REFERAT

CU TEMA

“MOTIVATIA MUNCII”

INTRODUCERE

Îmbunătăţirea rezultatelor firmelor şi ale instituţiilor trebuie să aibă în vedere stimularea

motivaţiei angajaţilor care reprezintă un proces intern, individual, ce mobilizează, direcţionează
şi susţine un anume comportament al acestora. Motivaţia, practic, înseamnă că managerii să
coreleze nevoile, aspiraţiile şi interesele angajaţilor cu îndeplinirea obiectivelor, exercitarea
atribuţiilor, competentelor şi responsabilităţilor stabilite.
Motivarea angajaţilor înseamnă în fond majorarea veniturilor, a facilitaţilor prezente şi
viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată de
acesta.Elementele recompenselor, mărimea şi ponderea lor se corelează cu rolul, utilitatea şi
necesitatea socială a activităţilor, serviciilor sau a produselor realizate de către fiecare angajat în
parte. Bineînţeles că trebuie să existe o concordanţă, armonizare şi compatibilizare a gradului de
motivaţie a angajaţilor cu cel de îndeplinire a sarcinilor stabilite.
Motivaţia angajaţilor prin salarizarea mai bună a acestora reprezintă cel mai puternic mijloc de
stimulare şi de aceea utilizarea defectuoasă a lui conduce la insucces. Aşadar, performantele-tinta
ale angajaţilor trebuie să corespundă sarcinilor şi obiectivelor de îndeplinit, corelate fiind cu
salariul fiecărui angajat în parte.1
Prosperitatea şi bunăstarea unei companii depinde întotdeauna de valoarea
managementului prin calitatea de care dă dovadă prin gestionarea resurselor umane. Acestea sunt
influenţate într-o mare măsură şi de performanţele economice ale firmei din economia
respectivă. Motivaţia este modalitatea prin care angajaţii sunt dirijaţi să lucreze pentru atingerea
obiectivelor organizaţiei, angajatul înţelegând diferit modul de realizare al motivării datorită
1

1
viziunii subiective a fiecăruia în parte. În ultimii ani au avut loc schimbări majore cu privire la
locul şi rolul angajatului în interiorul companiei, în timp domeniul de activitate al serviciilor de
personal s-au dezvoltat foarte mult.
Principala funcţie a unui manager este de a ajuta la dezvoltarea resursei umane, fiind
principala strategiei a fiecărei organizaţii interesată să se dezvolte. Modul în care compania face
faţă la mediu, dar şi de a evolua depinde de modul în care îşi „educă” şi motivează angajaţii,
ţinându-se cont de aspiraţiile fiecărui.

CAPITOLUL 1. MOTIVAREA COMPLEXĂ A PERSONALULUI

1.1 CONCEPTUL ȘI ROLURILE MOTIVĂRII.

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect dintre cele
mai frecvent tratate în literatură de specialitate. Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de
abordări, nu rareori contradictorii.2
Din punct de vedere al concepţiei manageriale pe care se fundamentează, deosebim două
accepţiuni majore ale motivării:
- Motivarea în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi
managementului, care are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei. Aceasta optică
încă mai predomină atât în teoria, cât şi în practică manageriala mondială.
- Motivarea în sens cuprinzător, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune
modernă asupra organizaţiei şi managementului. Caracteristica sa esenţială o constituie
axarea asupra stakeholderilor, adică asupra acelor persoane, categorii de personal şi
organisme care au interese majore în desfăşurarea şi performanţele firmei.
Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple şi intense. Ţinând
cont de palierul indicat, rolurile şi efectele motivării pot fi rezumate astfel :
 Rolul managerial este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea de facto a
conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rândul ei, condiţionează decisiv
concretizarea celorlalte funcţii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea şi
control-evaluarea.

2
  Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin
intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează organizaţia şi
performanţele sale.
 Rolul individual vizează puternică dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui
salariat din organizaţie, a evoluţiei sale, de motivareaexercitată în organizaţie.
 Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor
economice ale fiecărei organizaţii de motivarea ce predomină cadrul său.
 Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri în planul
elementelor psiho-sociologice.

