Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Atmosfera acestor organizatii este dura, severa, moralul este scazut si,
de aceea, fluctuatia fortei de munca este foarte mare. Pe cat sunt de dificile
elementele de climat, pe atat sunt de eficiente organizatiile de acest tip.
Tipul de manager specific acestor organizatii este cel orientat spre putere,
capabil si pregatit sa-si asume riscuri, increzator, interesat de rezultate,
tolerand si stimuland un climat aspru, dar competitiv. Una din valorile
dominante promovate in acest tip de organizatie este integrarea membrilor.
Managerii valorizeaza indivizii care nu vor sa-si afirme identitatea si
personalitatea. Ideea de eficienta este dominanta, atat in raport cu oamenii,
ale caror dotari trebuie maximal folosite, cat si cu tehnologiile care, de
asemenea, trebuie exploatate eficient. "Scopul scuza mijloacele" pare a fi
deviza favorizata in aceasta cultura.
http://www.rasfoiesc.com/business/marketing/comunicare/Tipuri-de-culturi-organization95.php
I http://www.scritub.com/economie/Definirea-
conceptului-de-cultu52122.php
1.Definirea conceptului de cultura a organizatiei
Cultura organizatie este produsul oamenilor si activitatilor lor sociale dar si a celor materiale si spirituale.
-este formata dintr-un sistem de idei, modele de comportament, reguli, norme, valori;
- Sensul etnologic,
- Sensul intelectual,
- Sensul psihologic,
-Sens de finalitate
- În sens de relatie,
- În sens de fenomen,
- În sens procesual,
Conform acestei ipoteze, cultura firmei este apreciata ca fiind formata din:
-semne, credinte si simboluri, ipoteze (fata de: exterior, comportamente, spatii, utilizarea
timpului, ritualuri, limbaj etc.).
-simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificatie împartasita numai de indivizii care
apartin unei anumite culturi);
-ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase si sociale, sedintele si întâlnirile de afaceri etc.);
Produsele artificiale se refera la produse (bunuri) fizice, traditii, obisnuinte, limbaje, sloganuri,
simboluri, povestiri, mituri, legende.
Produsele artificiale fizice, fiind componentele cele mai tangibile ale culturii organizatiei,
cuprind: mijloacele materiale, utilajele, obiectele de inventar, instalatiile, aparatele, mijloacele
fixe, vestimentatia, amenajarile spatiului (arhitectura, stil de decorare, alocarea de spatiu
pentru functiunile întreprinderii, culoarele de acces, circulatia în cadrul întreprinderii),
Perspectivele reprezinta atât idei si actiuni împartasite în comun de membrii unei organizatii.
Ipotezele organizatiei nu sunt altceva decât exprimari formale a relatiei asteptate între doua
variabile.
Valorile - "esenta culturii", sunt expresii ale unor sentimente antitetice, adica sunt sentimente
care au o parte pozitiva si una negativa si care influenteaza adesea parerile oamenilor (membrii
organizatiei) 121c28b
Atitudinile sunt în functie de ceea ce gândim si de ceea ce simtim. De fapt, atitudinile sunt un
produs al unei credinte sau aprecieri corelate. Atitudinile pot fi reprezentate prin credinte si
valori.
Credintele sunt convingeri exprimate prin propozitii generale privind functionarea mediului în
care evolueaza organizatia sau grupul, adica privind relatiile ce se stabilesc între obiecte,
concepte si evenimente.
Exista subculturi :
-determinate de existenta subgrupurilor stabile din punct de vedere functional sau geografic.
-angajatii sunt platiti pentru ce si cât produc, toti având posibilitatea de a atinge performante
ridicate;
-persoanele care lucreaza în aceste organizatii sunt priviti ca niste sportivi profesionisti
-fluctuatia de personal este ridicata, angajatii tind sa plece oricând pentru un salariu superior.
- este întâlnita în agentiile de publicitate, firmele de consultanta, bancile, firmele de software (de
exemplu, ca Microsoft si Lotus), birouri de avocati.
Clubul este un tip de cultura în care valorile organizationale dominante sunt vârsta si experienta.
