Sunteți pe pagina 1din 20

CUPRINS:

1. Rolul motivaiei n organizaie................................................................................2


2. Forme ale motivrii.4
3. Motivarea n cadrul Orange Romnia.7
3.1. Motivarea non-financiar la Orange Romnia..........10
3.2. Motivarea prin mbogirea postului.15
3.3. Motivarea printr-un sistem de comunicare eficient..16
4. Concluzii..19

Bibliografie

1
1. ROLUL MOTIVAIEI N ORGANIZAIE

n orice economie de pia organizaiile sunt caracterizate de schimbri ireversibile de prioriti,


adesea conflictuale, de presiuni pentru obinerea unor rezultate financiare peste ateptri. Nu exist
domeniu de activitate care s se poat considera imun n fa exigenelor impuse de mediul economic
actual.
Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul companiei, dar i la nivelul fiecrui
departament sau proiect. Este i motivul pentru care motivarea angajatilor se detaeaz drept unul din
cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.
Rolul motivaiei nu se limiteaz la a-i face pe oameni s munceasc, ci merge pn la a nelege
care sunt nevoile lor, ce anume i stimuleaz spre a lucra mai bine i a-i face s doreasc s obin
rezultate mai bune, lucru care implic utilizarea integral a resurselor fizice i intelectuale de care
dispun indivizii.
Avantajele de a lucra cu oameni motivai sunt :
Munca va fi fcut la standardele fixate i n termenele-limit stabilite.
Oamenii vor lucra cu plcere i se vor simi apreciai, iar acest lucru se va
reflect imediat n performanele lor.
Moralul ridicat al oamenilor va furniza o atmosfer de lucru excelent.
Rezultatele vor fi monitorizate chiar de ctre persoanele implicate i vor necesita
mai puin supervizare.
Oamenii vor munci mai bine deoarece vor dori s obin rezultate bune.
Indiferent de coninutul motivrii, rolurile ndeplinite sunt multiple i intense. innd cont de
palierul indicat, rolurile i efectele motivrii pot fi rezumate astfel :
Rolul managerial este cel mai direct i const, n esen, n determinare de factori a coninutului
i eficacitii funciei de antrenare, care, la rndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte
funcii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea i control-evaluarea.
Rolul organizaional se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin
intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz organizaia i
performanele sale.
Rolul individual vizeaz puternica dependen a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat
din organizaie, a evoluiei sale, de motivarea exercitat n organizaie.

2
Rolul economic se refer la condiionarea indirect, dar substanial a performanelor
economice ale fiecrei organizaii de motivarea ce predomin cadrul su.
Rolul social reprezint n fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor
psiho-sociologice.

Managerial

Organizaio Individual
nal

Rolurile
motivaiei

Social Economic

Fig. 1 : Rolurile motivaiei


Surs : www.scribd.com

3
2. FORME ALE MOTIVRII

Diversitatea motivelor pentru care oamenii acioneaz de o anumit manier, precum i


diversitatea stimulentelor care pot fi utilizate de ctre manageri pentru a motiva personalul conduc la
existena mai multor forme ale motivrii1.
n raport de nevoie resimit de ctre executant de a realiza sau nu o sarcin pe care o are,
motivaia poate fi de dou feluri: intrinsec i extrinsec.
Motivarea intrinsec denumit uneori intern sau direct, const n determinarea salariatului s
se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul firmei ntruct din aceste procese el obine
satisfacii ce in de personalitatea sa. Motivarea intrinsec este centrat pe individ, fiind o relaie ntre
ateptrile i percepiile sale pe de o parte i coninutul concret al muncii i al comportamentului su,
pe care nemijlocit le realizeaz pe de alt parte. Salariatul particip la procesele de munc, la realizarea
anumitor obiective organizaionale pentru c i place ceea ce face, i sporesc cunotinele, nva lucruri
noi, se simte realizat pe plan profesional. Deci aceste motivaii satisfac aspiraii i ateptri ale
salariatului vizavi de propria persoan. Managerii pot i trebuie s favorizeze motivarea intrinsec i
prin cunoaterea detaliat i aprofundat a specificului fiecrui subordonat sau colaborator i prin
atribuirea de astfel de sarcini i crearea de condiii de lucru care s corespund potenialului i
ateptrilor fiecruia. Pe acest plan un rol major are modul de concepere, atribuire i exercitare a
posturilor i cultura organizaional a firmei2.
Motivarea extrinsec este o relaie ntre individ i organizaie, avnd drept coninut satisfacerea
ateptrilor salariatului fa de reaciile organizaiei vizavi de el, firete n raport cu eforturile,
comportamentul i rezultatele sale. Mai concret, salariatul particip la procesele de munc din firm
deoarece i aduc venituri suplimentare, mulumiri, diplome sau dimpotriv pentru a nu pierde anumite
sume de bani sau a evita ameninri sau pedepse.
n ntreprinderile contemporane de pretutindeni predomin de regul motivarea extrinsec.
Tendina care se manifest din ce n ce mai des n ultimii ani este extinderea motivrii intrinseci.
Creterea nivelului de pregtire i contiin al salariailor, promovarea unui management modern vor

