 2.3.

Figura 2.3. Modelul motivațional al așteptărilor

 2.4. Teoria echităţii

Teoria echității afirmă că oamenii fac comparații sociale între ei și ceilalți

urmărind două variabile: ieșirile (rezultatele, adică răsplata pe care o
primesc) și intrările (adica propria lui contribuție la bunul mers al
organizației). Mai întâi, individul iși calculează propriul raport ieșiri-intrări.
Concret, ieșirile sunt reprezentate de: salariu, beneficiu, recunoaștere,
promovare și alte recompense primite de individ de la organizație. Intrările
sunt reprezentate de timpul lucrat în organizație, efort, abilitate, educație,
experiență, calificare etc. Aceste aspecte privind formarea sentimentului de
echitate sau inechitate sunt reprezentate și în figura 2.4.

Figura 2.4. Formarea sentimentului de echitate sau inechitate

CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: MOTIVAREA ANGAJAȚILOR
LA S.C. INFOSTAR S.R.L.
3.1. Prezentarea generală a firmei

Firma S.C. Infostar S.R.L. din PASCANI, CUI 6791400, a fost

înființată la data de 10-01-1995 și are ca obiect
principal de activitate codul CAEN 2651 - Fabricarea de
instrumente și dispozitive pentru măsură, verificare, control,
navigație. Societatea are o experiență vastă în producţia
echipamentelor de măsură, reglare şi control pentru procese
industriale, completată cu integrarea acestora în sisteme de
monitorizare şi automatizare.
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.INFOSTAR
S.R.L

În cadrul firmei analizate pe lângă un salariu atractiv, se oferă

numeroase beneficii adiționale, indiferent de tipul de contract
(nedeterminat/determinat) sau de norma de angajare. Primele și
voucherele reprezintă însă doar o parte din pachetul de beneficii pe
care Infostar îl acordă angajaților săi.
Pentru a analiza eficiența procesului de motivare în cadrul firmei
analizate, am aplicat un chestionar online angajaților firmei Infostar
din Pașcani, iar dintre aceștia au răspuns aproximativ 90%,
respectiv 15 angajați dintr-un număr total de 17.
Dintre angajații care au răspuns la chestionar, 46,7% au vârsta
cuprinsă între 18-24 de ani, 46,7% au vârsta cuprinsă între 45-64
de ani, iar 6,7% au vârsta cuprinsă între 25-44 ani.
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.INFOSTAR
S.R.L

Întrebările din chestionar care fac referire la strategiile

privind motivarea angajaților din cadrul firmei Infostar și
răspunsurile oferite de angajați sunt următoarele:
3.2. Strategii privind motivarea angajaților la S.C.INFOSTAR
S.R.L

Din informațiile extrase se observă că motivarea angajaților firmei

analizate este bună, iar 33,3% dintre angajați consideră că
stimulentele financiare sunt importante și i-ar determina să
muncească mai bine. Cei mai mulți dintre angajați s-ar simți
descurajați dacă ar fi ignorați ca persoană și pentru rezultatele
obținute (35,7%). Un procent de 92,9% dintre angajați consideră ca
dacă muncesc peste program sunt recompensați în mod
satisfăcător. La întrebarea privind principalele motive pentru care
lucrează în cadrul firmei, doar un angajat a răspuns că sunt
importante și stimulentele non-financiare. Un procent de 73,3%
dintre angajati consideră că creșterea responsabilității postului va
duce și la o creștere a satisfacției în muncă.
3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei analizate

 Angajații trebuie să fie motivați ca să lucreze cat mai bine și

să-și depășească limitele, trecând dincolo de
responsabilitațile stabilite în contractul de muncă. Asta
înseamnă că obiectivele de afaceri stabilite de companie au
șanse tot mai mari sa fie îndeplinite

 În cadrul companiei Infostar, rolul motivării nu se limitează la

a-i face pe oameni să muncească, ci merge până la a-i face
să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a
resurselor fizice și intelectuale de care dispun angajații.

 În cadrul aceluiași chestionar am adresat întrebări privind

rolul motivării angajaților în firmă. Întrebările și răspunsurile
primite sunt prezentate mai jos:
3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei
analizate
3.3. Rolul motivării angajaților în cadrul firmei
analizate

 Rolul motivării în cadrul firmei analizate este unul important,deoarece

angajații sunt mulțumiți de modul de motivare. În firmă există
motivare financiară, care se manifestă prin: prime, mărire de salariu,
dar și motivare non-financiară, care se manifestă prin: delegare, zile
libere și mici petreceri organizate pentru angajații firmei analizate.
 Un procent de 78,6% dintre angajați consideră că salariul
este proporțional cu rezultatele obținute, 66,7% dintre angajați acordă
o importanță medie stimulentelor non-financiare, iar la întrebarea
privind răsplătirea muncii la adevărata valoare, doar 26,7% dintre
salariți au răspuns afirmativ. Din răspunsurile primite, se observă că
angajații sunt parțial mulțumiți de motivarea financiară, dar în schimb
se simt în siguranță la locul de muncă 73,3% dintre angajați.
 În privința gradului de satisfacție actual al muncii
desfășurate, un număr de opt angajați (53,3%) au acordat nota 8 și
doar 3 angajați (20%) au acordat nota 10.

CONCLUZII

 Aprecierea reușitei angajaților, încurajarea inițiativei, crearea unui

mediu de lucru prielnic sunt factori motivaționali care conduc la
performanța angajaților. În prezent, salariul nu este suficient pentru a
asigura existența motivației și a implicării angajaților. Contextul cere în
permanență idei noi atunci când vine vorba de modalități de răsplătire și
fidelizare a angajaților.
 În prezenta lucrare o forță de muncă educată, motivată și
beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în
domeniul antreprenorial și de asemenea, o conducere adecvată și
inspirată și care va oferi o imagine atrăgătoare, va putea prezenta interes
pentru o forță de muncă bine pregatită. Odată dotată cu angajați la un
nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru îmbunatățirea și
menținerea unei forțe de atracție corespunzătoare a organizației
respective va reveni managerului.
 Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii,
ca urmare motivaţia angajaţilor este hotărâtoare în ceea ce priveşte
succesul sau eşecul acesteia, fiind astfel motivul pentru care trebuie să
reprezinte o temă de maximă actualitate a managerului.
Vă
Vă mulțumec!
mulțumec!