Universitatea Ștefan cel Mare Suceava

Facultatea de Științe Economice şi Administrație Publică

Specializarea: Administrarea proiectelor europene

Referat la disciplina: Managementul resurselor umane în proiecte

Managementul participativ și motivația

personalului

1
 Cuprins
Introducere ……………………………………………………………………………………… 3

Caracteristicile managementului participativ al organizației …………………………………… 4

Metode implicate în exercitarea managementului participativ …................................................. 5

Obiectivele sistemului de management participativ ……………………………………………. 7

Formele managementului participativ ………………………………………………………….. 9

Limite ale managementului participativ ………………………………………………………... 9

Necesitatea promovării managementului participativ ………………………………...……….. 10

Motivația personalului ………………………………………………………………………… 10

Concluzie ……………………………………………………………………………………… 12

2
 Introducere

Managementul participativ reprezintă un sistem managerial bazat pe atragerea

personalului sub formă deliberativă sau consultativă la procesul de conducere în scopul creșterii
eficienței activității, folosind în acest sens mecanisme economice, organizatorice, juridice, psiho-
sociologice. Practic, managementul participativ presupune faptul că executanții participă în mod
efectiv la luarea deciziilor în cadrul organizației.

Managementul participativ reprezintă un sistem managerial modern. El poate fi

promovat, cu rezultate remarcabile, numai dacă în organizații se manifestă o convergență de
interese ale tuturor membrilor, indiferent de poziția lor ierarhică.

Motivația este procesul intern de a conduce comportamentul uman spre a satisface

nevoile.

3
 Caracteristicile managementului participativ
al organizației
Conducerea participativă este tot mai prezentă în întreprinderi, constituind un proces în
extensie atât calitativă, cât și cantitativă. Se poate vorbi de existența în cadrul întreprinderilor a
unui comportament participativ, care se referă la faptul că fiecare salariat, indiferent de poziția
ocupată în ierarhie, se transformă în participant la rezolvarea problemelor organizației, de la cele
de decizie, până la cele de execuție.
Participarea la conducere are efecte pozitive nu numai asupra organizatiei, ci si asupra
salariaților. Are loc o creștere a competenței acestora, a sentimentului de apartenență, de
mândrie, se dezvoltă responsabilitatea acestora, crește gradul de motivare și satisfactie etc. În
același timp, succesele și eșecurile organizației, riscurile deciziilor asumate etc. sunt nu numai
ale managerilor, ci ale tuturor. Ca atare, trebuie să existe o ordine în desfășurarea conducerii
participative, principii bine stabilite, o distribuție clară a atribuțiilor etc. Participarea la
conducere nu este haotica, ea se desfășoară pe baza unor reguli precis stabilite, avantajoase atât
pentru manageri, cât și pentru executanți.
Trăsăturile principale ale managementului participativ sunt următoarle:
a) Caracterul multidimensional. Participarea la conducere nu vizează numai anumite părți ale
procesului de conducere. Se au în vedere toate atribuțiile acesteia, de la previziune, la control.
Managementul de tip participativ urmărește obținerea de către organizație a unor performanțe
superioare la toate nivelurile, în plan economic, tehnic, organizațional, comercial etc. Ca atare,
toți membrii organizației trebuie implicați în procesul conducerii într-un fel sau altul, acolo unde
au competența și unde pregătirea lor profesională se poate valorifica cel mai bine. Pentru aceasta
e nevoie de o bună comunicare, de existența unui sistem informațional bine pus la punct, de
promovarea unor relații de încredere între oameni, între executanți și manageri și de practicarea
unor forme adecvate de participare - atât formale, cât și informale;
b) Caracterul secvențial. Acesta este generat de specializarea existentă în cadrul organizației, ca
și de concepția managerilor privind atragerea salariaților la conducere - concepție reflectată de
stilul de conducere promovat. Diviziunea structurală și profesională atrage după ea și o divizare
sau segmentare a atribuțiilor și responsabilităților manageriale. Întâlnim diverse situații de la o
delegare parțială și restrânsă a activităților către subordonați, făcută de manager, până la