Organizatiile club cer loialitate de la angajatii lor, oferind securitate si stabilitate. Caracteristic
acestui tip de cultura este promovarea lenta pe cale ierarhica
- angajatii intra foarte tineri si ramân aici timp de 35-40 de ani. De exemplu la United Parcel
Service (UPS) întreaga echipa manageriala si-a început cariera ca soferi, curieri si functionari.
De asemenea, clubul este întâlnit în banci, agentii guvernamentale, armata, firme utilitare.
Academia tinde sa-si recruteze angajatii de la colegiu sau facultate, pe care îi pregateste pentru a
deveni experti într-un domeniu specific.
-Academie exista la Coca-Cola, IBM, Procter & Gamble, Big Three U.S., precum si la alte firme
producatoare de produse electronice, la companii farmaceutice si la primele trei firme
producatoare de automobile din SUA.
-creativitatea;
-lucrul în echipa;
-Culturile de piata; -Culturile birocratice; -Culturile de tip clan (familiale); Culturile ierarhice
-Cultura organizationala de tip "high context; -Cultura organizationala de tip "low context"
Fondatorii organizatiei.
Grupul de munca - serie de variabile, care pot fi delimitate astfel: caracteristicile personale
(personalitate, experienta, pregatire, atitudini, credinte), sarcinile de îndeplinit, modul de
acordare a recompenselor.
Proprietarii firmei îsi pot exercita influenta asupra culturii organizatiei în functie de numarul si
tipul lor (persoane fizice si/sau juridice).
Obiectivele organizatie.
Caracteristicile organizationale
-de furnizare a unui ecran protector între individ si lume (cultura "controleaza" gradul de
"filtrare" al atentiei);
-de mentinere a unor modele socio-culturale morale pozitive pentru organizatie si societate,
-de contributii la cresterea productiei materiale si spirituale ale societatii în care organizatia îsi
desfasoara activitatea;
-de transformare a omului din unitati biosociale într-o unitate a spiritului social.
II.
Constiinta nationala e un complex sufletesc, o sinteza de mai multe elemente între care, pot fi
amintite:
elemente fizico-geografice;
de rasa;
intelectuale;
sentimentale;
de vointa;
de limba;
de religie;
strabune;
sociale;
istorice;
economice etc..
Cultura nationala este sursa si expresie atât a identitatii nationale cât si a culturii
organizatiilor.
Despre cultura organizatiei s-a spus ca ar fi similara culturii nationale, adica îsi are "originea
în istorie, mituri, eroi, semne si simboluri, evolueaza în jurul valorilor mostenite de organizatie
de la generatiile înaintase,
Relatia dintre cultura organizatiei si cultura nationala nu este o relatie de identitate completa.
Cele doua concepte se afla într-un raport de congruenta.
Fenomenele, -dinspre cultura nationala spre cultura organizatiei respectiv dinspre cultura
organizatiei spre cultura nationala, ce poate fi adus în sprijinul notiunii de congruenta sunt:
-ambele notiuni au fost definite prin intermediul unor variabile similare: credinte, valori,
perceptii, simboluri, eroi, limba, atitudini, conduita, mod de viata, comunicare, educatie, timp si
spatiu.
Dupa opinia noastra, cultura nationala reprezinta cel putin sursa existentei culturilor
organizationale, fie si numai pentru faptul ca, le furnizeaza acestora "materialul" cultural fara
de care nici o organizatiei nu ar exista.
Trasaturile caracteristice culturii organizatiilor din România sunt rezultatul etapelor istorice de
faurire a sufletului si caracterului poporului român; 3 serii de cauze:
-conditiile si împrejurarile istorice si sociale actuale, care împrumuta sufletului etnic culoarea
actualitatii.
Cioran evidentiaza unele trasaturi ale românilor vizibile si astazi: scepticismul, blazarea, lipsa
unei dorinte reale de schimbare, dispretul românilor pentru propria tara, lipsa de orgoliu
national
Toleranta românilor este considerata când un defect (E. Cioran), când o calitate (M. Eliade).