1.2. TEORII MOTIVAŢIONALE.

De-a lungul timpului mulţi teoreticieni şi-au expus opinia în ceea ce priveşte teoriile
motivaţionale existenţe în cadrul unei instituţii, într-un mod propriu pornind de la diferite puncte
de vedere, de la anumite idei ale condiţiei sociale şi politice existente la acel timp. 3
Nici una dintre ele nu poate fi luată ca fiind cea mai corectă deoarece fiecare dintre
aceştia îşi aduc propria contribuţie privind înţelegerea comportamentului uman.
Teoriile motivaţionale se împart în:
· Teorii de conţinut (teorii bazate pe nevoi)
· Teorii de întărire
· Teorii de proces
Teorii ale conţinutului motivării.
Aceste teorii bazate pe nevoi urmăresc categoriile de nevoi care influenţează şi incită
comportamentul motivat. Un exemplu este motivarea cu ajutorul banilor pentru un statut social
mai bun sau existenţa unor anumite realizări ce induc o stare de bine persoanei în cauză.

1.3. FORME ALE MOTIVAŢIEI.

1.3.1 Motivaţia pozitivă şi negativă.

Această clasificare pune în evidenţă efectele laudei şi recompenselor faţă de cele ale
dojenii şi ameninţării.
Motivaţia pozitivă constă în recepţionarea directă şi proporţională a rezultatelor obţinute
şi a comportamentului promovat (răspunsul la apeluri, valoarea soluţiilor, nivelul iniţiativelor,
etc.) cu satisfacţiile personale.

3
 Deşi accentul cade pe latura pozitivă a laudei, recompensei şi recuoașterii, motivarea
pozitivă nu poate fi aplicată „tale quale”. Marea diversitate a structurilor intelectuale umane face
ca satisfacţia să fie percepută diferit de la individ la individ.

Motivaţia negativă este generată de folosirea unor factori motivaţionali aversivi. Deşi
aceasta reprezintă un tip mai vechi de motivare, bazat pe ameninţări, pedeapsă, blam, trebuie
folosit cu anumite măsuri de precauţie în programul de motivaţie al managerului.

CAPITOLUL 2. TEHNICI ȘI METODE DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE

2.1 TEHNICI MOTIVAŢIONALE.

Managerul trebuie să identifice mai întâi ce nevoie îl motivează pe angajat pentru a reuşi
cu adevărat să îl motiveze. În acest scop este nevoie de un plan de acţiune întocmit de către
manager, acesta presupune cel puţin două etape:
1. Analiza comportamentului angajaţilor;
4
 2. Determinarea nevoilor angajaţilor.
Cunoscând toate teoriile motivaţionale, factorii de motivare şi nevoile proprii fiecărui
angajat, fiecare întreprindere poate aplica la una sau mai multe tehnici de motivare a
personalului. Dintre acestea cele mai importante sunt:4
 Climatul organizațional - ca factor motivator
Întotdeauna un manager trebuie să aibă grijă de moralul angajaţilor de aceea trebuie să le
ofere un mediu ambiant plăcut şi multă linişte pentru ca aceştia să îşi poată desfăşura activitatea
de lucru în condiţii normale.
 Salariul - ca factor motivator
Când o persoană este pusă în faţa alegerii unui alt loc de muncă principalul lucru de care
se interesează când găseşte o firmă angajatoare este nivelul salariului oferit de organizaţie.
Acesta este principalul factor motivaţional care trebuie acordat angajatului în conformitate cu
performanţele acestuia. Salariul poate motiva atât munca fizică cât şi munca intelectuală.
Cel mai utilizat criteriu de recompense pentru persoanele care efectuează munca
intelectuală este salariu de merit. În urma unor evaluări periodice managerii recomandă
acordarea unei plăţi de merit a subordonaţilor evaluaţi. Această plată este de obicei încorporată
în plata salariului pe anul viitor.
Ř Proiectarea sau reproiectarea postului – ca factor motivator.
O altă metodă de motivare a personalului unei organizaţii se referă la modul de concepere
a postului în aşa fel încât să se mărească motivarea intrinsecă şi satisfacţia muncii prin
îmbunătăţirea lui.5

Ř Stabilirea obiectivelor - ca factor motivator.