1
Chiu Ana Viorica, Manualul specialistului n resurse umane, Editura Irecson, 2006, pag 36
2
Burdus Eugen, Tratat de management, Editura Economic, Bucureti, 2005, pag 357

4
duce fr ndoial la extinderea motivrii intrinseci ce reprezint un rezervor cvasi-inepuizabil de
amplificare a performanelor individuale i indirect, dar substanial, al firmei.
n funcie de tipul factorilor motivaionali folosii de ctre cei care motiveaz personalul,
motivaia poate fi pozitiv i negativ.
Motivarea pozitiv are n vedere creterea eforturilor i contribuiei personalului la realizarea
obiectivelor, pe baza amplificrii satisfaciilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a
realizrii sarcinilor atribuite, n condiiile n care nivelul obiectivelor i sarcinilor de realizat este
accesibil majoritii salariailor, iar motivaiile utilizate preponderent asigur creterea veniturilor
salariailor, a moralului i statutului lor corespunztor ateptrilor acestora.
Motivarea pozitiv, prin numeroasele satisfacii pe care le genereaz, contribuie la instaurarea
unui moral ridicat i la dezvoltarea individual a salariailor, la conturarea unui climat organizaional
propice muncii i performanelor ridicate n organizaie.
Motivarea negativ vizeaz sporirea eforturilor i contribuiei personalului firmei la ndeplinirea
obiectivelor sale pe baza diminurii satisfaciilor n procesul muncii sau a ameninrii cu reducerea lor,
dac sarcinile i obiectivele de realizat, de regul deosebit de solicitante, nu sunt realizate, iar
motivaiile folosite genereaz frecvent scderi de venituri, moral, prezen i statutul salariailor n
raport cu ateptrile lor3.
Motivarea negativ poate fi folosit de ctre manageri, dar dup o foarte bun cunoatere a
efectelor acesteia asupra personalului. Aceasta deoarece unele sanciuni foarte mari pot avea efecte
sczute att asupra celui sancionat, ct i asupra restului personalului din subordine. De asemenea,
excesul de sanciuni poate duce la o reducere a efectelor asupra personalului care devine inaccesibil la
astfel de modaliti folosite de ctre manager.
n funcie de componenta personalitii umane avut n vedere cu prioritate se poate delimita
dou tipuri de motivaii: cognitiv i afectiv.
Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axndu-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nva, inova, opera i controla mediul n
care i desfoar activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitiv managerii apeleaz la ntreaga
form de motivaii att formale ct i informale, economice i moral-spirituale. Specific este ns faptul
c utilizarea acestor motivaii este centrat pe dezvoltarea i folosirea capacitii intelectuale a

3
Burdus Eugen, Tratat de management, Editura Economic, Bucureti, 2005, pag 359

5
salariailor, subordonat derulrii proceselor de munc i ndeplinirii obiectivelor din cadrul
organizaiei.
Motivarea afectiv vizeaz dimensiunea afectiv, strict uman a salariatului, concentrndu-se
asupra satisfacerii sale de ordin sentimental n cadrul firmei. Cu alte cuvinte motivarea afectiv are n
vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n cadrul firmei, s fie apreciat i simpatizat de
colegi, efi, subordonai. n ntreprinderile moderne se nregistreaz tendina de intensificare a utilizrii
ambelor categorii de motivare. Apelarea crescnd la motivarea cognitiv i are suport n
intelectualizarea din ce n ce mai pronunat a proceselor de munc din firm. Intensificarea motivrii
afective, are la baz reconsiderarea salariatului abordat tot mai frecvent n complexitatea sa, cu accent
pe valorificarea potenelor psihosociale neglijate n mare msur n perioada anterioar.
n funcie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului, motivaia poate fi:
economic si spiritual-moral.
Motivarea economic reprezint motivarea realizat prin mijloace clasice, ce vizeaz
satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic al salariailor. Principalele motivaii utilizate
sunt: salariile, primele, participrile la profit, penalizrile la salarii, imputri financiare n caz de erori
sau lipsuri n gestionarea resurselor financiare, amenzi pentru svrirea de abateri. Pe lng aceste
motivaii cvasipermanente n majoritatea firmelor, pentru motivarea ndeosebi a managerilor i
specialitilor de nalt valoare se utilizeaz acordarea de autoturisme de serviciu sau locuine de
serviciu. Motivarea economic are un rol decisiv n toate firmele i n toate rile deoarece setul de
aspiraii i ateptri ale salariatului obinuit dintr-o organizaie vizeaz n cea mai mare parte
satisfacerea necesitilor sale economice privind asigurarea de hran, locuine, adpost. Aa se i
explic de ce sistemele motivaionale din organizaii se bazeaz pe utilizarea cu preponderen a
motivaiilor economice.
Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de natura moral-
spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul de valori, atitudinile i comportamentele angajailor. n
realizarea motivrii moral-spirituale se folosesc motivaii din aceast categorie: acordarea de ctre
manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude, efectuarea de evaluri a contribuiei
cu caracter general sau sub form de critici, lansarea de avertismente, mustrri, acordarea de diplome
onorifice si medalii. Motivarea moral-spiritual s-a dovedit eficace pentru toate categoriile de salariai
din firm, cu un plus de efect pentru manageri i specialiti.