4
participarea salariaților în organisme de conducere instituționalizate, unde participarea este
voluntară, derulându-se în sferele de concepție și control;
c) Caracterul integrativ. Managementul participativ se bazează pe integrare și asigură, în
același timp, extensia acestui proces. Avem în vedere atât integrarea individului în colectivul de
muncă și în organizație, cât și integrarea managemetului participativ în sistemele moderne de
management. Specificul acestei trăsături este faptul că individul resimte o dublă integrare, un
proces de integrare în colectivul de muncă și implicit în organizație și un proces de integrare în
practica managerială a organizației. Această dublă dimensiune a integrării permite manifestarea
individului în procesul de management, determinând, de asemenea, o dublă acțiune. Pe de o
parte, organizația acționează în sensul atragerii lui prin forme și modalități diferite la activitățile
de conducere, pe de alta parte, individul se implică în aceste activități, în cunoștință de cauză cu
dorința de a contribui la binele organizației.
d) Caracterul instituțional. Participarea la conducere, punerea în valoare a calităților,
competențelor, inteligenței și creativității personalului angajat, necesită existența unui cadru
organizat adecvat care să permită informarea corectă a membrilor organizației, indiferent de
treapta ierarhică ocupată, întâlnirea și consultarea reciprocă a acestora, eliminarea unor blocaje în
circuitul informațional sau în implicarea acestora în diferite procese ale conducerii, atragerea
efectivă, reală, a lor la conducere etc. Cu alte cuvinte, practicarea unui management participativ
se poate realiza numai dacă în cadrul organizațiilor se creează un cadru instituțional adecvat,
respectiv organisme ale conducerii participative, reguli de participare, forme și metode cunoscute
de promovare a participării la conducere. Toate acestea presupun existența unui raport legal, care
să asigure autoritatea necesară și, evident, buna funcționare a organismelor instituționale ale
conducerii participative de la nivelul organizațiilor.

Metode implicate în exercitarea managementului

participativ

Metodele și tehnicile de stimulare a creativității nu sunt utilizate numai pentru

eficientizarea procesului managerial. Ele se folosesc pe larg de către manageri și pentru activarea
aptitudinilor de inovare ale indivizilor și grupului și, mai ales, pentru înlăturarea barierelor psiho-
sociale care împiedică, prin inhibiție, manifestarea acestor aptitudini.

5
 Metodele de stimulare a creativității țin seama de o serie de reguli: conceperea persoanei
umane în mod integral, acceptarea relativității afirmațiilor, învingerea rutinei și prejudecăților,
nesancționarea opiniilor prea îndrăznețe etc. În literatura de specialitate au fost inventariate peste
50 de metode capabile să stimuleze creativitatea. Aceste metode au fost grupate în metode
intuitive și metode analitice.
Metodele intuitive folosesc intuiția, imaginația și fantezia în stimularea creativității unor
specialiști. Ca metode particulare pot fi folosite concasarea, jocul de cuvinte și analogia.
Concasarea constă în spargerea (mentală) a unui întreg în părțile sale componente și
recompunerea întregului într-o manieră nouă. Jocul de cuvinte este folosit mai ales în organizarea
activității comerciale, în stabilirea denumirii noilor produse. Analogia constă în transferarea unor
caracteristici ale unui fenomen cunoscut spre altul necunoscut sau mai puțin cunoscut, pe baza
asemănărilor dintre ele.
Metoda “brainstorming” (“asaltul creierelor”) se aplică în stimularea creativității de
grup, prin încurajarea asociației libere a ideilor și înlăturarea efectelor inhibatoare ale criticii.
Prin aplicarea acestei metode se urmărește formularea unor puncte de vedere noi, cu ajutorul
cărora să se găsească soluția sau soluțiile la o problemă dată. Această metodă se aplică într-un
mod relativ simplu: se reunește un grup de persoane (experți); se stabilește un lider, animator,
coordonator al discuției; se formulează problema pentru care se caută soluții; se emit păreri și se
înregistrează toate opiniile exprimate (indiferent dacă sunt importante sau nu); nici un punct de
vedere nu este criticat în timpul reuniunii grupului, se evită discutarea consecințelor ideilor
emise. Este preferabil ca grupul de experți să fie de 4-7 persoane, iar durata unei discuții de 10-
60 minute.
Metoda Phillips 6/6 se aplică în stimularea creativității unor grupuri mari. Metoda constă
în divizarea grupului mare în unități mai mici, compuse fiecare din 6 persoane, care urmează a
discuta timp de 6 minute o problemă căreia i se caută soluții. Fiecare grup alege un coordonator
care anima discuția și notează propunerile. Discuțiile în grup pot fi libere sau progresive (opinia
emisă de un membru al grupului este analizată de către ceilalți, care o acceptă sau o resping; doar
părerile acceptate sunt notate).
După ce toți membrii grupului și-au exprimat părerea, conducătorul citește propunerile
reținute și invită grupul să le ierarhizeze, să le stabilească pe cele mai importante.