În prezent, una din problemele cu impact asupra culturii firmelor românesti este fenomenul
coruptiei, care a cunoscut o dezvoltare exploziva în toate tarile foste comuniste,
Prin studierea atât a valorilor si atitudinilor generale ale salariatilor, cât si a valorilor si
practicilor comportamentale ale întreprinderilor românesti, s-a conturat existenta a cinci culturi
organizationale dominante:
-cultura paternalist-colectivista;
-cultura modern-participativa;
-cultura de reactie.
Aceste cinci tipuri de culturii organizationale din România pot fi grupate astfel:
-culturi rigide, care cuprind culturi de tip paternalist-colectiviste si culturi de tip colectivist;
-lipsa de motivare;
1.Cultura afacerilor
Se poate afirma ca, organizatiile de afaceri, care sunt considerate ca având performante
economice si sociale, sunt cele care:
-încearca sa satisfaca toti interesatii (actionari, salariati, comunitati vecine, furnizori, clienti,
stat, sindicate);
În sens larg,
.Definim cultura de afaceri ca fiind un ansamblu coerent de norme, valori, convingeri, atitudini,
obiceiuri, simboluri, comportamente, perceptii, prezumtii fundamentale, produse si constructii
culturale care diferentiaza o firma comerciala de altele, conferindu-i identitate si un caracter de
unicitate si reflectând relatia acesteia atât cu mediul ei intern, cât si cu mediul ei extern.
Ccomponentele si formele ei de manifestare sunt cele ale culturii oricarei organizatii. Exista
diferente însa în sistemul de valori ale culturii organizatiilor non-profit si cele de afaceri.
Valorile gasite ca facând parte din ansamblul valorilor ale culturii afacerilor de succes sunt:
individualism;
-materialism si productivitate;
-realism practic;
-progres sustinut;
-asumarea de riscuri;
-concurenta;
-sanse egale;
-activitate sustinuta;
-responsabilitate sociala;
-servirea societatii.
O alta clasificare a culturii afacerilor se poate realiza daca se are în vedere modul de formare si
de aparitie a culturii.
Cultura afacerilor se împarte în:
Dupa tipul de structura organizatorica, cultura afacerilor poate fi: larga ;-*profunda
Cultura afacerilor este supusa influentei si anumitor factori specifici. Între acestia, mai
importanti apar:
actionarii;
comunitatea locala;
organizatii politice;
organizatii sindicale.
Parametrii pot caracteriza si masura orice cultura, indiferent de modul de aparitie, formare si
evolutie.
6 dimensiuni de practici si nu de valori întâlnite la toate organizatiile prin care culturilor lor pot
fi caracterizate. Respectivele dimensiuni se refera la:
*orientare în timp;
*orientare în spatiu.
*directia în care merge organizatia, misiunea ei (ce fel de obiective îsi formuleaza, la ce
performante se asteapta etc);
*integrarea din organizatie si gradul în care diferitele compartimente ale organizatiei sunt
încurajate sa actioneze într-o maniera coordonata;
*eficienta managementului, modul în care acesta, tinând cont de cultura organizatiei, conduce
organizatia;
Alte dimensiuni de caracterizare a culturii unei firme. Între acestea mai importante apar:
dimensiunea economica sau fizica (modul cum sunt tratate bunurile materiale);
dimensiunea spirituala (valori, norme, reguli, fidelitatea angajatilor fata de sistemul de valori
pentru care a optat la înfiintare si modul cum sunt respectate, stabilirea sensului prezentei
fiecarui angajat);
dimensiunea mentala sau psihologica a angajatilor (modul cum sunt calificati si utilizati
angajatii, recunoasterea sociala a angajatilor, dezvoltarea talentelor, creativitatii acestora
dimensiunea social/afectiva (modul cum sunt tratate relatiile interuman, cum se asigura
dezvoltarea lor .
IV
relatiile cu consumatorii;
relatiile cu comunitatea;
"Politica culturala" - cultura firmelor a devenit atât o resursa si un mijloc de crestere a eficientei
lor, cât si un instrument de management foarte eficace.