6
n cadrul firmelor competitive din rile dezvoltate s-a constatat o tendin de utilizarea a
motivrii economice. ntr-o msur sporit aceasta se realizeaz apelnd la indicatorii economici i
proceduri din ce n ce mai complexe, avnd n vedere stimularea mai puternic i concomitent a
eforturilor i performanelor individuale i de grup, a rezultatelor imediate, medii i pe perioade
ndelungate.
Creterea nivelului de pregtire a populaiei, al gradului su de informare i cultur, se reflect
n amplificarea necesitilor, aspiraiilor i ateptrilor moral-spirituale. Ca urmare se intensific
apelarea la motivarea moral-spiritual, proces care se va amplifica n viitor avnd n vedere evoluiile
naionale i organizaionale de ordin educaional, informaional, moral i managerial.

3. MOTIVAREA N CADRUL ORANGE ROMNIA

Grupul Orange
Tip : Companie
privat
Industrie : Telecomunicaii
Fondat : 28 aprilie 1994
Sediu Paris, Frana
central :
Slogan : together we
can do more

Orange este brandul sub care France Telecom, unul dintre liderii mondiali n servicii de
telecomunicaii, cu peste 177 de milioane de clieni pe cinci continente, furnizeaz servicii de
comunicaii mobile, Internet i televiziune4.
n anul 1994 Hans Snook, un canadian vizionar, a nfiinat operatorul de telefonie mobil
Orange care numai n apte ani a ajuns numrul unu n Marea Britanie. La momentul lansrii sale, n

4
. www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006

7
aprilie 1994, Orange era al patrulea pe o pia deja aglomerat, ns avea o ambiie: s devin un dealer
de telefonie mobil ales de clieni datorit transformrii acestui serviciu ntr-un accesoriu al vieii de zi
cu zi pentru toate categoriile sociale.
Pentru a se poziiona astfel pe pia, trebuia s i asume o identitate diferit fa de concureni.
Ideea care i-a animat pe cei de la Orange a fost c lumea ar fi mai bun fr bariere. Ei au dorit s
schimbe atitudinea oamenilor prin transfomarea comunicaiilor ntr-o parte intuitiv a vieii de zi cu zi a
fiecrui om. De aceea au conceput o nou identitate i o nou abordare a felului n care se adresau
clienilor. Culoarea a fost utilizat pentru a da ncredere, iar propoziiile scurte au fost formulate n aa
fel nct s poat fi citite cu uurin. Rapid, acest brand a atras atenia oamenilor i a cptat
personalitate
Orange Romnia este parte a Grupului Orange, fiind prezent pe piaa romneasc din 1997 i
de atunci pn n prezent a progresat odata cu societatea romaneasca, s-a dezvoltat si s-a maturizat
odata cu ea.

S.C.Orange Romnia S.A.


Tip : Companie privat
Industrie : Telecomunicaii
Fondat : 5 aprilie 2002
Sediu central : Bucureti
Slogan : together we can do
more
Capital social
93.596.732,5 lei
subscris i vrsat :
Cifra de afaceri 1,3 miliarde EURO
(2008) :
Concureni : Vodafone Romnia
Cosmote Romnia
Zapp Mobile
RDS&RCS

La sfritul anului 2008, Orange Romnia a avut o cifra de afaceri de 870 milioane EUR i 6.8
milioane de clieni, nregistrand cea mai mare cretere a bazei de abonai i venituri dintre operatorii
din Romnia. n februarie 2006, Orange Romnia avea peste 7.000.000 de clieni, ceea ce i conferea o
cot de pia de 56,95%.

