Universitatea tefan cel Mare , Suceava

Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

Economie General i Comunicare Economic
Anul III

Procesul de motivare al resurselor umane

Student:Paslariu Maria Diana

Suceava, 2017

1
 Cuprins

Conceptul de motivaie.................................................................................................. 3
Sursele motivrii......................................................................................................... 5
Formele motivarii........................................................................................................ 7
Teorii motivaionale..................................................................................................... 8
Teoriile de coninut................................................................................................... 8
Bibliografie............................................................................................................. 11

2
 Conceptul de motivaie

Motivaia reprezint una dintre cele mai importante probleme ale oricrei organizaii,
aceasta ntruct relaia dintre organizaie i angajai este guvernat de motivele pentru care
angajaii se simt implicai n munca lor. Consecina acestui fapt este necesitatea ca
managementul organizaiei s fie capabil s traduc obiectivele organizaiei la nivelul
angajailor i s le coreleze cu obiectivele lor personale, deoarece numai astfel organizaia
devine eficient i i poate atinge obiectivele.

Pentru un ct mai bun control i o ct mai bun utilizare, motivarea resursei umane
trebuie neleas din cele 2 perspective ce i sunt specifice: perspectiva psihologic, ce o
definete ca fiind un proces ce are loc la nivelul fiecrui individ i este caracterizat de anumite
componente eseniale, i perspectiva managerial, ce o abordeaz ca pe o responsabilitate ce
are nevoie de anumite prghii i resurse pe care trebuie s le utilizeze pentru a obine marea
performan de a suprapune, ct mai confortabil i mai eficient, obiectivele organizaiei cu
nevoile i interesele anagajailor ei.

Motivaia poate fi definit ca procesul de selecie, orientare i meninere a

comportamentului uman, n funcie de anumite nevoi i aspiraii. Prin motivaie se explic de
ce oamenii aleg un anumit mod de aciune preferndu-l altuia sau altora, de ce i-l menin,
uneori pe o perioad ndelungat, chiar n condiii nefavorabile.1

Motivaia reprezint o stare interioar care antreneaz individul n realizarea

obiectivului.2

Prin motivaie nelegem energiile interne i externe care iniiaz i dirijeaz

comportamentul spre un scop care, o dat atins, conduce spre satisfacerea unei anumite
necesiti.3

Problemei motivaiei personalului i se atribuie o mare importan att n sectorul

privat ct i n cel bugetar. Toi managerii sunt de acord c atingerea obiectivelor

1 BURDU, Eugen; CPRRESCU, Gheorghi. Fundamentele managementului organizaiei.

Bucureti : Editura Economic, 1999, p. 480

2 COSTEA, Valeriu. Managementul n afaceri. Iai : Editura Gaudeamus,1994, p. 201

3 CRAIOVEANU, Mihai Petru. Introducere n psihologia resurselor umane. Bucureti : Editura

Universitar, 2006, p. 50

3
organizaionale depinde foarte mult de comportamentul i atitudinea subordonailor lor fat de
sarcinile ce le revin. Dar cnd se ncearc s se rspund la ntrebri de genul: Cum poi s-i
determini pe oameni s fac ceea ce doreti tu? sau De ce A lucreaz mai mult i mai bine
dect B n aceleai condiii de via i munc? 4 se ajunge la concluzia c problema este
destul de complex i dificil. De asemenea, trebuie spulberat de la nceput iluzia c ar exista
o reet sigur, de succes, care s asigure rezolvarea problemei motivaiei pentru oricare dintre
situaii sau subieci. De ce? Pentru c oamenii sunt diferii. Fiecare are o personalitate bine
definit, cu nevoile, aptitudinile, valorile i aspiraiile sale. Aceste caliti individuale se
combin apoi cu condiii i aspecte legate de locul de munc.

Pe lng aceasta mai acioneaz nc un factor important, i anume dinamica

personalitii i cea a mediului. Indivizii nu-i pstreaz n mod conservator toate
caracteristicile. Unii simt nevoia sau sunt obligai s-i dezvolte bagajul de cunotine. Alii i
perfecioneaz deprinderile ctigate ntr-un domeniu de activitate printr-un ritm susinut i
perseverent de lucru. Ca s nu mai amintim de schimbrile provenite din viaa particular,
odat cu trecerea anilor. Nici condiiile organizaionale nu stau pe loc.

Sunt suficient de bine cunoscute rezultatele i reaciile generate de valul de schimbri

ale tehnologiei informaionale. Iar instituiile i urmeaz traseul cunoscut sub denumirea de
ciclu al vieii organizaionale n care ele se nasc, evolueaz, se maturizeaz, stagneaz i apoi
decad, fiecare dintre aceste etape avnd caracteristicile bine definite.