Politica în domeniul culturii firmei comerciale mai poate fi definita ca reprezentând conduita pe
care o adopta firma în ceea ce priveste definirea, identificare si utilizarea componentelor
culturii ei în scopul realizarii scopurilor propuse.Politica firmelor comerciale în domeniul
culturii se manifesta în urmatoarele zone de interes:
politica de produs;
politica de vânzari;
politica de pret;
politica de distributie;
politica promotionala;
politica de stocare;
Ţinând seama de continutul sau tematic, politica culturala a firmelor comerciale poate fi
structurata pe urmatoarele componente:
*cercetarea culturii;
-ca urmare a impactului diferitelor tipuri de culturi, mai ales în conditiile globalizarii pietelor.
Deci, în primul rând, dinamismul culturii afacerilor poate fi considerat prin prisma raportului
dintre aceasta si civilizatiei,
În al doilea rând, cunoasterea fenomenului culturii afacerilor si, în special al dinamismului sau
presupune si studierea lui în corelatie cu celelalte laturi ale firmei, ca întreg, precum si
evidentierea sensului si rolului fiecareia din aceste laturi.
În al treilea rând, dinamismul culturii unei firme poate fi explicat si prin prisma fenomenelor de
continuitate si de discontinuitate ce le caracterizeaza în dinamica lor.
*valorificare a unor valori deja existente, prin care sunt incluse în cultura organizatiei ca
"bunuri culturale" create în perioade anterioare.
Inovatia reprezinta miscarea culturii unei afaceri, transformarea ei, cultura în dezvoltare,
O cultura a unei firme în dinamica ei, înseamna a o privi în unitatea sa cu inovatia si traditia ei.
În al patrulea rând, dezvoltare si schimbare organizationala genereaza o anumita dinamica a
culturii afacerilor
Diferitelor schimbari pot fi evidentiate patru domenii care permit obtinerea de avantaje
competitive:
*schimbari tehnologice;
Schimbarea structurii inter-individuale este procesul social care determina tipul evolutiei culturii
organizationale.
Schimbarea culturii este posibila, ci si faptul ca ea constituie o cerinta pentru supravietuire si,
totodata, o premisa a dezvoltarii firmelor.
De asemenea, necesitatea modificarii, chiar transformarii culturii afacerilor poate sa apara din
mai multe motive, printre care:
firma îsi desfasoara ativitateaîntr-un mediu caracterizat printr-o concurenta intensa, iar ramura
economica se schimba foarte repede;
firma se afla într-un stadiu de maturitate sau declin, datorat fie pietelor sau produselor, fie
stabilitatii interne excesive care împiedica inovatia si dezvoltarea creativitatii;
-pregatirea analizei, documentarea prealabila (în care se defineste inclusiv continutul culturii
organizatiei, a acceptiunii adoptate de investigatori);
analiza S. W. O. T.;
VII
Cultura organizatiei reprezinta obiect de studiu pentru mai multe discipline, între care
managementul, antropologia, sociologia si psihologia.
Cultura afacerilor poate fi analizata pornindu-se din mai multe unghiuri de vedere:
-elementele culturii;
-caracteristicile culturii;
-structura organizatorica;
-sistemul informational;
-sistemul decizional;
-cadrele de conducere;
-eficienta managementului;
-eficienta angajatilor.
Cercetarile socioumane, dupa scopul lor, pot fi cercetari descriptive si cercetari explicative.
Conform aceluiasi criteriu, dupa scopul lor, cercetarile socioumane mai pot fi clasificate în:
cercetari fundamentale si cercetari aplicative.
-alcatuirea esantionului.
-definitivarea instrumentelor;
-prelucrarea informatiilor;
-analiza rezultatelor;
Orice ipoteza de lucru se bazeaza pe o teorie, dar ipotezele pot fi formulate si prin experienta
directaPunerea în legatura a unui concept cu indicatorii sai reprezinta operationalizarea.
*numarul de variabile
*temporal
-metoda observatiei;
-metoda experimentului;
-metoda convorbirii;
-metoda monografiilor.