Principala caracteristică a oricărei organizaţii este reprezentată de obiectivele precise pe
care aceasta şi le însuşeşte. Una dintre nemulţumirile întâlnite frecvent în rândul angajaţilor este
aceea că rolul lor în cadrul organizaţiei nu este clar conturat sau că managerii nu se fac destul de
înţeleşi.
Această tehnică se poate introduce fără costuri financiare cu condiţia că obiectivele
stabilite de manageri să nu implice mai multă muncă decât a fost programată iniţial pentru
realizarea muncii din postul respectiv.
Ř Alte tehnici motivaţionale.
 Dezvoltarea resurselor umane.
 Programul de lucru flexibil/ săptămână comprimată.
4

5
  Cotă parte din profitul firmei.
 Salarizarea diferenţiată în funcţie de munca prestată.
 Tehnica ascultă şi răspunde.
Această tehnică constă în ascultarea de către manager a mesajelor transmise de către
angajat, urmată de continuarea cu feedback-ul clar pentru a se putea realiza o comunicare
eficientă. Această tehnică ajută la realizarea unei legături de comunicare mai bună între manageri
şi subordonaţii săi, favorizând dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficace.
 Tehnica feedback-ului motivaţional verbal sau a recunoaşterii meritelor.
Feedback-ul pozitiv presupune evaluarea, mulţumirea şi felicitarea să fie raportate la
rezultatul activităţii prestate de către angajat. Managerul trebuie: să treacă peste teama de
exagerare, să scape de prejudecata că se autodevalorizeaza dacă va lăuda un subaltern, dar şi
peste temerea că angajatul nu va lua în consideraţie aprecierea pozitivă.

2.2 METODE MOTIVAŢIONALE.

2.2.1 Extinderea sau lărgirea postului.

Prin extinderea postului se realizează creșterea varietății sarcinilor circumscrise unui post
prin efectuarea de combinări de sarcini ce aparțin unor posturi care realizează procese de muncă
inrudite și/sau complementare în cadrul aceluiași compartiment sau domeniu de activitate.
Lărgirea posturilor se referă numai la posturile de execuție cu o complexitate și

6
dificultate apropiate. Lărgirea posturilor opereză pe orizontala sistemului organizatoric,
implicând posturi situate pe același nivel ierarhic.
2.2.2. Imbogățirea postului.
Imbogățirea postului constă în încorporarea în conținutul unui post de executat a unei
game mai variate și mai importante de sarcini, competente si responsabilități de execuție și
conducere amplificând autonomia și rolul postului respectiv. .
Principalii factori pe care se bazează decizia de îmbogățire a postului sunt:
 nivelul de pregătire și experiență al salariaților implicați;
 disponibilitatea executanților pentru participare la aceste procese și nevoia lor de
autonomie organizațională;
 tehnologia implicată în procesele de muncă implicate;
 concepția managerilor, a personalului de conducere și masura în care acceptă o
asemenea abordare paticipativă.
Tehnica îmbogățirii postului constituie una din modalitațile cele mai frecvent utilizate în
firmele moderne.

CONCLUZII

După părerea mea numai prin satisfacerea nevoilor angajaţilor se poate ajunge la
implicarea acestora în atingerea obiectivelor firmei. Doar prin prosperitatea companiei angajaţii

7
 pot ajunge la satisfacerea nevoilor de muncă pe care aceştia o desfăşoară. Omul este principalul
factor cu ajutorul căruia se realizează producţia şi care se întrepătrunde cu ceilalţi factori.
Individul transformă totalitatea intrărilor în produse/ servicii necesare vieţii de zi cu zi.
Resursele umane trebuiesc instruite pentru a fi modelate după cerinţele organizaţiei, în
vederea plasării acesteia pe un loc cât mai înalt pe piaţa concurenţială.
Un moral ridicat al angajatului este rezultatul satisfacţiei nevoilor acestuia. Principala necesitate
ce ar pute fi satisfăcută privind locul de muncă este recunoaşterea contribuţiei individului în
realizarea sarcinilor postului. Un moral ridicat va duce la dedicarea şi loialitatea angajatului
căreia i se adaugă dorinţa de a-şi executa cât mai bine munca pe care o realizează.
Un moral scăzut va duce la pierderea companiei prin plecarea angajaţilor, aceasta înregistrând
pierderi materiale majore.
Motivaţia este principala forţă care determină un comportament pozitiv. În lipsa motivării
pozitive se dezvoltă fără prea mult efort motivarea negativă.

În urma cercetării am putut trage următoarele concluzii:

 pentru cei mai mulţi angajaţi realizarea şi condiţiile de muncă sunt principalele stimulente;
 promovarea şi competenţă profesională sunt pe următorul loc în ceea ce priveşte importanta pe
care salariaţii le acordă;
 aceste stimulente sunt urmate după importanţa lor de următoarele: munca propriu-zisă,
responsabilitatea şi relaţiile interpersonale;