Cultura organizational

1. Introducere +dedinitie
2. TIPURI DE CULTURA ORGANIZATIONAL
3. POLITICA DE EVALUARE A ANGAJATILOR
4. PARALELE INTRE CRITERIILE DE EVALUARE EUROPEANA VS JAPONIA
5. Leadershipul un factor cheie in cultura organizationala

Introducere +definitie
Cultura organizaţională este un ansamblu specific de valori, de credințe, reguli, norme și căi de gîndire
împărtășite de membrii unei organizații și care sunt transmise noilor membri drept corecte.
In Statele Unite, dupa ce mai multe companii au fost implicate in scandaluri legate de etica si organizatie,
mai multe corporatii au realizat coduri etice si le-au distribuit angajatilor.Schimbarile legate de etica si
cultura organiaztionala nu pot aparea decat de sus in jos, de la angajatori la angajati. Si trebuie sa implice
activ angajatii de la toate nivelurile. Ce reprezinta cultura organizationala? Este ansamblul de credinte
comune, de norme, traditii si valori al membrilor unei organizatii. Mai simplu spus : "cum facem lucuruile
in compania noastra".
Cultura organizationala este ghidul angajatilor in luarea deciziilor acolo unde nu exista orientari precise.
Similara cu legile nescrise ale unei familii, asa se prezinta si cultura organizationala, ca niste principii
inerente si valori.
Cum invata angajatii "sa faca lucuruile in companie"? Inca de la intervievare, persoana va primi informatii
despre cultura organizationala. Cand participa la o sedinta a companiei, cand lucreaza in echipa, cand
primeste mustrari, sanctiuni sau este promovata isi formuleaza o perceptie despre cultura organizatiei.

Tipuri de culturi organizationale

1. Cultura de tip Putere

Este caracteristica micilor organizatii de tip antreprenorial, companii comerciale, organizatii politice. Are
forma unei retele concentrice ( de aici denumirea de "panza de paianjen") cu un centru ce reprezinta
puterea centrala, de la care pleaca linii de forta si influente radiale spre exterior.
Conducerea si controlul se realizeaza centralizat de catre persoanele-cheie, alese conform unui numar
restrans de reguli si proceduri. Deciziile sunt mai degraba un efect al echilibrului de influente decat actiuni
intemeiate procedural. In general, organizatiile de acest tip sunt usor adaptabile la noi situatii, cu conditia
ca schimbarile sa fie corect si rapid percepute de puterea centrala. Cresterea dimensiunilor organizatiei
si, implicit, diversificarea activitatilor pot stanjeni controlul si exercitarea puterii. Atmosfera acestor
organizatii este dura, severa, moralul este scazut si, de aceea, fluctuatia fortei de munca este foarte
mare. Pe cat sunt de dificile elementele de climat, pe atat sunt de eficiente organizatiile de acest tip.
Tipul de manager specific acestor organizatii este cel orientat spre putere, capabil si pregatit sa-si
asume riscuri, increzator, interesat de rezultate, tolerand si stimuland un climat aspru, dar competitiv
2. Este intalnita, cu precadere, in marile organizatii de tip birocratico-formal, cu o structura bine
definita, bazata pe sectoare specializate, in cadrul carora pot aparea subculturi diferentiate.
Aceste organizatii se caracterizeaza printr-un grad inalt de formalizare si standardizare,
posturile si atributiile lor sunt definite clar (roluri specializate), controlul realizandu-se prin
reguli si proceduri precise. Selectia indivizilor se face in functie de specificul postului, dupa
deviza "Omul potivit la locul potrivit", numai ca decizia privind aceasta "potrivire" nu o iau
membrii organizatiei, ci echipa manageriala. 
Echipa manageriala este restransa si de calitate, conducerea fiind plasata la varful organizatiei
sau in acoperisul "templului", care se sprijina pe sectoare puternic specializate (coloanele
templului). Rationalitatea si precizia alocarii responsabilitatilor se afla la baza reusitei. Controlul
este riguros, dar se exercita mai ales asupra rezultatelor si mai putin asupra mijloacelor. Valorile
promovate cu deosebire sunt stabillitatea, predictibilitatea, disciplina si respectarea regulilor.
Organizatiile de acest tip sunt eficiente in conditii de stabilitate si de resurse suficiente, dar se
adapteaza relativ greu la schimbari si la nou.

3. Cultura de tip Sarcina

Este centrata pe exercitarea sarcinii si orientata spre persoana. Sarcinile sunt distribuite in
raport cu potentialul indivizilor, valorificarea maxima a acestuia fiind una din valorile de baza.
E intalnita in asa-numitele "organizatii matriceale". Este o cultura de echipa, in care calitatile si
competentele profesionale conteaza mai mult decat statutul conferit de pozitia ierarhica.
Respectul mutual se bazeaza mai mult pe capacitati si competente decat pe varsta si pozitie
ierarhica.

Aceasta cultura incurajeaza un inalt grad de expertiza profesionala, managerul trebuind sa

aiba calitati si competente manageriale prin care sa coordoneze activitatea membrilor
organizatiei. Multe din atributiile manageriale sunt distribuite la nivelul echipelor, ceea ce face
sa nu existe un centru unic de decizie. De aceea, aceasta cultura este denumita, adesea,
cultura de tip "retea".

4. Cultura de tip Persoana

Acest tip de cultura este relativ rar intalnit. El se caracterizeaza prin faptul ca individul
reprezinta punctul central, organizatia fiind subordonata intereselor individuale. Valorile de
baza tin de individualism si inalt profesionalism. Nu exista structuri ierarhice si manageriale
stricte, individul putand parasi oricand organizatia, dar ea nu-l poate concedia. Atasamentul
individului fata de organizatie este foarte scazut.

In genere, activitatea desfasurata este una de expert si de consultanta. Indivizii fac ceea ce se
pricep mai bine, nu li se cere altceva. Acest tip de cultura este intalnit in firme de consultanta,
barouri de avocati, asociatii de artisti etc. O astfel de organizatie este greu de condus, de
aceea sub raport managerial nu exista strategii acreditate ca fiind optime si eficiente.
Cum facem sa avem o comunicare eficienta in compania noastra ?

Comunicarea este solutia. Cu cat comunicam mai deschis, liber fara sa ne fie frica
ca spunem ceva gresit cu atat este mai efficient.
In compania in care lucrez in prezent, comunicarea nu este una foarte buna fapt ce
duce de multe ori la greseli, la o comunicare deficitara cu anumiti clienti.
Cultura organizationala trebuie sa plece din punctual meu de vedere de la
conducerea companiei si adaptata pe parcurs de manageri, sefi de departamente,
responsabili.. etc. Cultura organizationala a unei firme depinde in primul rand de
omul/oamenii care o conduc. Mai jos am sa enumar 4 tipuri de culture
organzationale.