6
 Metoda Delphi este larg folosită în prezent. Ea permite valorificarea unui volum mare de
informații științifice și tehnice deținute de un grup de experți. Combină avantajele discuției în
grup cu cele ale independenței participanților față de presiunea grupului sau față de propriile lor
păreri exprimate public. În vederea realizării unui exercițiu de tip Delphi se fixează un număr de
întrebări referitoare la un domeniu precis delimitat (întrebările se trec într-un chestionar); se
alege un număr de experți în problema examinată și se desemnează unul sau mai mulți
coordonatori.
Sinectica este o metodă de potențare a mecanismelor implicate în creație și de
reproducere a lor în mod voluntar. Această metodă se bazează pe două mecanisme opuse: al
transformării necunoscutului în familiar și al familiarului în necunoscut. Primul mecanism face
apel la analogii, la găsirea unor asemănări între o problemă nouă (necunoscută) și alta veche
(cunoscută). Cel de-al doilea mecanism presupune înlăturarea prejudecăților și stereotipurilor
perceptive și raționale, punând accent pe problematizarea cunoscutului, pe rediscutarea unor
probleme deja soluționate.
Metodele analitice stimulează creativitatea pe baza prezentării și tratării diverselor date,
informații, idei și soluții într-o formă prestabilită, logică. Metodele analitice de stimulare a
creativității mai frecvent folosite sunt: ancheta pe bază de chestionar a unor specialiști, analiza
funcției (listă de funcțiuni, arbori de funcțiuni), analiza morfologică, analiza euristică (lista de
control, abstractizarea progresivă).
Este la latitudinea managerilor de a utiliza una sau alta din aceste metode și tehnici. Cert
este că managerii care utilizează aceste metode nu numai că contribuie la asigurarea și
întreținerea unui climat de creativitate în organizație sau în diferitele compartimente ale acesteia,
dar obțin și rezultate deosebite, atât în plan managerial cât și în plan inovațional.

Obiectivele sistemului de management participativ

Orice tip de management al organizațiilor are ca obiect principal asigurarea funcționării

acesteia cu eficiență ridicată, reflectată în rezultatele specifice domeniului de activitate.
Raportându-ne la organizațiile de tip economic, mai precis la întreprinderi, obiectivul principal al
managementului îl constituie maximizarea profitului acestora într-o anumită perioadă de timp.
Desigur, acest obiectiv nu pierde din vedere necesitatea satisfacerii de către întreprindere, la un