8
Investiiile cumulate ale Orange n Romnia n perioada 1997-2008 au depait 1,6 miliarde de
euro, dintre care aproximativ 200 de milioane au fost investii anul acesta n extinderea i densificarea
reelei de telecomunicaii, n dezvoltarea reelei de distribuie a serviciilor Orange i n lansarea de noi
produse i servicii, printre care i iPhone 3G.
Orange Romnia ofer o gam larg de servicii de comunicaii: voce, date, mesaje scrise,
mesaje multimedia, wap, e-mail, GPRS, EDGE, 3G, wireless IP, WiFi, USSD etc. Orange a fost primul
operator din Romnia care a oferit servicii video pe telefonul mobil, incluzand Live-TV.
Orange Romnia se remarc prin cea mai larg acoperire reelei i performante excelente n
serviciile de asistena oferite clienilor. Succesul Orange n Romnia se datoreaz nu doar atractivitii
pe care o reprezint telefonul mobil, ci i calitii reelei, a serviciilor oferite i brandului. Avnd o
acoperire a populaiei de 96,6%, Orange ofer fiecrei persoane din Romnia posibilitatea de a alege
ntre planuri de abonamente flexibile, ce pot fi personalizate, i cartele PrePay.
Sediul central al companiei este n Bucureti Europe House, avnd birouri i opraiuni
distribuite n toat ara: centre de relaii cu clienii n Bucureti, Cluj-Napoca i Timioara, echipe de
localizare n toate regiunile rii care coordoneaza calitatea i dezvoltarea reelei tehnice, precum i
echipe care se ocup de extinderea comercial.
Succesul Orange este rezultatul muncii celor 2900 de angajai (la 31 mai 2008) i confirm
profesionalismul i buna pregatire a acestora. Peste 95% din angajii Orange Romnia au studii
universitare, iar vrsta medie a acestora este de 29 de ani.
Orange Romnia ofer servicii de telecomunicaii mobile pentru 10,355 milioane de clieni la
sfritul anului 2008, cu 5,5% mai mult fa de sfritul anului 2007, lucru care confirm tendina de
cretere a operatorului de telefonie mobil.
Pentru a fi aproape de clieni, Orange a dezvoltat o larg reea de magazine proprii n toat ara.
Cu cele 102 de magazine proprii, 1.100 de magazine partenere i aproximativ 35.000 de puncte de
vnzare a cartelelor preplatite, Orange deine cea mai ampl reea de distribuie a unui operator de
telecomunicaii mobile din Romnia.

9
fig. 2. Structura reelei de retail GSM a Orange
Surs : www.orange.ro

3.1. MOTIVAREA NON-FINANCIAR LA ORANGE ROMNIA

Dintre toi factorii motivaionali Orange Romnia pune accent pe motivarea non-financiar, o
alternativ viabil i complementar atunci cnd vine vorba de motivarea angajailor.
Cnd vorbim de motivare financiar i non-financiar vorbim automat i de performan. Acesta
este i scopul motivrii, anume de a atinge performan. Motivarea non-financiar poate optimiza o
afacere. O atenie mrit asupra acestor factori motivatori duce la performan, duce la un profit mai
mare. Performana nseamn att calitatea bun ct i volum mare de munc, nseamn pstrarea
clienilor vechi i ctigarea altora noi, sau poate nsemna pur i simplu mulumirea clienilor. Un
indicator ferm al performanei este dat de raportul costuri-beneficii. Cu ct avem un raport mai bun cu
att nseamn c avem de-a face cu performan.
n plus, capacitatea intelectual a oricrui angajat se dezvolt atunci cnd este motivat non-
financiar. i motivarea financiar contribuie la dezvoltarea angajatului ntruct l pune pe acesta n
situaia de a furniza performan. Un indicator al dezvoltrii acestuia este dat de volumul i calitatea
muncii unui angajat n aceeai unitate de timp. Dezvoltarea intelectual vine din multi-taskurile pe care

10
le are de rezolvat n acelai timp, eficiena i rapiditatea cu care acesta rezolv sarcinile. Totodat vom
ti dac un angajat i-a dezvoltat capacitile intelectuale, dac el identific soluii inovative mai
eficiente i vine totodat cu propuneri care mbuntesc eficiena i performana n companie.
Instrumente ale motivrii non-financiare sunt multiple. O scurt trecere n revist a acestora,
att privite din partea angajatului, ct i a angajatorului ar fi: prezena unui set de reguli foarte clare,
premierea meritelor deosebite, respectarea angajailor, efului s-i pese de oamenii si ca persoane, nu
numai ca angajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor, interes pentru crearea i
meninerea unei atmosfere colegiale ntre angajai, pentru respectul ntre angajai. eful trebuie s
trateze n mod corect angajaii, s repartizeze clar sarcinile, s fixeze obiective realiste, s aplice msuri
stimulative, s acorde ncredere angajailor, s nu-i mint.
Existena unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces este un
punct foarte important. Ca angajat trebuie s ai posibilitatea s nvei lucruri noi, s fii apreciat pentru
ceea ce faci, s fii criticat doar cu motiv ntemeiat, s tii clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel
de autoritate satisfctor, s existe un sistem salarial transparent, s-i fie ascultate prerile, s ai colegi
care-i fac treaba bine.
Motivarea non-financiar nseamn stimularea angajatului s lucreze mai bine, mai mult, mai
eficient, cu drag, cu tragere de inim, fr s fie vorba la mijloc de stimulente financiare.
Astfel, demonstrnd preocuparea pentru dezvoltarea profesional a salariailor, Orange a lansat
n 2004 un plan de carier denumit Ulise5, plan adresat angajailor de la Serviciul Clieni. Conform
acestui plan, pe baz analizei i evalurii n funcie de trei criterii - performan, experien, atitudine-
angajaii sunt situai pe diverse nivele de competen : junior, senior i expert.
Programul pornete de la ideea c fiecare etap din carier unei persoane conduce la un nivel
superior de nelegere de sine ca urmare a performanelor obinute, remodelnd modul n care individul
se percepe prin prism potenialului i a limitelor proprii.
Pentru a motiva ct mai bine angajaii Orange Romnia i-a propus urmtoarele obiective :
S comunice coerent angajailor strategia Orange Romnia obiectivul fiind
atins prin intermediul articolelor din revista intern Salut i n cardul ntlnrilor up-date cu
angajaii. n urma unui sondaj cu privire la canalele de comunicare intern, 40% dintre