Observatia stiintifica este dirijata conform unor reguli si prezinta urmatoarele caracteristici:
-este analitica, presupune operatia de desfacere a unui fenomen în elementele lui alcatuitoare si
examinarea fiecarui element;
-conduita verbala;
-credinte si atitudini;
analiza continutului este utilizata pentru studierea comunicarii si difuzarii culturii firmei;
observarea mecanica;
observarea individuala.
continua, efectuata pe o perioada mai mare de timp, fenomenele fiind studiate fara întrerupere în
toata perioada cercetarii;
discontinua studiindu-se fenomenul pe unitati de timp mai mici si la intervale diferite, anterior
fixate; de exemplu: 5 minute la fiecare trei ore. În functie de obiectivele urmarite: integrala
urmarindu-se surprinderea tuturor sau, a cât mai multor manifestari de conduita, comportamente,
evenimente; selectiva, concentrata doar asupra unei singure conduite, respectiv se urmaresc si se
consemneaza doar o parte a evenimentelor, doar unele comportamente.
*observatorii modifica neintentionat, chiar prin simpla lor prezenta, faptele studiate;
*nu se pot urmari simultan toti factorii implicati sau nu e posibila consemnarea tuturor datelor;
*informatiile recoltate sunt adesea foarte bogate dar nu toate prezinta aceeasi importanta.
-normele culturale;
-obiceiurile indivizilor;
*schimbarea locului si rolurilor partenerilor (cel care a întrebat poate sa si raspunda, cel care a
raspuns poate sa si întrebe);
*sinceritatea deplina a subiectului, evitarea raspunsurilor incomplete, a celor care tind a-l pune
într-o lumina favorabila si a deformarilor voluntare;
*empatie (transpunerea în starile psihice ale subiectului, postarea pe pozitiile acestuia pentru a-i
intui reactiile, a-l întelege mai bine).
*originea si natura unor obiceiuri, norme, traditii ale organizatiei de afaceri, ca elemente ale
culturii;
Metoda biografica.
Metoda monografiei sociologice. Monografia cauta sa analizeze integral o firma sau orice alta
organizatie de afaceri în structura sa de unitati, relatii si procese sociale, cu toate manifestarile
sale si cu toate cadrele care îl conditioneaza.
La nivelul firmelor exista o serie întreaga de documente oficiale cifrice si necifrice pe baza
carora se organizeaza si se desfasoara viata colectiva:
*organigrama;
O metoda frecvent întâlnita în cercetarea culturii organizatiei este metoda analizei documentelor
firmei.Documentele utilizate pentru culegerea de informatii sunt:
-organigramele;
-actele administrative;
-rapoartele de activitate;
-afisele;
-scheme de functionare;
-ziarul firmei;
-materialul publicitar,
Metodele statistico-matematice
-calcularea marimilor medii (media aritmetica, mediana - punctul central al seriei, modulul- -
valoarea cea mai frecvent întâlnita, quantilele- punctul sub care se situeaza 25% sau 75% din
valorile unei distributii etc);
-calcularea gradului de corelatie existent între fenomenele cercetate (exista corelatii simple,
partiale, multiple, coeficienti de regresie, de corelatie a rangurilor etc) etc..
pot fi:
VIII
valorile dominante care joaca, la momentul respectiv, rolul de instrument si etalon pentru
orientarea preferentiala a factorilor de conducere spre obiectivele sociale propuse;
Premisele subiective definesc totalitatea optiunilor valorice ale celor ce decid, cât si nivelul de
profesionalism al celor ocupati în sferele executiei. Premisele subiective includ:
-se transforma în realitati noi, constituindu-se în conditii viitoare ale muncii de conducere;
Cultura organizatiei se constituie drept premisa atât obiectiva, cât si subiectiva pentru
conducerea eficienta a afacerilor.
De asemenea, considerarea culturii drept important instrument de management deriva si din alte
doua considerent.
Cultura contribuie la procesul de adaptare la cerintele mediul extern fiecarei firme comerciale
prin intermediul conceptiilor de baza ale managementului aplicat în cadrul firmei
Organizatiile au culturi specifice asa cum oamenii au personalitati distincte. Cultura se regaseste
în manifestari concrete cum sunt, de exemplu:
*relatiile de munca;
*disciplina în munca;
*cum se comunica în cadrul organizatiei, care sunt motivele pentru care se comunica.