7
nivel ridicat, a cerințelor consumătorilor (clienților). De la acest obiectiv general trebuie să
plecăm și atunci când ne raportăm la managementul participativ. Maximizarea profitului rămâne
ca obiectiv general, care nu poate fi ignorat, dar alături de acesta, promovarea participării la
conducere vizeaza și unele obiective specifice, care, dacă sunt realizate, vin și susțin indeplinirea
obiectivului general.
Aceste obiective specifice sunt urmatoarele:
- Punerea în valoare a gândirii colective, a capacității creatoare a tuturor membrilor organizației,
mobilizarea și motivarea lor de a contribui la toate activitățile din organizație, implicit la cele de
conducere, de la nivel superior, la nivelul colectivelor primare de muncă;
- Perfecționarea procesului de stabilire a obiectivelor și de luare a deciziilor, asigurându-se
fundamentarea științifică, riguroasă a acestora. Prin aceasta se urmărește și lărgirea procesului de
înțelegere de către membrii organizației a obiectivelor și deciziilor adoptate, se întărește simțul
paternității obiectivelor și deciziilor și implicit crește răspunderea privind transpunerea lor în
viață;
- Lărgirea orizontului de cunoaștere a membrilor organizației, atât pentru specialitatea lor, cât și
pentru domeniile legate de munca efectivă de conducere (management, marketing, sisteme
informatice s.a.). Acest obiectiv de dezvoltare umană asigură și creșterea gradului de adaptare a
individului la schimbare, la progres, reduce rezistenșa la schimbare, mai mult, incita la
introducerea noului;
- Ridicarea nivelului calitativ al muncii, reflectat în performanțele individuale și colective.
Crearea unui climat de promovare a unor acțiuni comune, de cooperare, care să reprezinte suport
și exercițiu pentru managementul participativ;
- Creșterea gradului de integrare a indivizilor în colectivul de muncă și organizație. Atragerea la
conducere, implicarea în diverse forme de participare la procesul de conducere dau o altă
dimensiune integrării și implicit comportamentului organizațional.
Aceste obiective specifice vin să susțină obiectivul general al managementului
organizației, să-i creeze posibilități de realizare în condiții de eficiență ridicată. De fapt,
promovarea managementului participativ urmărește eficientizarea activității organizațiilor,
creșterea performanțelor, în condițiile asigurării dezvoltării umane a acestora și creșterea
gradului de motivare și satisfacției indivizilor.

8
 Formele managementului participativ

Managementul participativ se prezintă sub două forme:

- managementul participativ de natură consultativă;
- managementul participativ de natura deliberativă.

Managementul participativ de natură consultativă – se bazează pe consultarea largă a

personalului asupra modalităților de soluționare a unor probleme decizionale. Se recomandă a fi
utilizat în toate compartimentele firmei și la toate nivelurile ierarhice. În acest fel executanții
sunt transformați în colaboratori ai conducătorilor, iar managerii pot prelua spre aplicare ideile
valoroase. Conducătorii se pot consulta cu toți colaboratorii sau cu oricare dintre ei, dar decizia
și responsabilitatea aplicării ei le aparțin.
Managementul participativ de natură deliberativă – se caracterizează prin
instituționalizarea unor organe de conducere participativă a firmei și prin adoptarea în grup a
deciziei.

Limite ale managementului participativ

Promovarea managementului participativ întâmpină greutăți în cadrul unor organizații.

Acestea sunt determinate de o seama de cauze, cum ar fi:
- rezistența unor manageri la schimbare, respectiv la introducerea unor forme participative de
conducere;
- lipsa de pregătire din partea managerului pentru organizarea conducerii participative;
- inerția și apatia personalului subordonat, corelate cu lipsa pregătirii lor în domeniul conducerii;
- distribuirea necorespunzatoare a puterii și autorității în organizație și teama unor manageri de a
le pierde și de a fi ignorați de subordonați;
- existența unor structuri organizatorice de tip birocratic care îngreunează comunicarea dintre
manageri și executanți;
- teama de asumare a riscurilor și responsabilităților subordonaților implicați in munca de
conducere etc.