5
www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006

11
respondeni condider articolele din revista Salut ca fiind foarte interesante, n timp ce 52 %
consider foarte relevante informaiile prezentate la ntlnirile up-date.
S faciliteze comunicare ntre top managemet i angajai, obiectiv realizat prin
organizarea unor ntlniri ntre directorul executiv i angajai.
S cresc cu 5 % nivelul de implicare al angajailor prin iniiative ca : training,
oportuniti pentru dezvoltare, recompensare, selecie i recrutare
S implementeze un nou instrument de comunicare urmrind creterea calitii
serviciilor interne de resurse umane obiectiv realizat prin lansarea unui call center de resurse
umane i o pagin dedicat de intranet.
Orange Romania asigur oportuniti egale de promovare i dezvoltare profesional lucru
demonstrat prin faptul c 48 % din poziiile de management din carul companiei sunt ocupate de femei.

Fig 3: Structura personalului Orange Romnia


Surs : www.orange.ro

Tot pentru a ncuraja dezvoltarea profesional a angajailor, departamentul de resurse umane al


Orange Romnia a lansat n 2005 un program intern de stagii de practic pentru a oferi angajailor
oportunitatea de a nva unii de la alii. Obiectivul programului era acela de a pune la dispoziia tuturor
celor interesai de dezvoltarea unei cariere n Orange, o surs real de informaie i anume chiar
departamentul unde dorete s i construiasc aceast carier. Cu ajutorul unui tutore, cel venit n
stagiul de practic nva i realizeaz anumite sarcini simple ce l vor ajut s neleag rolul activitii
respective n cadrul companiei, ct i msur n care este potrivit pentru competenele solicitate de
postul respectiv.
Tutorele are rolul de a realiza o prezentare a departamentului i a funciilor acestuia, a modului
n care acesta relaioneaz cu celelalte departamente, de a implica stagionarul n sarcini specifice

12
activitii departamentului respectiv, de a stabili i oferi suport n realizarea obiectivelor i sarcinilor
propuse, de a oferi permanent feedback stagiarului i, la finalul programului de practic, de a transmite
informaiile echipei Job Center despre rezultatele obinute de stagiar, despre modul n care s-a derulat
programul.
Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maxim motivare pentru angajat. Nu
este vorba aici neaprat de prietenie, ci n primul rnd de recunoaterea meritelor atunci cnd este
cazul. Angajatul vrea s fie apreciat, vrea s vad c cineva observ progresele sale, astfel c
recunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai
motivat, mult mai eficient, mult mai performant. Compania Orange Romnia consider c iniiativele i
realizrile deosebite ale angajailor merit s fie cunoscute de ceilali i recompensate. De aceea
Orange a lansat n aprilie 2005 programul Briliant6 care ofer fiecrui angajat posibilitatea de a
evidenia un coleg cu performane deosebite n munca de zi cu zi.
Criteriile care se iau n considerare pentru aceste nominalizri sunt : satisfacia clientului,
excelena pentru inovaie, pasiunea pentru brand i spiritul de echip. Nominalizarea n sine reprezint
o realizare deosebit pentru orice angajat, iar cei care au demonstrat c sunt cu adevrat Briliant sunt
evideniai lunar ca i ctigtori prin decizia unui juriu format din managerii i directorul
departamentului n care acesta lucreaz. Din lista ctigtorilor Briliant, Comitetul Executiv al Orange
Romnia propune trimestrial maxim 3 nominalizri ctre Grupul Orange pentru un program global care
se ncheie anual cu o ceremonie de premiere la Londra.
n 2005, 235 de angajai Orange au fost nominalizai pentru Briliant, iar dintre acetia 189 au
fost ctigtori.
Un alt instrument al motivrii n cadrul companiei Orange pune accent pe crearea i meninerea
unei atmosfere colegiale ntre angajai. n 5 aprilie 2005 brandul Orange a celebrat 3 ani pe pia
romneasc. Pentru a marca aceast aniversare, angajaii Orange Romnia au luat parte la diverse
activiti sportive att n interiorul, ct i n afar biroului cu scopul de a parcurge o parte dintr-un
traseu care a legat virtual toate rile Grupului Orange. Aciunea a fost o oportunitate pentru angajai s
i scoat n evidena creativitatea i s acioneze c o echip.
Iniiativ a avut la baz un scop caritabil, acela de a contribui la fondurile UNICEF, ntruct
Orange Romnia a donat 10 euro pentru fiecare angajat care a parcurs cel puin 1,6 km7.
6
www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006