4 Constantin R., Mihai V., Ion Gh. Rosca, Resurse Umane-Management si gestiune, Ed. Economica,
p.73

4
 Sursele motivrii

Fenomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul motivaiei. Acesta este

factorul psihologic care determin activarea performanei i a eficienei. Motivarea n resurse
umane nseamn a motiva oamenii n activitatea lor. Nu nseamn n primul rnd a-i rsplti
bnete, ci a mbuntii reprezentrile mentale/sociale cu privire la munc, la organizaia n
care ea se desfoar i la produsele obinute prin respectiva activitate.

A motiva oamenii n munca lor nseamn a le rsplti bnete contribuia la progresul

firmei iniiativa, efortul i reuita dar, mai ales, de a dezvolta pentru ei nii utilitatea dat
de dimensiunea subiectiv a muncii. i pentru aceasta nu-i suficient s mbunteti cteva
caracteristici vizibile ale muncii i recompensei sale, ci trebuie fcute unele progrese n
reprezentrile mentale cu privire la munc, la firma n care ea se desfoar i la produsele
sale.

Analizndu-se fenomenul motivaiei, s-au descoperit dou surse de alimentare: una

subiectiv i una obiectiv.

Dimensiunea obiectiv utilizeaz ca principal surs motivaional efectul

inegalitii n recompensarea muncii. Repartiia egal a veniturilor are efect demotivant.
Diferenierea recompenselor bneti n funcie de eficacitate, de calificare i de reuit
constituie o modalitate eficient de motivare.

Dimensiunea subiectiv a muncii folosete drept surs motivaional efectul

recompenselor nepecuniare. Numeroase studii au atras atenia asupra faptului c multe
categorii de indivizi pot fi motivai n aciunile lor tot att de bine i pe alte ci dect cele
bneti, materiale.5

Paraschiv Vagu i Ion Stregroiu n lucrarea Motivarea n munc: de la teorie la

practic prezint trei domenii de surse de motivare care sunt n msur s influeneze
comportamentul individului n munc.

5 http://www.rapc.gov.md/file/Ghid.pdf

5
6
 Formele motivrii

Formele motivrii grupeaz circumstanele, modalitile i mijloacele de natur

divers prin care organizaiile i, respectiv, managerii influeneaz i orienteaz
comportamentul indivizilor i al grupurilor. Pentru a relata, prin contrast, valenele fiecrui tip
de motivaie, studiul teoretic le grupeaz n perechi componente opuse.
Delimitarea motivrii pozitive i, respectiv, negative are la baz criteriul
influenei motivaiilor asupra mrimii satisfaciilor personalului din
participarea la procesele de munc din cadrul firmei.
Motivarea pozitiv are n vedere creterea eforturilor i contribuiei personalului la
realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificrii satisfaciilor sale din participarea la
procesul muncii ca urmare a realizrii sarcinilor atribuite, n condiiile n care nivelul
obiectivelor i sarcinilor de realizat este accesibil majoritii salariailor, iar motivaiile
utilizate preponderent asigur creterea veniturilor salariailor, a moralului i statutului lor
corespunztor ateptrilor
Motivarea negativ vizeaz sporirea eforturilor i contribuiei personalului fimei la
ndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminurii satisfaciilor n procesul muncii sau a
ameninrii cu reducerea lor, dac sarcinile i obiectivele de realizat, de regul deosebit de
solicitante, nu sunt realizate, iar motivaiile folosite genereaz frecvent scderi de venituri,
moral, prezen i statut al salariailor n raport cu ateptrile lor.
n funcie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei
se realizeaz distincia ntre motivaia economic i motivaia moral-siritual.
Motivarea economic reprezint motivarea realizat prin mijloace clasice, ce vizeaz
i satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor.
Principalele motivaii utilizate sunt: salariile, primele, participrile la profit,
gratificaiile, resursele firmei, amenzi pentru svrirea de abateri etc.
Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de
natur moral spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul de valori, atitudinile i
comportamentul salariailor.
n realizarea motivrii moral-spirituale se folosesc motivaiile din urmtoarea
categorie: ncrederea pe care managerii o acord salariailor, exprimarea de mulumiri i
laude, lansarea de avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri onorifice i medalii,
organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaiei etc
n funcie de componenta personalitii umane avut n vedere sunt delimitate
dou categorii de motivare cognitiv i afectiv.
Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului,
axndu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nva, inova, de a
opera i controla mediul n care i desfoar activitatea.
Motivarea afectiv vizeaz dimensiunea afectiv, strict uman a salariatului,
concentrnduse asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental n cadrul firmei.