Trebuie sa remarcam faptul ca, stilul de management este influentat de numerosi factori care pot
interactiona cu normele si valorile culturale ale firmei conduse. Printre acesti factori pot fi
enumerati:
-genul managerului;
*simboluri;
*sisteme de valori, care îsi pun amprenta asupra conceptiei firmei privind calitatea totala.
Un exemplu de cultura a calitatii este cultura Kaizen (schimbare continua spre mai bine)
specifica firmelor japoneze.
Calitatea este aptitudinea unui produs sau serviciu de a satisface într-un anumit grad nevoile
(exprimate sau potentiale) ale utilizatorilor finali. E un concept relativ care nu are sens decât prin
raportare la satisfactia obtinuta de client în relatia sa cu firma, cu produsul oferit de aceasta.
IX
Integrarea angajatilor firmelor comerciale prezinta doua aspecte: integrare sociala si integrare
profesionala
Mediul integrator, fiind o parte a mediului social si evoluând în strânsa dependenta de dinamica
acestuia, contribuie si la conturarea ideii potrivit careia integrarea, ca proces, este conditionata de
o serie de factori, ca:
-sistemul de motivare;
-învatare;
-educare;
-pregatire profesionala;
-grupuri de apartenenta;
-familia;
-cultura;
Dupa J. Gary, socializarea este "procesul prin care oamenii învata normele si rolurile ce le sunt
necesare pentru a-si îndeplini îndatoririle din cadrul unui grup sau a unei firme".
O cultura poate sprijini un anumit proces de socializare, asa cum poate sprijini inovatia,
asumarea de riscuri sau creativitatea. Pe de alta parte, natura procesului de socializare este o
cheie a culturii care apare într-o firma, deoarece socializarea este mijlocul prin care indivizii
pot învata credintele, valorile si normele acelei culturi. Într-o cultura puternica, procesul de
socializare contribuie la cresterea performantelor firmei.
În vederea stabilirii eficacitatii unei firme, în mod necesar, trebuie sa se cunoasca rezultatele
firmei respective, adica:
cifra de afaceri;
productia;
marja comerciala;
valoarea adaugata.
*cultura firmei;
*pozitia pe piata, exprimata prin partea de piata absoluta sau relativa si prin dinamica acesteia;
*imaginea firmei;
Factorii care pot influenta modificarea cifrei de afaceri a unei firme comerciale sunt atât interni
cât si externi:
factori tehnici;
factori comerciali;
strategia preturilor;
cultura firmei;
concurenta;
mediul economico-social;
mediul legislativ;
mediul politic;
În prezent, multi specialisti sunt de acorda ca succesul, cu care o firma comerciala îsi realizeaza
obiectivele economice si sociale, depinde în mare masura de eficienta
managementului respectivei firme, astfel:
Cultura unei firme, prin formele ei de manifestare, este în masura sa influenteze si sa modifice
aceste comportamente si atitudini, astfel încât factorul uman sa-si poata valorifica întregul
potential de care dispune, în profitul atât al firmei, cât si al sau personal.
Cultura unei firme este atât ceea ce firma are, cât si ceea ce este aceasta firma.
J. P. Kotter si J. L. Heskett apreciaza ca, performanta pe termen lung este asigurata de culturile
care faciliteaza schimbarea si adaptarea la mediu.
XI
Consecinte importante ale perioadei comuniste, atât pentru viata individului cât si a
organizatiilor sunt: -lipsa de încredere în cuvântul spus;-nevoia de supunere fata de "cineva" care
sa ia decizii, sa judece si sa controleze;-credinta ca toti trebuie sa sufere pentru ca suntem în
tranzitie.
egoismul si individualismul.
interdependenta natiunilor;
întoarcerea la religie;
Managerii au responsabilitati nu numai fata de munca lor care afecteaza viitorul organizatiei, dar
si fata de membrii organizationali si fata de partenerii organizatiei.
Factorii de stres la nivel operational sunt determinati - în prezent - ,mai ales de:
motivatie nesatisfacatoare;
sarcini dificile;
Lipsa precizarii obiectivelor în fisa postului, nedelimitarea unor sarcini, exprimarea usita datorita
numarului mai mic de membri.