7
. www.wall-street.ro/articol/Management
13
Pentru a dezvolta spiritul de echipa i pentru a promova o atitudine deschis n cadrul
companiei, cu aceasta ocazie, Orange Romnia a organizat diverse evenimente pentru angajati. Unul
dintre cele mai importante a fost Sports Day care a testat mai putin condiia fizic a angajailor, ct
spiritul de echipa i buna dispoziie.
Tot n idee promovarii unei atitudini deschise i prietenoase ntre angajai n 2004 s-au organizat
diverse ntreceri sportive : campionat de karting pentru angajaii din Bucureti, campionat de bowling
pentru angajatii din regiunea Moldova i Banat, olimpiada de toamn cu diverse sporturi pe echipe, n
regiunea Ardeal.
Anual Orange Romnia organizeaza petreceri de Crciun pentru fiecare regiune n care i
desfoar activitatea.
n ceea ce privete repartizarea clar a sarcinilor, anul 2005 a nsemnat un concept nou de
teambuilding la nivelul ntregii organizaii, urmrind crearea i colaborarea n echipe transversale, n
vederea stabilirii unei colaborri eficiente ntre departamente. Pe parcursul anului 2005 s-au derulat
diverse iniiative de training ale France Telecom i Grupul Orange, iar echipa transversal de training
Orange Romnia a participat la Forumul de Training al Grupului Orange, moment prielnic pentru
schimbul de idei i proiecte comune.
Aceast iniiativ a fost rezultatul observaiilor fcute de-a lungul timpului, a discuiilor pe care
departamentul de resurse umane le-a avut cu angajaii n timpul interviurilor. Concluzia a fost c nu
exist o clar nelegere a sarcinilor postului pentru care se aplic, c exist o team sau doar
necunoatere, c n general cel care aspir s ajung ntr-un anumit departament nu solicit informaiile
direct de la surs. Toate acestea sau, mai ales, dorin de a elimina aceste probleme, au reprezentat
punctul de plecare n construirea acestui program.
n timpul unui stagiu de practic, ce poate dura de la o lun de zile la trei luni de zile, au loc
discuii deschise ntre tutore i participant, activiti practice, interaciune, schimburi ,de idei prin care
cel care beneficiaz de acest stagiu s obin ct mai multe informaii despre poziia respectiv

3.2. MOTIVAREA PRIN MBOGIREA POSTULUI

14
n ceea ce privete motivarea prin mbogirea postului, compania Orange Romnia consider
c este foarte important dezvoltarea n permanen a cunotinelor, abilitilor i potenialului
angajailor, ntruct acest lucru se reflect n calitatea serviciilor oferite clienilor8.
Training-ul este modalitatea prin care angajaii i mbogesc cunotintele i abilitile pentru a
fi pregtii s rspund provocrilor fiecrei poziii. Telecomunicaiile reprezint un domeniu extrem de
dinamic i, pentru a fi competitiv, trebuie s fii mereu la curent cu noutile i capabil s rspunzi
cerinelor pieei. De aceea Orange investete anual n pregtirea angajailor printr-un plan de training n
toate departamentele, n funcie de cerinele fiecrei poziii.
n 2006 Orange Romania a alocat pentru training un buget cu 6% mai mare fa de cel alocat
n 2005.
Calendarul de training9 pentru anul 2006 a cuprins ase teme :
abiliti de baz - acoperite prin planul de training al fiecrui departament
management i organizare
munc n echip
excelent n organizare i conducere
dinamic - inclus n Programul de Dezvoltare Managerial Aspire dezvoltare
profesional - inclus n Programul de Project Management
Obiectivul Programul de Dezvoltare Managerial a fost ca echipele manageriale din Orange
Romnia s-i nsueasc abiliti i competene necesare pentru deciziile operative i strategice, cu
accentul pe spiritul antreprenorial i pe dezvoltarea angajailor. Acest program a constat n patru sesiuni
de curs :
1. Programul de Dezvoltare Managerial - sesiune n cadrul cruia s-a discutat despre principii,
caliti i abiliti intrapersonale de conducere, cursanii nvnd s comunice eficient i s-i planifice
proiectele.
2. Problem Solving & Decision Making sesiune care a avut drept scop dezvoltarea
aptitudinilor necesare pentru a obine performan.
3. Developing Performance through Coaching and Strategies for Navigating Change
(dezvoltarea performanei prin coaching) sesiune unde participanii nva s gndeasc strategic i s
neleag beneficiile schimbrii.