7
 Teorii motivaionale

Abordrile n nelegerea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni au

dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie.

Nici una dintre teori nu poate fi considerat ca fiind cea mai corect i complet, ci
fiecare i aduce contribuia la nelegerea comportamentului uman i are limitele ei.

Teoriile motivaionale se clasific astfel:

Teorii de coninut(Vizeaz factorii care incit sau iniiaz comportamentul

motivat.)
Teorii de proces(Vizeaz factorii care difereniaz comportamentul.)
Teorii de ntalnire(Vizeaz factorii care determin repetarea unui
comportament)

Teoriile de coninut

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow Psihologul Abraham Maslow a elaborat una
dintre cele mai cunoscute teorii ale motivaiei, care a fost preluat de ctre managementul
resurselor umane. Conform acesteia, toate nevoile umane pot fi clasificate n 5 categorii
aranjate ntr-o schem ierarhic ce stabilete ordinea n care acestea sunt satisfcute.
Reprezentndu-le ntr-o form piramidal (vezi figura de mai jos), Maslow susine c ele
trebuie satisfcute ncepnd de la baz i sfrind cu cele de la vrf. Respectnd i noi aceast
ordine, descriem pe scurt fiecare din aceste categorii:

1. Nevoile fiziologice sunt nevoi de baz precum hrana, adpostul, odihna,

mbrcmintea i toate celelalte care determin i asigur existena i supravieuirea. Toate
sunt eseniale i sunt asigurate la nivel organizaional printr-o salarizare corespunztoare,
condiii bune de munc, program de lucru rezonabil etc.;

2. Nevoile de securitate fizic i social (siguran) implic o atenie deosebit pentru

condiiile de securitate a muncii, pentru modificarea salariilor n funcie de inflaie, pentru
sporuri determinate de condiii speciale de lucru i pentru asigurarea unei pensii la ncheierea
activitii profesionale;

3. Nevoile sociale sau de asociere cuprind nevoia de prietenie i afeciune, de

apartenen sau asociere la un grup, de solidaritate, n general de satisfacere a relaiilor

8
interumane. n cadrul activitii profesionale, acestea se manifest prin dorina de a contacta i
colabora cu ceilali angajai, de a crea legturi puternice n cadrul echipei de munc etc.;

4. Nevoile de stim i recunoatere social se refer la nevoia fiecrui om de a fi ceva

mai mult dect un simplu membru al unui grup, de a avea o imagine favorabil n proprii si
ochi dar i n faa celorlali, care s-l respecte i s-i aprecieze realizrile. La nivel
organizaional, aceste nevoi sunt satisfcute n momentul ncununrii cu succes a unui proiect
sau al promovrii ntr-o nou funcie. Aceste momente dau natere sentimentului de putere,
ncredere n sine i prestigiu;

5. Nevoile de autoactualizare sau afirmare i realizare personal reprezint cel mai

nalt nivel ierarhic al piramidei, cuprinznd nevoile de perfecionare a capacitii creative i
achiziiile deosebite n domeniul profesional, nsemnnd utilizarea la maximum a propriului
potenial.6

Principiul satisfacerii nevoilor umane dup Maslow ar fi urmtorul: individul i

satisface prima dat nevoile de la baza piramidei ierarhice i abia apoi trece la satisfacerea
celor de la nivelul urmtor. Odat satisfcute i acestea, se avanseaz la nivelul imediat
superior i se continu aa pn la ultima categorie din vrful piramidei

Piramida lui Maslow

6 http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdf

9
 Teoria lui Maslow este criticat, fiind catalogat ca simplist, artificial i rigid.
Principalele argumente ale criticii ar fi c oamenii nu urmresc satisfacerea nevoilor n
ordinea prescris de Maslow, mai ales n ceea ce privete nivelurile superioare, i c, datorit
psihologiei complexe a individului, multe dintre aceste nevoi se ntreptrund, uneori chiar
combinndu-se, stimulndu-l s ncerce s le satisfac simultan. Totui, teoria se bucur de
popularitate printre manageri ntruct se dovedete a fi foarte util n nelegerea motivaiei
subalternilor lor n funcie de poziia ocupat de acetia n ierarhia organizaional.

10
 Bibliografie

1. BURDU, Eugen; CPRRESCU, Gheorghi. Fundamentele managementului

organizaiei
2. COSTEA, Valeriu. Managementul n afaceri.
3. CRAIOVEANU, Mihai Petru. Introducere n psihologia resurselor umane
4. Constantin R., Mihai V., Ion Gh. Rosca, Resurse Umane-Management si gestiune
5. http://www.rapc.gov.md/file/Ghid.pdf

6. http://www.apubb.ro/wpcontent/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pd
f

11