Toate aceste cauze pot fi înlăturate cu grijă, evident, dacă în organizație există voință din
partea celor responsabili de a se promova managementul participativ. Conservatorismul unor
manageri, mentalitatea de subordonat, insuficientă încredere în capacitățile oamenilor de a fi
inventivi, creativi și capabili de a-și asuma responsabilități sunt fenomene frecvent întâlnite în
organizații. Ele pot fi atenuate și depășite prin acțiuni atât din interiorul organizației cât și din
exteriorul acesteia. În final contează, în primul rând, voința puternică a managementului de vârf

9
al fiecărei organizații de a promova un management performant. Acesta este un management
participativ.

Necesitatea promovării managementului participativ

Promovarea și implementarea conducerii participative se sprijină pe apariția unor situații

care au generat, în mod obiectiv, trecerea la un asemenea sistem de conducere. Elementele care
pun în evidență necesitatea promovării conducerii participative sunt următoarele:
 Evoluția înregistrată în cadrul proprietății private, respectiv creșterea substanțială a
ponderii proprietății private asociate. Acest fapt a generat apariția unor forme instituționale de
participare la conducere. Extinderea proprietății asociate, apariția și dezvoltarea societăților pe
acțiuni, difuzarea acțiunilor în rândul angajaților au dus la convergența intereselor, care a împins,
în mod obiectiv, la găsirea de soluții de promovare a unor forme participative de conducere.
Proprietatea privată asociată justifică apariția și consolidarea conducerii participative.
 Creșterea dimensiunii și a complexității întreprinderii moderne, rezultat al progresului
tehnic și tehnologic, fapt care a complicat procesul managerial. Atât la nivelul organizației, cât și
al subdiviziunilor acestora, un singur manager nu mai poate cuprinde problemele cu care se
confruntă și care trebuie rezolvate. Conducerea unipersonală nu mai poate fi executată eficient.
Un singur conducător, cât de bine pregătit ar fi în domeniul de activitate al întreprinderii, nu mai
dispune de capacitatea de a ști tot ce este necesar, de a elabora soluțiile cele mai bune.
 Ritmul rapid al înnoirilor în tehnică și tehnologie, de uzură morală a produselor și de
apariție a unor produse noi, complică foarte mult procesul managerial, impunând antrenarea în
activitatea de conducere a tot mai mulți specialiști din organizație, ca și personal de execuție.
 Trecerea atribuțiilor conducerii de la proprietarul firmei, la un specialist calificat
corespunzător – managerul profesionist.
 Creșterea nivelului de cultură, educație și pregătire profesională a salariaților, fapt ce a
permis și permite punerea în valoare a aptitudinilor lor, interesul pentru fructificarea
cunoștințelor etc. La acestea se adaugă schimbarea poziției lor sociale, implicarea lor colectivă la
elaborarea strategiilor firmei, la fundamentarea de programe de dezvoltare, de restructurare etc.

Motivația personalului

10
 Motivaţia este procesul intern de a conduce comportamentul uman spre a satisface
nevoile. Când nevoile nu sunt întâmpinate într-o organizație, angajații sunt în general mai puțin
productivi. De ce motivarea angajaților este importantă- motivarea este problema numărul unu
cu care se confruntă astăzi mediul economic. Angajații de astăzi, nu mai sunt interesați să lucreze
ore suplimentare, să fie punctuali, lipsiți de personalitate. Vechea credință era că dacă plătești
oamenii în mod corespunzător, ei vor fi motivați. Totuși, astăzi s-a realizat că oamenii nu
lucrează doar pentru bani ci pentru a fi satisfăcuți de ceea ce fac. Motivarea este o parte
importantă procesului de management.
Există mai multe forme de descriere a motivației, în funcție de obiectul la care ne
raportăm. În cazul în care ne raportăm la proveniența sursei care generează motivația, vom putea
defini:

- motivația intrinsecă (directă) este generată, fie de surse interne subiectului motivație-de nevoile
și trebuințele sale fie din surse provenite din activitatea desfasurată. Caracteristica acestei
motivații constă în obținerea satisfacției prin îndeplinirea unei acțiuni adecvate ei.
- motivația extrinsecă (indirectă) este generată de surse exterioare subiectului sau naturii
activității lui. Ea poate fi sugerată sau impusă de alte persoane sau de concursuri de împrejurări
favorabile sau nu.
În cazul în care ne referim la motivație ca fiind legată de unele trebuințe imediate ale
indivizilor, vom putea defini:
- motivația cognitivă este legată de nevoia de a ști, de a cunoaște, de a fi stimulat senzorial. Se
manifestă sub forma curiozității față de nou, de inedit, de complexitate, ca și prin toleranța
ridicată față de risc. Denumirea de cognitivă este dată de preponderența proceselor de
cunoaștere, înțelegere.
- motivația afectivă este determinată de nevoia omului de a obține recunoașterea celorlalți și de a
se simți bine în compania lor. Performanțele sportivilor neprofesioniști sunt determinate de
motivația afectivă. În organizație, motivația afectivă poate apare, spre exemplu, sub forma
acceptării unor sarcini și posturi din dorința de a nu fi considerat incapabil sau rău intenționat.
Cea mai importantă clasificare a motivației, pune în valoare efectele laudei și
recompenselor față de cele ale dojanei și amenințării. Astfel, deosebim motivația pozitivă și
motivația negativă.
- motivația pozitivă constă în relaționarea directă și proporțională a rezultatelor obținute și a
comportamentului promovat (răspunsul la apeluri, valoarea soluțiilor, nivelul inițiativelor) cu
satisfacțiile personale.
- motivaţia negativă este generată de folosirea unor factori motivaționali aversivi. Deși reprezintă
un tip primitiv de motivație, bazat pe amenințare, pedeapsă, blam, ea trebuie totuși inclusă cu
anumite precauțiuni în instrumentarul motivațional al managerului.

11
 Putem defini motivația ca un proces intern, individual, introspectiv,care energizează,
direcționează și susține un anume comportament. Motivația este o "forță" personală care
determină un anume comportament.

Concluzie

Managementul participativ poate îmbunătăţi eficienţa şi capacitatea unei organizaţii.

Contribuie la o bună conducere prin management. Contribuie la o mai mare transparenţă în
luarea deciziilor organizaţionale.
Singurul bun de preţ al unui manager sunt oamenii. Dacă oamenii sunt mai de nădejde,
mai loiali, mai dispuşi să muncească la capacitate maximă şi să facă eforturi suplimentare, dacă
au încredere în liderii lor şi se simt în siguranţă, atunci rezultatele şi eficienţa - şi prin acestea şi
capacitatea organizaţiei - vor fi mai crescute. Cu cât este delegată mai mult luarea deciziilor şi
responsabilităţile, cu atât va fi mai multă încredere şi loialitate din partea angajaţilor.
Motivarea este efortul (fizic sau psihic) îndreptat spre atingerea unui obiectiv. Motivarea
vine din interiorul angajaţilor. Un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie motivaţi. Tot ce
poate face este să creeze în firmă un climat care să motiveze puternic.

Bibliografie

 Şchiopoiu, Adriana - Managementul resurselor umane, Ed. Universitară, Craiova, 2008;

 Modrea, Arina - Managementul resurselor umane, Ed. Universitatea "Petru Maior",

Târgu-Mureș, 2013;

12
 Cindrea, Ioan - Managementul resurselor umane, Ed. Universității "Lucian Blaga", Sibiu,
2008;

 Bocean, Claudiu George - Managementul recompensării personalului, Ed. Tribuna

Economică, Bucureşti, 2012;

 www.biblioteca-digitala.ase.ro;

 www.wikipedia.ro.

13