8
www.ejobs.ro/sectiunea-ResurseUmane/articol-Marian Rujoiu-General Manager la Extreme Training
9
www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006

15
4. Think on Your Feet - atelier practic de prezentare a ideilor ntr-un mod spontan, cu claritate,
concizie i impact i care contribuie la mbuntirea int-un mod semnificativ a abilitilor de
comunicare oral.
Printre obiectivele Programul de Project Management s-au numrat :
1. nvarea noiunilor specifice domeniului.
2. Crearea unei culturi i a unui limbaj comun de management al proiectelor.
3. Stabilirea unei metodologii comune de lucru.
4. Motivarea angajailor ctre o carier de succes n acest domeniu.
O noutate n ceea ce privete training-ul a fost introducerea n septembrie 2006 a
catalogului Skillsoft, care cuprinde 3000 de cursuri cu subiecte din toate domeniile de business,
specializate pe dezvoltarea competenelor tehnice i manageriale, cursuri ce sunt disponibile tuturor
angajailor Orange. Astfel, n urma acestor activiti Orange a efectuat un studiu despre climatul
organizaional din companie, 79% dintre angajaii care au rspuns considernd c au beneficiat de
training-ul necesar pentru a-i desfura bine activitatea.

3.3. .MOTIVAREA PRINTR-UN SISTEM DE COMUNICARE EFICIENT

Succesul sau eecul unei companii sunt intrisec legate de resursa uman, de modul n care
acioneaz angajaii. Managerii pot fi tentai s se retrag n aparenta siguran a buncarului lor de
unde s emit ordine, detandu-se astfel de probleme. Specialitii sunt de prere c, n acest nou
context, cuvntul care desemneaz soluia aplicabil este implicarea, dei nu toate aciunile sunt
disponibile angajailor. De aceea, implicarea personalului n luarea anumitor decizii importante pentru
companie, trebuie nsoit i de o bun comunicare pentru a-i putea atinge obiectivele motivaionale.
Atunci cnd oamenii particip activ la luarea unei decizii, ei se simt mult mai ndatorai n a o pune i
n practic n bune condiii.
n ceea ce privete comunicarea cu angajaii, n cadrul companiei Orange Romnia se folosesc
toate canalele de comunicare pentru a asigura accesul angajailor la informaii despre strategia i
rezultatele companiei, despre produsele i serviciile lansate, despre iniiativele de responsabilitate
corporativ i de asemenea, li se ofer posibilitatea de a trimite ntrebri, preri sau sugestii. Canalele
de comunicare intern utilizate sunt: intranetul, revista intern Salut, ntlnirile directorului executiv
cu angajaii i e-mailul.

16
Pentru a simplifica dialogul ntre angajai i management, a fost nfiinat n octombrie 2006
Forumul Angajailor Orange Romnia10, un organism de dialog social ce reprezint interesele
angajailor n relaia direct cu conducerea companiei. Acest organism asigur aplicarea legislaiei
naionale i a Uniunii Europene referitoare la dialogul social dintre angajai i managementul
companiei cu privire la desfurarea activitii companiei. Forumul se ntrunete cel puin de dou ori
pe an, iar ntlnirile sunt stabilite cu echip de management i cu reprezentanii angajailor.
Grupul France Telecom a oferit training de specialitate membrilor Forumului pentru a asigura
funcionarea sa eficient i atingerea scopului propus. Printre subiectele discutate n cadrul Forumului
se numr:
performana business-ului i aspectele ce afecteaz interesele angajailor;
performana i strategia financiar a companiei;
sntatea i securitatea n munc;
politica de compensaii i beneficii i propuneri de modificarea a acesteia;
relaiile de munc ;
sondajele de opinie realizate n cadrul Orange Romnia;
revizuirea i dezvoltarea procesului de consultare a angajailor companiei;
transferuri i fuziuni de business.
Tot n 2006 au aprut noi instrumente de comunicare ntre reprezentanii de resurse umane din
cadrul Orange Romnia i angajaii cu scopul de a rspunde solicitrilor angajailor pe subiecte de
resurse umane i de a primi feedback referitor la nevoile i ateptrile acestora:
un call center de resurse umane care este la dispoziia angajailor nou ore pe zi i unde
reprezentanii de resurse umane ofer informaii pentru orice categorie de subiecte de resurse umane i
rspund eficient i cu acuratee cererilor i reclamaiilor angajailor.
pagina de intranet pentru resurse umane dedicat tuturor angajailor, pagine ce conine
informaii generale referitoare la politicile, procedurile sau procesele de resurse umane.
n cadrul companiei Orange Romnia comunicarea direct a managementului cu angajaii
reprezint o alt cale de a motiva salariaii. ntruct unul dintre principiile de baz ale Orange este o
comunicare deschis i transparenta s-au organizat, la iniiativa noului directorului executiv, ntlniri
ale acestuia cu angajaii. Obiectivul a fost, pe lng prezentarea noului director executiv, prezentarea
evoluiei companiei i a obiectivelor, angajaii avnd la aceste ntlniri posibilitatea de a pune ntrebri.
10
www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006

17
Pentru c informaiile s fie accesibile tuturor, att prezentarea fcut angajailor, ct i
ntrebrile la care s-a rspuns au fost postate ulterior pe Orange Intranet. Aceste ntlniri directe ale
managementului cu angajaii se desfoar periodic pentru ca fiecarea angajat s cunoasc i s
neleag ct mai bine direcia de dezvoltare a companiei i astfel munca fiecruia s fie ct mai
eficient.
n sondajul de opinie efectuat dup implementarea acestor noi instrumente de
comunicare a rezultat c:
54% dintre angajai consider c n au fost fcute progrese n comunicare la nivelul
organizaional fa de anul anterior;
99% dintre angajai consider intranetul un mijloc important al comunicrii
organizaionale ;
93% dintre acetia sunt de prere c procesul de cutare
Meninerea motivaiei este un factor foarte important pentru Orange Romnia i de aceea au loc
adesea sondaje de opinie, fie c urmare a implementrii unui nou program sau a unei noi tehnologii, fie
pentru a afl starea general a angajailor la un anumit interval de timp.
Spre exemplu, pentru a evalua opiniile angajailor cu privire la mediul de munc, comunicarea
n organizaie, satisfacia muncii, dar i de a aduna propuneri de mbuntire pentru aceti indicatori, n
2004 Orange a realizat, mpreun cu o companie de cercetare de pia independent, un studiu despre
climatul organizaional n firm. n urm acestui studiu a rezultat:
87% dintre respondeni au considerat c Orange este o companie responsabil ;
91% dintre respondeni au fost de prere c Orange are un program coerent de
responsabilitate corporativ ;
89% dintre respondeni au recomandat Orange ca un mediu excelent n care s lucrezi ;
92% dintre respondeni sunt mndri c fac parte din Orange.
Tot n idee meninerii motivaiei, la nceputul fiecrui an Orange Romnia i propune un set de
obiective defalcate n funcie de categoriile de public cu care intr n contact, obiective a cror
ndeplinire este analizat la sfritul anului. Angajaii au acces permanent la aceste obiective i pot
observa msur n care aciunile lor au contribuit sau nu la ndeplinirea scopului propus de companie.
Deoarece Orange reuete de fiecare data n ceea ce-i propune, aceste obiective au fost atinse cu brio
de fiecare data sau cel puin s-au putut observa ncercri n atingerea lor.

18
4. CONCLUZII

Muli oameni asociaz motivarea doar cu beneficiile financiare, lucru care este mult mai
complex de att. Motivarea este foarte mult legat de factori ca oportunitile de dezvoltare, mediul de
lucru, dinamismul i cultur companiei. De exemplu, aproape 30% din angajaii Orange au fost
promovai n carier n cadrul companiei n 2007. Pentru a fi motivai angajaii au nevoie s vad c au
anse s creasc n organizaie i c angajatorul investete n dezvoltarea lor. Orange a dezvoltat
programe de formare specifice legat de acest aspect.
Ateptrile angajailor sunt n continu schimbare, dialogul fiind, de asemenea, foarte important
n procesul de motivare. Orange utilizeaz toate canalele de comunicare pentru a se asigura c angajaii
au acces la informaii cu privire la strategia companiei i a rezultatelor, la produsele i serviciile lansate,
oferindu-le de asemenea posibilitatea de a-i exprima opiniile i sugestiile.
Pentru Orange, cea mai important investiie este cea care se face n oameni, deoarece numai
aceast abordare poate asigura o dezvoltare pe termen lung.

Bibliografie

1. Burdus Eugen, Tratat de management, Editura Economic, Bucureti, 2005

19
2. Chiu Ana Viorica, Manualul specialistului n resurse umane, Editura Irecson, 2006
4. www.orange.ro- Raport de responsabilitate corporativ pentru anul 2004,2005 si 2006
5. www.wall-street.ro/articol/Management
6.www. ejobs. ro / sectiunea -ResurseUmane/articol - Marian Rujoiu-General Manager la Extreme
Training
7. www.scribd.com

20